ECLI:NL:RBAMS:2025:6273

RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11653186 \ EA VERZ 25-427 Func. 33494 Beschikking van 19 augustus 2025 in de zaak van STICHTING VU H.O.D.N. VRIJE UNIVERSITEIT, te Amsterdam, verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek, hierna te noemen: VU, gemachtigde: mr. J.D.A. Domela Nieuwenhuis, tegen [verweerster] , te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. F.R. Boelhouwer. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsrelatie. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend van € 20.000,00 omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het tegenverzoek van de werknemer tot wedertewerkstelling wordt afgewezen.

1.1. VU heeft op 15 april 2025 een verzoekschrift, met bijlagen, ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft op 9 juli 2025 een verweerschrift met een (voorwaardelijk) tegenverzoek tot wedertewerkstelling en nevenverzoeken, met bijlagen, ingediend. 1.2. Op 10 juli 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens VU zijn verschenen [naam 1] (leidinggevende van [verweerster] ), [naam 2] (HR-adviseur) en mr. [naam 3] (bedrijfsjurist), bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] is verschenen met haar gemachtigde. Partijen en hun gemachtigden hebben hun standpunten toegelicht, VU mede aan de hand van een pleitnota, en vragen van de kantonrechter beantwoord. Vóór de mondelinge behandeling heeft VU per brief van 8 juli 2025 nog stukken toegezonden. 1.3. Zoals afgesproken op de mondelinge behandeling heeft VU een akte, met bijlagen, ingediend op 16 juli 2025, waarop [verweerster] bij akte, met bijlagen, op 23 juli 2025 heeft gereageerd. Vervolgens is een datum voor beschikking bepaald.

2.1. [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 maart 2021 in dienst bij VU. De functie van [verweerster] is Afdelingshoofd VU NT2 met een loon van € 7.651,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% vaste eindejaarsuikering. De Afdeling VU-NT2 biedt cursussen Nederlands als tweede taal aan aan anderstaligen, leidt docenten ‘Nederlands als tweede taal’ op, doet onderzoek en ontwikkelt materiaal voor de NT2 cursussen. Deze afdeling is ondergebracht bij de [naam faculteit] (voorheen [naam faculteit] ). Binnen VU-NT2 zijn ongeveer 30 medewerkers en 50 externe docenten werkzaam. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst van [verweerster] is de cao Nederlandse Universiteiten van toepassing. Daaruit volgt onder meer dat de opzegtermijn bij opzegging door VU 3 maanden bedraagt. 2.3. Per 1 juni 2021 is de arbeidsomvang vanwege de hoge werkdruk van 0,85 fte naar 0,95 fte uitgebreid en met ingang van 1 maart 2022 naar 1 fte. 2.4. Op 23 augustus 2021 is mw. [naam 1] (hierna: [naam 1] ) gestart bij [naam faculteit] als nieuwe directeur bedrijfsvoering. [verweerster] rapporteerde aan [naam 1] . 2.5. Op 24 september 2021 heeft [naam 1] een e-mail aan [verweerster] gestuurd met daarin het volgende:(…) Ik heb nog nagedacht over ons gesprek van gisteren. Ik vind dat het zo langer niet door kan gaan. Het is op alle fronten bijspringen en improviseren. Medewerkers zijn overwerkt. We komen elke dag voor nieuwe verassingen te staan. Ik vraag [naam 4] om een afspraak in te plannen om prioriteiten voor NT2 te bespreken. Wat moet eerst gebeuren, wat kan het wachten, wat moet het anders. Mijn agenda is volgende week vol, maar er moet ergens een moment gevonden worden. Het is te belangrijk.(…) Daarop heeft [verweerster] als volgt gereageerd:(…) Het meest vervelende vind ik naast de hoge werkdruk bij bijna iedereen bij NT2, de chaos van het niet vinden van documenten, het niet krijgen van informatie, en de vele onaangename verrassingen. Ik zie in dat niet alles even snel is op te lossen, dat ik dat voor komende tijd moet accepteren terwijl ik tegelijkertijd orde ga scheppen. Ik vind het fijn om even prioriteiten op rij te zetten. (…) 2.6. In november 2021 heeft tussen [verweerster] en [naam 1] een jaargesprek plaatsgevonden. Daarvan is geen verslag gemaakt. Op 17 december 2021 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam 1] . Daarover heeft [naam 1] in een e-mail van 22 december 2021 aan [verweerster] geschreven:(…) Persoonlijk vind ik dat we een goed en open gesprek hebben gehad met als resultaat dat ik vertrouwen uit heb gesproken en je contract per 1 maart wordt omgezet in vast. (…) Er zijn ook verbeterpunten die we gaan oppakken. (…) Jij hebt aangegeven dat bij de sollicitatieprocedure tegen je verteld is dat je een goed draaiende en financieel gezonde organisatie zal aantreffen en dat je je zal kunnen richten aan het uitbreiden van de portfolio en verdere professionalisering van de afdeling. Je hebt echter een afdeling aangetroffen waar de werkdruk heel hoog is en waar administratie handmatig en tijdrovend is. Met de implementatie van het nieuwe systeem van de VU is de werkdruk bij medewerkers en jou als leidinggevende alleen maar toegenomen. Daarnaast ben je niet goed door je voorganger ingewerkt. Je hebt ook aangegeven dat je een goede balans tussen werk en privé wil hebben. Dat is niet zo, je maakt wekelijks overuren. Ik herken je analyse ten aanzien van de werkdruk en verouderde/handmatige administratie. Mijn voorstel is om in oplossingen te denken en niet steeds de onmogelijkheden of obstakels te benoemen. Je hoeft niet alles alleen op te lossen, wel moet je aangeven wat nodig is. Je geeft aan dat je dat hebt gedaan in het jaargesprek. Ik vind echter dat de oplossing niet altijd kan zijn om nog meer medewerkers aan te stellen, ook al snap ik deze oplossing. De financiële situatie van NT2 (overschrijding van 3 fte) laat dit helaas niet toe en moeten we zoeken naar alternatieven die wel passen binnen het budget. Afgesproken wordt: dat je een arbeidsdeskundige zult inschakelen om naar de werkdruk binnen de afdeling te kijken. Mocht je hier hulp bij nodig hebben, dan kun je [naam 5] vragen je hierbij te ondersteunen. je maakt een voorstel (geen beleidsstuk, maar 1 A-tje) waarin je aangeeft wat nodig is voor de professionalisering van NT2. je maakt een analyse wat binnen je aanstelling van 40 uur aan werkzaamheden past. ik heb toegezegd om te kijken naar de ondersteuning voor de facturatie, financiële administratie en HR-administratie. ik zoek bij de centrale dienst naar een projectleider voor de vervanging van de database. Je maakt de blauwdruk en samen met de aan te stellen projectleider doe je de inventarisatie voor een nieuwe administratiesysteem. Je zult de nieuwe medewerker aansturen. (…) Je hebt aangegeven dat je zal nadenken of je, gezien de omstandigheden en verwachtingen, bij NT2 wil blijven werken. 2.7. [naam 1] en [verweerster] hebben iedere 2 weken een ‘bila’ gehad. Daarin werd onder meer gesproken over de problemen waar [verweerster] bij NT2 tegenaan liep. 2.8. In juli 2022 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. 2.9. Op 16 september 2022 heeft VU mondeling aan [verweerster] medegedeeld dat zij niet kon terugkeren in haar eigen functie. Op 1 februari 2023 heeft [naam 1] de medewerkers van afdeling NT2 per e-mail geïnformeerd dat [verweerster] haar carrière buiten VU-NT2 gaat voortzetten, en dat zij [verweerster] begeleid in het traject om een andere vaste plek te krijgen. In deze e-mail laat zij ook weten dat zij dit besluit heeft moeten nemen omdat zij vindt dat het beter is voor [verweerster] en VU-NT2. 2.10. Op 3 februari 2023 heeft [naam 6] , docentenopleider NT2 en NT2-docent, een e-mail aan [naam 1] gestuurd met als onderwerp ‘Reactie n.a.v. bericht over [verweerster] ’. Daarin heeft hij onder meer geschreven:Via onze leidinggevende ad interim (…) ontvingen we het bericht over [verweerster] . Je geeft ons onderaan in je bericht de mogelijkheid om hierop te reageren. Van deze mogelijkheid wil ik gebruikmaken. (…) Onder de leiding van [verweerster] heb ik me niet veilig en gezien gevoeld. Ik heb hierover meerdere malen mijn zorgen geuit. Bij coördinatoren, vertrouwenspersoon (3x), ombudsman (2x) en HR (2x). Een andere collega heeft zelfs melding moeten maken bij het loket Sociale Veiligheid. (…)Tot je bericht was de zaak voor mijn gevoel dus niet afgesloten en ik heb daardoor lang het gevoel gehad dat de VU voor mij geen veilige werkplek meer was. (…) Het is fijn om te zien dat de klachten uiteindelijk hebben geleid tot de aanstelling van iemand die medewerkers wél het gevoel geeft dat je in beeld bent en dat je wordt gehoord. (..) Ik heb er lang over getwijfeld om deze mail te sturen, omdat ik inmiddels een enorme opluchting, rust en verbetering van de sociale veiligheid ervaar.(…) 2.11. Op 25 juni 2024 heeft het UWV een loonsanctie opgelegd, omdat zij van oordeel was dat VU heeft verzuimd om onderzoek uit te voeren naar structurele herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor en [verweerster] daarop te herplaatsen.

Late indiening verweerschrift 4.1. Alvorens wordt toegekomen aan de inhoudelijke behandeling van het verzoek, is aan de orde het door VU ter zitting (en later herhaalde) bezwaar tegen de late indiening van het (omvangrijke) verweerschrift. Ter zitting heeft VU formeel bezwaar gemaakt en aangegeven dat het verweer eigenlijk buiten beschouwing moet worden gelaten, maar dat het de voorkeur verdient om de mondelinge behandeling door te laten gaan. Daarom heeft VU daar een procesvoorstel aan gekoppeld. De kantonrechter heeft dat procesvoorstel zo begrepen dat als de kantonrechter het verzoek tot wedertewerkstelling van [verweerster] afwijst en de ontbinding toewijst, VU dan niet nog in de gelegenheid hoeft te worden gesteld om nader op het verweerschrift te reageren. Zoals hierna zal blijken, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden en het verzoek tot wedertewerkstelling afgewezen, waarmee de door VU gestelde voorwaarde om nog nader op het verweer te reageren niet vervuld is. Tegen deze achtergrond wordt het bezwaar afgewezen. Opzegverbod? 4.2. Alvorens vervolgens tot de inhoudelijke beoordeling van het verzoek kan worden overgegaan dient het verweer van [verweerster] , dat sprake is van een verband met het opzegverbod bij ziekte, te worden beoordeeld. [verweerster] stelt namelijk dat het ontbindingsverzoek niet los kan worden gezien van haar arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is evenwel van oordeel dat de ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Het ontbindingsverzoek is immers (primair en subsidiair) gebaseerd op disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie, en dat houdt in dit geval geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Van een verband tussen de ziekte vanaf juli 2022 en het uit de functie zetten van [verweerster] is evenmin gebleken. Het opzegverbod staat gelet op artikel 7:671b lid 6 sub a BW niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Toegekomen wordt daarom aan de inhoudelijke beoordeling. Het ontbindingsverzoek 4.3. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (art. 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW). Disfunctioneren – d-grond 4.4. Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden vanwege disfunctioneren moet voldaan zijn aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van achterblijvend functioneren van de werknemer, waarvan een werknemer in kennis moet worden gesteld. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer al dan niet geschikt is voor de bedongen arbeid heeft een werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid (Decor, ECLI:NL:HR:2018:182, r.o. 3.4.4). Om tot een ontbinding vanwege disfunctioneren te kunnen komen is evenwel het enkel disfunctioneren niet voldoende. Een werkgever dient een werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren, en de ongeschiktheid voor de bedongen arbeid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Op welke wijze dat moet staat niet in de wet, maar vaste jurisprudentie is dat het moet gaan om een reële en serieuze verbeterkans. Welke ondersteuning, begeleiding en hulp mag worden verwacht van een werkgever ter verbetering van het functioneren van zijn werknemer en de wijze van vastlegging daarvan, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen diverse factoren een rol spelen, onder meer de aard, inhoud en het niveau van de functie, de aanwezige opleiding en ervaring, aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren, wat er in het verleden is gedaan ter verbetering van dat functioneren, in hoeverre een werknemer open staat voor kritiek en zich inzet voor verbetering. Ook de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever kan een rol spelen (Ecofys, ECLI:NL:HR:2019:933, ro. 4.1.3). 4.5. VU stelt zich op het standpunt dat het [verweerster] voldoende duidelijk was dat zij niet tevreden was, en dat [verweerster] voldoende in de gelegenheid is geweest om haar functioneren te verbeteren. De kantonrechter is echter van oordeel dat niet alleen onvoldoende duidelijk is gemaakt dat [verweerster] volgens VU onvoldoende functioneerde, maar ook dat er geen (duidelijk) verbetertraject is geweest. Het mag zo zijn dat [verweerster] wellicht moeite had met het stellen van prioriteiten en het op orde krijgen van de afdeling en dat VU meer van haar verwacht had, maar op geen enkel moment tussen de indiensttreding van [verweerster] en haar ziekmelding in juli 2022 heeft VU duidelijk gemaakt dat zij het [verweerster] verweet dat de afdeling – die [verweerster] niet bepaald in goede orde aantrof – niet goed liep, achterstanden had en een te hoge werkdruk had. Evenmin heeft zij [verweerster] er duidelijk op gewezen dat [verweerster] haar functioneren diende te verbeteren. Het gesprek van december 2021 waar VU naar verwijst en de daarin gemaakte afspraken – voor zover die niet zijn nagekomen – kan geenszins kwalificeren als moment waarop [verweerster] is aangesproken op haar functioneren, laat staan dat op dat moment door de gemaakte afspraken een verbetertraject is ingezet. Dit geldt temeer nu de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op dat moment ook net was omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De bila’s die [naam 1] met [verweerster] had, eenmaal per twee weken, werden ook met andere medewerkers gehouden. Voor zover de frequentie van deze gesprekken al hoger was bij [verweerster] dan bij collega’s, was het niet duidelijk dat dat een gevolg was van het functioneren van [verweerster] en niet verband hield met de problemen die bij de afdeling heersten. Dat betekent dat geen sprake is van een voldragen d-grond. 4.6. Het voorgaande betekent ook dat VU [verweerster] in september 2022 ten onrechte uit haar functie heeft gezet. Anders dan de geschillencommissie meende, die bovendien als toetsingskader heeft gebruikt of VU het besluit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid heeft kunnen nemen, gaf het functioneren daar op dat moment nog geen aanleiding toe. Wat dat verder tot gevolg heeft in onderhavige zaak zal aan de orde komen bij de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van VU. Verstoorde arbeidsrelatie – g-grond 4.7. De subsidiaire grond die VU aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd is de verstoorde arbeidsverhouding. Om op die grond tot een ontbinding te kunnen komen, moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Daarvan is hier sprake. Partijen zijn al sinds september 2022 – met tussenpozen vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] – met elkaar in debat over het vermeende disfunctioneren en de vraag of [verweerster] uit haar functie gezet mocht worden. Zoals hiervoor is geoordeeld was dat niet het geval. De relatie is in die tijd echter wel verslechterd en uit de verklaring van de ‘coördinatoren’ volgt dat die verstoring breder wordt gevoeld dan enkel met de leidinggevende maar ook met zeven personen, waaronder de leden van het MT. Anders dan [verweerster] aanvoert in haar reactie van 23 juli 2025 is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van zodanige onduidelijkheden en/of merkwaardigheden rondom deze verklaring dat het noodzakelijk is om de coördinatoren onder ede te doen horen.

5.1. Over de overige verzoeken van [verweerster] wordt het volgende overwogen. Wedertewerkstelling 5.2. [verweerster] heeft (voorwaardelijk) verzocht om wedertewerkstelling in haar eigen functie. Nog daargelaten dat zij thans wegens ziekte niet in staat is om te werken, geldt dat van wedertewerkstelling hier geen sprake kan zijn. Tussen partijen is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding die aan een wedertewerkstelling in de bedongen werkzaamheden in de weg staat. Het verzoek om wedertewerkstelling wordt dan ook afgewezen. Daar komt nog bij dat de arbeidsverhouding door ontbinding per 1 december 2025 eindigt, zodat [verweerster] ook maar een gering belang heeft bij wedertewerkstelling. Dat weegt in dit geval niet op tegen het belang van VU om de rust binnen haar organisatie te bewaren. Ook als VU het verzoek zou intrekken is wedertewerkstelling in de oorspronkelijke functie geen optie meer. Dat neemt immers niet weg dat nog wel sprake is van een verstoorde relatie. Verder oefent [verweerster] deze functie al lange tijd niet meer uit en is er een vervanger aangesteld. VU heeft er ook in dat kader belang bij om de rust binnen de organisatie te bewaren. Nakoming re-integratieverplichtingen 5.3. [verweerster] verzoekt voorts om VU te veroordelen om haar re-integratieverplichtingen na te komen tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, zowel voor het geval waarin [verweerster] in haar eigen bedongen werkzaamheden weder te werk moet worden gesteld, als wanneer VU het verzoek intrekt. Zoals hiervoor is overwogen is wedertewerkstelling in de bedongen werkzaamheden niet aan de orde. Indien VU het verzoek intrekt zal VU inderdaad gehouden zijn om haar re-integratieverplichtingen na te komen. Gesteld noch gebleken is echter dat VU daartoe niet bereid is. Bij gebrek aan belang zal dit deel van het verzoek daarom worden afgewezen. Reis- en onkostenvergoedingen 5.4. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat zij recht heeft op een reiskostenvergoeding van 19 cent per kilometer, maar dat zij die vergoeding niet kon declareren omdat het systeem niet was ingericht op de met [verweerster] afgesproken reiskostenvergoeding. Verder heeft zij recht op vergoeding van gemaakte onkosten voor een bedrag van € 78,85. Bij akte van 10 juli 2025 heeft VU kenbaar gemaakt dat zij het terzake verzochte bedrag niet betwist en ook zal uitbetalen. VU zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag (€ 1.739,85 netto), vermeerderd met de gevraagde wettelijke rente. Nu [verweerster] niet heeft gesteld wanneer deze vordering opeisbaar is geworden, zal de wettelijke rente worden toegewezen vanaf het moment van indienen van haar verzoek, zijnde 9 juli 2025. Eindafrekening 5.5. [verweerster] heeft verzocht om VU te veroordelen tot het binnen één maand afgeven van een correcte eindafrekening, waarbij het salaris tot de einddatum, de opgebouwde vakantietoeslag, de opgebouwde eindejaarsuitkering en de opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen worden uitbetaald (volgens [verweerster] gaat het bij een einddatum per 1 december 2025 om 1097,5 verlofuren ad € 59.188,18 bruto). Deze vordering moet worden afgewezen. De arbeidsovereenkomst is op dit moment nog niet geëindigd, zodat de vorderingen die [verweerster] in deze procedure instelt nu nog niet opeisbaar zijn. Deze kunnen daarom (nog) niet worden toegewezen. Dat laat onverlet dat VU uiteraard wel gehouden is om een eindafrekening op te maken, te verstrekken en het uit dien hoofde verschuldigde bedrag aan [verweerster] uit te betalen aan het einde van het dienstverband. Specificatie betalingen 5.6. [verweerster] heeft verder nog verzocht om VU te veroordelen om gelijktijdig met de betalingen een deugdelijke specificatie aan [verweerster] te verstrekken op straffe van een dwangsom voor iedere dag of gedeelte daarvan dat VU daarmee in gebreke blijft. Gesteld noch gebleken is dat VU niet bereid is om een deugdelijke specificatie te verstrekken, zodat het belang bij dit deel van het verzoek ontbreekt, en het verzoek wordt afgewezen. 6De proceskosten 6.1. [verweerster] heeft verzocht om VU te veroordelen tot betaling van de werkelijke proceskosten op grond van artikel 7:611 BW dan wel 3:13 lid 2 BW. Dit is echter niet toewijsbaar. Niet is gebleken dat VU heeft toegezegd de volledige juridische kosten van [verweerster] te betalen. Voorts is geen sprake van een schending van het goed werkgeverschap die veroordeling in de daadwerkelijke proceskosten rechtvaardigt, noch van misbruik van recht. Wel zal VU worden veroordeeld in de gebruikelijke proceskosten. De proceskosten komen voor rekening van VU, omdat VU overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van VU. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 6.2. Als VU het verzoek intrekt, zal VU de proceskosten van [verweerster] moeten betalen.

De kantonrechter op het verzoek 7.1. stelt VU in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 2 september 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij; Voor het geval VU het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 7.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025; 7.3. veroordeelt VU om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 14.088,67 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026 tot aan de dag van de algehele voldoening; 7.4. kent aan [verweerster] een billijke vergoeding toe, die begroot wordt op € 20.000,00 bruto, en veroordeelt VU tot betaling daarvan binnen één maand na 1 december 2025, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026 tot aan de dag van de algehele voldoening; In het tegenverzoek: 7.5. veroordeelt VU tot betaling aan [verweerster] van € 1.739,85 netto aan reis- en onkostenvergoedingen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 9 juli 2025 tot aan de dag van de algehele voldoening; 7.6. wijst de overige verzoeken af; In alle gevallen: 7.7. veroordeelt VU in de proceskosten van € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerster] en € 67,50 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als VU niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend; 7.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 7.9. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. A. Sissing, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 19 augustus 2025, in tegenwoordigheid van de griffier.

2.12. In augustus 2024 heeft [verweerster] zich tot de Geschillenadviescommissie van de VU gewend met het verzoek om te bepalen dat het besluit om haar te ontheffen uit haar functie als afdelingshoofd en haar niet te laten terugkeren in deze functie niet rechtmatig is en niet genomen had mogen worden. De Geschillencommissie heeft VU het volgende geadviseerd:(…) Voor zover leidinggevende verweten wordt een onrechtmatig besluit genomen te hebben, omdat een deugdelijk verbetertraject ontbreekt is de commissie van mening dat het voor werknemer voldoende duidelijk moest zijn dat leidinggevende aanmerkingen had op het functioneren. Hierover is meermaals gecommuniceerd. Voorts is de commissie van mening dat leidinggevende een urgent belang had in het welzijn van de medewerkers en de prestaties van de afdeling om te besluiten werknemer niet in haar functie terug te laten keren. Het moet voor werknemer voldoende duidelijk zijn geweest dat leidinggevende aanmerkingen had op het functioneren, gezien de concrete afspraken die tussen leidinggevende en werknemer zijn gemaakt over de noodzakelijke verbeteringen. Op grond van de aard van het disfunctioneren en de onderbouwing hiervan, heeft werknemer voldoende gelegenheid gehad daar verbetering in aan te brengen sinds werknemer daarop door leidinggevende is aangesproken. Hierbij is van belang dat van een afdelingshoofd op schaal 13 mag worden verwacht beter in staat te zijn zelf met oplossingen of alternatieven te komen dan van de gemiddelde werknemer en is in overweging genomen dat het dienstverband op het moment van het besluit nog relatief kort bestond. Leidinggevende heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij dit besluit heeft moeten nemen om op korte termijn verbeteringen in het welzijn van de medewerkers te garanderen en het functioneren van de afdeling per direct te verbeteren. (…) Alles overwegende is de commissie van mening dat werkgever het besluit d.d. 16 september 2022 om werknemer niet te laten terugkeren in de functie naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid heeft kunnen nemen. Nu de commissie van mening is dat de werkgever het besluit d.d. 16 september 2022 om medewerker niet te laten terugkeren in de functie naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid heeft kunnen nemen, kan herplaatsing in de oude functie niet aan de orde zijn. Het komt de commissie tevens voor dat werknemer aanvankelijk een weloverwogen besluit heeft genomen om niet tegen de terugkeer in de functie in verweer te komen en voor herplaatsing te kiezen in een andere passende functie. Gedurende een afzienbare periode heeft zij het redelijke vertrouwen gewekt om niet op dat standpunt terug te keren door mee te werken aan de uitvoering en communicatie van dat besluit en nadere afspraken te maken over herplaatsing in en/of voorwaarden aan een andere passende functie. Dit laat onverlet dat werknemer en leidinggevende uitvoering dienen te geven aan de afspraak om werknemer te herplaatsen in een andere passende functie. Het college van Bestuur heeft dit advies bij haar beslissing van 16 december 2024 overgenomen. 2.13. Bij het verweerschrift dat VU bij de geschillencommissie heeft ingediend in november 2024, zat als bijlage een ‘Verklaring coördinatoren VU-NT2’. Die verklaring is opgesteld door 7 personen van VU-NT2, waarvan in ieder geval vier coördinatoren (management) waren van de afdeling. Daarin staat, voor zover relevant, het volgende: De periode dat [verweerster] afdelingshoofd was bij VU-NT2 is een zware tijd geweest voor ons team. Hieronder volgen een aantal voorbeelden die illustratief zijn voor onze ervaring. (…) Ze had daarbij weinig interesse voor ons welzijn. Aan een aantal van ons stelde ze evenwel zeer persoonlijke vragen. Er is druk ervaren om daar antwoord op te geven. Men heeft dit als grensoverschrijdend ervaren. (…) Daarnaast sprake [verweerster] met ons over andere collega’s achter hun rug om. Dit hebben we als ongemakkelijk ervaren. Tegenstellingen tussen belangen en medewerkers werden uitgevergroot en mensen werden tegen elkaar opgezet, in plaats van dat het team nader tot elkaar kwam. Verbindend leiderschap hebben we erg gemist. Sommige medewerkers hebben haar gedrag als manipulatief ervaren. Sommige ervoeren sociale onveiligheid en hebben hier ook melding van gemaakt bij de vertrouwenspersoon. Zij ervaren het als ongemakkelijk en soms zelfs als enigszins intimiderend als zij [verweerster] nu op de VU tegenkomen. (…) Het is dan ook een opluchting geweest dat de Directeur Bedrijfsvoering [naam 1] uiteindelijk heeft ingegrepen, nadat een aantal medewerkers alarm hebben geslagen. Toen [verweerster] uitviel, bleken er grote achterstanden te zijn ontstaan op tal van dossiers. Met name de financiën waren erg verwaarloosd. Daarnaast kwamen er veel verhalen los onder medewerkers die de achterliggende periode erg naar hadden gevonden, maar daar destijds niets over hadden durven zeggen. Achteraf bezien heeft zij een angstcultuur gecreëerd.(…) Bij VU-NT2 hebben we nog lang last gehad van de personele onrust en financiële chaos die er onder [verweerster] zijn ontstaan. We hebben ervan geleerd dat we ons eerder moeten uitspreken als zaken niet goed lopen, hoe pijnlijk dat ook kan zijn voor de betrokkenen. 2.14. Op 3 september 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en haar gemachtigde, met [naam 1] en [naam 2] namens VU. Daarin is onder meer besproken dat [verweerster] zich naar verwachting per 9 september 2024 volledig beter kan melden, en dat er op 15 september nog een consult is bij de bedrijfsarts, welke naar verwachting de laatste is. Ook zijn er vacatures besproken, de passendheid van voorgelegde functies en wat [verweerster] heeft ondernomen voor structureel ander werk. Vanaf 9 september 2024 is [verweerster] weer volledig arbeidsgeschikt gemeld bij het UWV. Op 10 september 2024 heeft de (voormalig) gemachtigde van [verweerster] bevestigd dat [verweerster] zich per 9 september 2024 volledig hersteld heeft gemeld conform het opbouwschema van de bedrijfsarts. De (tijdelijke) werkzaamheden bij Onderwijsbeleid, waarmee zij tijdens de re-integratie gestart was, heeft zij tegen 1 oktober 2024 afgerond. 2.15. VU heeft begin 2025 voorgesteld om [verweerster] aan te merken als herplaatsingskandidaat, met een begeleidingsperiode van drie maanden, waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025 zou eindigen indien geen passende functie zou worden gevonden. [verweerster] heeft niet op dit voorstel gereageerd, waarna VU op 20 maart 2025 heeft aangekondigd een ontbindingsverzoek in te zullen dienen. 2.16. Op 20 maart 2025 heeft [verweerster] zich opnieuw ziekgemeld. Zij is thans nog steeds arbeidsongeschikt. 2.17. Bij VU gelden een aantal regelingen voor wat betreft een uitkering voor een uit dienst tredende werknemer. [verweerster] kan, als zij arbeidsgeschikt is bij uitdiensttreding, aanspraak maken op een bovenwettelijke uitkering, waardoor zij in totaal 2 maanden recht zou hebben op een uitkering tot 75% van haar huidige salaris (in plaats van het maximum dagloon) en daarna 32 maanden op 70% daarvan. Indien [verweerster] ziek uit dienst treedt en door aanhoudende volledige arbeidsongeschiktheid in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, garanderen een arbeidsongeschiktheidspensioen en verzekering dat zij een uitkering zal ontvangen die gelijk is aan 94% van haar laatstverdiende salaris tot haar AOW-gerechtigde leeftijd, naast gedeeltelijke premievrije voortzetting van de pensioenopbouw.

Ook een andere collega ( [naam 6] ) heeft na het bericht dat [verweerster] niet terug zou keren zijn kritiek en opluchting daarover geuit. Daar komt nog bij dat partijen elkaar in deze procedure ook ernstige verwijten hebben gemaakt en elkaar over en weer wantrouwen. De verstoring is daardoor dermate ernstig en duurzaam geworden dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van VU gevergd kan worden. Herplaatsing 4.8. [verweerster] heeft uitdrukkelijk aangegeven alleen nog bij VU terug te willen keren in haar oorspronkelijke functie en dat het anders voor haar ook niet meer hoeft. Dat betekent dat [verweerster] zelf niet bij VU in een andere passende functie wil werken en dat herplaatsing dus niet aan de orde is. Ontbinding 4.9. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2025. Bij die ontbindingsdatum is de proceduretijd niet in mindering gebracht op de opzegtermijn omdat, zoals hierna zal blijken, sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van VU. In die situatie mag de proceduretijd niet in mindering worden gebracht op de opzegtermijn (art. 7:671b lid 9 onder a BW). Transitievergoeding 4.10. Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 14.088,67 bruto, uitgaande van een salaris (inclusief emolumenten) van € 8.898,11 bruto per maand en een uitdiensttreding per 1 december 2025. Het verzoek om VU te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026. Billijke vergoeding 4.11. De kantonrechter ziet daarbij aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 9 onder c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen (ECLI:NL:HR:2022:63). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Zoals hiervoor al is overwogen is de kantonrechter, anders dan de geschillencommissie, van oordeel dat VU [verweerster] in september 2022 nog niet (voldoende) had gewezen op het in haar ogen onvoldoende functioneren van [verweerster] , laat staan dat er een (duidelijk) verbetertraject was opgestart en doorlopen. Het enkele feit dat er ‘verbeterpunten’ zijn gemaild, die niet duidelijk zien op [verweerster] maar veeleer op wat er op de afdeling moet gebeuren, is daartoe volstrekt onvoldoende. [verweerster] heeft ook nimmer de kans gehad om haar functioneren te verbeteren, zowel voor wat betreft de door VU zelf gemaakte verwijten over de periode van indiensttreding tot juli 2022 als de verwijten die haar daarna worden gemaakt in de verklaring van de coördinatoren en door [naam 6] . Door op deze wijze te handelen is een terugkeer van [verweerster] echter wel onmogelijk geworden. Het handelen van VU (onder meer in september 2022) was het begin van de uiteindelijk ontstane verstoorde arbeidsrelatie. Daarmee heeft VU ernstig verwijtbaar gehandeld, hetgeen het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. Dat betekent dat een billijke vergoeding kan worden toegewezen. 4.12. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Zinzia, ECLI:NL:HR:2018:878). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.13. De kantonrechter zal de toe te kennen billijke vergoeding op € 20.000,00 bruto begroten. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. De kantonrechter acht de verwachting gerechtvaardigd dat de arbeidsovereenkomst nog 6 maanden langer had geduurd. In die periode had een verbetertraject kunnen plaatsvinden, waarbij duidelijk is dat [verweerster] op een aantal punten echt verbetering zou moeten laten zien. Aan een werkgever komt bij de beoordeling van de vraag of iemand voldoende functioneert immers een beoordelingsvrijheid toe. Van disfunctioneren in de zin van een voldragen ontslaggrond was vanwege het ontbreken van een dergelijk traject nog geen sprake, maar dat VU verbetering wilde zien ten aanzien van de periode vanaf indiensttreding tot juli 2023 is te begrijpen en die beoordelingsvrijheid komt haar ook toe. Daarnaast zou er ook (intensief) gewerkt moeten worden aan de relatie, die op dat moment al averij had opgelopen, getuige de verklaring van in ieder geval de zeven collega’s. De uitkomst van een verbetertraject is weliswaar onzeker maar de verwachting is dat een duurzame voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer aan de orde zou zijn, gezien de spanning in de arbeidsrelatie en ook omdat [verweerster] niet bereid is te werken in enige andere functie. Bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding is ook rekening gehouden met het feit dat aan [verweerster] een transitievergoeding toekomt. Voorts begrijpt de kantonrechter dat [verweerster] in iedere situatie, of [verweerster] nu geheel of gedeeltelijk arbeids(on)geschikt is na uitdiensttreding, een (zeer) lange periode recht heeft op minimaal 70% van haar laatstverdiende salaris. In geval van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid kan zij bovendien naar verwachting aanspraak maken op premievrije voortzetting van haar pensioenopbouw. Daarnaast is de verwachting gerechtvaardigd dat [verweerster] , als zij wel weer in staat is te werken, met haar ervaring, kennis en opleiding nieuw werk zal kunnen vinden, waar zij mogelijk ook weer pensioen gaat opbouwen. Verder wordt het preventieve karakter en de ernst van het verwijt dat VU gemaakt kan worden in aanmerking genomen. Deze omstandigheden in aanmerking nemende begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op voornoemd bedrag. 4.14. VU krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.