ECLI:NL:GHSHE:2025:1737

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 19 juni 2025 Zaaknummer : 200.347.767/01 Zaaknummer eerste aanleg : 11097359 \ EJ VERZ 24-301 in de zaak in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. M. Cankaya te Lent, tegen [B.V.] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. A.D. Putker-Blees te Amsterdam. 1De zaak in het kort [de werknemer] was als handler werkzaam bij [de werkgever] , een bedrijf dat logistieke en koeriersdiensten aanbiedt. [de werkgever] heeft [de werknemer] op 13 maart 2024 op staande voet ontslagen, kort samengevat op de grond dat [de werknemer] sinds 22 januari 2024 ongeoorloofd afwezig was op het werk en voor [de werkgever] onbereikbaar was. [de werknemer] heeft in eerste aanleg verzocht om het ontslag op staande voet te vernietigen. Hij heeft daartoe onder meer aangevoerd dat hij geoorloofd afwezig was, omdat [de werkgever] het door hem aangevraagde verlof voor de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024 heeft goedgekeurd en dit verlof later ten onrechte deels heeft ingetrokken. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] geen dringende reden had voor het ontslag op staande voet, zodat [de werkgever] in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. Daarnaast is het hof van oordeel dat er geen grond bestaat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zoals door [de werkgever] (voorwaardelijk) verzocht. Het hof zal hierna uitleggen hoe het tot deze oordelen is gekomen.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven , van 31 juli 2024.

3.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift, ingekomen ter griffie op 31 oktober 2024; het procesdossier van de eerste aanleg (bijlagen I tot en met VII), ingekomen ter griffie op 6 november 2024; het beroepschrift met producties A tot en met G, ingekomen ter griffie op 28 november 2024; het verweerschrift met producties D tot en met L, ingekomen ter griffie op 26 maart 2025; een brief van [de werknemer] met producties H tot en met W, ingekomen ter griffie op 3 april 2025; - de op 10 april 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [de werknemer] , bijgestaan door mr. M. Cankaya; - de heer [deputy manager operations] (deputy manager operations bij [de werkgever] , hierna: [deputy manager operations] ) en de heer [jurist] (jurist bij [de werkgever] ) namens [de werkgever] , bijgestaan door mrs. A.D. Putker-Blees en N. Cornelissen Ook is verschenen: de heer [begeleider] , begeleider van [de werknemer] . - de ter zitting door beide partijen overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen. 3.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

4.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 4.1.1. Na vanaf 4 oktober 2018 via een uitzendbureau voor [de werkgever] werkzaam te zijn geweest is [de werknemer] (geboren op [geboortedatum] 1985) op 1 oktober 2021 in dienst getreden bij [de werkgever] in de functie van handler. De werkzaamheden van [de werknemer] bestonden uit het laden en lossen van voertuigen, het sorteren van pakketten en pallets, heftruckwerkzaamheden en het correct verwerken en scannen van zendingen. Laatstelijk was [de werknemer] werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een brutosalaris van € 2.633,68 per maand (exclusief 8% vakantietoeslag) op basis van een arbeidsomvang van 39,25 per week. 4.1.2. [de werkgever] maakt onderdeel uit van een internationaal concern (de ‘ [de werkgever] groep’). De [de werkgever] groep is een dienstverlener die wereldwijd logistieke- en koeriersdiensten aanbiedt. Deze transportactiviteiten en medewerkers (waaronder [de werknemer] ) zijn in Nederland grotendeels ondergebracht in [de werkgever] . 4.1.3. In het verzuimbeleid – dat onderdeel uitmaakt van het Arbo- en personeelsbeleid van [de werkgever] – staat (voor zover van belang) het volgende bepaald: ‘(…)Artikel 3.1.2.(…)De werknemer dient telefonisch bereikbaar te zijn voor zowel de leidinggevende als de Arbodienst.(…) Artikel 3.1.3.(…)Het is belangrijk dat de leidinggevende en de zieke werknemer regelmatig contact hebben. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat de betrokken werknemer minimaal 1 tot 2 maal per week persoonlijk contact opneemt/heeft met de direct leidinggevende, tenzij de afspraken andersluidend zijn.(…) Artikel 3.1.4.(…)De bedrijfsarts en de Praktijkondersteuner Bedrijfsarts zijn bevoegd om de mogelijkheden en beperkingen van de betrokken werknemer, na overleg met de werknemer, vast te stellen.(…) Artikel 3.1.5. (…)Aan een oproep voor het spreekuur van de bedrijfsarts dient de medewerker gehoor te geven. In het geval de medewerker zonder een geldige reden niet aanwezig is bij de controles van de Arbodienst en/of geen gehoor geeft aan oproepen om op spreekuur te komen bij de bedrijfsarts heeft [de werkgever] het recht om de loonbetaling op te schorten en mogelijk te stoppen.(…) Artikel 3.1.7.(…)De werknemer mag zijn herstel niet belemmeren (denk aan sport, festiviteiten, reizen, etc.) en dient mee te werken aan door het bedrijf aangeboden preventieprogramma’s om arbeidsongeschiktheid te voorkomen en interventie trajecten om herstel te bevorderen.(…)’ 4.1.4. Op 16 januari 2023 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld. 4.1.5. Op 17 maart 2023 heeft [de werknemer] verlof aangevraagd voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024. Deze verlofperiode is door de teamleider van [de werknemer] goedgekeurd. 4.1.6. Op 28 mei 2023 is [de werknemer] bij een geweldsincident gewond geraakt waardoor zijn klachten en beperkingen zijn toegenomen. 4.1.7. Op 4 augustus 2023 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om [de werknemer] te laten re-integreren in strikt passende werkzaamheden, in een voorzichtige opbouw van 3 keer 3 uur per week. 4.1.8. Op 2 september 2023 heeft [de werknemer] een vliegticket geboekt naar Asmara (hoofdstad van Eritrea). Op de boekingsbevestiging staat vermeld dat de heenreis op 2 januari 2024 staat gepland en de terugreis op 8 maart 2024. 4.1.9. Op 24 november 2023 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat de re-integratie voor 3 keer 3 uur per week loopt. 4.1.10. Op 19 december 2023 en 21 december 2023 heeft [de werknemer] gesprekken gehad met [deputy manager operations] en de heer [leidinggevende] (destijds Supervisor Operations en in die hoedanigheid leidinggevende van [de werknemer] bij [de werkgever] , hierna: [leidinggevende] ) over het goedgekeurde verlof van [de werknemer] in de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024. 4.1.11. Bij brief van 21 december 2023 heeft [deputy manager operations] – voor zover van belang – het volgende aan [de werknemer] bericht: ‘(…). Dinsdag 19 december hebben supervisor [leidinggevende] en ondergetekende met je gesproken in verband met je geplande verlof van 1 januari t/m 8 maart 2024. Omdat je sinds 16 januari 2023 ziek bent, moet je voldoen aan de Wet Verbetering Poortwachter. Als gevolg daarvan heb je re-integratieverplichtingen en die kun je niet nakomen als je in het buitenland verblijft. Daarom is het niet toegestaan om je gehele geplande verlof op te nemen. Als uitzondering geven we je toestemming om 3 weken naar Afrika te gaan met ingang van 1 januari 2024. Op 22 januari verwachten we je dan weer terug op het werk bij [de werkgever] in [plaats] . De geplande afspraak met de bedrijfsarts op 8 januari zullen we verplaatsten naar eind januari, evenals het arbeidsdeskundig onderzoek). Op donderdag 21 december hebben [leidinggevende] en ik een vervolggesprek met je gevoerd en bovenstaande opnieuw uitgelegd.’ 4.1.12. In het verzuimdossier van [de werknemer] is de volgende aantekening opgenomen: ‘(…)Dhr. wil 3 mnd verlof ivm bezoek familie in Afrika. Ivm re-integratieverplichting wordt max. 3 wk toegestaan tot 1-1 tot 22-1 Daarom spreekuur verplaatst naar eerstvolgende mogelijkheid (5-2-24 = week 54 v/h verzuim) Risico’s besproken, [de werkgever] = akkoord Uitnodiging naar [initialen] gemaild op 27-12(…)’ 4.1.13. [de werknemer] is op 1 januari 2024 vertrokken naar Eritrea en is op 2 januari 2024 aangekomen in Asmara, Eritrea. 4.1.14. Op 22 januari 2024 verscheen [de werknemer] niet op zijn werk. Ook heeft [de werkgever] geen bericht van hem ontvangen over zijn afwezigheid. 4.1.15. Bij brief van 24 januari 2024 (verstuurd per post, e-mail en WhatsApp) heeft [de werkgever] aan [de werknemer] verzocht om uiterlijk op 26 januari 2024 contact op te nemen met zijn leidinggevende ( [leidinggevende] ), zodat de re-integratieverplichtingen hervat kunnen worden. In diezelfde brief is hij ervoor gewaarschuwd dat zijn loon zal worden stopgezet indien hij niet voldoet aan die oproep. 4.1.16. Op 25 januari 2024 heeft een kennis van de ouders van [de werknemer] , mevrouw [kennis] , telefonisch contact gezocht met [leidinggevende] en hem (onder meer) meegedeeld dat [de werknemer] ziek is. 4.1.17. Bij brief van 29 januari 2024 (verstuurd per post, e-mail en WhatsApp) heeft [de werkgever] aan [de werknemer] meegedeeld dat de loonbetalingen aan hem worden stopgezet. 4.1.18. Zonder tegenbericht is [de werknemer] niet verschenen op de afspraak bij de bedrijfsarts die op 5 februari 2024 stond gepland. 4.1.19. Op 13 februari 2024 heeft [de werkgever] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.

7.1. De eerste grief van [de werknemer] is gericht tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. [de werknemer] stelt dat hij zich niet kan verenigen met de feiten in de bestreden beschikking, zodat het hof niet van die feiten dient uit te gaan. [de werknemer] laat echter na aan te geven in hoeverre de rechtbank volgens hem de feiten onjuist heeft vastgesteld. Voor zover [de werknemer] meent dat de rechtbank de feiten niet volledig heeft weergegeven, gaat het hof hieraan voorbij. De rechter kan een volgens hem relevante selectie van de feiten vermelden. De door [de werknemer] in het beroepschrift gegeven opsomming van gebeurtenissen en omstandigheden worden deels door [de werkgever] betwist en zijn bovendien niet allemaal van belang voor de beoordeling van het geschil in hoger beroep. Daar komt bij dat het hof de feiten in hoger beroep zelf heeft vastgesteld. De eerste grief treft dus geen doel. Het ontslag op staande voet 7.2. Met de overige grieven 2 tot en met 5 legt [de werknemer] aan het hof de vraag voor of er een dringende reden was voor het door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet op 13 maart 2024. Het hof zal deze grieven gezamenlijk behandelen. 7.3. [de werknemer] is van mening dat [de werkgever] hem ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Hij voert in dat verband, kort samengevat, het volgende aan. Het door hem gevraagde verlof voor de periode 1 januari tot en met 8 maart 2024 was al in maart 2023 door [de werkgever] goedgekeurd. [de werknemer] was ten tijde van het verlenen van de toestemming al ziek, zodat [de werkgever] op dat moment al op de hoogte was of kon zijn van de re-integratieverplichtingen van partijen in het kader van de Wet Poortwachter. Voor het verkorten van het verlof op 19/21 december 2023 had [de werkgever] geen gewichtige reden zoals bedoeld in artikel 7:638 lid 5 BW. [de werkgever] had het verlof daarom niet gedeeltelijk mogen intrekken. [de werknemer] heeft ook niet ingestemd met de gedeeltelijke intrekking van het verlof. Daarnaast was [de werknemer] door overmacht (ziekte en het ontbreken van bereik en internet in Eritrea) tijdens zijn verblijf in Eritrea niet in staat om contact op te nemen met [de werkgever] en was hij evenmin in staat om tijdig terug te zijn op het werk. 7.4. Het hof stelt voorop dat ontslag op staande voet de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie is en mogelijk grote gevolgen heeft voor de werknemer. Daarom stelt de wet daaraan in artikel 7:677 lid 1 BW strenge eisen. De opzegging moet onverwijld zijn en vergezeld gaan van een mededeling van de reden voor ontslag die bovendien als dringende reden moet gelden. Als dringende redenen voor de werkgever worden op grond van artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij moeten in de eerste plaats in de beschouwing worden betrokken: de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben (HR 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596, r.o. 3.1.2 en HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:860, r.o. 3.2). Dringende reden 7.5. Voor de beantwoording van de vraag of het door [de werkgever] aan [de werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [de werknemer] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 13 maart 2024 (zie 4.1.23) maatgevend. Het hof stelt vast dat al deze redenen verband houden met het feit dat [de werknemer] zonder bericht op 22 januari 2024 niet op het werk is verschenen en tot 13 maart 2024 voor [de werkgever] onbereikbaar was en zelf evenmin contact met [de werkgever] heeft opgenomen (behalve op 25 januari 2024 via mevrouw [kennis] ). [de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij tegen de instructies van [de werkgever] in langer dan toegestaan op verlof is geweest, waarbij hij zich volledig onbereikbaar hield. Daardoor is volgens [de werkgever] sprake van werkweigering en ongeoorloofd verzuim. Gewichtige reden voor inkorting verlof? 7.6. [de werknemer] betwist echter dat hij vanaf 22 januari 2024 ongeoorloofd afwezig was. Hij voert daartoe onder meer aan dat [de werkgever] zijn verlofaanvraag voor de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024 had goedgekeurd en vervolgens het verlof vlak voor zijn vertrek zonder (dragende) reden deels heeft ingetrokken. 7.6.1. Het hof overweegt hierover het volgende. Als onweersproken staat vast staat dat [de werknemer] in maart 2023 van [de werkgever] toestemming had gekregen om in de periode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024 op vakantie te gaan naar Eritrea. De toestemming voor dit verlof blijkt ook uit de schriftelijke verlofaanvraag van [de werknemer] van 17 maart 2023 die door zijn teamleider voor akkoord is getekend. Met de door [de werkgever] gegeven toestemming was de vakantie van [de werknemer] over de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024 dan ook vastgesteld. [de werkgever] heeft vervolgens op 19 en 21 december 2023, twee weken voordat [de werknemer] naar Eritrea zou vertrekken, aan [de werknemer] medegedeeld dat dit verlof deels werd ingetrokken en dat het [de werknemer] werd toegestaan om drie weken ( 1 januari 2024 tot en met 21 januari 2024) op vakantie te gaan naar Eritrea. 7.6.2. Hiermee is echter nog niet gezegd dat [de werknemer] vanaf 22 januari 2024 ongeoorloofd afwezig was. Op grond van de wet kan een eenmaal vastgestelde vakantie niet zomaar door de werkgever worden ingetrokken. Artikel 7:638 lid 5 BW bepaalt namelijk dat de werkgever na overleg met de werknemer het vastgestelde tijdvak van vakantie kan wijzigen, indien daarvoor gewichtige redenen zijn. Volgens de Parlementaire geschiedenis bij artikel 1638gg (oud) BW, de voorloper van artikel 7:638 lid 5 BW, kan de voor de vakantie vastgestelde periode worden gewijzigd als deze als gevolg van inmiddels opgekomen omstandigheden (bijvoorbeeld een spoedorder of onmisbaarheid) zeer ongelegen komt (Kamerstukken II 1962/63, 7168, nr. 5, p. 5). Van een gewichtige redenen is sprake wanneer het inwilligen van een verzoek om vakantie tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt (Kamerstukken II 1998/99, 26 079, nr. 5, p. 10). 7.6.3. Tussen partijen staat niet ter discussie dat de enkele afwezigheid van [de werknemer] , ook al was het voor een lange vakantieperiode van negen weken, niet had kunnen leiden en ook niet heeft geleid tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering van [de werkgever] . [de werknemer] was immers nog altijd ziek en werkte in het kader van zijn re-integratie slechts 3 x 3 uur per week. Hij was dus niet onmisbaar. [de werkgever] voert echter als reden voor het deels intrekken van het verlof aan dat de lange vakantieperiode het herstel van [de werknemer] zou belemmeren en dat [de werknemer] niet tijdig zou kunnen starten met het tweede spoor traject dat na het eerste ziektejaar moest worden ingezet. 7.6.4. In hoeverre het verlof het herstel van [de werknemer] zou belemmeren, wordt door [de werkgever] echter niet nader onderbouwd.

7.8. Nu partijen geen nieuwe vakantieperiode zijn overeengekomen en [de werkgever] de eerder toegestane vakantieperiode vanwege het ontbreken van een gewichtige reden niet had mogen intrekken, neemt het hof voor de verdere beoordeling tot uitgangspunt dat [de werknemer] vanwege de eerder door [de werkgever] goedgekeurde vakantieaanvraag geoorloofd afwezig was in de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024. Dit betekent dat er voor hem in die periode geen verplichting bestond om met [de werkgever] contact op te nemen en/of te verschijnen op de werkvloer. 7.9. Dit ligt echter anders voor de periode van 11 maart tot en met 13 maart 2024. Aangezien 9 en 10 maart 2024 in het weekend vielen, had [de werkgever] [de werknemer] op 11 maart 2024 weer op de werkvloer mogen verwachten. Vast staat dat [de werknemer] zonder bericht op 11, 12 en 13 maart 2024 niet op zijn werkplek is verschenen en pas contact met [de werkgever] heeft gezocht op 13 maart 2024 om 17.41 uur. Deze dagen is [de werknemer] wel tegenover [de werkgever] tekort geschoten in bovengenoemde verplichtingen. Omdat [de werknemer] op 11 maart 2024 vanuit Caïro naar Nederland is gevlogen en zich vanaf 14.10 uur weer in Nederland bevond, kan niet worden volgehouden dat [de werknemer] wegens weinig/geen bereik en/of het ontbreken van bereik/Wifi niet eerder dan 13 maart 2024 om 17.40 uur contact kon opnemen met [de werkgever] . Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt evenmin in te zien dat [de werknemer] op 11, 12 en 13 maart 2024 wegens medische redenen niet in staat was om contact op te nemen met [de werkgever] , terwijl hij wel in staat was om te vliegen. In die zin kan voornoemde tekortkoming aan [de werknemer] worden toegerekend. Het hof acht dit verwijtbaar handelen van [de werknemer] gedurende slechts enkele dagen echter onvoldoende om een dringende reden voor ontslag op staande voet aan te nemen. [de werkgever] had ook kunnen volstaan met een lichtere sanctie, zoals het opschorten van het loon. 7.10. Het hof neemt verder de persoonlijke omstandigheden van [de werknemer] in aanmerking. Aangenomen mag worden dat het ontslag op staande voet aanzienlijke financiële gevolgen voor hem heeft gehad. Hij had immers plots geen inkomen meer en kon door zijn beperkingen wegens ziekte niet meteen ander werk vinden. Daarnaast heeft het ontslag op staande voet mogelijk gevolgen voor eventuele aanspraken van [de werknemer] op een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering. 7.11. Op grond van het bovenstaande oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was en dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. Dit betekent dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek van [de werknemer] tot vernietiging van het ontslag op staande voet heeft afgewezen. 7.12. Het voorgaande heeft ook tot gevolg dat de door [de werkgever] op grond van artikel 7:677 lid 2 BW verzochte schadevergoeding alsnog moet worden afgewezen. Voor deze schadevergoeding bestaat immers geen grond, omdat [de werkgever] geen dringende reden had om de arbeidsovereenkomst tussen partijen op te zeggen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 7.13. Het hof komt vervolgens toe aan de behandeling van het voorwaardelijke verzoek van [de werkgever] om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De voorwaarde voor dit verzoek, te weten dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, is immers vervuld. e-grond: verwijtbaar handelen 7.14. [de werkgever] legt aan dit verzoek primair ten grondslag dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:671b lid 1 onder a in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder e BW, de zgn. e-grond). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat enkel de mate van verwijtbaar handelen of nalaten bepalend is voor de vraag of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (vgl. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 43). 7.14.1. [de werkgever] voert hier dezelfde omstandigheden aan als die zij ter onderbouwing van de dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft aangevoerd. Hiervoor is al geoordeeld dat [de werkgever] de al goedgekeurde vakantieperiode niet had mogen wijzigen, zodat moet worden uitgegaan van een vakantieperiode van 1 januari tot en met 8 maart 2024. Zoals al eerder overwogen, betekent dit dat [de werknemer] slechts enkele dagen (11, 12 en 13 maart 2024) ongeoorloofd afwezig was op de werkplek en onbereikbaar was. In het licht hiervan is het aan [de werknemer] te maken verwijt naar het oordeel van het hof niet zodanig dat van [de werkgever] niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De stelling van [de werkgever] dat [de werknemer] in strijd met de waarheid en daarmee in strijd met artikel 21 Rv, stukken heeft overgelegd die niet authentiek zijn, althans geen consistent en geloofwaardig beeld geven, leidt niet tot een ander oordeel. [de werkgever] onderbouwt deze stelling in de eerste plaats onvoldoende. Zo laat zij na toe te lichten welke stukken niet authentiek zouden zijn en waarom dat dan het geval zou zijn. Waar het gaat om de medische rapportage die volgens [de werknemer] door het ziekenhuis in Caïro op 10 maart 2024 is opgemaakt, hoewel daarop de datum 28 januari 2024 is vermeld (zoals [de werkgever] opmerkt), overweegt het hof dat deze niet relevant is voor de beoordeling. Deze rapportage en het merendeel van de door [de werknemer] overgelegde stukken hebben betrekking op de periode van 1 januari 2024 tot 11 maart 2024. Het hof heeft juist geoordeeld dat [de werknemer] in deze periode geoorloofd afwezig was, zodat deze stukken niet relevant zijn voor de beoordeling. Overige (bijkomende) omstandigheden worden door [de werkgever] in dit verband niet gesteld. Het voorgaande betekent dat het ontbindingsverzoek in ieder geval niet toewijsbaar is op de e-grond. g-grond: verstoorde arbeidsverhouding 7.15. Subsidiair stelt [de werkgever] dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de grond dat door toedoen van [de werknemer] sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:671b lid 1 onder a in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder g BW, de zgn. g-grond). [de werkgever] licht dit aldus toe dat de omstandigheid dat [de werknemer] geruime tijd (anderhalve maand) volledig onbereikbaar is geweest voor zowel [de werkgever] , de bedrijfsarts als het UWV en tegen de instructies van [de werkgever] in langer verlof heeft genoten dan was toegestaan, heeft bijgedragen aan een onherstelbare vertrouwensbreuk en dat hierdoor ieder draagvlak voor herplaatsing van [de werknemer] binnen [de werkgever] ontbreekt. 7.15.1. Het hof stelt voorop dat niet is gesteld of gebleken dat er in de periode voorafgaande aan de vakantie van [de werknemer] al sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Als er op dat moment al sprake was van enige verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen, komt dit volgens het hof doordat [de werkgever] de in maart 2023 al goedgekeurde vakantie van [de werknemer] slechts twee weken voor het vertrek van [de werknemer] naar Eritrea ten onrechte deels heeft ingetrokken. Daarnaast gaat het uiteindelijk slechts om een periode van drie dagen (11 tot en met 13 maart 2024) waarop [de werknemer] onbereikbaar was.

7.23. Het voorgaande betekent dat [de werkgever] zal worden veroordeeld om vanaf 29 januari 2024 aan [de werknemer] zijn salaris inclusief emolumenten te betalen, zoals dat zou zijn/worden betaald zonder het ontslag op staande voet. Vast staat dat dit salaris ten tijde van het ontslag op staande voet € 2.633,68 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag bedroeg. Gelet hierop heeft [de werknemer] geen belang meer bij zijn verzoeken tot het treffen van een voorlopige voorziening zoals bedoeld in punt iv van het petitum van het beroepschrift onder VII en VIII. Wettelijke verhoging en wettelijke rente 7.24. De door [de werknemer] verzochte toekenning van de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW is in beginsel toewijsbaar, evenals de verzochte wettelijke rente. Gelet op het feit dat er wel sprake is van enig verwijtbaar handelen van [de werknemer] in de periode van 11 tot en met 13 maart 2024, de geruime tijd dat [de werknemer] sinds het ontslag op staande voet geen werkzaamheden meer voor [de werkgever] heeft verricht en de cumulatie van de wettelijke verhoging met de wettelijke rente ziet het hof aanleiding voor matiging van de wettelijke verhoging tot 10%. Bruto-netto specificatie en opgave pensioenfonds 7.25. De verzoeken van [de werknemer] om hem bruto-netto specificaties te verstrekken van voornoemde betalingen en [de werkgever] te veroordelen om aan het pensioenfonds opgave te doen van het gecorrigeerde salaris en de noodzakelijke gelden te storten ter herstel van het pensioentekort zal het hof toewijzen nu [de werknemer] hierbij belang heeft en [de werkgever] daartegen geen voldoende gemotiveerd verweer heeft gevoerd. Vakantie-uren 7.26. [de werknemer] verzoekt nog betaling van het saldo opgenomen, maar niet genoten vakantie-uren en pro rata vakantiegeld. Hij voert daartoe aan dat hij vanaf 5 januari 2024 geen vakantie heeft kunnen genieten in Eritrea vanwege zijn (toegenomen) arbeidsongeschiktheid tijdens de eerste week van zijn verblijf in Eritrea. 7.26.1. Dit verzoek is naar het oordeel van het hof niet toewijsbaar. [de werknemer] was al arbeidsongeschikt wegens ziekte toen hij op vakantie ging naar Eritrea. [de werknemer] stelt dat hij in Eritrea verschillende epileptische aanvallen heeft gehad. Tegenover de betwisting door [de werkgever] onderbouwt hij echter onvoldoende dat zijn arbeidsongeschiktheid als gevolg van de door hem gestelde epileptische aanvallen is toegenomen en hij daardoor in het geheel geen vakantie heeft kunnen genieten. Verklaringen voor recht 7.27. Het hof zal de door [de werknemer] in punt ii en iii verzochte verklaringen voor recht afwijzen. Gezien het bovenstaande heeft [de werknemer] geen belang bij toewijzing hiervan. Ongedaanmaking of terugbetaling 7.28. Het verzoek van [de werknemer] om [de werkgever] te veroordelen tot ongedaanmaking of terugbetaling van wat op grond van de bestreden beschikking door [de werknemer] is gepresteerd of betaald, wordt ten slotte afgewezen. [de werkgever] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat zij de bestreden beschikking nog niet ten uitvoer heeft gelegd. [de werknemer] heeft dit niet betwist. Subsidiaire verzoeken 7.29. Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden hersteld, komt het hof niet toe aan de (subsidiaire) verzoeken van [de werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. Bewijsaanbod 7.30. Aan bewijslevering komt het hof niet toe, omdat er geen voldoende gespecificeerd bewijs wordt aangeboden van feiten en omstandigheden die, indien bewezen, zouden kunnen leiden tot een ander oordeel. 8De slotsom 8.1. De bestreden beschikking zal worden vernietigd. Er wordt door het hof opnieuw recht gedaan zoals hiervoor is overwogen en in de beslissing is vermeld. Proceskosten 8.2. Het hof zal [de werkgever] als de (overwegend) in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de kosten van beide instanties. 8.2.1. De kosten van eerste aanleg stelt het hof aan de zijde van [de werknemer] vast op: Griffierecht € 87,00 Salaris advocaat/gemachtigde € 814,00 Totaal € 901,00 8.2.2. De kosten voor de procedure in hoger beroep stelt het hof aan de zijde van [de werknemer] vast op: Griffierecht € 349,00 Salaris advocaat € 2.428,00 (2 punt(en) x appeltarief II) Nakosten € 178,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 2.955,00 8.3. De door [de werknemer] verzochte wettelijke rente over voornoemde kosten zal worden toegewezen zoals vermeld in de beslissing. 8.4. Het hof zal alle veroordelingen zoals verzocht uitvoerbaar bij voorraad verklaren.

Het hof: 9.1. vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven , van 31 juli 2024; en opnieuw rechtdoende: 9.2. herstelt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van de datum van het ontslag op staande voet, 13 maart 2024; 9.3. veroordeelt [de werkgever] tot wedertewerkstelling van [de werknemer] voor zover [de werknemer] in staat kan worden geacht om te werken, binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag(deel) dat [de werkgever] in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, zulks met een maximum van € 50.000,00; 9.4. veroordeelt [de werkgever] om met ingang van 29 januari 2024 aan [de werknemer] het loon inclusief emolumenten te betalen, dat ten tijde van het ontslag op staande voet € 2.633,68 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag bedroeg; 9.5. veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] op grond van artikel 7:625 BW 10% wettelijke verhoging over voornoemd loon te betalen; 9.6. veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] de wettelijke rente te vergoeden over voornoemd loon en over de wettelijke verhoging vanaf de opeisbaarheid van elke maandelijkse loonbetaling tot de dag van betaling; 9.7. veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een deugdelijke bruto-netto specificatie te verstrekken van de hiervoor bedoelde bedragen; 9.8. veroordeelt [de werkgever] om aan het pensioenfonds een opgave te doen van het gecorrigeerde loon, en aan dat fonds, dan wel een volgens opgave van de fonds daartoe geëigend ander bedrijf, de noodzakelijk gelden te storten die nodig zijn om het ten gevolge van de opgetreden salarisachterstand opgetreden pensioentekort te redresseren; 9.9. veroordeelt [de werkgever] in de kosten van beide instanties, aan de zijde van [de werknemer] in eerste aanleg vastgesteld op € 901,00 en in het hoger beroep vastgesteld op € 2.955,00, te betalen binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking en, als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, te vermeerderen met € 92,00 en de kosten van betekening; 9.10. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 9.11. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. J.W. van Rijkom, P.P.M. Rousseau en G.F.A.M. de Graauw en is in het openbaar uitgesproken op 19 juni 2025.

Het UWV heeft op 4 maart 2024 aan [de werkgever] meegedeeld dat zij geen deskundigenoordeel kan geven, omdat [de werknemer] onbereikbaar is. 4.1.20. Bij brief van 20 februari 2024 (verstuurd per post, e-mail en WhatsApp) heeft [de werkgever] aan [de werknemer] verzocht om zich op 12 maart 2024 om 09.00 uur te melden bij zijn managers (o.a. [deputy manager operations] ). In diezelfde brief heeft [de werkgever] meegedeeld dat – indien hij niet verschijnt en/of op andere wijze contact opneemt met zijn direct leidinggevende – zij de gevolgtrekking daaraan kan verbinden die zij geraden acht. 4.1.21. Op 8 maart 2024 is [de werknemer] begonnen aan zijn terugreis van Asmara (Eritrea) naar Amsterdam (Nederland) met als tussenstop Caïro (Egypte). 4.1.22. Op 11 maart 2024 heeft [de werknemer] vanuit Caïro zijn terugreis naar Nederland voortgezet. Diezelfde dag is hij om 14.00 uur in Amsterdam geland. 4.1.23. Bij brief van 13 maart 2024 (verstuurd per e-mail en per gewone en aangetekende post) is aan [de werknemer] meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. In deze brief staat – voor zover van belang – het volgende vermeld: ‘(…). Aangezien u niet van de gelegenheid gebruik hebt gemaakt om uw afwezigheid toe te lichten, noch op enige andere wijze geprobeerd hebt om uw toelichting kenbaar te maken aan [de werkgever] , staat voor [de werkgever] vast dat u zonder deugdelijke reden, en dus ongeoorloofd, afwezig bent geweest sinds 22 januari 2024. (…). Ontslag op staande voet Gelet op het voorgaande stellen wij - zonder naar volledigheid te streven - het volgende vast: U bent sinds 22 januari jl. zonder enige toelichting en deugdelijke grond, en dus ongeoorloofd, afwezig; U bent sinds 22 januari jl. ongeoorloofd afwezig gebleven en gewezen op de mogelijke gevolgen daarvan; U voldoet niet aan redelijke opdrachten van werkgever door niet uit uzelf contact op te nemen met werkgever, noch te reageren op verzoeken vanuit werkgever daartoe, noch gemiste telefoonoproepen te beantwoorden, noch te reageren op Whatsappberichten, noch te verschijnen op een gesprek bij werkgever om uw afwezigheid toe te lichten; Indien zou blijken dat u op vakantie bent gebleven na 22 januari 2024, de datum waarop u zou terugkeren op het werk, voldoet u bovendien niet aan redelijke opdrachten van uw werkgever met betrekking tot uw vakantieverlof en bent u tegen de bij u bekende instructies c.q. afspraken in (langer) weggebleven; U belemmert uw herstel en reïntegratie door onaangekondigd niet bij de geplande afspraken met de bedrijfsarts te verschijnen, niet mee te werken aan het arbeidsdeskundig onderzoek, noch anderzins aan uw reïntegratieverplichtingen te voldoen, dit terwijl een loonstop van toepassing is. Wij zijn van mening dat u ons vertrouwen in u heeft beschaamd. Bovengenoemde redenen kwalificeren in samenhang bezien, alsook elke gedraging afzonderlijk, als dringende redenen voor ontslag op staande voet, waardoor redelijkerwijs niet van [de werkgever] kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uw gedragingen zijn onder meer in strijd met uw verplichtingen op basis van de arbeidsovereenkomst, de People Manual, de [de werkgever] Gedragscode, algemene gedragsnormen en hetgeen redelijkerwijs van u als goed werknemer mag worden verwacht op grond van wet- en regelgeving. We hebben rekening gehouden met uw persoonlijke omstandigheden, waaronder de duur van uw dienstverband, leeftijd en uw arbeidsongeschiktheid. Na belangenafweging besluit [de werkgever] hierbij over te gaan tot een ontslag op staande voet. Dit betekent dat uw dienstverband per direct (datum heden, 13 maart 2024) wordt beëindigd. U ontvangt nog een eindafrekening van uw dienstverband. Het spijt ons dat wij tot deze maatregel hebben moeten overgaan, maar uw gedrag laat ons helaas geen andere keus.(…)’ 4.1.24. [de werknemer] heeft op 13 maart 2024 om 17.41 uur telefonisch contact opgenomen met [de werkgever] . 5De verzoeken aan de kantonrechter en de beslissing van de kantonrechter 5.1. [de werknemer] heeft de kantonrechter, voor zover in hoger beroep van belang, samengevat, verzocht: primair: het ontslag op staande voet te vernietigen; [de werkgever] te verplichten [de werknemer] binnen 24 uur na de beschikking toe te laten tot de werkvloer tot de datum van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, op verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat [de werkgever] in gebreke blijft; [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van zijn salaris vanaf datum loonstop tot de datum van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW; subsidiair: - [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto; aan [de werknemer] een vergoeding toe te kennen wegens onregelmatige opzegging; [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding; meer subsidiair: - voor het geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag op staande voet: [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding; primair, subsidiair en meer subsidiair: [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke rente over voornoemde bedragen/vergoedingen; [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

Ook is onvoldoende gesteld of gebleken dat [de werkgever] aan de bedrijfsarts de vraag heeft voorgelegd of een vakantie van negen weken het herstel van [de werknemer] en/of de re-integratie van [de werknemer] in de weg zou staan. [de werkgever] heeft een notitie uit het verzuimdossier van [de werknemer] overgelegd, zie 4.1.12. Ter zitting is echter gebleken dat deze notitie niet afkomstig is van de bedrijfsarts, maar van een adviseur van de arbodienst. Uit de notitie blijkt bovendien verder niet welke gevolgen de geplande vakantie voor de re-integratie van [de werknemer] zou hebben en of dat met [de werkgever] is besproken, laat staan of deze gevolgen (ook) medisch van aard waren. 7.6.5. [de werkgever] brengt daarnaast nog naar voren dat zij eigenrisicodrager is in het geval niet wordt voldaan aan de wettelijke re-integratieverplichtingen. [de werkgever] heeft echter niet nader toegelicht in hoeverre dit een gewichtige reden voor de inkorting van het verlof van [de werknemer] oplevert. Het had op de weg van [de werkgever] gelegen om met in elk geval een bericht van de bedrijfsarts te onderbouwen waarom de toegezegde vakantieperiode in de weg staat aan de re-integratieverplichtingen van werkgever. Nu enig bericht daarover ontbreekt, zal dit beroep van [de werkgever] op haar re-integratieverplichtingen als onvoldoende onderbouwd worden verworpen. Bovendien acht het hof het ook niet aannemelijk dat [de werkgever] eventuele financiële gevolgen niet had kunnen dragen, aangezien [de werkgever] onderdeel uitmaakt van een internationaal concern dat wereldwijd een grote speler is op het gebied van logistieke en koeriersdiensten. 7.6.6. [de werkgever] voert ten slotte nog aan dat op het moment dat [de werknemer] het verlof in maart 2023 aanvroeg, nog niet was te voorzien dat [de werknemer] langdurig arbeidsongeschikt zou zijn, omdat toen nog geen sprake was van het bijkomend letsel van [de werknemer] als gevolg van het geweldsincident. Echter ook na het intreden van deze bijkomende en verzwarende oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] in mei 2023 heeft [de werkgever] geen aanleiding gezien om met [de werknemer] in overleg te treden over het eerder toegestane verlof. [de werkgever] had zich ervan bewust had moeten zijn dat bij een voortdurende arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] het verlof deels zou vallen in de periode waarin het eerste ziektejaar zou zijn verstreken en het tweede spoor traject zou moeten worden gestart. Het mag dan zo zijn dat [de werkgever] , zoals verklaard ter zitting, pas naar aanleiding van een bericht van het UWV van begin december 2023, waarin [de werkgever] erop werd gewezen dat [de werknemer] bijna één jaar ziek was, is nagegaan hoe het zat met het verlof van [de werknemer] en daarom pas twee weken voor het vertrek van [de werknemer] de verlofperiode bij [de werknemer] heeft aangekaart, maar dit kan niet aan [de werknemer] worden tegengeworpen. 7.6.7. Gelet op wat hiervoor is overwogen, komt het hof tot de conclusie dat [de werkgever] geen gewichtige reden had voor de wijziging van het eerder toegestane verlof van [de werknemer] . Instemming met de gedeeltelijke intrekking van de vakantie? 7.7. [de werkgever] stelt verder dat [de werknemer] heeft ingestemd met de gedeeltelijke intrekking van de eerder toegestane vakantieperiode, zodat er rechtsgeldig een nieuwe vakantieperiode van 1 januari tot en met 21 januari 2024 is overeengekomen. Dit wordt door [de werknemer] betwist. 7.7.1. Naar het oordeel van het hof voert [de werkgever] onvoldoende feiten en omstandigheden aan op grond waarvan kan worden geconcludeerd dat [de werknemer] ondubbelzinnig heeft ingestemd met een inkorting van het al goedgekeurde verlof van negen weken naar drie weken. In ieder geval blijkt deze instemming niet uit de brief van [deputy manager operations] namens [de werkgever] van 21 december 2023, waarin de inhoud van de door hem en [leidinggevende] met [de werknemer] gevoerde gesprekken op 19 en 21 december 2023 wordt weergegeven. De inhoud van deze brief (zie 4.1.11) wijst er eerder op dat de gedeeltelijke intrekking van het verlof als een voldongen feit aan [de werknemer] is medegedeeld. Dit wordt nog eens bevestigd door de verklaring van [deputy manager operations] tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep. Deze hield in dat [de werknemer] de inkorting van zijn verlof goed begreep, dat [deputy manager operations] en [leidinggevende] de inkorting aan [de werknemer] hebben uitgelegd tijdens het gesprek op 19 december 2023, dat zij het vervolgens twee dagen hebben laten rusten en het tijdens het gesprek op 21 december 2023 nogmaals aan hem hebben uitgelegd, omdat zij begrepen dat de inkorting rauw op zijn dak kwam, en dat [de werknemer] er niet blij mee was, maar de reden begreep. In dit licht acht het hof de verklaring van [de werknemer] tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg, inhoudende dat hij tegen zijn zin heeft ingestemd, onvoldoende om aan te nemen dat partijen op 21 december 2023 een nieuwe vakantieperiode van drie weken zijn overeengekomen. Dit geldt temeer, nu [de werknemer] volgens het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg daaraan heeft toegevoegd: ‘Er werd gezegd dat ik moest instemmen, omdat ik anders niets zou hebben.’ 7.7.2. Het hof gaat er dan ook van uit dat [de werknemer] niet heeft ingestemd met de gedeeltelijke intrekking van het verlof en dat deze eenzijdig door [de werkgever] aan [de werknemer] is opgelegd.

Dit is naar het oordeel van het hof van onvoldoende gewicht om te kunnen spreken van een verstoring in de arbeidsverhouding die zodanig ernstig en duurzaam is dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te laten voortduren. Daarbij betrekt het hof dat de kern van de volgens [de werkgever] ontstane verstoorde arbeidsverhouding gelegen is in de omstandigheid dat [de werknemer] ten onrechte afwezig is geweest gedurende de volledige aanvankelijk vastgestelde vakantieperiode. Hiervoor is echter overwogen dat die afwezigheid niet ongeoorloofd was. Andere redenen voor het bestaan van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen voert [de werkgever] niet aan. De arbeidsovereenkomst kan dus evenmin op de g-grond worden ontbonden. 7.16. Uit het voorgaande volgt dat de verzoeken van [de werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen zullen worden afgewezen. Herstel van de arbeidsovereenkomst 7.17. Omdat de kantonrechter ten onrechte het ontslag op staande voet niet heeft vernietigd, moet het hof uitvoering geven aan artikel 7:683 lid 3 BW: de arbeidsovereenkomst herstellen (met zo nodig voorzieningen in de tussenliggende periode, vgl. artikel 7:682 lid 6 BW) of vaststelling van een billijke vergoeding. [de werknemer] wenst primair herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum van het ontslag op staande voet, vgl. HR 15 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:80, r.o. 3.5.12. Overige verzoeken van [de werknemer] Wedertewerkstelling 7.18. Het hof zal [de werkgever] , zoals verzocht, ook veroordelen tot wedertewerkstelling van [de werknemer] , zij het voor zover [de werknemer] in staat kan worden geacht om te werken. De termijn waarbinnen [de werknemer] weder tewerk moet worden gesteld, zal het hof vaststellen op veertien dagen na betekening van deze beschikking, dit op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag of gedeelte daarvan dat [de werkgever] in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen met een maximum van € 50.000,00. Omdat [de werknemer] inmiddels zo’n anderhalf jaar geen werkzaamheden meer voor [de werkgever] heeft verricht, kan het zijn dat [de werkgever] een belemmering ervaart om [de werknemer] weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. In de gegeven omstandigheden kan dit naar het oordeel van het hof echter wel van haar worden verwacht. [de werkgever] voert overigens ook niets concreets aan op grond waarvan zou moeten worden geoordeeld dat herplaatsing van [de werknemer] in zijn eigen functie binnen het concern van [de werkgever] niet mogelijk is of niet in de rede ligt en daarom niet van [de werkgever] kan worden gevergd. Loon 7.19. [de werknemer] verzoekt daarnaast veroordeling van [de werknemer] tot doorbetaling van zijn loon vanaf de datum van herstel van de arbeidsovereenkomst. Herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van de ontslagdatum, 13 maart 2024, brengt mee dat [de werknemer] vanaf die datum recht heeft op doorbetaling van loon, waarbij het hof het volgende in aanmerking neemt. Geen arbeid, geen loon? 7.20. [de werkgever] voert nog het verweer dat artikel 7:628 BW (‘geen arbeid, geen loon’) van toepassing is en dat het niet inzetten van [de werknemer] niet in de risicosfeer van [de werkgever] ligt, omdat er niet eerder een rechterlijk oordeel was dat [de werkgever] [de werknemer] weer tot het werk had moeten toelaten. Dit verweer wordt door het hof verworpen. [de werknemer] heeft op grond van artikel 7:628 lid 1 BW recht op loondoorbetaling. [de werknemer] heeft zijn werkzaamheden niet verricht en er is daarbij geen sprake van een oorzaak die in redelijkheid voor zijn rekening dient te komen. Het is immers [de werkgever] die [de werknemer] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. [de werkgever] dient dan ook de consequenties hiervan te dragen. Matiging loon? 7.21. Voor het geval het hof van oordeel is dat een loondoorbetaling wel aan de orde is, stelt [de werkgever] dat het loon op grond van artikel 7:680a BW moet worden gematigd. 7.21.1. Het hof is op grond van artikel 7:680a BW slechts bevoegd een verzoek tot loondoorbetaling te matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden. Bij het oordeel in hoeverre hieraan is voldaan, moet het hof een mate van terughoudendheid in acht nemen die met deze maatstaf strookt en hiervan blijk geven in zijn motivering. Daarbij moeten alle bijzondere omstandigheden van het geval in onderling verband worden bekeken (vgl. HR 16 april 2020, ECLI:NL:HR:2010:BL1532, r.o. 3.5). 7.21.2. [de werkgever] voert in het kader van haar beroep op artikel 7:680a BW aan dat niet is gebleken dat [de werknemer] zich heeft ingespannen om ander werk te vinden of wegens ziekte niet in staat is om te werken. [de werkgever] betwist echter niet dat [de werknemer] nog steeds dezelfde klachten en beperkingen heeft als ten tijde van het ontslag op staande voet. Tussen partijen staat vast dat [de werknemer] op dat moment wegens ziekte niet geschikt was om zijn werkzaamheden te verrichten en in het kader van zijn re-integratie slechts 3 x 3 uur per week werkzaamheden verrichtte. [de werkgever] heeft, zulks in aanmerking genomen, haar verweer onvoldoende onderbouwd. Het hof ziet dan ook geen aanleiding om het loon op grond van artikel 7:680a BW te matigen. Loonstop 7.22. [de werknemer] verzoekt daarnaast betaling van zijn loon over de periode van 29 januari tot 13 maart 2024. [de werkgever] heeft met ingang van 29 januari 2024 de loonbetaling aan [de werknemer] stopgezet op de grond dat [de werknemer] vanaf 22 januari 2024 ongeoorloofd afwezig was op het werk en onbereikbaar was voor [de werkgever] . Omdat ervan moet worden uitgegaan dat [de werknemer] in de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024 geoorloofd met vakantie was, heeft [de werkgever] naar het oordeel van het hof zonder geldige reden het loon van [de werknemer] vanaf 29 januari 2024 stopgezet. Dit betekent dat [de werknemer] ook recht heeft op betaling van zijn loon over de periode van 29 januari tot en met 12 maart 2024.

5.2. [de werkgever] heeft de kantonrechter op haar beurt, samengevat, (voorwaardelijk) verzocht: [de werknemer] te veroordelen om binnen veertien dagen na de beschikking aan [de werkgever] de gefixeerde schadevergoeding van € 3.762,40 bruto ex de artikelen 7:677 lid 2 en 3 sub a in samenhang met 7:672 BW te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente; voor het geval de opzegging per 13 maart 2024 geen stand houdt en wordt vernietigd: de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden op grond van primair artikel 7:671b lid 1 BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en 3 onder e BW en subsidiair artikel 7:671b lid 1 BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en 3 onder g BW; voor het geval de opzegging per 13 maart 2024 op een later moment wordt vernietigd: de arbeidsovereenkomst reeds nu voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671 b lid 1 BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en 3 onder e dan wel onder g BW; - bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst: primair geen rekening te houden met de opzegtermijn van [de werknemer] en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] en subsidiair rekening te houden met de duur gelegen tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking; - bij het bepalen van de verschuldigdheid van een transitievergoeding: primair te bepalen dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of heeft nagelaten en daarom geen recht heeft op enige transitievergoeding ten laste van [de werkgever] en subsidiair te bepalen dat [de werknemer] recht heeft op ten hoogste de wettelijke transitievergoeding zoals vermeld onder punt 6.16 van het verweerschrift; - [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten. 5.3. Partijen hebben over en weer verweer gevoerd, waarop hierna, voor zover in hoger beroep van belang, zal worden ingegaan. 5.3.1. Bij beschikking van 31 juli 2024 heeft de kantonrechter geoordeeld dat de door [de werkgever] in de ontslagbrief van 13 maart 2024 onder ii medegedeelde dringende reden, te weten het niet voldoen aan redelijke opdrachten door geen contact met [de werkgever] op te nemen, te reageren op verzoeken en/of te verschijnen op de werkvloer, voldoende aanwezig en ernstig wordt bevonden om de dringende reden voor het ontslag op staande voet van [de werknemer] aan te nemen. De kantonrechter heeft daartoe, kort samengevat, overwogen dat [de werknemer] geen toestemming (meer) had voor zijn afwezigheid in de periode van 22 januari 2024 tot en met 8 maart 2024 en op 22 januari 2024 op de werkvloer aanwezig had moeten zijn, dat [de werknemer] in de periode van 22 januari 2024 tot en met 12 maart 2024 onbereikbaar was, terwijl [de werkgever] hem talloze brieven, e-mails en WhatsApp-berichten heeft gestuurd en hem telefonisch heeft proberen te bereiken, en dat [de werknemer] hiermee in strijd heeft gehandeld met zijn re-integratiebeleid en het verzuimreglement van [de werkgever] . Naar het oordeel van de kantonrechter moet de handelwijze van [de werknemer] worden aangemerkt als een zodanige schending van de op hem rustende verplichting om zich tegenover [de werkgever] als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [de werkgever] in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.3.2. De kantonrechter heeft vervolgens, voor zover in hoger beroep van belang: de verzoeken van [de werknemer] afgewezen; [de werknemer] veroordeeld om aan [de werkgever] binnen veertien dagen na de beschikking de gefixeerde schadevergoeding van € 3.762,40 bruto te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag van algehele voldoening; verstaan dat op de voorwaardelijke tegenverzoeken van [de werkgever] niet hoeft te worden beslist; [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten; de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad verklaard. 6De verzoeken in hoger beroep 6.1.1. [de werknemer] voert vijf grieven aan tegen de beschikking van de kantonrechter van 31 juli 2024. De grieven gaan over de feitenvaststelling door de kantontrechter (grief 1), de vraag of [de werknemer] instemming heeft gegeven voor de inkorting van zijn verlof (grief 2), de onbereikbaarheid van [de werknemer] in Eritrea (grief 3), de omstandigheden vanaf 8 maart 2024 (grief 4) en de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven (grief 5). 6.1.2. [de werknemer] verzoekt het hof vervolgens, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: de bestreden beschikking te vernietigen; te verklaren voor recht dat er geen nieuwe afspraak tot stand is gekomen tussen partijen over een vakantieperiode van 1 januari 2024 tot en met 21 januari 2024 en dat de in maart 2023 overeengekomen vakantieperiode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024 geldig is (gebleven), dan wel, indien en voor zover op 21 december 2023 een nieuwe afspraak over de vakantieperiode tot stand is gekomen, deze afspraak te vernietigen en te verklaren voor recht dat de in maart 2023 overeengekomen vakantieperiode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024 geldig is (gebleven); te verklaren voor recht dat het verzoek van [de werknemer] om de opzegging te vernietigen ten onrechte door de kantonrechter is afgewezen; primair: I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen dan wel [de werkgever] te veroordelen om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen; II.

de datum van herstel te bepalen op 13 maart 2024, althans op een door het hof in goede justitie te bepalen datum; III. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het salaris inclusief emolumenten vanaf voornoemde datum, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente; IV. [de werkgever] te veroordelen om [de werknemer] een deugdelijke bruto-netto specificatie van voornoemde salarisbetaling te verstrekken; V. [de werkgever] te veroordelen om aan het pensioenfonds een opgave te doen van het gecorrigeerde salaris en aan dat fonds of een volgens opgave van het fonds daartoe geëigend ander bedrijf de noodzakelijke gelden te storten die nodig zijn om het als gevolg van de opgetreden salarisachterstand opgetreden pensioentekort te redresseren; VI. [de werkgever] te veroordelen tot wedertewerkstelling van [de werknemer] binnen 48 uur na betekening van de beschikking van het hof, op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag dat [de werkgever] hiermee in gebreke blijft; VII. indien de datum van herstel van de arbeidsovereenkomst zes maanden of langer na 13 maart 2024 ligt: de voorziening te treffen dat beide arbeidsovereenkomsten samen moeten worden genomen voor alle arbeidsrechtelijke regelingen waarvoor de doorbrekingstermijn van zes maanden nadelige gevolgen heeft voor [de werknemer] ; VIII. de voorziening te treffen dat [de werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van een bedrag van € 2.844,37 (laatstverdiende loon inclusief vakantiebijslag van 8 %) indien de arbeidsovereenkomst aansluitend op 13 maart 2024 wordt hersteld en een bedrag van € 2.844,37 voor iedere maand dat de onderbreking heeft geduurd, dit ter compensatie van door [de werknemer] geleden nadeel; subsidiair: indien herstel van de arbeidsovereenkomst niet langer in de rede ligt, [de werkgever] te veroordelen tot betaling van: I. een billijke vergoeding van € 170.662,46 op grond van artikel 7:683 lid 3 BW; II. de transitievergoeding van € 4.938,15; III. een gefixeerde schadevergoeding van € 3.762,40; IV. het verstrekken aan [de werknemer] van een bruto/netto specificatie van de gefixeerde, transitie- en billijke vergoeding; in alle gevallen: [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van: I. de loonachterstand vanaf 29 januari 2024 tot aan de datum van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente; II. de transitievergoeding van € 4.938,15; III. het saldo opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren en pro rata vakantiegeld; IV. de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening; V. de kosten van beide instanties, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf de datum van de beschikking van het hof; VI. [de werkgever] te veroordelen tot ongedaanmaking of terugbetaling van wat op grond van de bestreden beschikking door [de werknemer] is gepresteerd of betaald; op het tegenverzoek van [de werkgever] : het tegenverzoek van [de werkgever] af te wijzen en [de werkgever] te veroordelen in de kosten van beide instanties; op de voorwaardelijke tegenverzoeken van [de werkgever] : I. primair: de verzoeken van [de werkgever] af te wijzen; II. subsidiair: als de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden: a. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van: - het reguliere loon tot de dag van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente; - een billijke vergoeding van € 170.662,46 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente; - een transitievergoeding, berekend tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met wettelijke rente; b. Bij het bepalen van de einddatum in ieder geval rekening te houden met de voor [de werknemer] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode, gelegen tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking; III. primair en subsidiair: [de werkgever] te veroordelen in de kosten van het hoger beroep. 6.2. [de werkgever] bestrijdt de grieven en verzoekt het hof: primair: I. de bestreden beschikking te bekrachtigen; II. de overige verzoeken van [de werknemer] af te wijzen; subsidiair: voor zover wordt geoordeeld dat de opzegging per 13 maart 2024 geen stand houdt en wordt vernietigd: III. de arbeidsovereenkomst tussen partijen alsnog te ontbinden wegens een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 primair onder e dan wel subsidiair onder g BW; IV. bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn van [de werknemer] en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] ; V. in geval van verschuldigdheid door [de werkgever] van loon: primair te bepalen dat [de werknemer] het loon wordt ontzegd tussen de datum van het ontslag op staande voet en de door het hof te bepalen beëindigingsdatum ex artikel 7:628 BW, dan wel subsidiair het loon te matigen ex artikel 7:680a BW tot het niveau dat het hof redelijk acht; VI. in geval van verschuldigdheid door [de werkgever] van een transitievergoeding: primair te bepalen dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of heeft nagelaten en als gevolg daarvan geen recht heeft op enige transitievergoeding ten laste van [de werkgever] , dan wel subsidiair te bepalen dat [de werknemer] recht heeft op ten hoogste de wettelijke transitievergoeding; VII. de overige verzoeken van [de werknemer] af te wijzen; in alle gevallen: VIII. [de werknemer] te veroordelen in de kosten van beide instanties.