ECLI:NL:RBLIM:2024:6698

RECHTBANK LIMBURG Burgerlijk recht Zittingsplaats Roermond Zaaknummer: 11036373 \ AZ VERZ 24-40 Beschikking van de kantonrechter van 27 september 2024 in de zaak van: DC ADVIES EN BEWINDVOERING B.V. in hoedanigheid van bewindvoerder over de goederen van [werknemer], te Weert, hierna te noemen: de bewindvoerder, gemachtigde: R.A. van de Voorde, DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V., . verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek, tegen: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid VDL KUNSTSTOFFEN B.V., gevestigd te Nederweert, hierna te noemen: VDL Kunststoffen, gemachtigden: mrs. P. Caris en J.J.E. van der Wallen, verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 8 april 2024 ter griffie ontvangen verzoekschrift, tevens houdend een verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv - het op 19 augustus 2024 binnengekomen verweerschrift, tevens houdend een zelfstandig verzoek - de mondelinge behandeling d.d. 29 augustus 2024, waarbij aanwezig waren: - [werknemer] , bijgestaan door voormelde gemachtigde; - namens VDL Kunststoffen: [bedrijfsleider] , [medewerker X] , [medewerker Y] , bijgestaan door voormelde gemachtigden, - de spreekaantekeningen van beide partijen. 1.2. Daarna is beschikking bepaald.

2.1. [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1970, is op 1 juli 2020 bij VDL Kunststoffen in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van logistiek medewerker tegen een loon van € 2.809,60 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en exclusief ploegentoeslag van € 561,92 bruto per maand. Voorafgaand aan dit dienstverband, was [werknemer] vanaf 1 september 2004 in dienst van VDL Castings Weert bv. De Cao Metaal en Techniek is van toepassing op de arbeidsovereenkomst. 2.2. De goederen van [werknemer] zijn onder bewind gesteld, waarbij voormelde bewindvoerder is benoemd tot bewindvoerder. 2.3. Op 4 oktober 2023 heeft [werknemer] tijdens zijn avonddienst zijn [ploegleider] aangevallen. [werknemer] greep de ploegleider bij zijn kraag. Collega’s hebben ervoor gezorgd dat [werknemer] de ploegleider heeft losgelaten. VDL Kunststoffen heeft [werknemer] vervolgens geschorst zonder behoud van loon. Bij brief van 5 oktober 2023 heeft VDL Kunststoffen dit bevestigd en [werknemer] (onder meer) erop gewezen dat zijn gedrag onacceptabel is. 2.4. In de dagen volgend op het incident van 4 oktober 2023 heeft [werknemer] contact met de [bedrijfsleider] via WhatsApp. [werknemer] vangt het gesprek op 4 oktober 2023 aan met het sturen van een afbeelding, waarop een ruimte te zien is die bezaaid ligt met glasscherven. Volgend op de afbeelding stuurt [werknemer] - onder meer - het volgende aan [bedrijfsleider] : "Me huis slopen ja". "Lig me halve huis te slopen" "We gaan maandag gespek aan. Je weet jeugt detentie. Zwaar vergrijp 6 jaar wolven hof." "Gaat maandad verkeert aflopen” “Eerder meegemaakt bij clockner pentaplast. Chef kopstoot gegeven”. “Gaat fout. Dan maar alles kwijt." 2.5. Op 7 en 9 oktober 2023 heeft [werknemer] ook contact gehad met [medewerker Z] , ploegleider expeditie, en aan hem (onder meer) het navolgende bericht gestuurd: “Gaat maandag fout” “Eerder gehad clocker pentaplast. Chef kopstoot gegeven. Gaat fout maandag” “6 jaar vast gezeten voor eeb zwaar vergrijp. Gaat fout. Kent me niet [medewerker Z] . Gaat iemand stuk.” “Geen bedreiging. Morgen matten met [bedrijfsleider] . Wild zo graag sparren.” 2.6. [werknemer] heeft de - in een envelop gesloten - aangetekende brief van 5 oktober 2023 geplaatst op zijn Facebookaccount. In de reacties onder deze post reageert [werknemer] het volgende: "Nog wat mensen bij de nek vatten." "Dit gaat fout, maandag. Heb ze gewaarschuwd, mag geen advocaat meenemen." "Vorige bedrijf Clockner plentapast zelfde gehad. chef kopstoot, dus maandag [bedrijfsleider] of [medewerker Z] ." In reactie op "Dat is meestal de manier om exit aan te kondigen weet ik uit ervaring", reageert [werknemer] : "Durven ze niet 23 jaar dienst” 2.7. Naar aanleiding van het plaatsen van de aangetekende brief op zijn Facebookaccount, de onder dat bericht geplaatste reacties en de inhoud van de WhatsAppgesprekken, heeft VDL Kunststoffen [werknemer] een officiële waarschuwing gegeven per brief van 9 oktober 2023. In deze brief laat VDL Kunststoffen [werknemer] het volgende weten: "U hebt nu meerdere waarschuwing ontvangen. Wij hopen dat u uw gedrag ten goede zult aanpassen. Wanneer wij nogmaals genoodzaakt zijn tot het opleggen van maatregelen dan kan dit gevolgen hebben voor uw dienstverband bij VDL Kunststoffen." 2.8. [werknemer] heeft de inhoud van de officiële waarschuwing wederom op zijn Facebookaccount geplaatst. In de reacties onder deze post reageert [werknemer] als volgt: "Is al de 9e waarschuwing of zo, willen me gewoon kwijt. Facebook is prive, hebben ze niks te zoeken." In reactie op "volgende keer gewoon een paar dikke ogen slaan", reageert de heer [werknemer] : "Kent me [naam X] ." 2.9. VDL Kunststoffen heeft [werknemer] op 11 oktober 2023 een laatste waarschuwing gestuurd. VDL Kunststoffen bericht - onder meer - het volgende aan [werknemer] : "Uw functioneren en uw gedrag zijn beneden peil. Wij vinden uw gedrag namelijk onacceptabel en willen dat u uw gedrag aanpast naar de omgangsvormen die passen binnen VDL. Indien u uw gedrag en functioneren niet aanpast, kan dat gevolgen hebben voor uw dienstverband. Wanneer er wederom sprake is van bedreigingen, zowel fysiek als verbaal, van fysiek of verbaal wangedrag of van andere gedrag dat aanleiding is tot het opleggen van maatregelen, zal VDL Kunststoffen overgaan tot ontslag. In de ogen van VDL Kunststoffen bent u afdoende gewaarschuwd." 2.10. [werknemer] heeft in de periode van eind december 2023 en begin januari 2024, de navolgende berichten op Facebook geplaatst: "En dat gaat zoeen afgekeurde dieren arts bij vdl werken en maakt je leven stuk. Maar mooie van de vdl reden is, je zo snel mogelijk de deur uit werken en wat Griekse mensen in huren." "Zo heten ze vroeeger, nu is het VOL [. .. ] Wordt een gezellige maandag." (inclusief afbeelding van 'De Boefjes' "Daarom adviseer ik alle partijen, incl. werk. Niet mijn tuin en deurbel te benaderen, is gewoon ff kort lontje. Gevolgen en kosten voor een kaakbreuk voor eigen risico." 2.11. In verband met de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] werd hij in het kader van de re-integratie begeleid door een externe re-integratiecoach. Op 5 februari 2024 heeft [werknemer] de volgende berichten via Whatsapp naar zijn [re-integratiecoach] , gestuurd: "Ben je getrouwd?" "Ja met [naam Y] ." "Moet de 8ste naar me pyoloog, waarschijnlijk met de reden dat ikje wil zoenen." "Wordt rare dag morgen." 2.12. VDL Kunststoffen heeft [werknemer] vervolgens per 6 februari 2024 geschorst. 2.13. VDL Kunststoffen heeft [werknemer] uitgenodigd (per e-mail van 7 februari 2024) om op donderdag 8 februari 2024 op gesprek te komen bij VDL Kunststoffen om de hierboven beschreven gedragingen te bespreken. [werknemer] is niet verschenen bij het gesprek en heeft telefonisch aangegeven ook niet van plan te zijn om naar VDL Kunststoffen te komen. 2.14. VDL Kunststoffen heeft op 8 februari 2024 besloten om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens een dringende reden. In de ontslagbrief van 8 februari 2024 is (voor zover hier van belang) vermeld: (..) “Op 5 oktober 2023 bent u geschorst wegens het aanvallen van de productieleider en heeft u een officiële waarschuwing gekregen.

3.1. De bewindvoerder verzoekt – kort weergegeven – : Primair: - vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet, tewerkstelling en doorbetaling van het loon van € 2.809,60 bruto en de ploegentoeslag van € 561,92 bruto, vermeerderd met de wettelijke verhoging. Subsidiair: (na wijziging van het verzoek: zie spreekaantekeningen): Indien het ontslag op staande voet vernietigd wordt en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden: - VDL Kunststoffen te veroordelen tot betaling van een nog te becijferen transitievergoeding; billijke vergoeding van € 43.694,88 bruto en gefixeerde schadevergoeding van € 17.624,90. Meer subsidiair: Voor het geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag op staande voet: - VDL Kunststoffen te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 23.593,52 bruto Primair, subsidiair en meer subsidiair: VDL Kunststoffen te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen; VDL Kunststoffen te veroordelen in de proceskosten. Bij wege van provisionele voorziening ex artikel 223 wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (hierna: Rv) verzoekt de bewindvoerder om doorbetaling van loon. 3.2. Ter zitting (zie spreekaantekeningen zijdens de bewindvoerder) is gevraagd om VDL Kunststoffen te veroordelen om binnen 14 dagen na de uitspraak aan [werknemer] een gedegen eindafrekening te betalen onder gelijktijdige verstrekking van bijbehorende bruto/netto specificatie. 3.3. VDL Kunststoffen heeft verweer gevoerd. 3.4. Bij wijze van voorwaardelijk zelfstandig verzoek wordt door VDL Kunststoffen (samengevat) verzocht: de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens de combinatiegrond; te verklaren voor recht dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld c.q. nagelaten; bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden althans bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het voorwaardelijk verzoekschrift en de ontbindingsbeschikking; te bepalen dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding. veroordeling van [werknemer] in de proceskosten (waaronder de nakosten), met rente. 3.5. Op de stellingen van partijen wordt hierna – voor zover relevant – nader ingegaan.

4.1. Gelet op de samenhang tussen de verzoeken van partijen zal de kantonrechter deze gezamenlijk behandelen en beoordelen. Ten aanzien van het door de bewindvoerder geformuleerde “subsidiaire verzoek” (zie 3.1.) merkt de kantonrechter nog op dat de formulering “subsidiaire verzoek” tot verwarring kan leiden. Immers wanneer de kantonrechter het primaire verzoek zou toewijzen, komt hij niet meer toe aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek. Voor de kantonrechter is echter duidelijk dat de bewindvoerder deze verzoeken heeft ingesteld in het geval de ontbinding wordt toegewezen, zodat deze op die wijze worden beoordeeld. Bewindvoerder is formele procespartij 4.2. De goederen van [werknemer] zijn onder bewind gesteld, waarbij DC Advies en Bewindvoering bv als bewindvoerder is benoemd. Een verzoek betreffende een partij wiens goederen onder bewind zijn gesteld, moet worden ingesteld door de bewindvoerder. Het bewind brengt weliswaar niet met zich mee dat de bewindvoerder partij is bij de arbeidsovereenkomst, maar de rechten uit de arbeidsovereenkomst zijn aan te merken als goederen die onder bewind staan. De bewindvoerder moet daarom als formele procespartij worden aangemerkt. De aanhef van deze beschikking is om die reden aangepast. Overigens heeft de bewindvoerder kenbaar gemaakt de eerder ingenomen stellingen van [werknemer] tot de hare te maken. Ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig 4.3.

4.4. Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor werkgever als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 4.5. De gronden van het ontslag op staande voet staan vermeld in de brief van 8 februari 2024 van VDL Kunststoffen. De hierin genoemde ontslaggronden zijn: [werknemer] heeft op 5 oktober 2023 de productieleider aangevallen. Hij is daarna geschorst en heeft een officiële waarschuwing gekregen. Tijdens de schorsing heeft [werknemer] de waarschuwingsbrief op zijn Facebook-account geplaatst en in dit bericht heeft [werknemer] zich ook dreigend naar zijn leidinggevende [medewerker Z] (Voorman Logistiek) en [bedrijfsleider] (Bedrijfsleider) geuit. [werknemer] heeft via Whatsapp diverse dreigementen naar zijn leidinggevende gestuurd. Op 9 oktober 2023 heeft [werknemer] hiervoor een officiële waarschuwing ontvangen. Aan hem is medegedeeld dat uitingen op sociale media en de communicatie via Whatsapp onacceptabel zijn en dat indien hij hiermee doorgaat VDL Kunststoffen maatregelen zal treffen die consequenties zullen hebben voor zijn dienstverband. Deze brief heeft [werknemer] wederom geplaatst op zijn Facebook-account met daarbij zijn reactie daarop. Op 12 oktober 2023 heeft [werknemer] een officiële laatste waarschuwing ontvangen waarin VDL Kunststoffen laat weten dat de maat vol is en dat indien hij zijn gedrag en functioneren niet aanpast, dat VDL Kunststoffen genoodzaakt is om over te gaan tot ontslag. Op 5 februari 2024 heeft [werknemer] intimiderende Whatsapp-berichten gestuurd naar zijn externe re-integratiecoach. Dit heeft geleid tot stagnatie van zijn re-integratie. [werknemer] is op 6 februari 2024 geschorst voor zijn ongepaste gedrag. Tijdens de schorsing heeft [werknemer] wederom berichten geplaatst op zijn Facebook-account met een dreigende toon refererend naar VDL alsmede denigrerende en ongepaste Whatsapp berichten gestuurd richting [bedrijfsleider] . Dit beschouwt VDL Kunststoffen als wederom verbale bedreigingen, verbaal wangedrag en ander gedrag dat aanleiding is tot het opleggen van maatregelen. 4.6. Op de overige in het verweerschrift nog aangehaalde redenen voor het ontslag wordt niet ingegaan. Als hoofdregel geldt immers dat de aan [werknemer] meegedeelde dringende redenen de ontslaggrond fixeert/fixeren, zodat buiten dat kader aangevoerde redenen niet tot de conclusie kunnen leiden dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig was. 4.7. Er is sprake van een samengestelde dringende reden (te weten: de dringende reden bestaat uit meerdere gronden). De kantonrechter stelt vast dat de verwijten aan het adres van [werknemer] meerdere op zich losstaande incidenten betreffen die zich hebben voorgedaan in de periode van 5 oktober 2023 tot en met 8 februari 2024. VDL heeft van deze incidenten min of meer direct kennis gekregen. Vraag is dan ook of deze gronden – gelet op het feit dat het ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven – wel (allemaal) kunnen leiden of bijdragen tot het ontslag op staande voet. De stelplicht en de bewijslast dat een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, liggen bij de partij die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. 4.8. In dit kader merkt de kantonrechter op dat het voorval op 5 oktober en de officiële waarschuwingen op 9 en 12 oktober voldoende duidelijk feiten waren/betreffen die niet nader onderzocht hoefden te worden. Een ontslag op staande voet op 8 februari 2024 terzake deze gronden is daarom niet onverwijld gegeven. 4.9. Ten aanzien van het door VDL Kunststoffen in haar ontslagbrief gestelde wangedrag van [werknemer] tijdens de schorsing van 6 februari 2024 (de hiervoor genoemde 4e ontslaggrond) stelt de kantonrechter vast dat VDL Kunststoffen niets heeft gesteld daarover in haar processtukken en evenmin ter zitting, hetgeen wel op haar weg had gelegen. De stelplicht en de bewijslast dat een ontslag op staande voet is gegeven, liggen immers bij de partij die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Deze gestelde dringende reden komt om die reden dan ook niet vast te staan. Teneinde een eventueel misverstand te vermijden, VDL Kunststoffen benoemt in haar processtuk wel uitlatingen van [werknemer] die deze heeft gedaan na het ontslag op staande voet maar deze kunnen dus niet redengevend zijn voor het ontslag op staande voet zelf. 4.10. Ten slotte de vraag of de berichten die [werknemer] heeft gestuurd naar zijn re-integratiecoach als een dringende reden gekwalificeerd dienen te worden. Hoewel de kantonrechter het bericht van [werknemer] aan zijn re-integratiecoach: "Ben je getrouwd?" "Ja met [naam Y] ." "Moet de 8ste naar me pyoloog, waarschijnlijk met de reden dat ikje wil zoenen." "Wordt rare dag morgen.", ongepast en misplaatst vindt, acht hij dit onvoldoende om over te gaan tot de zeer ernstige maatregel van een ontslag op staande voet. Het had op de weg van VDL Kunststoffen gelegen in de gegeven omstandigheden eerst over te gaan tot andere minder verstrekkende maatregel (in dit geval een verzoek tot ontbinding). 4.11. Daarbij overweegt de kantonrechter nog dat VDL Kunststoffen bij de waardering van de ernst van dit verwijt niet betrekt dat zij [werknemer] eerder heeft gewaarschuwd, maar dat deze kennelijk niet wil luisteren zodat de maat vol is. De “gewaarschuwd man telt voor twee” of “de druppel doet de emmer overlopen” argumenten worden niet in de ontslagbrief genoemd. Wellicht heeft VDL Kunststoffen dat wel zo bedoeld maar nu het niet is aangevoerd - en dit laatste incident toch van een andere orde is dan de eerderen, zodat [werknemer] dat ook niet zo had moeten begrijpen – kan het geen rol spelen bij de weging van de ernst van dit feit. Dat maakt dat het voor de afwegingen door de kantonrechter een op zich zelf staand voorval blijft, dat niet ernstig genoeg is om daarom ontslag op staande voet te geven. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet is dus toewijsbaar. 4.12. Nu het ontslag (op staande voet) wordt vernietigd, is de arbeidsovereenkomst onverkort blijven voortduren. VDL Kunststoffen is daarom gehouden tot betaling van het overeengekomen salaris. Partijen zijn het er over eens dat VDL Kunststoffen het loon van [werknemer] vanaf 8 februari 2024 onbetaald heeft gelaten, zodat de hierop gerichte vordering in de hoofdzaak zal worden toegewezen op de wijze zoals hierna is bepaald. De door [werknemer] gevorderde wettelijke verhoging zal de kantonrechter matigen tot 20 %. Niet gezegd kan worden dat VDL Kunststoffen zonder enige reden, tegen beter weten in, het loon niet heeft betaald.

De kantonrechter Inzake het verzoek van de bewindvoerder 5.1. vernietigt het op 8 februari 2024 gegeven ontslag op staande voet, 5.2. veroordeelt VDL Kunststoffen tot betaling aan de bewindvoerder: - van het bedrag van € 2.809,60 bruto per maand, alsmede de ploegentoeslag van € 561,92 bruto per maand vanaf 8 februari 2024 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, van de wettelijke verhoging die gematigd wordt op 20%, van de wettelijke rente over hiervoor vermeld loon vanaf de respectievelijke data van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling, 5.3. veroordeelt VDL Kunststoffen - binnen 30 dagen na heden en onder verstrekking van bijbehorende bruto/netto specificaties – tot betaling van de eindafrekening aan de bewindvoerder, Inzake de voorlopige voorziening 5.4. wijst het verzoek af, Inzake het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek van VDL Kunststoffen 5.5. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van heden, 5.6. verklaart voor recht dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld c.q. nagelaten, 5.7. bepaalt dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding, inzake alle verzoeken 5.8. compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij haar eigen kosten draagt, 5.9. verklaart deze beschikking, met uitzondering van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, uitvoerbaar bij voorraad, 5.10. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken. type: NO coll: HR 27 september 1996, NJ 1997/42 Artikel 7:669 lid 3 BW Artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 28 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:781 (InvestInFuture II) Artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg). Artikel 7:669 lid 1 BW.

Anderzijds, wie kiest voor een ultimum remedium in plaats van een gewone ontslagprocedure – en ongelijk krijgt wat betreft die keuze - mag daarvan ook de gevolgen ondervinden, zodat matiging tot nihil niet aan de orde is. De gevorderde wettelijke rente over het loon is toewijsbaar op de wijze als hierna vermeld. Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 4.13. VDL Kunststoffen heeft bij wijze van tegenverzoek verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. 4.14. Weliswaar is sprake van een opzegverbod tijdens ziekte, echter houdt het ontbindingsverzoek naar het oordeel van de kantonrechter geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] , zodat het ontbindingsverzoek inhoudelijk beoordeeld kan worden. Redengevend hiervoor is dat uit de wijze waarop [werknemer] communiceert via sociale media, maar ook met zijn bedrijfsarts blijkt dat hij op de hoogte is van zijn wangedrag, de mogelijke gevolgen daarvan en dan bewust keuzes maakt. Illustrerend hiervoor is: i) het door [werknemer] aan de bedrijfsarts gedane verzoek om een verklaring dat hij niet verantwoordelijk gehouden kan worden voor een “gevalletje agressie op het werk”. ii) de reactie van [werknemer] op een bericht op Facebook. In reactie op “Dat is meestal de manier om exit aan te kondigen weet ik uit ervaring", reageert [werknemer] : "Durven ze niet 23 jaar dienst”. 4.15. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten (in dit geval: ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Daarover wordt het volgende overwogen. 4.16. Voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is vereist dat dit handelen of nalaten van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet de werknemer van tevoren ook duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Bij evidente zaken als bedreiging en dergelijke kan worden aangenomen dat het de werknemer zonder meer en ook van tevoren al duidelijk is dat dit niet toelaatbaar is. Het wangedrag van [werknemer] – zoals onder de feiten opgesomd en is opgenomen in de ontslagbrief van 8 februari 2024 – en waarvoor hij meermaals is gewaarschuwd, kwalificeert de kantonrechter als ernstig verwijtbaar handelen. De door VDL Kunststoffen verzochte verklaring voor recht in dit kader is dan ook toewijsbaar. Ontbinding per heden en geen recht op transitievergoeding 4.17. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, zodat de door [werknemer] verzochte wedertewerkstelling afgewezen dient te worden. De ontbinding zal per heden zijn, zonder rekening te houden met een opzegtermijn. Daarbij is het volgende van belang. 4.18. Het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald op een eerder tijdstip dan het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dat kan alleen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. 4.19. Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . Dat moet [werknemer] zwaar worden aangerekend. Het feit dat [werknemer] aan psychische problemen lijdt, maakt dit oordeel niet anders. Dat zou anders kunnen zijn als [werknemer] zich (onvoldoende) van enig kwaad bewust zou zijn maar daarvan is juist geen sprake. Zoals gezegd, leidt de kantonrechter uit de wijze waarop hij communiceert (“geef mij op voorhand een excuusbrief” en “ze durven mij toch niet te ontslaan”) af dat hij zich gedegen bewust is van zijn wangedrag en de mogelijke gevolgen daarvan. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op heden. 4.20 [werknemer] heeft gelet op zijn ernstig verwijtbaar handelen geen recht op een transitievergoeding. Dit is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar. Het verzoek van VDL Kunststoffen om dit zo te bepalen is daarom toewijsbaar, terwijl het spiegelbeeldige verzoek van [werknemer] afgewezen dient te worden. Geen herplaatsing 4.21. De kantonrechter merkt nog op dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] . Geen recht op een billijke vergoeding 4.22. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen, omdat uit het voorgaande al blijkt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van VDL Kunststoffen. Geen recht op gefixeerde schadevergoeding 4.23. Nu het ontslag op staande voet is vernietigd en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door ontbinding, is er geen grond voor toekenning van een gefixeerde schadevergoeding. Dit verzoek van [werknemer] dient dan ook afgewezen te worden. Eindafrekening toegewezen 4.24. VDL Kunststoffen heeft bewaar gemaakt tegen de (voor het eerst) ter zitting (schriftelijk) verzochte eindafrekening. Weliswaar is dit verzoek te laat gedaan, echter staat dit een toewijzing niet in de weg. Immers volgt reeds uit de wet dat VDL Kunststoffen na einde dienstverband een eindafrekening dient op te maken. De verzochte eindafrekening is dan ook toewijsbaar. Ten aanzien van het incident ex artikel 223 Rv 4.25. Omdat in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven op de verzoeken van partijen en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Inzake het verzoek en het tegenverzoek: proceskosten 4.26. Gelet op alle genomen beslissingen, waarbij partijen over en weer in het gelijk c.q. ongelijk zijn gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.