ECLI:NL:RBNHO:2024:12102

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11326082 \ AO VERZ 24-117 Uitspraakdatum: 12 december 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats] verzoekende partij hierna te noemen: [verzoeker]gemachtigde: mr. B. Blanckenburg tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Menzies Aviation Services B.V. gevestigd te Schiphol verwerende partij gemachtigde: mr. L.M. van der Sluis De zaak in het kort In deze zaak gaat het om een zieke werknemer die door haar werkgever op staande voet is ontslagen omdat zij – ondanks een waarschuwing voor de gevolgen – niet op een gesprek met de werkgever is verschenen. De kantonrechter oordeelt dat van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever geen sprake is geweest en dat het niet verschijnen geen dringende reden oplevert. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. De verzoeken van de werknemer worden toegewezen.

1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Menzies heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 14 november 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Menzies heeft ook pleitaantekeningen overgelegd.

2.1. [verzoeker], geboren op [geboortedatum] 1999, is op 8 april 2024 bij Menzies in dienst getreden als beveiliger, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Het laatst verdiende salaris van [verzoeker] bedraagt € 2.208,46 bruto per vier weken, exclusief vakantiegeld en onregelmatigheidstoeslag. 2.2. Op 27 juni 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld bij haar direct leidinggevende. Zij heeft zich vervolgens op 3 juli 2024 weer beter gemeld. 2.3. Op 4 juli 2024 heeft [verzoeker] zich opnieuw ziekgemeld, ditmaal door een WhatsApp-bericht naar het hoofd security te sturen. 2.4. Op 5 juli 2024 heeft Menzies aan [verzoeker] geschreven: “(…) Jij hebt [betrokkene] gisteren een bericht via Whatsapp gestuurd om aan te geven dat je migraine had. Dat is niet de manier om je ziek te melden. Deze ziekmelding is dan ook niet verwerkt. Daarnaast hebben zowel [betrokkene] als ik jou vanmorgen telefonisch geprobeerd te bereiken, en kregen wij jou niet te pakken. Mocht je dan tóch in de veronderstelling zijn geweest dat je ziekmelding was doorgekomen, dien je altijd bereikbaar te zijn voor ons als jouw werkgever. (…)” 2.5. Vanwege het niet verschijnen op werk op 5 juli 2024 heeft Menzies de loonbetaling aan [verzoeker] van 7 tot 30 juli 2024 opgeschort. 2.6. Op 10 juli 2024 is [verzoeker] niet op de afspraak bij de bedrijfsarts verschenen. 2.7. Op 15 juli 2024 heeft de bedrijfsarts – na een consult op 12 juli 2024 – als volgt gerapporteerd: “Er is sprake van een op spanning staande relatie tussen werkgever en werknemer welke te duiden is als een conflict. Daarnaast is er sprake van ziekte en een gerichte interventie heeft plaatsgevonden waarvan nog enige hersteltijd te verwachten is. Ik adviseer de volledige werkhervatting per 22-07-2024. (…) Het is van belang dat werkgever en werknemer in gesprek gaan over het conflict. Ik acht het raadzaam een onafhankelijk gespreksleider bij de gesprekken te betrekken. (…)” 2.8. Op 22 juli 2024 heeft [verzoeker] zich beter gemeld bij haar direct leidinggevende. 2.9. Op 24 juli 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld bij de duty manager. 2.10. Op 24 juli 2024 heeft Menzies [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 25 juli 2024. [verzoeker] heeft nog dezelfde dag aan Menzies laten weten dat zij vanwege een zeer belangrijke en onverwachte afspraak die op hetzelfde tijdstip plaatsvindt, niet aanwezig kan zijn. 2.11. Op 29 juli 2024 heeft Menzies aan [verzoeker] geschreven: “(…) Op 23 juli 2024 (de kantonrechter begrijpt: 25 juli 2024) stond een gesprek met je gepland. Dit gesprek heb je op 23 juli 2024 (de kantonrechter begrijpt: 24 juli 2024) afgezegd omdat je ‘onverwachts een andere belangrijke afspraak had’ of woorden van gelijke strekking gebruikte je. Ik heb je laten weten dat onze afspraak belangrijk was en het niet op prijs stelde dat je deze voor een andere afspraak afzegde. Vervolgens heb je getracht je ziek te melden. Dit heb je niet via de regels gedaan. In plaats van bij je direct leidinggevende ziek te melden, heb je dat via de duty manager gedaan. Daar bleef het niet bij, ook heb je bij de Arbodienst gecontroleerd of de ziekmelding was geregistreerd. Het hiervoor beschreven gedrag is onaanvaardbaar. Voor de goede orde wijs ik je erop dat je ziekmelding niet is geaccepteerd daar je je niet volgens de regels hebt gemeld. Ik nodig je nogmaals uit voor een gesprek. Ik verwacht je morgen, 30 juli 2024, om 10.00 uur bij mij op kantoor (…) De uitnodiging is niet vrijblijvend, maar dien je als een verzoek en voor zover nodig als een sommatie te zien. Mocht je namelijk niet komen dan heeft dat arbeidsrechtelijke gevolgen daar de arbeidsovereenkomst dan met onmiddellijke ingang zal worden beëindigd.” 2.12. Op 30 juli 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen (per e-mail verzonden om 11:27 uur). In de ontslagbrief schrijft Menzies: “Je bent niet op de afspraak van vanmorgen 10.00 uur verschenen. Ook hebben wij geen bericht van verhindering van je ontvangen. In de brief van 29 juli 2024 heb ik je er al op gewezen dat de uitnodiging voor het gesprek van hedenochtend niet vrijblijvend was. Mocht je niet komen dan zou dat arbeidsrechtelijke gevolgen hebben en zou de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden beëindigd. Nu je niet op de afspraak bent verschenen zie ik geen andere mogelijkheid dan de arbeidsovereenkomst met jou met onmiddellijke ingang op te zeggen. In alle redelijkheid kunnen wij namelijk jouw gedrag, waaronder het niet voldoen aan redelijke instructies/uitnodigingen, niet accepteren. Gaarne ontvangen wij per ommegaande alle bedrijfseigendommen retour. Na ontvangst van de bedrijfseigendommen zal er een eindafrekening worden opgesteld en eventueel uitbetaald.” 2.13. Op 30 juli 2024 uur heeft [verzoeker] aan Menzies (per e-mail verzonden om 11:50 uur) geschreven: “Ik schrijf u naar aanleiding van de afspraak die u gepland hebt voor vandaag 10:00 uur. Helaas moet ik u mededelen dat ik deze afspraak niet kan nakomen, aangezien ik al een belangrijke afspraak heb met mijn arts. (…)” 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] maakt aanspraak op de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatig ontslag, een billijke vergoeding en een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Aan deze verzoeken legt [verzoeker] ten grondslag dat de dringende reden ontbreekt. Daarnaast wil [verzoeker] dat Menzies wordt veroordeeld om de maximale wettelijke verhoging over het loon van juli 2024 te betalen, omdat Menzies het loon over die periode zonder goede reden te laat heeft betaald. Ten slotte wil [verzoeker] dat Menzies wordt veroordeeld om een salarisspecificatie en een eindafrekening aan haar te verstrekken. 3.2. Menzies voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. Tijdens het (korte) dienstverband met [verzoeker] hebben zich meerdere problemen rond de aanwezigheid en de bereikbaarheid van [verzoeker] voorgedaan. [verzoeker] is – ondanks een waarschuwing – niet op het gesprek van 30 juli 2024 verschenen. Menzies heeft de arbeidsovereenkomst daarom met recht opgezegd.

4.1. [verzoeker] heeft berust in het ontslag. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 30 juli 2024. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of Menzies vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Dat wordt oordeel wordt hierna toegelicht. 4.2. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn/haar leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. 4.3. Menzies heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoeker] zich niet aan redelijke instructies/uitnodigingen van Menzies heeft gehouden. [verzoeker] is gewaarschuwd dat als zij niet op het gesprek van 30 juli 2024 zou verschijnen, haar arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zou worden beëindigd. [verzoeker] is desondanks niet op het gesprek verschenen. Dit is, blijkens de ontslagbrief, de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet geweest. 4.4. De kantonrechter stelt voorop dat [verzoeker] zich op 24 juli 2024 heeft ziekgemeld bij een duty manager. Hoewel Menzies heeft aangevoerd dat de duty manager niet in dienst is bij Menzies en (dus) niet bevoegd is om ziekmeldingen in behandeling te nemen, heeft de duty manager de ziekmelding van [verzoeker] wel aangenomen en in het systeem van Menzies geregistreerd. Dat Menzies de ziekmelding vervolgens uit het systeem heeft gehaald, omdat deze niet via de juiste route was gedaan, neemt niet weg dat Menzies (dus) bekend was met het feit dat [verzoeker] (nog steeds) ziek was. Bovendien heeft [verzoeker] over de ziekmelding verklaard dat zij eerst heeft geprobeerd haar leidinggevende te bereiken, maar dat zijn telefoon uitstond. Daar komt bij dat de bedrijfsarts op 15 juli 2024 heeft gerapporteerd dat nog enige hersteltijd te verwachten was en dat sprake was van een arbeidsconflict. De nieuwe ziekmelding kan dan ook niet uit de lucht zijn komen vallen voor Menzies. Voor zover Menzies twijfelde aan de geloofwaardigheid van de ziekmelding, had het op haar weg gelegen om (opnieuw) de bedrijfsarts in te schakelen om een oordeel over de arbeidsgeschiktheid van [verzoeker] te krijgen. Het is hoe dan ook niet aan Menzies als werkgever om te bepalen dat een ziekmelding van een werknemer niet wordt geaccepteerd. 4.5. Menzies heeft [verzoeker] op 29 juli 2024 opgeroepen voor een gesprek de volgende ochtend, op 30 juli 2024 om 10:00 uur. Gelet op het feit dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] niet door een professional is betwist en er geen (nieuwe) betermelding heeft plaatsgevonden, gaat de kantonrechter ervan uit dat [verzoeker] op 30 juli 2024 ziek was. De kantonrechter vindt het volstrekt onredelijk om een zieke werknemer te sommeren de volgende ochtend op een afspraak te verschijnen onder dreiging van een ontslag op staande voet. Het kan [verzoeker] dan ook – gelet op de korte oproepingstermijn – niet worden verweten dat zij pas ná het moment waarop het gesprek had moeten plaatsvinden aan Menzies heeft laten weten dat zij vanwege een medische afspraak verhinderd was. Dit geldt te meer nu [verzoeker] ter zitting heeft toegelicht dat zij kampt met paniekaanvallen, slapeloosheid (met een verwijzing naar een slaapkliniek) en een stressvolle thuissituatie. Van Menzies had mogen worden verwacht dat zij samen met [verzoeker] op zoek zou gaan naar een andere datum voor een gesprek. Zeker omdat de bedrijfsarts vanwege het gesignaleerde arbeidsconflict een gesprek met een onafhankelijk gespreksleider had geadviseerd. Een advies waarvan overigens niet is gebleken dat Menzies daar enige opvolging aan heeft gegeven. Naar het oordeel van de kantonrechter was van een redelijke instructie of opdracht door Menzies dan ook geen sprake en haalt ‘het niet verschijnen van [verzoeker]’ in de gegeven omstandigheden bij lange na de hoge lat van de dringende reden niet. De kantonrechter komt aldus tot het oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen. Billijke vergoeding 4.6. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. 4.7. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.8. Hoewel [verzoeker] in de aanloop naar het ontslag op staande voet – zoals zij zelf heeft erkend – steken heeft laten vallen in haar communicatie en bereikbaarheid, valt aan Menzies te verwijten dat zij [verzoeker] tijdens ziekte heeft ontslagen zonder dat daarvoor een dringende reden was. Zij is dus verantwoordelijk voor het feit dat [verzoeker] plotsklaps zonder werk, inkomen én stageplek is komen te zitten. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst – het ontslag op staande voet weggedacht – nog minstens drie maanden had geduurd. [verzoeker] wordt het met haar verzochte bedrag van drie maandsalarissen naar redelijkheid gecompenseerd voor het door haar geleden inkomensverlies en het ernstig verwijtbaar handelen van Menzies. De kantonrechter kent daarom een billijke vergoeding toe van € 7.692,07 bruto. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze uitspraak. Gefixeerde schadevergoeding 4.9. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 2.648,32. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 juli 2024. Transitievergoeding 4.10. Het verzoek om Menzies te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. Het enkele feit dat [verzoeker] zich niet altijd even goed aan de geldende verzuimvoorschriften heeft gehouden, is onvoldoende om ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker] aan te nemen. Bovendien heeft de kantonrechter hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat het door Menzies gegeven ontslag op staande voet niet rechtmatig is geweest; 5.2. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 7.692,07 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 5.3. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 2.648,32, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 30 juli 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.4. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 340,77 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 oktober 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.5. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] de wettelijke verhoging van 25% over het loon van 7 juli tot 30 juli 2024 te betalen; 5.6. veroordeelt Menzies om de proceskosten te betalen, die aan de kant van [verzoeker] worden begroot op de bedragen zoals deze hieronder zijn gespecificeerd:griffierecht € 248,00;salaris gemachtigde € 814,00; nakosten € 135,00; vermeerderd met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf de datum gelegen 14 dagen na betekening van deze beschikking; 5.7. wijst het meer of anders verzochte af; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter en op 12 december 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:677 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2022:860 (Divi Phoenix). Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW. Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 7:673 lid 1 BW.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11326082 \ AO VERZ 24-117 Uitspraakdatum: 12 december 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats] verzoekende partij hierna te noemen: [verzoeker]gemachtigde: mr. B. Blanckenburg tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Menzies Aviation Services B.V. gevestigd te Schiphol verwerende partij gemachtigde: mr. L.M. van der Sluis De zaak in het kort In deze zaak gaat het om een zieke werknemer die door haar werkgever op staande voet is ontslagen omdat zij – ondanks een waarschuwing voor de gevolgen – niet op een gesprek met de werkgever is verschenen. De kantonrechter oordeelt dat van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever geen sprake is geweest en dat het niet verschijnen geen dringende reden oplevert. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. De verzoeken van de werknemer worden toegewezen.

1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Menzies heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 14 november 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Menzies heeft ook pleitaantekeningen overgelegd.

2.1. [verzoeker], geboren op [geboortedatum] 1999, is op 8 april 2024 bij Menzies in dienst getreden als beveiliger, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Het laatst verdiende salaris van [verzoeker] bedraagt € 2.208,46 bruto per vier weken, exclusief vakantiegeld en onregelmatigheidstoeslag. 2.2. Op 27 juni 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld bij haar direct leidinggevende. Zij heeft zich vervolgens op 3 juli 2024 weer beter gemeld. 2.3. Op 4 juli 2024 heeft [verzoeker] zich opnieuw ziekgemeld, ditmaal door een WhatsApp-bericht naar het hoofd security te sturen. 2.4. Op 5 juli 2024 heeft Menzies aan [verzoeker] geschreven: “(…) Jij hebt [betrokkene] gisteren een bericht via Whatsapp gestuurd om aan te geven dat je migraine had. Dat is niet de manier om je ziek te melden. Deze ziekmelding is dan ook niet verwerkt. Daarnaast hebben zowel [betrokkene] als ik jou vanmorgen telefonisch geprobeerd te bereiken, en kregen wij jou niet te pakken. Mocht je dan tóch in de veronderstelling zijn geweest dat je ziekmelding was doorgekomen, dien je altijd bereikbaar te zijn voor ons als jouw werkgever. (…)” 2.5. Vanwege het niet verschijnen op werk op 5 juli 2024 heeft Menzies de loonbetaling aan [verzoeker] van 7 tot 30 juli 2024 opgeschort. 2.6. Op 10 juli 2024 is [verzoeker] niet op de afspraak bij de bedrijfsarts verschenen. 2.7. Op 15 juli 2024 heeft de bedrijfsarts – na een consult op 12 juli 2024 – als volgt gerapporteerd: “Er is sprake van een op spanning staande relatie tussen werkgever en werknemer welke te duiden is als een conflict. Daarnaast is er sprake van ziekte en een gerichte interventie heeft plaatsgevonden waarvan nog enige hersteltijd te verwachten is. Ik adviseer de volledige werkhervatting per 22-07-2024. (…) Het is van belang dat werkgever en werknemer in gesprek gaan over het conflict. Ik acht het raadzaam een onafhankelijk gespreksleider bij de gesprekken te betrekken. (…)” 2.8. Op 22 juli 2024 heeft [verzoeker] zich beter gemeld bij haar direct leidinggevende. 2.9. Op 24 juli 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld bij de duty manager. 2.10. Op 24 juli 2024 heeft Menzies [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 25 juli 2024. [verzoeker] heeft nog dezelfde dag aan Menzies laten weten dat zij vanwege een zeer belangrijke en onverwachte afspraak die op hetzelfde tijdstip plaatsvindt, niet aanwezig kan zijn. 2.11. Op 29 juli 2024 heeft Menzies aan [verzoeker] geschreven: “(…) Op 23 juli 2024 (de kantonrechter begrijpt: 25 juli 2024) stond een gesprek met je gepland. Dit gesprek heb je op 23 juli 2024 (de kantonrechter begrijpt: 24 juli 2024) afgezegd omdat je ‘onverwachts een andere belangrijke afspraak had’ of woorden van gelijke strekking gebruikte je. Ik heb je laten weten dat onze afspraak belangrijk was en het niet op prijs stelde dat je deze voor een andere afspraak afzegde. Vervolgens heb je getracht je ziek te melden. Dit heb je niet via de regels gedaan. In plaats van bij je direct leidinggevende ziek te melden, heb je dat via de duty manager gedaan. Daar bleef het niet bij, ook heb je bij de Arbodienst gecontroleerd of de ziekmelding was geregistreerd. Het hiervoor beschreven gedrag is onaanvaardbaar. Voor de goede orde wijs ik je erop dat je ziekmelding niet is geaccepteerd daar je je niet volgens de regels hebt gemeld. Ik nodig je nogmaals uit voor een gesprek. Ik verwacht je morgen, 30 juli 2024, om 10.00 uur bij mij op kantoor (…) De uitnodiging is niet vrijblijvend, maar dien je als een verzoek en voor zover nodig als een sommatie te zien. Mocht je namelijk niet komen dan heeft dat arbeidsrechtelijke gevolgen daar de arbeidsovereenkomst dan met onmiddellijke ingang zal worden beëindigd.” 2.12. Op 30 juli 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen (per e-mail verzonden om 11:27 uur). In de ontslagbrief schrijft Menzies: “Je bent niet op de afspraak van vanmorgen 10.00 uur verschenen. Ook hebben wij geen bericht van verhindering van je ontvangen. In de brief van 29 juli 2024 heb ik je er al op gewezen dat de uitnodiging voor het gesprek van hedenochtend niet vrijblijvend was. Mocht je niet komen dan zou dat arbeidsrechtelijke gevolgen hebben en zou de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden beëindigd. Nu je niet op de afspraak bent verschenen zie ik geen andere mogelijkheid dan de arbeidsovereenkomst met jou met onmiddellijke ingang op te zeggen. In alle redelijkheid kunnen wij namelijk jouw gedrag, waaronder het niet voldoen aan redelijke instructies/uitnodigingen, niet accepteren. Gaarne ontvangen wij per ommegaande alle bedrijfseigendommen retour. Na ontvangst van de bedrijfseigendommen zal er een eindafrekening worden opgesteld en eventueel uitbetaald.” 2.13. Op 30 juli 2024 uur heeft [verzoeker] aan Menzies (per e-mail verzonden om 11:50 uur) geschreven: “Ik schrijf u naar aanleiding van de afspraak die u gepland hebt voor vandaag 10:00 uur. Helaas moet ik u mededelen dat ik deze afspraak niet kan nakomen, aangezien ik al een belangrijke afspraak heb met mijn arts. (…)” 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] maakt aanspraak op de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatig ontslag, een billijke vergoeding en een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Aan deze verzoeken legt [verzoeker] ten grondslag dat de dringende reden ontbreekt. Daarnaast wil [verzoeker] dat Menzies wordt veroordeeld om de maximale wettelijke verhoging over het loon van juli 2024 te betalen, omdat Menzies het loon over die periode zonder goede reden te laat heeft betaald. Ten slotte wil [verzoeker] dat Menzies wordt veroordeeld om een salarisspecificatie en een eindafrekening aan haar te verstrekken. 3.2. Menzies voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. Tijdens het (korte) dienstverband met [verzoeker] hebben zich meerdere problemen rond de aanwezigheid en de bereikbaarheid van [verzoeker] voorgedaan. [verzoeker] is – ondanks een waarschuwing – niet op het gesprek van 30 juli 2024 verschenen. Menzies heeft de arbeidsovereenkomst daarom met recht opgezegd.

4.1. [verzoeker] heeft berust in het ontslag. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 30 juli 2024. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of Menzies vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Dat wordt oordeel wordt hierna toegelicht. 4.2. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn/haar leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. 4.3. Menzies heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoeker] zich niet aan redelijke instructies/uitnodigingen van Menzies heeft gehouden. [verzoeker] is gewaarschuwd dat als zij niet op het gesprek van 30 juli 2024 zou verschijnen, haar arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zou worden beëindigd. [verzoeker] is desondanks niet op het gesprek verschenen. Dit is, blijkens de ontslagbrief, de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet geweest. 4.4. De kantonrechter stelt voorop dat [verzoeker] zich op 24 juli 2024 heeft ziekgemeld bij een duty manager. Hoewel Menzies heeft aangevoerd dat de duty manager niet in dienst is bij Menzies en (dus) niet bevoegd is om ziekmeldingen in behandeling te nemen, heeft de duty manager de ziekmelding van [verzoeker] wel aangenomen en in het systeem van Menzies geregistreerd. Dat Menzies de ziekmelding vervolgens uit het systeem heeft gehaald, omdat deze niet via de juiste route was gedaan, neemt niet weg dat Menzies (dus) bekend was met het feit dat [verzoeker] (nog steeds) ziek was. Bovendien heeft [verzoeker] over de ziekmelding verklaard dat zij eerst heeft geprobeerd haar leidinggevende te bereiken, maar dat zijn telefoon uitstond. Daar komt bij dat de bedrijfsarts op 15 juli 2024 heeft gerapporteerd dat nog enige hersteltijd te verwachten was en dat sprake was van een arbeidsconflict. De nieuwe ziekmelding kan dan ook niet uit de lucht zijn komen vallen voor Menzies. Voor zover Menzies twijfelde aan de geloofwaardigheid van de ziekmelding, had het op haar weg gelegen om (opnieuw) de bedrijfsarts in te schakelen om een oordeel over de arbeidsgeschiktheid van [verzoeker] te krijgen. Het is hoe dan ook niet aan Menzies als werkgever om te bepalen dat een ziekmelding van een werknemer niet wordt geaccepteerd. 4.5. Menzies heeft [verzoeker] op 29 juli 2024 opgeroepen voor een gesprek de volgende ochtend, op 30 juli 2024 om 10:00 uur. Gelet op het feit dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] niet door een professional is betwist en er geen (nieuwe) betermelding heeft plaatsgevonden, gaat de kantonrechter ervan uit dat [verzoeker] op 30 juli 2024 ziek was. De kantonrechter vindt het volstrekt onredelijk om een zieke werknemer te sommeren de volgende ochtend op een afspraak te verschijnen onder dreiging van een ontslag op staande voet. Het kan [verzoeker] dan ook – gelet op de korte oproepingstermijn – niet worden verweten dat zij pas ná het moment waarop het gesprek had moeten plaatsvinden aan Menzies heeft laten weten dat zij vanwege een medische afspraak verhinderd was. Dit geldt te meer nu [verzoeker] ter zitting heeft toegelicht dat zij kampt met paniekaanvallen, slapeloosheid (met een verwijzing naar een slaapkliniek) en een stressvolle thuissituatie. Van Menzies had mogen worden verwacht dat zij samen met [verzoeker] op zoek zou gaan naar een andere datum voor een gesprek. Zeker omdat de bedrijfsarts vanwege het gesignaleerde arbeidsconflict een gesprek met een onafhankelijk gespreksleider had geadviseerd. Een advies waarvan overigens niet is gebleken dat Menzies daar enige opvolging aan heeft gegeven. Naar het oordeel van de kantonrechter was van een redelijke instructie of opdracht door Menzies dan ook geen sprake en haalt ‘het niet verschijnen van [verzoeker]’ in de gegeven omstandigheden bij lange na de hoge lat van de dringende reden niet. De kantonrechter komt aldus tot het oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen. Billijke vergoeding 4.6. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. 4.7. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.8. Hoewel [verzoeker] in de aanloop naar het ontslag op staande voet – zoals zij zelf heeft erkend – steken heeft laten vallen in haar communicatie en bereikbaarheid, valt aan Menzies te verwijten dat zij [verzoeker] tijdens ziekte heeft ontslagen zonder dat daarvoor een dringende reden was. Zij is dus verantwoordelijk voor het feit dat [verzoeker] plotsklaps zonder werk, inkomen én stageplek is komen te zitten. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst – het ontslag op staande voet weggedacht – nog minstens drie maanden had geduurd. [verzoeker] wordt het met haar verzochte bedrag van drie maandsalarissen naar redelijkheid gecompenseerd voor het door haar geleden inkomensverlies en het ernstig verwijtbaar handelen van Menzies. De kantonrechter kent daarom een billijke vergoeding toe van € 7.692,07 bruto. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze uitspraak. Gefixeerde schadevergoeding 4.9. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 2.648,32. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 juli 2024. Transitievergoeding 4.10. Het verzoek om Menzies te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. Het enkele feit dat [verzoeker] zich niet altijd even goed aan de geldende verzuimvoorschriften heeft gehouden, is onvoldoende om ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker] aan te nemen. Bovendien heeft de kantonrechter hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat het door Menzies gegeven ontslag op staande voet niet rechtmatig is geweest; 5.2. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 7.692,07 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 5.3. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 2.648,32, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 30 juli 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.4. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 340,77 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 oktober 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.5. veroordeelt Menzies om aan [verzoeker] de wettelijke verhoging van 25% over het loon van 7 juli tot 30 juli 2024 te betalen; 5.6. veroordeelt Menzies om de proceskosten te betalen, die aan de kant van [verzoeker] worden begroot op de bedragen zoals deze hieronder zijn gespecificeerd:griffierecht € 248,00;salaris gemachtigde € 814,00; nakosten € 135,00; vermeerderd met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf de datum gelegen 14 dagen na betekening van deze beschikking; 5.7. wijst het meer of anders verzochte af; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter en op 12 december 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:677 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2022:860 (Divi Phoenix). Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW. Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 7:673 lid 1 BW.