ECLI:NL:RBNHO:2023:11371

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Bewind locatie Zaanstad Zaaknr./repnr.: 10559311 \ AO VERZ 23-21 Uitspraakdatum: 23 oktober 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de besloten vennootschap [verzoeker] gevestigd te [vestigingsplaats] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. M.J. Draaisma tegen Willem [verweerder] wonende te [woonplaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. P.P.J. Elshof De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg, omdat de arbeidsovereenkomst ook in het belang van de werknemer behoort te eindigen. De ontbinding is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en daarom wordt aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend van € 75.000,00 bruto. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en tegenverzoeken ingediend. 1.2. Op 25 september 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] en [verweerder] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben [verzoeker] en [verweerder] bij brieven van 20 en 22 september 2023 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker] is een elektrotechnisch bedrijf dat diensten levert en werkzaamheden verricht op het gebied van elektro-, beveiligingstechniek en toegangscontrole. Er zijn circa 28 personen werkzaam bij [verzoeker] . 2.2. [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 4 mei 2020 in dienst bij [verzoeker] . De functie van [verweerder] is sinds eind 2021 titulair-directeur met een salaris van € 6.800,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag. 2.3. In een verslag van een gesprek van 21 juli 2022, waarbij naast [verweerder] aanwezig waren [directeur gelieerde onderneming] (hierna: [directeur gelieerde onderneming] ), directeur van een gelieerde onderneming, en [medewerker pz] (hierna: [medewerker pz] ), medewerker personeelszaken van [verzoeker] , staat dat is gesproken over een ziekmelding van [verweerder] op 18 juli 2022 en dat aanmerkingen zijn gemaakt op het functioneren van [verweerder] en zijn samenwerking met [directeur aandeelhouder] (hierna: [directeur aandeelhouder] ), de directeur-aandeelhouder van [verzoeker] . 2.4. [directeur gelieerde onderneming] heeft [verweerder] in een gesprek op 26 augustus 2022 meegedeeld dat er het nodige moet veranderen met het oog op een toekomstbestendige samenwerking met [verweerder] . [verweerder] is in dat gesprek gevraagd om een aantal (persoonlijke) doelstellingen te formuleren, naast een plan voor acquisitie-activiteiten, werkbezoeken en projectbewaking. 2.5. In een verslag van een gesprek van 19 september 2022 wordt vermeld dat [directeur gelieerde onderneming] als kritiek heeft gegeven dat [verweerder] zijn doelstellingen niet concreet maakt, bouwplaatsen niet bezoekt en geen grip heeft op de voortgang van projecten. In reactie daarop heeft [verweerder] in een e-mail van 20 september 2022 opgemerkt dat er ook veel verbeteringen en veranderingen in de organisatie zijn doorgevoerd in de afgelopen twee jaar, maar dat hij zich zal gaan focussen op een aantal verbeterpunten. 2.6. [directeur gelieerde onderneming] heeft in een e-mail van 17 februari 2023 laten weten dat [verweerder] met ingang van maart 2023 een salaris van € 6.800,00 bruto per maand kan worden geboden, gelet op de zwaarte van de functie van [verweerder] , de omstandigheden binnen [verzoeker] en de resultaten van het afgelopen jaar, en dat met het oog op de toekomst wordt afgesproken om jaarlijks te evalueren. 2.7. [verweerder] is op 4 april 2023 wegens ziekte uitgevallen voor zijn werk. 2.8. [directeur gelieerde onderneming] heeft in een gesprek met [verweerder] op 4 april 2023 meegedeeld dat [verzoeker] een beëindiging van dienstverband nastreeft. De zakelijke communicatiemiddelen van [verweerder] zijn na dit gesprek geblokkeerd en de aan [verweerder] ter beschikking gestelde lease-auto is ingenomen. 2.9. Met een brief van 6 april 2023 heeft [verzoeker] aan [verweerder] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. [verweerder] heeft in e-mails en WhatsApp-berichten van 6 april 2023, 7 april 2023, 11 april 2023 en 26 april 2023 laten weten dat hij overdonderd is door het voorstel en dat hij mede door zijn ziektesituatie niet in staat is op korte termijn daarop te reageren. Daarbij heeft [verweerder] ook gemeld dat hij wil werken aan re-integratie. 2.10. In een gesprek van 9 mei 2023, tussen [directeur gelieerde onderneming] , de advocaat van [verzoeker] , [verweerder] en de partner van [verweerder] , is door [verzoeker] te kennen gegeven dat [verzoeker] besloten heeft om afscheid te nemen van [verweerder] en dat re-integratie niet gaat werken. 2.11. [verzoeker] heeft eenzijdig en zonder overleg met [verweerder] een plan van aanpak van 28 juni 2023 opgesteld en daarin onder andere geschreven: “WN is niet voor rede vatbaar, voor-stellen zijn gedaan, zelfs mediation lijkt ver weg. WG heeft daarom besloten ontslagvergun-ning aan te vragen bij de rechter. (…) WG realiseert zich te moeten houden aan de wet en daarmee aan het re-integratie traject maar is van mening dat er een hiaat in het systeem zit. De arboarts zou bij realistischer regelgeving inzien dat in het belang van de WN is om het arbeidsconflict onder ogen te zien.” 2.12. [verzoeker] heeft verklaringen overgelegd van onder meer [directeur aandeelhouder] en [medewerker pz] , waarin wordt vermeld dat er een ernstige breuk is in de relatie met [verweerder] en dat terugkeer van [verweerder] op de werkvloer onmogelijk is. 2.13. De bedrijfsarts heeft in een verslag van 1 augustus 2023 gemeld dat er medische problematiek is en dat sprake is van een arbeidsconflict dat geen positieve invloed heeft op die problematiek. Geadviseerd wordt om mediation en een rechtszaak tussen partijen af te wachten voordat re-integratie wordt opgestart. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel op grond van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoeker] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] legt aan het verzoek ten grondslag – kort gezegd – dat [verweerder] tekortschiet in de uitoefening van zijn functie als directeur, dat [verweerder] voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, maar dat verbetering is uitgebleven. Verder meent [verzoeker] dat de houding van [verweerder] ervoor heeft gezorgd dat een verstoorde arbeidsrelatie en een onwerkbare situatie is ontstaan. Ook is er volgens [verzoeker] sprake van een fundamenteel verschil van inzicht over de wijze waarop [verweerder] aan zijn functie inhoud dient te geven en op de visie en doelen van de onderneming. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – aangevoerd dat er geen sprake is van disfunctioneren van enig gewicht, dat [verweerder] ook niet in staat is gesteld zijn functioneren te verbeteren, en dat geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding aan de orde is. Verder wijst [verweerder] erop dat de door [verzoeker] genoemde gronden voor ontbinding verband houden met zijn ziekte en dat het opzegverbod tijdens ziekte daarom in de weg staat aan ontbinding. Voor zover er al een redelijke grond voor ontbinding is, meent [verweerder] dat die ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . [verweerder] verzoekt daarom toekenning van een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto, naast de transitievergoeding. [verweerder] heeft ook tegenverzoeken gedaan.

het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen. 4.4. Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder meer verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat een verstoring van de arbeidsverhouding aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding. 4.5. De kantonrechter is van oordeel dat inmiddels tussen partijen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst zinloos is geworden. [verzoeker] heeft in de stukken en op de zitting bij herhaling verklaard dat terugkeer van [verweerder] naar het werk onmogelijk is. Ook [directeur aandeelhouder] heeft in een verklaring en op de zitting te kennen gegeven geen enkel vertrouwen meer te hebben in samenwerking met [verweerder] , terwijl [directeur aandeelhouder] als directeur-aandeelhouder en [verweerder] als titulair-directeur nu juist nauw moeten (kunnen) samenwerken. In deze procedure maken partijen elkaar ook in toenemende mate verwijten, waardoor de verstoring van de arbeidsrelatie alleen maar is toegenomen. In augustus 2023 is door [verzoeker] nog een mediationtraject opgestart, maar dit heeft niet geleid tot enige verbetering in de arbeidsrelatie. [verweerder] heeft op de zitting ook erkend dat de arbeidsverhouding inmiddels onwerkbaar is geworden en dat er eigenlijk geen andere keuze is dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gelet op het voorgaande is ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd. 4.6. Er is sprake van een opzegverbod, omdat [verweerder] wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen arbeid. Dit opzegverbod staat in beginsel in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 4.7. De kantonrechter kan het verzoek om ontbinding ondanks het opzegverbod toch inwilligen indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Met toepassing van deze uitzondering moet terughoudend worden omgegaan, maar in dit geval is er sprake van omstandigheden die meebrengen dat het verzoek om ontbinding kan worden toegewezen. Daarbij is van belang dat uit eerdergenoemd verslag van de bedrijfsarts volgt dat het arbeidsconflict en de rechtszaak niet positief werken op de medische problematiek en de prognose voor herstel. De gemachtigde van [verweerder] heeft op de zitting opgemerkt dat gelet op het verslag van de bedrijfsarts het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst mogelijk belemmerend werkt voor het herstel van [verweerder] . Daarnaast geldt, zoals hiervoor al is overwogen, dat ook [verweerder] op de zitting heeft verklaard dat er gelet op de ontstane situatie in feite geen andere keuze is dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 4.8. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede, in verband met wat hiervoor is overwogen. 4.9. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoeker] dus toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. 4.10. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. 4.11. [verzoeker] heeft ook verzocht om ontbinding wegens disfunctioneren dan wel andere omstandigheden. Er hoeft niet meer te worden beoordeeld of ontbinding op één van die gronden kan plaatsvinden, omdat de arbeidsovereenkomst al wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij is ook van belang dat [verzoeker] de ontbindingsgronden niet primair en subsidiair heeft geformuleerd, maar als alternatieven. Het door [verzoeker] gestelde disfunctioneren komt hierna wel aan de orde in het kader van de vraag of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . 4.12. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, en doet zich de door partijen genoemde situatie van een zogeheten Asscher-escape voor. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. 4.13. Uit de stukken en het verzoekschrift volgt dat [verzoeker] in het gesprek met [verweerder] op 4 april 2023 en nadien de beëindiging van dienstverband in eerste instantie met name heeft nagestreefd, omdat [verweerder] volgens [verzoeker] tekortschiet in zijn functioneren als titulair directeur en onvoldoende initiatief toont tot verbetering daarvan. [verzoeker] heeft dat zelf in het verzoekschrift de ‘Kern van het geschil’ genoemd. 4.14. Een werkgever die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren nastreeft, zal niet alleen de ongeschiktheid van de werknemer voor de functie moeten aantonen, maar de werknemer daarvan ook tijdig in kennis moeten stellen en de werknemer in voldoende mate een serieuze en reële gelegenheid moeten geven zijn functioneren te verbeteren. 4.15. [verzoeker] heeft niet aangetoond of aannemelijk gemaakt dat sprake is van disfunctioneren dat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst had kunnen of moeten leiden. Het laatste verslag van een gesprek over het functioneren dateert van 19 september 2022 en naar aanleiding daarvan heeft [verweerder] in een e-mail van 20 september 2022 erkend dat hij zich moet focussen op een aantal verbeterpunten. Er blijkt uit de stukken niet dat daarna nog duidelijk en concreet met [verweerder] is gesproken over tekortkomingen in zijn functioneren. In tegendeel, uit de hiervoor genoemde e-mail van 17 februari 2023 van [directeur gelieerde onderneming] blijkt juist dat [verweerder] met ingang van maart 2023 een salarisverhoging wordt geboden, gelet op de zwaarte van de functie van [verweerder] en de resultaten van het afgelopen jaar, en dat met het oog op de toekomst wordt afgesproken om jaarlijks te evalueren. Dat valt op geen enkele manier te rijmen met de stelling van [verzoeker] dat toen nog sprake was van zodanig disfunctioneren dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde was. 4.16. De stelling van [verzoeker] dat er na 19 september 2022 nog wel gesprekken zijn geweest over het disfunctioneren, vindt geen steun in de stukken. Van een door [verzoeker] gesteld functioneringsgesprek op 17 januari 2023 is geen verslag gemaakt en tegenover de betwisting daarvan door [verweerder] is niet komen vast te staan dat dit gesprek het karakter had van een serieus functioneringsgesprek. Bovendien heeft [verzoeker] ook niet toegelicht en uitgelegd waarom er na 19 september 2022 geen gespreksverslagen meer zijn opgemaakt, als er nadien nog wel indringend en serieus zou zijn gesproken over disfunctioneren. Het is daarom ook niet aannemelijk dat dergelijke gesprekken hebben plaatsgevonden. 4.17. Ook overigens heeft [verzoeker] het gestelde disfunctioneren onvoldoende onderbouwd.

De kantonrechter: het verzoek 5.1. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de wederpartij), zal lopen tot en met 6 november 2023; Voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 5.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2023; 5.3. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 75.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 december 2023 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.4. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 1.058,00 aan salaris voor de gemachtigde; 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; Voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt: 5.6. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 1.058,00 aan salaris voor de gemachtigde; 5.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 5.8. veroordeelt [verzoeker] , voor zover [verzoeker] haar verzoek niet intrekt en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 december 2023, om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 8.855,11 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.9. bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen; 5.10. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland). Artikel 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:671b lid 6, onderdeel b, BW. Artikel 7:671b lid 9 BW. Zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34. Zie Handelingen I, 2013-2014, 33 818, nr. 32, item 14, p. 10. Artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW en de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia). Artikel 7:686a lid 6 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 september 2017 (Vehmeijer/ Janssens), te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2017:2360. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (New Hairstyle), te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2017:1187.

De kritiek van [verzoeker] ziet onder andere op het niet halen van prognoses, het niet behalen van doelen en het onvoldoende werven van nieuwe opdrachtgevers. Maar [verzoeker] heeft die kritiek, die is weersproken door [verweerder] , niet met stukken toegelicht en niet cijfermatig onderbouwd. [verweerder] heeft daartegenover gewezen op het feit dat over het boekjaar 2022 juist een positief resultaat is behaald en dat voor een voldoende werkvoorraad is gezorgd voor het jaar 2023 en 2024. [verzoeker] heeft die stellingen van [verweerder] onvoldoende weersproken en niet weerlegd aan de hand van bijvoorbeeld jaarstukken of andere gegevens. 4.18. De door [verzoeker] overgelegde verklaringen van [directeur aandeelhouder] en andere medewerkers van [verzoeker] zijn onvoldoende om aan te kunnen nemen dat [verweerder] ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Die verklaringen zijn afgelegd ruim na 4 april 2023 en nadat tussen partijen al een onwerkbare relatie was ontstaan, zodat die verklaringen alleen al daarom met de nodige terughoudendheid moeten worden bekeken. Daarbij komt dat die verklaringen deels nieuwe kritiekpunten noemen, deels zien op kritiek ‘achteraf’ en voor een groot deel niet concreet, niet feitelijk en niet onderbouwd zijn. 4.19. Voor zover al sprake is van ongeschiktheid voor de functie, geldt dat [verweerder] niet serieus en reëel in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Er is na 19 september 2022 geen aantoonbaar gesprek daarover meer geweest, er zijn nadien geen concrete doelen of verbeterpunten geformuleerd en er is geen duidelijk of deugdelijk verbetertraject doorlopen. Van een evaluatie, zoals genoemd in de e-mail van 17 februari 2023 van [directeur gelieerde onderneming] , is ook geen sprake geweest. 4.20. Dit betekent dat [verzoeker] [verweerder] op 4 april 2023 heeft overvallen en geconfronteerd met de mededeling dat zal worden overgegaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met disfunctioneren, terwijl dit disfunctioneren onvoldoende aannemelijk is gemaakt, er geen duidelijke communicatie daarover heeft plaatsgevonden en er geen deugdelijk verbetertraject is gevolgd. Bovendien heeft [verzoeker] in de gesprekken van 4 april 2023 en 9 mei 2023, en nadien, geen enkele ruimte meer geboden voor een andere oplossing, maar heeft direct te kennen gegeven dat het dienstverband beëindigd zal worden. Die handelwijze van [verzoeker] , waarbij zij de spreekwoordelijke deur hard heeft dichtgegooid, valt haar ernstig te verwijten en heeft geleid tot de verstoring van de arbeidsverhouding. 4.21. Ook valt [verzoeker] ernstig te verwijten dat zij op 4 april 2023 alle communicatiemiddelen van [verweerder] meteen heeft geblokkeerd en de lease-auto heeft ingenomen. Hetzelfde geldt voor het feit dat [verzoeker] op 28 juni 2023 eenzijdig eerdergenoemd plan van aanpak heeft opgesteld en daarin ten onrechte stelt dat [verweerder] niet voor rede vatbaar was. Uit dat plan van aanpak blijkt ook dat [verzoeker] in strijd met haar wettelijke verplichtingen niet bereid was tot re-integratieactiviteiten, wat eveneens ernstig verwijt gedrag oplevert. 4.22. Ook ernstig verwijtbaar is dat [verzoeker] in de gesprekken op 4 april 2023 en 9 mei 2023 volledig heeft ingezet op het beëindigen van het dienstverband, aan [verweerder] een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden en heeft aangedrongen op ondertekening daarvan, terwijl [verweerder] op dat moment al wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werk en [verzoeker] daarmee bekend was. 4.23. Dat door [verzoeker] in augustus 2023 een mediationtraject is opgestart, doet niet af aan de ernstige verwijtbaarheid van [verzoeker] , maar draagt daar juist aan bij. [verzoeker] heeft in eerdergenoemd plan van aanpak wel mediation aangeboden, maar heeft daar niets mee gedaan. Mediation is pas daadwerkelijk aangeboden door [verzoeker] nadat al een zitting was bepaald in deze zaak. Dat is veel te laat. 4.24. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding moet de kantonrechter ook betrekken hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben veroorzaakt. 4.25. Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is in de eerste plaats de inkomensschade die [verweerder] leidt als gevolg van de ontbinding, omdat die schade een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] en daaraan toegerekend kan worden. 4.26. De kantonrechter vindt het niet waarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd tot de pensioengerechtigde leeftijd van [verweerder] , zoals [verweerder] heeft gesteld. Zoals hiervoor al is overwogen, brengt de functie van [verweerder] en de aard van de onderneming mee dat [verweerder] als titulair-directeur en [directeur aandeelhouder] als directeur-aandeelhouder nauw moeten (kunnen) samenwerken. Uit de stukken en de zitting blijkt dat er in toenemende mate spanningen zijn ontstaan tussen [verweerder] en [directeur aandeelhouder] , kennelijk zowel op zakelijk als op persoonlijk vlak. Aannemelijk is dat die spanningen, ook als het ernstig verwijtbaar gedrag van [verzoeker] achterwege was gebleven, op een termijn van één of twee jaar hadden geleid tot een beëindiging van de samenwerking en de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter schat daarom in dat de arbeidsovereenkomst nog anderhalf jaar zou hebben voortgeduurd. Daarbij weegt ook mee dat de arbeidsovereenkomst op eenzelfde termijn had kunnen worden beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als [verweerder] vanwege ziekte ongeschikt zou zijn gebleven voor zijn werk. 4.27. Het jaarsalaris van [verweerder] is ongeveer € 88.000,00 bruto, zoals [verweerder] zelf in het verweerschrift heeft gesteld. Er is geen aanleiding om uit te gaan van het door [verweerder] op de zitting genoemde hogere maand- en jaarsalaris, omdat partijen daarover een discussie hebben, [verweerder] dit standpunt pas op de zitting naar voren heeft gebracht en onvoldoende aannemelijk is dat dit hogere salaris tussen partijen geldt. Verder is aannemelijk dat [verweerder] na het einde van het dienstverband ofwel in aanmerking komt voor een ZW-uitkering, dan wel in staat zal zijn om met een andere baan inkomsten te verkrijgen, mede gelet op de huidige arbeidsmarkt en het arbeidsverleden van [verweerder] , waaruit blijkt dat [verweerder] steeds werkzaam is geweest in uiteenlopende organisaties en functies, ook als zelfstandig ondernemer. De kantonrechter schat in dat [verweerder] met een ZW-uitkering (rekening houdend met het maximumdagloon) of andere inkomsten in ieder geval ongeveer 50% van zijn inkomen bij [verzoeker] kan verkrijgen. Daarvan uitgaande is de inkomensschade van [verweerder] over de genoemde periode een bedrag van € 66.000,00 bruto (1.5 maal € 88.000,00 bruto maal 50%).

4.28. Er wordt geen rekening gehouden met de door [verweerder] gestelde pensioenschade en psychische schade, omdat die schade onvoldoende is gemotiveerd en onderbouwd. 4.29. De hierna te bespreken transitievergoeding wordt niet betrokken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding en daarop niet in mindering gebracht. Daarbij is van belang dat de transitievergoeding vanwege de duur van het dienstverband een relatief beperkt bedrag is en aannemelijk is dat [verweerder] die transitievergoeding gelet op zijn leeftijd en zijn gezondheidstoestand vooral nodig zal hebben om ander werk te verkrijgen. 4.30. Het voorgaande leidt ertoe dat de billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 75.000,00 bruto. Daarbij is naast de hiervoor genoemde inkomensschade rekening gehouden met de aard en ernst van het verwijtbaar handelen van [verzoeker] , en met de omstandigheid dat met de billijke vergoeding mede kan worden tegengegaan dat ervoor wordt gekozen om een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Voor toekenning van de door [verweerder] verzochte hogere billijke vergoeding bestaat geen aanleiding, omdat de kantonrechter van oordeel is dat [verweerder] met de billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto voldoende wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dus vanaf 1 december 2023. 4.31. [verzoeker] zal in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. 4.32. De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat zij overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op € 1.058,00. 4.33. De door [verweerder] verzochte vergoeding van de volledige proceskosten wordt afgewezen. Voor zo’n volledige proceskostenvergoeding is alleen plaats in geval van buitengewone omstandigheden, waarbij moet worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatige daad. [verweerder] heeft niet gesteld dat daarvan sprake is. De door [verweerder] genoemde rechtspraak biedt geen grondslag voor vergoeding van volledige proceskosten. Die rechtspraak ziet alleen op buitengerechtelijke kosten en niet op de door [verweerder] gevorderde proceskosten. het tegenverzoek 4.34. [verweerder] heeft verzocht voor recht te verklaren dat hij niet gebonden is aan het overeengekomen relatiebeding. Op de zitting heeft [verzoeker] toegezegd dat zij [verweerder] niet zal houden aan het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding. [verweerder] heeft in verband met deze toezegging zijn verzoek ten aanzien van het relatiebeding ingetrokken, zodat daarop niet meer hoeft te worden beslist. 4.35. Het verzoek van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding kan worden toegewezen. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Wat betreft de hoogte van de transitievergoeding zal de kantonrechter uitgaan van een bruto maandsalaris van € 6.800,00 bruto, zoals hiervoor al is overwogen. [verweerder] heeft geen concreet bedrag aan transitievergoeding genoemd. [verzoeker] heeft een bedrag van € 8.144,39 bruto vermeld, maar heeft op de zitting erkend dat daarbij van een onjuiste einddatum van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan. De kantonrechter zal daarom de hoogte van de transitievergoeding vaststellen aan de hand van de ‘Rekenhulp transitievergoeding’ van de website van de rijksoverheid, wat leidt tot een bedrag van € 8.855,11 bruto. Daarvan uitgaande zal [verzoeker] worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding kan ook worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 4.36. Partijen moeten in het kader van het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten dragen, omdat zich geen situatie voordoet waarin één partij overwegend (on)gelijk krijgt.