ECLI:NL:RBOVE:2022:3523

RECHTBANK OVERIJSSEL Team kanton en handelsrecht Zittingsplaats Zwolle Zaaknummer : 10018092 \ EJ VERZ 22-251 Beschikking van de kantonrechter van 8 november 2022 in de zaak van de vennootschap naar buitenlands recht [X] SYSTEMS AB,gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen [X] , gemachtigde: mr. B.W.G. Orth, tegen [verweerder] ,wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] , gemachtigde: mr. S.G.M. Maas.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, dat op 27 juli 2022 door de griffie is ontvangen; - het verweerschrift met daarin een ‘incident houdende onbevoegdheid’; - het ‘verweer in incident’; - de aanvullende producties 10 tot en met 12 van [X] ; - de mondelinge behandeling van 11 oktober 2022 en de op die zitting voorgedragen pleitnota’s. 1.2. Hierna is beschikking bepaald. 2De zaak in het kort In deze zaak ligt kort gezegd de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden betaald. Hiertoe zijn de volgende feiten van belang.

3.1. [X] is een internationale ‘SaaS-onderneming’, een onderneming die ‘Software as a Service’ levert. Zij ontwikkelt en onderhoudt cloudapplicatiesoftware en levert software en automatische software-updates. 3.2. De grootaandeelhouder van [X] is GRO Capital, waarvan de heer [A] (hierna te noemen: [A] ) partner is. 3.3. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 1 september 2019 in dienst getreden bij [X] op basis van een arbeidsovereenkomst naar Frans recht. Omdat [verweerder] van Frankrijk naar Nederland verhuisde, is die arbeidsovereenkomst per 1 december 2021 omgezet in een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht. 3.4. Het salaris van [verweerder] bedraagt € 19.065,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en emolumenten. 3.5. De functie van [verweerder] is die van Senior Vice President Sales EMEA. Volgens zijn functieomschrijving is hij in die functie verantwoordelijk voor het leiden, beheren en uitbreiden van het direct sales team in Europa, het Midden-Oosten en Afrika, alsmede voor het door middel van acquisitie genereren van nieuwe business inkomsten die voldoen aan de ambitieuze internationale expansiedoelstellingen van [X] . Onder het kopje “Responsibilities” staat in die functieomschrijving onder meer het volgende vermeld: Develop and execute sales plans and strategies to drive new business revenue, achieve agreed sales goals and meet the company’s ambitious international expansion objective. Create a culture of success and continuous business goal achievement, by methodically improving and implementing best practices across the sales organization while celebrating successes and emphasizing reward and recognition. Continuously work with data and other internal tools and implement metrics to monitor the team’s level of performance over time while ensuring that relevant continuous improvement action plans are in place. (…) 3.6. [verweerder] geeft in zijn functie leiding aan een team van 8 of 9 personen met de functie van Account-Executives (AE’s). 3.7. Naast [verweerder] is er bij [X] nog een Senior Vice President Sales werkzaam, die verantwoordelijk is voor de regio Noord-Amerika. Dit is de heer [B] (hierna te noemen: [B] ). 3.8. Tot augustus 2020 was de heer [C] (hierna te noemen: [C] ) de CEO van [X] . Hij is opgevolgd door de heer [D] (hierna te noemen: [D] ). 3.9. [verweerder] heeft voor de jaren 2020 en 2021 een commissieplan voor akkoord ondertekend. 3.10. [verweerder] heeft in december 2021 en op 27 januari 2022 een gesprek gevoerd met [A] . In die gesprekken heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat [D] niet goed functioneert en binnen [X] een negatieve sfeer c.q. angstcultuur heeft gecreëerd. [verweerder] heeft van het gesprek van 27 januari 2022 heimelijk een geluidsopname gemaakt. 3.11. Vooruitlopend op zijn beoordelingsgesprek heeft [D] [verweerder] op 28 december 2021 een e-mail gestuurd met de volgende inhoud: With our annual performance review coming up, we need to look closely into the performance in your region. Purely based on quota achievement, 2021 has not been as expected in EMEA. Going into 2022, we need to see significant improvements. As a reference for our review, I have attached the expectations for your position, that has previously been distributed to you. I have also attached your OKR plan for 2021. For our performance review, I would like you to prepare a detailed analysis of you business and team in 2021. It should as minimum include the following elements for our discussion: Your actual ACV Quote achievement 2021 against target according to 2021 com plan. Your performance on forecast accuracy. a. Q1 forecast Week 1- Q1 Forecast Week 6 - Actual closed in Q1 b. And so forth for each quarter in 2021. 3. List of all AE’s, more than 6 month in the job, with pipe generated the last 90 days and total pipe. Both measured against expectations for all AE’s 4. Copy of pipeline generation plans for AE’s less than 6 month in the job. 5. Overview of your expectation settings with AE’s in your team. 6. List if EB meetings conducted in Commit / Best Case opportunities for each quarter through out 2021. 3.12. Na zijn beoordelingsgesprek op 17 januari 2022 heeft [verweerder] per e-mail van 18 januari 2022 van [D] een terugkoppeling van dat gesprek ontvangen. In die e-mail staat onder meer het volgende vermeld: (…)As wediscussed, 2021 was below expectations and not the performance we expect from EMEA. Your overall quota achievement in 2021 was 53%. On the positive side, you have very good report with your team and manage to keep your team together, despite a challenging year. During 2021 you only lost 1 AE in a highly competitive market. You always participate in dialogue with a good tone, when trying to find solutions on challenges. In multiple cases, you have managed to step in yourself and qualify opportunities, when the AE has failed. As it also states in the review, there are several areas where we need to see improvements in 2022. (…) There are no documented clear expectations sat with either new hires or existing AE in regards to activity, pipeline building and overall performance. You have minimum 2 AE’s in your team, that perform below expectations in regards to pipeline building and revenue. Having clear expectations sat with them, would make it easier for your to make faster decision in regards to changes in the team. 3 out of 4 quarters in 2021, you have missed your week 6 forecast with more than 10%. We have seen too many surprised late in the quarter, that has resulted in significant slippage. You have had open headcounts in your region since July 2021. This means we go into 2022 with 2 open AE positions, which will have critical impact on 2022 performance, as we must expect a ramp up period of 3-6 month. Going into 2022 and Q1, Iwould therefore like to see improvements in the following areas: • In Q1, I need to see very clear expectations settings with AE for 2022 in regards to activity, pipeline and revenue. • Need to see PG plans, being executed, on all AE’s during Q1. Need all AE’s to deliver annual quota in 90 days. • I need to see 3 qualified candidates with me, latest 4 weeks from today. • Expect you to hit your quota in Ql. lf not, need to see a solid plan for the full year, to catch up. • Forecast accuracy. +/- 10% of your week 6 forecast. We will discuss all of the topics above in our 1:1 during Q1. lt is my hope and expectations, that we by the end of a successful Ql, will see all of the improvement areas being fulfilled. (…) 3.13. Per e-mails van 6 februari en 9 maart 2022 heeft [D] [verweerder] ten aanzien van de in de e-mail van 18 januari 2022 genoemde verbeterpunten een tussentijdse evaluatie gestuurd en per e-mail van 4 april 2022 een evaluatie over het eerste kwartaal van 2022. In die laatste e-mail staat onder meer het volgende vermeld: (…)Given we did not meet the goals for Q1, I have decided to continue the performance review for Q2. The goal for the Q2 performance review is to see significant improvement and get our EMEA License business to the expected level.

exceptie van onbevoegdheid 5.1. [verweerder] heeft bij wijze van een ‘incident houdende onbevoegdheid’ – waarvoor in een verzoekschriftprocedure geen wettelijke basis bestaat – de exceptie van onbevoegdheid opgeworpen. Volgens [verweerder] is namelijk niet de kantonrechter te Zwolle, maar de kantonrechter te Assen bevoegd om het verzoek van [X] te behandelen. Hij voert daartoe aan dat hij per 10 juli 2022 is verhuisd van Wanneperveen naar [woonplaats] en dat [X] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift van die verhuizing op de hoogte was. 5.2. [X] heeft verweer gevoerd tegen de exceptie van onbevoegdheid. Zij wijst erop dat in arbeidszaken op grond van artikel 100 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) mede bevoegd is de kantonrechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of laatstelijk werd verricht. [verweerder] werkte vanuit huis in Wanneperveen, zoals ook uit de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst kan worden afgeleid, zodat de kantonrechter te Zwolle bevoegd is, aldus [X] . 5.3. De kantonrechter stelt vast dat de arbeid gewoonlijk inderdaad in Wanneperveen werd verricht, zodat kantonrechter van de rechtbank Overijssel, locatie Zwolle op grond van artikel 100 Rv bevoegd is om van het verzoek kennis te nemen. 5.4. [X] heeft de kantonrechter verzocht [verweerder] te veroordelen in de kosten van ‘het incident’. Nu de door [verweerder] opgeworpen exceptie van onbevoegdheid op grond van de wet niet als incident kan worden beschouwd, ziet de kantonrechter daartoe geen aanleiding. het ontbindingsverzoek 5.5. De kantonrechter kan het verzoek van [X] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden. 5.6. Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is. 5.7. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. d-grond: disfunctioneren 5.8. [X] meent dat de redelijke grond voor ontbinding – primair – is gelegen in de ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in sub d van artikel 7:669 lid 3 BW. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] is er niet in geslaagd om de in r.o. 3.5 geciteerde kerntaken die voortvloeien uit zijn functieomschrijving succesvol te vervullen. Hij heeft in 2020 en 2021 zijn omzettargets uit de door hem ondertekende commissieplannen bij lange na niet gerealiseerd en heeft vervolgens een eerlijke kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] is immers per e-mail van 28 december 2021 op zijn functioneren aangesproken en per e-mail van 18 januari 2022 is vervolgens een aantal verbeterpunten geformuleerd. Hiermee is een verbetertraject gestart dat 5 maanden heeft geduurd en waarin een PIP-plan is opgesteld en meerdere tussentijdse evaluatiegesprekken hebben plaatsgehad. [verweerder] heeft de doelen uit dat traject en de omzetprognoses over het eerste en tweede kwartaal van 2022 echter niet gehaald. Evenmin is [verweerder] er in geslaagd om voor het derde en vierde kwartaal van 2022 een realistisch forecastplan op te stellen en om de met klanten gesloten deals goed te documenteren en op te slaan in de systemen van [X] . 5.9. [verweerder] betwist dat hij ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] heeft, zo kan uit de door hem overgelegde verklaringen van [C] en andere (oud-)medewerkers van [X] worden afgeleid, altijd zeer goed gefunctioneerd binnen [X] en is tot eind 2021 nooit op zijn functioneren aangesproken. Het ontbindingsverzoek heeft dan ook niets van doen met disfunctioneren, maar betreft een gezochte reden van [D] om [verweerder] op oneigenlijke gronden naar de uitgang te manoeuvreren. [verweerder] heeft namelijk het disfunctioneren van [D] zelf en de door hem gecreëerde (angst)cultuur binnen [X] aan de kaak gesteld bij [A] , waarna [D] zijn pijlen op [verweerder] is gaan richten en op oneigenlijke gronden een (flinterdun) disfunctioneringsdossier is gaan opbouwen. [D] deinst er daarbij niet voor terug om de feiten en omstandigheden maar met name ook de resultaten en cijfers van [X] onjuist, ongenuanceerd en/of onvolledig voor te spiegelen. [verweerder] was tot en met 2021 verantwoordelijk voor alle regio’s in de wereld, met uitzondering van Noord-Amerika en heeft in die regio’s met gemiddeld slechts 6 in plaats van 8 of 9 salesmensen gezorgd voor 76,8% van de totale omzet van [X] . [X] gaat hier echter aan voorbij en refereert in het ontbindingsverzoek slechts aan de onrealistisch hoog gestelde targets van [verweerder] , terwijl ‘target’ slechts één onderdeel is van de commissieplannen. [B] heeft in zijn regio Noord-Amerika steeds beduidend minder gepresteerd dan [verweerder] in zijn regio’s en de omzetgroei van [X] is grotendeels toe te schrijven aan [verweerder] . [B] blijft echter volledig buiten schot bij [X] , zodat [X] met twee maten meet. Het standpunt dat [verweerder] niet goed zou functioneren sluit ook niet aan bij het feit dat hij gedurende zijn hele dienstverband gemiddeld ruim € 13.500,00 bruto per maand aan provisiebedragen heeft ontvangen en eind januari 2022 binnen [X] nog serieus is overwogen om hem te promoveren naar de functie van CRO, waarbij hij verantwoordelijk zou zijn geworden voor de wereldwijde sales van [X] . [X] wekt in het ontbindingsverzoek ook ten onrechte de indruk dat de e-mail van 28 december 2021 de start van het verbetertraject was. De insteek van die e-mail was echter uitsluitend om een regulier jaarlijks beoordelingsgesprek voor te bereiden en alle andere werknemers van [X] hebben ook een dergelijke e-mail ontvangen. De e-mails van 6 februari en 9 maart 2022 hadden louter als doel dat [verweerder] het procesmatig werken zou omarmen, maar die insteek is achteraf onder valse voorwendselen ingezet voor het optuigen van het PIP-plan. Dat plan is in april 2022 aan [verweerder] toegestuurd en pas toen werd het [verweerder] duidelijk dat [D] een dubbele agenda had. [X] wilde vervolgens binnen 2,5 maand al dat er een einde kwam aan de arbeidsovereenkomst van [verweerder] , zodat hij nooit een eerlijke kans heeft gehad. Het PIP-plan kan de arbeidsrechtelijke toets ook niet doorstaan, gelet op al het voorgaande en op het feit dat daarin de lat voor [verweerder] onrealistisch hoog is gelegd, zowel wat betreft de geformuleerde doelen als het tijdspad waarbinnen die doelen gerealiseerd dienden te zijn. 5.10. De kantonrechter overweegt als volgt. Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits (onder meer) de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet echter op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede vanwege de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.

5.19. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [X] zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 5.20. De kantonrechter merkt ten overvloede nog op dat ook indien de conclusie zou zijn geweest dat sprake was van een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, het verzoek van [X] vermoedelijk niet zou zijn toegewezen. [X] heeft namelijk niet duidelijk gemaakt of zij heeft onderzocht of [verweerder] te herplaatsen is in een andere passende functie en heeft haar stelling dat een dergelijke functie niet voorhanden is, niet onderbouwd. 5.21. De proceskosten komen voor rekening van [X] , omdat zij ongelijk krijgt. Deze kosten worden tot op heden aan de zijde van [verweerder] begroot op een bedrag van € 747,00 aan salaris gemachtigde.

De kantonrechter: 6.1. wijst de verzochte ontbinding af; 6.2. veroordeelt [X] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 747,00; 6.3. verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 8 november 2022. (SL(O)

RECHTBANK OVERIJSSEL Team kanton en handelsrecht Zittingsplaats Zwolle Zaaknummer : 10018092 \ EJ VERZ 22-251 Beschikking van de kantonrechter van 8 november 2022 in de zaak van de vennootschap naar buitenlands recht [X] SYSTEMS AB,gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen [X] , gemachtigde: mr. B.W.G. Orth, tegen [verweerder] ,wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] , gemachtigde: mr. S.G.M. Maas.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, dat op 27 juli 2022 door de griffie is ontvangen; - het verweerschrift met daarin een ‘incident houdende onbevoegdheid’; - het ‘verweer in incident’; - de aanvullende producties 10 tot en met 12 van [X] ; - de mondelinge behandeling van 11 oktober 2022 en de op die zitting voorgedragen pleitnota’s. 1.2. Hierna is beschikking bepaald. 2De zaak in het kort In deze zaak ligt kort gezegd de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden betaald. Hiertoe zijn de volgende feiten van belang.

3.1. [X] is een internationale ‘SaaS-onderneming’, een onderneming die ‘Software as a Service’ levert. Zij ontwikkelt en onderhoudt cloudapplicatiesoftware en levert software en automatische software-updates. 3.2. De grootaandeelhouder van [X] is GRO Capital, waarvan de heer [A] (hierna te noemen: [A] ) partner is. 3.3. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 1 september 2019 in dienst getreden bij [X] op basis van een arbeidsovereenkomst naar Frans recht. Omdat [verweerder] van Frankrijk naar Nederland verhuisde, is die arbeidsovereenkomst per 1 december 2021 omgezet in een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht. 3.4. Het salaris van [verweerder] bedraagt € 19.065,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en emolumenten. 3.5. De functie van [verweerder] is die van Senior Vice President Sales EMEA. Volgens zijn functieomschrijving is hij in die functie verantwoordelijk voor het leiden, beheren en uitbreiden van het direct sales team in Europa, het Midden-Oosten en Afrika, alsmede voor het door middel van acquisitie genereren van nieuwe business inkomsten die voldoen aan de ambitieuze internationale expansiedoelstellingen van [X] . Onder het kopje “Responsibilities” staat in die functieomschrijving onder meer het volgende vermeld: Develop and execute sales plans and strategies to drive new business revenue, achieve agreed sales goals and meet the company’s ambitious international expansion objective. Create a culture of success and continuous business goal achievement, by methodically improving and implementing best practices across the sales organization while celebrating successes and emphasizing reward and recognition. Continuously work with data and other internal tools and implement metrics to monitor the team’s level of performance over time while ensuring that relevant continuous improvement action plans are in place. (…) 3.6. [verweerder] geeft in zijn functie leiding aan een team van 8 of 9 personen met de functie van Account-Executives (AE’s). 3.7. Naast [verweerder] is er bij [X] nog een Senior Vice President Sales werkzaam, die verantwoordelijk is voor de regio Noord-Amerika. Dit is de heer [B] (hierna te noemen: [B] ). 3.8. Tot augustus 2020 was de heer [C] (hierna te noemen: [C] ) de CEO van [X] . Hij is opgevolgd door de heer [D] (hierna te noemen: [D] ). 3.9. [verweerder] heeft voor de jaren 2020 en 2021 een commissieplan voor akkoord ondertekend. 3.10. [verweerder] heeft in december 2021 en op 27 januari 2022 een gesprek gevoerd met [A] . In die gesprekken heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat [D] niet goed functioneert en binnen [X] een negatieve sfeer c.q. angstcultuur heeft gecreëerd. [verweerder] heeft van het gesprek van 27 januari 2022 heimelijk een geluidsopname gemaakt. 3.11. Vooruitlopend op zijn beoordelingsgesprek heeft [D] [verweerder] op 28 december 2021 een e-mail gestuurd met de volgende inhoud: With our annual performance review coming up, we need to look closely into the performance in your region. Purely based on quota achievement, 2021 has not been as expected in EMEA. Going into 2022, we need to see significant improvements. As a reference for our review, I have attached the expectations for your position, that has previously been distributed to you. I have also attached your OKR plan for 2021. For our performance review, I would like you to prepare a detailed analysis of you business and team in 2021. It should as minimum include the following elements for our discussion: Your actual ACV Quote achievement 2021 against target according to 2021 com plan. Your performance on forecast accuracy. a. Q1 forecast Week 1- Q1 Forecast Week 6 - Actual closed in Q1 b. And so forth for each quarter in 2021. 3. List of all AE’s, more than 6 month in the job, with pipe generated the last 90 days and total pipe. Both measured against expectations for all AE’s 4. Copy of pipeline generation plans for AE’s less than 6 month in the job. 5. Overview of your expectation settings with AE’s in your team. 6. List if EB meetings conducted in Commit / Best Case opportunities for each quarter through out 2021. 3.12. Na zijn beoordelingsgesprek op 17 januari 2022 heeft [verweerder] per e-mail van 18 januari 2022 van [D] een terugkoppeling van dat gesprek ontvangen. In die e-mail staat onder meer het volgende vermeld: (…)As wediscussed, 2021 was below expectations and not the performance we expect from EMEA. Your overall quota achievement in 2021 was 53%. On the positive side, you have very good report with your team and manage to keep your team together, despite a challenging year. During 2021 you only lost 1 AE in a highly competitive market. You always participate in dialogue with a good tone, when trying to find solutions on challenges. In multiple cases, you have managed to step in yourself and qualify opportunities, when the AE has failed. As it also states in the review, there are several areas where we need to see improvements in 2022. (…) There are no documented clear expectations sat with either new hires or existing AE in regards to activity, pipeline building and overall performance. You have minimum 2 AE’s in your team, that perform below expectations in regards to pipeline building and revenue. Having clear expectations sat with them, would make it easier for your to make faster decision in regards to changes in the team. 3 out of 4 quarters in 2021, you have missed your week 6 forecast with more than 10%. We have seen too many surprised late in the quarter, that has resulted in significant slippage. You have had open headcounts in your region since July 2021. This means we go into 2022 with 2 open AE positions, which will have critical impact on 2022 performance, as we must expect a ramp up period of 3-6 month. Going into 2022 and Q1, Iwould therefore like to see improvements in the following areas: • In Q1, I need to see very clear expectations settings with AE for 2022 in regards to activity, pipeline and revenue. • Need to see PG plans, being executed, on all AE’s during Q1. Need all AE’s to deliver annual quota in 90 days. • I need to see 3 qualified candidates with me, latest 4 weeks from today. • Expect you to hit your quota in Ql. lf not, need to see a solid plan for the full year, to catch up. • Forecast accuracy. +/- 10% of your week 6 forecast. We will discuss all of the topics above in our 1:1 during Q1. lt is my hope and expectations, that we by the end of a successful Ql, will see all of the improvement areas being fulfilled. (…) 3.13. Per e-mails van 6 februari en 9 maart 2022 heeft [D] [verweerder] ten aanzien van de in de e-mail van 18 januari 2022 genoemde verbeterpunten een tussentijdse evaluatie gestuurd en per e-mail van 4 april 2022 een evaluatie over het eerste kwartaal van 2022. In die laatste e-mail staat onder meer het volgende vermeld: (…)Given we did not meet the goals for Q1, I have decided to continue the performance review for Q2. The goal for the Q2 performance review is to see significant improvement and get our EMEA License business to the expected level.

exceptie van onbevoegdheid 5.1. [verweerder] heeft bij wijze van een ‘incident houdende onbevoegdheid’ – waarvoor in een verzoekschriftprocedure geen wettelijke basis bestaat – de exceptie van onbevoegdheid opgeworpen. Volgens [verweerder] is namelijk niet de kantonrechter te Zwolle, maar de kantonrechter te Assen bevoegd om het verzoek van [X] te behandelen. Hij voert daartoe aan dat hij per 10 juli 2022 is verhuisd van Wanneperveen naar [woonplaats] en dat [X] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift van die verhuizing op de hoogte was. 5.2. [X] heeft verweer gevoerd tegen de exceptie van onbevoegdheid. Zij wijst erop dat in arbeidszaken op grond van artikel 100 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) mede bevoegd is de kantonrechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of laatstelijk werd verricht. [verweerder] werkte vanuit huis in Wanneperveen, zoals ook uit de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst kan worden afgeleid, zodat de kantonrechter te Zwolle bevoegd is, aldus [X] . 5.3. De kantonrechter stelt vast dat de arbeid gewoonlijk inderdaad in Wanneperveen werd verricht, zodat kantonrechter van de rechtbank Overijssel, locatie Zwolle op grond van artikel 100 Rv bevoegd is om van het verzoek kennis te nemen. 5.4. [X] heeft de kantonrechter verzocht [verweerder] te veroordelen in de kosten van ‘het incident’. Nu de door [verweerder] opgeworpen exceptie van onbevoegdheid op grond van de wet niet als incident kan worden beschouwd, ziet de kantonrechter daartoe geen aanleiding. het ontbindingsverzoek 5.5. De kantonrechter kan het verzoek van [X] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden. 5.6. Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is. 5.7. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. d-grond: disfunctioneren 5.8. [X] meent dat de redelijke grond voor ontbinding – primair – is gelegen in de ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in sub d van artikel 7:669 lid 3 BW. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] is er niet in geslaagd om de in r.o. 3.5 geciteerde kerntaken die voortvloeien uit zijn functieomschrijving succesvol te vervullen. Hij heeft in 2020 en 2021 zijn omzettargets uit de door hem ondertekende commissieplannen bij lange na niet gerealiseerd en heeft vervolgens een eerlijke kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] is immers per e-mail van 28 december 2021 op zijn functioneren aangesproken en per e-mail van 18 januari 2022 is vervolgens een aantal verbeterpunten geformuleerd. Hiermee is een verbetertraject gestart dat 5 maanden heeft geduurd en waarin een PIP-plan is opgesteld en meerdere tussentijdse evaluatiegesprekken hebben plaatsgehad. [verweerder] heeft de doelen uit dat traject en de omzetprognoses over het eerste en tweede kwartaal van 2022 echter niet gehaald. Evenmin is [verweerder] er in geslaagd om voor het derde en vierde kwartaal van 2022 een realistisch forecastplan op te stellen en om de met klanten gesloten deals goed te documenteren en op te slaan in de systemen van [X] . 5.9. [verweerder] betwist dat hij ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid en voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] heeft, zo kan uit de door hem overgelegde verklaringen van [C] en andere (oud-)medewerkers van [X] worden afgeleid, altijd zeer goed gefunctioneerd binnen [X] en is tot eind 2021 nooit op zijn functioneren aangesproken. Het ontbindingsverzoek heeft dan ook niets van doen met disfunctioneren, maar betreft een gezochte reden van [D] om [verweerder] op oneigenlijke gronden naar de uitgang te manoeuvreren. [verweerder] heeft namelijk het disfunctioneren van [D] zelf en de door hem gecreëerde (angst)cultuur binnen [X] aan de kaak gesteld bij [A] , waarna [D] zijn pijlen op [verweerder] is gaan richten en op oneigenlijke gronden een (flinterdun) disfunctioneringsdossier is gaan opbouwen. [D] deinst er daarbij niet voor terug om de feiten en omstandigheden maar met name ook de resultaten en cijfers van [X] onjuist, ongenuanceerd en/of onvolledig voor te spiegelen. [verweerder] was tot en met 2021 verantwoordelijk voor alle regio’s in de wereld, met uitzondering van Noord-Amerika en heeft in die regio’s met gemiddeld slechts 6 in plaats van 8 of 9 salesmensen gezorgd voor 76,8% van de totale omzet van [X] . [X] gaat hier echter aan voorbij en refereert in het ontbindingsverzoek slechts aan de onrealistisch hoog gestelde targets van [verweerder] , terwijl ‘target’ slechts één onderdeel is van de commissieplannen. [B] heeft in zijn regio Noord-Amerika steeds beduidend minder gepresteerd dan [verweerder] in zijn regio’s en de omzetgroei van [X] is grotendeels toe te schrijven aan [verweerder] . [B] blijft echter volledig buiten schot bij [X] , zodat [X] met twee maten meet. Het standpunt dat [verweerder] niet goed zou functioneren sluit ook niet aan bij het feit dat hij gedurende zijn hele dienstverband gemiddeld ruim € 13.500,00 bruto per maand aan provisiebedragen heeft ontvangen en eind januari 2022 binnen [X] nog serieus is overwogen om hem te promoveren naar de functie van CRO, waarbij hij verantwoordelijk zou zijn geworden voor de wereldwijde sales van [X] . [X] wekt in het ontbindingsverzoek ook ten onrechte de indruk dat de e-mail van 28 december 2021 de start van het verbetertraject was. De insteek van die e-mail was echter uitsluitend om een regulier jaarlijks beoordelingsgesprek voor te bereiden en alle andere werknemers van [X] hebben ook een dergelijke e-mail ontvangen. De e-mails van 6 februari en 9 maart 2022 hadden louter als doel dat [verweerder] het procesmatig werken zou omarmen, maar die insteek is achteraf onder valse voorwendselen ingezet voor het optuigen van het PIP-plan. Dat plan is in april 2022 aan [verweerder] toegestuurd en pas toen werd het [verweerder] duidelijk dat [D] een dubbele agenda had. [X] wilde vervolgens binnen 2,5 maand al dat er een einde kwam aan de arbeidsovereenkomst van [verweerder] , zodat hij nooit een eerlijke kans heeft gehad. Het PIP-plan kan de arbeidsrechtelijke toets ook niet doorstaan, gelet op al het voorgaande en op het feit dat daarin de lat voor [verweerder] onrealistisch hoog is gelegd, zowel wat betreft de geformuleerde doelen als het tijdspad waarbinnen die doelen gerealiseerd dienden te zijn. 5.10. De kantonrechter overweegt als volgt. Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits (onder meer) de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet echter op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede vanwege de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.

5.19. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [X] zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 5.20. De kantonrechter merkt ten overvloede nog op dat ook indien de conclusie zou zijn geweest dat sprake was van een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, het verzoek van [X] vermoedelijk niet zou zijn toegewezen. [X] heeft namelijk niet duidelijk gemaakt of zij heeft onderzocht of [verweerder] te herplaatsen is in een andere passende functie en heeft haar stelling dat een dergelijke functie niet voorhanden is, niet onderbouwd. 5.21. De proceskosten komen voor rekening van [X] , omdat zij ongelijk krijgt. Deze kosten worden tot op heden aan de zijde van [verweerder] begroot op een bedrag van € 747,00 aan salaris gemachtigde.

De kantonrechter: 6.1. wijst de verzochte ontbinding af; 6.2. veroordeelt [X] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 747,00; 6.3. verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 8 november 2022. (SL(O)

If we, against expectations, do not meet the goals for improvement in Q2, we will unfortunately have to make changes in our EMEA setup that could lead to a termination of your employment ship at [X] . Q2 expectations. Going into Q2, I would like to see improvement areas in deal qualification and forecast accuracy. 1. Deliver on the monthly forecast in Q2, based on forecast committed in forecast call on 6th of April 2022. a. April: 450 K Euro b. May 350 K Euro c. June 400 K Euro 2. Present a plan latest by 1st of May, how to get back on SVP quota target after Q3, based on opportunities in pipeline for Q2 and Q3, with clear close dates, value and close plans. 3. Hit Week 6 forecast within +/- 5%. 4. Have done a personal reach out to all EB in Commit and BC opportunities before week 6, with documented expectations settings between you and the EB. 5. Have clear close plan documented in Sales Force by Week 6 on all commit deals. All close plans must have been shared and agreed with a confirmed champion.We will be discussing this in our weekly 1:1 and you will be given monthly written feedback on all 5 improvement areas. 3.14. [D] heeft de in laatstgenoemde e-mail genoemde verbeter-/actiepunten uiteengezet in een ‘Performance Improvement Plan’ (hierna te noemen: PIP-plan), dat [verweerder] op 20 april 2022 heeft ontvangen. 3.15. Op 12 juli 2022 heeft [X] aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat zij tot een einde van zijn arbeidsovereenkomst wenst te komen en heeft zij hem in dat kader een voorstel gedaan. Vanaf dat moment is [verweerder] feitelijk niet meer werkzaam geweest bij [X] . 3.16. [verweerder] heeft vijf verklaringen van oud-werknemers van [X] overgelegd waarin melding wordt gemaakt van een verslechtering van de cultuur binnen [X] na het aantreden van [D] en van onvrede over de leiderschapsstijl van [D] . In een aantal van die verklaringen wordt positief gesproken over het functioneren van [verweerder] en de samenwerking met hem. [verweerder] heeft ook een tweetal anonieme verklaringen van medewerkers van [X] overgelegd die bij voornoemde verklaringen aansluiten en zes LinkedIn-berichten van anonieme medewerkers van [X] , waarin zij hun waardering voor hem uitspreken. Daarnaast heeft [verweerder] een verklaring van [C] van 17 augustus 2022 overgelegd waarin deze ook positief is over het functioneren van [verweerder] . 3.17. In een door [A] opgestelde verklaring van 22 september 2022 staat onder meer vermeld: For the avoidance of doubt, the [X] CEO [D] enjoys the majority shareholders full support, confidence and trust. 4Het verzoek 4.1. [X] verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de korst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d, g of i BW, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure. 4.2. [verweerder] verweert zich tegen dit verzoek. Hij beroept zich primair op de onbevoegdheid van de kantonrechter te Zwolle en stelt zich subsidiair op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Meer subsidiair, namelijk voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] – samengevat – om toekenning van een transitievergoeding van € 38.892,62 bruto, althans in geval van een ontbinding op de i-grond van € 58.338,93 bruto, en een billijke vergoeding van € 1.214.713,30 bruto, alsmede toekenning van een schadevergoeding van € 17.300,99 voor zover de juridische kosten niet worden verdisconteerd in de billijke vergoeding. Ook verzoekt [verweerder] om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de voor [X] geldende opzegtermijn van drie maanden zonder aftrek van de duur van de onderhavige procedure en voor zover dit verzoek niet toewijsbaar is, de duur van de procedure wel in mindering te brengen op de voor [X] geldende opzegtermijn. Zowel primair, subsidiair als meer subsidiair vordert [verweerder] veroordeling van [X] tot betaling van de wettelijke rente over de verzochte vergoedingen en tot betaling van de kosten van deze procedure. 4.3. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). De werkgever dient de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk te maken. 5.11. [X] betwist dat de kritiek op het functioneren van [verweerder] verband houdt met het feit dat [verweerder] meerdere malen het functioneren van [D] bij [A] aan de kaak heeft gesteld. Gelet op de data van de met [A] gevoerde gesprekken – waarvan de eerste volgens [verweerder] vóór de kerst van 2021 heeft plaatsgehad – zou het standpunt van [verweerder] dat hij vanwege zijn kritiek op [D] op zijn functioneren is aangesproken, echter wel kunnen kloppen. [verweerder] is namelijk niet eerder dan in december 2021/januari 2022 voor het eerst op zijn functioneren aangesproken, dit terwijl [D] reeds in augustus 2020 als CEO was aangetreden en [verweerder] volgens [X] zijn omzettargets in 2020 ook bij lange na niet had gehaald. [X] / [D] heeft ter zitting desgevraagd ook niet goed weten uit te leggen wat de reden is geweest om [verweerder] pas in december 2021/januari 2022 op zijn functioneren aan te spreken. Wat hier echter ook van zij, de vraag wat de aanleiding is geweest voor de kritiek op het functioneren van [verweerder] kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven. Ook indien juist is dat die kritiek niets van doen heeft met de gesprekken die [verweerder] met [A] heeft gevoerd, is de kantonrechter namelijk van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] niet kan worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW. De reden hiervoor is dat [X] niet goed heeft weten te onderbouwen dat [verweerder] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Zij verwijt [verweerder] in dit kader met name dat hij zijn omzettargets niet heeft gehaald. Weliswaar heeft [X] dit verwijt an sich wel onderbouwd, zij het vrij summier en niet eenduidig, maar het enkel stellen en onderbouwen dat een werknemer zijn targets of andere doelstellingen niet heeft gehaald is onvoldoende om aan te nemen dat sprake is van disfunctioneren. Dit geldt ook indien die werknemer werkzaam is in een harde salesomgeving, zoals bij [X] het geval is. De werkgever zal namelijk ook moeten onderbouwen dat en waarom de gestelde targets of andere gestelde doelen redelijk en realistisch zijn en dat voor het behalen daarvan een realistische termijn is gesteld. [X] heeft dit nagelaten. 5.12. Als onweersproken staat bovendien vast dat de Senior Vice President Sales die verantwoordelijk is voor Noord-Amerika, [B] , op het punt van het behalen van de omzettargets beduidend slechter heeft gepresteerd dan [verweerder] en niet op zijn functioneren is aangesproken. [X] stelt zich op het standpunt dat dit te maken heeft met het feit dat [B] , anders dan [verweerder] , wel realistische (omzet)prognoses en forecastplannen heeft afgegeven en wijst erop dat de EMEA-regio niet te vergelijken is met de markt in Noord-Amerika. [verweerder] heeft ter zitting echter onweersproken aangevoerd dat de targets per regio – en dus rekening houdend met de specifieke kenmerken van die regio’s – zijn vastgesteld, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat de behaalde targets wel degelijk met elkaar vergeleken kunnen worden. [verweerder] heeft ter zitting bovendien onweersproken verklaard dat [D] hem onder druk heeft gezet om een hoge omzetprognose af te geven, althans dat hij de door [D] genoemde prognoses moest overnemen. De kantonrechter acht het gelet hierop niet fair om [verweerder] te verwijten dat hij geen realistische doelen stelde en ziet in het feit dat ten aanzien van [B] geen verbetertraject is gestart dan ook een belangrijke aanwijzing dat van disfunctioneren van [verweerder] geen sprake was. Het feit dat [B] zijn targets evenmin heeft gehaald ondersteunt bovendien het standpunt van [verweerder] dat de gesteld targets niet realistisch waren. Het beroep op de d-grond slaagt dus niet. g-grond: verstoorde arbeidsverhouding 5.13. [X] legt aan haar ontbindingsverzoek ook ten grondslag dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Zij wijst er in dit kader op dat [verweerder] in niet mis te verstane woorden – ook in het verweerschrift – zijn ongenoegen heeft geuit over de CEO van [X] en daarmee indirect over [X] . Volgens [X] is er gelet hierop tussen partijen sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de manier waarop [X] wordt aangestuurd, aangezien [verweerder] van mening is dat [D] niet functioneert en de wijze waarop hij leidinggeeft schadelijk is voor [X] , terwijl uit de in r.o. 3.17 genoemde verklaring van [A] volgt dat het bestuur en de investeerders van [X] het volste vertrouwen in [D] hebben. [X] stelt zich ook op het standpunt dat door het heimelijk opnemen van het gesprek met [A] haar vertrouwen in [verweerder] onherstelbaar is geschaad, dit terwijl wederzijds vertrouwen essentieel is omdat [verweerder] deel uitmaakt van het management van [X] . 5.14. [verweerder] betwist dat van een voldragen g-grond sprake is. Hij stelt zich op het standpunt dat hij er alles aan heeft gedaan om in gesprek te geraken met [D] over hetgeen er is voorgevallen en dat hij zijn best heeft gedaan om de onderlinge werkrelatie goed te houden, althans te normaliseren. Volgens [verweerder] is dit gelukt en behoort een verdere samenwerking dus nog altijd tot de mogelijkheden en wil hij die ook graag. 5.15. De kantonrechter is van oordeel dat ook een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW niet aan de orde kan zijn. In dit kader wordt vooropgesteld dat op het functieniveau van [verweerder] wederzijds vertrouwen een belangrijke voorwaarde is voor een goede taakvervulling. Hoewel vast staat dat dit vertrouwen een knauw heeft opgelopen, ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan te nemen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [X] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het feit dat [verweerder] zich bij [A] heeft beklaagd over het functioneren van [D] is in dit kader onvoldoende. De betreffende kritiek ziet namelijk uitsluitend op [D] zelf en niet ook op [X] , en [verweerder] heeft ter zitting toegelicht dat de reden van het uiten van die kritiek was gelegen in het feit dat hij – en dus [X] – als gevolg van het functioneren van [D] mensen kwijtraakte. Het is legitiem dat [verweerder] daarover het gesprek is aangegaan met [A] . Dat [verweerder] de betreffende kritiek bij wijze van verweer in deze procedure heeft herhaald, kan niet aan hem worden tegengeworpen. 5.16. [X] heeft ook niet gesteld – laat staan onderbouwd – dat het gehele directieteam geen vertrouwen meer heeft in [verweerder] , zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat van dat team uitsluitend [D] een probleem heeft met [verweerder] . Aangenomen moet worden dat dat probleem van zakelijke aard is, nu [D] ter zitting heeft verklaard dat hij niets persoonlijks heeft tegen [verweerder] en ook [verweerder] kenbaar heeft gemaakt dat hij persoonlijk prima met [D] door één deur kan. Ter zitting is bovendien gebleken dat tussen [D] en [verweerder] inmiddels een manager is geplaatst, zodat [D] en [verweerder] minder met elkaar van doen zullen hebben. Bij deze stand van zaken is het standpunt van [X] dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt te voorbarig en mag Van [X] verwacht worden dat zij tracht de verhouding tussen [verweerder] en [D] te verbeteren, bijvoorbeeld via mediation. De heimelijke opname van het gesprek tussen [verweerder] en de partner van de grootaandeelhouder van [X] kan wat dit betreft niet tot een ander oordeel leiden.

If we, against expectations, do not meet the goals for improvement in Q2, we will unfortunately have to make changes in our EMEA setup that could lead to a termination of your employment ship at [X] . Q2 expectations. Going into Q2, I would like to see improvement areas in deal qualification and forecast accuracy. 1. Deliver on the monthly forecast in Q2, based on forecast committed in forecast call on 6th of April 2022. a. April: 450 K Euro b. May 350 K Euro c. June 400 K Euro 2. Present a plan latest by 1st of May, how to get back on SVP quota target after Q3, based on opportunities in pipeline for Q2 and Q3, with clear close dates, value and close plans. 3. Hit Week 6 forecast within +/- 5%. 4. Have done a personal reach out to all EB in Commit and BC opportunities before week 6, with documented expectations settings between you and the EB. 5. Have clear close plan documented in Sales Force by Week 6 on all commit deals. All close plans must have been shared and agreed with a confirmed champion.We will be discussing this in our weekly 1:1 and you will be given monthly written feedback on all 5 improvement areas. 3.14. [D] heeft de in laatstgenoemde e-mail genoemde verbeter-/actiepunten uiteengezet in een ‘Performance Improvement Plan’ (hierna te noemen: PIP-plan), dat [verweerder] op 20 april 2022 heeft ontvangen. 3.15. Op 12 juli 2022 heeft [X] aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat zij tot een einde van zijn arbeidsovereenkomst wenst te komen en heeft zij hem in dat kader een voorstel gedaan. Vanaf dat moment is [verweerder] feitelijk niet meer werkzaam geweest bij [X] . 3.16. [verweerder] heeft vijf verklaringen van oud-werknemers van [X] overgelegd waarin melding wordt gemaakt van een verslechtering van de cultuur binnen [X] na het aantreden van [D] en van onvrede over de leiderschapsstijl van [D] . In een aantal van die verklaringen wordt positief gesproken over het functioneren van [verweerder] en de samenwerking met hem. [verweerder] heeft ook een tweetal anonieme verklaringen van medewerkers van [X] overgelegd die bij voornoemde verklaringen aansluiten en zes LinkedIn-berichten van anonieme medewerkers van [X] , waarin zij hun waardering voor hem uitspreken. Daarnaast heeft [verweerder] een verklaring van [C] van 17 augustus 2022 overgelegd waarin deze ook positief is over het functioneren van [verweerder] . 3.17. In een door [A] opgestelde verklaring van 22 september 2022 staat onder meer vermeld: For the avoidance of doubt, the [X] CEO [D] enjoys the majority shareholders full support, confidence and trust. 4Het verzoek 4.1. [X] verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de korst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d, g of i BW, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure. 4.2. [verweerder] verweert zich tegen dit verzoek. Hij beroept zich primair op de onbevoegdheid van de kantonrechter te Zwolle en stelt zich subsidiair op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Meer subsidiair, namelijk voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] – samengevat – om toekenning van een transitievergoeding van € 38.892,62 bruto, althans in geval van een ontbinding op de i-grond van € 58.338,93 bruto, en een billijke vergoeding van € 1.214.713,30 bruto, alsmede toekenning van een schadevergoeding van € 17.300,99 voor zover de juridische kosten niet worden verdisconteerd in de billijke vergoeding. Ook verzoekt [verweerder] om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de voor [X] geldende opzegtermijn van drie maanden zonder aftrek van de duur van de onderhavige procedure en voor zover dit verzoek niet toewijsbaar is, de duur van de procedure wel in mindering te brengen op de voor [X] geldende opzegtermijn. Zowel primair, subsidiair als meer subsidiair vordert [verweerder] veroordeling van [X] tot betaling van de wettelijke rente over de verzochte vergoedingen en tot betaling van de kosten van deze procedure. 4.3. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). De werkgever dient de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk te maken. 5.11. [X] betwist dat de kritiek op het functioneren van [verweerder] verband houdt met het feit dat [verweerder] meerdere malen het functioneren van [D] bij [A] aan de kaak heeft gesteld. Gelet op de data van de met [A] gevoerde gesprekken – waarvan de eerste volgens [verweerder] vóór de kerst van 2021 heeft plaatsgehad – zou het standpunt van [verweerder] dat hij vanwege zijn kritiek op [D] op zijn functioneren is aangesproken, echter wel kunnen kloppen. [verweerder] is namelijk niet eerder dan in december 2021/januari 2022 voor het eerst op zijn functioneren aangesproken, dit terwijl [D] reeds in augustus 2020 als CEO was aangetreden en [verweerder] volgens [X] zijn omzettargets in 2020 ook bij lange na niet had gehaald. [X] / [D] heeft ter zitting desgevraagd ook niet goed weten uit te leggen wat de reden is geweest om [verweerder] pas in december 2021/januari 2022 op zijn functioneren aan te spreken. Wat hier echter ook van zij, de vraag wat de aanleiding is geweest voor de kritiek op het functioneren van [verweerder] kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven. Ook indien juist is dat die kritiek niets van doen heeft met de gesprekken die [verweerder] met [A] heeft gevoerd, is de kantonrechter namelijk van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] niet kan worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW. De reden hiervoor is dat [X] niet goed heeft weten te onderbouwen dat [verweerder] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Zij verwijt [verweerder] in dit kader met name dat hij zijn omzettargets niet heeft gehaald. Weliswaar heeft [X] dit verwijt an sich wel onderbouwd, zij het vrij summier en niet eenduidig, maar het enkel stellen en onderbouwen dat een werknemer zijn targets of andere doelstellingen niet heeft gehaald is onvoldoende om aan te nemen dat sprake is van disfunctioneren. Dit geldt ook indien die werknemer werkzaam is in een harde salesomgeving, zoals bij [X] het geval is. De werkgever zal namelijk ook moeten onderbouwen dat en waarom de gestelde targets of andere gestelde doelen redelijk en realistisch zijn en dat voor het behalen daarvan een realistische termijn is gesteld. [X] heeft dit nagelaten. 5.12. Als onweersproken staat bovendien vast dat de Senior Vice President Sales die verantwoordelijk is voor Noord-Amerika, [B] , op het punt van het behalen van de omzettargets beduidend slechter heeft gepresteerd dan [verweerder] en niet op zijn functioneren is aangesproken. [X] stelt zich op het standpunt dat dit te maken heeft met het feit dat [B] , anders dan [verweerder] , wel realistische (omzet)prognoses en forecastplannen heeft afgegeven en wijst erop dat de EMEA-regio niet te vergelijken is met de markt in Noord-Amerika. [verweerder] heeft ter zitting echter onweersproken aangevoerd dat de targets per regio – en dus rekening houdend met de specifieke kenmerken van die regio’s – zijn vastgesteld, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat de behaalde targets wel degelijk met elkaar vergeleken kunnen worden. [verweerder] heeft ter zitting bovendien onweersproken verklaard dat [D] hem onder druk heeft gezet om een hoge omzetprognose af te geven, althans dat hij de door [D] genoemde prognoses moest overnemen. De kantonrechter acht het gelet hierop niet fair om [verweerder] te verwijten dat hij geen realistische doelen stelde en ziet in het feit dat ten aanzien van [B] geen verbetertraject is gestart dan ook een belangrijke aanwijzing dat van disfunctioneren van [verweerder] geen sprake was. Het feit dat [B] zijn targets evenmin heeft gehaald ondersteunt bovendien het standpunt van [verweerder] dat de gesteld targets niet realistisch waren. Het beroep op de d-grond slaagt dus niet. g-grond: verstoorde arbeidsverhouding 5.13. [X] legt aan haar ontbindingsverzoek ook ten grondslag dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Zij wijst er in dit kader op dat [verweerder] in niet mis te verstane woorden – ook in het verweerschrift – zijn ongenoegen heeft geuit over de CEO van [X] en daarmee indirect over [X] . Volgens [X] is er gelet hierop tussen partijen sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de manier waarop [X] wordt aangestuurd, aangezien [verweerder] van mening is dat [D] niet functioneert en de wijze waarop hij leidinggeeft schadelijk is voor [X] , terwijl uit de in r.o. 3.17 genoemde verklaring van [A] volgt dat het bestuur en de investeerders van [X] het volste vertrouwen in [D] hebben. [X] stelt zich ook op het standpunt dat door het heimelijk opnemen van het gesprek met [A] haar vertrouwen in [verweerder] onherstelbaar is geschaad, dit terwijl wederzijds vertrouwen essentieel is omdat [verweerder] deel uitmaakt van het management van [X] . 5.14. [verweerder] betwist dat van een voldragen g-grond sprake is. Hij stelt zich op het standpunt dat hij er alles aan heeft gedaan om in gesprek te geraken met [D] over hetgeen er is voorgevallen en dat hij zijn best heeft gedaan om de onderlinge werkrelatie goed te houden, althans te normaliseren. Volgens [verweerder] is dit gelukt en behoort een verdere samenwerking dus nog altijd tot de mogelijkheden en wil hij die ook graag. 5.15. De kantonrechter is van oordeel dat ook een ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW niet aan de orde kan zijn. In dit kader wordt vooropgesteld dat op het functieniveau van [verweerder] wederzijds vertrouwen een belangrijke voorwaarde is voor een goede taakvervulling. Hoewel vast staat dat dit vertrouwen een knauw heeft opgelopen, ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan te nemen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [X] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het feit dat [verweerder] zich bij [A] heeft beklaagd over het functioneren van [D] is in dit kader onvoldoende. De betreffende kritiek ziet namelijk uitsluitend op [D] zelf en niet ook op [X] , en [verweerder] heeft ter zitting toegelicht dat de reden van het uiten van die kritiek was gelegen in het feit dat hij – en dus [X] – als gevolg van het functioneren van [D] mensen kwijtraakte. Het is legitiem dat [verweerder] daarover het gesprek is aangegaan met [A] . Dat [verweerder] de betreffende kritiek bij wijze van verweer in deze procedure heeft herhaald, kan niet aan hem worden tegengeworpen. 5.16. [X] heeft ook niet gesteld – laat staan onderbouwd – dat het gehele directieteam geen vertrouwen meer heeft in [verweerder] , zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat van dat team uitsluitend [D] een probleem heeft met [verweerder] . Aangenomen moet worden dat dat probleem van zakelijke aard is, nu [D] ter zitting heeft verklaard dat hij niets persoonlijks heeft tegen [verweerder] en ook [verweerder] kenbaar heeft gemaakt dat hij persoonlijk prima met [D] door één deur kan. Ter zitting is bovendien gebleken dat tussen [D] en [verweerder] inmiddels een manager is geplaatst, zodat [D] en [verweerder] minder met elkaar van doen zullen hebben. Bij deze stand van zaken is het standpunt van [X] dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt te voorbarig en mag Van [X] verwacht worden dat zij tracht de verhouding tussen [verweerder] en [D] te verbeteren, bijvoorbeeld via mediation. De heimelijke opname van het gesprek tussen [verweerder] en de partner van de grootaandeelhouder van [X] kan wat dit betreft niet tot een ander oordeel leiden.