ECLI:NL:RBOBR:2023:6497

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel Recht Zittingslocatie Eindhoven Zaak-/rolnummer: 10721417 / EJ VERZ 23-512 Uitspraakdatum: 14 december 2023 beschikking in de zaak van: [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in de tegenverzoeken, gemachtigde: mr. S. Blom, tegen: [verweerder] , h.o.d.n. [handelsnaam verweerder], wonende en zaakdoende te [plaats] , verwerende partij, verzoekende partij in de tegenverzoeken, gemachtigde: mr. S.L. Smits - Emons. Partijen worden hierna “ [verzoeker] ” en “ [handelsnaam verweerder] ” genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift met producties; het verweerschrift met producties; de aanvullende producties (genummerd 14 tot en met 24) van [verzoeker] ; - de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 13 november 2023 met de daaraan gehechte spreekaantekeningen van mr. Blom. 1.2. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.1. [verweerder] (hierna: [verweerder] ) exploiteert een eenmanszaak onder de naam “ [handelsnaam verweerder] ” en betreft een schoonheidssalon. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op [datum] 2022 bij [handelsnaam verweerder] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van 7 maanden. De arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd voor de duur van 12 maanden en zou van rechtswege eindigen per [datum] 2023. [verzoeker] was werkzaam in de functie van salonmedewerker voor 27,5 uur per week tegen een bruto maandsalaris € 1.852,50 exclusief vakantietoeslag en provisie. 2.3. In voormelde arbeidsovereenkomst is onder meer het volgende vermeld: “(…) Artikel 3. Proeftijd en opzegging (…) Werkgever en werknemer hebben het recht de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van de wettelijke bepaalde opzegtermijn. (…) De arbeidsovereenkomst kan slechts tegen het einde van iedere kalendermaand worden opgezegd. (…) Artikel 9 Concurrentiebeding Het is werknemer verboden om binnen een periode van 12 maanden na beëindiging van dit arbeidscontract en binnen een staal van 30 km van de locatie van werkgever in dienst te treden bij of op enigerlei wijze, zowel direct als indirect, werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige diensten aanbiedt als werkgever doet, of voor eigen rekening gelijke of gelijksoortige werkzaamheden te verrichten. Het in lid 1 vermelde verbod geldt niet indien werknemer daartoe voorafgaand schriftelijk toestemming heeft gekregen van werkgever, aan welke toestemming werkgever voorwaarden kan verbinden. Werknemer is van rechtswege in verzuim door enkele overtreding of niet-nakoming van het hierboven bepaalde, en werknemer zal, in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, ten gunste van werkgever een direct opvorderbaar bedrag van € 1.000,- per overtreding verbeuren, naast een bedrag van € 75,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt, te betalen aan werkgever, onverminderd het recht van werkgever op het vorderen van volledige vergoeding van de geleden schade in plaats van het vorderen van de boete door werknemer. Artikel 10 Relatiebeding Het is werknemer verboden gedurende 2 jaren na beëindiging van dit arbeidscontract, werkzaamheden te verrichten ten behoeve van of in opdracht van op het tijdstip van beëindiging van dit arbeidscontract bestaande of in de drie jaren daaraan voorafgaand bestaand hebbende relaties van werkgever. Onder relaties worden in dit kader uitsluitend verstaan de natuurlijke of rechtspersonen ten behoeve waarvan werknemer in het kader van dit arbeidscontract werkzaam is geweest. Het in lid 1 vermelde verbod geldt niet indien werknemer daartoe voorafgaand schriftelijk toestemming heeft gekregen van werkgever, aan welke toestemming werkgever voorwaarden kan verbinden. Werknemer is van rechtswege in verzuim door enkele overtreding of niet-nakoming van het hierboven bepaalde, en werknemer zal, in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, ten gunste van werkgever een direct opvorderbaar bedrag van € 1.000,00 per overtreding verbeuren, naast een bedrag van € 75,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt, te betalen aan werkgever, onverminderd het recht van werkgever op volledige vergoeding van de geleden schade door werknemer. (…)” 2.4. Op 1 mei 2022 hebben partijen een studieovereenkomst gesloten. Daarin is, voor zover relevant, het volgende vermeld: “(…) In aanmerking nemende dat: (…) werknemer per 02-05-2022 zal starten met de cursus Orthomoleculaire voeding. Werkgever zich bereid heeft verklaard een bijdrage in de studiekosten te verstrekken; Partijen de gemaakte afspraken in deze overeenkomst nader wensen vast te leggen; zijn het volgende overeenkomen: Artikel 1 Opleiding 1.1 De werkgever verstrekt aan de werknemer een tegemoetkoming in de studiekosten voor de cursus Orthomoleculaire voeding. (…) Artikel 2 Hoogte van de tegemoetkoming 2.1 Werknemer heeft recht op een tegemoetkoming in de door hem/haar gemaakte studiekosten, ten bedrage van € 530,- met betrekking tot de voornoemde opleiding/cursus. (…) Artikel 3 Terugbetalingsverplichting 3.1 De werkgever heeft het recht de door haar gedragen kosten in verband met de studie van de werknemer, zoals omschreven in artikel 2.1 van deze studieovereenkomst, van de werknemer terug te vorderen indien: De arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet; De arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ex artikel 7:677 BW wordt beëindigd; (…) 3.3 Het terug te betalen bedrag wordt opeisbaar op de dag dat het dienstverband eindigt en zal, zo mogelijk, verrekend worden met het resterende salaris en/of andere aan werknemer toekomende vergoedingen bij einde van het dienstverband. Een eventueel restant zal op de werknemer verhaald worden. (…)” 2.5. Bij WhatsApp-bericht van 28 juli 2023 heeft [handelsnaam verweerder] , in de persoon van [verweerder] , aan [verzoeker] kenbaar gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Dit WhatsApp-bericht luidt, voor zover relevant, als volgt: “(…) Ik heb 2 weken geleden toen je aangaf je druk te maken over de toekomst van je arbeidsovereenkomst gezegd dat ik altijd eerlijk tegen je zou zijn. Officieel zou ik dit pas 4 oktober mee moeten delen. Zoals beloofd ben ik eerlijk naar je en deel ik dit ruim van te voren mee zodat je meer tijd hebt. Het niet ingaan op de kritiek op je werk en ipv daarvan ons gesprek willen opnemen en mij teksten te sturen over mijn persoonlijkheid en functioneren als ondernemer en als werkgever hebben mij doen besluiten de samenwerking niet te verlengen op [datum] 2023. Helaas is het vertrouwen en onderlinge verhouding geschaad. (…)” 2.6. Op 8 september 2023 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. Een daaropvolgende e-mail van [handelsnaam verweerder] aan [verzoeker] van die dag luidt als volgt: “(…) We hebben zojuist een gesprek gehad, waarbij ik je de keus heb gegeven om een procedure te starten voor ontslag op staande voet waarbij je eventuele ww rechten verliest of ik betaal je door tot eind september, waarbij ik je vanaf nu vrijstel van je werkzaamheden. Ik verneem graag uiterlijk a.s. maandag 11-09-2023 voor 13:00uur je beslissing.

5.1. De verzoeken en de tegenverzoeken hangen nauw met elkaar samen. De kantonrechter zal deze verzoeken hierna daarom gezamenlijk bespreken. Is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet? 5.2. Ter beoordeling ligt de vraag voor of het op 8 september 2023 door [handelsnaam verweerder] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Toetsingskader 5.3. Op grond van artikel 6:678 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet. Op de werkgever (in dit geval [handelsnaam verweerder] ) rust de stelplicht en bewijslast van het bestaan en de dringendheid van de ontslagreden. Het standpunt van [verzoeker] 5.4. [verzoeker] betwist dat sprake is van één of meerdere dringende reden(en) die een ontslag op staande voet rechtvaardigt(en). De eerste door [handelsnaam verweerder] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde reden (“een helemaal lege agenda en geen, althans weinig, inspanningen om nieuwe afspraken te genereren”) is ongegrond en ziet bovendien op het functioneren van [verzoeker] . Indien [handelsnaam verweerder] van mening was dat [verzoeker] haar werkzaamheden niet naar behoren verrichtte, dan diende zij [verzoeker] daar formeel op aan te spreken of te waarschuwen. Daarnaast had [handelsnaam verweerder] een verbetertraject kunnen voorstellen, wat ook door haar is nagelaten. Los daarvan is het vullen van de agenda’s geen taak van [verzoeker] . Hoewel [verzoeker] in feite alles binnen en voor [handelsnaam verweerder] regelde, hoorde acquisitie daar niet bij. Het is de verantwoordelijkheid van [verweerder] om de agenda gevuld te krijgen, bijvoorbeeld door middel van het plannen van acties/campagnes via Facebook, Social Deal en Groupon. 5.5. Ten aanzien van de tweede door [handelsnaam verweerder] genoemde ontslagreden (“het niet uitvoeren van opgedragen schoonmaakwerkzaamheden, maar het wel afvinken daarvan op de lijst”) voert [verzoeker] aan dat de schoonmaakster van [handelsnaam verweerder] per maart 2023 is vertrokken en dat de taken van deze schoonmaakster - hoewel schoonmaakwerkzaamheden niet tot haar functie behoorde - aan haar werden toebedeeld. [verzoeker] heeft het schoonmaken van de ruimtes zo goed en zo kwaad als het ging opgepakt. Dit gebeurde vaak in eigen tijd (na 17.00 uur) en daarvoor werd zij dus niet betaald. [verzoeker] betwist dat zij schoonmaaklijstjes welbewust onjuist zou hebben ingevuld. Het is mogelijk dat het soms niet zo schoon was als dat [handelsnaam verweerder] wilde zien, maar dit is een logisch gevolg van het feit dat [verzoeker] de laatst overgebleven werknemer was, de schoonmaakster was vertrokken en [verzoeker] niet meer uren heeft gekregen van [handelsnaam verweerder] ten behoeve van de uit te voeren schoonmaakwerkzaamheden. Ook op dit punt heeft te gelden dat het op de weg van [handelsnaam verweerder] lag om - indien zij niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker] - haar aan te spreken op of te waarschuwen voor de wijze waarop [verzoeker] haar werk verrichtte en in het voorkomende geval een verbetertraject op te starten. Dit heeft zij nagelaten. Daar komt nog bij dat [handelsnaam verweerder] het na de zomervakantie niet langer noodzakelijk vond dat [verzoeker] schoonmaakwerkzaamheden verrichtte, omdat haar dochter dat zou gaan doen. 5.6. Ten aanzien van de derde en laatste door [handelsnaam verweerder] genoemde ontslagreden voert [verzoeker] aan dat zij niet betrapt is door [partner verweerder] , omdat dat niet mogelijk is. [verzoeker] licht toe dat zij van [handelsnaam verweerder] een laptop heeft gekregen waarmee zij kon e-mailen en waarop de agenda en klantgegevens stonden. Deze laptop stond in de diëtistenkamer waar [verzoeker] te vinden was op de momenten dat zij geen afspraken had. Zij nam de laptop soms mee naar huis. In de diëtistenkamer is het niet mogelijk om achter [verzoeker] langs te lopen, zoals [handelsnaam verweerder] stelt. Tijdens het gesprek op 8 september 2023 gaf [handelsnaam verweerder] aan dat [partner verweerder] had gehoord (dus niet gezien) dat er door [verzoeker] iets werd weggeklikt. Het horen van een muisklik op een laptop kan niet tot de gedachte leiden dat er een scherm wordt weggeklikt. [handelsnaam verweerder] heeft de internetgeschiedenis van de laptop geraadpleegd en kan daarmee enkel de bedoeling hebben gehad een reden te vinden om [verzoeker] te kunnen ontslaan. [verweerder] had eerder al aangegeven met [handelsnaam verweerder] te willen stoppen. 5.7. In aansluiting op het voorgaande voert [verzoeker] aan dat zij niet betwist dat zij in beperkte mate voor privédoeleinden van het internet gebruik heeft gemaakt onder werktijd, bijvoorbeeld het bezoeken van websites van sauna’s. Het door [handelsnaam verweerder] gemaakte verwijt dat zij online zou shoppen en naar een bedrijfspand gezocht zou hebben, herkent [verzoeker] niet. De reden dat [verzoeker] heeft gezocht naar “hoe internetgeschiedenis te verwijderen” is dat zij - toen zij te horen kreeg dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd - onder werktijd heeft gezocht naar vacatures via de website Indeed.nl. Achteraf bedacht [verzoeker] zich dat het wellicht niet netjes was om dat onder werktijd te doen. Dit neemt niet weg dat beperkt privégebruik van het internet onder werktijd volgens vaste jurisprudentie is toegestaan. Dit kan anders zijn als een werkgever duidelijke, schriftelijke en voor de werknemers kenbare regels heeft opgesteld, waarin is vermeld dat privégebruik niet is toegestaan. Daarvan is in dit geval geen sprake. Daarbij heeft te gelden dat indien er sprake is van privégebruik, een formele waarschuwing in eerste instantie volstaat. Ontslag op staande voet is buitenproportioneel. Tot slot voert [verzoeker] aan dat ook de dochter van [verweerder] en [verweerder] zelf toegang hadden tot haar laptop. Om die reden staat niet vast dat [verzoeker] verantwoordelijk is voor het (gestelde) bovenmatige privégebruik van de laptop. Het standpunt van [handelsnaam verweerder] 5.8. [handelsnaam verweerder] voert daartegen aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Zij licht toe dat zij [verzoeker] wel degelijk meermaals heeft aangesproken op haar (onvoldoende) functioneren. In dit verband verwijst zij naar een e-mailwisseling tussen partijen op 27 en 28 juli 2023 (productie 12 bij het verweerschrift). Daarnaast heeft [verweerder] namens [handelsnaam verweerder] meerdere gesprekken met haar gevoerd over haar functioneren, waarbij is aangegeven dat [verzoeker] zorg diende te dragen voor het vullen van de agenda door het inplannen van nieuwe behandelingen van bestaande klanten en door het maken van posts op social media. Verder heeft [verweerder] begin juli 2023 een lijst aan [verzoeker] gegeven om klanten te bellen die nog strippen tegoed hadden, zodat ook daar afspraken voor konden worden ingepland. Met die lijst heeft [verzoeker] niets gedaan. 5.9. Ten aanzien van de tweede ontslagreden voert [handelsnaam verweerder] aan dat er binnen de salon slechts één behandeling 1 op 1 wordt uitgevoerd.

Rechtsgeldig ontslag op staande voet? 5.11. De kantonrechter overweegt dat de e-mail van 9 september 2023 (zie overweging 2.9) de dringende reden(en) fixeert/fixeren. Dit betekent dat beoordeeld dient te worden of datgene wat in deze e-mail is vermeld, zich heeft voorgedaan en of dit vervolgens een dringende reden voor oplevert voor een ontslag op staande voet. 5.12. Naar het oordeel van de kantonrechter is van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake, waartoe als volgt wordt overwogen. 5.13. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [handelsnaam verweerder] drie redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Volgens [handelsnaam verweerder] zou [verzoeker] in de eerste plaats geen, althans weinig, inspanningen verrichten om de agenda van de salon weer vol te krijgen en in de tweede plaats de aan haar opgedragen schoonmaakwerkzaamheden niet uitvoeren, terwijl zij deze op de schoonmaaklijst wel afvinkt. [handelsnaam verweerder] heeft in haar verweerschrift voorbeelden gegeven van niet dan wel te laat verrichte taken en/of opdrachten. Het niet of niet tijdig verrichten van taken/opdrachten kan echter op zichzelf niet tot het oordeel leiden dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dit zou anders kunnen zijn indien een werknemer weigert om taken/opdrachten uit te voeren, maar uit wat partijen over en weer hebben aangevoerd en aan stukken hebben overgelegd, blijkt niet dat daarvan sprake is geweest. Aannemelijk is dat het [verzoeker] , als enige personeelslid van [handelsnaam verweerder] , moeite kostte om de uiteenlopende taken tijdig en/of volledig uit te voeren en dat het werk haar in die zin enigszins boven het hoofd groeide. Meer gepast zou zijn geweest om in dat geval constructief met [verzoeker] in gesprek te gaan, mede gelet op het naderende einde (van rechtswege) van het tijdelijke dienstverband. Dat is niet, althans onvoldoende, gebeurd. Niet gebleken is van gevoerde functioneringsgesprekken, althans er zijn door [handelsnaam verweerder] geen verslagen overgelegd waaruit dat blijkt en dat dergelijke gesprekken plaats hebben gevonden, is door [verzoeker] betwist. Uit de door [handelsnaam verweerder] overgelegde stukken blijkt weliswaar dat zij [verzoeker] een enkele keer per e-mail/WhatsApp heeft aangesproken op wat er volgens haar niet goed ging, maar een gesprek over de oorzaken daarvan en wat [verzoeker] nodig had om haar functioneren te verbeteren, heeft niet plaatsgevonden. Indien en voor zover er dus al sprake was van onvoldoende functioneren, dan had [handelsnaam verweerder] meer moeten doen om het functioneren van [verzoeker] naar het gewenste niveau te brengen. Een dringende reden levert het - gelet op het voorgaande - niet op. 5.14. Ook wat betreft de derde in de e-mail van 9 september 2023 genoemde ontslagreden is de kantonrechter van oordeel dat van een dringende reden geen sprake is. Op grond van wat door [handelsnaam verweerder] is aangevoerd en aan documenten is overgelegd, kan niet worden geconcludeerd dat [verzoeker] structureel en een meer dan marginaal deel van haar werktijd niet aan de bedongen arbeid heeft besteed. [handelsnaam verweerder] heeft niet toegelicht en (nader) onderbouwd hoeveel tijd [verzoeker] concreet zou hebben gespendeerd op het internet, in die zin dat dat gekwalificeerd zou moeten worden als overmatig internetgebruik onder werktijd. Aangezien [verzoeker] gemotiveerd heeft weersproken dat daarvan sprake is, had dit wel op de weg van [handelsnaam verweerder] gelegen. Verder wordt in aanmerking genomen dat [handelsnaam verweerder] niet, althans onvoldoende, heeft betwist dat ook [verweerder] en haar dochter toegang hadden tot en gebruik maakten van de desbetreffende laptop en dat [verzoeker] niet eerder is gewaarschuwd voor ongeoorloofd internetgebruik onder werktijd. Tot slot wordt opgemerkt dat - zoals hiervoor al is overwogen - bij het beoordelen van de vraag of de gedragingen een ontslag op staande voet rechtvaardigen, rekening gehouden moet worden met alle omstandigheden van het geval. Indien en voor zover al sprake zou zijn van een relevante mate van internetgebruik voor privédoeleinden, dan nog overweegt de kantonrechter dat de maatregel ontslag op staande voet in de voorliggende situatie niet proportioneel is, mede gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst op zeer korte termijn (4 november 2023) van rechtswege zou eindigen en [verzoeker] niet eerder is gewaarschuwd. 5.15. Gelet op het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van zodanige gedragingen van [verzoeker] dat van [handelsnaam verweerder] redelijkerwijze niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren tot de einddatum van 4 november 2023. Nu geen sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. 5.16. [verzoeker] heeft geen vernietiging van het ontslag op staande voet verzocht, wat betekent dat het dienstverband is geëindigd. Hierna zullen de (tegen)verzoeken van partijen afzonderlijk worden beoordeeld. De (tegen)verzoeken van partijen Verklaring voor recht / gefixeerde schadevergoeding 5.17. De door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht, dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zal - gelet op wat hiervoor is overwogen - worden toegewezen. De op haar beurt door [handelsnaam verweerder] verzochte verklaring voor recht (dat het door haar gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven) en haar verzoek om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding zullen worden afgewezen, aangezien deze verzoeken zijn gebaseerd op het standpunt van [handelsnaam verweerder] dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.18. Aangezien [verzoeker] zich heeft neergelegd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 8 september 2023, is deze beëindigd zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn. Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 10 BW is [handelsnaam verweerder] daarvoor een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. [handelsnaam verweerder] heeft de juistheid van het verzochte bedrag van € 3.980,15 bruto verder niet betwist, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over dit bedrag zal - gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW - worden toegewezen vanaf 8 september 2023, de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Transitievergoeding 5.19. Nu niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] is [handelsnaam verweerder] de transitievergoeding verschuldigd. [handelsnaam verweerder] heeft de juistheid van het door [verzoeker] verzochte bedrag van € 1.099,10 bruto niet betwist, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over dit bedrag zal - gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 1, laatste volzin, BW - worden toegewezen vanaf 8 oktober 2023. Billijke vergoeding 5.20. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

De kantonrechter: in de verzoeken 6.1. verklaart voor recht dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet; 6.2. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 1.500,00 bruto aan billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling; 6.3. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 1.099,10 bruto aan transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 oktober 2023 tot de dag van volledige betaling; 6.4. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 3.980,15 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 september 2023 tot de dag van volledige betaling; 6.5. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 1.272,08 bruto uit hoofde van de eindafrekening, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW tot het maximum van 50%; 6.6. veroordeelt [handelsnaam verweerder] tot afgifte van een bruto/netto specificatie van de hiervoor genoemde betalingen aan [verzoeker] , op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,00 per dag voor elke dag of deel daarvan dat [handelsnaam verweerder] vanaf dertig dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft de specificatie te verstrekken, tot een maximum van € 2.500,00; 6.7. verklaart voor recht dat [handelsnaam verweerder] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, zoals opgenomen in de artikelen 9 en 10 van de arbeidsovereenkomst; 6.8. veroordeelt [handelsnaam verweerder] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verzoeker] tot vandaag vastgesteld op € 746,00; 6.9. veroordeelt [handelsnaam verweerder] , voor zover zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verzoeker] aan de beschikking heeft voldaan, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 124,00; 6.10. verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad; 6.11. wijst af het meer of anders verzochte; in de tegenverzoeken 6.12. wijst de verzoeken af; 6.13. veroordeelt [handelsnaam verweerder] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verzoeker] tot vandaag vastgesteld op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 december 2023.

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel Recht Zittingslocatie Eindhoven Zaak-/rolnummer: 10721417 / EJ VERZ 23-512 Uitspraakdatum: 14 december 2023 beschikking in de zaak van: [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in de tegenverzoeken, gemachtigde: mr. S. Blom, tegen: [verweerder] , h.o.d.n. [handelsnaam verweerder], wonende en zaakdoende te [plaats] , verwerende partij, verzoekende partij in de tegenverzoeken, gemachtigde: mr. S.L. Smits - Emons. Partijen worden hierna “ [verzoeker] ” en “ [handelsnaam verweerder] ” genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift met producties; het verweerschrift met producties; de aanvullende producties (genummerd 14 tot en met 24) van [verzoeker] ; - de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 13 november 2023 met de daaraan gehechte spreekaantekeningen van mr. Blom. 1.2. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.1. [verweerder] (hierna: [verweerder] ) exploiteert een eenmanszaak onder de naam “ [handelsnaam verweerder] ” en betreft een schoonheidssalon. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op [datum] 2022 bij [handelsnaam verweerder] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van 7 maanden. De arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd voor de duur van 12 maanden en zou van rechtswege eindigen per [datum] 2023. [verzoeker] was werkzaam in de functie van salonmedewerker voor 27,5 uur per week tegen een bruto maandsalaris € 1.852,50 exclusief vakantietoeslag en provisie. 2.3. In voormelde arbeidsovereenkomst is onder meer het volgende vermeld: “(…) Artikel 3. Proeftijd en opzegging (…) Werkgever en werknemer hebben het recht de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van de wettelijke bepaalde opzegtermijn. (…) De arbeidsovereenkomst kan slechts tegen het einde van iedere kalendermaand worden opgezegd. (…) Artikel 9 Concurrentiebeding Het is werknemer verboden om binnen een periode van 12 maanden na beëindiging van dit arbeidscontract en binnen een staal van 30 km van de locatie van werkgever in dienst te treden bij of op enigerlei wijze, zowel direct als indirect, werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige diensten aanbiedt als werkgever doet, of voor eigen rekening gelijke of gelijksoortige werkzaamheden te verrichten. Het in lid 1 vermelde verbod geldt niet indien werknemer daartoe voorafgaand schriftelijk toestemming heeft gekregen van werkgever, aan welke toestemming werkgever voorwaarden kan verbinden. Werknemer is van rechtswege in verzuim door enkele overtreding of niet-nakoming van het hierboven bepaalde, en werknemer zal, in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, ten gunste van werkgever een direct opvorderbaar bedrag van € 1.000,- per overtreding verbeuren, naast een bedrag van € 75,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt, te betalen aan werkgever, onverminderd het recht van werkgever op het vorderen van volledige vergoeding van de geleden schade in plaats van het vorderen van de boete door werknemer. Artikel 10 Relatiebeding Het is werknemer verboden gedurende 2 jaren na beëindiging van dit arbeidscontract, werkzaamheden te verrichten ten behoeve van of in opdracht van op het tijdstip van beëindiging van dit arbeidscontract bestaande of in de drie jaren daaraan voorafgaand bestaand hebbende relaties van werkgever. Onder relaties worden in dit kader uitsluitend verstaan de natuurlijke of rechtspersonen ten behoeve waarvan werknemer in het kader van dit arbeidscontract werkzaam is geweest. Het in lid 1 vermelde verbod geldt niet indien werknemer daartoe voorafgaand schriftelijk toestemming heeft gekregen van werkgever, aan welke toestemming werkgever voorwaarden kan verbinden. Werknemer is van rechtswege in verzuim door enkele overtreding of niet-nakoming van het hierboven bepaalde, en werknemer zal, in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, ten gunste van werkgever een direct opvorderbaar bedrag van € 1.000,00 per overtreding verbeuren, naast een bedrag van € 75,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt, te betalen aan werkgever, onverminderd het recht van werkgever op volledige vergoeding van de geleden schade door werknemer. (…)” 2.4. Op 1 mei 2022 hebben partijen een studieovereenkomst gesloten. Daarin is, voor zover relevant, het volgende vermeld: “(…) In aanmerking nemende dat: (…) werknemer per 02-05-2022 zal starten met de cursus Orthomoleculaire voeding. Werkgever zich bereid heeft verklaard een bijdrage in de studiekosten te verstrekken; Partijen de gemaakte afspraken in deze overeenkomst nader wensen vast te leggen; zijn het volgende overeenkomen: Artikel 1 Opleiding 1.1 De werkgever verstrekt aan de werknemer een tegemoetkoming in de studiekosten voor de cursus Orthomoleculaire voeding. (…) Artikel 2 Hoogte van de tegemoetkoming 2.1 Werknemer heeft recht op een tegemoetkoming in de door hem/haar gemaakte studiekosten, ten bedrage van € 530,- met betrekking tot de voornoemde opleiding/cursus. (…) Artikel 3 Terugbetalingsverplichting 3.1 De werkgever heeft het recht de door haar gedragen kosten in verband met de studie van de werknemer, zoals omschreven in artikel 2.1 van deze studieovereenkomst, van de werknemer terug te vorderen indien: De arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet; De arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ex artikel 7:677 BW wordt beëindigd; (…) 3.3 Het terug te betalen bedrag wordt opeisbaar op de dag dat het dienstverband eindigt en zal, zo mogelijk, verrekend worden met het resterende salaris en/of andere aan werknemer toekomende vergoedingen bij einde van het dienstverband. Een eventueel restant zal op de werknemer verhaald worden. (…)” 2.5. Bij WhatsApp-bericht van 28 juli 2023 heeft [handelsnaam verweerder] , in de persoon van [verweerder] , aan [verzoeker] kenbaar gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Dit WhatsApp-bericht luidt, voor zover relevant, als volgt: “(…) Ik heb 2 weken geleden toen je aangaf je druk te maken over de toekomst van je arbeidsovereenkomst gezegd dat ik altijd eerlijk tegen je zou zijn. Officieel zou ik dit pas 4 oktober mee moeten delen. Zoals beloofd ben ik eerlijk naar je en deel ik dit ruim van te voren mee zodat je meer tijd hebt. Het niet ingaan op de kritiek op je werk en ipv daarvan ons gesprek willen opnemen en mij teksten te sturen over mijn persoonlijkheid en functioneren als ondernemer en als werkgever hebben mij doen besluiten de samenwerking niet te verlengen op [datum] 2023. Helaas is het vertrouwen en onderlinge verhouding geschaad. (…)” 2.6. Op 8 september 2023 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. Een daaropvolgende e-mail van [handelsnaam verweerder] aan [verzoeker] van die dag luidt als volgt: “(…) We hebben zojuist een gesprek gehad, waarbij ik je de keus heb gegeven om een procedure te starten voor ontslag op staande voet waarbij je eventuele ww rechten verliest of ik betaal je door tot eind september, waarbij ik je vanaf nu vrijstel van je werkzaamheden. Ik verneem graag uiterlijk a.s. maandag 11-09-2023 voor 13:00uur je beslissing.

5.1. De verzoeken en de tegenverzoeken hangen nauw met elkaar samen. De kantonrechter zal deze verzoeken hierna daarom gezamenlijk bespreken. Is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet? 5.2. Ter beoordeling ligt de vraag voor of het op 8 september 2023 door [handelsnaam verweerder] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Toetsingskader 5.3. Op grond van artikel 6:678 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet. Op de werkgever (in dit geval [handelsnaam verweerder] ) rust de stelplicht en bewijslast van het bestaan en de dringendheid van de ontslagreden. Het standpunt van [verzoeker] 5.4. [verzoeker] betwist dat sprake is van één of meerdere dringende reden(en) die een ontslag op staande voet rechtvaardigt(en). De eerste door [handelsnaam verweerder] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde reden (“een helemaal lege agenda en geen, althans weinig, inspanningen om nieuwe afspraken te genereren”) is ongegrond en ziet bovendien op het functioneren van [verzoeker] . Indien [handelsnaam verweerder] van mening was dat [verzoeker] haar werkzaamheden niet naar behoren verrichtte, dan diende zij [verzoeker] daar formeel op aan te spreken of te waarschuwen. Daarnaast had [handelsnaam verweerder] een verbetertraject kunnen voorstellen, wat ook door haar is nagelaten. Los daarvan is het vullen van de agenda’s geen taak van [verzoeker] . Hoewel [verzoeker] in feite alles binnen en voor [handelsnaam verweerder] regelde, hoorde acquisitie daar niet bij. Het is de verantwoordelijkheid van [verweerder] om de agenda gevuld te krijgen, bijvoorbeeld door middel van het plannen van acties/campagnes via Facebook, Social Deal en Groupon. 5.5. Ten aanzien van de tweede door [handelsnaam verweerder] genoemde ontslagreden (“het niet uitvoeren van opgedragen schoonmaakwerkzaamheden, maar het wel afvinken daarvan op de lijst”) voert [verzoeker] aan dat de schoonmaakster van [handelsnaam verweerder] per maart 2023 is vertrokken en dat de taken van deze schoonmaakster - hoewel schoonmaakwerkzaamheden niet tot haar functie behoorde - aan haar werden toebedeeld. [verzoeker] heeft het schoonmaken van de ruimtes zo goed en zo kwaad als het ging opgepakt. Dit gebeurde vaak in eigen tijd (na 17.00 uur) en daarvoor werd zij dus niet betaald. [verzoeker] betwist dat zij schoonmaaklijstjes welbewust onjuist zou hebben ingevuld. Het is mogelijk dat het soms niet zo schoon was als dat [handelsnaam verweerder] wilde zien, maar dit is een logisch gevolg van het feit dat [verzoeker] de laatst overgebleven werknemer was, de schoonmaakster was vertrokken en [verzoeker] niet meer uren heeft gekregen van [handelsnaam verweerder] ten behoeve van de uit te voeren schoonmaakwerkzaamheden. Ook op dit punt heeft te gelden dat het op de weg van [handelsnaam verweerder] lag om - indien zij niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker] - haar aan te spreken op of te waarschuwen voor de wijze waarop [verzoeker] haar werk verrichtte en in het voorkomende geval een verbetertraject op te starten. Dit heeft zij nagelaten. Daar komt nog bij dat [handelsnaam verweerder] het na de zomervakantie niet langer noodzakelijk vond dat [verzoeker] schoonmaakwerkzaamheden verrichtte, omdat haar dochter dat zou gaan doen. 5.6. Ten aanzien van de derde en laatste door [handelsnaam verweerder] genoemde ontslagreden voert [verzoeker] aan dat zij niet betrapt is door [partner verweerder] , omdat dat niet mogelijk is. [verzoeker] licht toe dat zij van [handelsnaam verweerder] een laptop heeft gekregen waarmee zij kon e-mailen en waarop de agenda en klantgegevens stonden. Deze laptop stond in de diëtistenkamer waar [verzoeker] te vinden was op de momenten dat zij geen afspraken had. Zij nam de laptop soms mee naar huis. In de diëtistenkamer is het niet mogelijk om achter [verzoeker] langs te lopen, zoals [handelsnaam verweerder] stelt. Tijdens het gesprek op 8 september 2023 gaf [handelsnaam verweerder] aan dat [partner verweerder] had gehoord (dus niet gezien) dat er door [verzoeker] iets werd weggeklikt. Het horen van een muisklik op een laptop kan niet tot de gedachte leiden dat er een scherm wordt weggeklikt. [handelsnaam verweerder] heeft de internetgeschiedenis van de laptop geraadpleegd en kan daarmee enkel de bedoeling hebben gehad een reden te vinden om [verzoeker] te kunnen ontslaan. [verweerder] had eerder al aangegeven met [handelsnaam verweerder] te willen stoppen. 5.7. In aansluiting op het voorgaande voert [verzoeker] aan dat zij niet betwist dat zij in beperkte mate voor privédoeleinden van het internet gebruik heeft gemaakt onder werktijd, bijvoorbeeld het bezoeken van websites van sauna’s. Het door [handelsnaam verweerder] gemaakte verwijt dat zij online zou shoppen en naar een bedrijfspand gezocht zou hebben, herkent [verzoeker] niet. De reden dat [verzoeker] heeft gezocht naar “hoe internetgeschiedenis te verwijderen” is dat zij - toen zij te horen kreeg dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd - onder werktijd heeft gezocht naar vacatures via de website Indeed.nl. Achteraf bedacht [verzoeker] zich dat het wellicht niet netjes was om dat onder werktijd te doen. Dit neemt niet weg dat beperkt privégebruik van het internet onder werktijd volgens vaste jurisprudentie is toegestaan. Dit kan anders zijn als een werkgever duidelijke, schriftelijke en voor de werknemers kenbare regels heeft opgesteld, waarin is vermeld dat privégebruik niet is toegestaan. Daarvan is in dit geval geen sprake. Daarbij heeft te gelden dat indien er sprake is van privégebruik, een formele waarschuwing in eerste instantie volstaat. Ontslag op staande voet is buitenproportioneel. Tot slot voert [verzoeker] aan dat ook de dochter van [verweerder] en [verweerder] zelf toegang hadden tot haar laptop. Om die reden staat niet vast dat [verzoeker] verantwoordelijk is voor het (gestelde) bovenmatige privégebruik van de laptop. Het standpunt van [handelsnaam verweerder] 5.8. [handelsnaam verweerder] voert daartegen aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Zij licht toe dat zij [verzoeker] wel degelijk meermaals heeft aangesproken op haar (onvoldoende) functioneren. In dit verband verwijst zij naar een e-mailwisseling tussen partijen op 27 en 28 juli 2023 (productie 12 bij het verweerschrift). Daarnaast heeft [verweerder] namens [handelsnaam verweerder] meerdere gesprekken met haar gevoerd over haar functioneren, waarbij is aangegeven dat [verzoeker] zorg diende te dragen voor het vullen van de agenda door het inplannen van nieuwe behandelingen van bestaande klanten en door het maken van posts op social media. Verder heeft [verweerder] begin juli 2023 een lijst aan [verzoeker] gegeven om klanten te bellen die nog strippen tegoed hadden, zodat ook daar afspraken voor konden worden ingepland. Met die lijst heeft [verzoeker] niets gedaan. 5.9. Ten aanzien van de tweede ontslagreden voert [handelsnaam verweerder] aan dat er binnen de salon slechts één behandeling 1 op 1 wordt uitgevoerd.

Rechtsgeldig ontslag op staande voet? 5.11. De kantonrechter overweegt dat de e-mail van 9 september 2023 (zie overweging 2.9) de dringende reden(en) fixeert/fixeren. Dit betekent dat beoordeeld dient te worden of datgene wat in deze e-mail is vermeld, zich heeft voorgedaan en of dit vervolgens een dringende reden voor oplevert voor een ontslag op staande voet. 5.12. Naar het oordeel van de kantonrechter is van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake, waartoe als volgt wordt overwogen. 5.13. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [handelsnaam verweerder] drie redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Volgens [handelsnaam verweerder] zou [verzoeker] in de eerste plaats geen, althans weinig, inspanningen verrichten om de agenda van de salon weer vol te krijgen en in de tweede plaats de aan haar opgedragen schoonmaakwerkzaamheden niet uitvoeren, terwijl zij deze op de schoonmaaklijst wel afvinkt. [handelsnaam verweerder] heeft in haar verweerschrift voorbeelden gegeven van niet dan wel te laat verrichte taken en/of opdrachten. Het niet of niet tijdig verrichten van taken/opdrachten kan echter op zichzelf niet tot het oordeel leiden dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dit zou anders kunnen zijn indien een werknemer weigert om taken/opdrachten uit te voeren, maar uit wat partijen over en weer hebben aangevoerd en aan stukken hebben overgelegd, blijkt niet dat daarvan sprake is geweest. Aannemelijk is dat het [verzoeker] , als enige personeelslid van [handelsnaam verweerder] , moeite kostte om de uiteenlopende taken tijdig en/of volledig uit te voeren en dat het werk haar in die zin enigszins boven het hoofd groeide. Meer gepast zou zijn geweest om in dat geval constructief met [verzoeker] in gesprek te gaan, mede gelet op het naderende einde (van rechtswege) van het tijdelijke dienstverband. Dat is niet, althans onvoldoende, gebeurd. Niet gebleken is van gevoerde functioneringsgesprekken, althans er zijn door [handelsnaam verweerder] geen verslagen overgelegd waaruit dat blijkt en dat dergelijke gesprekken plaats hebben gevonden, is door [verzoeker] betwist. Uit de door [handelsnaam verweerder] overgelegde stukken blijkt weliswaar dat zij [verzoeker] een enkele keer per e-mail/WhatsApp heeft aangesproken op wat er volgens haar niet goed ging, maar een gesprek over de oorzaken daarvan en wat [verzoeker] nodig had om haar functioneren te verbeteren, heeft niet plaatsgevonden. Indien en voor zover er dus al sprake was van onvoldoende functioneren, dan had [handelsnaam verweerder] meer moeten doen om het functioneren van [verzoeker] naar het gewenste niveau te brengen. Een dringende reden levert het - gelet op het voorgaande - niet op. 5.14. Ook wat betreft de derde in de e-mail van 9 september 2023 genoemde ontslagreden is de kantonrechter van oordeel dat van een dringende reden geen sprake is. Op grond van wat door [handelsnaam verweerder] is aangevoerd en aan documenten is overgelegd, kan niet worden geconcludeerd dat [verzoeker] structureel en een meer dan marginaal deel van haar werktijd niet aan de bedongen arbeid heeft besteed. [handelsnaam verweerder] heeft niet toegelicht en (nader) onderbouwd hoeveel tijd [verzoeker] concreet zou hebben gespendeerd op het internet, in die zin dat dat gekwalificeerd zou moeten worden als overmatig internetgebruik onder werktijd. Aangezien [verzoeker] gemotiveerd heeft weersproken dat daarvan sprake is, had dit wel op de weg van [handelsnaam verweerder] gelegen. Verder wordt in aanmerking genomen dat [handelsnaam verweerder] niet, althans onvoldoende, heeft betwist dat ook [verweerder] en haar dochter toegang hadden tot en gebruik maakten van de desbetreffende laptop en dat [verzoeker] niet eerder is gewaarschuwd voor ongeoorloofd internetgebruik onder werktijd. Tot slot wordt opgemerkt dat - zoals hiervoor al is overwogen - bij het beoordelen van de vraag of de gedragingen een ontslag op staande voet rechtvaardigen, rekening gehouden moet worden met alle omstandigheden van het geval. Indien en voor zover al sprake zou zijn van een relevante mate van internetgebruik voor privédoeleinden, dan nog overweegt de kantonrechter dat de maatregel ontslag op staande voet in de voorliggende situatie niet proportioneel is, mede gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst op zeer korte termijn (4 november 2023) van rechtswege zou eindigen en [verzoeker] niet eerder is gewaarschuwd. 5.15. Gelet op het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van zodanige gedragingen van [verzoeker] dat van [handelsnaam verweerder] redelijkerwijze niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren tot de einddatum van 4 november 2023. Nu geen sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. 5.16. [verzoeker] heeft geen vernietiging van het ontslag op staande voet verzocht, wat betekent dat het dienstverband is geëindigd. Hierna zullen de (tegen)verzoeken van partijen afzonderlijk worden beoordeeld. De (tegen)verzoeken van partijen Verklaring voor recht / gefixeerde schadevergoeding 5.17. De door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht, dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zal - gelet op wat hiervoor is overwogen - worden toegewezen. De op haar beurt door [handelsnaam verweerder] verzochte verklaring voor recht (dat het door haar gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven) en haar verzoek om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding zullen worden afgewezen, aangezien deze verzoeken zijn gebaseerd op het standpunt van [handelsnaam verweerder] dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.18. Aangezien [verzoeker] zich heeft neergelegd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 8 september 2023, is deze beëindigd zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn. Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 10 BW is [handelsnaam verweerder] daarvoor een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. [handelsnaam verweerder] heeft de juistheid van het verzochte bedrag van € 3.980,15 bruto verder niet betwist, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over dit bedrag zal - gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW - worden toegewezen vanaf 8 september 2023, de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Transitievergoeding 5.19. Nu niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] is [handelsnaam verweerder] de transitievergoeding verschuldigd. [handelsnaam verweerder] heeft de juistheid van het door [verzoeker] verzochte bedrag van € 1.099,10 bruto niet betwist, zodat dit bedrag zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over dit bedrag zal - gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 1, laatste volzin, BW - worden toegewezen vanaf 8 oktober 2023. Billijke vergoeding 5.20. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

De kantonrechter: in de verzoeken 6.1. verklaart voor recht dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet; 6.2. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 1.500,00 bruto aan billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling; 6.3. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 1.099,10 bruto aan transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 oktober 2023 tot de dag van volledige betaling; 6.4. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 3.980,15 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 september 2023 tot de dag van volledige betaling; 6.5. veroordeelt [handelsnaam verweerder] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 1.272,08 bruto uit hoofde van de eindafrekening, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW tot het maximum van 50%; 6.6. veroordeelt [handelsnaam verweerder] tot afgifte van een bruto/netto specificatie van de hiervoor genoemde betalingen aan [verzoeker] , op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,00 per dag voor elke dag of deel daarvan dat [handelsnaam verweerder] vanaf dertig dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft de specificatie te verstrekken, tot een maximum van € 2.500,00; 6.7. verklaart voor recht dat [handelsnaam verweerder] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, zoals opgenomen in de artikelen 9 en 10 van de arbeidsovereenkomst; 6.8. veroordeelt [handelsnaam verweerder] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verzoeker] tot vandaag vastgesteld op € 746,00; 6.9. veroordeelt [handelsnaam verweerder] , voor zover zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verzoeker] aan de beschikking heeft voldaan, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 124,00; 6.10. verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad; 6.11. wijst af het meer of anders verzochte; in de tegenverzoeken 6.12. wijst de verzoeken af; 6.13. veroordeelt [handelsnaam verweerder] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verzoeker] tot vandaag vastgesteld op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 december 2023.

(…)” 2.7. [verzoeker] heeft daar bij e-mail van diezelfde dag (8 september 2023) als volgt op gereageerd: “(…) Ik wil me bij deze ziekmelden. Deze situatie is voor mij onhoudbaar geworden. Ik heb van jou de keuze gekregen om op staande voet ontslagen te worden of om mij twee weken door te betalen, terwijl einde dienstverband pas 5 November is. Daarbij moest ik ook mijn auto per direct laten staan. Het zit me ontzettend hoog, dat ik me bij deze ziek meld. Ik ga contact opnemen met een belangenbehartiger om deze situatie te bespreken. (…)” 2.8. In een e-mail van [handelsnaam verweerder] van 9 september 2023, waarin het ontslag op staande voet is bevestigd, is onder meer het volgende vermeld: “(…) Zoals eerder aangegeven kan jouw ziekmelding niet meer in behandeling worden genomen, aangezien jouw dienstverband per vrijdag 8 september 2023 om 14:00uur met onmiddellijke ingang is beëindigd. Zoals gisteren met jou besproken zijn er in de afgelopen periode een aantal zaken gebleken die reden geven voor een ontslag op staande voet. Nadat ik aan jou te kennen heb gegeven dat jouw tijdelijke contract niet zal worden verlengd, is jouw inzet naar nivo “0” gedaald. Ook is jouw werkhouding veranderd. Hierbij bevestig ik jou nogmaals hetgeen wij gisteren hebben besproken: - de agenda is helemaal “leeg”. Jij vertoont geen, althans weinig inspanning om nieuwe afspraken te genereren, zodat de agenda weer vol staat; - aan jou opgedragen schoonmaakwerkzaamheden worden niet uitgevoerd, hoewel is vastgesteld dat je die taken op de lijst wel afvinkt, terwijl ze niet zijn uitgevoerd; - [partner verweerder] de partner van [verweerder] en hierna steeds te noemen “ [partner verweerder] ”; toevoeging kantonrechter] heeft jou “betrapt” toen jij tijdens werktijd op jouw laptop bezig was met niet werk-gerelateerde zaken. Daarbij werd door jou snel het beeldscherm weg geklikt. Dit is voor ons aanleiding geweest om jouw internetgeschiedenis nader te onderzoeken en daarbij is het volgende gebleken: - je hebt gezocht op: “hoe kan ik mijn geschiedenis verwijderen” en dit heb je dan weer niet verwijderd; - je hebt tijdens werktijd o.a. gezocht naar een sauna (dit is ook door jou erkend); vacatures; bedrijfspand; indiana jones saga quiz; etc etc, deze lijst is heel lang en gaat terug tot begin 2023. Ook je privé mail komt voor in de geschiedenis. Dit alles is terug gehaald uit de zoekgeschiedenis van jouw computer en jouw account op de server. Hieruit volgt dat jij aantoonbaar niet met werkzaamheden bezig was, dit terwijl de agenda leeg liep en er ook nog genoeg ander werk te doen was. Hieruit volgt dat jij je niet als een goed werknemer hebt gedragen. Van ons als werkgever kan niet verwacht worden de arbeidsrelatie nog langer te laten voortduren. Deze omstandigheden, ieder afzonderlijk en in onderlinge samenhang bezien, vormen een dringende reden tot ontslag op staande voet volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan is jouw arbeidsovereenkomst gisteren met onmiddellijke ingang beëindigd. Wij zullen per 8 september 2023 een correcte eindafrekening opstellen van het salaris en vakantiegeld. De teveel genoten vakantiedagen zullen in mindering worden gebracht op het nog uit te betalen salaris. (…) Volledigheidshalve wijs ik jou er op dat het geheimhoudingsbeding, relatiebeding en concurrentiebeding in jouw arbeidsovereenkomst ook na einde dienstverband onverkort van kracht blijft. (…)” 2.9. Bij e-mail van 11 september 2023 heeft [handelsnaam verweerder] [verzoeker] de eindafrekening toegezonden en heeft zij [verzoeker] verzocht om voor 30 september 2023 een bedrag van € 784,65 aan haar over te maken. 2.10. [verzoeker] heeft zich vervolgens gewend tot haar gemachtigde. Bij een aan [handelsnaam verweerder] gerichte e-mail/brief van 14 september 2023 heeft de gemachtigde van [verzoeker] gemotiveerd betwist dat sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en heeft hij [handelsnaam verweerder] namens [verzoeker] een minnelijk voorstel gedaan. 2.11. In reactie daarop heeft [handelsnaam verweerder] de gemachtigde van [verzoeker] bij e-mail van 15 september 2023 bericht dat zij niet akkoord gaat met het namens [verzoeker] gedane voorstel en dat het gegeven ontslag op staande voet wordt gehandhaafd. 2.12. [verzoeker] is vervolgens de onderhavige procedure gestart. 3De verzoeken van [verzoeker] en het verweer van [handelsnaam verweerder] 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair I. te verklaren voor recht dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet; II. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking een billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen van € 7.500,00 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; III. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking de wettelijke transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen van € 1.099,10 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; IV. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking een gefixeerde schadevergoeding aan [verzoeker] te betalen ter zake van de onregelmatige opzegging ten bedrage van € 3.980,15 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; V. [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot betaling van de gelden waarop [verzoeker] volgens een correcte eindafrekening recht heeft, te vermeerderen met de maximale verhoging op grond van artikel 7:625 BW; subsidiair VI. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking aan [verzoeker] te betalen de wettelijke transitievergoeding van € 1.099,10 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; primair en subsidiair VII. [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling; VIII. [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot het verstrekken van schriftelijke en deugdelijke bruto-netto specificaties aan [verzoeker] , een en ander op straffe van verbeurte van een door de kantonrechter vast te stellen dwangsom; IX. te bepalen dat [handelsnaam verweerder] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, nu het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [handelsnaam verweerder] dan wel het concurrentie- en relatiebeding geheel te vernietigen, nu er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, die het overeenkomen van dit beding noodzakelijk maken. X.

Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel al invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd (zie Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, p.. 99 en p. 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook in beginsel toewijsbaar. 5.21. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. In zijn arrest van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)) heeft de Hoge Raad een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De Hoge Raad overweegt dat de begrotingswijze en omvang van de billijke vergoeding moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij op de rechter een motiveringsplicht rust. Verder dient de billijke vergoeding naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag, maar kan met die gevolgen wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Tot de mee te wegen omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. 5.22. Met inachtneming van het voorgaande en gelet op de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding om aan [verzoeker] wel een billijke vergoeding toe te kennen, maar deze op een lager bedrag vast te stellen dan het door haar verzochte bedrag van € 7.500,00 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat [verzoeker] ook recht heeft op een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding, zodat de financiële gevolgen van het ontslag daarmee al zijn beperkt. Daar komt bij dat vaststaat dat de arbeidsovereenkomst met ingang van [datum] 2023 sowieso van rechtswege zou eindigen, aangezien [handelsnaam verweerder] al kenbaar had gemaakt dat deze niet verlengd zou worden én dat [verzoeker] in ieder geval met ingang van 7 november 2023 een nieuwe baan heeft (aanvullende productie 23 van [verzoeker] ). Het voorgaande neemt niet weg dat van [handelsnaam verweerder] als werkgever mag worden verwacht dat zij op een professionele wijze overleg voert met haar werknemers, hierover - indien zich problemen voordoen - afspraken maakt en deze schriftelijk vastlegt in plaats van lichtvaardig tot ontslag op staande voet over te gaan, met alle (financiële) gevolgen voor de werknemer (in dit geval [verzoeker] ) van dien. Als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van [handelsnaam verweerder] zal aan [verzoeker] daarom een billijke vergoeding van € 1.500,00 bruto worden toegekend. 5.23. Over de billijke vergoeding is wettelijke rente verschuldigd vanaf de datum van toekenning daarvan, dus vanaf de datum van deze beschikking. De over deze vergoeding verzochte wettelijke rente zal op die wijze worden toegewezen. Eindafrekening 5.24. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot betaling van de gelden waarop zij volgens een correcte eindafrekening recht heeft, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. [verzoeker] merkt op dat [handelsnaam verweerder] weliswaar een eindafrekening heeft verstrekt, maar dat zij daarbij ten onrechte over is gegaan tot verrekening van studiekosten en een (beweerdelijk) negatief vakantiesaldo. Volgens [verzoeker] is het [handelsnaam verweerder] niet toegestaan om studiekosten te verrekenen. [verzoeker] heeft de betreffende cursussen afgerond of is daar nog mee bezig. Bovendien is volgens haar van een negatief vakantiesaldo geen sprake. Uit een door haar als aanvullende productie 16 overgelegd overzicht blijkt juist dat zij per 29 augustus 2023 4,5 uren in de plus stond. In aansluiting op het voorgaande voert [verzoeker] aan dat [handelsnaam verweerder] zich ten onrechte op het standpunt stelt dat zij nog een bedrag van € 784,65 van [verzoeker] te vorderen heeft. [verzoeker] stelt op haar beurt dat [handelsnaam verweerder] uit hoofde van de eindafrekening (dus zonder aftrek in verband met een (beweerdelijk) negatief vakantiesaldo en studiekosten) nog een bedrag van € 1.272,08 bruto aan haar verschuldigd is, te vermeerderen met de wettelijke rente en wettelijke verhoging (zie randnummer 26 van de spreekaantekeningen van mr. Blom). 5.25. [handelsnaam verweerder] voert daartegen aan dat er wel degelijk sprake was van een negatief saldo aan vakantiedagen, zodat deze te veel opgenomen vakantiedagen door haar terecht in mindering zijn gebracht bij de eindafrekening. Uit de salarisspecificatie van periode 8 (productie 26 bij het verweerschrift) blijkt namelijk dat er eind augustus 2023 sprake was van een negatief saldo van 32,90 uur. Ten aanzien van de studiekosten voert [handelsnaam verweerder] aan dat [verzoeker] op kosten van [handelsnaam verweerder] drie cursussen heeft mogen volgen (productie 2 bij het verweerschrift). Anders dan [verzoeker] stelt, zijn er tussen partijen drie studieregelingen overeengekomen, waarin is vermeld dat werkgever ( [handelsnaam verweerder] ) het recht heeft de door haar gedragen kosten in verband met de studie van de werknemer terug te vorderen indien de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ex artikel 7:677 BW wordt beëindigd. De gemaakte studiekosten zijn daarom terecht in mindering gebracht op de eindafrekening. [handelsnaam verweerder] verzoekt de kantonrechter daarom om te verklaren voor recht dat er op [verzoeker] een terugbetalingsverplichting rust ten aanzien van de door [handelsnaam verweerder] ten behoeve van [verzoeker] gemaakte studiekosten en om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 784,65 uit hoofde van de opgemaakte eindafrekening. 5.26. De kantonrechter overweegt als volgt.

(…)” 2.7. [verzoeker] heeft daar bij e-mail van diezelfde dag (8 september 2023) als volgt op gereageerd: “(…) Ik wil me bij deze ziekmelden. Deze situatie is voor mij onhoudbaar geworden. Ik heb van jou de keuze gekregen om op staande voet ontslagen te worden of om mij twee weken door te betalen, terwijl einde dienstverband pas 5 November is. Daarbij moest ik ook mijn auto per direct laten staan. Het zit me ontzettend hoog, dat ik me bij deze ziek meld. Ik ga contact opnemen met een belangenbehartiger om deze situatie te bespreken. (…)” 2.8. In een e-mail van [handelsnaam verweerder] van 9 september 2023, waarin het ontslag op staande voet is bevestigd, is onder meer het volgende vermeld: “(…) Zoals eerder aangegeven kan jouw ziekmelding niet meer in behandeling worden genomen, aangezien jouw dienstverband per vrijdag 8 september 2023 om 14:00uur met onmiddellijke ingang is beëindigd. Zoals gisteren met jou besproken zijn er in de afgelopen periode een aantal zaken gebleken die reden geven voor een ontslag op staande voet. Nadat ik aan jou te kennen heb gegeven dat jouw tijdelijke contract niet zal worden verlengd, is jouw inzet naar nivo “0” gedaald. Ook is jouw werkhouding veranderd. Hierbij bevestig ik jou nogmaals hetgeen wij gisteren hebben besproken: - de agenda is helemaal “leeg”. Jij vertoont geen, althans weinig inspanning om nieuwe afspraken te genereren, zodat de agenda weer vol staat; - aan jou opgedragen schoonmaakwerkzaamheden worden niet uitgevoerd, hoewel is vastgesteld dat je die taken op de lijst wel afvinkt, terwijl ze niet zijn uitgevoerd; - [partner verweerder] de partner van [verweerder] en hierna steeds te noemen “ [partner verweerder] ”; toevoeging kantonrechter] heeft jou “betrapt” toen jij tijdens werktijd op jouw laptop bezig was met niet werk-gerelateerde zaken. Daarbij werd door jou snel het beeldscherm weg geklikt. Dit is voor ons aanleiding geweest om jouw internetgeschiedenis nader te onderzoeken en daarbij is het volgende gebleken: - je hebt gezocht op: “hoe kan ik mijn geschiedenis verwijderen” en dit heb je dan weer niet verwijderd; - je hebt tijdens werktijd o.a. gezocht naar een sauna (dit is ook door jou erkend); vacatures; bedrijfspand; indiana jones saga quiz; etc etc, deze lijst is heel lang en gaat terug tot begin 2023. Ook je privé mail komt voor in de geschiedenis. Dit alles is terug gehaald uit de zoekgeschiedenis van jouw computer en jouw account op de server. Hieruit volgt dat jij aantoonbaar niet met werkzaamheden bezig was, dit terwijl de agenda leeg liep en er ook nog genoeg ander werk te doen was. Hieruit volgt dat jij je niet als een goed werknemer hebt gedragen. Van ons als werkgever kan niet verwacht worden de arbeidsrelatie nog langer te laten voortduren. Deze omstandigheden, ieder afzonderlijk en in onderlinge samenhang bezien, vormen een dringende reden tot ontslag op staande voet volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan is jouw arbeidsovereenkomst gisteren met onmiddellijke ingang beëindigd. Wij zullen per 8 september 2023 een correcte eindafrekening opstellen van het salaris en vakantiegeld. De teveel genoten vakantiedagen zullen in mindering worden gebracht op het nog uit te betalen salaris. (…) Volledigheidshalve wijs ik jou er op dat het geheimhoudingsbeding, relatiebeding en concurrentiebeding in jouw arbeidsovereenkomst ook na einde dienstverband onverkort van kracht blijft. (…)” 2.9. Bij e-mail van 11 september 2023 heeft [handelsnaam verweerder] [verzoeker] de eindafrekening toegezonden en heeft zij [verzoeker] verzocht om voor 30 september 2023 een bedrag van € 784,65 aan haar over te maken. 2.10. [verzoeker] heeft zich vervolgens gewend tot haar gemachtigde. Bij een aan [handelsnaam verweerder] gerichte e-mail/brief van 14 september 2023 heeft de gemachtigde van [verzoeker] gemotiveerd betwist dat sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en heeft hij [handelsnaam verweerder] namens [verzoeker] een minnelijk voorstel gedaan. 2.11. In reactie daarop heeft [handelsnaam verweerder] de gemachtigde van [verzoeker] bij e-mail van 15 september 2023 bericht dat zij niet akkoord gaat met het namens [verzoeker] gedane voorstel en dat het gegeven ontslag op staande voet wordt gehandhaafd. 2.12. [verzoeker] is vervolgens de onderhavige procedure gestart. 3De verzoeken van [verzoeker] en het verweer van [handelsnaam verweerder] 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair I. te verklaren voor recht dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet; II. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking een billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen van € 7.500,00 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; III. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking de wettelijke transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen van € 1.099,10 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; IV. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking een gefixeerde schadevergoeding aan [verzoeker] te betalen ter zake van de onregelmatige opzegging ten bedrage van € 3.980,15 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; V. [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot betaling van de gelden waarop [verzoeker] volgens een correcte eindafrekening recht heeft, te vermeerderen met de maximale verhoging op grond van artikel 7:625 BW; subsidiair VI. [handelsnaam verweerder] te veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking aan [verzoeker] te betalen de wettelijke transitievergoeding van € 1.099,10 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; primair en subsidiair VII. [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling; VIII. [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot het verstrekken van schriftelijke en deugdelijke bruto-netto specificaties aan [verzoeker] , een en ander op straffe van verbeurte van een door de kantonrechter vast te stellen dwangsom; IX. te bepalen dat [handelsnaam verweerder] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, nu het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [handelsnaam verweerder] dan wel het concurrentie- en relatiebeding geheel te vernietigen, nu er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, die het overeenkomen van dit beding noodzakelijk maken. X.

Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel al invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd (zie Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, p.. 99 en p. 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook in beginsel toewijsbaar. 5.21. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. In zijn arrest van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)) heeft de Hoge Raad een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De Hoge Raad overweegt dat de begrotingswijze en omvang van de billijke vergoeding moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij op de rechter een motiveringsplicht rust. Verder dient de billijke vergoeding naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag, maar kan met die gevolgen wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Tot de mee te wegen omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. 5.22. Met inachtneming van het voorgaande en gelet op de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding om aan [verzoeker] wel een billijke vergoeding toe te kennen, maar deze op een lager bedrag vast te stellen dan het door haar verzochte bedrag van € 7.500,00 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat [verzoeker] ook recht heeft op een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding, zodat de financiële gevolgen van het ontslag daarmee al zijn beperkt. Daar komt bij dat vaststaat dat de arbeidsovereenkomst met ingang van [datum] 2023 sowieso van rechtswege zou eindigen, aangezien [handelsnaam verweerder] al kenbaar had gemaakt dat deze niet verlengd zou worden én dat [verzoeker] in ieder geval met ingang van 7 november 2023 een nieuwe baan heeft (aanvullende productie 23 van [verzoeker] ). Het voorgaande neemt niet weg dat van [handelsnaam verweerder] als werkgever mag worden verwacht dat zij op een professionele wijze overleg voert met haar werknemers, hierover - indien zich problemen voordoen - afspraken maakt en deze schriftelijk vastlegt in plaats van lichtvaardig tot ontslag op staande voet over te gaan, met alle (financiële) gevolgen voor de werknemer (in dit geval [verzoeker] ) van dien. Als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van [handelsnaam verweerder] zal aan [verzoeker] daarom een billijke vergoeding van € 1.500,00 bruto worden toegekend. 5.23. Over de billijke vergoeding is wettelijke rente verschuldigd vanaf de datum van toekenning daarvan, dus vanaf de datum van deze beschikking. De over deze vergoeding verzochte wettelijke rente zal op die wijze worden toegewezen. Eindafrekening 5.24. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter [handelsnaam verweerder] te veroordelen tot betaling van de gelden waarop zij volgens een correcte eindafrekening recht heeft, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. [verzoeker] merkt op dat [handelsnaam verweerder] weliswaar een eindafrekening heeft verstrekt, maar dat zij daarbij ten onrechte over is gegaan tot verrekening van studiekosten en een (beweerdelijk) negatief vakantiesaldo. Volgens [verzoeker] is het [handelsnaam verweerder] niet toegestaan om studiekosten te verrekenen. [verzoeker] heeft de betreffende cursussen afgerond of is daar nog mee bezig. Bovendien is volgens haar van een negatief vakantiesaldo geen sprake. Uit een door haar als aanvullende productie 16 overgelegd overzicht blijkt juist dat zij per 29 augustus 2023 4,5 uren in de plus stond. In aansluiting op het voorgaande voert [verzoeker] aan dat [handelsnaam verweerder] zich ten onrechte op het standpunt stelt dat zij nog een bedrag van € 784,65 van [verzoeker] te vorderen heeft. [verzoeker] stelt op haar beurt dat [handelsnaam verweerder] uit hoofde van de eindafrekening (dus zonder aftrek in verband met een (beweerdelijk) negatief vakantiesaldo en studiekosten) nog een bedrag van € 1.272,08 bruto aan haar verschuldigd is, te vermeerderen met de wettelijke rente en wettelijke verhoging (zie randnummer 26 van de spreekaantekeningen van mr. Blom). 5.25. [handelsnaam verweerder] voert daartegen aan dat er wel degelijk sprake was van een negatief saldo aan vakantiedagen, zodat deze te veel opgenomen vakantiedagen door haar terecht in mindering zijn gebracht bij de eindafrekening. Uit de salarisspecificatie van periode 8 (productie 26 bij het verweerschrift) blijkt namelijk dat er eind augustus 2023 sprake was van een negatief saldo van 32,90 uur. Ten aanzien van de studiekosten voert [handelsnaam verweerder] aan dat [verzoeker] op kosten van [handelsnaam verweerder] drie cursussen heeft mogen volgen (productie 2 bij het verweerschrift). Anders dan [verzoeker] stelt, zijn er tussen partijen drie studieregelingen overeengekomen, waarin is vermeld dat werkgever ( [handelsnaam verweerder] ) het recht heeft de door haar gedragen kosten in verband met de studie van de werknemer terug te vorderen indien de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ex artikel 7:677 BW wordt beëindigd. De gemaakte studiekosten zijn daarom terecht in mindering gebracht op de eindafrekening. [handelsnaam verweerder] verzoekt de kantonrechter daarom om te verklaren voor recht dat er op [verzoeker] een terugbetalingsverplichting rust ten aanzien van de door [handelsnaam verweerder] ten behoeve van [verzoeker] gemaakte studiekosten en om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 784,65 uit hoofde van de opgemaakte eindafrekening. 5.26. De kantonrechter overweegt als volgt.

Indien en voor zover [verzoeker] inderdaad haar verlofsaldo zou hebben overschreden, wat door [verzoeker] gemotiveerd wordt betwist, dan had het op de weg van [handelsnaam verweerder] gelegen om in te grijpen en [verzoeker] tijdig met dit feit te confronteren. Dat zij dit heeft gedaan, is niet gesteld of gebleken. Evenmin heeft [handelsnaam verweerder] afspraken met [verzoeker] gemaakt over een eventuele verrekening van teveel opgenomen vakantiedagen. Dit maakt dat zij het teveel aan genoten vakantiedagen - voor zover daar al sprake van is - niet kan verhalen op [verzoeker] bij het einde van het dienstverband. Bovendien voorziet de wet ook niet in de mogelijkheid om teveel genoten vakantiedagen op de werknemer te verhalen. Op dit punt is [handelsnaam verweerder] dan ook ten onrechte tot verrekening overgegaan. 5.27. Hetzelfde geldt ten aanzien van de studiekosten. [handelsnaam verweerder] voert aan dat zij op grond van tussen partijen overeengekomen studieregelingen het recht heeft de door haar gedragen studiekosten van [verzoeker] terug te vorderen indien de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ex artikel 7:677 BW wordt beëindigd. Wat daar ook van zij, hiervoor is al overwogen en geoordeeld dat van een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen sprake is, zodat het standpunt van [handelsnaam verweerder] niet opgaat. 5.28. Nu het bedrag van € 1.272,08 bruto verder niet is betwist door [handelsnaam verweerder] , zal dit bedrag worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente zal - als onweersproken - worden toegewezen zoals verzocht. Dat geldt ook voor de verzochte wettelijke verhoging tot het maximum van 50%. De (tegen)verzoeken van [handelsnaam verweerder] op dit punt zullen worden afgewezen. Bruto/netto specificaties 5.29. Het verzoek van [verzoeker] tot afgifte van bruto/netto specificaties met betrekking tot de toegewezen bedragen zal worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter aanleiding ziet om de verzochte dwangsom te beperken tot € 100,00 per dag of deel daarvan dat [handelsnaam verweerder] vanaf dertig dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 2.500,00. Concurrentie- en relatiebeding 5.30. Het verzoek van [verzoeker] om te bepalen (bedoeld zal zijn: voor recht te verklaren) dat [handelsnaam verweerder] geen rechten meer kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding zal worden toegewezen, waartoe als volgt wordt overwogen. 5.31. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het uitgangspunt dat een overeengekomen beding, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is, omdat een werknemer dan ‘dubbel nadeel’ ondervindt. Immers, aan de ene kant werkt een dergelijk beding belemmerend bij een overstap naar een andere baan of het starten van een eigen onderneming, terwijl aan de andere kant bij aanvang vaststaat dat de arbeidsovereenkomst in beginsel van korte duur is. Deze hoofdregel lijdt slechts uitzondering als uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). In de artikelen 9 en 10 van de arbeidsovereenkomst is geen schriftelijke motivering opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het concurrentie- en relatiebeding zijn dan ook nietig. 5.32. Ook indien een dergelijke schriftelijke motivering wél in de artikelen 9 en 10 van de arbeidsovereenkomst was opgenomen, zou dat overigens niet in de weg hebben gestaan aan toewijzing van de door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht. Op grond van artikel 7:653 lid 4 BW kan van de werkgever aan dergelijke bedingen geen rechten ontlenen, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is in deze zaak het geval. Zoals hiervoor al is overwogen, volgt uit de wet dat een ongeldig ontslag op staande voet per definitie ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever oplevert. Hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. [verzoeker] heeft geen vernietiging van het ontslag verzocht, zodat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het (ongeldig) ontslag op staande voet. 5.33. Uit het voorgaande vloeit logischerwijs voort dat de door [handelsnaam verweerder] verzochte verklaring voor recht dat het concurrentie- en relatiebeding rechtsgeldig zijn overeengekomen (en te bepalen dat deze door [verzoeker] nageleefd dienen te worden), zal worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [handelsnaam verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 1.000,00 ter zake van de (gestelde) overtreding van het concurrentiebeding (te vermeerderen met een bedrag van € 75,00 voor iedere dag dat de overtreding voortduurt vanaf 24 oktober 2023). Proceskosten (inclusief nakosten) in de verzoeken 5.34. [handelsnaam verweerder] wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. De kantonrechter stelt deze kosten aan de zijde van [verzoeker] tot op heden vast op € 746,00 (€ 86,00 griffierecht en € 660,00 gemachtigdensalaris (2,0 punten × tarief € 330,00)). 5.35. De door [verzoeker] verzochte veroordeling in de nakosten is in het kader van deze procedure slechts toewijsbaar voor zover deze kosten op dit moment al kunnen worden begroot. De nakosten zullen dan ook worden toegewezen op de wijze als onder de beslissing is vermeld. in de tegenverzoeken 5.36. [handelsnaam verweerder] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. Vanwege de nauwe samenhang met de verzoeken en omdat niet is gebleken van (afzonderlijke) proceskosten die zijn gemaakt voor de tegenverzoeken, worden de proceskosten tot op heden vastgesteld op nihil.

Indien en voor zover [verzoeker] inderdaad haar verlofsaldo zou hebben overschreden, wat door [verzoeker] gemotiveerd wordt betwist, dan had het op de weg van [handelsnaam verweerder] gelegen om in te grijpen en [verzoeker] tijdig met dit feit te confronteren. Dat zij dit heeft gedaan, is niet gesteld of gebleken. Evenmin heeft [handelsnaam verweerder] afspraken met [verzoeker] gemaakt over een eventuele verrekening van teveel opgenomen vakantiedagen. Dit maakt dat zij het teveel aan genoten vakantiedagen - voor zover daar al sprake van is - niet kan verhalen op [verzoeker] bij het einde van het dienstverband. Bovendien voorziet de wet ook niet in de mogelijkheid om teveel genoten vakantiedagen op de werknemer te verhalen. Op dit punt is [handelsnaam verweerder] dan ook ten onrechte tot verrekening overgegaan. 5.27. Hetzelfde geldt ten aanzien van de studiekosten. [handelsnaam verweerder] voert aan dat zij op grond van tussen partijen overeengekomen studieregelingen het recht heeft de door haar gedragen studiekosten van [verzoeker] terug te vorderen indien de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden ex artikel 7:677 BW wordt beëindigd. Wat daar ook van zij, hiervoor is al overwogen en geoordeeld dat van een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen sprake is, zodat het standpunt van [handelsnaam verweerder] niet opgaat. 5.28. Nu het bedrag van € 1.272,08 bruto verder niet is betwist door [handelsnaam verweerder] , zal dit bedrag worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente zal - als onweersproken - worden toegewezen zoals verzocht. Dat geldt ook voor de verzochte wettelijke verhoging tot het maximum van 50%. De (tegen)verzoeken van [handelsnaam verweerder] op dit punt zullen worden afgewezen. Bruto/netto specificaties 5.29. Het verzoek van [verzoeker] tot afgifte van bruto/netto specificaties met betrekking tot de toegewezen bedragen zal worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter aanleiding ziet om de verzochte dwangsom te beperken tot € 100,00 per dag of deel daarvan dat [handelsnaam verweerder] vanaf dertig dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 2.500,00. Concurrentie- en relatiebeding 5.30. Het verzoek van [verzoeker] om te bepalen (bedoeld zal zijn: voor recht te verklaren) dat [handelsnaam verweerder] geen rechten meer kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding zal worden toegewezen, waartoe als volgt wordt overwogen. 5.31. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het uitgangspunt dat een overeengekomen beding, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is, omdat een werknemer dan ‘dubbel nadeel’ ondervindt. Immers, aan de ene kant werkt een dergelijk beding belemmerend bij een overstap naar een andere baan of het starten van een eigen onderneming, terwijl aan de andere kant bij aanvang vaststaat dat de arbeidsovereenkomst in beginsel van korte duur is. Deze hoofdregel lijdt slechts uitzondering als uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). In de artikelen 9 en 10 van de arbeidsovereenkomst is geen schriftelijke motivering opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het concurrentie- en relatiebeding zijn dan ook nietig. 5.32. Ook indien een dergelijke schriftelijke motivering wél in de artikelen 9 en 10 van de arbeidsovereenkomst was opgenomen, zou dat overigens niet in de weg hebben gestaan aan toewijzing van de door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht. Op grond van artikel 7:653 lid 4 BW kan van de werkgever aan dergelijke bedingen geen rechten ontlenen, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is in deze zaak het geval. Zoals hiervoor al is overwogen, volgt uit de wet dat een ongeldig ontslag op staande voet per definitie ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever oplevert. Hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. [verzoeker] heeft geen vernietiging van het ontslag verzocht, zodat de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het (ongeldig) ontslag op staande voet. 5.33. Uit het voorgaande vloeit logischerwijs voort dat de door [handelsnaam verweerder] verzochte verklaring voor recht dat het concurrentie- en relatiebeding rechtsgeldig zijn overeengekomen (en te bepalen dat deze door [verzoeker] nageleefd dienen te worden), zal worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [handelsnaam verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 1.000,00 ter zake van de (gestelde) overtreding van het concurrentiebeding (te vermeerderen met een bedrag van € 75,00 voor iedere dag dat de overtreding voortduurt vanaf 24 oktober 2023). Proceskosten (inclusief nakosten) in de verzoeken 5.34. [handelsnaam verweerder] wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. De kantonrechter stelt deze kosten aan de zijde van [verzoeker] tot op heden vast op € 746,00 (€ 86,00 griffierecht en € 660,00 gemachtigdensalaris (2,0 punten × tarief € 330,00)). 5.35. De door [verzoeker] verzochte veroordeling in de nakosten is in het kader van deze procedure slechts toewijsbaar voor zover deze kosten op dit moment al kunnen worden begroot. De nakosten zullen dan ook worden toegewezen op de wijze als onder de beslissing is vermeld. in de tegenverzoeken 5.36. [handelsnaam verweerder] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. Vanwege de nauwe samenhang met de verzoeken en omdat niet is gebleken van (afzonderlijke) proceskosten die zijn gemaakt voor de tegenverzoeken, worden de proceskosten tot op heden vastgesteld op nihil.