ECLI:NL:RBNHO:2025:13255

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Haarlem Zaaknummer / rekestnummer: 11804832 \ AO VERZ 25-101 Beschikking van 4 november 2025 in de zaak van de besloten vennootschap European Pneumatic Component Overhaul and Repair (Epcor) B.V. te Schiphol-Rijk, verzoekende partij, hierna te noemen: Epcor, gemachtigde: mr. Y.H. Dissel en mr. N. Zwijnepoel, tegen [verweerder] , te [plaats], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. A.P. van Geffen. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding.

1.1. Epcor heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend en tegenverzoeken gedaan. 1.2. Op 7 oktober 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben partijen met brieven en e-mails van 2, 3 en 6 oktober 2025 nog stukken toegestuurd.

2.1. Epcor is een dochteronderneming van KLM en richt zich op het repareren, reviseren en onderhouden van pneumatische vliegtuigonderdelen van grote commerciële vliegtuigen. 2.2. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1994, is op 1 mei 2018 in dienst getreden bij Epcor. De functie van [verweerder] is Maintenance Technical Support met een loon van € 4.258,70 bruto per maand. 2.3. Op 15 juni 2023 heeft een arbeidsongeval plaatsgevonden, waarbij [verweerder] tijdens zijn werkzaamheden door een gat in de vloer is gevallen. Een week na het ongeval heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.4. Op 18 juli 2023 heeft op advies van de bedrijfsarts een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en Epcor, onder meer over het ongeval op 15 juni 2023. Op 28 augustus 2023 is [verweerder] weer volledig hersteld. 2.5. Op 4 januari 2024 heeft een ontwikkelgesprek met [verweerder] plaatsgevonden. In het verslag daarvan staat onder meer het volgende: “Je hebt over het algemeen een positieve instelling (…). Deze positieve instelling kan alleen wel erg veranderen, als er iets gebeurt kan dit zomaar omslaan in het negatieve en sta je voor weinig dingen meer open. Er lijkt langzaam wel een verandering zichtbaar de laatste 1 á 2 maanden, waarin je positiever overkomt, dus houd dit vast. (…) Je bent binnen je eigen werkzaamheden goed in aanpassen (…). Je hebt alleen veel moeite met organisatorische aanpassingen binnen EPCOR. (…) regelmatig ben je het er niet mee eens. Als je het ergens niet mee eens bent is niet erg, binnen EPCOR willen we graag dat iedereen alles kan zeggen, maar je hebt dan de gewoonte om zaken in het negatieve te gaan zien zonder dat daar aanleiding voor is. Je geeft zelf aan dat je probeert zaken positiever te zien, maar dat dit niet altijd lukt, dus vraag om hulp als je merkt dat het onvoldoende lukt. Je bent een waardevol en gewaardeerd lid van de afdeling. Je kan goed samen werken met je collega’s en toont ontzettende betrokkenheid met EPCOR. Je hebt ontzettend veel kennis over bijna al het equipment wat we binnen EPCOR en weet vaak tot een goede oplossing voor een probleem te komen.” 2.6. Op 11 juni 2024 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [betrokkene]. Na afloop van het gesprek heeft [betrokkene] in een e-mail van 11 juni 2024 het volgende meegedeeld aan [verweerder]: “Bij deze een korte samenvatting van het performance gesprek wat we zojuist hebben gevoerd. Tijdens dit gesprek heb ik aangegeven dat jouw negatieve houding en gedrag je performance volledig overschaduwd en dat dit moet veranderen. De reden hiervoor is dat jouw gedrag en houding een negatief effect hebben op jezelf, andere om jou heen en beïnvloed het beeld wat je achterlaat. Daarnaast heb je moeite met de inhoud en flexibiliteit die wordt verwacht als MTS en als medewerkers van EPCOR. Wij zijn het gesprek beëindigd dat we verwachten dat jij een plan van aanpak voor jezelf maakt hoe je invulling gaat geven aan een positievere houding.” 2.7. Dezelfde dag heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.8. In een e-mail van 12 juni 2024 heeft [verweerder] laten weten dat hij was overvallen door het gesprek van 11 juni 2024 over zijn functioneren, dat hij het niet eens is met de kritiek en dat het voor hem onduidelijk is op welke punten hij zich moet verbeteren en wanneer die verbetering geslaagd zou zijn. 2.9. Op 19 december 2024 heeft [verweerder] een beoordeling gehad, waarin zijn houding en gedrag als onvoldoende zijn aangemerkt. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt. 2.10. In de periode van april tot juli 2025 heeft mediation plaatsgevonden. De mediation is niet geslaagd. Op 4 juli 2025 heeft Epcor aan [verweerder] meegedeeld dat een ontbindingsverzoek wordt ingediend en dat [verweerder] wordt vrijgesteld van werkzaamheden. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Epcor verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege een combinatie van omstandigheden. Epcor legt aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat sprake is van jarenlange problemen in de houding en het gedrag van [verweerder] en dat dit heeft geleid tot een conflict dat niet meer is te herstellen. Epcor wijst erop dat [verweerder] zich voortdurend negatief opstelt, krampachtig blijft vasthouden aan gebeurtenissen uit het verleden en geen zelfreflectie toont. Ondanks gesprekken en een mediationtraject is het niet gelukt die problematiek en het conflict op te lossen, en Epcor vindt daarom dat van haar in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder stelt Epcor dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook gerechtvaardigd is vanwege een combinatie van omstandigheden, te weten een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert hiertoe aan – samengevat – dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, dat er geen redelijke grond is voor ontbinding en dat Epcor niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Volgens [verweerder] heeft Epcor vooral aanmerkingen op zijn gedrag en houding, en moet Epcor bij zo’n negatieve beoordeling aan [verweerder] gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] vindt dat Epcor het nu op een verstoorde arbeidsrelatie ‘gooit’ om daarmee een verbetertraject te ‘omzeilen’. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding, een ‘cumulatievergoeding’ en een billijke vergoeding.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verder mag er geen opzegverbod in de weg staan aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan ontbinding 4.3. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] sinds 11 juni 2024 wegens ziekte ongeschikt is voor zijn werk. 4.4. Dit opzegverbod staat niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Het verzoek om ontbinding is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie met disfunctioneren, en dat staat los van de ziekte van [verweerder]. er is geen redelijke grond voor ontbinding 4.5. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De door Epcor gestelde feiten en omstandigheden wijzen niet zozeer op een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie, maar veel meer op problemen in het functioneren van [verweerder]. In zo’n geval is eerst een verbetertraject vereist, voordat tot ontbinding wordt overgegaan, en aan een dergelijk traject heeft Epcor nog onvoldoende invulling gegeven. 4.6. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd en toegelicht. houding en gedrag van [verweerder] hebben geleid tot problemen in de arbeidsrelatie 4.7. Epcor kan worden gevolgd in haar stelling dat uit de stukken naar voren komt dat [verweerder] een betrokken, maar ook zeer kritische werknemer is, die ertoe geneigd is om op vrijwel ieder gesprek of e-mail terug te komen, met zeer uitgebreide reacties en toelichtingen. Daaruit blijkt ook dat [verweerder] zich regelmatig kritisch uitlaat over de organisatie en veiligheid binnen Epcor, dat sprake is van voortdurende onvrede daarover bij [verweerder] en dat hij allerlei kwesties niet kan loslaten. [verweerder] lijkt daarop ook moeilijk aanspreekbaar en niet goed in staat om zijn eigen rol te onderkennen in de terugkerende discussies. 4.8. Eén voorbeeld daarvan is dat [verweerder] na eerdergenoemd ongeval op 15 juni 2023 is blijven aandringen op een formeel excuus, een financiële genoegdoening en een gevarentoeslag, ook nadat Epcor al meerdere keren duidelijk had gemaakt dat zij [verweerder] op die manier niet tegemoet kon komen. Pas op de zitting heeft [verweerder] verklaard dat hij van de gestelde eisen afziet, maar dat is voor het eerst en meer dan twee jaar na het ongeval. 4.9. Het is voor de kantonrechter duidelijk dat deze houding en het gedrag van [verweerder] hebben geleid tot problemen en spanningen in de arbeidsrelatie. houding en gedrag van [verweerder] zien vooral op zijn functioneren 4.10. Echter, de kantonrechter is van oordeel dat de door Epcor gestelde problemen in de houding en het gedrag van [verweerder] vooral zien op zijn functioneren en niet zozeer op een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie. 4.11. In de hiervoor genoemde ontwikkel- en functioneringsgesprekken van 4 januari 2024 en 11 juni 2024 heeft Epcor de houding en het gedrag van [verweerder] aan de orde gesteld in het kader van zijn functioneren en erop gewezen dat dit van invloed was op zijn ‘performance’. In die gesprekken is dat mede gekoppeld aan de constatering dat [verweerder] veel moeite heeft met organisatorische aanpassingen en flexibiliteit mist. Daarbij is in het functioneringsgesprek van 11 juni 2024 aan [verweerder] opgedragen om zelf een “plan van aanpak” te maken om zijn houding te verbeteren. Dat is herhaald in het beoordelingsgesprek van 19 december 2024. [betrokkene] heeft in een e-mail van 4 februari 2025, naar aanleiding van bezwaar van [verweerder] tegen de beoordeling van 19 december 2024, eveneens gewezen op “verbeterpunten” in het functioneren. Hieruit volgt dat Epcor zelf de houding en het gedrag ook in de eerste plaats heeft geduid als een probleem in het functioneren van [verweerder]. 4.12. De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat het bij de beoordeling van het functioneren van een werknemer niet alleen gaat om specifieke functie-eisen of de functie-uitoefening, maar dat het daarbij ook kan gaan om eigenschappen van de werknemer, zoals houding en gedrag. Dat laatste is hier aan de orde en ook daarom moeten de door Epcor genoemde problemen in de eerste plaats worden beoordeeld in het kader van het functioneren van [verweerder]. 4.13. Gelet op het voorgaande is wel voldoende gebleken dat sprake is van disfunctioneren van [verweerder], omdat zijn houding en gedrag hebben geleid tot de hiervoor genoemde problemen en spanningen in de arbeidsrelatie. houding en gedrag leveren wel disfunctioneren op, maar geen verstoorde arbeidsrelatie 4.14. Dat het disfunctioneren van [verweerder] veel meer op de voorgrond staat dan de gestelde verstoring van de arbeidsverhouding, blijkt ook uit het feit dat in het verslag van het ontwikkelgesprek van 4 januari 2024 wordt opgemerkt dat [verweerder] een waardevol en gewaardeerd lid is van de afdeling en goed kan samenwerken met zijn collega’s. De stelling van Epcor dat er nadien toch problemen zijn ontstaan in de samenwerking met het team en collega’s is tegenover de betwisting daarvan door [verweerder] onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd, mede gelet op de duidelijke conclusie in het verslag van het ontwikkelgesprek van 4 januari 2024. 4.15. In de door Epcor overgelegde verklaring van [betrokkene] van 2 oktober 2025 wordt onder meer opgemerkt dat voor [betrokkene] het bezwaar van [verweerder] tegen de beoordeling in het ontwikkelgesprek van 19 december 2024 de bevestiging was dat de arbeidsrelatie niet langer houdbaar is. Maar dat ziet vooral op de relatie tussen [betrokkene] en [verweerder], en daaruit volgt nog niet dat ook de arbeidsrelatie met Epcor, dan wel met andere collega’s of het team van [verweerder] onherstelbaar verstoord is. Die opmerking van [betrokkene] is ook niet goed verenigbaar met de e-mail van 17 februari 2025, waarin [betrokkene] [verweerder] bedankt voor zijn “constructieve reactie”. 4.16. Verder weegt mee dat de houding en het gedrag van [verweerder] weliswaar hebben geleid tot problemen en spanningen in de arbeidsrelatie, maar dat geen sprake is geweest van respectloze of grievende uitlatingen van [verweerder] jegens Epcor. Overigens is gebleken dat de door [verweerder] geuite kritiek op de veiligheid binnen Epcor ook niet geheel onredelijk of ongegrond was. [verweerder] is zelf betrokken geweest bij een arbeidsongeval dat aanleiding is geweest voor Epcor om diverse veiligheidsmaatregelen te nemen en recent is een aantal overtredingen van veiligheidsvoorschriften geconstateerd. [verweerder] heeft toegelicht dat hij inziet dat hij kritisch is, maar dat hij kritiek uit met de beste bedoelingen en met het oog op de belangen van Epcor en zijn collega’s. Dit is op zichzelf niet door Epcor weersproken.

4.26. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Epcor zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. De kantonrechter komt daardoor niet toe aan de beoordeling van de door [verweerder] verzochte vergoedingen. de proceskosten 4.27. De proceskosten komen voor rekening van Epcor , omdat Epcor overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af; 5.2. veroordeelt Epcor in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Epcor niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend; 5.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en in het openbaar uitgesproken op 4 november 2025. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:669 lid 3, onder d, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 16 juni 2019, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Artikel 7:669 lid 3, onder i, BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

ECLI:NL:RBNHO:2025:13255 text/xml public 2026-02-06T10:07:14 2025-11-14 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Noord-Holland 2025-11-04 11804832 AO VERZ 25-101 Uitspraak Bodemzaak Beschikking NL Haarlem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2025-1497 VAAN-AR-Updates.nl 2025-1497 RAR 2026-34 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:13255 text/html public 2025-11-24T10:52:36 2025-11-24 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBNHO:2025:13255 Rechtbank Noord-Holland , 04-11-2025 / 11804832 AO VERZ 25-101 Ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie of cumulatiegrond wordt afgewezen. De kritiek van de werkgever ziet vooral op het functioneren van de werknemer. RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Haarlem Zaaknummer / rekestnummer: 11804832 \ AO VERZ 25-101 Beschikking van 4 november 2025 in de zaak van de besloten vennootschap European Pneumatic Component Overhaul and Repair (Epcor) B.V. te Schiphol-Rijk, verzoekende partij, hierna te noemen: Epcor, gemachtigde: mr. Y.H. Dissel en mr. N. Zwijnepoel, tegen [verweerder] , te [plaats], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. A.P. van Geffen. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. 1 De procedure 1.1. Epcor heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend en tegenverzoeken gedaan. 1.2. Op 7 oktober 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben partijen met brieven en e-mails van 2, 3 en 6 oktober 2025 nog stukken toegestuurd. 2 De feiten 2.1. Epcor is een dochteronderneming van KLM en richt zich op het repareren, reviseren en onderhouden van pneumatische vliegtuigonderdelen van grote commerciële vliegtuigen. 2.2. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1994, is op 1 mei 2018 in dienst getreden bij Epcor. De functie van [verweerder] is Maintenance Technical Support met een loon van € 4.258,70 bruto per maand. 2.3. Op 15 juni 2023 heeft een arbeidsongeval plaatsgevonden, waarbij [verweerder] tijdens zijn werkzaamheden door een gat in de vloer is gevallen. Een week na het ongeval heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.4. Op 18 juli 2023 heeft op advies van de bedrijfsarts een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en Epcor, onder meer over het ongeval op 15 juni 2023. Op 28 augustus 2023 is [verweerder] weer volledig hersteld. 2.5. Op 4 januari 2024 heeft een ontwikkelgesprek met [verweerder] plaatsgevonden. In het verslag daarvan staat onder meer het volgende: “Je hebt over het algemeen een positieve instelling (…). Deze positieve instelling kan alleen wel erg veranderen, als er iets gebeurt kan dit zomaar omslaan in het negatieve en sta je voor weinig dingen meer open. Er lijkt langzaam wel een verandering zichtbaar de laatste 1 á 2 maanden, waarin je positiever overkomt, dus houd dit vast. (…) Je bent binnen je eigen werkzaamheden goed in aanpassen (…). Je hebt alleen veel moeite met organisatorische aanpassingen binnen EPCOR. (…) regelmatig ben je het er niet mee eens. Als je het ergens niet mee eens bent is niet erg, binnen EPCOR willen we graag dat iedereen alles kan zeggen, maar je hebt dan de gewoonte om zaken in het negatieve te gaan zien zonder dat daar aanleiding voor is. Je geeft zelf aan dat je probeert zaken positiever te zien, maar dat dit niet altijd lukt, dus vraag om hulp als je merkt dat het onvoldoende lukt. Je bent een waardevol en gewaardeerd lid van de afdeling. Je kan goed samen werken met je collega’s en toont ontzettende betrokkenheid met EPCOR. Je hebt ontzettend veel kennis over bijna al het equipment wat we binnen EPCOR en weet vaak tot een goede oplossing voor een probleem te komen.” 2.6. Op 11 juni 2024 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [betrokkene]. Na afloop van het gesprek heeft [betrokkene] in een e-mail van 11 juni 2024 het volgende meegedeeld aan [verweerder]: “Bij deze een korte samenvatting van het performance gesprek wat we zojuist hebben gevoerd. Tijdens dit gesprek heb ik aangegeven dat jouw negatieve houding en gedrag je performance volledig overschaduwd en dat dit moet veranderen. De reden hiervoor is dat jouw gedrag en houding een negatief effect hebben op jezelf, andere om jou heen en beïnvloed het beeld wat je achterlaat. Daarnaast heb je moeite met de inhoud en flexibiliteit die wordt verwacht als MTS en als medewerkers van EPCOR. Wij zijn het gesprek beëindigd dat we verwachten dat jij een plan van aanpak voor jezelf maakt hoe je invulling gaat geven aan een positievere houding . ” 2.7. Dezelfde dag heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.8. In een e-mail van 12 juni 2024 heeft [verweerder] laten weten dat hij was overvallen door het gesprek van 11 juni 2024 over zijn functioneren, dat hij het niet eens is met de kritiek en dat het voor hem onduidelijk is op welke punten hij zich moet verbeteren en wanneer die verbetering geslaagd zou zijn. 2.9. Op 19 december 2024 heeft [verweerder] een beoordeling gehad, waarin zijn houding en gedrag als onvoldoende zijn aangemerkt. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt. 2.10. In de periode van april tot juli 2025 heeft mediation plaatsgevonden. De mediation is niet geslaagd. Op 4 juli 2025 heeft Epcor aan [verweerder] meegedeeld dat een ontbindingsverzoek wordt ingediend en dat [verweerder] wordt vrijgesteld van werkzaamheden. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. Epcor verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege een combinatie van omstandigheden. Epcor legt aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat sprake is van jarenlange problemen in de houding en het gedrag van [verweerder] en dat dit heeft geleid tot een conflict dat niet meer is te herstellen. Epcor wijst erop dat [verweerder] zich voortdurend negatief opstelt, krampachtig blijft vasthouden aan gebeurtenissen uit het verleden en geen zelfreflectie toont. Ondanks gesprekken en een mediationtraject is het niet gelukt die problematiek en het conflict op te lossen, en Epcor vindt daarom dat van haar in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder stelt Epcor dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook gerechtvaardigd is vanwege een combinatie van omstandigheden, te weten een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert hiertoe aan – samengevat – dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, dat er geen redelijke grond is voor ontbinding en dat Epcor niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Volgens [verweerder] heeft Epcor vooral aanmerkingen op zijn gedrag en houding, en moet Epcor bij zo’n negatieve beoordeling aan [verweerder] gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] vindt dat Epcor het nu op een verstoorde arbeidsrelatie ‘gooit’ om daarmee een verbetertraject te ‘omzeilen’. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding, een ‘cumulatievergoeding’ en een billijke vergoeding. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verder mag er geen opzegverbod in de weg staan aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan ontbinding 4.3.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Haarlem Zaaknummer / rekestnummer: 11804832 \ AO VERZ 25-101 Beschikking van 4 november 2025 in de zaak van de besloten vennootschap European Pneumatic Component Overhaul and Repair (Epcor) B.V. te Schiphol-Rijk, verzoekende partij, hierna te noemen: Epcor, gemachtigde: mr. Y.H. Dissel en mr. N. Zwijnepoel, tegen [verweerder] , te [plaats], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. A.P. van Geffen. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding.

1.1. Epcor heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend en tegenverzoeken gedaan. 1.2. Op 7 oktober 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben partijen met brieven en e-mails van 2, 3 en 6 oktober 2025 nog stukken toegestuurd.

2.1. Epcor is een dochteronderneming van KLM en richt zich op het repareren, reviseren en onderhouden van pneumatische vliegtuigonderdelen van grote commerciële vliegtuigen. 2.2. [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1994, is op 1 mei 2018 in dienst getreden bij Epcor. De functie van [verweerder] is Maintenance Technical Support met een loon van € 4.258,70 bruto per maand. 2.3. Op 15 juni 2023 heeft een arbeidsongeval plaatsgevonden, waarbij [verweerder] tijdens zijn werkzaamheden door een gat in de vloer is gevallen. Een week na het ongeval heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.4. Op 18 juli 2023 heeft op advies van de bedrijfsarts een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en Epcor, onder meer over het ongeval op 15 juni 2023. Op 28 augustus 2023 is [verweerder] weer volledig hersteld. 2.5. Op 4 januari 2024 heeft een ontwikkelgesprek met [verweerder] plaatsgevonden. In het verslag daarvan staat onder meer het volgende: “Je hebt over het algemeen een positieve instelling (…). Deze positieve instelling kan alleen wel erg veranderen, als er iets gebeurt kan dit zomaar omslaan in het negatieve en sta je voor weinig dingen meer open. Er lijkt langzaam wel een verandering zichtbaar de laatste 1 á 2 maanden, waarin je positiever overkomt, dus houd dit vast. (…) Je bent binnen je eigen werkzaamheden goed in aanpassen (…). Je hebt alleen veel moeite met organisatorische aanpassingen binnen EPCOR. (…) regelmatig ben je het er niet mee eens. Als je het ergens niet mee eens bent is niet erg, binnen EPCOR willen we graag dat iedereen alles kan zeggen, maar je hebt dan de gewoonte om zaken in het negatieve te gaan zien zonder dat daar aanleiding voor is. Je geeft zelf aan dat je probeert zaken positiever te zien, maar dat dit niet altijd lukt, dus vraag om hulp als je merkt dat het onvoldoende lukt. Je bent een waardevol en gewaardeerd lid van de afdeling. Je kan goed samen werken met je collega’s en toont ontzettende betrokkenheid met EPCOR. Je hebt ontzettend veel kennis over bijna al het equipment wat we binnen EPCOR en weet vaak tot een goede oplossing voor een probleem te komen.” 2.6. Op 11 juni 2024 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [betrokkene]. Na afloop van het gesprek heeft [betrokkene] in een e-mail van 11 juni 2024 het volgende meegedeeld aan [verweerder]: “Bij deze een korte samenvatting van het performance gesprek wat we zojuist hebben gevoerd. Tijdens dit gesprek heb ik aangegeven dat jouw negatieve houding en gedrag je performance volledig overschaduwd en dat dit moet veranderen. De reden hiervoor is dat jouw gedrag en houding een negatief effect hebben op jezelf, andere om jou heen en beïnvloed het beeld wat je achterlaat. Daarnaast heb je moeite met de inhoud en flexibiliteit die wordt verwacht als MTS en als medewerkers van EPCOR. Wij zijn het gesprek beëindigd dat we verwachten dat jij een plan van aanpak voor jezelf maakt hoe je invulling gaat geven aan een positievere houding.” 2.7. Dezelfde dag heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.8. In een e-mail van 12 juni 2024 heeft [verweerder] laten weten dat hij was overvallen door het gesprek van 11 juni 2024 over zijn functioneren, dat hij het niet eens is met de kritiek en dat het voor hem onduidelijk is op welke punten hij zich moet verbeteren en wanneer die verbetering geslaagd zou zijn. 2.9. Op 19 december 2024 heeft [verweerder] een beoordeling gehad, waarin zijn houding en gedrag als onvoldoende zijn aangemerkt. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt. 2.10. In de periode van april tot juli 2025 heeft mediation plaatsgevonden. De mediation is niet geslaagd. Op 4 juli 2025 heeft Epcor aan [verweerder] meegedeeld dat een ontbindingsverzoek wordt ingediend en dat [verweerder] wordt vrijgesteld van werkzaamheden. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Epcor verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege een combinatie van omstandigheden. Epcor legt aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat sprake is van jarenlange problemen in de houding en het gedrag van [verweerder] en dat dit heeft geleid tot een conflict dat niet meer is te herstellen. Epcor wijst erop dat [verweerder] zich voortdurend negatief opstelt, krampachtig blijft vasthouden aan gebeurtenissen uit het verleden en geen zelfreflectie toont. Ondanks gesprekken en een mediationtraject is het niet gelukt die problematiek en het conflict op te lossen, en Epcor vindt daarom dat van haar in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder stelt Epcor dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook gerechtvaardigd is vanwege een combinatie van omstandigheden, te weten een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert hiertoe aan – samengevat – dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, dat er geen redelijke grond is voor ontbinding en dat Epcor niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Volgens [verweerder] heeft Epcor vooral aanmerkingen op zijn gedrag en houding, en moet Epcor bij zo’n negatieve beoordeling aan [verweerder] gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] vindt dat Epcor het nu op een verstoorde arbeidsrelatie ‘gooit’ om daarmee een verbetertraject te ‘omzeilen’. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding, een ‘cumulatievergoeding’ en een billijke vergoeding.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verder mag er geen opzegverbod in de weg staan aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan ontbinding 4.3. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] sinds 11 juni 2024 wegens ziekte ongeschikt is voor zijn werk. 4.4. Dit opzegverbod staat niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Het verzoek om ontbinding is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie met disfunctioneren, en dat staat los van de ziekte van [verweerder]. er is geen redelijke grond voor ontbinding 4.5. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De door Epcor gestelde feiten en omstandigheden wijzen niet zozeer op een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie, maar veel meer op problemen in het functioneren van [verweerder]. In zo’n geval is eerst een verbetertraject vereist, voordat tot ontbinding wordt overgegaan, en aan een dergelijk traject heeft Epcor nog onvoldoende invulling gegeven. 4.6. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd en toegelicht. houding en gedrag van [verweerder] hebben geleid tot problemen in de arbeidsrelatie 4.7. Epcor kan worden gevolgd in haar stelling dat uit de stukken naar voren komt dat [verweerder] een betrokken, maar ook zeer kritische werknemer is, die ertoe geneigd is om op vrijwel ieder gesprek of e-mail terug te komen, met zeer uitgebreide reacties en toelichtingen. Daaruit blijkt ook dat [verweerder] zich regelmatig kritisch uitlaat over de organisatie en veiligheid binnen Epcor, dat sprake is van voortdurende onvrede daarover bij [verweerder] en dat hij allerlei kwesties niet kan loslaten. [verweerder] lijkt daarop ook moeilijk aanspreekbaar en niet goed in staat om zijn eigen rol te onderkennen in de terugkerende discussies. 4.8. Eén voorbeeld daarvan is dat [verweerder] na eerdergenoemd ongeval op 15 juni 2023 is blijven aandringen op een formeel excuus, een financiële genoegdoening en een gevarentoeslag, ook nadat Epcor al meerdere keren duidelijk had gemaakt dat zij [verweerder] op die manier niet tegemoet kon komen. Pas op de zitting heeft [verweerder] verklaard dat hij van de gestelde eisen afziet, maar dat is voor het eerst en meer dan twee jaar na het ongeval. 4.9. Het is voor de kantonrechter duidelijk dat deze houding en het gedrag van [verweerder] hebben geleid tot problemen en spanningen in de arbeidsrelatie. houding en gedrag van [verweerder] zien vooral op zijn functioneren 4.10. Echter, de kantonrechter is van oordeel dat de door Epcor gestelde problemen in de houding en het gedrag van [verweerder] vooral zien op zijn functioneren en niet zozeer op een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie. 4.11. In de hiervoor genoemde ontwikkel- en functioneringsgesprekken van 4 januari 2024 en 11 juni 2024 heeft Epcor de houding en het gedrag van [verweerder] aan de orde gesteld in het kader van zijn functioneren en erop gewezen dat dit van invloed was op zijn ‘performance’. In die gesprekken is dat mede gekoppeld aan de constatering dat [verweerder] veel moeite heeft met organisatorische aanpassingen en flexibiliteit mist. Daarbij is in het functioneringsgesprek van 11 juni 2024 aan [verweerder] opgedragen om zelf een “plan van aanpak” te maken om zijn houding te verbeteren. Dat is herhaald in het beoordelingsgesprek van 19 december 2024. [betrokkene] heeft in een e-mail van 4 februari 2025, naar aanleiding van bezwaar van [verweerder] tegen de beoordeling van 19 december 2024, eveneens gewezen op “verbeterpunten” in het functioneren. Hieruit volgt dat Epcor zelf de houding en het gedrag ook in de eerste plaats heeft geduid als een probleem in het functioneren van [verweerder]. 4.12. De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat het bij de beoordeling van het functioneren van een werknemer niet alleen gaat om specifieke functie-eisen of de functie-uitoefening, maar dat het daarbij ook kan gaan om eigenschappen van de werknemer, zoals houding en gedrag. Dat laatste is hier aan de orde en ook daarom moeten de door Epcor genoemde problemen in de eerste plaats worden beoordeeld in het kader van het functioneren van [verweerder]. 4.13. Gelet op het voorgaande is wel voldoende gebleken dat sprake is van disfunctioneren van [verweerder], omdat zijn houding en gedrag hebben geleid tot de hiervoor genoemde problemen en spanningen in de arbeidsrelatie. houding en gedrag leveren wel disfunctioneren op, maar geen verstoorde arbeidsrelatie 4.14. Dat het disfunctioneren van [verweerder] veel meer op de voorgrond staat dan de gestelde verstoring van de arbeidsverhouding, blijkt ook uit het feit dat in het verslag van het ontwikkelgesprek van 4 januari 2024 wordt opgemerkt dat [verweerder] een waardevol en gewaardeerd lid is van de afdeling en goed kan samenwerken met zijn collega’s. De stelling van Epcor dat er nadien toch problemen zijn ontstaan in de samenwerking met het team en collega’s is tegenover de betwisting daarvan door [verweerder] onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd, mede gelet op de duidelijke conclusie in het verslag van het ontwikkelgesprek van 4 januari 2024. 4.15. In de door Epcor overgelegde verklaring van [betrokkene] van 2 oktober 2025 wordt onder meer opgemerkt dat voor [betrokkene] het bezwaar van [verweerder] tegen de beoordeling in het ontwikkelgesprek van 19 december 2024 de bevestiging was dat de arbeidsrelatie niet langer houdbaar is. Maar dat ziet vooral op de relatie tussen [betrokkene] en [verweerder], en daaruit volgt nog niet dat ook de arbeidsrelatie met Epcor, dan wel met andere collega’s of het team van [verweerder] onherstelbaar verstoord is. Die opmerking van [betrokkene] is ook niet goed verenigbaar met de e-mail van 17 februari 2025, waarin [betrokkene] [verweerder] bedankt voor zijn “constructieve reactie”. 4.16. Verder weegt mee dat de houding en het gedrag van [verweerder] weliswaar hebben geleid tot problemen en spanningen in de arbeidsrelatie, maar dat geen sprake is geweest van respectloze of grievende uitlatingen van [verweerder] jegens Epcor. Overigens is gebleken dat de door [verweerder] geuite kritiek op de veiligheid binnen Epcor ook niet geheel onredelijk of ongegrond was. [verweerder] is zelf betrokken geweest bij een arbeidsongeval dat aanleiding is geweest voor Epcor om diverse veiligheidsmaatregelen te nemen en recent is een aantal overtredingen van veiligheidsvoorschriften geconstateerd. [verweerder] heeft toegelicht dat hij inziet dat hij kritisch is, maar dat hij kritiek uit met de beste bedoelingen en met het oog op de belangen van Epcor en zijn collega’s. Dit is op zichzelf niet door Epcor weersproken.

4.26. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Epcor zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. De kantonrechter komt daardoor niet toe aan de beoordeling van de door [verweerder] verzochte vergoedingen. de proceskosten 4.27. De proceskosten komen voor rekening van Epcor , omdat Epcor overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af; 5.2. veroordeelt Epcor in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Epcor niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend; 5.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en in het openbaar uitgesproken op 4 november 2025. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:669 lid 3, onder d, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 16 juni 2019, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Artikel 7:669 lid 3, onder i, BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] sinds 11 juni 2024 wegens ziekte ongeschikt is voor zijn werk. 4.4. Dit opzegverbod staat niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Het verzoek om ontbinding is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie met disfunctioneren, en dat staat los van de ziekte van [verweerder]. er is geen redelijke grond voor ontbinding 4.5. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De door Epcor gestelde feiten en omstandigheden wijzen niet zozeer op een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie, maar veel meer op problemen in het functioneren van [verweerder]. In zo’n geval is eerst een verbetertraject vereist, voordat tot ontbinding wordt overgegaan, en aan een dergelijk traject heeft Epcor nog onvoldoende invulling gegeven. 4.6. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd en toegelicht. houding en gedrag van [verweerder] hebben geleid tot problemen in de arbeidsrelatie 4.7. Epcor kan worden gevolgd in haar stelling dat uit de stukken naar voren komt dat [verweerder] een betrokken, maar ook zeer kritische werknemer is, die ertoe geneigd is om op vrijwel ieder gesprek of e-mail terug te komen, met zeer uitgebreide reacties en toelichtingen. Daaruit blijkt ook dat [verweerder] zich regelmatig kritisch uitlaat over de organisatie en veiligheid binnen Epcor, dat sprake is van voortdurende onvrede daarover bij [verweerder] en dat hij allerlei kwesties niet kan loslaten. [verweerder] lijkt daarop ook moeilijk aanspreekbaar en niet goed in staat om zijn eigen rol te onderkennen in de terugkerende discussies. 4.8. Eén voorbeeld daarvan is dat [verweerder] na eerdergenoemd ongeval op 15 juni 2023 is blijven aandringen op een formeel excuus, een financiële genoegdoening en een gevarentoeslag, ook nadat Epcor al meerdere keren duidelijk had gemaakt dat zij [verweerder] op die manier niet tegemoet kon komen. Pas op de zitting heeft [verweerder] verklaard dat hij van de gestelde eisen afziet, maar dat is voor het eerst en meer dan twee jaar na het ongeval. 4.9. Het is voor de kantonrechter duidelijk dat deze houding en het gedrag van [verweerder] hebben geleid tot problemen en spanningen in de arbeidsrelatie. houding en gedrag van [verweerder] zien vooral op zijn functioneren 4.10. Echter, de kantonrechter is van oordeel dat de door Epcor gestelde problemen in de houding en het gedrag van [verweerder] vooral zien op zijn functioneren en niet zozeer op een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie. 4.11. In de hiervoor genoemde ontwikkel- en functioneringsgesprekken van 4 januari 2024 en 11 juni 2024 heeft Epcor de houding en het gedrag van [verweerder] aan de orde gesteld in het kader van zijn functioneren en erop gewezen dat dit van invloed was op zijn ‘performance’ . In die gesprekken is dat mede gekoppeld aan de constatering dat [verweerder] veel moeite heeft met organisatorische aanpassingen en flexibiliteit mist. Daarbij is in het functioneringsgesprek van 11 juni 2024 aan [verweerder] opgedragen om zelf een “plan van aanpak” te maken om zijn houding te verbeteren. Dat is herhaald in het beoordelingsgesprek van 19 december 2024. [betrokkene] heeft in een e-mail van 4 februari 2025, naar aanleiding van bezwaar van [verweerder] tegen de beoordeling van 19 december 2024, eveneens gewezen op “verbeterpunten” in het functioneren. Hieruit volgt dat Epcor zelf de houding en het gedrag ook in de eerste plaats heeft geduid als een probleem in het functioneren van [verweerder]. 4.12. De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat het bij de beoordeling van het functioneren van een werknemer niet alleen gaat om specifieke functie-eisen of de functie-uitoefening, maar dat het daarbij ook kan gaan om eigenschappen van de werknemer, zoals houding en gedrag. Dat laatste is hier aan de orde en ook daarom moeten de door Epcor genoemde problemen in de eerste plaats worden beoordeeld in het kader van het functioneren van [verweerder]. 4.13. Gelet op het voorgaande is wel voldoende gebleken dat sprake is van disfunctioneren van [verweerder], omdat zijn houding en gedrag hebben geleid tot de hiervoor genoemde problemen en spanningen in de arbeidsrelatie. houding en gedrag leveren wel disfunctioneren op, maar geen verstoorde arbeidsrelatie 4.14. Dat het disfunctioneren van [verweerder] veel meer op de voorgrond staat dan de gestelde verstoring van de arbeidsverhouding, blijkt ook uit het feit dat in het verslag van het ontwikkelgesprek van 4 januari 2024 wordt opgemerkt dat [verweerder] een waardevol en gewaardeerd lid is van de afdeling en goed kan samenwerken met zijn collega’s. De stelling van Epcor dat er nadien toch problemen zijn ontstaan in de samenwerking met het team en collega’s is tegenover de betwisting daarvan door [verweerder] onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd, mede gelet op de duidelijke conclusie in het verslag van het ontwikkelgesprek van 4 januari 2024. 4.15. In de door Epcor overgelegde verklaring van [betrokkene] van 2 oktober 2025 wordt onder meer opgemerkt dat voor [betrokkene] het bezwaar van [verweerder] tegen de beoordeling in het ontwikkelgesprek van 19 december 2024 de bevestiging was dat de arbeidsrelatie niet langer houdbaar is. Maar dat ziet vooral op de relatie tussen [betrokkene] en [verweerder], en daaruit volgt nog niet dat ook de arbeidsrelatie met Epcor, dan wel met andere collega’s of het team van [verweerder] onherstelbaar verstoord is. Die opmerking van [betrokkene] is ook niet goed verenigbaar met de e-mail van 17 februari 2025, waarin [betrokkene] [verweerder] bedankt voor zijn “constructieve reactie” . 4.16. Verder weegt mee dat de houding en het gedrag van [verweerder] weliswaar hebben geleid tot problemen en spanningen in de arbeidsrelatie, maar dat geen sprake is geweest van respectloze of grievende uitlatingen van [verweerder] jegens Epcor. Overigens is gebleken dat de door [verweerder] geuite kritiek op de veiligheid binnen Epcor ook niet geheel onredelijk of ongegrond was. [verweerder] is zelf betrokken geweest bij een arbeidsongeval dat aanleiding is geweest voor Epcor om diverse veiligheidsmaatregelen te nemen en recent is een aantal overtredingen van veiligheidsvoorschriften geconstateerd. [verweerder] heeft toegelicht dat hij inziet dat hij kritisch is, maar dat hij kritiek uit met de beste bedoelingen en met het oog op de belangen van Epcor en zijn collega’s. Dit is op zichzelf niet door Epcor weersproken. 4.17. De kantonrechter ziet gelet hierop onvoldoende grond om aan te nemen dat sprake is van een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie. in geval van disfunctioneren is een verbetertraject vereist 4.18. Daar waar disfunctioneren van [verweerder] veel meer op de voorgrond staat dan de gestelde verstoring van de arbeidsverhouding en Epcor op zichzelf terecht van mening was dat het functioneren van [verweerder] verbetering behoefde, was het aangewezen om een verbetertraject te doorlopen. In geval van ongeschiktheid voor de functie is het op grond van de wet immers vereist dat een werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid stelt het functioneren te verbeteren. Het is daarbij aan Epcor om serieus en reëel gelegenheid tot verbetering te bieden en daartoe de nodige ondersteuning en zorg in acht te nemen. 4.19. Epcor kon het in dat kader niet aan [verweerder] overlaten om een plan van aanpak of een verbeterplan te maken, maar had daartoe zelf initiatieven moeten nemen. Daarbij moeten duidelijke doelstellingen worden geformuleerd en een duidelijke periode voor verbetering worden benoemd, en moet worden bezien of het inzetten van begeleiding, coaching of scholing nodig is. Van een dergelijk duidelijk verbetertraject is geen sprake geweest. [verweerder] heeft in een e-mail van 12 juni 2024, naar aanleiding van het functioneringsgesprek van 11 juni 2024, opgemerkt dat het voor hem onduidelijk is wat van hem werd verwacht wat betreft de opdracht om zelf een verbeterplan te maken. Daarop is door Epcor niet ingegaan. 4.20.