ECLI:NL:RBZWB:2024:3891

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 10891441 \ AZ VERZ 24-4 Beschikking van 22 april 2024 in de zaak van [verzoekster] , wonende te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. E.F. Gomes, tegen 1MAATSCHAP [verweerster 1] , gevestigd te [plaats 2] ,2. [verweerder], wonende te [plaats 3] ,3. [verweerster 2], wonende te [plaats 4] ,4. [verweerster 3], wonende te [plaats 4] , verwerende partijen, verzoekende partijen in het tegenverzoek, hierna samen te noemen: [verweersters] , gemachtigde: mr. W.M. van Dijk.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 19 januari 2024 ontvangen verzoekschrift met producties; - het verweerschrift tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek met producties; - het verweerschrift tegen het voorwaardelijk tegenverzoek tevens inhoudende voorwaardelijke zelfstandige tegenverzoeken met producties; - de aanvullende producties aan de zijde van [verweersters] ; - de aanvullende productie aan de zijde van [verzoekster] ; - de mondelinge behandeling van 25 maart 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de op die zitting door mr. Gomes en mr. Van Dijk voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen. 1.2. Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.1. [verzoekster] , geboren op [geboortedag] 1964, is op 1 september 2021 bij [verweersters] in dienst getreden als secretaresse. Zij was laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week tegen een loon van € 1.703,92 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 2.2. Hiervoor was [verzoekster] werkzaam bij [bedrijf] als secretaresse van mr. [naam 1] . Toen mr. [naam 1] werd aangenomen als advocaat bij [verweersters] , heeft [verweersters] [verzoekster] een baan aangeboden als secretaresse. 2.3. Op 30 november 2023 is [verzoekster] op staande voet ontslagen. Op 1 december 2023 is het ontslag op staande voet schriftelijk aan haar bevestigd. In deze ontslagbrief wordt als reden voor het ontslag – kort gezegd – aangevoerd dat [verzoekster] heeft geweigerd om werkzaamheden als secretaresse uit te voeren voor mr. [verweerster 3] en dat zij niet bereid is gebleken om het gesprek van 30 november 2023 daarover voort te zetten.

in het verzoek van [verzoekster] 3.1. [verzoekster] verzoekt, na wijziging van het verzoek en voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. het ontslag op staande voet te vernietigen; II. [verweersters] te veroordelen tot betaling van het loon van [verzoekster] van € 1.703,92 bruto per maand exclusief emolumenten vanaf 1 december 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW van 50%; III. [verweersters] te veroordelen alle loonspecificaties aan [verzoekster] te verstrekken; IV. [verweersters] te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige voldoening; V. [verweersters] te veroordelen in de proceskosten, inclusief de advocaatkosten. 3.2. [verzoekster] vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat geen sprake is van een dringende reden. Zij heeft namelijk geen werk geweigerd. Bovendien is het ontslag op staande voet een laatste redmiddel. [verweersters] had in dit geval kunnen volstaan met een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing. in het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] 3.3. [verzoekster in tegenverzoek] voert verweer tegen het verzoek. Het ontslag op staande voet is volgens haar rechtsgeldig. 3.4. Voor het geval het ontslag op staande voet toch wordt vernietigd, heeft [verzoekster in tegenverzoek] het (gewijzigde) verzoek gedaan om, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: I. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), verwijtbaar handelen van [verweerster in het tegenverzoek] (de e-grond), andere omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoekster in tegenverzoek] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond) of een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden (de i-grond), zonder toekenning van enige vergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] ; subsidiair: II. het verzoek onder I, maar met toekenning van een vergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] van maximaal de wettelijke transitievergoeding van € 1.431,17 bruto; in alle gevallen: III. [verweerster in het tegenverzoek] te veroordelen in de proceskosten in zowel het verzoek als het (voorwaardelijk) tegenverzoek. 3.5. Volgens [verzoekster in tegenverzoek] hoeft bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster in het tegenverzoek] geen rekening gehouden te worden met de toepasselijke opzegtermijn. [verweerster in het tegenverzoek] kan om diezelfde reden ook geen aanspraak maken op de transitievergoeding. in het verweer en de zelfstandige voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster in het tegenverzoek] 3.6. [verweerster in het tegenverzoek] verzet zich in het verweerschrift niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond. Zij vindt echter niet dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Voor wat betreft de duur van de opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding voert [verweerster in het tegenverzoek] verder aan dat rekening gehouden moet worden met opvolgend werkgeverschap. Ook vindt zij dat haar bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toekomt. 3.7. [verweerster in het tegenverzoek] verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] : I. de arbeidsovereenkomst op zijn vroegst te ontbinden per 1 september 2024 op basis van de i-grond; II. de transitievergoeding te bepalen op een bedrag van € 14.024,68 bruto, uitgaande van het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2024; III. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding van € 7.012,34 bruto; IV. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 41.804,60 bruto; V. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen genoemd onder II, III en IV; in de zelfstandige voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster in het tegenverzoek] : Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd en [verzoekster in tegenverzoek] haar voorwaardelijk tegenverzoek intrekt of het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt afgewezen, verzoekt [verweerster in het tegenverzoek] : VI. de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet eerder dan per 1 september 2024, onder toekenning van een billijke vergoeding van € 48.816,94 bruto en een transitievergoeding van € 14.024,68 bruto berekend per 1 september 2024, beiden te vermeerderen met de wettelijke rente; VII. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen alle nog niet uitgereikte loonspecificaties aan [verweerster in het tegenverzoek] te verstrekken, inclusief de specificatie met betrekking tot de eindafrekening van het dienstverband; VIII. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen om aan [verweerster in het tegenverzoek] het niet genoten verlof en de vakantietoeslag uit te betalen; in alle verzoeken: IX. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen in de proceskosten.

in het verzoek van [verzoekster] ontslag op staande voet 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of [verweersters] [verzoekster] op 30 november 2023 op staande voet mocht ontslaan en zo niet, of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dan kan worden ontbonden. 4.2. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ertoe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:678 lid 1 BW). 4.3. Bij de beoordeling van de dringende reden moet de kantonrechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Daarbij wegen in de eerste plaats mee de aard en de ernst van de dringende reden. Verder wegen mee de duur van het dienstverband, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer. In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter géén sprake van een dringende reden. Hieronder zal worden uitgelegd hoe zij tot dit oordeel komt. 4.4. [verweersters] heeft als dringende reden voor het ontslag op staande voet aangevoerd dat [verzoekster] heeft geweigerd om secretariële werkzaamheden uit te voeren voor mr. [verweerster 3] en dat zij niet bereid is gebleken om het gesprek van 30 november 2023 daarover voort te zetten. Volgens [verweersters] is [verzoekster] aangenomen als secretaresse voor meerdere advocaten, niet alleen voor mr. [naam 1] . Het uitvoeren van secretariële werkzaamheden voor andere advocaten, waaronder mr. [verweerster 3] , behoort daarmee tot haar functie. Vanaf medio november 2023 is [verzoekster] in onderling overleg twee dagen per week op de nieuwe vestiging in [plaats 4] gaan werken. Zij wist op voorhand dat zij op die dagen als enige secretaresse voor de drie aanwezige advocaten werkzaam zou zijn en voor alle drie de advocaten alle voorkomende werkzaamheden moest uitvoeren. Echter heeft [verzoekster] gedurende haar eerste werkdagen in [plaats 4] al meerdere keren tegen mr. [verweerster 3] gezegd dat zij geen tijd had om de door mr. [verweerster 3] gevraagde werkzaamheden uit te voeren. Op 30 november 2023 heeft [verzoekster] naar mr. [verweerster 3] gebeld. Zij heeft toen op geïrriteerde toon gezegd dat zij van haar collega’s had gehoord dat zij voor mr. [verweerster 3] moest werken, maar dat zij daar niets van wist. Toen mr. [verweerder] , mr. [verweerster 2] en mr. [verweerster 3] daar diezelfde dag nog het gesprek met haar over wilden aangaan, heeft [verzoekster] binnen twee minuten boos en al gillend de kamer van mr. [verweerder] verlaten. Daarna weigerde [verzoekster] het gesprek te hervatten; zij wilde namelijk naar huis. Daarop heeft mr. [verweerder] haar fysiek tegengehouden en haar gezegd dat zij, met het oog op haar eigen veiligheid, eerst moest kalmeren. Daarbij heeft mr. [verweerder] ook aangegeven dat als [verzoekster] weg zou gaan, zij niet meer terug hoefde te komen. Na een kort gesprek met mr. [verweerster 2] in de keuken van het kantoor, heeft [verzoekster] het pand verlaten. 4.5. [verzoekster] voert daartegen aan dat zij door [verweersters] is aangenomen als secretaresse van mr. [naam 1] . Dit is na het sollicitatiegesprek telefonisch bevestigd door mr. [verweerder] . De echtgenoot van [verzoekster] verklaart dat hij mr. [verweerder] dit heeft horen zeggen. [verzoekster] heeft ook aangevoerd dat er nog andere secretaresses zijn die slechts voor één advocaat werkzaam zijn. Het is volgens [verzoekster] nadrukkelijk niet zo dat zij geen secretariële werkzaamheden voor andere advocaten dan mr. [naam 1] wílde uitvoeren. Het gebrek aan tijd liet dit echter niet toe. Op de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegelicht dat het voor haar niet duidelijk was dat zij op haar werkdagen in [plaats 4] ook voor andere advocaten moest werken. Naar eigen zeggen heeft zij meermaals om duidelijkheid gevraagd met betrekking tot de werkverdeling tussen de secretaresses aldaar, maar die kreeg zij niet. Daarom raakte het [verzoekster] ook zo dat zij van een andere secretaresse moest vernemen dat zij in het vervolg ook voor andere advocaten dan mr. [naam 1] moest werken. Op 30 november 2023 kreeg [verzoekster] bovendien niet het idee dat [verweersters] ervoor openstond om haar kant van het verhaal te horen. Verder voert [verzoekster] aan dat mr. [verweerder] grensoverschrijdend agressief gedrag tegenover haar heeft vertoond. [verzoekster] betwist niet dat zij een hevige emotionele reactie had op het gesprek en dat zij zo snel mogelijk naar huis wilde gaan. 4.6. Uit het voorgaande blijkt dat partijen van mening verschillen over de inhoud van de functie, de gebeurtenissen die hebben geleid tot het gesprek op 30 november 2023 en de gang van zaken die dag. Het staat in ieder geval vast dat [verzoekster] zeer geëmotioneerd reageerde op het gesprek dat [verweersters] op 30 november 2023 met haar wilde voeren. Haar reactie was naar het oordeel van de kantonrechter van zodanige aard dat, zelfs als het onderwerp van het gesprek geheel terecht zou zijn geweest, [verweersters] er als goed werkgever op dat moment niet op aan had mogen dringen om het gesprek voort te zetten. Daarbij speelt mede een rol dat niet is gebleken dat [verweersters] al eerder het gesprek met [verzoekster] heeft gevoerd over de wijze waarop zij haar werkzaamheden uitvoert (of weigert dat te doen). [verzoekster] is ook nog nooit schriftelijk voor de mogelijke gevolgen daarvan gewaarschuwd. Van [verweersters] mocht onder deze omstandigheden verwacht worden dat zij naar aanleiding van de reactie van [verzoekster] het voorstel zou doen om het gesprek uit te stellen. 4.7. [verweersters] voert aan dat zij [verzoekster] ook heeft voorgesteld om het gesprek op 4 december 2023 weer te hervatten. Daarbij wijst zij onder meer op het feit dat mr. [naam 1] in de avond van 30 november 2023 bij [verzoekster] thuis op bezoek is geweest en toen heeft aangegeven dat [verweersters] graag nog met haar wilde praten. In eerste instantie stemde [verzoekster] er ook mee in om het gesprek op maandag 4 december 2023 voort te zetten, maar later kwam zij daarop terug. Uiteindelijk is die dag alleen de partner van [verzoekster] bij [verweersters] op kantoor geweest. Ook hem is nog eens medegedeeld dat [verweersters] graag met [verzoekster] in gesprek wilde gaan. Hiermee miskent [verweersters] echter dat het ontslag op staande voet toen al gegeven was en dat een dergelijke eenzijdige rechtshandeling niet zonder meer weer kan worden ingetrokken. Kortom: het was al te laat. 4.8. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden die kan leiden tot een geldig ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet zal daarom, conform het verzoek van [verzoekster] , vernietigd worden. loondoorbetaling 4.9. Nu de arbeidsovereenkomst is voortgezet, moet [verweersters] het loon van [verzoekster] doorbetalen tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Op de einddatum van de arbeidsovereenkomst komt de kantonrechter hieronder nog terug. 4.10. De kantonrechter zal de wettelijke verhoging over het verschuldigde loon zoals bedoeld in artikel 7:625 BW beperken tot maximaal 30%. Het ontslag op staande voet is weliswaar onterecht gegeven, maar daarover wordt [verweersters] pas bij deze beschikking geïnformeerd. Eerder kon zij niet met zekerheid weten dat zij nog loon aan [verzoekster] verschuldigd was.

De kantonrechter: in het verzoek van [verzoekster] 5.1. vernietigt het ontslag op staande voet; 5.2. veroordeelt [verweersters] tot betaling aan [verzoekster] van het achterstallige loon van € 1.703,92 bruto per maand vanaf 1 december 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW van maximaal 30%; 5.3. veroordeelt [verweersters] tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke rente over het achterstallig loon, het vakantiegeld en de wettelijke verhoging zoals hiervoor onder 5.2 genoemd, vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van volledige betaling; 5.4. veroordeelt [verweersters] tot verstrekking van alle loonspecificaties aan [verzoekster] ; 5.5. veroordeelt [verweersters] in de proceskosten van € 1.469,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Betaalt [verweersters] niet op tijd en wordt de beschikking daarna betekend, dan moet [verweersters] ook de kosten van betekening betalen; 5.6. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.7. wijst het meer of anders verzochte af; in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] 5.8. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2024; 5.9. veroordeelt [verzoekster in tegenverzoek] tot betaling aan [verweerster in het tegenverzoek] van de wettelijke transitievergoeding van € 1.686,19 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 1 juli 2024 tot aan de dag van volledige voldoening; 5.10. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 5.11. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.12. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 22 april 2024.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Middelburg Zaaknummer / rekestnummer: 10891441 \ AZ VERZ 24-4 Beschikking van 22 april 2024 in de zaak van [verzoekster] , wonende te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. E.F. Gomes, tegen 1MAATSCHAP [verweerster 1] , gevestigd te [plaats 2] ,2. [verweerder], wonende te [plaats 3] ,3. [verweerster 2], wonende te [plaats 4] ,4. [verweerster 3], wonende te [plaats 4] , verwerende partijen, verzoekende partijen in het tegenverzoek, hierna samen te noemen: [verweersters] , gemachtigde: mr. W.M. van Dijk.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 19 januari 2024 ontvangen verzoekschrift met producties; - het verweerschrift tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek met producties; - het verweerschrift tegen het voorwaardelijk tegenverzoek tevens inhoudende voorwaardelijke zelfstandige tegenverzoeken met producties; - de aanvullende producties aan de zijde van [verweersters] ; - de aanvullende productie aan de zijde van [verzoekster] ; - de mondelinge behandeling van 25 maart 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de op die zitting door mr. Gomes en mr. Van Dijk voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen. 1.2. Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.1. [verzoekster] , geboren op [geboortedag] 1964, is op 1 september 2021 bij [verweersters] in dienst getreden als secretaresse. Zij was laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week tegen een loon van € 1.703,92 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 2.2. Hiervoor was [verzoekster] werkzaam bij [bedrijf] als secretaresse van mr. [naam 1] . Toen mr. [naam 1] werd aangenomen als advocaat bij [verweersters] , heeft [verweersters] [verzoekster] een baan aangeboden als secretaresse. 2.3. Op 30 november 2023 is [verzoekster] op staande voet ontslagen. Op 1 december 2023 is het ontslag op staande voet schriftelijk aan haar bevestigd. In deze ontslagbrief wordt als reden voor het ontslag – kort gezegd – aangevoerd dat [verzoekster] heeft geweigerd om werkzaamheden als secretaresse uit te voeren voor mr. [verweerster 3] en dat zij niet bereid is gebleken om het gesprek van 30 november 2023 daarover voort te zetten.

in het verzoek van [verzoekster] 3.1. [verzoekster] verzoekt, na wijziging van het verzoek en voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. het ontslag op staande voet te vernietigen; II. [verweersters] te veroordelen tot betaling van het loon van [verzoekster] van € 1.703,92 bruto per maand exclusief emolumenten vanaf 1 december 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW van 50%; III. [verweersters] te veroordelen alle loonspecificaties aan [verzoekster] te verstrekken; IV. [verweersters] te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige voldoening; V. [verweersters] te veroordelen in de proceskosten, inclusief de advocaatkosten. 3.2. [verzoekster] vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat geen sprake is van een dringende reden. Zij heeft namelijk geen werk geweigerd. Bovendien is het ontslag op staande voet een laatste redmiddel. [verweersters] had in dit geval kunnen volstaan met een minder vergaande maatregel, zoals een waarschuwing. in het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] 3.3. [verzoekster in tegenverzoek] voert verweer tegen het verzoek. Het ontslag op staande voet is volgens haar rechtsgeldig. 3.4. Voor het geval het ontslag op staande voet toch wordt vernietigd, heeft [verzoekster in tegenverzoek] het (gewijzigde) verzoek gedaan om, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: I. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), verwijtbaar handelen van [verweerster in het tegenverzoek] (de e-grond), andere omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoekster in tegenverzoek] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond) of een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden (de i-grond), zonder toekenning van enige vergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] ; subsidiair: II. het verzoek onder I, maar met toekenning van een vergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] van maximaal de wettelijke transitievergoeding van € 1.431,17 bruto; in alle gevallen: III. [verweerster in het tegenverzoek] te veroordelen in de proceskosten in zowel het verzoek als het (voorwaardelijk) tegenverzoek. 3.5. Volgens [verzoekster in tegenverzoek] hoeft bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster in het tegenverzoek] geen rekening gehouden te worden met de toepasselijke opzegtermijn. [verweerster in het tegenverzoek] kan om diezelfde reden ook geen aanspraak maken op de transitievergoeding. in het verweer en de zelfstandige voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster in het tegenverzoek] 3.6. [verweerster in het tegenverzoek] verzet zich in het verweerschrift niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond. Zij vindt echter niet dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Voor wat betreft de duur van de opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding voert [verweerster in het tegenverzoek] verder aan dat rekening gehouden moet worden met opvolgend werkgeverschap. Ook vindt zij dat haar bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toekomt. 3.7. [verweerster in het tegenverzoek] verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] : I. de arbeidsovereenkomst op zijn vroegst te ontbinden per 1 september 2024 op basis van de i-grond; II. de transitievergoeding te bepalen op een bedrag van € 14.024,68 bruto, uitgaande van het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2024; III. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding van € 7.012,34 bruto; IV. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 41.804,60 bruto; V. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen genoemd onder II, III en IV; in de zelfstandige voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster in het tegenverzoek] : Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd en [verzoekster in tegenverzoek] haar voorwaardelijk tegenverzoek intrekt of het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt afgewezen, verzoekt [verweerster in het tegenverzoek] : VI. de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet eerder dan per 1 september 2024, onder toekenning van een billijke vergoeding van € 48.816,94 bruto en een transitievergoeding van € 14.024,68 bruto berekend per 1 september 2024, beiden te vermeerderen met de wettelijke rente; VII. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen alle nog niet uitgereikte loonspecificaties aan [verweerster in het tegenverzoek] te verstrekken, inclusief de specificatie met betrekking tot de eindafrekening van het dienstverband; VIII. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen om aan [verweerster in het tegenverzoek] het niet genoten verlof en de vakantietoeslag uit te betalen; in alle verzoeken: IX. [verzoekster in tegenverzoek] te veroordelen in de proceskosten.

in het verzoek van [verzoekster] ontslag op staande voet 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of [verweersters] [verzoekster] op 30 november 2023 op staande voet mocht ontslaan en zo niet, of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dan kan worden ontbonden. 4.2. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ertoe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:678 lid 1 BW). 4.3. Bij de beoordeling van de dringende reden moet de kantonrechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Daarbij wegen in de eerste plaats mee de aard en de ernst van de dringende reden. Verder wegen mee de duur van het dienstverband, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer. In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter géén sprake van een dringende reden. Hieronder zal worden uitgelegd hoe zij tot dit oordeel komt. 4.4. [verweersters] heeft als dringende reden voor het ontslag op staande voet aangevoerd dat [verzoekster] heeft geweigerd om secretariële werkzaamheden uit te voeren voor mr. [verweerster 3] en dat zij niet bereid is gebleken om het gesprek van 30 november 2023 daarover voort te zetten. Volgens [verweersters] is [verzoekster] aangenomen als secretaresse voor meerdere advocaten, niet alleen voor mr. [naam 1] . Het uitvoeren van secretariële werkzaamheden voor andere advocaten, waaronder mr. [verweerster 3] , behoort daarmee tot haar functie. Vanaf medio november 2023 is [verzoekster] in onderling overleg twee dagen per week op de nieuwe vestiging in [plaats 4] gaan werken. Zij wist op voorhand dat zij op die dagen als enige secretaresse voor de drie aanwezige advocaten werkzaam zou zijn en voor alle drie de advocaten alle voorkomende werkzaamheden moest uitvoeren. Echter heeft [verzoekster] gedurende haar eerste werkdagen in [plaats 4] al meerdere keren tegen mr. [verweerster 3] gezegd dat zij geen tijd had om de door mr. [verweerster 3] gevraagde werkzaamheden uit te voeren. Op 30 november 2023 heeft [verzoekster] naar mr. [verweerster 3] gebeld. Zij heeft toen op geïrriteerde toon gezegd dat zij van haar collega’s had gehoord dat zij voor mr. [verweerster 3] moest werken, maar dat zij daar niets van wist. Toen mr. [verweerder] , mr. [verweerster 2] en mr. [verweerster 3] daar diezelfde dag nog het gesprek met haar over wilden aangaan, heeft [verzoekster] binnen twee minuten boos en al gillend de kamer van mr. [verweerder] verlaten. Daarna weigerde [verzoekster] het gesprek te hervatten; zij wilde namelijk naar huis. Daarop heeft mr. [verweerder] haar fysiek tegengehouden en haar gezegd dat zij, met het oog op haar eigen veiligheid, eerst moest kalmeren. Daarbij heeft mr. [verweerder] ook aangegeven dat als [verzoekster] weg zou gaan, zij niet meer terug hoefde te komen. Na een kort gesprek met mr. [verweerster 2] in de keuken van het kantoor, heeft [verzoekster] het pand verlaten. 4.5. [verzoekster] voert daartegen aan dat zij door [verweersters] is aangenomen als secretaresse van mr. [naam 1] . Dit is na het sollicitatiegesprek telefonisch bevestigd door mr. [verweerder] . De echtgenoot van [verzoekster] verklaart dat hij mr. [verweerder] dit heeft horen zeggen. [verzoekster] heeft ook aangevoerd dat er nog andere secretaresses zijn die slechts voor één advocaat werkzaam zijn. Het is volgens [verzoekster] nadrukkelijk niet zo dat zij geen secretariële werkzaamheden voor andere advocaten dan mr. [naam 1] wílde uitvoeren. Het gebrek aan tijd liet dit echter niet toe. Op de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegelicht dat het voor haar niet duidelijk was dat zij op haar werkdagen in [plaats 4] ook voor andere advocaten moest werken. Naar eigen zeggen heeft zij meermaals om duidelijkheid gevraagd met betrekking tot de werkverdeling tussen de secretaresses aldaar, maar die kreeg zij niet. Daarom raakte het [verzoekster] ook zo dat zij van een andere secretaresse moest vernemen dat zij in het vervolg ook voor andere advocaten dan mr. [naam 1] moest werken. Op 30 november 2023 kreeg [verzoekster] bovendien niet het idee dat [verweersters] ervoor openstond om haar kant van het verhaal te horen. Verder voert [verzoekster] aan dat mr. [verweerder] grensoverschrijdend agressief gedrag tegenover haar heeft vertoond. [verzoekster] betwist niet dat zij een hevige emotionele reactie had op het gesprek en dat zij zo snel mogelijk naar huis wilde gaan. 4.6. Uit het voorgaande blijkt dat partijen van mening verschillen over de inhoud van de functie, de gebeurtenissen die hebben geleid tot het gesprek op 30 november 2023 en de gang van zaken die dag. Het staat in ieder geval vast dat [verzoekster] zeer geëmotioneerd reageerde op het gesprek dat [verweersters] op 30 november 2023 met haar wilde voeren. Haar reactie was naar het oordeel van de kantonrechter van zodanige aard dat, zelfs als het onderwerp van het gesprek geheel terecht zou zijn geweest, [verweersters] er als goed werkgever op dat moment niet op aan had mogen dringen om het gesprek voort te zetten. Daarbij speelt mede een rol dat niet is gebleken dat [verweersters] al eerder het gesprek met [verzoekster] heeft gevoerd over de wijze waarop zij haar werkzaamheden uitvoert (of weigert dat te doen). [verzoekster] is ook nog nooit schriftelijk voor de mogelijke gevolgen daarvan gewaarschuwd. Van [verweersters] mocht onder deze omstandigheden verwacht worden dat zij naar aanleiding van de reactie van [verzoekster] het voorstel zou doen om het gesprek uit te stellen. 4.7. [verweersters] voert aan dat zij [verzoekster] ook heeft voorgesteld om het gesprek op 4 december 2023 weer te hervatten. Daarbij wijst zij onder meer op het feit dat mr. [naam 1] in de avond van 30 november 2023 bij [verzoekster] thuis op bezoek is geweest en toen heeft aangegeven dat [verweersters] graag nog met haar wilde praten. In eerste instantie stemde [verzoekster] er ook mee in om het gesprek op maandag 4 december 2023 voort te zetten, maar later kwam zij daarop terug. Uiteindelijk is die dag alleen de partner van [verzoekster] bij [verweersters] op kantoor geweest. Ook hem is nog eens medegedeeld dat [verweersters] graag met [verzoekster] in gesprek wilde gaan. Hiermee miskent [verweersters] echter dat het ontslag op staande voet toen al gegeven was en dat een dergelijke eenzijdige rechtshandeling niet zonder meer weer kan worden ingetrokken. Kortom: het was al te laat. 4.8. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden die kan leiden tot een geldig ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet zal daarom, conform het verzoek van [verzoekster] , vernietigd worden. loondoorbetaling 4.9. Nu de arbeidsovereenkomst is voortgezet, moet [verweersters] het loon van [verzoekster] doorbetalen tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Op de einddatum van de arbeidsovereenkomst komt de kantonrechter hieronder nog terug. 4.10. De kantonrechter zal de wettelijke verhoging over het verschuldigde loon zoals bedoeld in artikel 7:625 BW beperken tot maximaal 30%. Het ontslag op staande voet is weliswaar onterecht gegeven, maar daarover wordt [verweersters] pas bij deze beschikking geïnformeerd. Eerder kon zij niet met zekerheid weten dat zij nog loon aan [verzoekster] verschuldigd was.

De kantonrechter: in het verzoek van [verzoekster] 5.1. vernietigt het ontslag op staande voet; 5.2. veroordeelt [verweersters] tot betaling aan [verzoekster] van het achterstallige loon van € 1.703,92 bruto per maand vanaf 1 december 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW van maximaal 30%; 5.3. veroordeelt [verweersters] tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke rente over het achterstallig loon, het vakantiegeld en de wettelijke verhoging zoals hiervoor onder 5.2 genoemd, vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van volledige betaling; 5.4. veroordeelt [verweersters] tot verstrekking van alle loonspecificaties aan [verzoekster] ; 5.5. veroordeelt [verweersters] in de proceskosten van € 1.469,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Betaalt [verweersters] niet op tijd en wordt de beschikking daarna betekend, dan moet [verweersters] ook de kosten van betekening betalen; 5.6. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.7. wijst het meer of anders verzochte af; in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] 5.8. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2024; 5.9. veroordeelt [verzoekster in tegenverzoek] tot betaling aan [verweerster in het tegenverzoek] van de wettelijke transitievergoeding van € 1.686,19 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 1 juli 2024 tot aan de dag van volledige voldoening; 5.10. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 5.11. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.12. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 22 april 2024.

loonspecificaties 4.11. [verweersters] heeft geen afzonderlijk verweer gevoerd tegen het verzoek van [verzoekster] om alle loonspecificaties aan haar te verstrekken. Dit verzoek zal daarom worden toegewezen. wettelijke rente 4.12. De verschuldigdheid van de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging is niet weersproken. Deze zal worden toegewezen zoals vermeld in de beslissing. proceskosten 4.13. [verweersters] is de partij die in het ongelijk is gesteld en daarom zal zij in de proceskosten worden veroordeeld. Daarbij merkt de kantonrechter op dat voor een reële proceskostenvergoeding alleen plaats is als blijkt dat de in het ongelijk gestelde partij misbruik heeft gemaakt van het procesrecht. Daar is in dit geval geen sprake van. De proceskosten van [verzoekster] worden tot aan deze beschikking dan ook vastgesteld op € 1.469,00 (bestaande uit € 248,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten). in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] 4.14. Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Dit betekent dat de voorwaarde waaronder [verzoekster in tegenverzoek] het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld. De kantonrechter zal dit verzoek daarom beoordelen. ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.15. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 4.16. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen. 4.17. [verzoekster in tegenverzoek] heeft als primaire grond voor ontbinding aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. In beginsel is niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). 4.18. [verweerster in het tegenverzoek] heeft in eerste instantie het standpunt ingenomen dat zij haar werkzaamheden, ondanks de verstoorde arbeidsverhouding, vanuit de vestiging in [plaats 4] zou kunnen voortzetten. Op de mondelinge behandeling heeft zij echter erkend dat een verdere samenwerking, gelet op de aangifte die zij tegen mr. [verweerder] heeft gedaan van eenvoudige mishandeling en de klacht die zij over het handelen van mr. [verweerder] heeft ingediend bij de deken van de Orde van Advocaten, onmogelijk is geworden. Die samenwerking met mr. [verweerder] , maar ook met de andere advocaten in de maatschap, is wel noodzakelijk bij de uitvoering van haar werkzaamheden. Naar het oordeel van de kantonrechter betekent dit dat een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Herplaatsing van [verweerster in het tegenverzoek] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk, daar zijn partijen het over eens, en ligt bovendien niet in de rede. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom op de g-grond worden toegewezen. ernstig verwijtbaar handelen 4.19. Bij de ontbinding moet de kantonrechter in beginsel de opzegtermijn in acht nemen (artikel 7:671b lid 9 onder a BW). Het einde van de arbeidsovereenkomst kan echter op een eerder moment worden bepaald, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 9 onder b BW). In dat geval is [verzoekster in tegenverzoek] ook geen wettelijke transitievergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). 4.20. Partijen hebben ieder een eigen kijk op de gebeurtenissen van 30 november 2023. [verweerster in het tegenverzoek] heeft aangevoerd dat zij zich, met name tegenover mr. [verweerder] , zeer onveilig heeft gevoeld en dat zij daarom graag zo snel mogelijk naar huis wilde gaan. [verzoekster in tegenverzoek] verklaart daarentegen dat [verweerster in het tegenverzoek] overdrijft met betrekking tot de gebeurtenissen van die dag. Zij noemt de reactie van [verweerster in het tegenverzoek] overtrokken. Gelet op de verklaringen over en weer is het voor de kantonrechter onmogelijk om vast te stellen dat één van de partijen een ernstig verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot het ontslag. De standpunten van partijen wijken daarvoor te zeer uiteen. Dit betekent dat de opzegtermijn in acht moet worden genomen en dat [verzoekster in tegenverzoek] de transitievergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] moet betalen. opvolgend werkgeverschap 4.21. Bij de berekening van de opzegtermijn en de transitievergoeding is de duur van het dienstverband/de arbeidsovereenkomst van [verweerster in het tegenverzoek] van belang. In dat kader heeft [verweerster in het tegenverzoek] aangevoerd dat rekening gehouden moet worden met opvolgend werkgeverschap vanwege het voortzetten van haar werkzaamheden voor mr. [naam 1] bij [verzoekster in tegenverzoek] . In de wet is bepaald dat sprake is van opvolgend werkgeverschap als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (artikel 7:673 lid 4 onder b BW). De kantonrechter overweegt hierover het volgende. 4.22. [verzoekster in tegenverzoek] heeft [verweerster in het tegenverzoek] weliswaar aangeboden om samen met mr. [naam 1] van [bedrijf] over te stappen naar [verzoekster in tegenverzoek] , maar de keuze om dat wel of niet te doen was vervolgens geheel aan [verweerster in het tegenverzoek] zelf. Niet is gebleken dat de familierechtpraktijk en bijbehorende secretariële werkzaamheden bij [bedrijf] ophielden te bestaan, als gevolg waarvan [verweerster in het tegenverzoek] haar baan zou verliezen. Dat [verweerster in het tegenverzoek] in eerste instantie nog twijfelde over de overstap naar [verzoekster in tegenverzoek] , blijkt uit het volgende WhatsApp bericht van mr. [naam 1] aan mr. [verweerster 2] op 22 juni 2021: “Ben wel benieuwd wat [verweerster in het tegenverzoek] doet. Ze zit wel een beetje in tweestrijd. Ze was heel enthousiast over [naam 2] . Maar ziet wel op tegen reistijd. Ze gaat e.e.a. voor zich zelf afwegen.”. Onder deze omstandigheden is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van opvolgend werkgeverschap. opzegtermijn 4.23. De arbeidsovereenkomst is aangevangen op 1 september 2021. De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand (artikel 7:672 lid 2 onder a BW). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden bepaald op 31 mei 2024.

loonspecificaties 4.11. [verweersters] heeft geen afzonderlijk verweer gevoerd tegen het verzoek van [verzoekster] om alle loonspecificaties aan haar te verstrekken. Dit verzoek zal daarom worden toegewezen. wettelijke rente 4.12. De verschuldigdheid van de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging is niet weersproken. Deze zal worden toegewezen zoals vermeld in de beslissing. proceskosten 4.13. [verweersters] is de partij die in het ongelijk is gesteld en daarom zal zij in de proceskosten worden veroordeeld. Daarbij merkt de kantonrechter op dat voor een reële proceskostenvergoeding alleen plaats is als blijkt dat de in het ongelijk gestelde partij misbruik heeft gemaakt van het procesrecht. Daar is in dit geval geen sprake van. De proceskosten van [verzoekster] worden tot aan deze beschikking dan ook vastgesteld op € 1.469,00 (bestaande uit € 248,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten). in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoekster in tegenverzoek] 4.14. Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Dit betekent dat de voorwaarde waaronder [verzoekster in tegenverzoek] het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld. De kantonrechter zal dit verzoek daarom beoordelen. ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.15. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 4.16. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen. 4.17. [verzoekster in tegenverzoek] heeft als primaire grond voor ontbinding aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. In beginsel is niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). 4.18. [verweerster in het tegenverzoek] heeft in eerste instantie het standpunt ingenomen dat zij haar werkzaamheden, ondanks de verstoorde arbeidsverhouding, vanuit de vestiging in [plaats 4] zou kunnen voortzetten. Op de mondelinge behandeling heeft zij echter erkend dat een verdere samenwerking, gelet op de aangifte die zij tegen mr. [verweerder] heeft gedaan van eenvoudige mishandeling en de klacht die zij over het handelen van mr. [verweerder] heeft ingediend bij de deken van de Orde van Advocaten, onmogelijk is geworden. Die samenwerking met mr. [verweerder] , maar ook met de andere advocaten in de maatschap, is wel noodzakelijk bij de uitvoering van haar werkzaamheden. Naar het oordeel van de kantonrechter betekent dit dat een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Herplaatsing van [verweerster in het tegenverzoek] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk, daar zijn partijen het over eens, en ligt bovendien niet in de rede. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom op de g-grond worden toegewezen. ernstig verwijtbaar handelen 4.19. Bij de ontbinding moet de kantonrechter in beginsel de opzegtermijn in acht nemen (artikel 7:671b lid 9 onder a BW). Het einde van de arbeidsovereenkomst kan echter op een eerder moment worden bepaald, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 9 onder b BW). In dat geval is [verzoekster in tegenverzoek] ook geen wettelijke transitievergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). 4.20. Partijen hebben ieder een eigen kijk op de gebeurtenissen van 30 november 2023. [verweerster in het tegenverzoek] heeft aangevoerd dat zij zich, met name tegenover mr. [verweerder] , zeer onveilig heeft gevoeld en dat zij daarom graag zo snel mogelijk naar huis wilde gaan. [verzoekster in tegenverzoek] verklaart daarentegen dat [verweerster in het tegenverzoek] overdrijft met betrekking tot de gebeurtenissen van die dag. Zij noemt de reactie van [verweerster in het tegenverzoek] overtrokken. Gelet op de verklaringen over en weer is het voor de kantonrechter onmogelijk om vast te stellen dat één van de partijen een ernstig verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot het ontslag. De standpunten van partijen wijken daarvoor te zeer uiteen. Dit betekent dat de opzegtermijn in acht moet worden genomen en dat [verzoekster in tegenverzoek] de transitievergoeding aan [verweerster in het tegenverzoek] moet betalen. opvolgend werkgeverschap 4.21. Bij de berekening van de opzegtermijn en de transitievergoeding is de duur van het dienstverband/de arbeidsovereenkomst van [verweerster in het tegenverzoek] van belang. In dat kader heeft [verweerster in het tegenverzoek] aangevoerd dat rekening gehouden moet worden met opvolgend werkgeverschap vanwege het voortzetten van haar werkzaamheden voor mr. [naam 1] bij [verzoekster in tegenverzoek] . In de wet is bepaald dat sprake is van opvolgend werkgeverschap als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (artikel 7:673 lid 4 onder b BW). De kantonrechter overweegt hierover het volgende. 4.22. [verzoekster in tegenverzoek] heeft [verweerster in het tegenverzoek] weliswaar aangeboden om samen met mr. [naam 1] van [bedrijf] over te stappen naar [verzoekster in tegenverzoek] , maar de keuze om dat wel of niet te doen was vervolgens geheel aan [verweerster in het tegenverzoek] zelf. Niet is gebleken dat de familierechtpraktijk en bijbehorende secretariële werkzaamheden bij [bedrijf] ophielden te bestaan, als gevolg waarvan [verweerster in het tegenverzoek] haar baan zou verliezen. Dat [verweerster in het tegenverzoek] in eerste instantie nog twijfelde over de overstap naar [verzoekster in tegenverzoek] , blijkt uit het volgende WhatsApp bericht van mr. [naam 1] aan mr. [verweerster 2] op 22 juni 2021: “Ben wel benieuwd wat [verweerster in het tegenverzoek] doet. Ze zit wel een beetje in tweestrijd. Ze was heel enthousiast over [naam 2] . Maar ziet wel op tegen reistijd. Ze gaat e.e.a. voor zich zelf afwegen.”. Onder deze omstandigheden is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van opvolgend werkgeverschap. opzegtermijn 4.23. De arbeidsovereenkomst is aangevangen op 1 september 2021. De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand (artikel 7:672 lid 2 onder a BW). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden bepaald op 31 mei 2024.