ECLI:NL:RBNNE:2025:559

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Leeuwarden Zaaknummer / rekestnummer: 11379549 \ AR VERZ 24-59 Beschikking van 15 januari 2025 in de zaak van [verzoeker] , te Leeuwarden, verzoekende partij, verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoeker], gemachtigde: mr. I.J. Woltman, tegen OK RETAIL B.V., te Breda, verwerende partij, verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna te noemen: OK Retail, gemachtigde: mr. I.C.M. van de Kerkhof. De zaak in het kort OK Retail heeft [verzoeker] op staande voet ontslagen. In deze zaak verzoekt [verzoeker] om vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst zijn verzoek af, omdat het ontslag rechtsgeldig is. [verzoeker] heeft verder verzocht om te bepalen dat OK Retail de gefixeerde schadevergoeding ten onrechte in mindering heeft gebracht op de eindafrekening. De kantonrechter zal ook dit verzoek afwijzen, omdat [verzoeker] de schadevergoeding verschuldigd is en OK Retail dit mocht verrekenen.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek - de nagezonden productie van OK Retail - de nagezonden productie van [verzoeker] - de mondelinge behandeling van 19 december 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt - de spreekaantekeningen van [verzoeker] en van zijn gemachtigde.

2.1. [verzoeker] is sinds 16 mei 2022 in dienst bij OK Retail in de functie van Verkoopmedewerker in een tankstation, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 15 april 2025. [verzoeker] verdiende laatstelijk € 2.264,00 bruto per maand. 2.2. Op 8 juli 2024 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld wegens mentale en persoonlijke beperkingen. 2.3. In 2017, 2018 en 2020 heeft [verzoeker] cognitieve gedragstherapeutische behandeling gevolgd bij [behandelgroep] (hierna: [behandelgroep]). Op 27 augustus 2024 heeft [behandelgroep] een brief gestuurd aan de huisarts van [verzoeker], waarin staat dat [verzoeker] zich heeft gemeld met de volgende klachten: terugkerende sombere stemming en wantrouwen, alsook een kort lontje richting andere mensen. [behandelgroep] heeft geschreven dat zij het opnieuw aanbieden van een cognitieve gedragstherapeutische behandeling bij [behandelgroep] niet passend vindt, omdat [verzoeker] deze behandeling al drie keer eerder bij [behandelgroep] heeft gevolgd. [behandelgroep] adviseert daarom doorverwijzing naar GGZ Friesland. Ten tijde van de mondelinge behandeling stond [verzoeker] nog op de wachtlijst van GGZ Friesland. 2.4. Op 28 augustus 2024 heeft [verzoeker] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het verslag hiervan staat, voor zover van belang: Benutbare mogelijkheden: We hebben afgesproken dat betrokkene op korte termijn gaat starten met zijn re-integratie. Het betreft dan 5 tot 10 uur per week werkzaamheden achter de schermen (waarbij klanten- en collegiaal contact beperkt blijven). Op therapeutische basis en in bovental (dus boven de reguliere bezetting). Betrokkene geeft aan dat hij zelf wel weet welke werkzaamheden hij dan zou kunnen verrichten. Hij gaat dit eerst afstemmen met zijn leidinggevende [leidinggevende] (in week 36). Zodra er goede afspraken zijn gemaakt en de verwachtingen voldoende zijn afgestemd, kan betrokkene starten (voor 9 september moet lukken). Beperking: De beperkingen uiten zich o.a. in prikkelgevoeligheid en conflicthantering. Betrokkene wil het liefst sociale contacten vermijden. 2.5. [verzoeker] is op 9 september 2024 gestart met de re-integratie. 2.6. Op 20 september 2024 heeft [verzoeker] in een ruimte achterin het tankstation e-learnings gevolgd. Hij had in deze ruimte geen contact met klanten. Toen hij wilde vertrekken, heeft een collega, mevrouw [collega] (hierna: [collega]), aan [verzoeker] gevraagd of hij de prullenbakken wilde legen. Hierna is een woordenwisseling ontstaan tussen [verzoeker] en [collega]. [verzoeker] is vervolgens in zijn auto gaan zitten. 2.7. Terwijl [verzoeker] in zijn auto zat, heeft hij met de arbodienst gebeld en heeft hij geprobeerd zijn leidinggevende, de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende]) te bellen. [leidinggevende] nam niet op, waarna [verzoeker] hem de volgende berichten heeft gestuurd via Whatsapp: Ik kom voorlopig niet weer op het werk ben er wel klaar mee Ik kom elke dag een uurtje werken zoals afgesproken met arboarts maar [collega] (toevoeging kantonrechter: [collega]) is het daar niet mee eens en trapt mij helemaal de grond in ik kom nooit meer op het werk bekijk het maar 2.8. Enkele minuten na de woordenwisseling heeft [collega] [verzoeker] benaderd, waarna [verzoeker] haar heeft gezegd dat zij weg moest gaan. Korte tijd later is [verzoeker] met zijn auto weggereden. Hij is eerst van het tankstation af gereden en is daarna omgekeerd. Hij is toen op een eenrichtingsweg tegen de rijrichting in gereden en heeft zijn auto vlak bij de auto van [collega] geparkeerd. [verzoeker] is naar de auto van [collega] gelopen en heeft de beide spiegels vernield. Hij heeft dit gedaan door tegen de spiegels te trappen en eraan te trekken. Daarna is [verzoeker] weggegaan. 2.9. De schade aan de auto van [collega] bedraagt € 1.984,74 inclusief btw. 2.10. Op 21 september 2024 heeft [leidinggevende] via Whatsapp gereageerd op het bericht van [verzoeker] van de dag daarvoor. Hij heeft geschreven: Ik had het gehoord van [collega], ze was zelf ook geschrokken en wilde haar excuses aanbieden, en jij wilde er niets van weten. Wat er daarna gebeurde ben ik wel van geschrokken. 2.11. [verzoeker] heeft hier als volgt op gereageerd: Als ze er naar vraagt zeg maar dat ze een pokkeind op kan rotten. Dat neppe mens hoort al lang in een bejaardehuis te zitten. Kan me echt geen reet schelen wat mensen van mij vinden ben klaar met alles en iedereen en al helemaal met mensen die mij tegen gaan zitten zoals dat klere wijf. Had ze maar gewoon normaal moeten doen dan kun je dit soort dingen verwachten. 2.12. Per brief van 23 september 2024 heeft OK Retail [verzoeker] op staande voet ontslagen. In deze brief staat, voor zover van belang: Op vrijdag 20 september jl. heb je op het station [tankstation] een woordenwisseling gekregen met een collega. De collega heeft nog geprobeerd de lucht tussen jullie te klaren, maar daar stond je niet voor open. Vervolgens ben jij naar haar auto toegelopen en heb jij beide spiegels van haar auto getrapt, waarna je bent weggelopen. Een klant heeft dit opgemerkt en in de shop gemeld. Jouw handelen staat ook op camera beelden vast. Een collega, die net was begonnen met werken, heeft aangegeven zich erg onveilig te hebben gevoeld door jouw handelen. Vervolgens heeft Station manager [leidinggevende] afgelopen zaterdag via Whatsapp contact met je opgenomen over het incident van de dag ervoor. Hij heeft aangegeven geschrokken te zijn van hetgeen er was gebeurd. Jij reageerde vervolgens op de app van [leidinggevende] met de volgende woorden: (kantonrechter: herhaling 2.11) Jouw handelen op 20 en 21 september jl. zoals hiervoor beschreven, vormt voor OK Retail B.V. de reden om je hierbij op staande voet ontslag aan te zeggen per direct, 23 september 2024. Het feit dat jij je zodanig hebt gedragen op het station en de manier waarop jij je vervolgens hebt opgesteld, achten wij onacceptabel en biedt geen enkele basis meer voor een verdere samenwerking. Deze redenen vormen elk afzonderlijk, maar ook in samenhang bezien, een dringende reden voor een ontslag op staande voet. 2.13. [verzoeker] heeft hier per e-mail van 23 september 2024 op gereageerd. Hij heeft hierin geschreven, voor zover van belang: Ik heb niet echt een woordwisseling gehad met [collega], zij begon mij ineens uit te schelden en alles, ik heb haar toen niet uitgescholden of wat dan ook. Ik heb alleen maar gezegd waarom ze ineens zo doet, dat ze normaal tegen mij moet doen en dat ik zo niet met haar in duscussie ga. (…) Na de vernedering van [collega] moest ik erg mijn best doen om mijn emoties in te houden en ben daarom weg gegaan, maar eenmaal in de auto werd ik helemaal gek. Ik zat te janken, was super kwaad en agressief en weet ik wat allemaal. Ik werd zwart voor mijn ogen en wou onverantwoord naar huis rijden maar aan de andere kant leek mij dat ook weer niet verstandig dus probeerde ik mijzelf nog te kalmeren. Maar dat mislukte en toen heb ik mijn woede onbedoeld op haar auto losgelaten, ik kon mijzelf niet beheersen.

Ten aanzien van het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening 4.1. Omdat in deze beschikking een eindbeslissing zal worden gegeven op de verzoeken van [verzoeker] en de procedure daarmee tot een einde zal komen, bestaat geen aanleiding om een voorlopige voorziening te treffen. Een dergelijke voorlopige voorziening kan namelijk alleen worden getroffen voor de duur van de procedure. Dit verzoek van [verzoeker] zal daarom worden afgewezen. 4.2. Omdat [verzoeker] ongelijk krijgt, zal hij in de proceskosten van het incident worden veroordeeld. Aan de zijde van OK Retail worden de proceskosten vastgesteld op nihil, omdat het incident niet tot extra werkzaamheden heeft geleid. Ten aanzien van de hoofdzaak Het ontslag op staande voet 4.3. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Het is een uiterst middel, met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Daarom mag een ontslag op staande voet pas worden gegeven als niet kan worden volstaan met een andere, minder ingrijpende sanctie. Er moet sprake zijn van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de geldigheid van het ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Daarbij moet de kantonrechter in eerste plaats de aard en de ernst betrekken van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 4.4. OK Retail heeft als dringende reden voor het ontslag aangevoerd dat [verzoeker] op 20 september 2024 de spiegels van de auto van [collega] heeft vernield en dat hij op 21 september 2024 via Whatsapp aan [leidinggevende] heeft geschreven dat - kort gezegd - [collega] moet oprotten, dat zij een ‘klere wijf’ is en dat ze normaal had moeten doen, anders kon ze dit soort dingen verwachten. Dit gedrag van [verzoeker] op het tankstation en zijn opstelling daarna zijn onacceptabel en bieden geen enkele basis voor een verdere samenwerking, aldus OK Retail. 4.5. [verzoeker] heeft erkend dat zijn gedragingen niet gepast waren. Hij heeft een grote fout gemaakt. Maar de omstandigheden waaronder zijn gedrag heeft plaatsgevonden, moeten volgens hem worden meegewogen. OK Retail heeft namelijk onvoldoende rekening gehouden met zijn psychische gesteldheid. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat [verzoeker] beperkingen heeft op het gebied van prikkelgevoeligheid en conflicthantering, en dat klant- en collegiaal contact moet worden vermeden. OK Retail heeft dit advies niet goed opgevolgd en [verzoeker] in een situatie gebracht waarin hij onvermijdelijk werd geconfronteerd met prikkelende interacties. Daar komt bij dat [collega] [verzoeker] een luie flikker heeft genoemd die de hele dag in bed ligt te stinken. Deze opmerking viel verkeerd bij [verzoeker] en dat was de aanleiding voor de vernieling. Dit kan hem echter niet worden verweten, gelet op zijn psychische gesteldheid, aldus [verzoeker]. 4.6. De kantonrechter overweegt dat vast staat dat [verzoeker] de spiegels van de auto van [collega] heeft vernield en dat hij zich de volgende dag ongepast heeft uitgelaten jegens [leidinggevende]. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn dit ernstige misdragingen, die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren. Of dat in dit concrete geval ook zo is, moet worden beoordeeld in het licht van de omstandigheden waaronder [verzoeker] tot dit gedrag is gekomen. Daarbij geldt dat een ontslag op staande voet in beginsel ook mogelijk is indien de werknemer geen verwijt treft. Of het verweer kan slagen van een werknemer die aanvoert dat de aangevoerde dringende reden niet toereikend is voor een ontslag op staande voet omdat die gedraging hem niet valt te verwijten, hangt af van de aard van de dringende reden, de vraag of die aard niet reeds meebrengt dat de eis van verwijtbaarheid moet worden gesteld, en zo nee, van de afweging van de concrete omstandigheden van het geval. 4.7. [verzoeker] heeft aangevoerd dat zijn buitenproportionele reactie hem niet kan worden verweten, omdat hij vanwege zijn psychische beperkingen niet in staat was om anders om te gaan met deze situatie. Hij heeft geprobeerd zich van de situatie te distantiëren door in zijn auto te gaan zitten en door de arbodienst en [leidinggevende] te bellen. De arbodienst heeft geprobeerd hem te kalmeren, maar dat is niet gelukt. Toen [collega] bij zijn auto kwam, zo kort na de woordenwisseling, had hij zichzelf niet meer in de hand. Hetzelfde geldt voor het Whatsappbericht dat hij de volgende dag aan [leidinggevende] heeft gestuurd. Zodra het incident werd opgerakeld, viel [verzoeker] terug in zijn gedrag. Het duurde lang, enkele dagen, voordat hij tot rust kon komen. Volgens [verzoeker] had OK Retail zorgvuldiger met de situatie moeten omgaan. Normaal is [verzoeker] rustig en behulpzaam, zodat OK Retail had moeten begrijpen dat de uitbarsting ook voor hem niet normaal was en dat er dus meer aan de hand was, aldus [verzoeker]. 4.8. De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat als uitgangspunt heeft te gelden dat het vernielen van de auto van een collega en de uitlatingen die daarna door [verzoeker] zijn gedaan hem kunnen worden verweten. Het ligt vervolgens op de weg van [verzoeker] om aan te tonen dat zijn gedrag het gevolg is geweest van een zodanige psychische gesteldheid dat zijn werkgever zijn gedrag hem in dit geval en in deze procedure niet kan verwijten. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende gemotiveerd heeft onderbouwd dat zijn gedragingen hem niet kunnen worden verweten. [verzoeker] heeft weliswaar toegelicht hoe hij zich voelde en hoe het zover is gekomen dat hij is overgegaan tot de vernieling, maar dat sprake is van een psychische beperking of stoornis die van invloed is geweest op zijn gedragingen en die maakt dat hem dit niet kan worden verweten, blijkt nergens uit. Er zijn door [verzoeker] geen (medische) stukken overlegd. Hierin vindt de kantonrechter dan ook geen aanleiding om vast te stellen dat [verzoeker] op 20 september 2024 in een zodanige gemoedstoestand was dat hem zijn gedragingen niet of verminderd kunnen worden toegerekend. Tegen deze achtergrond kan van OK Retail niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] door te laten lopen. OK Retail heeft uitgebreid toegelicht dat het incident grote impact heeft gehad op de collega’s van [verzoeker]. Zij werden geheel onverwacht geconfronteerd met een woede-uitbarsting van [verzoeker] waarbij de auto van een collega is vernield. Hierdoor is hun vertrouwen en gevoel van veiligheid begrijpelijkerwijs ernstig geschaad. Doordat de collega’s van de verschillende tankstations nauw bij elkaar betrokken zijn, is het volgens OK Retail ook geen optie om [verzoeker] op een andere locatie te plaatsen. Deze teams hebben namelijk ook gehoord van de gebeurtenissen. Voor de kantonrechter weegt zwaar mee, zo ter zitting duidelijk is geworden, dat de uitbarsting van [verzoeker] (ook voor hemzelf) zo onverwacht kwam, zonder enige aanwijzing, en dat het gericht was tegen een collega met wie hij het erg goed kon vinden. Daardoor is niet duidelijk hoe kan worden voorkomen dat dit nog eens gebeurt. Tijdens de mondelinge behandeling bleek dat ook [verzoeker] zelf niet weet hoe herhaling kan worden voorkomen. Uiteraard kan behandeling daarbij helpen, maar er is ook altijd een periode van opbouw, waarbij de belastbaarheid van de werknemer wordt getest. Dit gaat vaak met vallen en opstaan.

De kantonrechter in het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening: 5.1. wijst het verzoek af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de zijde van OK Retail vastgesteld op nihil, in de hoofdzaak: 5.3. wijst de verzoeken af, 5.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. H.H. Kielman en in het openbaar uitgesproken op 15 januari 2025. 57910 Artikel 7:678 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW). Hoge Raad 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849 en Hoge Raad 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:860. Hoge Raad 3 maart 1989, ECLI:NL:HR:1989:AB8339 en Hoge Raad 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282. Artikel 7:677 lid 2 en 3 BW.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Leeuwarden Zaaknummer / rekestnummer: 11379549 \ AR VERZ 24-59 Beschikking van 15 januari 2025 in de zaak van [verzoeker] , te Leeuwarden, verzoekende partij, verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoeker], gemachtigde: mr. I.J. Woltman, tegen OK RETAIL B.V., te Breda, verwerende partij, verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna te noemen: OK Retail, gemachtigde: mr. I.C.M. van de Kerkhof. De zaak in het kort OK Retail heeft [verzoeker] op staande voet ontslagen. In deze zaak verzoekt [verzoeker] om vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst zijn verzoek af, omdat het ontslag rechtsgeldig is. [verzoeker] heeft verder verzocht om te bepalen dat OK Retail de gefixeerde schadevergoeding ten onrechte in mindering heeft gebracht op de eindafrekening. De kantonrechter zal ook dit verzoek afwijzen, omdat [verzoeker] de schadevergoeding verschuldigd is en OK Retail dit mocht verrekenen.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek - de nagezonden productie van OK Retail - de nagezonden productie van [verzoeker] - de mondelinge behandeling van 19 december 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt - de spreekaantekeningen van [verzoeker] en van zijn gemachtigde.

2.1. [verzoeker] is sinds 16 mei 2022 in dienst bij OK Retail in de functie van Verkoopmedewerker in een tankstation, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 15 april 2025. [verzoeker] verdiende laatstelijk € 2.264,00 bruto per maand. 2.2. Op 8 juli 2024 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld wegens mentale en persoonlijke beperkingen. 2.3. In 2017, 2018 en 2020 heeft [verzoeker] cognitieve gedragstherapeutische behandeling gevolgd bij [behandelgroep] (hierna: [behandelgroep]). Op 27 augustus 2024 heeft [behandelgroep] een brief gestuurd aan de huisarts van [verzoeker], waarin staat dat [verzoeker] zich heeft gemeld met de volgende klachten: terugkerende sombere stemming en wantrouwen, alsook een kort lontje richting andere mensen. [behandelgroep] heeft geschreven dat zij het opnieuw aanbieden van een cognitieve gedragstherapeutische behandeling bij [behandelgroep] niet passend vindt, omdat [verzoeker] deze behandeling al drie keer eerder bij [behandelgroep] heeft gevolgd. [behandelgroep] adviseert daarom doorverwijzing naar GGZ Friesland. Ten tijde van de mondelinge behandeling stond [verzoeker] nog op de wachtlijst van GGZ Friesland. 2.4. Op 28 augustus 2024 heeft [verzoeker] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het verslag hiervan staat, voor zover van belang: Benutbare mogelijkheden: We hebben afgesproken dat betrokkene op korte termijn gaat starten met zijn re-integratie. Het betreft dan 5 tot 10 uur per week werkzaamheden achter de schermen (waarbij klanten- en collegiaal contact beperkt blijven). Op therapeutische basis en in bovental (dus boven de reguliere bezetting). Betrokkene geeft aan dat hij zelf wel weet welke werkzaamheden hij dan zou kunnen verrichten. Hij gaat dit eerst afstemmen met zijn leidinggevende [leidinggevende] (in week 36). Zodra er goede afspraken zijn gemaakt en de verwachtingen voldoende zijn afgestemd, kan betrokkene starten (voor 9 september moet lukken). Beperking: De beperkingen uiten zich o.a. in prikkelgevoeligheid en conflicthantering. Betrokkene wil het liefst sociale contacten vermijden. 2.5. [verzoeker] is op 9 september 2024 gestart met de re-integratie. 2.6. Op 20 september 2024 heeft [verzoeker] in een ruimte achterin het tankstation e-learnings gevolgd. Hij had in deze ruimte geen contact met klanten. Toen hij wilde vertrekken, heeft een collega, mevrouw [collega] (hierna: [collega]), aan [verzoeker] gevraagd of hij de prullenbakken wilde legen. Hierna is een woordenwisseling ontstaan tussen [verzoeker] en [collega]. [verzoeker] is vervolgens in zijn auto gaan zitten. 2.7. Terwijl [verzoeker] in zijn auto zat, heeft hij met de arbodienst gebeld en heeft hij geprobeerd zijn leidinggevende, de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende]) te bellen. [leidinggevende] nam niet op, waarna [verzoeker] hem de volgende berichten heeft gestuurd via Whatsapp: Ik kom voorlopig niet weer op het werk ben er wel klaar mee Ik kom elke dag een uurtje werken zoals afgesproken met arboarts maar [collega] (toevoeging kantonrechter: [collega]) is het daar niet mee eens en trapt mij helemaal de grond in ik kom nooit meer op het werk bekijk het maar 2.8. Enkele minuten na de woordenwisseling heeft [collega] [verzoeker] benaderd, waarna [verzoeker] haar heeft gezegd dat zij weg moest gaan. Korte tijd later is [verzoeker] met zijn auto weggereden. Hij is eerst van het tankstation af gereden en is daarna omgekeerd. Hij is toen op een eenrichtingsweg tegen de rijrichting in gereden en heeft zijn auto vlak bij de auto van [collega] geparkeerd. [verzoeker] is naar de auto van [collega] gelopen en heeft de beide spiegels vernield. Hij heeft dit gedaan door tegen de spiegels te trappen en eraan te trekken. Daarna is [verzoeker] weggegaan. 2.9. De schade aan de auto van [collega] bedraagt € 1.984,74 inclusief btw. 2.10. Op 21 september 2024 heeft [leidinggevende] via Whatsapp gereageerd op het bericht van [verzoeker] van de dag daarvoor. Hij heeft geschreven: Ik had het gehoord van [collega], ze was zelf ook geschrokken en wilde haar excuses aanbieden, en jij wilde er niets van weten. Wat er daarna gebeurde ben ik wel van geschrokken. 2.11. [verzoeker] heeft hier als volgt op gereageerd: Als ze er naar vraagt zeg maar dat ze een pokkeind op kan rotten. Dat neppe mens hoort al lang in een bejaardehuis te zitten. Kan me echt geen reet schelen wat mensen van mij vinden ben klaar met alles en iedereen en al helemaal met mensen die mij tegen gaan zitten zoals dat klere wijf. Had ze maar gewoon normaal moeten doen dan kun je dit soort dingen verwachten. 2.12. Per brief van 23 september 2024 heeft OK Retail [verzoeker] op staande voet ontslagen. In deze brief staat, voor zover van belang: Op vrijdag 20 september jl. heb je op het station [tankstation] een woordenwisseling gekregen met een collega. De collega heeft nog geprobeerd de lucht tussen jullie te klaren, maar daar stond je niet voor open. Vervolgens ben jij naar haar auto toegelopen en heb jij beide spiegels van haar auto getrapt, waarna je bent weggelopen. Een klant heeft dit opgemerkt en in de shop gemeld. Jouw handelen staat ook op camera beelden vast. Een collega, die net was begonnen met werken, heeft aangegeven zich erg onveilig te hebben gevoeld door jouw handelen. Vervolgens heeft Station manager [leidinggevende] afgelopen zaterdag via Whatsapp contact met je opgenomen over het incident van de dag ervoor. Hij heeft aangegeven geschrokken te zijn van hetgeen er was gebeurd. Jij reageerde vervolgens op de app van [leidinggevende] met de volgende woorden: (kantonrechter: herhaling 2.11) Jouw handelen op 20 en 21 september jl. zoals hiervoor beschreven, vormt voor OK Retail B.V. de reden om je hierbij op staande voet ontslag aan te zeggen per direct, 23 september 2024. Het feit dat jij je zodanig hebt gedragen op het station en de manier waarop jij je vervolgens hebt opgesteld, achten wij onacceptabel en biedt geen enkele basis meer voor een verdere samenwerking. Deze redenen vormen elk afzonderlijk, maar ook in samenhang bezien, een dringende reden voor een ontslag op staande voet. 2.13. [verzoeker] heeft hier per e-mail van 23 september 2024 op gereageerd. Hij heeft hierin geschreven, voor zover van belang: Ik heb niet echt een woordwisseling gehad met [collega], zij begon mij ineens uit te schelden en alles, ik heb haar toen niet uitgescholden of wat dan ook. Ik heb alleen maar gezegd waarom ze ineens zo doet, dat ze normaal tegen mij moet doen en dat ik zo niet met haar in duscussie ga. (…) Na de vernedering van [collega] moest ik erg mijn best doen om mijn emoties in te houden en ben daarom weg gegaan, maar eenmaal in de auto werd ik helemaal gek. Ik zat te janken, was super kwaad en agressief en weet ik wat allemaal. Ik werd zwart voor mijn ogen en wou onverantwoord naar huis rijden maar aan de andere kant leek mij dat ook weer niet verstandig dus probeerde ik mijzelf nog te kalmeren. Maar dat mislukte en toen heb ik mijn woede onbedoeld op haar auto losgelaten, ik kon mijzelf niet beheersen.

Ten aanzien van het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening 4.1. Omdat in deze beschikking een eindbeslissing zal worden gegeven op de verzoeken van [verzoeker] en de procedure daarmee tot een einde zal komen, bestaat geen aanleiding om een voorlopige voorziening te treffen. Een dergelijke voorlopige voorziening kan namelijk alleen worden getroffen voor de duur van de procedure. Dit verzoek van [verzoeker] zal daarom worden afgewezen. 4.2. Omdat [verzoeker] ongelijk krijgt, zal hij in de proceskosten van het incident worden veroordeeld. Aan de zijde van OK Retail worden de proceskosten vastgesteld op nihil, omdat het incident niet tot extra werkzaamheden heeft geleid. Ten aanzien van de hoofdzaak Het ontslag op staande voet 4.3. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Het is een uiterst middel, met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Daarom mag een ontslag op staande voet pas worden gegeven als niet kan worden volstaan met een andere, minder ingrijpende sanctie. Er moet sprake zijn van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de geldigheid van het ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Daarbij moet de kantonrechter in eerste plaats de aard en de ernst betrekken van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 4.4. OK Retail heeft als dringende reden voor het ontslag aangevoerd dat [verzoeker] op 20 september 2024 de spiegels van de auto van [collega] heeft vernield en dat hij op 21 september 2024 via Whatsapp aan [leidinggevende] heeft geschreven dat - kort gezegd - [collega] moet oprotten, dat zij een ‘klere wijf’ is en dat ze normaal had moeten doen, anders kon ze dit soort dingen verwachten. Dit gedrag van [verzoeker] op het tankstation en zijn opstelling daarna zijn onacceptabel en bieden geen enkele basis voor een verdere samenwerking, aldus OK Retail. 4.5. [verzoeker] heeft erkend dat zijn gedragingen niet gepast waren. Hij heeft een grote fout gemaakt. Maar de omstandigheden waaronder zijn gedrag heeft plaatsgevonden, moeten volgens hem worden meegewogen. OK Retail heeft namelijk onvoldoende rekening gehouden met zijn psychische gesteldheid. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat [verzoeker] beperkingen heeft op het gebied van prikkelgevoeligheid en conflicthantering, en dat klant- en collegiaal contact moet worden vermeden. OK Retail heeft dit advies niet goed opgevolgd en [verzoeker] in een situatie gebracht waarin hij onvermijdelijk werd geconfronteerd met prikkelende interacties. Daar komt bij dat [collega] [verzoeker] een luie flikker heeft genoemd die de hele dag in bed ligt te stinken. Deze opmerking viel verkeerd bij [verzoeker] en dat was de aanleiding voor de vernieling. Dit kan hem echter niet worden verweten, gelet op zijn psychische gesteldheid, aldus [verzoeker]. 4.6. De kantonrechter overweegt dat vast staat dat [verzoeker] de spiegels van de auto van [collega] heeft vernield en dat hij zich de volgende dag ongepast heeft uitgelaten jegens [leidinggevende]. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn dit ernstige misdragingen, die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren. Of dat in dit concrete geval ook zo is, moet worden beoordeeld in het licht van de omstandigheden waaronder [verzoeker] tot dit gedrag is gekomen. Daarbij geldt dat een ontslag op staande voet in beginsel ook mogelijk is indien de werknemer geen verwijt treft. Of het verweer kan slagen van een werknemer die aanvoert dat de aangevoerde dringende reden niet toereikend is voor een ontslag op staande voet omdat die gedraging hem niet valt te verwijten, hangt af van de aard van de dringende reden, de vraag of die aard niet reeds meebrengt dat de eis van verwijtbaarheid moet worden gesteld, en zo nee, van de afweging van de concrete omstandigheden van het geval. 4.7. [verzoeker] heeft aangevoerd dat zijn buitenproportionele reactie hem niet kan worden verweten, omdat hij vanwege zijn psychische beperkingen niet in staat was om anders om te gaan met deze situatie. Hij heeft geprobeerd zich van de situatie te distantiëren door in zijn auto te gaan zitten en door de arbodienst en [leidinggevende] te bellen. De arbodienst heeft geprobeerd hem te kalmeren, maar dat is niet gelukt. Toen [collega] bij zijn auto kwam, zo kort na de woordenwisseling, had hij zichzelf niet meer in de hand. Hetzelfde geldt voor het Whatsappbericht dat hij de volgende dag aan [leidinggevende] heeft gestuurd. Zodra het incident werd opgerakeld, viel [verzoeker] terug in zijn gedrag. Het duurde lang, enkele dagen, voordat hij tot rust kon komen. Volgens [verzoeker] had OK Retail zorgvuldiger met de situatie moeten omgaan. Normaal is [verzoeker] rustig en behulpzaam, zodat OK Retail had moeten begrijpen dat de uitbarsting ook voor hem niet normaal was en dat er dus meer aan de hand was, aldus [verzoeker]. 4.8. De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat als uitgangspunt heeft te gelden dat het vernielen van de auto van een collega en de uitlatingen die daarna door [verzoeker] zijn gedaan hem kunnen worden verweten. Het ligt vervolgens op de weg van [verzoeker] om aan te tonen dat zijn gedrag het gevolg is geweest van een zodanige psychische gesteldheid dat zijn werkgever zijn gedrag hem in dit geval en in deze procedure niet kan verwijten. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende gemotiveerd heeft onderbouwd dat zijn gedragingen hem niet kunnen worden verweten. [verzoeker] heeft weliswaar toegelicht hoe hij zich voelde en hoe het zover is gekomen dat hij is overgegaan tot de vernieling, maar dat sprake is van een psychische beperking of stoornis die van invloed is geweest op zijn gedragingen en die maakt dat hem dit niet kan worden verweten, blijkt nergens uit. Er zijn door [verzoeker] geen (medische) stukken overlegd. Hierin vindt de kantonrechter dan ook geen aanleiding om vast te stellen dat [verzoeker] op 20 september 2024 in een zodanige gemoedstoestand was dat hem zijn gedragingen niet of verminderd kunnen worden toegerekend. Tegen deze achtergrond kan van OK Retail niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] door te laten lopen. OK Retail heeft uitgebreid toegelicht dat het incident grote impact heeft gehad op de collega’s van [verzoeker]. Zij werden geheel onverwacht geconfronteerd met een woede-uitbarsting van [verzoeker] waarbij de auto van een collega is vernield. Hierdoor is hun vertrouwen en gevoel van veiligheid begrijpelijkerwijs ernstig geschaad. Doordat de collega’s van de verschillende tankstations nauw bij elkaar betrokken zijn, is het volgens OK Retail ook geen optie om [verzoeker] op een andere locatie te plaatsen. Deze teams hebben namelijk ook gehoord van de gebeurtenissen. Voor de kantonrechter weegt zwaar mee, zo ter zitting duidelijk is geworden, dat de uitbarsting van [verzoeker] (ook voor hemzelf) zo onverwacht kwam, zonder enige aanwijzing, en dat het gericht was tegen een collega met wie hij het erg goed kon vinden. Daardoor is niet duidelijk hoe kan worden voorkomen dat dit nog eens gebeurt. Tijdens de mondelinge behandeling bleek dat ook [verzoeker] zelf niet weet hoe herhaling kan worden voorkomen. Uiteraard kan behandeling daarbij helpen, maar er is ook altijd een periode van opbouw, waarbij de belastbaarheid van de werknemer wordt getest. Dit gaat vaak met vallen en opstaan.

De kantonrechter in het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening: 5.1. wijst het verzoek af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de zijde van OK Retail vastgesteld op nihil, in de hoofdzaak: 5.3. wijst de verzoeken af, 5.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. H.H. Kielman en in het openbaar uitgesproken op 15 januari 2025. 57910 Artikel 7:678 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW). Hoge Raad 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849 en Hoge Raad 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:860. Hoge Raad 3 maart 1989, ECLI:NL:HR:1989:AB8339 en Hoge Raad 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282. Artikel 7:677 lid 2 en 3 BW.

(…) Dat de nieuwe medewerker [nieuwe medewerker] zich onveilig heeft gevoeld door “mijn handelen” vind ik ook klare onzin want ik heb die dag hele goede prive gesprekken met haar gehad omdat wij een negatieve ervaring hetzelfde hebben meegemaakt, dus het klikte heel goed tussen haar en mij. (…) Over mijn antwoord op [leidinggevende] zijn whatsapp bericht is toch niets mis mee want ik mag toch gewoon mijn mening over een collega uiten bij mijn manager? (…) 2.14. Op 23 september 2024 heeft [verzoeker] de bedrijfseigendommen van OK Retail ingeleverd. Hij heeft toen € 70,00 uit de fooienpot weggenomen. Na sommatie door OK Retail heeft [verzoeker] dit bedrag op 25 september 2024 weer teruggegeven. Hij heeft op die datum ook zijn excuses aangeboden aan [collega]. 2.15. In november 2024 heeft OK Retail [verzoeker] een eindafrekening toegestuurd. Hierop is een bedrag van € 3.007,22 bruto ingehouden als gefixeerde schadevergoeding. 3Het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: In het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening: I. OK Retail te veroordelen tot voldoening van het verschuldigde loon, vermeerderd met alle emolumenten, rente en wettelijke verhogingen vanaf 23 september 2024, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, II. OK Retail te veroordelen in de kosten van de verzochte voorlopige voorziening, In de hoofdzaak: I. het door OK Retail gegeven ontslag op staande voet te vernietigen c.q. de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en OK Retail te veroordelen tot voldoening van het verschuldigde loon, vermeerderd met alle emolumenten, rente en wettelijke verhogingen vanaf 23 september 2024, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, II. OK Retail te veroordelen om [verzoeker] binnen zeven dagen na de in deze procedure te wijzen beschikking in staat te stellen zijn re-integratie te hervatten, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag, een deel van een dag daaronder begrepen, dat OK Retail weigerachtig zal zijn om aan deze veroordeling gevolg te geven, met een maximum van € 50.000,00, III. Subsidiair, voor zover wordt geoordeeld dat wel sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet: te bepalen dat OK Retail de gefixeerde schadevergoeding ten onrechte heeft verrekend met de eindafrekening en OK Retail te verplichten het ingehouden bedrag ad € 3.007,22 bruto alsnog aan [verzoeker] te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%, IV. OK Retail te veroordelen in de kosten van de procedure, te vermeerderen met de nakosten. 3.2. [verzoeker] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, omdat - kort gezegd - zijn gedragingen verband houden met zijn arbeidsongeschiktheid en dit hem niet verweten kan worden. 3.3. OK Retail heeft zich op het standpunt gesteld dat er wel sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. OK Retail verzoekt de kantonrechter daarom de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen. Voorwaardelijk, voor het geval het ontslag op staande voet toch zou worden vernietigd, verzoekt OK Retail de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding of billijke vergoeding aan [verzoeker]. 3.4. OK Retail heeft aan haar voorwaardelijke tegenverzoek ten grondslag gelegd dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de arbeidsverhouding is verstoord. 3.5. [verzoeker] voert verweer tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens hem is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor het geval het ontbindingsverzoek van OK Retail wordt toegewezen, verzoekt [verzoeker] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De kantonrechter is van oordeel dat niet van OK Retail kan worden verwacht dat zij het risico neemt dat nogmaals een dergelijke uitbarsting van [verzoeker] voorkomt. OK Retail dient haar overige werknemers hiertegen te beschermen. Zij had daarom niet kunnen volstaan met een minder zwaar middel dan ontslag op staande voet. 4.9. De kantonrechter volgt [verzoeker] evenmin in zijn standpunt dat het incident voorkomen had kunnen worden als OK Retail het advies van de bedrijfsarts beter had opgevolgd en hem meer ondersteuning en bescherming had geboden. OK Retail heeft [verzoeker] conform het advies van de bedrijfsarts laten re-integreren in boventallige werkzaamheden, boven de reguliere bezetting. [verzoeker] zat in een ruimte achter de winkelruimte van het tankstation, zodat hij geen contact had met klanten. Dat [verzoeker] helemaal geen contact mocht hebben met collega’s, zoals hij stelt, volgt niet uit het advies van de bedrijfsarts. [verzoeker] heeft bovendien erkend dat hij het contact met collega’s ook zelf opzocht. Uit de e-mail van [verzoeker] van 23 september 2024 aan OK Retail volgt dat hij vlak voor het incident goede gesprekken heeft gehad met een andere collega. Het onderlinge contact in het team was bovendien altijd goed. Ook [verzoeker] zelf heeft ter zitting verklaard dat hij niet verwachtte dat hij getriggerd zou worden door een collega. Gelet op dit alles is de kantonrechter van oordeel dat OK Retail niet kan worden verweten dat zij de collega’s van [verzoeker] niet heeft geïnstrueerd hem met rust te laten. Verder hebben zowel OK Retail als [verzoeker] verklaard dat hem wel duidelijk was welke werkzaamheden hij achter de schermen zou kunnen doen en dat hier kort overleg over is geweest tussen [verzoeker] en [leidinggevende]. Ook staat vast dat OK Retail heeft voorgesteld dat [verzoeker] op een andere, rustigere locatie zou re-integreren maar dat [verzoeker] dit heeft geweigerd, omdat hij de collega’s daar niet kende. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] verklaard dat [leidinggevende] heeft aangeboden om hem te helpen, maar dat [verzoeker] daar niet veel in zag. De kantonrechter concludeert hieruit dat OK Retail zich voldoende heeft ingespannen om [verzoeker] te begeleiden en te ondersteunen. Hierbij weegt de kantonrechter mee dat de uitbarsting van [verzoeker] voor alle betrokkenen, inclusief hemzelf, als een verrassing kwam. Uit het verslag van de bedrijfsarts volgt ook niet dat [verzoeker] zodanige psychische problemen had dat dit tot een uitbarsting zou kunnen komen. Niemand kon voorzien dat dit zou gebeuren, zodat OK Retail ook geen voorzorgsmaatregelen had kunnen nemen om het te voorkomen. 4.10. Volgens [verzoeker] was het uitschelden door [collega] de aanleiding voor zijn uitbarsting. OK Retail heeft betwist dat [collega] [verzoeker] heeft uitgemaakt voor luie flikker, of woorden van gelijke strekking. Naar het oordeel van de kantonrechter kan in het midden blijven of [collega] dit wel of niet heeft gezegd. Ook als dat wel zo zou zijn, was de reactie van [verzoeker] namelijk buitenproportioneel. 4.11. [verzoeker] heeft nog betoogd dat het incident niet gericht was tegen OK Retail als werkgever, maar tegen een collega, en dat het plaatsvond buiten werktijd (de dienst van [verzoeker] zat erop) en ook niet in het gebouw zelf. Dit maakt het voorgaande echter niet anders. Duidelijk is dat de woordenwisseling met [collega] is ontstaan toen [verzoeker] wilde vertrekken na zijn werkzaamheden. De aanleiding hiervoor was dat [collega] [verzoeker] vroeg of hij de prullenbakken wilde legen en dat [verzoeker] aangaf dat hij dit niet wilde. Dit houdt direct verband met het werk. Er is dus nadrukkelijk geen sprake van een incident in de privésfeer. 4.12. De kantonrechter heeft tot slot meegewogen dat [verzoeker] al ruim twee jaar naar tevredenheid functioneerde, dat hij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid is ontslagen en dat dit mogelijk nadelige gevolgen voor hem heeft. Dit weegt echter niet op tegen de ernst van zijn gedragingen. 4.13. Uit het voorgaande volgt dat OK Retail een geldige dringende reden had en dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Dit betekent dat de verzoeken van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag, doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling zullen worden afgewezen. De gefixeerde schadevergoeding 4.14. [verzoeker] heeft subsidiair verzocht te bepalen dat OK Retail ten onrechte een gefixeerde schadevergoeding heeft ingehouden op de eindafrekening en OK Retail te veroordelen het ingehouden bedrag alsnog te betalen. 4.15. Bij een ontslag op staande voet is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven voor ontslag een vergoeding verschuldigd. De vergoeding is - in dit geval - gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Aangezien OK Retail een beroep doet op geldige verrekening van deze gefixeerde schadevergoeding met de eindafrekening, is het aan OK Retail om te stellen, en zo nodig te bewijzen, dat sprake is van opzet of schuld aan de zijde van [verzoeker]. 4.16. OK Retail heeft in dat kader gesteld dat [verzoeker] voldoende tijd heeft gehad om te beseffen wat hij aan het doen was. [verzoeker] is bovendien eerst weggereden, maar is toen toch omgekeerd en naar de auto van [collega] gereden. Het was een doelbewuste actie. Volgens OK Retail is daardoor sprake van opzet, of in ieder geval van bewuste roekeloosheid. Dit is door [verzoeker] betwist. Volgens hem was hij zodanig in de war door de woordenwisseling en doordat [collega] daarna bij zijn auto kwam, dat hij zich niet meer kon beheersen. Dat is hem gezien zijn psychische gesteldheid niet te verwijten, aldus [verzoeker]. 4.17. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Zoals hiervoor reeds overwogen ligt in de aard van de gedragingen besloten dat [verzoeker] hiervan in beginsel een verwijt kan worden gemaakt. Ter zitting zijn de beelden bekeken van het incident waarbij de auto van [collega] wordt vernield. Vast staat dat er dertien minuten zijn verstreken tussen het uitklokken door [verzoeker] en het vernielen van de autospiegels. De woordenwisseling tussen [verzoeker] en [collega] heeft plaatsgevonden voordat [verzoeker] uitklokte, zodat er nog iets meer tijd zit tussen deze woordenwisseling en de vernieling. Korte tijd na de woordenwisseling (volgens [verzoeker] binnen vijf minuten) is [collega] naar de auto van [verzoeker] gelopen en heeft [verzoeker] aangegeven dat zij weg moest gaan. De kantonrechter leidt hieruit af dat er nog ongeveer tien minuten zijn verstreken tussen dit laatste contactmoment en de vernieling van de autospiegels. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn dit tijdsverloop en voornamelijk ook het feit dat [verzoeker] eerst wegreed, zich vervolgens bedacht en terugreed naar de auto van [collega], aanwijzingen dat hij doelbewust handelde. Uit de camerabeelden blijkt bovendien dat [verzoeker] kalm en beslist naar de auto van [collega] is gelopen en dat hij doelgericht tegen de beide spiegels heeft getrapt en ze eraf heeft getrokken. Er is geen sprake van dat [verzoeker] de spiegels per ongeluk kapot heeft gemaakt. Uit dit alles volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van opzet aan de zijde van [verzoeker]. Zoals hiervoor reeds is overwogen is vanuit [verzoeker] onvoldoende onderbouwd dat zijn geestestoestand dusdanig was dat bij hem opzet ontbrak. 4.18. Het voorgaande betekent dat [verzoeker] de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is en dat OK Retail deze mocht verrekenen met de eindafrekening. Het verzoek van [verzoeker] zal daarom worden afgewezen.

(…) Dat de nieuwe medewerker [nieuwe medewerker] zich onveilig heeft gevoeld door “mijn handelen” vind ik ook klare onzin want ik heb die dag hele goede prive gesprekken met haar gehad omdat wij een negatieve ervaring hetzelfde hebben meegemaakt, dus het klikte heel goed tussen haar en mij. (…) Over mijn antwoord op [leidinggevende] zijn whatsapp bericht is toch niets mis mee want ik mag toch gewoon mijn mening over een collega uiten bij mijn manager? (…) 2.14. Op 23 september 2024 heeft [verzoeker] de bedrijfseigendommen van OK Retail ingeleverd. Hij heeft toen € 70,00 uit de fooienpot weggenomen. Na sommatie door OK Retail heeft [verzoeker] dit bedrag op 25 september 2024 weer teruggegeven. Hij heeft op die datum ook zijn excuses aangeboden aan [collega]. 2.15. In november 2024 heeft OK Retail [verzoeker] een eindafrekening toegestuurd. Hierop is een bedrag van € 3.007,22 bruto ingehouden als gefixeerde schadevergoeding. 3Het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: In het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening: I. OK Retail te veroordelen tot voldoening van het verschuldigde loon, vermeerderd met alle emolumenten, rente en wettelijke verhogingen vanaf 23 september 2024, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, II. OK Retail te veroordelen in de kosten van de verzochte voorlopige voorziening, In de hoofdzaak: I. het door OK Retail gegeven ontslag op staande voet te vernietigen c.q. de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en OK Retail te veroordelen tot voldoening van het verschuldigde loon, vermeerderd met alle emolumenten, rente en wettelijke verhogingen vanaf 23 september 2024, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, II. OK Retail te veroordelen om [verzoeker] binnen zeven dagen na de in deze procedure te wijzen beschikking in staat te stellen zijn re-integratie te hervatten, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag, een deel van een dag daaronder begrepen, dat OK Retail weigerachtig zal zijn om aan deze veroordeling gevolg te geven, met een maximum van € 50.000,00, III. Subsidiair, voor zover wordt geoordeeld dat wel sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet: te bepalen dat OK Retail de gefixeerde schadevergoeding ten onrechte heeft verrekend met de eindafrekening en OK Retail te verplichten het ingehouden bedrag ad € 3.007,22 bruto alsnog aan [verzoeker] te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%, IV. OK Retail te veroordelen in de kosten van de procedure, te vermeerderen met de nakosten. 3.2. [verzoeker] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, omdat - kort gezegd - zijn gedragingen verband houden met zijn arbeidsongeschiktheid en dit hem niet verweten kan worden. 3.3. OK Retail heeft zich op het standpunt gesteld dat er wel sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. OK Retail verzoekt de kantonrechter daarom de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen. Voorwaardelijk, voor het geval het ontslag op staande voet toch zou worden vernietigd, verzoekt OK Retail de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding of billijke vergoeding aan [verzoeker]. 3.4. OK Retail heeft aan haar voorwaardelijke tegenverzoek ten grondslag gelegd dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de arbeidsverhouding is verstoord. 3.5. [verzoeker] voert verweer tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens hem is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor het geval het ontbindingsverzoek van OK Retail wordt toegewezen, verzoekt [verzoeker] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De kantonrechter is van oordeel dat niet van OK Retail kan worden verwacht dat zij het risico neemt dat nogmaals een dergelijke uitbarsting van [verzoeker] voorkomt. OK Retail dient haar overige werknemers hiertegen te beschermen. Zij had daarom niet kunnen volstaan met een minder zwaar middel dan ontslag op staande voet. 4.9. De kantonrechter volgt [verzoeker] evenmin in zijn standpunt dat het incident voorkomen had kunnen worden als OK Retail het advies van de bedrijfsarts beter had opgevolgd en hem meer ondersteuning en bescherming had geboden. OK Retail heeft [verzoeker] conform het advies van de bedrijfsarts laten re-integreren in boventallige werkzaamheden, boven de reguliere bezetting. [verzoeker] zat in een ruimte achter de winkelruimte van het tankstation, zodat hij geen contact had met klanten. Dat [verzoeker] helemaal geen contact mocht hebben met collega’s, zoals hij stelt, volgt niet uit het advies van de bedrijfsarts. [verzoeker] heeft bovendien erkend dat hij het contact met collega’s ook zelf opzocht. Uit de e-mail van [verzoeker] van 23 september 2024 aan OK Retail volgt dat hij vlak voor het incident goede gesprekken heeft gehad met een andere collega. Het onderlinge contact in het team was bovendien altijd goed. Ook [verzoeker] zelf heeft ter zitting verklaard dat hij niet verwachtte dat hij getriggerd zou worden door een collega. Gelet op dit alles is de kantonrechter van oordeel dat OK Retail niet kan worden verweten dat zij de collega’s van [verzoeker] niet heeft geïnstrueerd hem met rust te laten. Verder hebben zowel OK Retail als [verzoeker] verklaard dat hem wel duidelijk was welke werkzaamheden hij achter de schermen zou kunnen doen en dat hier kort overleg over is geweest tussen [verzoeker] en [leidinggevende]. Ook staat vast dat OK Retail heeft voorgesteld dat [verzoeker] op een andere, rustigere locatie zou re-integreren maar dat [verzoeker] dit heeft geweigerd, omdat hij de collega’s daar niet kende. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] verklaard dat [leidinggevende] heeft aangeboden om hem te helpen, maar dat [verzoeker] daar niet veel in zag. De kantonrechter concludeert hieruit dat OK Retail zich voldoende heeft ingespannen om [verzoeker] te begeleiden en te ondersteunen. Hierbij weegt de kantonrechter mee dat de uitbarsting van [verzoeker] voor alle betrokkenen, inclusief hemzelf, als een verrassing kwam. Uit het verslag van de bedrijfsarts volgt ook niet dat [verzoeker] zodanige psychische problemen had dat dit tot een uitbarsting zou kunnen komen. Niemand kon voorzien dat dit zou gebeuren, zodat OK Retail ook geen voorzorgsmaatregelen had kunnen nemen om het te voorkomen. 4.10. Volgens [verzoeker] was het uitschelden door [collega] de aanleiding voor zijn uitbarsting. OK Retail heeft betwist dat [collega] [verzoeker] heeft uitgemaakt voor luie flikker, of woorden van gelijke strekking. Naar het oordeel van de kantonrechter kan in het midden blijven of [collega] dit wel of niet heeft gezegd. Ook als dat wel zo zou zijn, was de reactie van [verzoeker] namelijk buitenproportioneel. 4.11. [verzoeker] heeft nog betoogd dat het incident niet gericht was tegen OK Retail als werkgever, maar tegen een collega, en dat het plaatsvond buiten werktijd (de dienst van [verzoeker] zat erop) en ook niet in het gebouw zelf. Dit maakt het voorgaande echter niet anders. Duidelijk is dat de woordenwisseling met [collega] is ontstaan toen [verzoeker] wilde vertrekken na zijn werkzaamheden. De aanleiding hiervoor was dat [collega] [verzoeker] vroeg of hij de prullenbakken wilde legen en dat [verzoeker] aangaf dat hij dit niet wilde. Dit houdt direct verband met het werk. Er is dus nadrukkelijk geen sprake van een incident in de privésfeer. 4.12. De kantonrechter heeft tot slot meegewogen dat [verzoeker] al ruim twee jaar naar tevredenheid functioneerde, dat hij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid is ontslagen en dat dit mogelijk nadelige gevolgen voor hem heeft. Dit weegt echter niet op tegen de ernst van zijn gedragingen. 4.13. Uit het voorgaande volgt dat OK Retail een geldige dringende reden had en dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Dit betekent dat de verzoeken van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag, doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling zullen worden afgewezen. De gefixeerde schadevergoeding 4.14. [verzoeker] heeft subsidiair verzocht te bepalen dat OK Retail ten onrechte een gefixeerde schadevergoeding heeft ingehouden op de eindafrekening en OK Retail te veroordelen het ingehouden bedrag alsnog te betalen. 4.15. Bij een ontslag op staande voet is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven voor ontslag een vergoeding verschuldigd. De vergoeding is - in dit geval - gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Aangezien OK Retail een beroep doet op geldige verrekening van deze gefixeerde schadevergoeding met de eindafrekening, is het aan OK Retail om te stellen, en zo nodig te bewijzen, dat sprake is van opzet of schuld aan de zijde van [verzoeker]. 4.16. OK Retail heeft in dat kader gesteld dat [verzoeker] voldoende tijd heeft gehad om te beseffen wat hij aan het doen was. [verzoeker] is bovendien eerst weggereden, maar is toen toch omgekeerd en naar de auto van [collega] gereden. Het was een doelbewuste actie. Volgens OK Retail is daardoor sprake van opzet, of in ieder geval van bewuste roekeloosheid. Dit is door [verzoeker] betwist. Volgens hem was hij zodanig in de war door de woordenwisseling en doordat [collega] daarna bij zijn auto kwam, dat hij zich niet meer kon beheersen. Dat is hem gezien zijn psychische gesteldheid niet te verwijten, aldus [verzoeker]. 4.17. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Zoals hiervoor reeds overwogen ligt in de aard van de gedragingen besloten dat [verzoeker] hiervan in beginsel een verwijt kan worden gemaakt. Ter zitting zijn de beelden bekeken van het incident waarbij de auto van [collega] wordt vernield. Vast staat dat er dertien minuten zijn verstreken tussen het uitklokken door [verzoeker] en het vernielen van de autospiegels. De woordenwisseling tussen [verzoeker] en [collega] heeft plaatsgevonden voordat [verzoeker] uitklokte, zodat er nog iets meer tijd zit tussen deze woordenwisseling en de vernieling. Korte tijd na de woordenwisseling (volgens [verzoeker] binnen vijf minuten) is [collega] naar de auto van [verzoeker] gelopen en heeft [verzoeker] aangegeven dat zij weg moest gaan. De kantonrechter leidt hieruit af dat er nog ongeveer tien minuten zijn verstreken tussen dit laatste contactmoment en de vernieling van de autospiegels. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn dit tijdsverloop en voornamelijk ook het feit dat [verzoeker] eerst wegreed, zich vervolgens bedacht en terugreed naar de auto van [collega], aanwijzingen dat hij doelbewust handelde. Uit de camerabeelden blijkt bovendien dat [verzoeker] kalm en beslist naar de auto van [collega] is gelopen en dat hij doelgericht tegen de beide spiegels heeft getrapt en ze eraf heeft getrokken. Er is geen sprake van dat [verzoeker] de spiegels per ongeluk kapot heeft gemaakt. Uit dit alles volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van opzet aan de zijde van [verzoeker]. Zoals hiervoor reeds is overwogen is vanuit [verzoeker] onvoldoende onderbouwd dat zijn geestestoestand dusdanig was dat bij hem opzet ontbrak. 4.18. Het voorgaande betekent dat [verzoeker] de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is en dat OK Retail deze mocht verrekenen met de eindafrekening. Het verzoek van [verzoeker] zal daarom worden afgewezen.