ECLI:NL:PHR:2025:38

B.J. Drijber In de zaak van [werknemer] , verzoeker tot cassatie, advocaat: mr. P.A. Fruytier, tegen Erasmus Universiteit Rotterdam, verweerster in cassatie, advocaat: mr. E.M. Tjon-En-Fa. Partijen worden hierna aangeduid als [werknemer] respectievelijk EUR. 1Inleiding en samenvatting 1.1 [werknemer] was sinds 1992 in dienst van de rechtenfaculteit van EUR. Op enig moment zijn fricties ontstaan. Vanaf eind 2018 namen de spanningen toe. EUR heeft uiteindelijk besloten de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op de grond dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord was (‘g-grond’). De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen en kwam daarom niet toe aan de tegenverzoeken van [werknemer] over toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 1.2 In hoger beroep heeft het hof het ontbindingsverzoek van EUR alsnog ingewilligd. Naar het oordeel van het hof kon het herstellen van de arbeidsrelatie met [werknemer] in redelijkheid niet langer van EUR worden gevergd. Ten tijde van de indiening van het ontbindingsverzoek mocht EUR ervan uitgaan dat bemiddeling geen zin meer had. Het hof heeft het einde van de arbeidsovereenkomst gesteld op 1 oktober 2023. Het hof heeft een transitievergoeding toegewezen conform de door [werknemer] in eerste aanleg overgelegde berekening. Daarnaast oordeelt het hof dat een billijke vergoeding op zijn plaats is omdat EUR stelselmatig heeft geweigerd in gesprek te gaan, eventueel onder begeleiding van een derde, en EUR na dreiging met een ontbindingsverzoek (te) lang gewacht heeft met het indienen daarvan. 1.3 [werknemer] richt in cassatie klachten tegen het oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van EUR in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ik meen dat die klachten falen. Daarnaast richt [werknemer] klachten tegen de hoogte van de toegekende transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst op grond van de uitspraak in hoger beroep later is beëindigd dan waarvan [werknemer] in de berekening van de transitievergoeding was uitgegaan. Terecht klaagt [werknemer] dat het hof bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding niet van de juiste einddatum van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan. Ik meen dat uw Raad de zaak zelf kan afdoen.

2.1 In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan. 2.2 Op 1 maart 1992 is [werknemer] begonnen als wetenschappelijk docent bij de Erasmus School of Law (hierna: ESL) van EUR. Hij was laatstelijk in dienst als universitair hoofddocent Internationaal en Europees Belastingrecht op grond van een arbeidsovereenkomst met een dienstverband van 0,4 fte. Zijn bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag bedroeg € 3.189,35. 2.3 [werknemer] is gedurende acht jaar, van 1 maart 2012 tot 1 maart 2020, naast zijn functie als universitair hoofddocent bij EUR bijzonder hoogleraar Internationaal beleid en fiscale autonomie geweest, met een aanstelling van 0,2 fte. 2.4 Bij e-mail van 8 april 2016 heeft [werknemer] aan de toenmalige decaan van de ESL, [de toenmalige decaan] (hierna [de toenmalige decaan] of de toenmalige decaan), voor zover hier van belang, bericht: “Na ons openhartig en plezierig telefoongesprek van 22 februari jl. […] over een verdeling van de taken van de opleidingsdirecteur Fiscaal recht voor de komende periode en de periode na 1 september ervaar ik dat ik nadien ten aanzien van de formele invulling zoals volgt uit de onderstaande mailwisselingen op allerlei manieren misleid ben en respectloos te woord ben gestaan. Met deze gang van zaken is mijn vertrouwen in de organisatie volledig vervlogen en acht ik mezelf als gevolg hiervan niet langer in staat om op een constructieve wijze invulling te geven aan het opleidingsdirecteurschap en de werkzaamheden na 1 september as. […]” Hierop heeft [de toenmalige decaan] bij e-mail van 9 april 2016 geantwoord, voor zover hier van belang: “Zojuist heb ik de mail van jou gelezen waarvan ik natuurlijk erg schrik. De woorden en kwalificaties die je gebruikt passen niet in de academie waaraan ik leiding geef. Ik verzoek je heel vriendelijk deze mail -alleen aan mij geschreven- niet door te sturen en er eerst samen [over] te praten. […]” 2.5 Op 11 mei 2017 heeft [werknemer] EUR laten weten in aanmerking te willen komen voor een zogenaamde ‘career track’ van bijzonder naar gewoon hoogleraar. Op 22 januari 2018 is [werknemer] daarvan teruggekomen en heeft hij EUR laten weten een dergelijk traject niet langer na te streven. 2.6 Bij e-mail van 31 augustus 2017 heeft een collega van [werknemer] , [betrokkene 1] , aan de toenmalige manager HR bij ESL, [de toenmalige manager] , onder meer geschreven: “Voor jouw informatie: medewerkers klagen nog steeds over het contact met [werknemer] [ [werknemer] , A-G]. Drie voorbeelden uit de afgelopen twee weken. […]” 2.7 Op 28 februari 2018 heeft [werknemer] gesolliciteerd naar de functie van gewoon hoogleraar Internationaal en Europees Belastingrecht. Ook [betrokkene 2] solliciteerde als interne kandidaat op deze functie. 2.8 Op 20 juni 2018 heeft de toenmalige decaan op advies van de Benoemingsadviescommissie [betrokkene 2] bij het College van bestuur van EUR voor benoeming voorgedragen. Het College van bestuur heeft deze voordracht gevolgd. 2.9 Op 19 september 2018 heeft [werknemer] EUR laten weten toch een career track van bijzonder naar gewoon hoogleraar te ambiëren. 2.10 Bij brief van 19 december 2018 heeft [werknemer] aan de toenmalige decaan een concept-klachtenbrief aan het College van bestuur voorgelegd met het verzoek om een reactie. 2.11 Bij brief van 14 januari 2019 heeft [werknemer] bij het College van bestuur een ruim negen pagina’s tellende klacht ingediend tegen de toenmalige decaan. Het College van bestuur heeft deze klacht ongegrond verklaard. 2.12 Bij brief van 15 februari 2019 heeft [werknemer] gevraagd om hervatting van de career track. Bij brief van 12 juli 2019 heeft de toenmalige decaan dat verzoek afgewezen. 2.13 Bij e-mail van 5 augustus 2019 aan [betrokkene 2] , met kopie aan de examencommissie, de toenmalige HR-manager, de toenmalige decaan en verschillende andere collega’s, heeft [werknemer] zijn beklag gedaan over, kort samengevat, de toetsing van een vak van [betrokkene 2] (Inleiding Internationaal en Europees Belastingrecht) en de communicatie daarover en over de toepassing van het scriptiebeoordelingsprotocol, alsmede over de toelating van een tweetal studenten tot de afstudeerronde. Met diverse vragen over een aantal ontwikkelingen, onder kopjes zoals “Mogelijk 24 studenten van de 189 gedupeerd door onzorgvuldig en onbillijk handelen”, “Aanmerkelijk lager slagingspercentage”, “Discutabele herziene puntenversleutelingswijze”, “Communicatie […] en woedende studenten” heeft [werknemer] in die e-mail [betrokkene 2] ter verantwoording geroepen. 2.14 Op 21, 23 en 25 augustus 2019 heeft [werknemer] e-mails geschreven aan respectievelijk de examencommissie, de onderwijsdecaan ( [de onderwijsdecaan] ) en [betrokkene 2] met (wederom) kritiek op de toetsing van het vak Inleiding Internationaal en Europees Belastingrecht door [betrokkene 2] en op diens scriptiebeoordelingen. In de e-mail van 25 augustus 2019 heeft [werknemer] de onderwijsdecaan verzocht om ‘de beschreven onregelmatigheden te onderzoeken en treffende maatregelen te nemen’. 2.15 Bij e-mail van 6 september 2019 heeft de toenmalige decaan [werknemer] laten weten met hem in gesprek te willen gaan over de door hem geuite kritiek en hem verzocht om in ieder geval tot dat gesprek geen (nadere) e-mails over collega’s aan collega’s binnen en/of buiten ESL te versturen. 2.16 Op 19 september 2019 heeft de toenmalige decaan een 2,5 uur durend gesprek met [werknemer] gevoerd waarin zij hem onder meer heeft aangesproken op de hiervoor in 2.13 vermelde e-mail van 5 augustus 2019. Van dit gesprek heeft [werknemer] een verslag gemaakt dat onder meer vermeldt: “Op elke poging van mijn zijde om op de inhoud in te gaan en tot een oplossing te komen ging je niet in. Het ging vooral over de vorm en allesbehalve de inhoud. Een vervolgafspraak over hoe verder […] wilde je niet maken.” 2.17 Bij brief van 22 september 2019, met het kopje onregelmatigheden bij ESL opleidingen Fiscaal recht, heeft [werknemer] het College van bestuur ingelicht over de hiervoor in 2.13 en 2.14 vermelde e-mails en verzocht om de kwestie te onderzoeken en de nodige maatregelen te treffen. Van deze brief heeft [werknemer] tevens een kopie verzonden aan de voorzitter van de Raad van Toezicht van EUR en aan de ombudsfunctionaris. 2.18 Bij e-mail van 1 oktober 2019 heeft [werknemer] aan het College van bestuur en aan de Raad van Toezicht onder meer het volgende geschreven: “Helaas heb ik moeten vaststellen dat er door Decaan niet of nauwelijks inhoudelijk wordt ingegaan op door mij geconstateerde onregelmatigheden zoals uitvoerig beschreven in mijn email d.d. 5 augustus jl. […] Ik wijs u nogmaals met klem op de verontrustende inhoud hiervan. Het is daarom des te teleurstellender (en verontrustender) dat de Decaan in haar voornoemde email welbeschouwd uitsluitend volstaat met een weergave van de diverse verantwoordelijkheden van de betrokken ESL functionarissen en de bezwerende formule dat tot een goede oplossing voor de studenten is gekomen. […] Dit brengt mij ertoe u nogmaals […] te verzoeken deze kwestie te (laten) onderzoeken en geen genoegen te nemen met de (afhoudende alsook nietszeggende) reactie van de Decaan ESL.” 2.19 Bij brief van 8 oktober 2019 heeft de toenmalige decaan aan [werknemer] dringend verzocht om af te zien van verdere e-mails met een strekking als de e-mails genoemd in 2.13 en 2.14 en bovendien daar geen personen buiten de faculteit en/of EUR bij te betrekken.

Eerste aanleg 3.1 Op 8 april 2022 heeft EUR een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland (hierna: kantonrechter) ingediend. De grondslag voor het verzoek was – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van EUR niet langer kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werknemer] heeft verweer gevoerd. Voor het geval de kantonrechter tot ontbinding zou overgaan diende [werknemer] een aantal tegenverzoeken in, waaronder verzoeken om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 3.2 Bij beschikking van 15 juni 2022 heeft de kantonrechter het verzoek van EUR afgewezen. Daartoe is – kort samengevat – het volgende overwogen: - het is niet komen vast te staan dat sprake is van een onwerkbare situatie tussen [betrokkene 2] en [werknemer] ; - ook ten aanzien van de relatie van [werknemer] met [betrokkene 3] dan wel met overige collega’s zijn er onvoldoende concrete aanwijzingen om vast te kunnen stellen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord; - als al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, heeft EUR onvoldoende aangetoond dat zij zich voldoende heeft ingezet voor het herstel hiervan, bijvoorbeeld door inzet van mediation; - van EUR mocht worden verwacht dat zij [werknemer] zou hebben aangeboden om in een gezamenlijk gesprek onder leiding van een onafhankelijke derde, zoals een mediator, tot een oplossing te proberen te komen, wat zij heeft nagelaten. Hoger beroep 3.3 Bij verzoekschrift van 15 september 2022 heeft EUR hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. 3.4 Op 22 september 2022 heeft de advocaat van EUR aan de advocaat van [werknemer] onder meer het volgende geschreven: “Als gezegd biedt de EUR hierbij mediation aan. […] Ik hoor graag of [werknemer] prijs stelt op mediation.” 3.5 Bij e-mail van 25 september 2022 heeft de advocaat van [werknemer] aan de advocaat van EUR onder meer het volgende geschreven: “Het aanbod van mediation dat u hierbij namens uw cliënte doet kan in de gegeven omstandigheden helaas niet serieus worden genomen. Zoals u en uw cliënte maar al te goed weten, heeft cliënt al lang en meermaals bij uw cliënte aangedrongen op mediation, maar zijn die handreikingen van hem steeds ofwel door uw cliënte genegeerd, ofwel expliciet door haar van de hand gewezen […]. Hierbij bericht ik u dan ook namens cliënt dat hij graag op korte termijn zijn werkzaamheden als eindverantwoordelijke voor het mastervak Verdieping Internationaal belastingrecht wenst te hervatten.” 3.6 Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft de zaak bij beschikking van 1 december 2022 ter verdere behandeling verwezen naar het gerechtshof Amsterdam (hierna: het hof). 3.7 Hangende dit hoger beroep heeft de Centrale Raad van Beroep bij uitspraak van 23 december 2022, in het beroep van [werknemer] tegen het in 2.25 vermelde besluit van 20 september 2021, gelast dat de decaan van EUR [werknemer] plaatst in een career track naar gewoon hoogleraar. 3.8 Het gerechtshof Amsterdam (hierna: het hof) heeft bij beschikking van 5 september 2023 (hierna: beschikking) het verzoek van EUR alsnog toegewezen en bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober 2023. Verder is EUR veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding. Daartoe heeft het hof, zakelijk weergegeven, het volgende overwogen: a) Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van art. 7:669 lid 3 sub g BW. (rov. 4.5) b) Vanaf 2016 ontstonden fricties tussen [werknemer] en de toenmalige decaan (verticaal) en tussen [werknemer] en collega’s (horizontaal). Vanaf eind 2018 namen de spanningen op zichtbare en ernstige wijze toe. [werknemer] werd toen afgewezen voor de functie van gewoon hoogleraar. Hij heeft daarna vele klachten ingediend binnen de ESL/EUR, maar ook daarbuiten. EUR ziet geen mogelijkheid meer de arbeidsrelatie te herstellen en dit kan ook niet langer van EUR worden gevergd, gelet op de schadelijke correspondentie die [werknemer] heeft gevoerd. Ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek (april 2022) mocht EUR ervan uitgaan dat een bemiddelingspoging met een professionele procesbegeleider geen zin meer zou hebben. (rov. 4.6) c) Het verzoek houdt geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte betrekking heeft. Herplaatsing ligt niet in de rede. (rov. 4.6, slot) d) De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober 2023. (rov. 4.7) e) Omdat EUR heeft geen verweer gevoerd tegen de (hoogte van de) door [werknemer] verzochte transitievergoeding ( [werknemer] heeft onderbouwd verzocht om EUR 33.571,83 bruto) zal het hof deze toewijzen. (rov. 4.9). f) De als onherstelbaar aan te merken verstoorde arbeidsverhouding is (mede) een gevolg van ernstig verwijtbaar handelen c.q. nalaten van EUR. (rov. 4.11) g) [werknemer] heeft tussen 2019 en 2022 bij herhaling verzocht en aangeboden in gesprek te gaan, eventueel onder begeleiding van een mediator, maar EUR heeft dit stelselmatig geweigerd. Het voeren van een open en constructief gesprek had op de weg van EUR gelegen. In 2019 had EUR meteen moeten trachten om de escalerende spanningen in te dammen met behulp van een professionele begeleider. Pas in september 2022 heeft EUR een aanbod van mediation gedaan, nadat het ontbindingsverzoek al was ingediend. (rov. 4.12) h) Het valt EUR ook ernstig aan te rekenen dat al in september 2021 is gedreigd met een ontbindingsverzoek. Dit verzoek is pas in april 2022 ingediend. Daar komt nog bij dat EUR ná de beschikking van de kantonrechter [werknemer] de toegang tot een groot deel van zijn werkzaamheden heeft ontzegd. (rov. 4.12, slot) i) De billijke vergoeding is toewijsbaar voor een bedrag van EUR 40.000 bruto (rov. 4.13). Voor het hof weegt zwaar mee dat EUR weliswaar een ernstig verwijt valt te maken, maar dat [werknemer] zelf eveneens heeft bijgedragen aan het ontstaan van de uiteindelijk onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie. (rov. 4.15) Cassatie 3.9 [werknemer] heeft tijdig cassatie ingesteld tegen de beschikking. 3.10 Bij brief van 5 december 2023 heeft de griffie van de Hoge Raad een afschrift van de procesinleiding aan EUR gezonden. In deze kennisgeving staat onder meer dat EUR uiterlijk drie weken na de verzenddatum die in de kennisgeving wordt genoemd (5 december 2023) een verweerschrift kan indienen, alsook dat daarvoor uitstel kan worden gevraagd. De termijn van drie weken, genoemd in de kennisgeving, verstreek op 27 december 2023. 3.11 Op 2 januari 2024 heeft de cassatieadvocaat van EUR een stelbericht ingediend en op grond van art. 3.2.7.3 Procesreglement verlenging van de termijn voor indiening van een verweerschrift verzocht. Bij bericht van 3 januari 2024 heeft de cassatieadvocaat van [werknemer] bezwaar gemaakt tegen het verzoek om een datum voor indiening verweerschrift. Hij voerde aan dat de termijn voor indiening van een verweerschrift al was verstreken en dat van een verstreken termijn geen verlenging kan worden gevraagd. Op 4 januari 2024 heeft de rolraadsheer het door EUR verzochte uitstel afgewezen. De cassatieadvocaat van EUR heeft verzocht om heroverweging van deze beslissing.

Het hof: vernietigt de bestreden beschikking en doet opnieuw recht aldus: bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 1 oktober 2023; veroordeelt EUR om binnen 1 maand na 1 oktober 2023 tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [werknemer] te betalen de transitievergoeding ter hoogte van € 33.571,83 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2023 tot de dag der algehele voldoening; […].” 4.21 In subonderdeel 2.2 betoogt het middel dat het oordeel ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding onjuist is. De hoogte van de transitievergoeding hangt onder meer af van de duur van de arbeidsovereenkomst (art. 7:673 lid 2 BW). Wanneer de rechter in hoger beroep aan de hand van art. 7:683 lid 5 BW zelfstandig bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt, dient deze rechter óók zelfstandig te bepalen welke transitievergoeding is verschuldigd. Dit moet gebeuren op basis van de in hoger beroep vastgestelde einddatum en met inachtneming van de vaststaande feiten. Het recht op en de omvang van de transitievergoeding moet in hoger beroep ex nunc worden beoordeeld. Het hof heeft dat miskend, aldus het middel. 4.22 Verder klagen subonderdelen 2.3 t/m 2.5 dat het oordeel onvoldoende (begrijpelijk) is gemotiveerd. Het hof legt niet uit waarom de transitievergoeding beperkt zou moeten blijven tot de periode tot 1 oktober 2022, terwijl het hof zelf heeft bepaald dat de arbeidsovereenkomst van [werknemer] eindigt op 1 oktober 2023 (subonderdeel 2.3). Ook heeft het hof geen aandacht besteed aan de bewoordingen van het verzoek van [werknemer] waarin niet alleen het bedrag van € 33.571,83 wordt genoemd, maar ook staat: “[…] althans een door UEA in goede justitie te bepalen bedrag […]” (subonderdeel 2.4). Voor zover die zinsnede door het hof is uitgelegd als alleen relevant als het vermelde bedrag niet zou worden toegewezen, is die uitleg evenmin voldoende gemotiveerd (subonderdeel 2.5). 4.23 In eerste aanleg heeft [werknemer] het volgende verzocht (vetgedrukte letters in origineel): “Met als subsidiaire conclusie: 80. Voor zover UEA Kantonrechter in weerwil van het bovenstaande klemmende verzoek van [werknemer] toch tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou overgaan, geldt (subsidiair) het volgende. 81. Allereerst komt [werknemer] in dat geval de transitievergoeding toe, berekend op € 33.571,83 bruto (productie 14). […] REDENEN WAAROM [werknemer] UEA Kantonrechter verzoekt: […] Subsidiair, voor zover UEA Kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou overgaan: (i) […]; (ii) de EUR te veroordelen om binnen 1 maand na de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [werknemer] te betalen de transitievergoeding ter hoogte van € 33.571,83 bruto, althans een door UEA in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf die datum tot de dag der algehele voldoening; (iii) […]; (iv) […].” 4.24 De in productie 14 opgenomen berekening ziet er als volgt uit: 4.25 De advocaat van EUR heeft op de mondelinge behandeling bij het hof van 31 mei 2023 het volgende opgemerkt: “De hoogte van de transitievergoeding bestrijden wij niet. We denken dat er geen aanleiding is voor een hoge billijke vergoeding, gezien de feiten.” 4.26 De advocaat van [werknemer] heeft op dezelfde mondelinge behandeling verklaard: “Het gaat [werknemer] niet om het geld, hij wil echt blijven. Tegelijkertijd moeten we vaststellen dat er geen reactie is gekomen op de gestelde bedragen voor transitievergoeding en billijke vergoeding.” 4.27 Het hof heeft het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding uitgelegd als een tegenverzoek om EUR te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 33.571,83 (rov. 4.2, onder II) voor het geval het hof zou beslissen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het Hof heeft vastgesteld (rov. 4.9) dat EUR geen verweer heeft gevoerd tegen de (hoogte van de) door [werknemer] primair verzochte en door hem onderbouwde transitievergoeding (zie zojuist 4.23-4.24). [werknemer] heeft bedoeld te vorderen dat hem werd toegekend het bedrag aan transitievergoeding dat hem wettelijk toekomt. In de door hem overgelegde berekening werd ervan uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2022 zou worden beëindigd. Het hof had echter ambtshalve moeten uitgaan van de vastgestelde einddatum van 1 oktober 2023. De feitelijke beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst is ingevolge art. 7:673 BW immers de peildatum voor de berekening van de transitievergoeding. Het hof heeft dit klaarblijkelijk over het hoofd gezien en heeft daardoor één jaar dienstverband ten onrechte buiten beschouwing gelaten. 4.28 Volgens de in de procesinleiding onder 24 opgenomen berekening bedraagt de transitievergoeding, uitgaande van 1 oktober 2023, in hoofdsom € 34.669,55 (bruto): 4.29 Uit het voorgaande volgt dat de klachten van subonderdelen 2.2 en 2.3 gegrond zijn. 4.30 De klachten in subonderdelen 2.4 en 2.5 falen daarentegen. Het hof heeft geen aandacht besteed aan de zinsnede uit het petitum “[…] althans een door UEA in goede justitie te bepalen bedrag […]”en hoefde dat bij een juiste uitleg van het primair verzochte ook niet specifiek of expliciet te doen. 4.31 Het slagen van de subonderdelen 2.2 en 2.3 leidt m.i. tot een gedeeltelijke vernietiging van de bestreden beschikking, namelijk uitsluitend voor zover het hof EUR heeft veroordeeld om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van in hoofdsom € 33.571,83 (bruto). 4.32 De Hoge Raad kan de zaak zelf afdoen door alsnog de omvang van de verschuldigde transitievergoeding te bepalen op € 34.669,55 (bruto) in hoofdsom. Dit bedrag kan de Hoge Raad vaststellen op basis van de vaststaande feiten en de wet. 4.33 Tot slot merk ik nog het volgende op. 4.34 Ik zou menen dat het slagen van subonderdelen 2.2 en 2.3 geen aanleiding zou moeten vormen om EUR te veroordelen in de kosten van dit geding. De beslissing van het hof om € 33.571,83 toe te kennen is namelijk niet door EUR uitgelokt. Voor zover uit de gedingstukken valt op te maken, heeft [werknemer] er in hoger beroep zelf niet op gewezen dat het door hem in eerste aanleg ingediende verzoek tot toekenning van € 33.571,83 correctie behoefde omdat de einddatum van het dienstverband waarvan bij de berekening van dat bedrag was uitgegaan (1 oktober 2022), inmiddels was gepasseerd. [werknemer] heeft de mogelijkheid daartoe gehad, onder andere bij de zitting van 31 mei 2023, maar die niet benut. 4.35 Verder is de vergissing van het hof ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding zó evident, dat ik mij kan voorstellen dat partijen dit buiten rechte kunnen oplossen en mogelijk hebben opgelost. We hebben het hier over een verschil van nog geen € 1.100,-. Indien EUR de in de procesinleiding genoemde som van € 34.669,55 (bruto) inmiddels heeft betaald (in voorkomend geval vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 november 2023), lijkt onderdeel 2 door de feiten achterhaald. Partijen kunnen bij borgersbrief de Hoge Raad hierover informeren.

De conclusie strekt tot vernietiging van de bestreden beschikking van het Hof Amsterdam van 5 september 2023 in zaak 200.319.593, maar uitsluitend voor zover in het dictum de omvang van de transitievergoeding is bepaald op € 33.571,83 (bruto) in hoofdsom, en tot afdoening zoals voorgesteld in 4.32 van deze conclusie. De Procureur-Generaal bij de Hoge Raad der Nederlanden A-G

In 1992 was dit nog de Faculteit der Rechtsgeleerdheid. De naam van de faculteit is in 2008 gewijzigd. CRvB 6 mei 2021, ECLI:NL:CRVB:2021:1075. Dit betreft een uitspraak in hoger beroep. De rechtbank Midden-Nederland had het beroep van [werknemer] bij uitspraak van 18 februari 2020 afgewezen. Zie par. 2 en rov. 4.1 t/m 4.4 van de bestreden beschikking en de verwijzingsbeschikking van het hof Arnhem-Leeuwarden van 1 december 2022, zaaknr. 200.316.025 (niet gepubliceerd). Rechtbank Midden-Nederland 15 juni 2022, zaaknummer 9807927 (niet gepubliceerd). Hof Arnhem-Leeuwarden 1 december 2022, zaaknummer 200.316.025 (niet gepubliceerd). De reden was dat de huidige decaan van ESL ( [betrokkene 3] ) raadsheerplaatsvervanger is bij het hof Arnhem-Leeuwarden. CRvB 23 december 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:2796. Hof Amsterdam 5 september 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:2526, TAR 2023/92. ECLI:NL:PHR:2024:672. HR 15 november 2024, ECLI:NL:HR:2024:1666. Hetzelfde geldt voor de medewerker van het wetenschappelijk bureau van de Hoge Raad die deze conclusie voor mij heeft voorbereid. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 46, bovenaan. Zie bijvoorbeeld: Bouwens/Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht 2023/24.7 (tweede alinea). Zie ook HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283, NJ 2020/378 m.nt. W.H.A.C.M. Bouwens, JAR 2020/73 m.nt. M. van Eck & M. Ruijssenaars, JBPr 2020/39 m.nt. T. van Malssen, TRA 2020/46 m.nt. M.S.A. Vegter (Victoria), rov. 3.4.7. Handelingen I 2013/14, 33 818, nr. 32, item 14, p. 10 (tweede kolom, bovenaan). Deze opmerking van toenmalig Minister Asscher wordt in de literatuur veelal aangeduid als de ‘Asscher-escape’, gemunt in: S.F. Sagel, Werk en zekerheid: ontslagrecht doen in tijden van hard and fast rules (oratie Leiden 2014), p. 11. Zie verder hierover punt 3.14 van de conclusie van A-G de Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1256) vóór HR 16 februari 2018 ECLI:NL:HR:2018:220 NJ 2018/395 m.nt. E. Verhulp, Bouwens/Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht 2023/24.7 (vierde alinea) en Verhulp, in: T&C BW, commentaar op art. 7:669 BW, aant. 10 (online bijgewerkt t/m 1 juli 2024). Deze meer algemene geformuleerde regel volgt ook uit: HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, NJ 2018/395 m.nt. E. Verhulp, JAR 2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, TRA 2018/41 m.nt. B.J. Buijs, JIN 2018/108 m.nt. C. van Puffelen & M.A.H.M. van der Velden (X/[…] BV), rov. 3.3.2 (tweede alinea): “Anders dan het onderdeel verdedigt, is voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (zie de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.21-3.22). […].” Dat dit relevant is staat wel vast, zie bijvoorbeeld: De Wolff, in: Arbeidsovereenkomst, art. 7:669 BW, aant. 5.7.1 (online bijgewerkt t/m 11 september 2024). Verweerschrift (tevens houdende subsidiaire verzoeken) zijdens [werknemer] van 6 mei 2022, p. 28, 30-31. Proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 31 mei 2023, p. 4 (onderaan). Proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 31 mei 2023, p. 6 (midden). Vgl. HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286, NJ 2022/301 m.nt. W.H.A.C.M. Bouwens (Nayak Aircraft Service Netherlands/X), rov. 3.3.7 gelezen in samenhang met rov. 3.4.

In die brief heeft de toenmalige decaan verder geschreven, voor zover hier van belang: “Het feit dat u uw kritiek zich steeds op [betrokkene 2] richt, wekt bovendien de indruk dat dit te maken heeft met ongenoegen dat hij benoemd is op een leerstoel waarnaar u ook gesolliciteerd hebt. Het is uiteraard uw goed recht om u te wenden tot het College van Bestuur, maar u kent inmiddels het standpunt van het College. Voor zaken die de faculteit betreffen, kunt u altijd bij mij terecht. Het is echter niet de bedoeling dat de gang van zaken binnen de faculteit verstoord wordt en het is ook niet de bedoeling dat u personen binnen en buiten de faculteit benadert met uw kritiek op [betrokkene 2] of andere individuele leden van de faculteit. Dat kan hen beschadigen, zonder dat daar een rechtvaardiging voor is. Het is dan ook hoog tijd dat de verhoudingen genormaliseerd worden en deze e-mail campagne stopt. Ik heb u daar in een mondeling onderhoud dringend om verzocht, maar dit resulteerde weer in een e-mail over dat onderhoud. […] Als gezegd, het is beter om nu te werken aan normalisering van de verhoudingen dan om dit soort discussies te voeren. Hierbij verzoek ik u dan ook dringend om van verdere e-mails van deze strekking af te zien en bovendien bij uw e-mails geen personen buiten de faculteit en zeker geen personen buiten de EUR te betrekken. Indien u zich hier niet aan houdt, zal ik laten overwegen u een disciplinaire maatregel op te leggen.” 2.20 Bij e-mail van 13 oktober 2019 heeft [werknemer] zich wederom gericht tot het College van bestuur en de Raad van Toezicht met het verzoek om een inhoudelijke reactie op zijn in 2.18 vermelde e-mail van 1 oktober 2019. 2.21 Bij e-mail van 20 mei 2020 heeft [betrokkene 2] op zijn beurt aan de toenmalige HR-manager geschreven: “Als voorzitter van de Sectie Belastingrecht ESL meen ik dat de belangen van de sectie en die van [werknemer] niet langer in elkaars verlengde liggen en duurzaam uit elkaar zijn gegroeid. Als directe collega en als sectieleidinggevende merk ik daarnaast op dat door toedoen van [werknemer] de afgelopen jaren wat mij betreft de basis is ontvallen aan een constructieve onderlinge professionele samenwerking.” 2.22 Op 10 juni 2020 heeft [werknemer] een klacht ingediend bij de Nationale Ombudsman over de wijze waarop zijn klachten over het verloop van de sollicitatieprocedure door het College van bestuur zijn afgehandeld. In zijn beslissing van 22 oktober 2021 heeft de Nationale Ombudsman één van de vier klachten gegrond geacht, namelijk de klacht over het doorsturen van een vertrouwelijke brief zonder toestemming van [werknemer] . 2.23 Bij brief van 28 maart 2021 heeft [werknemer] zich gericht tot de Rector Magnificus van EUR met een klacht over, onder meer, pestgedrag van de toenmalige decaan. De aanleiding voor deze brief vormde het besluit van het College voor Promoties van 5 oktober 2020 om, op verzoek van de decaan, [werknemer] als eerste promotor van een promovenda te vervangen door een andere promotor. 2.24 Op 6 mei 2021 heeft de Centrale Raad van Beroep geoordeeld dat de toenmalige decaan het in 2.12 vermelde verzoek van [werknemer] had moeten opvatten als een verzoek tot een ‘gewone’ career track van universitair hoofddocent naar gewoon hoogleraar, waarop alsnog een besluit diende te worden genomen. 2.25 Bij schrijven van 20 september 2021 heeft de toenmalige decaan ook dat (aldus opgevatte) verzoek afgewezen. Zij heeft daarbij tevens aan [werknemer] meegedeeld dat vanwege ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen was besloten een traject in gang te zetten om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 2.26 Bij e-mail van 12 oktober 2021 heeft de toenmalige advocaat van [werknemer] EUR verzocht om met [werknemer] een mediation traject in te gaan. De e-mail luidt, voor zover hier van belang: “U liet namens uw cliënte weten niet te voelen voor de door mij als optie genoemde oplossingsrichting: mediation. Als reden voert u aan dat continuering naar de mening van uw cliënte niet mogelijk is en dus mediation geen zin heeft. U voegde daar aan toe dat er wel bereidheid bestaat om over de inhoud van een vertrekregeling te spreken, maar dat ook dat vooralsnog zonder hulp van een mediator zou moeten lukken. Deze opstelling wordt betreurd. […] Nogmaals, als uw cliënte wil meewerken aan mediation, waarbij uw cliënte zich bijvoorbeeld zou kunnen laten vertegenwoordigen door bijvoorbeeld de nieuwe decaan, lijkt mij dat zeer goed. […]” 2.27 Met ingang van 1 januari 2022 heeft [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3]) [de toenmalige decaan] opgevolgd als decaan. 2.28 Op 8 en 10 februari 2022 heeft [werknemer] aan het faculteitsbestuur geschreven graag in overleg dan wel mediation te treden over hoe hij zich volledig kan richten op het door hem te verzorgen onderwijs en te verrichten onderzoek. 2.29 Bij e-mails van 27 februari 2022 en 21 maart 2022 heeft [werknemer] aan [betrokkene 3] verzocht om met elkaar in gesprek te gaan, eventueel onder begeleiding van een derde. 2.30 Op 4 april 2022 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.

3.12 Op 5 januari 2024 is namens de rolraadsheer aan partijen meegedeeld dat de afwijzing van het verzoek om uitstel gehandhaafd blijft. Ter toelichting is vermeld: “Het uitstel is pas gevraagd nadat de termijn voor indiening van het verweerschrift reeds was verstreken, de oproeping blijkt correct te zijn verlopen, (de advocaat van) verweerder heeft rechtstreeks van de wederpartij de procesinleiding ontvangen, de wederpartij (gemotiveerd) niet instemt met enig uitstel en van de zijde van verweerder worden geen voldoende klemmende redenen aangevoerd voor een andere beslissing.” 3.13 Op 26 januari 2024 heeft EUR (toch) een verweerschrift ingediend. 3.14 Advocaat-Generaal van Peursem heeft op 28 juni 2024, met in aanmerking neming van het door EUR ingediende verweerschrift, geconcludeerd tot verwerping van het cassatieberoep. Namens [werknemer] is schriftelijk op die conclusie gereageerd, waarbij bezwaar is gemaakt tegen het in aanmerking nemen van het verweerschrift. 3.15 De Hoge Raad heeft op 15 november 2024 een tussenbeschikking gewezen. Daarin is geoordeeld dat het verweerschrift te laat is ingediend en dat het cassatiemiddel moet worden beoordeeld zonder daarbij het verweerschrift te betrekken. In dat licht heeft de Hoge Raad om een nieuwe conclusie van het parket verzocht. 3.16 Het verweerschrift van EUR heb ik – ongelezen – terzijde gelegd. Uit de tussenbeschikking van de Hoge Raad volgt dat bij het opstellen van de vorige conclusie acht is geslagen op het verweerschrift. Ook die conclusie heb ik daarom – ongelezen – terzijde gelegd, net als de borgersbrief van de advocaat van [werknemer] in reactie op die conclusie. 4Bespreking van het cassatiemiddel 4.1 In de procesinleiding worden de feiten (onder 1-4), het procesverloop (onder 5-6) en de twee middelonderdelen (onder 7-8) samengevat. Daarna volgen een hoofdstuk waarin de klachten staan en een hoofdstuk waarin een nadere toelichting op de klachten is opgenomen. De middelonderdelen komen kort samengevat op het volgende neer: - Onderdeel 1 (de g-grond): het hof heeft geen oog gehad voor de vraag of de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord én heeft niet onderzocht of EUR zich (in voldoende mate) heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. - Onderdeel 2 (de transitievergoeding): het hof heeft een te lage transitievergoeding aan [werknemer] toegekend, omdat is uitgegaan van de in eerste aanleg overgelegde berekening waarbij tot uitgangspunt is genomen dat de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2022 zou eindigen, terwijl het hof de einddatum heeft bepaald op 1 oktober 2023. Onderdeel 1 (g-grond) 4.2 De klachten in dit onderdeel zijn gericht tegen rov. 4.5 tot en met 4.7. Deze overwegingen luiden als volgt (mijn onderstreping, ook in de citaten hierna, A-G): “Verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW? 4.5 Artikel 7:669 lid 3 sub g BW noemt als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst de ‘verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’ Naar het oordeel van het hof kan, uitgaande van de feiten en omstandigheden zoals die in hoger beroep zijn komen vast te staan, in redelijkheid worden geoordeeld dat deze door EUR aangevoerde ontslaggrond voldragen is. Het hof baseert zijn oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW op de volgende feiten en omstandigheden. 4.6 In april 2016 heeft [werknemer] zich bij de toenmalige decaan laten ontvallen dat zijn vertrouwen in de organisatie volledig is vervlogen (zie 3.3) en in augustus 2017 heeft een collega van [werknemer] ( [betrokkene 1] ) bij [de toenmalige manager] aangekaart dat meerdere collega’s klagen over [werknemer] (zie 3.5). Hiermee tekenden de eerste fricties zich af, niet alleen in de verticale relatie tussen [werknemer] en de decaan maar ook in horizontale relaties tussen [werknemer] en andere collega’s. Vanaf eind 2018, nadat [werknemer] was afgewezen voor de functie van gewoon hoogleraar, zijn de spanningen tussen [werknemer] en zijn collega’s c.q. frustraties van [werknemer] over het reilen en zeilen bij ESL op zichtbare en ernstige wijze toegenomen. Tussen medio december 2018 en eind maart 2021 (dus gedurende zo’n kleine 2,5 jaar) is [werknemer] onophoudelijk in de pen geklommen om zich, tot in de hoogste regionen van EUR en ook daarbuiten, te beklagen over onder meer de procedure waarmee de benoeming van [betrokkene 2] tot stand was gekomen, over het functioneren van [betrokkene 2] , over het functioneren van de toenmalige decaan en over bepaalde onderwijskundige omstandigheden bij ESL. [werknemer] heeft zijn brieven en e-mails niet alleen gericht tot [betrokkene 2] en de toenmalige decaan zelf, maar daarbij ook vele collega’s in kopie gedaan, zoals de leden van de examencommissie en de onderwijsdecaan, en heeft niet geschroomd om zelfs (en meermaals) het College van bestuur, de Raad van Toezicht, de Nationale Ombudsman en de Rector magnificus aan te schrijven (zie hiervoor, onder 3.9-21). Inmiddels is het het hof duidelijk dat bij EUR de emmer allang is overgelopen en dat EUR geen mogelijkheid meer ziet om de arbeidsrelatie met [werknemer] te herstellen. Naar het oordeel van het hof kan dit, gelet op de in meerdere opzichten schadelijke correspondentie die [werknemer] heeft gevoerd, ook niet langer worden gevergd van EUR. [werknemer] heeft over die correspondentie (zoals de door hem in augustus/september/oktober 2019 gestuurde e-mails), aangevoerd dat die moet worden opgevat als ‘onderdeel van een professionele dynamiek tussen toppers op hun vakgebied, waarin het ook wel eens kan ‘knetteren’ en als een ‘pittig debat tussen twee bevlogen professionals’, maar daarin gaat het hof niet mee. Zo heeft [werknemer] geen enkele rechtvaardiging aangevoerd voor het doorzenden van zijn uitvoerige klachten jegens [betrokkene 2] (neergelegd in zijn e-mail van 5 augustus 2019) aan het College van bestuur en de Raad van Toezicht. Dit, terwijl de toenmalige decaan hem expliciet had verzocht dit niet te doen (zie 3.13 en 3.17). Daar heeft [werknemer] het echter niet bij gelaten: in 2020 en 2021 heeft hij verschillende van zijn klachten (onder meer over de toenmalige decaan) ook nog neergelegd bij de Nationale Ombudsman (zie 3.20) en de Rector Magnificus (zie 3.21). Mede gelet hierop heeft EUR, naar het oordeel van het hof, ten tijde van het indienen van het verzoek om ontbinding, in april 2022, ervan mogen uitgaan dat een bemiddelingspoging met behulp van een professionele procesbegeleider ook geen zin meer zou hebben. Uit de hiervoor omschreven feiten en omstandigheden blijkt eveneens dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 sub a BW), zodat – anders dan [werknemer] betoogt – het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW niet aan ontbinding in de weg staat. Verder is tussen partijen niet in geschil dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.7 Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat de grieven slagen en dat het verzoek van EUR om de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor toewijzing in aanmerking komt. Volgens vaste jurisprudentie is de appelrechter vrij in het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, met dien verstande dat het moet gaan om een in de toekomst gelegen tijdstip.

Gelet op de totale duur van de procedure in eerste aanleg en hoger beroep behoeft naar het oordeel van het hof geen rekening te worden gehouden met de opzeggingstermijn en zal het hof, op de voet van artikel 7:683 BW, bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober 2023.” 4.3 Onder 1.1 van de procesinleiding staat een samenvatting van deze overwegingen. Dan volgen de subonderdelen met klachten onder het kopje ‘A. Geen sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding’. 4.4 Subonderdeel 1.2 klaagt dat het hof heeft miskend dat art. 7:669 lid 3, onder g, BW vereist dat, althans relevant acht, of de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord. Aan die criteria heeft het hof ten onrechte niet (kenbaar) getoetst. Het oordeel is in ieder geval onvoldoende gemotiveerd, omdat het hof niet inzichtelijk maakt om welke reden(en) de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en EUR wél ernstig en duurzaam is verstoord. 4.5 De rechtsklacht faalt reeds bij gebrek aan feitelijke grondslag (art. 419 lid 2 Rv). Het hof heeft namelijk wél kenbaar meegewogen of sprake is van een ernstige en duurzame verstoring. De ernst komt tot uiting in de kwalificatie van de correspondentie van [werknemer] als “in meerdere opzichten schadelijk”, gebaseerd op de frequentie en wijdverbreidheid van de geschriften van [werknemer] . Een zekere mate van duurzaamheid komt tot uiting in de chronologische beschrijving van de opbouw van de verstoring (2016 t/m 2021), van “eerste fricties” tot het “op zichtbare en ernstige wijze” toenemen van de spanningen en frustraties. De in augustus/september/oktober 2019 gevoerde correspondentie wordt bij dit alles uitgelicht (zie overigens ook rov. 4.15, tweede helft, vanaf: “Verder weegt voor het hof zwaar mee dat”). Met dit alles is het oordeel tevens voldoende gemotiveerd. Ik voeg daar nog aan toe dat in de wettelijke norm van de g-grond besloten ligt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, zodat dat laatste niet zelfstandig hoeft te worden getoetst. 4.6 In de subonderdelen 1.3 t/m 1.7 stelt [werknemer] verschillende lezingen van het oordeel van het hof voorop (“voor zover het hof heeft geoordeeld dat”). De lezing in subonderdeel 1.7, sluit mijns inziens het nauwst aan bij wat het hof heeft geoordeeld. Volgens die lezing heeft het hof geoordeeld dat ook een “minder duurzame verstoring” van de arbeidsverhouding aanleiding kan geven tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst en dat die situatie zich hier voordoet. Volgens het middel zou het hof ten eerste hebben miskend dat aan de duurzaamheid van de verstoring alleen lagere eisen kunnen worden gesteld indien sprake is van “een méér ernstige verstoring”. Ter adstructie verwijst [werknemer] naar de volgende passage uit de parlementaire geschiedenis: “Meer in het bijzonder wordt met betrekking tot een verstoorde arbeidsverhouding nog het volgende opgemerkt. In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering «zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren». In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.” 4.7 De ernst van de verstoring kan volgens de wetgever dus zodanig zijn dat voortzetting in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Dit is volgens mij ook wat het hof oordeelt, getuige de volgende passage uit rov. 4.6 (midden), waarin – ná verwijzing naar vele feiten en omstandigheden (met name correspondentie van [werknemer] ) uit de periode april 2016 tot maart 2021 (dus bijna vijf jaar) – wordt overwogen: “[…] Inmiddels is het het hof duidelijk dat bij EUR de emmer allang is overgelopen en dat EUR geen mogelijkheid meer ziet om de arbeidsrelatie met [werknemer] te herstellen. Naar het oordeel van het hof kan dit, gelet op de in meerdere opzichten schadelijke correspondentie die [werknemer] heeft gevoerd, ook niet langer worden gevergd van EUR. […]” 4.8 Het hof oordeelt dus op basis van feiten van laatstelijk maart 2021 (“inmiddels”) dat vanwege de ernst van de verstoring niet langer van EUR kan worden gevergd dat de arbeidsrelatie wordt hersteld, en dus ook niet dat deze wordt voortgezet. Dat gold nog steeds toen het hof 2,5 jaar later heeft geoordeeld. Het hof heeft het door [werknemer] aangewezen criterium dus niet miskend. Het oordeel van het hof is ook niet onvoldoende gemotiveerd, zoals [werknemer] verder aanvoert in subonderdeel 1.7. Het hof staaft immers de ernst van de verstoring door het weergegeven van correspondentie van [werknemer] , die hij breed heeft verspreid, en daaraan vervolgens de kwalificatie “in meerdere opzichten schadelijk” (op te vatten als: zodanig ernstig dat) te geven. De klachten in subonderdeel 1.7 falen. 4.9 Gelet op het vorenstaande falen eveneens de klachten in subonderdelen 1.3 en 1.4. [werknemer] gaat daar er op zichzelf terecht van uit dat het hof de situatie ten tijde van de beslissing in hoger beroep diende te beoordelen (ex nunc). Volgens beide subonderdelen heeft het hof geoordeeld dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord, welk oordeel onvoldoende zou zijn gemotiveerd omdat het hof geen omstandigheden van ná maart 2021 zou hebben meegewogen bij de vraag of de verstoring duurzaam is. Ik heb er zojuist op gewezen dat volgens het hof in dit geval de verstoring op grond van de feiten die zich hebben voorgedaan tot en met maart 2021, gelet op de ernst daarvan, volstaat om te voldoen aan het duurzaamheidscriterium. Daarbij komt dat de door het hof gebruikte woorden ‘niet langer’ uiteraard mede zien op de periode na maart 2021. 4.10 Hetzelfde lot treft de klachten in subonderdelen 1.5 en 1.6. In subonderdeel 1.5 worden zes stellingen opgesomd die er samengevat op neerkomen dat [werknemer] nog steeds ervoor openstaat en zich er ook voor wil inzetten de arbeidsrelatie te herstellen. Deze stellingen zijn door [werknemer] pas ingenomen in het onderhavige geding en dus na indiening van het ontbindingsverzoek. Daarom faalt het subonderdeel. Ook subonderdeel 1.6 gaat als voortbouwende klacht hierop onderuit. Dat subonderdeel klaagt dat het hof in het licht van die zes stellingen onvoldoende inzichtelijk maakt waaruit de vertrouwensbreuk tussen partijen zou bestaan. 4.11 In subonderdeel 1.8 luidt de eerste klacht dat het hof heeft miskend dat art. 7:669 lid 3, onder g, BW vereist dat, althans relevant acht of, de werkgever zich (in voldoende mate) heeft ingespannen om de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever te verbeteren. Dat heeft het hof ten onrechte niet onderzocht. De tweede klacht houdt in dat het hof het oordeel onvoldoende heeft gemotiveerd omdat de beschikking niet vermeldt waarom en/of hoe de EUR zich wél in voldoende mate heeft ingespannen. 4.12 De klachten gaan uit van een onjuiste rechtsopvatting. Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet werk en zekerheid is het volgende namens de regering opgemerkt: “Indien in de praktijk de werkgever niet een reële kans heeft geboden aan de werknemer [om zijn functioneren te verbeteren, A-G], en die ook niet meer kan worden geboden omdat bijvoorbeeld de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd, kan sprake zijn van een verstoorde verhouding.

Als om die reden tot beëindiging zou worden overgegaan, neemt de werkgever het risico een billijke vergoeding te moeten betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, een risico dat hij zal incalculeren.” 4.13 Dat de werkgever van het voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat niet aan ontbinding in de weg indien de arbeidsverhouding al is verstoord in de zin van art. 7:669 lid 3, onder g, BW. Dat de werkgever zich niet heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren is dus (ook) niet doorslaggevend voor de vraag of sprake is van een situatie als bedoeld in voormelde rechtsregel. Het oordeel van het hof geeft dan ook geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting. 4.14 In het licht van het laatst opgenomen citaat is ook niet onbegrijpelijk dat het hof in rov. 4.12 – in het kader van de vraag of een billijke vergoeding op zijn plaats is vanwege ernstig verwijtbaar handelen van EUR – wél oordeelt dat de verstoring van de arbeidsverhouding (mede) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen c.q. nalaten van EUR. Daarop ketsen ook de klachten in subonderdelen 1.9 en 1.10 af. Daarin wordt geklaagd dat het oordeel van het hof onbegrijpelijk dan wel onvoldoende gemotiveerd is, in essentie omdat in rov. 4.12 wél iets wordt gezegd over ernstig verwijtbaar handelen van EUR. Ik merk op dat het hof op die plaats EUR inderdaad een ernstig verwijt maakt van de uiteindelijk onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie, waaraan [werknemer] echter zelf heeft bijgedragen. In de woorden van het hof in rov. 4.15: “Hij was immers degene die zelf gedurende jaren de strijdbijl ter hand heeft genomen en op hol is geslagen met het aanschrijven van alle geledingen binnen EUR en ook daarbuiten en daarbij niet schroomde om zich negatief uit te laten over de organisatie van ESL dan wel het functioneren van [betrokkene 2] en/of de toenmalige decaan.” 4.15 Volgens subonderdeel 1.11 zou het hof hebben miskend dat art. 7:669 lid 3, onder g, BW vereist, althans relevant acht, dat wordt vastgesteld welke precieze verhouding is verstoord. Het gaat dan om de of de verticale verhouding (tussen werkgever en werknemer) of om de horizontale verhouding (tussen werknemers onderling). Die vaststelling is noodzakelijk, althans relevant, (i) voor de beoordeling of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en (ii) ter beoordeling van de mate van inspanning die de werkgever moet betrachten om de verstoring te verhelpen. 4.16 De klacht faalt. Het hof heeft namelijk niet miskend dat het relevant is (of kan zijn) welke verhouding is verstoord. De eerste drie zinnen van rov. 4.6 luiden: “In april 2016 heeft [werknemer] zich bij de toenmalige decaan laten ontvallen dat zijn vertrouwen in de organisatie volledig is vervlogen (zie 3.3) en in augustus 2017 heeft een collega van [werknemer] ( [betrokkene 1] ) bij [de toenmalige manager] aangekaart dat meerdere collega’s klagen over [werknemer] (zie 3.5). Hiermee tekenden de eerste fricties zich af, niet alleen in de verticale relatie tussen [werknemer] en de decaan maar ook in de horizontale relaties tussen [werknemer] en andere collega’s. Vanaf eind 2018, nadat [werknemer] was afgewezen voor de functie van gewoon hoogleraar, zijn de spanningen tussen [werknemer] en zijn collega’s c.q. frustraties van [werknemer] over het reilen en zeilen bij ESL op zichtbare en ernstige wijze toegenomen. […]” Het hof acht de arbeidsrelatie in beide verhoudingen (horizontaal en verticaal) verstoord. 4.17 Uit dit citaat blijkt ook, anders dan [werknemer] met de eerste klacht in subonderdeel 1.12 suggereert, dat dit oordeel niet slechts is gebaseerd op feiten die zich 2016 en 2017 hebben voorgedaan. In tegenstelling tot hetgeen [werknemer] oppert in de tweede klacht, hoefde het hof niet een keuze te maken tussen de twee verhoudingen indien het van oordeel is dat beide verhoudingen verstoord zijn. Ook dit subonderdeel treft daarom geen doel. 4.18 Subonderdeel 1.13 bevat een voortbouwklacht. Deze klacht faalt in het voetspoor van de overige klachten van het eerste onderdeel en behoeft geen afzonderlijke bespreking. Tussenconclusie 4.19 Alle klachten van onderdeel 1 falen. Onderdeel 2: Hoogte transitievergoeding 4.20 In dit onderdeel richt [werknemer] klachten tegen rov. 4.8 en 4.9 van de beschikking. Deze overwegingen, de daaraan voorafgaande rov. 4.2 en rov. 4.7, en het daaropvolgende dictum, luiden als volgt: “De procedure in eerste aanleg […] 4.2 [werknemer] heeft zich in eerste aanleg tegen het verzoek verweerd en, primair, de kantonrechter verzocht om het verzoek van EUR af te wijzen en haar te veroordelen in de werkelijke proceskosten. Subsidiair, voor zover de kantonrechter tot ontbinding zou overgaan, heeft [werknemer] een aantal tegenverzoeken ingediend die ertoe strekken om, kort samengevat: I. het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd; II. EUR te veroordelen om binnen één maand na de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst aan [werknemer] te betalen een transitievergoeding van € 33.571,83 bruto, met rente; III. EUR te veroordelen om binnen vijf dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [werknemer] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 460.000,= bruto, met rente; IV. EUR te veroordelen tot betaling van de werkelijke proceskosten. […] Verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW? […] 4.7 Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat de grieven slagen en dat het verzoek van EUR om de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor toewijzing in aanmerking komt. Volgens vaste jurisprudentie is de appelrechter vrij in het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, met dien verstande dat het moet gaan om een in de toekomst gelegen tijdstip. Gelet op de totale duur van de procedure in eerste aanleg en hoger beroep behoeft naar het oordeel van het hof geen rekening te worden gehouden met de opzeggingstermijn en zal het hof, op de voet van artikel 7:683 BW, bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober 2023. 4.8 Omdat de grieven slagen komt het hof, vanwege de devolutieve werking van het hoger beroep, toe aan de in eerste aanleg door [werknemer] ingediende subsidiaire tegenverzoeken zoals hierboven in 4.2 onder II tot en met IV weergegeven en aan het daarop door EUR gevoerde verweer. Transitievergoeding? 4.9 Aangezien EUR geen verweer heeft gevoerd tegen de (hoogte van de) door [werknemer] verzochte transitievergoeding ( [werknemer] heeft onderbouwd verzocht om € 33.571,83 bruto) zal het hof deze toewijzen. […]