ECLI:NL:RBMNE:2024:1232

beschikking RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel rechtkantonrechter locatie Almere Beschikking van 16 februari 2024 (bij vervroeging) in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 10826348 / ME VERZ 23-136 BW 31650 van de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid[verzoekster] B.V.,gevestigd te [vestigingsplaats] ,verzoekster, verweerster in de (deels voorwaardelijke) nevenvorderingen, hierna ook te noemen: [verzoekster] ,gemachtigde: mr. S.P.A. Bollen en [verweerder] ,wonende te [woonplaats] ,verweerder, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) nevenvorderingen, hierna ook te noemen: [verweerder] ,gemachtigde: mr. B. Kingma. 1Het verloop van de procedure 1.1. De kantonrechter beschikt over de volgende stukken: - het verzoekschrift van [verzoekster] met 18 producties, ter griffie ingekomen op 4 december 2023 - het herziene verzoekschrift met 36 producties van 17 januari 2024; - het verweerschrift van [verweerder] van 18 januari 2024 met 17 producties; - de aanvullende producties 37 t/m 47 van [verzoekster] ; - de aanvullende producties 18 tot en met 24 van [verweerder] . 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 januari 2024. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat met partijen besproken is op de zitting. Beide gemachtigden hebben gebruik gemaakt van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het dossier toegevoegd. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald. 2Waar gaat deze zaak over? 2.1. [verzoekster] is een [.] onderneming die zich bezighoudt met [..] en bestaat uit drie onderdelen: [onderdeel 1] , [onderdeel 2] , [onderdeel 3] . [verzoekster] is gevestigd in [vestigingsplaats] , maar heeft ook kantoren in [land 1] , [land 2] en [land 3] en verkoopkanalen in diverse Europese landen. 2.2. [verweerder] is sinds 1 juni 2018 in dienst bij [verzoekster] , laatstelijk als Commercieel Directeur [onderdeel 2] voor 40 uur per week tegen een bruto maandloon van € 17.361,11 exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Daarnaast is een bonusregeling van toepassing en een Long Term Incentive Plan (hierna: LTIP) op grond waarvan [verweerder] aanspraak kan maken op aandelen. 2.3. Het functioneren van [verweerder] is over 2019 als goed beoordeeld en over 2020 als zeer goed/uitstekend beoordeeld. Over 2021 en 2022 heeft [verweerder] geen beoordelingen ontvangen. 2.4. In augustus 2022 zijn zowel [verweerder] als zijn toenmalige directe collega leidinggevende de heer [A] erop aangesproken dat hun samenwerking stroef verliep en dat coaching of mediation daarom noodzakelijk was. [verweerder] en [A] hebben vervolgens gedurende anderhalve dag onder leiding van een coach met elkaar gesproken. Per e-mail van 21 december 2022 heeft [verzoekster] aan beide heren een schriftelijke waarschuwing gegeven, omdat de manier waarop zij samenwerken nog steeds onacceptabel was en dit door beiden niet serieus genoeg werd genomen. Uiteindelijk heeft [A] begin 2023 de organisatie van [verzoekster] verlaten. 2.5. Op 18 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn leidinggevende, [B] (hierna: [B] ). [B] heeft [verweerder] tijdens dat gesprek meegedeeld dat ondanks zijn goede performance over 2022, zij in [verweerder] niet de leider ziet om het bedrijf naar de volgende stap te leiden. In dat gesprek heeft [B] ook aan [verweerder] meegedeeld dat hij dat jaar geen salarisverhoging krijgt en geen LTIP zou ontvangen. [verweerder] heeft herhaaldelijk laten weten het besluit niet te begrijpen, waarna hierover discussie is ontstaan tussen [verweerder] en [B] . 2.6. In de periode van april-mei 2023 zijn per e-mail door [B] aan [verweerder] diverse verwijten gemaakt en heeft zij herhaaldelijk aangegeven dat er klachten van stakeholders zouden zijn over de samenwerking met [verweerder] . Daarover vond tussen partijen een uitgebreide mailwisseling plaats. Daarnaast ontstond in die periode tussen [B] en [verweerder] discussie over het vaststellen van de bonusdoelstellingen voor het team van [verweerder] . 2.7. In juni 2023 heeft een aantal gesprekken plaatsgevonden tussen [B] en [verweerder] in het bijzijn van mevrouw [C] (HR Business Partner), waarin aan [verweerder] onder meer verweten is dat hij geen feedback duldt en dat hij een gebrek heeft aan zelfreflectie. In een gesprek op 6 juni 2023 is door [B] aan [verweerder] meegedeeld dat hij zijn functioneren moet verbeteren en dat daarvoor een verbetertraject van zes maanden zou volgen. Onderdeel daarvan vormde de relatie met stakeholders. [verweerder] kreeg de opdracht dit verbeterplan op te stellen. [verweerder] heeft tijdens, maar ook na dit gesprek per e-mail aan [B] laten weten dat hij zich niet in de conclusie van [B] kon vinden dat sprake zou zijn van disfunctioneren en hij heeft verzocht om een groepsgesprek met stakeholders. Door [verzoekster] werd daarop te kennen gegeven dat gekozen kon worden voor het vragen van 360 graden feedback, waarbij [verzoekster] voorstelde welke stakeholders daarin betrokken werden. Daarop heeft [verweerder] laten weten dat die gang van zaken hem bevreemdt, maar desondanks hieraan mee te werken. 2.8. Tijdens een gesprek op 8 augustus 2023 tussen [verweerder] en [B] , in bijzijn van mevrouw [C] , heeft [B] meegedeeld dat [verzoekster] tot een einde van het dienstverband wenst te komen en daarna heeft zij een concreet beëindigingsvoorstel bij [verweerder] neergelegd. 2.9. Op 8 december 2023 is [verweerder] vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Nog diezelfde dag kreeg [verzoekster] van haar ICT-afdeling te horen dat [verweerder] in de afgelopen 90 dagen meer dan 500 e-mails en databestanden naar zijn privé mailadres heeft gestuurd. 2.10. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op de kortst mogelijke termijn en zonder toekenning van de transitievergoeding. Daarnaast verzoekt [verzoekster] voor recht te verklaren dat [verweerder] zijn contractuele verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst, de gedragscode en het personeelshandboek van [verzoekster] heeft geschonden en hij in strijd heeft gehandeld met de op grond van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen op hem rustende geheimhoudingsverplichting(en). Daarnaast verzoekt [verzoekster] om [verweerder] te veroordelen om over te gaan tot vernietiging van de bedrijfsgevoelige informatie van [verzoekster] die hij naar zichzelf heeft gemaild, op zijn kosten, onder verstrekking van bewijs van vernietiging aan [verzoekster] , op straffe van een dwangsom van € 10.000,00, voor iedere dag dat [verweerder] hieraan niet voldoet. Tot slot verzoekt [verzoekster] om [verweerder] te veroordelen tot betaling van € 17.361,11 aan contractueel verbeurde boete, te vermeerderen met een bedrag van € 801,28 per dag vanaf 13 december 2023 tot de dag dat [verweerder] zijn verplichtingen uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst volledig en correct is nagekomen, te vermeerderen met de wettelijke rente. 2.11. [verweerder] heeft drie nevenvorderingen ingesteld. De eerste vordering betreft betaling van € 69.444,00 voor niet toegekende aandelen aan [verweerder] over 2022 in het kader van de LTIP.

3.1. De vraag die hier voorligt is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding moet worden toegekend. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal (deels voorwaardelijke) nevenvorderingen ingediend, waarover eveneens geoordeeld zal worden. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden; geen voldragen ontslaggrond 3.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Er is hier geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wat hierna zal worden uitgelegd per aangevoerde ontslaggrond. 3.3. De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. Het verzoek van [verzoekster] strekt tot ontbinding op vier van die gronden.[verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van: - verwijtbaar handelen dan wel nalaten van [verweerder] (e-grond); - ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid (d-grond); - een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond); - een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van die gronden (i-grond). 3.4. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen het behandelen van het ontbindingsverzoek op de e-grond, omdat dit verzoek pas op 17 januari 2024 door [verzoekster] is ingediend en dit in strijd zou zijn met de goede procesorde. Hoewel de kantonrechter met [verweerder] eens is dat [verzoekster] dit verzoek al eerder had kunnen indienen, gaat de kantonrechter aan dat bezwaar voorbij. Er is namelijk niet gebleken dat [verweerder] geen adequaat verweer tegen dit verzoek heeft kunnen voeren, zodat ook dit verzoek hierna zal worden beoordeeld. Geen voldragen e-grond 3.5. Voor toewijzing van ontbinding wegens verwijtbaar handelen wordt onder een redelijke grond verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvan is hier naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. 3.6. [verzoekster] legt aan dit verzoek op de e-grond ten grondslag dat [verweerder] door toezending van e-mails en andere bedrijfsbestanden aan zijn privémail in strijd heeft gehandeld met het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst, diverse bepalingen uit de gedragscode en het personeelshandboek en artikel 2 Wet Bescherming Bedrijfsgeheimen. Dit is zodanig ernstig volgens [verzoekster] dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.7. [verweerder] ontkent niet dat hij een aanzienlijke hoeveelheid e-mails en data vanuit zijn mailaccount bij [verzoekster] heeft verzonden naar zijn privémail. Volgens [verweerder] gaat het echter niet om bedrijfsgevoelige dan wel vertrouwelijke informatie. Daarnaast heeft [verweerder] naar voren gebracht dat hij zich wel bewust was van de gevoeligheid van de [...] en hij die gegevens niet naar derden mocht versturen, maar niet dat hij geen gegevens naar zichzelf mocht sturen. Ook heeft [verweerder] gesteld dat andere werknemers eveneens dergelijke documenten onder zich houden dan wel naar hun privémail sturen. [verweerder] heeft verder uitgelegd dat hij zich vanwege de opstelling van [verzoekster] en het sinds geruime tijd aansturen op een einde van het dienstverband (waarover hierna waar het gaat om beoordeling van de d-grond wordt geoordeeld) genoodzaakt voelde om deze informatie ten behoeve van het voeren van verweer naar zijn privémail te sturen. 3.8. [verzoekster] heeft er onder meer op gewezen dat [verweerder] wel degelijk bedrijfsgevoelige informatie aan zichzelf heeft toegezonden en dat die informatie niet noodzakelijk was voor het voeren van verweer in deze procedure. Daarmee heeft [verweerder] volgens [verzoekster] het risico genomen dat die bedrijfsgevoelige informatie bij derden terecht kan komen, omdat die informatie buiten de beveiligde omgeving van [verzoekster] is gekomen. Als [verweerder] bestanden voor zijn verweer nodig had, had hij daar volgens [verzoekster] om kunnen vragen. 3.9. De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] niet heeft betwist dat hij diverse data en stukken vanuit [verzoekster] door toezending naar zichzelf buiten de beveiligde omgeving van [verzoekster] heeft laten komen. Vast staat dat dit niet was toegestaan. [verweerder] had gelet op zijn positie binnen [verzoekster] ook moeten weten dat hij dergelijke informatie niet naar zijn privémail mag toesturen. Gelet op de wijze waarop [verzoekster] zich sinds april 2023 heeft opgesteld richting [verweerder] is echter op zichzelf voorstelbaar dat [verweerder] diverse e-mails en data naar zichzelf heeft verzonden, gelet op de vrees van [verweerder] dat hij op een bepaald moment geen toegang meer zou hebben tot zijn account – welke vrees gegrond is gebleken – en dan geen adequaat verweer zou kunnen voeren in deze procedure. [verzoekster] heeft aangevoerd dat lang niet alle data die [verweerder] aan zichzelf heeft verstuurd bedoeld waren om verweer te voeren, zoals een tender. Ten aanzien hiervan neemt de kantonrechter dat bij gebreke van een gemotiveerde betwisting door [verweerder] aan. [verzoekster] heeft echter niet onderbouwd dat het om meer stukken gaat die gevoelige informatie bevatten en niet relevant zijn voor het verweer van [verweerder] . Verder weegt de kantonrechter ook mee dat [verweerder] niet de intentie had om [verzoekster] schade toe te brengen door het toesturen van deze documenten naar zijn privémail. Tot slot weegt mee dat deze informatie (vooralsnog) niet bij derden terecht is gekomen, zodat niet is gebleken dat schade is ontstaan voor [verzoekster] . Dat betekent dat dit handelen van [verweerder] onvoldoende ernstig is om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. [verzoekster] had ook kunnen volstaan met een officiële waarschuwing. 3.10. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoekster] betreffende de verklaring voor recht ten aanzien van de vermeende schending van het geheimhoudingsbeding, gedragscode, personeelshandboek en de Wet Bescherming Bedrijfsgeheimen eveneens afwijzen. Niet is komen vast te staan dat daadwerkelijk sprake is van deze overtredingen, omdat de informatie door [verweerder] niet met derden is gedeeld en evenmin is gebleken dat bedrijfsgevoelige informatie bij derden terecht is gekomen. Verder is het feit dat [verweerder] de informatie naar zichzelf heeft verzonden van onvoldoende gewicht om daaraan in de gegeven omstandigheden sancties aan te verbinden (waarvoor wordt verwezen naar rechtsoverweging 3.9). Voor zover [verweerder] thuis of in zijn privémailaccount beschikt over bedrijfsgevoelige informatie rust op [verweerder] de verplichting die documenten aan [verzoekster] te overhandigen. Voor toewijzing van een veroordeling daartoe (met een dwangsom daarop) ziet de kantonrechter geen aanleiding, omdat [verzoekster] onvoldoende kenbaar heeft gemaakt om welke documenten dit specifiek zou gaan en overigens ook niet is gebleken dat [verweerder] hier niet vrijwillig toe zal overgaan. De vordering tot toewijzing van een contractuele boete wordt eveneens afgewezen. Van schending van geheimhouding jegens derden is niet gebleken en dat is de essentie van het geheimhoudingsbeding.

De kantonrechter: in de verzoeken van [verzoekster] : 4.1. wijst de verzoeken van [verzoekster] af; 4.2. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van [verweerder] , tot vandaag begroot op € 946,00; 4.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. in de nevenvorderingen van [verweerder] : 4.4. wijst de vorderingen af; 4.5. veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van [verzoekster] , tot vandaag begroot op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 16 februari 2024.

Wel houdt [verweerder] mogelijk documenten van [verzoekster] onder zich die niet strikt noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Voor zover dat het geval is, is [verweerder] verplicht die documenten aan [verzoekster] te overhandigen. Geen voldragen d-grond 3.11. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien blijkt van disfunctioneren van de werknemer. Daarvoor is echter (onder meer) vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Het opzetten van een verbetertraject is een vereiste om succesvol een beroep te kunnen doen op de ontbindingsgrond disfunctioneren. Dat volgt onder meer uit het Ecofys-arrest van de Hoge Raad (14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). De Hoge Raad schrijft niet een eenduidig traject voor dat gevolgd moet worden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval. Wel blijkt duidelijk uit deze uitspraak van de Hoge Raad dat de werkgever de werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. 3.12. Op basis van de stukken en het besprokene ter zitting komt de kantonrechter tot de conclusie dat er niet is voldaan aan de vereisten die nodig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. Disfunctioneren is niet vast komen te staan 3.13. Vast staat dat [verweerder] tot en met 2021 goed heeft gefunctioneerd. De beoordelingen over 2019 en 2020 zijn goed tot uitstekend. Over 2021 is geen beoordeling over het functioneren gegeven, nergens blijkt uit dat op dat moment onvrede zou bestaan over het functioneren van [verweerder] . Over 2022 heeft [verweerder] evenmin een beoordeling ontvangen. Wel is [verweerder] in 2022 aangesproken op de samenwerking tussen hem en zijn toenmalige directe collega, waarna tussen beiden coaching heeft plaatsgevonden. Echter is na het vertrek van [A] per januari 2023 hierover met [verweerder] niet meer gesproken en die kwestie leek voor [verzoekster] dan ook te zijn afgedaan. Op 18 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [B] en [verweerder] , maar dat betrof geen formeel beoordelings-/functioneringsgesprek en van dat gesprek is ook geen beoordeling en/of verslag gemaakt. Wel heeft [B] zelf aantekeningen gemaakt van dat gesprek, maar daar hecht de kantonrechter geen waarde aan, omdat [verweerder] de inhoud daarvan betwist en deze aantekeningen ook pas in het kader van de procedure bij hem bekend zijn geworden. Wel is duidelijk dat in dat gesprek op 18 januari 2023 door [B] is aangegeven dat zij in [verweerder] geen leider ziet die de organisatie naar de volgende stap kan leiden, dat zijn salaris niet wordt verhoogd en dat geen LTIP aan hem wordt toegekend. [verweerder] heeft daaruit ook wel afgeleid dat er kritiek bestaat op zijn functioneren. Tussen [B] en [verweerder] heeft na dit gesprek veel mailverkeer plaatsgevonden waarin ook door [B] met regelmaat verwijten aan [verweerder] zijn gemaakt. [verweerder] heeft die verwijten in de e-mails aan [B] betwist en deels weerlegd. Wat er ook zij van die verwijten, belangrijk is hier dat door [verzoekster] geen werk is gemaakt van de punten die [verweerder] volgens haar zou moeten verbeteren. Als [verzoekster] meent dat het functioneren van [verweerder] onvoldoende is, rust op [verzoekster] de verplichting de punten waaraan het schort heel duidelijk te maken en dus vast te leggen, bijvoorbeeld in de vorm van een beoordeling, zoals die in voorgaande jaren ook zijn gegeven. Uit de mailwisseling tussen [B] en [verweerder] blijkt dat [verweerder] herhaaldelijk om opheldering en voorbeelden heeft gevraagd aan [B] , vooral waar het gaat om klachten van stakeholders over de samenwerking met [verweerder] . Die klachten zijn, ondanks de vragen hierover van [verweerder] , door [verzoekster] niet dan wel nauwelijks concreet gemaakt. Hoewel de kantonrechter kan begrijpen dat het voor [verzoekster] wellicht moeilijk acteren is, gelet op de positie van [verweerder] binnen haar organisatie en de weerstand bij [verweerder] op de feedback, had het op de weg van [verzoekster] gelegen aan [verweerder] duidelijk te maken op welke punten zij nou concreet verbetering verwacht van hem. Juist in deze situatie waarin [verweerder] herhaaldelijk heeft aangegeven dat de kritiek op zijn functioneren voor hem onduidelijk is en daarmee volgens [verzoekster] alles ontkent, is het aan [verzoekster] als werkgever om klip en klaar te zijn over de verbeterpunten die er zijn. Dat daarin ook een aandeel wordt verwacht van [verweerder] is evident, maar dan is het wel eerst aan [verzoekster] om duidelijk te maken wat [verweerder] volgens haar moet verbeteren. Geen verbeterkans 3.14. Uiteindelijk heeft [verzoekster] begin juni 2023 aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat een verbetertraject zal worden ingezet voor de duur van zes maanden en dat van [verweerder] wordt verwacht dat hij daarvoor het verbeterplan aanlevert. Na dit gesprek heeft [verweerder] per e-mail diverse vragen aan [verzoekster] gesteld en nogmaals kenbaar gemaakt dat de kritiek van stakeholders nooit rechtstreeks aan hem kenbaar is gemaakt en dat het daarom voor hem niet duidelijk is wat nu precies als probleem wordt ervaren en door wie. [verweerder] heeft daarop voorgesteld om een groepsgesprek te initiëren met de stakeholders, zodat daarna ook duidelijker wordt wat de verbeterpunten moeten zijn in het kader van het verbeterplan. [verzoekster] heeft vervolgens aangegeven dat zij aan door haar te selecteren stakeholders 360 graden feedback wil vragen, waarop [verweerder] kenbaar heeft gemaakt dat die werkwijze hem bevreemdt. Uiteindelijk heeft [verweerder] aangegeven hier toch mee akkoord te gaan, maar onder protest. Als dan begin augustus 2023 het volgende gesprek plaatsvindt tussen [B] en [verweerder] maakt [B] daarin duidelijk dat [verzoekster] niet langer inzet op een verbetertraject en het vragen van 360 graden feedback, maar deelt zij [verweerder] mee dat zij tot een einde van het dienstverband wil komen. De toezegging tot het starten van een verbetertraject is [verzoekster] ten onrechte niet nagekomen en daarmee is aan [verweerder] een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering onthouden. Door [verzoekster] is nog aangevoerd dat [verweerder] niet zomaar een werknemer is, maar dat hij een seniore en leidinggevende positie heeft binnen haar organisatie en in dat kader minder verwacht hoeft te worden van [verzoekster] waar het gaat om het bieden van een verbetertraject. Dat is op zichzelf een juist uitgangspunt, maar dat betekent niet dat [verzoekster] aan [verweerder] iedere gelegenheid om tot verbetering te komen achterwege kan laten. 3.15. [verzoekster] heeft dan ook onvoldoende duidelijk gemaakt welke punten verbetering behoefden en voor zover dat het geval zou zijn heeft zij [verweerder] niet in de gelegenheid gesteld zijn functioneren op die punten te verbeteren. Gelet op deze conclusie kan aan de omstandigheden en incidenten die zich na augustus 2023 nog hebben voorgedaan, geen doorslaggevende betekenis worden toegekend, zodat die omstandigheden hier buiten beschouwing worden gelaten. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond wordt dan ook afgewezen. Geen voldragen g-grond 3.16. Volgens [verzoekster] bestaat inmiddels tussen haar en [verweerder] een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding wat maakt dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie met [verweerder] voort te zetten.

Daaraan heeft [verzoekster] onder meer ten grondslag gelegd dat bemiddeling heeft moeten plaatsvinden tussen [verweerder] en [A] en dat inmiddels meerdere personen hebben aangegeven een onveilige werkomgeving te ervaren bij [verweerder] . Door [verweerder] wordt uitdrukkelijk betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel voorstelbaar is dat inmiddels de verhoudingen tussen [verweerder] en [verzoekster] enige mate verstoord zijn geraakt, is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarvoor is vereist dat [verzoekster] heeft gepoogd die verhoudingen te herstellen en dat dat niet is gelukt. Vast staat dat [verzoekster] niets heeft ondernomen om de vermeende verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, zodat geen sprake is van een voldragen g-grond en de ontbinding dus ook op die grond wordt afgewezen. Geen voldragen i-grond 3.17. [verzoekster] verzoekt tot slot om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in bovenstaande gronden. 3.18. Bij de beoordeling van dit verzoek stelt de kantonrechter voorop dat de cumulatiegrond bedoeld is voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. De stelling van [verzoekster] dat sprake is van een combinatie van verwijtbaar handelen, disfunctioneren en een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is daartoe onvoldoende. Toewijzing op grond van de i-grond zou er op neerkomen dat de waarborgen die gelden voor de d- en de e-grond alsnog aan [verweerder] zouden worden onthouden. Het ontbindingsverzoek op de i-grond wordt daarom eveneens afgewezen. 3.19. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden en het op de weg van [verzoekster] ligt om met [verweerder] in gesprek te gaan over wat er voor nodig is om hun samenwerking op vruchtbare wijze te kunnen voortzetten. in de nevenvorderingen van [verweerder] 3.20. [verweerder] heeft drie nevenvorderingen ingesteld, waarvan de vordering vanwege het niet vesten van aandelen voorwaardelijk is ingesteld voor het geval de arbeidsoverkomst wordt ontbonden. Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, komt de kantonrechter aan beoordeling van die vordering dan ook niet toe. Resteren de vorderingen betreffende betaling van een bedrag van € 69.444,00 aan [verweerder] terzake van niet-nakoming van de verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst door over 2022 geen aandelen toe te kennen in het kader van de LTIP en betaling van een bonus over 2023 van € 72.000,00 LTIP 2022 3.21. [verweerder] stelt dat hij jaarlijks een bedrag ter hoogte van vier maandsalarissen aan aandelen heeft ontvangen en dat dit daarmee een verworven recht is geworden. [verzoekster] verwijst naar artikel 3.1 van de LTIP waarin een discretionaire bevoegdheid van de directie staat vermeld ten aanzien van het toekennen van deze “share awards”. Of hier sprake is van een verworven recht kan de kantonrechter gelet op het ontbreken van de onderbouwing van dit standpunt van [verweerder] niet vast stellen. [verzoekster] heeft immers gewezen op de in het LTIP opgenomen discretionaire bevoegdheid, zodat het op de weg van [verweerder] had gelegen te onderbouwen wat maakt dat ondanks die in het LTIP opgenomen discretionaire bevoegdheid, hier sprake zou zijn van een verworven recht. Dat heeft [verweerder] niet gedaan. Dat betekent dat de vordering van [verweerder] tot betaling van de bonus over 2023 als onvoldoende onderbouwd zal worden afgewezen. Bonus 2023 3.22. [verweerder] stelt dat de bonus een gegarandeerd bedrag betreft van € 72.000,00. Dat strookt echter niet met de brief van 13 augustus 2021 waarin vermeld staat dat de bonus vanaf 2021 afhankelijk is van het behalen van de jaarlijks vast te stellen doelstellingen. Kennelijk heeft [verweerder] over 2023 geen aparte target setting brief ontvangen, maar gelet op het feit dat hij nauw betrokken is geweest bij het bepalen van die doelstellingen voor zijn team en gelet op het bepaalde in de brief van 2021 dat de bonus afhankelijk is van doelstellingen en omzet, kan [verweerder] niet gevolgd worden in zijn stelling dat de bonus een gegarandeerd bedrag betreft. Waar hij dat op baseert heeft [verweerder] verder ook niet onderbouwd. Daarnaast staat vast dat in februari 2024 de financiële resultaten van [verzoekster] worden gepubliceerd. Pas daarna kan worden vastgesteld of de werknemers, waaronder [verweerder] , in aanmerking komen voor een bonus over 2023 en wat de hoogte daarvan zal zijn. Dat betekent dat de vordering tot betaling van een bonus over 2023 wordt afgewezen, omdat nog niet bekend is of [verweerder] daar recht op heeft. Proceskostenveroordeling 3.23. Omdat [verzoekster] in haar verzoeken in het ongelijk gesteld is, wordt zij veroordeeld in de proceskosten van [verweerder] . Die kosten worden tot vandaag begroot op een bedrag van € 946,00, bestaande uit € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 132,00 aan nakosten. [verweerder] wordt in zijn nevenvorderingen veroordeeld in de proceskosten van [verzoekster] . Nu echter niet gebleken is van noemenswaardige extra werkzaamheden inzake de nevenvorderingen worden die proceskosten op nihil gesteld.