ECLI:NL:RBGEL:2024:3119

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 10819552 \ HA VERZ 23-66 Beschikking van 20 februari 2024 in de zaak van [verzoekster] , te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. C.J.M. Fens, tegen [verweerster] , te [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. M.W.J. van der Horst.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties, ontvangen op 24 november 2023 - het verweerschrift, tevens voorwaardelijk tegenverzoek, met producties. 1.2. Op 23 januari 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigde van [verzoekster] en de gemachtigde van [verweerster] hebben daar het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen en de griffier heeft bijgehouden wat verder besproken is.

2.1. [verzoekster] , geboren op [datum] 1988, is op 1 april 2022 in dienst gekomen bij [verweerster] als intercedent. [verweerster] is specialist op het gebied van werving en selectie en uitzenden in de voedingsmiddelenindustrie. Sinds 1 november 2022 was [verzoekster] werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een salaris van € 3.150,00 bruto. De kantoorruimte bij [verweerster] bestaat uit één spreekkamer en één werkkamer. In de werkkamer zijn drie bureaus aan elkaar gezet (kantooreiland). 2.2. Op 5 juni 2023 heeft mevrouw [naam 1] (hierna: [naam 1] ), directeur van [verweerster] , naast [verzoekster] een tweede intercedent aangenomen. 2.3. Op 30 juni 2023 hebben [naam 1] en [verzoekster] een gesprek gehad. In het gespreksverslag dat is opgesteld staat: “[verzoekster] vandaag aangesproken op haar gedrag. Ze is erg negatief geweest de laatste weken, niet voor rede vatbaar, doet haar ding en negeert mij compleet. We hebben net een nieuwe recruiter aangenomen die ook beïnvloed wordt door haar negatieve gedrag, dit doet de organisatie geen goed! Ik heb aangegeven dat ik dit gedrag niet tolereer en dat ze zich respectvol dient te gedragen op de werkvoer zowel naar mij als haar directe collega. [verzoekster] had het idee dat niets goed genoeg was en heeft zich daarom 3 weken gedragen als een klein kind door stil te zijn, kort te antwoorden, boos te zijn en te roddelen. Ik heb aangegeven dat we een klein team zijn en dat er gecommuniceerd moet worden, indien werk te veel is, neem ik zaken over en dat is algemeen bekend. In het werkoverleg ook duidelijk aangegeven wat prioriteiten waren en bij drukte graag melden, zodat ik werk kan overnemen. Hier is geen gehoor aan gegeven. Met haar afgesproken dat deze situatie niet meer voor mag komen. Duidelijke afspraken gemaakt over de communicatie structuur. (…)” 2.4. Op 5 juli 2023 heeft [naam 1] een proeftijd gesprek met de andere intercedent gehad. Deze intercedent vertelde tijdens dat gesprek dat hij wilde vertrekken bij [verweerster] . Hij vertelde verder dat [verzoekster] sinds zijn indiensttreding zeer negatief is over het bedrijf, de bedrijfsvoering en met name over [naam 1] zelf. Hij gaf ook aan dat [verzoekster] hem constant meldde dat zij zelf ging solliciteren en hem aanspoorde ook te vertrekken. De intercedent gaf richting [naam 1] aan dat hij niet in een dergelijke “toxic” omgeving wil werken. Hij is daarna, om hem moverende redenen, wel bij [verweerster] gebleven. 2.5. [naam 1] heeft op 5 oktober 2023 de tijdelijke zakelijke telefoon van de andere intercedent ingenomen, ter vervanging. Daarover verklaart deze intercedent het volgende: “ heeft toen de telefoon bekeken om te kijken welke zakelijke gegevens/informatie bewaard moest(en) blijven. [naam 1] zag toen de stroom aan berichten van [verzoekster] aan mij. Zij kan redelijk Pools en zag direct dat het [verzoekster] gewoon door was gegaan met het gedrag waarvoor zij op 30 juni nu juist de waarschuwing had ontvangen. [naam 1] heeft mij toen direct gevraagd naar alles. Ik heb toen aangegeven dat de negativiteit vanuit [verzoekster] eigenlijk gewoon sinds de vakantie van [naam 1] in alle hevigheid was doorgegaan, dat [verzoekster] [naam 1] constant bleef zwartmaken en maar over [naam 1] , het bedrijf, het werk etc. bleef klagen. Ook heb ik toen verteld dat [verzoekster] eigenlijk weg wilde, steeds druk aan het solliciteren was en zelfs 1x op kantoor een gesprek had gevoerd. Voor [naam 1] was de maat toen vol. (…)” 2.6. Op 6 oktober 2023 heeft [verweerster] [verzoekster] op staande voet ontslagen. Dit is mondeling gebeurd en diezelfde dag schriftelijk bevestigd. In de brief staat, nadat de omstandigheden van de start van de nieuwe collega op 5 juni 2023, het gesprek op 30 juni 2023 en het innemen van de telefoon van de andere intercedent beschreven zijn: “(…) Ik heb je kort gezegd tijdens dit gesprek dat jij per 6 oktober 2023 op staande voet bent ontslagen. (…) Je was op het moment dat ik het app verkeer ontdekte niet op kantoor. Je had deze week namelijk vakantie. Wel stond er al een afspraak gepland voor vandaag 6-10-2023. (…) Op het moment dat ik je met de appjes confronteerde en je vertelde dat dit echt onacceptabel was erkende je gedragingen en gaf je aan dat je mijn reactie begreep. Je gaf aan dat je ondanks ons indringende gesprek van 30 juni 2023 weer volledig was teruggevallen in het gedrag waarvoor ik je toen juist had gewaarschuwd. (…) Ik heb je gemeld dat alles overziend de situatie voor [verweerster] dermate ernstig is dat ik niet anders kan dan jou op staande voet ontslaan. Er staat naar mijn mening voldoende vast dat jij je zeer ernstig hebt misdragen t.o.v. je werkgever, je collega’s en klanten. (…) Door je gedragingen heb je de op jouw rustende verplichtingen die de arbeidsovereenkomst jou oplegt op grovelijke wijze veronachtzaamd. Jouw gedragingen staan ook haaks op de kernwaarden van ons bedrijf en de manier waarop wij binnen de organisatie met elkaar om willen gaan. Jouw gedrag is dermate ernstig van aard dat van [verweerster] in alle redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met jou nog langer te laten voorduren. (…) Met betrekking tot de eerdere gedragingen doel ik uiteraard o.a. op de mondelinge waarschuwing d.d. 30 juni 2023. Je was helaas geen werknemer van onbesproken gedrag en het feit dat je mijn indringende waarschuwing in de wind hebt geslagen heeft meegewogen. Alles overwegend is [verweerster] tot het oordeel gekomen dat jouw gedrag zo grensoverschrijdend is dat er per direct (op 6 oktober 2023) een einde aan de arbeidsovereenkomst dient te komen. Door dit ontslag ben je overigens schadeplichtig in de zin van art. 7:677 lid 3 BW. (…) Er zal een eindafrekening worden opgemaakt waarin o.a. de genoemde schadeloosstelling, het eventueel aan jou nog toekomende salaris, eventuele vergoedingen wegens niet-genoten vakantiedagen, eventueel nog verschuldigd vakantiegeld zullen worden betrokken. (…)” 2.7. [verzoekster] heeft op 9 oktober 2023 de bedrijfseigendommen ingeleverd. 2.8. Op 10 oktober 2023 heeft [verzoekster] aan [verweerster] verzocht het ontslag ongedaan te maken. Ook heeft ze aangegeven dat ze arbeidsongeschikt is. [verweerster] heeft op 12 oktober 2023 aan [verzoekster] laten weten dat ze het ontslag handhaaft en niets te weten van eventuele arbeidsongeschiktheid.

3.1. [verzoekster] verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair I. het ontslag op staande voet te vernietigen; II. [verweerster] te veroordelen [verzoekster] binnen twee dagen na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat [verweerster] in gebreke blijft; III. [verweerster] te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van het salaris van € 3.150,00 bruto per maand vanaf 1 oktober 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW vanaf de dag van opeisbaarheid van iedere termijn en vermeerderd met de verhogingen waarop op grond van de wet en/of (collectieve) arbeidsovereenkomst aanspraak bestaat. subsidiair [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, de wettelijke transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. primair en subsidiar I. [verweerster] te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening; II. [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. 3.2. [verzoekster] heeft haar verzoeken gebaseerd op haar standpunt dat zij ten onrechte is ontslagen op staande voet, omdat er geen sprake is geweest van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en een dringende reden ook niet aan haar is medegedeeld. 3.3. Het verweer van [verweerster] strekt tot afwijzing van de verzoeken [verzoekster] . [verweerster] meent dat [verzoekster] haar een dringende reden heeft gegeven die het ontslag op staande voet rechtvaardigt en dat het ontslag rechtsgeldig is. Voor het geval de kantonrechter de opzegging vernietigt, verzoekt [verweerster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 3.4. Op de stellingen en standpunten van partijen wordt, voor zover van belang, hierna in de beoordeling ingegaan.

verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet; geen ‘switch’ 4.1. De kantonrechter stelt het volgende voorop. Een werknemer, die vindt dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd door zijn werkgever, moet in een procedure een keuze maken tussen het verzoek tot vernietiging van de opzegging en het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. [verzoekster] heeft primair gekozen voor de vernietiging van de opzegging en heeft geen ‘switch’ gemaakt. [verzoekster] heeft daardoor ervoor gekozen het verzoek tot vernietiging van het ontslag en de daarbij behorende nevenvordering te laten beoordelen en niet het subsidiaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding en de daarbij behorende nevenverzoeken en nevenvorderingen. vereisten ontslag op staande voet 4.2. In deze zaak is [verzoekster] op staande voet ontslagen door [verweerster] . Een ontslag op staande voet is een uiterste maatregel, waar niet zomaar door een werkgever gebruik van mag worden gemaakt. In de wet zijn drie voorwaarden genoemd waaraan een ontslag op staande voet moet voldoen: 1) de werkgever moet een dringende reden hebben om de werknemer te ontslaan; 2) het ontslag moet onverwijld worden gegeven; 3) de werkgever moet de werknemer de reden voor het ontslag onverwijld meedelen. Als aan een van die drie voorwaarden niet is voldaan, is het ontslag niet geldig. dringende reden? 4.3. Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de beoordeling van de dringende reden dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen. vernietiging ontslag op staande voet 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet niet voldoende is onderbouwd. [verweerster] heeft weliswaar gedrag van [verzoekster] omschreven dat als grovelijke belediging kan worden gezien en heeft dat onderbouwd met een verklaring van een collega intercedent van [verzoekster] , maar [verzoekster] heeft dit gedrag betwist. Haar betwisting ziet erop dat haar gedrag in juni 2023, waarover ze een gesprek met [naam 1] heeft gehad, te maken had met “een kinderachtige houding”. Ze zou kortaf zijn geweest naar [naam 1] . De reden daarvoor was dat ze het mentaal moeilijk had en antidepressieva slikte, zo geeft ze aan. Daarvoor heeft [verzoekster] haar excuses gemaakt. Van ondermijnend gedrag en/of onacceptabele negatieve uitlatingen over [naam 1] is echter geen sprake geweest, aldus [verzoekster] . De apps die volgens [verweerster] concreet duidelijk maken dat [verzoekster] het gezag van [naam 1] ondermijnde, zijn door [verweerster] niet overgelegd. De wel overgelegde apps zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet zodanig dat daaruit kan worden geconcludeerd dat het gedrag van [verzoekster] ondermijnend en/of onacceptabel negatief is geweest. Bij deze stand van zaken had het op de weg van [verweerster] gelegen haar standpunt dat sprake was van een dringende reden nader te onderbouwen. Dat heeft zij onvoldoende gedaan. Vorenstaande leidt ertoe dat dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. achterstallig salaris 4.5. Door de vernietiging is [verzoekster] ook na 6 oktober 2023 in dienst gebleven van [verweerster] en dient haar loon doorbetaald te worden. [verweerster] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van het salaris van € 3.150,00 bruto per maand vanaf 1 oktober 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de verhogingen waarop op grond van de wet en/of (collectieve) arbeidsovereenkomsten aanspraak bestaat. wettelijke rente 4.6. De wettelijke rente over het achterstallige salaris met emolumenten is niet betwist en wordt eveneens toegewezen. wettelijke verhoging 4.7. De wettelijke verhoging van maximaal 50% zoals bedoeld in artikel 7:625 BW wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding tot matiging van de wettelijke verhoging. vergoeding wegens onregelmatige opzegging 4.8. Omdat [verzoekster] niet door opzet of schuld aan [verweerster] een dringende reden heeft gegeven om haar arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is zij aan [verweerster] geen vergoeding verschuldigd. De verklaring voor recht die [verweerster] onvoorwaardelijk heeft verzocht en die hierop ziet, wordt dus afgewezen en de gefixeerde schadevergoeding van € 2.228,90 netto hoeft niet door [verzoekster] betaald te worden. De verzochte ontbinding 4.9. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). redelijke grond 4.10. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1). e-grond 4.11. [verweerster] stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] waardoor het niet redelijk is de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder e). De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van deze grond. Zoals in het voorgaande al is geoordeeld heeft [verweerster] onvoldoende feiten gesteld en onvoldoende onderbouwing gegeven om te komen tot een ontslag op staande voet. De wel gestelde feiten kunnen niet leiden tot het oordeel dat [verzoekster] zich zodanig heeft gedragen dat van [verweerster] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [naam 1] heeft op 30 juni 2023 een gesprek met [verzoekster] gehad en in het gesprek met de collega intercedent van 5 juli 2023 geen aanleiding gezien een vinger aan de pols te houden. Van het eerdere vermeende gedrag van [verzoekster] was ook niets meer te merken. Pas op 6 oktober 2023, na het ontdekken van het appverkeer, is de situatie geëscaleerd. Op basis van het overgelegde app-verkeer kan niet worden vastgesteld dat er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. g-grond en herplaatsing 4.12. [verweerster] stelt voorts dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hoewel [verzoekster] verzocht heeft om wedertewerkstelling op straffe van verbeurte van een dwangsom, heeft [verzoekster] ter zitting, als reactie op het ontbindingsverzoek van [verweerster] aangegeven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ze ziet het niet voor zich op één kamer te zitten met [naam 1] die haar op staande voet heeft ontslagen en een andere collega die zich negatief over haar heeft uitgelaten. In de kleine setting waarin bij [verweerster] wordt gewerkt, levert dit onwerkbare verhoudingen op. Herplaatsing ligt dan ook niet in de rede, aldus [verzoekster] . Daarom zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie.

De kantonrechter in het verzoek 5.1. vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] ; 5.2. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van het salaris van € 3.150,00 bruto per maand vanaf 1 oktober 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging (met een maximum van 50%), tevens vermeerderd met de verhogingen waarop op grond van de wet en/of (collectieve) arbeidsovereenkomst aanspraak bestaat, alle drie de bedragen vermeerderd met de wettelijke rente steeds vanaf de datum van opeisbaarheid van iedere termijn tot aan de dag van de volledige betaling; 5.3. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 5.4. wijst af wat meer of anders verzocht is; in het tegenverzoek 5.5. ontbindt de tussen [verweerster] en [verzoekster] bestaande arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 1 jo. lid 3 aanhef en onder g BW met ingang van 1 april 2024; 5.6. kent aan [verzoekster] een transitievergoeding van € 2.268,00 toe, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening; 5.7. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 5.8. wijst af wat meer of anders verzocht is; in het verzoek en het tegenverzoek 5.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en in het openbaar uitgesproken op 20 februari 2024. 61525 / 40141 Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)

opzegverbod 4.13. [verzoekster] heeft in haar verzoekschrift nog aangegeven dat zij arbeidsongeschikt was/is en daarbij een offerte van een psychologenpraktijk overgelegd. Voor zover zij daarmee heeft bedoeld te betogen dat zij arbeidsongeschikt is en daarom een opzegverbod geldt, heeft zij dit onvoldoende onderbouwd. De offerte ziet op begeleiding, maar bevat geen diagnose en/of oordeel van een (bedrijfs)arts omtrent arbeidsongeschiktheid. [verzoekster] zich ook niet ziekgemeld bij [verweerster] en/of een oordeel van een (bedrijfs)arts of een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd waaruit haar arbeidsongeschiktheid blijkt. Daarnaast geldt dat de kantonrechter van oordeel is dat indien sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid er omstandigheden bestaan die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verzoekster] behoort te eindigen. Terugkeer op haar oude werkplek lijkt gezien de setting waarin dat zou dienen plaats te vinden en de onderlinge verhoudingen niet bij te dragen aan de gezondheid van [verzoekster] . datum einde arbeidsovereenkomst 4.14. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 april 2024. transitievergoeding 4.15. [verzoekster] heeft verzocht om een transitievergoeding van € 2.268,00 bij een ontslag per 1 april 2024. [verweerster] heeft gesteld dat er geen aanleiding is voor het toekennen van een transitievergoeding, maar dat als die toch wordt toegewezen, deze moet worden gebaseerd op een indiensttredingsdatum van 1 november 2022. 4.16. Omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is [verweerster] op grond van art. 7:673 BW de transitievergoeding verschuldigd. [verweerster] heeft niet onderbouwd waarom uitgegaan moet worden van een latere datum van indiensttreding dan 1 april 2022, zodat de transitievergoeding zal worden toegewezen, zoals verzocht. billijke vergoeding 4.17. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoelang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [verzoekster] heeft niet de switch gemaakt van het verzoek tot vernietiging van de opzegging, naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW. Voor toekenning van een billijke vergoeding bij vernietiging van de opzegging is de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever een gegeven. Aan de ernstige verwijtbaarheid is in zo’n geval invulling gegeven doordat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. Nu [verzoekster] in het kader van art. 7:671b lid 9 onder c BW - dat van toepassing is bij een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst door de werkgever - heeft verzocht om een billijke vergoeding, moet zij stellen en bij betwisting (waar sprake van is) nader onderbouwen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [verweerster] . Dat heeft ze niet, althans onvoldoende gedaan. De door haar aangevoerde gefingeerde reden vindt geen steun in de stukken en is ook ter zitting niet nader door haar ingevuld. Bovendien geldt ook dat [verzoekster] de hoogte van de door haar verzochte billijke vergoeding in het geheel niet heeft onderbouwd. geen termijn intrekken verzoek 4.18. [verweerster] krijgt geen termijn om haar verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6). proceskosten 4.19. De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.