ECLI:NL:RBROT:2025:5348

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Dordrecht zaaknummer: 11542067 HA VERZ 25-7 datum uitspraak: 29 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , verzoekster, gemachtigde: mr. D.F.L. van der Hout, tegen [gedaagde] , woonplaats: [woonplaats] , verweerder, gemachtigde: mr. E.J. Warnar (Stichting Univé Rechtshulp). De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [gedaagde] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 13 februari 2025), met bijlagen; het verweerschrift van [gedaagde] , met bijlagen; de extra bijlagen van [verzoekster] ; de extra bijlagen van [gedaagde] ; de spreekaantekeningen van mr. Van der Hout. 1.2. Op 1 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren namens [verzoekster] mevrouw [persoon A] (HR Business Partner), de heer [persoon B] (Directeur IT) en de gemachtigde aanwezig. [gedaagde] was ook aanwezig, samen met zijn gemachtigde.

Inleiding 2.1. [gedaagde] is vanaf 1 september 2008 bij [verzoekster] in dienst. Zijn functie is nu applicatiebeheerder. Vanaf 2020 ervaart [verzoekster] problemen met de houding en het functioneren van [gedaagde] . [verzoekster] wil dat de arbeidsovereenkomst van [gedaagde] wordt ontbonden. Primair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair omdat sprake is van disfunctioneren (d-grond) en meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). [gedaagde] is het daar niet mee eens en wil in dienst blijven van [verzoekster] . Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, verzoekt [gedaagde] om een htransitievergoeding toe te kennen en een extra vergoeding bij ontbinding op de i-grond. Ook verzoekt [gedaagde] om een billijke vergoeding van € 78.547,20 bruto toe te kennen, omdat [verzoekster] volgens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De uitkomst 2.2. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond per 1 juli 2025. [verzoekster] moet naast de transitievergoeding een extra vergoeding betalen, maar geen billijke vergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.3. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Aangezien de meer subsidiaire grond slaagt, bespreekt de kantonrechter eerst waarom de primaire en subsidiaire grond niet slagen. Maar geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 2.4. [verzoekster] stelt primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Daarnaast is van belang dat partijen inspanningen moeten leveren om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen. De kantonrechter vindt dat hiervan onvoldoende sprake is. 2.5. [verzoekster] legt in de kern aan deze ontbindingsgrond ten grondslag dat door het gedrag, de houding en communicatie van [gedaagde] een onprettige werksfeer is ontstaan. Hoewel [gedaagde] de juistheid van een aantal verwijten die [verzoekster] hem maakt specifiek betwist en hij nog steeds het standpunt inneemt dat hij bij [verzoekster] in dienst wil blijven, is het voor de kantonrechter duidelijk dat de verhoudingen verre van optimaal zijn. Dat blijkt bijvoorbeeld concreet uit de verklaringen van collega’s uit september 2024 in bijlage 31 van het verzoekschrift. Daarin schrijft mevrouw [persoon C] (Manager Serviceproviding) dat zij en andere collega’s meerdere negatieve aanvaringen hebben gehad met [gedaagde] . Ook de heer [persoon D] verklaart dat hij vanuit zijn teams nooit een positief bericht over [gedaagde] hoort en dat hij alleen bezig is met zijn eigen straatje. Verder verklaart hij [gedaagde] naar hem heel positief is, maar dat hij van collega’s hele andere geluiden hoort over wat [gedaagde] spuit als er geen management is. De heer [persoon E] (Teamleider ICT) verklaart dat [gedaagde] zijn onvrede over de organisatie op een onprofessionele en negatieve manier op de afdeling ventileert, terwijl hij daar meermaals op is aangesproken. De heer [persoon F] (Programmanager) verklaart aan de hand van drie concrete voorbeelden dat het contact en de samenwerking met [gedaagde] zeer moeizaam verloopt en dat het gedrag van [gedaagde] “zonder moeite tegenwerken of ondermijning” genoemd kan worden. De heer [persoon G] (Business Analist) verklaart aan de hand van vier voorbeelden dat hij het contact met [gedaagde] als vervelend, negatief en stroef ervaart. Volgens [persoon G] verziekt [gedaagde] de werksfeer met zijn negatieve en niet onderbouwde uitlatingen over [verzoekster] . De heer [persoon H] verklaart ook dat door de houding en manier van communiceren van [gedaagde] , waarvan hij een aantal voorbeelden noemt, een vervelende en onprettige werksfeer ontstaat. 2.6. Weliswaar voert [gedaagde] aan dat de voorbeelden in de verklaringen niet aan hem kunnen worden tegengeworpen en/of niet recent zijn, maar uit die verklaringen blijkt tegelijkertijd wel duidelijk dat de werksfeer door de houding van [gedaagde] als (zeer) onprettig wordt ervaren door zijn collega’s. Dat is op zichzelf niet weersproken door [gedaagde] . Tijdens de zitting heeft [gedaagde] wel aangevoerd dat de collega’s die deze verklaringen hebben afgelegd niet zijn directe collega’s zijn. [gedaagde] heeft echter geen verklaringen overgelegd waaruit blijkt dat de verhouding met zijn directe collega’s wel in orde zijn, terwijl uit de hiervoor aangehaalde verklaringen het beeld rijst dat ook in het directe team van [gedaagde] de werksfeer als onprettig wordt ervaren. 2.7. Een concreet voorbeeld dat [verzoekster] aan de verstoring van de arbeidsverhouding ten grondslag legt, is de zogenaamde “doxing-issue”. Op 23 juli 2024 is door de heer [persoon F] een hyperlink gedeeld ter illustratie van IT-tickets die niet aan de kwaliteitseisen zouden voldoen. In een van die tickets kwam de naam van [gedaagde] voor. Daarop heeft [gedaagde] in eerste instantie melding gemaakt van een schending van privacyregelgeving en daarna van doxing. Doxing is sinds 1 januari 2024 een strafbaar feit en houdt heel kortgezegd in dat persoonlijke informatie wordt gedeeld om iemand te intimideren. Nadat [verzoekster] zijn melding had onderzocht en had geconcludeerd dat van schending van privacyregels en van doxing geen sprake was, volhardde [gedaagde] in zijn standpunt dat dat wel zo was. Naar het oordeel van de kantonrechter had het ook voor [gedaagde] duidelijk moeten zijn dat [verzoekster] door deze manier van feedback geven in ieder geval geen strafbaar feit heeft gepleegd. Door daarin te volharden, is het heel voorstelbaar dat [verzoekster] het vertrouwen in [gedaagde] (nog verder) is verloren. 2.8. Maar dit alles is op zichzelf onvoldoende voor de conclusie dat de arbeidsverhouding zo ernstig en duurzaam is verstoord dat sprake is van een voldragen g-grond. Daarbij is van belang dat uit het dossier niet blijkt dat [verzoekster] concrete stappen heeft ondernomen om een poging te wagen de verhoudingen te verbeteren of in ieder geval een begin van een manier te vinden om om te gaan met de (met vlagen) lastige, maar ook betrokken collega die [gedaagde] kan zijn. Of zoals de heer [persoon E] [gedaagde] omschrijft: een loyale collega met zo nu en dan een handleiding. Als [verzoekster] vindt dat dit niet van haar verwacht mocht worden, had zij moeten uitleggen waarom. Dat heeft zij echter niet gedaan. En ook geen disfunctioneren 2.9. [verzoekster] stelt dat [gedaagde] niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn als het disfunctioneren niet door ziekte of gebreken van [gedaagde] komt en geen gevolg is van onvoldoende zorg van [verzoekster] voor scholing van [gedaagde] of voor de arbeidsomstandigheden. [gedaagde] moet tijdig geïnformeerd zijn over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren (ECLI:NL:HR:2019:933). De kantonrechter vindt dat onvoldoende sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.10. Aan het disfunctioneren legt [verzoekster] samengevat ten grondslag dat [gedaagde] niet oplossingsgericht is, hij klachten en verzoeken van klanten niet tijdig in behandeling neemt en dat hij technische punten niet structureel oplost.

De kantonrechter: 3.1. bepaalt dat [verzoekster] tot 13 mei 2025 krijgt om het verzoek in te trekken; Als [verzoekster] het verzoek niet binnen de termijn intrekt: 3.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025; 3.3. veroordeelt [verzoekster] om aan [gedaagde] een transitievergoeding van € 13.361,27 bruto te betalen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf 1 augustus 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.4. veroordeelt [verzoekster] om aan [gedaagde] een extra vergoeding van € € 4.008,38 bruto te betalen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf 1 augustus 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.5. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 3.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.7. wijst al het andere af; Als [verzoekster] het verzoek binnen de termijn intrekt: 3.8. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, die aan de kant van [gedaagde] worden begroot op € 814,-; 3.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.10. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en in het openbaar uitgesproken. 49039 Bijlage 32 bij verzoekschrift. Bijlage 8 bij verweerschrift. Bijlage 24 bij verzoekschrift. Bijlage 29 bij verzoekschrift. Bijlage 7 bij verweerschrift. Bijlage 8 bij verweerschrift. Bijlage 2 bij verzoekschrift. Bijlage 1 bij verweerschrift.

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Dordrecht zaaknummer: 11542067 HA VERZ 25-7 datum uitspraak: 29 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] , vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , verzoekster, gemachtigde: mr. D.F.L. van der Hout, tegen [gedaagde] , woonplaats: [woonplaats] , verweerder, gemachtigde: mr. E.J. Warnar (Stichting Univé Rechtshulp). De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [gedaagde] ’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 13 februari 2025), met bijlagen; het verweerschrift van [gedaagde] , met bijlagen; de extra bijlagen van [verzoekster] ; de extra bijlagen van [gedaagde] ; de spreekaantekeningen van mr. Van der Hout. 1.2. Op 1 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren namens [verzoekster] mevrouw [persoon A] (HR Business Partner), de heer [persoon B] (Directeur IT) en de gemachtigde aanwezig. [gedaagde] was ook aanwezig, samen met zijn gemachtigde.

Inleiding 2.1. [gedaagde] is vanaf 1 september 2008 bij [verzoekster] in dienst. Zijn functie is nu applicatiebeheerder. Vanaf 2020 ervaart [verzoekster] problemen met de houding en het functioneren van [gedaagde] . [verzoekster] wil dat de arbeidsovereenkomst van [gedaagde] wordt ontbonden. Primair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair omdat sprake is van disfunctioneren (d-grond) en meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). [gedaagde] is het daar niet mee eens en wil in dienst blijven van [verzoekster] . Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, verzoekt [gedaagde] om een htransitievergoeding toe te kennen en een extra vergoeding bij ontbinding op de i-grond. Ook verzoekt [gedaagde] om een billijke vergoeding van € 78.547,20 bruto toe te kennen, omdat [verzoekster] volgens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De uitkomst 2.2. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond per 1 juli 2025. [verzoekster] moet naast de transitievergoeding een extra vergoeding betalen, maar geen billijke vergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom. Er is een redelijke grond 2.3. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Aangezien de meer subsidiaire grond slaagt, bespreekt de kantonrechter eerst waarom de primaire en subsidiaire grond niet slagen. Maar geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 2.4. [verzoekster] stelt primair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Daarnaast is van belang dat partijen inspanningen moeten leveren om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen. De kantonrechter vindt dat hiervan onvoldoende sprake is. 2.5. [verzoekster] legt in de kern aan deze ontbindingsgrond ten grondslag dat door het gedrag, de houding en communicatie van [gedaagde] een onprettige werksfeer is ontstaan. Hoewel [gedaagde] de juistheid van een aantal verwijten die [verzoekster] hem maakt specifiek betwist en hij nog steeds het standpunt inneemt dat hij bij [verzoekster] in dienst wil blijven, is het voor de kantonrechter duidelijk dat de verhoudingen verre van optimaal zijn. Dat blijkt bijvoorbeeld concreet uit de verklaringen van collega’s uit september 2024 in bijlage 31 van het verzoekschrift. Daarin schrijft mevrouw [persoon C] (Manager Serviceproviding) dat zij en andere collega’s meerdere negatieve aanvaringen hebben gehad met [gedaagde] . Ook de heer [persoon D] verklaart dat hij vanuit zijn teams nooit een positief bericht over [gedaagde] hoort en dat hij alleen bezig is met zijn eigen straatje. Verder verklaart hij [gedaagde] naar hem heel positief is, maar dat hij van collega’s hele andere geluiden hoort over wat [gedaagde] spuit als er geen management is. De heer [persoon E] (Teamleider ICT) verklaart dat [gedaagde] zijn onvrede over de organisatie op een onprofessionele en negatieve manier op de afdeling ventileert, terwijl hij daar meermaals op is aangesproken. De heer [persoon F] (Programmanager) verklaart aan de hand van drie concrete voorbeelden dat het contact en de samenwerking met [gedaagde] zeer moeizaam verloopt en dat het gedrag van [gedaagde] “zonder moeite tegenwerken of ondermijning” genoemd kan worden. De heer [persoon G] (Business Analist) verklaart aan de hand van vier voorbeelden dat hij het contact met [gedaagde] als vervelend, negatief en stroef ervaart. Volgens [persoon G] verziekt [gedaagde] de werksfeer met zijn negatieve en niet onderbouwde uitlatingen over [verzoekster] . De heer [persoon H] verklaart ook dat door de houding en manier van communiceren van [gedaagde] , waarvan hij een aantal voorbeelden noemt, een vervelende en onprettige werksfeer ontstaat. 2.6. Weliswaar voert [gedaagde] aan dat de voorbeelden in de verklaringen niet aan hem kunnen worden tegengeworpen en/of niet recent zijn, maar uit die verklaringen blijkt tegelijkertijd wel duidelijk dat de werksfeer door de houding van [gedaagde] als (zeer) onprettig wordt ervaren door zijn collega’s. Dat is op zichzelf niet weersproken door [gedaagde] . Tijdens de zitting heeft [gedaagde] wel aangevoerd dat de collega’s die deze verklaringen hebben afgelegd niet zijn directe collega’s zijn. [gedaagde] heeft echter geen verklaringen overgelegd waaruit blijkt dat de verhouding met zijn directe collega’s wel in orde zijn, terwijl uit de hiervoor aangehaalde verklaringen het beeld rijst dat ook in het directe team van [gedaagde] de werksfeer als onprettig wordt ervaren. 2.7. Een concreet voorbeeld dat [verzoekster] aan de verstoring van de arbeidsverhouding ten grondslag legt, is de zogenaamde “doxing-issue”. Op 23 juli 2024 is door de heer [persoon F] een hyperlink gedeeld ter illustratie van IT-tickets die niet aan de kwaliteitseisen zouden voldoen. In een van die tickets kwam de naam van [gedaagde] voor. Daarop heeft [gedaagde] in eerste instantie melding gemaakt van een schending van privacyregelgeving en daarna van doxing. Doxing is sinds 1 januari 2024 een strafbaar feit en houdt heel kortgezegd in dat persoonlijke informatie wordt gedeeld om iemand te intimideren. Nadat [verzoekster] zijn melding had onderzocht en had geconcludeerd dat van schending van privacyregels en van doxing geen sprake was, volhardde [gedaagde] in zijn standpunt dat dat wel zo was. Naar het oordeel van de kantonrechter had het ook voor [gedaagde] duidelijk moeten zijn dat [verzoekster] door deze manier van feedback geven in ieder geval geen strafbaar feit heeft gepleegd. Door daarin te volharden, is het heel voorstelbaar dat [verzoekster] het vertrouwen in [gedaagde] (nog verder) is verloren. 2.8. Maar dit alles is op zichzelf onvoldoende voor de conclusie dat de arbeidsverhouding zo ernstig en duurzaam is verstoord dat sprake is van een voldragen g-grond. Daarbij is van belang dat uit het dossier niet blijkt dat [verzoekster] concrete stappen heeft ondernomen om een poging te wagen de verhoudingen te verbeteren of in ieder geval een begin van een manier te vinden om om te gaan met de (met vlagen) lastige, maar ook betrokken collega die [gedaagde] kan zijn. Of zoals de heer [persoon E] [gedaagde] omschrijft: een loyale collega met zo nu en dan een handleiding. Als [verzoekster] vindt dat dit niet van haar verwacht mocht worden, had zij moeten uitleggen waarom. Dat heeft zij echter niet gedaan. En ook geen disfunctioneren 2.9. [verzoekster] stelt dat [gedaagde] niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn als het disfunctioneren niet door ziekte of gebreken van [gedaagde] komt en geen gevolg is van onvoldoende zorg van [verzoekster] voor scholing van [gedaagde] of voor de arbeidsomstandigheden. [gedaagde] moet tijdig geïnformeerd zijn over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren (ECLI:NL:HR:2019:933). De kantonrechter vindt dat onvoldoende sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.10. Aan het disfunctioneren legt [verzoekster] samengevat ten grondslag dat [gedaagde] niet oplossingsgericht is, hij klachten en verzoeken van klanten niet tijdig in behandeling neemt en dat hij technische punten niet structureel oplost.

De kantonrechter: 3.1. bepaalt dat [verzoekster] tot 13 mei 2025 krijgt om het verzoek in te trekken; Als [verzoekster] het verzoek niet binnen de termijn intrekt: 3.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025; 3.3. veroordeelt [verzoekster] om aan [gedaagde] een transitievergoeding van € 13.361,27 bruto te betalen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf 1 augustus 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.4. veroordeelt [verzoekster] om aan [gedaagde] een extra vergoeding van € € 4.008,38 bruto te betalen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf 1 augustus 2025 tot de dag dat volledig is betaald; 3.5. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 3.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.7. wijst al het andere af; Als [verzoekster] het verzoek binnen de termijn intrekt: 3.8. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, die aan de kant van [gedaagde] worden begroot op € 814,-; 3.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.10. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en in het openbaar uitgesproken. 49039 Bijlage 32 bij verzoekschrift. Bijlage 8 bij verweerschrift. Bijlage 24 bij verzoekschrift. Bijlage 29 bij verzoekschrift. Bijlage 7 bij verweerschrift. Bijlage 8 bij verweerschrift. Bijlage 2 bij verzoekschrift. Bijlage 1 bij verweerschrift.

Hoewel [gedaagde] betwist dat sprake is van een patroon van onderpresteren, is het in beginsel aan [verzoekster] om te beoordelen of [gedaagde] nog voldoet aan de eisen die aan zijn functie worden gesteld. 2.11. De hiervoor genoemde kritiekpunten komen grotendeels terug in het verbetertraject dat [gedaagde] in 2023 heeft verlopen. Het verbeterplan noemt naast gedragsverandering namelijk ook een betere ticketafhandeling en regie op Digital Order. [gedaagde] heeft het verbetertraject op deze punten naar de kantonrechter aanneemt goed afgerond, omdat [gedaagde] aan het einde van het verbetertraject eind juni 2023 een “schone lei” is verleend. Dat blijkt ook het verslag van het middenjaargesprek van 31 augustus 2023 waarin staat dat [verzoekster] een streep strekt onder het verleden. [verzoekster] heeft voor de periode na het verbetertraject niet concreet aangegeven op welke punten [gedaagde] volgens haar nog zou disfunctioneren en waar dat dan uit zou moeten blijken. Wel heeft zij verwezen naar de hierboven besproken verklaringen van collega’s uit september 2024, nadat [gedaagde] al was vrijgesteld van werk. In die verklaringen worden weliswaar klachten geuit over het functioneren van [gedaagde] als applicatiebeheerder, maar [verzoekster] heeft niet gesteld, laat staan onderbouwd, dat deze klachten ooit met [gedaagde] zijn besproken, terwijl [gedaagde] dat wel betwist. Uit het beoordelingsformulier van 5 januari 2024 blijkt bovendien dat [gedaagde] voldoende functioneerde. Ook het verslag van het middenjaargesprek van 17 juni 2024 is overwegend positief over het functioneren van [gedaagde] , daargelaten dat er de nodige opmerkingen worden gemaakt over zijn manier van communiceren. Duidelijk is dat [verzoekster] niet blij is met de houding en het gedrag van [gedaagde] , maar dat betekent niet zonder meer dat [gedaagde] zijn functie van applicatiebeheerder niet goed uitoefent. Dat heeft [verzoekster] onvoldoende onderbouwd. Daarom is van een voldragen d-grond geen sprake. Wel een combinatie van deze gronden 2.12. [verzoekster] stelt tot slot dat sprake is van een combinatie van ontslaggronden waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder i BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. De verwijten die [verzoekster] [gedaagde] maakt, bevinden zich grotendeels op het snijvlak van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel bij beide ontslaggronden kanttekeningen te plaatsen zijn, is de combinatie van gronden wel zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] voort te zetten. 2.13. De kern van het probleem is dat [gedaagde] niet functioneert en zich niet gedraagt zoals [verzoekster] dat wil en ook mag verlangen van een werknemer. Dat leidt tot een onvruchtbare voedingsbodem voor een verdere samenwerking. Daarbij is met name van belang dat door de negatieve houding van [gedaagde] een situatie is ontstaan die mogelijk niet onherstelbaar is, maar wel heel onwenselijk in een professionele organisatie. Daarnaast weegt mee dat [gedaagde] al eens de kans is geboden om zijn gedrag en functioneren te verbeteren, maar dat hij is teruggevallen in oud (en onwenselijk) gedrag. Gedragsverandering is bovendien moeilijk te gieten in een formeel verbetertraject en zal uiteindelijk uit de persoon zelf moeten komen, maar dat is niet gebeurd. [gedaagde] lijkt ook niet in te zien dat zijn gedrag consequenties heeft voor de sfeer op de werkvloer. Dit maakt dat de kantonrechter het met [verzoekster] eens is dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [gedaagde] kan niet worden herplaatst 2.14. Voor ontbinding is verder vereist dat [gedaagde] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Partijen zijn het erover eens dat er geen passende functies zijn voor [gedaagde] bij [verzoekster] . Aan dit vereiste is dus voldaan. Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 2.15. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod omdat [gedaagde] sinds februari 2022 lid is van de ondernemingsraad van [verzoekster] , maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Aan deze eis is dus ook voldaan. Dat legt de kantonrechter hierna uit. 2.16. Het is aan [verzoekster] om te stellen en onderbouwen dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en het OR-lidmaatschap van [gedaagde] . Dat heeft zij voldoende gedaan. De verwijten die [verzoekster] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, staan namelijk los van het OR-lidmaatschap van [gedaagde] . De omstandigheid dat [gedaagde] in zijn rol als OR-lid kritisch is geweest over het bonusbeleid en het medewerkersvolgsysteem is niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Bovendien dateert de kritiek van [verzoekster] voor een gedeelte van voor het OR-lidmaatschap en heeft [gedaagde] na de vrijstelling van werk zijn werkzaamheden voor de ondernemingsraad voort mogen zetten, wat hij ook heeft gedaan. Het kan zo zijn dat [gedaagde] het gevoel heeft dat hij sinds zijn OR-lidmaatschap kritischer door [verzoekster] wordt benaderd, maar dat gevoel vindt nu eenmaal geen objectieve steun in de stukken. Dat [gedaagde] zou zijn “tegengewerkt” omdat hij onvoldoende tijd kreeg voor zijn OR-werkzaamheden, is ook niet gebleken. [gedaagde] heeft namelijk niet gesteld dat alléén hij onvoldoende tijd kreeg voor de OR-werkzaamheden. Kennelijk gold dit dus voor alle leden van de ondernemingsraad en was dit niet specifiek op de persoon [gedaagde] gericht. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juli 2025 2.17. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juli 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van vier maanden van [verzoekster] en de duur van deze procedure. Weliswaar stelt [verzoekster] in haar verzoekschrift dat haar opzegtermijn twee maanden bedraagt, maar zij heeft niet uitgelegd waar zij dat op baseert. Artikel 7 van de arbeidsovereenkomst van [gedaagde] verwijst immers naar de wettelijke opzegtermijn. Op grond van de wet is de opzegtermijn voor [verzoekster] vier maanden, omdat [gedaagde] langer dan vijftien jaar in dienst is (artikel 7:672 lid 2 onder d BW). [verzoekster] moet een transitievergoeding betalen 2.18. [gedaagde] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [gedaagde] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Voor de berekening van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van het laatstverdiende loon. [verzoekster] heeft niet weersproken dat het laatstverdiende loon van [gedaagde] € 2.204,82 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag bedraagt. Dat blijkt ook uit de loonstrook van februari 2025. Op basis van dit loon en de totale duur van de arbeidsovereenkomst (16 jaar en 10 maanden) is de hoogte van de transitievergoeding € 13.361,27 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] aan [gedaagde] betalen. 2.19. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf 1 augustus 2025 (artikel 7:686a lid 1 BW) [verzoekster] moet een ‘cumulatievergoeding’ betalen 2.20. De kantonrechter kent aan [gedaagde] een extra vergoeding toe omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond (artikel 7:671b lid 8 BW).

Hoewel [gedaagde] betwist dat sprake is van een patroon van onderpresteren, is het in beginsel aan [verzoekster] om te beoordelen of [gedaagde] nog voldoet aan de eisen die aan zijn functie worden gesteld. 2.11. De hiervoor genoemde kritiekpunten komen grotendeels terug in het verbetertraject dat [gedaagde] in 2023 heeft verlopen. Het verbeterplan noemt naast gedragsverandering namelijk ook een betere ticketafhandeling en regie op Digital Order. [gedaagde] heeft het verbetertraject op deze punten naar de kantonrechter aanneemt goed afgerond, omdat [gedaagde] aan het einde van het verbetertraject eind juni 2023 een “schone lei” is verleend. Dat blijkt ook het verslag van het middenjaargesprek van 31 augustus 2023 waarin staat dat [verzoekster] een streep strekt onder het verleden. [verzoekster] heeft voor de periode na het verbetertraject niet concreet aangegeven op welke punten [gedaagde] volgens haar nog zou disfunctioneren en waar dat dan uit zou moeten blijken. Wel heeft zij verwezen naar de hierboven besproken verklaringen van collega’s uit september 2024, nadat [gedaagde] al was vrijgesteld van werk. In die verklaringen worden weliswaar klachten geuit over het functioneren van [gedaagde] als applicatiebeheerder, maar [verzoekster] heeft niet gesteld, laat staan onderbouwd, dat deze klachten ooit met [gedaagde] zijn besproken, terwijl [gedaagde] dat wel betwist. Uit het beoordelingsformulier van 5 januari 2024 blijkt bovendien dat [gedaagde] voldoende functioneerde. Ook het verslag van het middenjaargesprek van 17 juni 2024 is overwegend positief over het functioneren van [gedaagde] , daargelaten dat er de nodige opmerkingen worden gemaakt over zijn manier van communiceren. Duidelijk is dat [verzoekster] niet blij is met de houding en het gedrag van [gedaagde] , maar dat betekent niet zonder meer dat [gedaagde] zijn functie van applicatiebeheerder niet goed uitoefent. Dat heeft [verzoekster] onvoldoende onderbouwd. Daarom is van een voldragen d-grond geen sprake. Wel een combinatie van deze gronden 2.12. [verzoekster] stelt tot slot dat sprake is van een combinatie van ontslaggronden waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder i BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. De verwijten die [verzoekster] [gedaagde] maakt, bevinden zich grotendeels op het snijvlak van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel bij beide ontslaggronden kanttekeningen te plaatsen zijn, is de combinatie van gronden wel zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] voort te zetten. 2.13. De kern van het probleem is dat [gedaagde] niet functioneert en zich niet gedraagt zoals [verzoekster] dat wil en ook mag verlangen van een werknemer. Dat leidt tot een onvruchtbare voedingsbodem voor een verdere samenwerking. Daarbij is met name van belang dat door de negatieve houding van [gedaagde] een situatie is ontstaan die mogelijk niet onherstelbaar is, maar wel heel onwenselijk in een professionele organisatie. Daarnaast weegt mee dat [gedaagde] al eens de kans is geboden om zijn gedrag en functioneren te verbeteren, maar dat hij is teruggevallen in oud (en onwenselijk) gedrag. Gedragsverandering is bovendien moeilijk te gieten in een formeel verbetertraject en zal uiteindelijk uit de persoon zelf moeten komen, maar dat is niet gebeurd. [gedaagde] lijkt ook niet in te zien dat zijn gedrag consequenties heeft voor de sfeer op de werkvloer. Dit maakt dat de kantonrechter het met [verzoekster] eens is dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [gedaagde] kan niet worden herplaatst 2.14. Voor ontbinding is verder vereist dat [gedaagde] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Partijen zijn het erover eens dat er geen passende functies zijn voor [gedaagde] bij [verzoekster] . Aan dit vereiste is dus voldaan. Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 2.15. Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod omdat [gedaagde] sinds februari 2022 lid is van de ondernemingsraad van [verzoekster] , maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Aan deze eis is dus ook voldaan. Dat legt de kantonrechter hierna uit. 2.16. Het is aan [verzoekster] om te stellen en onderbouwen dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en het OR-lidmaatschap van [gedaagde] . Dat heeft zij voldoende gedaan. De verwijten die [verzoekster] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, staan namelijk los van het OR-lidmaatschap van [gedaagde] . De omstandigheid dat [gedaagde] in zijn rol als OR-lid kritisch is geweest over het bonusbeleid en het medewerkersvolgsysteem is niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Bovendien dateert de kritiek van [verzoekster] voor een gedeelte van voor het OR-lidmaatschap en heeft [gedaagde] na de vrijstelling van werk zijn werkzaamheden voor de ondernemingsraad voort mogen zetten, wat hij ook heeft gedaan. Het kan zo zijn dat [gedaagde] het gevoel heeft dat hij sinds zijn OR-lidmaatschap kritischer door [verzoekster] wordt benaderd, maar dat gevoel vindt nu eenmaal geen objectieve steun in de stukken. Dat [gedaagde] zou zijn “tegengewerkt” omdat hij onvoldoende tijd kreeg voor zijn OR-werkzaamheden, is ook niet gebleken. [gedaagde] heeft namelijk niet gesteld dat alléén hij onvoldoende tijd kreeg voor de OR-werkzaamheden. Kennelijk gold dit dus voor alle leden van de ondernemingsraad en was dit niet specifiek op de persoon [gedaagde] gericht. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juli 2025 2.17. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juli 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van vier maanden van [verzoekster] en de duur van deze procedure. Weliswaar stelt [verzoekster] in haar verzoekschrift dat haar opzegtermijn twee maanden bedraagt, maar zij heeft niet uitgelegd waar zij dat op baseert. Artikel 7 van de arbeidsovereenkomst van [gedaagde] verwijst immers naar de wettelijke opzegtermijn. Op grond van de wet is de opzegtermijn voor [verzoekster] vier maanden, omdat [gedaagde] langer dan vijftien jaar in dienst is (artikel 7:672 lid 2 onder d BW). [verzoekster] moet een transitievergoeding betalen 2.18. [gedaagde] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [gedaagde] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Voor de berekening van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van het laatstverdiende loon. [verzoekster] heeft niet weersproken dat het laatstverdiende loon van [gedaagde] € 2.204,82 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag bedraagt. Dat blijkt ook uit de loonstrook van februari 2025. Op basis van dit loon en de totale duur van de arbeidsovereenkomst (16 jaar en 10 maanden) is de hoogte van de transitievergoeding € 13.361,27 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] aan [gedaagde] betalen. 2.19. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf 1 augustus 2025 (artikel 7:686a lid 1 BW) [verzoekster] moet een ‘cumulatievergoeding’ betalen 2.20. De kantonrechter kent aan [gedaagde] een extra vergoeding toe omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond (artikel 7:671b lid 8 BW).

De extra vergoeding stelt de kantonrechter vast op van € 4.008,38 bruto. Dat is 30% van de transitievergoeding. Daarbij weegt enerzijds mee dat [gedaagde] lang in dienst is geweest bij [verzoekster] en zijn arbeidsmarktkansen, ook gelet op zijn leeftijd en het onweersproken feit dat hij niet beschikt over diploma’s, beperkt kunnen zijn. Anderzijds is [gedaagde] al sinds september 2024 vrijgesteld van werk. 2.21. De wettelijke rente over de cumulatievergoeding wordt ook toegewezen vanaf 1 augustus 2025. [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.22. De kantonrechter kent aan [gedaagde] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie creëren. De lat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt dus hoog en die hoge lat is hier niet gehaald. 2.23. Volgens [gedaagde] heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld omdat zij een onwerkbare situatie heeft gecreëerd om zijn ontslag te realiseren. Zoals uit de beoordeling van het ontbindingsverzoek blijkt, is daarvan naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Dat er een onwerkbare situatie is ontstaan, is niet aan [verzoekster] te verwijten maar ligt voor een heel groot deel aan de negatieve houding die [gedaagde] zelf heeft. [gedaagde] vindt het daarnaast ernstig verwijtbaar dat [verzoekster] jegens hem “een soort schandpaalstrategie” heeft gehanteerd. Als [gedaagde] daarmee bedoelt dat hij binnen zijn team is aangesproken op de manier waarop hij een ticket heeft afgehandeld (met als gevolg het doxing-issue), is dat onvoldoende voor de conclusie dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In een professionele organisatie is feedback belangrijk en moet een werknemer daar ook mee om kunnen gaan. Het is de kantonrechter niet gebleken dat [verzoekster] door deze wijze van feedback bepaalde grenzen of fatsoensnormen heeft overschreden. Verder stelt [gedaagde] dat [verzoekster] in zijn nadeel in strijd heeft gehandeld met advies van de ondernemingsraad en de Wet op de ondernemingsraden, maar dit verwijt heeft [gedaagde] niet concreet gemaakt. En als daarvan al sprake zou zijn, heeft die (ernstig verwijtbare) handelswijze van [verzoekster] niet geleid tot de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, wat wel nodig is om een billijke vergoeding toe te kennen. Termijn intrekken verzoek 2.24. [verzoekster] krijgt tot 13 mei 2025 om het verzoek in te trekken omdat een extra vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). Als zij het verzoek intrekt, moet [verzoekster] de proceskosten van [gedaagde] betalen, die aan de kant van [gedaagde] worden begroot op € 814,- aan salaris gemachtigde. [verzoekster] en [gedaagde] moeten de eigen proceskosten betalen 2.25. De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.26. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

De extra vergoeding stelt de kantonrechter vast op van € 4.008,38 bruto. Dat is 30% van de transitievergoeding. Daarbij weegt enerzijds mee dat [gedaagde] lang in dienst is geweest bij [verzoekster] en zijn arbeidsmarktkansen, ook gelet op zijn leeftijd en het onweersproken feit dat hij niet beschikt over diploma’s, beperkt kunnen zijn. Anderzijds is [gedaagde] al sinds september 2024 vrijgesteld van werk. 2.21. De wettelijke rente over de cumulatievergoeding wordt ook toegewezen vanaf 1 augustus 2025. [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.22. De kantonrechter kent aan [gedaagde] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie creëren. De lat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt dus hoog en die hoge lat is hier niet gehaald. 2.23. Volgens [gedaagde] heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld omdat zij een onwerkbare situatie heeft gecreëerd om zijn ontslag te realiseren. Zoals uit de beoordeling van het ontbindingsverzoek blijkt, is daarvan naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Dat er een onwerkbare situatie is ontstaan, is niet aan [verzoekster] te verwijten maar ligt voor een heel groot deel aan de negatieve houding die [gedaagde] zelf heeft. [gedaagde] vindt het daarnaast ernstig verwijtbaar dat [verzoekster] jegens hem “een soort schandpaalstrategie” heeft gehanteerd. Als [gedaagde] daarmee bedoelt dat hij binnen zijn team is aangesproken op de manier waarop hij een ticket heeft afgehandeld (met als gevolg het doxing-issue), is dat onvoldoende voor de conclusie dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In een professionele organisatie is feedback belangrijk en moet een werknemer daar ook mee om kunnen gaan. Het is de kantonrechter niet gebleken dat [verzoekster] door deze wijze van feedback bepaalde grenzen of fatsoensnormen heeft overschreden. Verder stelt [gedaagde] dat [verzoekster] in zijn nadeel in strijd heeft gehandeld met advies van de ondernemingsraad en de Wet op de ondernemingsraden, maar dit verwijt heeft [gedaagde] niet concreet gemaakt. En als daarvan al sprake zou zijn, heeft die (ernstig verwijtbare) handelswijze van [verzoekster] niet geleid tot de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, wat wel nodig is om een billijke vergoeding toe te kennen. Termijn intrekken verzoek 2.24. [verzoekster] krijgt tot 13 mei 2025 om het verzoek in te trekken omdat een extra vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). Als zij het verzoek intrekt, moet [verzoekster] de proceskosten van [gedaagde] betalen, die aan de kant van [gedaagde] worden begroot op € 814,- aan salaris gemachtigde. [verzoekster] en [gedaagde] moeten de eigen proceskosten betalen 2.25. De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.26. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.