ECLI:NL:RBLIM:2024:2391

RECHTBANK LIMBURG Burgerlijk recht Zittingsplaats Maastricht Zaaknummer: 10821465 AZ VERZ 23-129 Beschikking van de kantonrechter van 8 mei 2024 in de zaak van [verzoeker] , wonend te [woonplaats] , verzoekende partij, gemachtigde mr. A.A.M. Hoogveld, tegen GDO B.V., gevestigd te Eygelshoven, gemeente Kerkrade, verwerende partij, gemachtigde mr. N. Severens. Partijen zullen hierna [verzoeker] en GDO genoemd worden.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 53 het verweerschrift met bijlagen 1 tot en met 26 de door [verzoeker] in het geding gebrachte aanvullende bijlagen 54 tot en met 64 de door [verzoeker] in het geding gebrachte aanvullende bijlagen 65 tot en met 67 de pleitnota’s van mr. Hoogveld en mr. Severens de mondelinge behandeling van 18 april 2024, waarvan de griffier aantekeningen heeft bijgehouden. 1.2. Ten slotte is beschikking bepaald.

2.1. GDO richt zich op de ontwikkeling, de bouw, reparatie en het onderhoud van machines en machineonderdelen. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1965, is op 10 oktober 2011 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij GDO in dienst getreden in de functie van machine assemblage medewerker tegen een loon van laatstelijk € 3.363,17 bruto per maand exclusief vakantiebijslag. In de arbeidsovereenkomst staat voor zover relevant (bijlage 1 verzoekschrift): “(…) Artikel 4: (…) Lid 5. Binnen deze overeenkomst is de Flexbank-regeling van toepassing het verrichten van overwerk dient niet op verzoek te geschieden, maar is inherent aan de functie. 2.3. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Metalektro van toepassing. Daarin staat voor zover relevant (bijlage 7 verzoekschrift): “(…) 2.6 Overwerk 2.6.1 Uitgangspunten De werknemer is niet verplicht over te werken. Bij een calamiteit kan de werkgever de werknemer wel verplichten tot overwerk. Met ‘calamiteit’ wordt bedoeld een niet beoogde of onverwachtse gebeurtenis. Deze verplichting is beperkt tot maximaal 10 uur per 4 weken. Als de werknemer op of na 1 januari 2017 56 jaar is geworden kan hij alleen bij calamiteiten verplicht worden maximaal 5 uren per 4 weken over te werken. (…)” 2.4. Op de arbeidsovereenkomst is eveneens het HRM Handboek GDO van toepassing verklaard (bijlage 2 verweerschrift). Daarin is voor zover relevant opgenomen: “(…) 8.10 Sancties In geval van overtreding van het verzuimprotocol kunnen er sancties opgelegd worden. Voorbeelden van sancties: Bij de eerste overtreding gedurende een periode van 12 maanden is de werkgever bevoegd de werknemer schriftelijk te waarschuwen. Bij elke volgende overtreding van deze gedragsregels in een periode van 12 maanden is de werkgever bevoegd:  Bij de 2e overtreding een half dagloon in te houden  Bij de 3e overtreding een dagloon in te houden  Bij de 4e overtreding twee dagen dagloon in te houden  Bij de 5e en elke volgende overtreding 3 dagen dagloon in te houden. Indien de werknemer in het kader van hetzelfde ziektegeval meer dan 2 keer zonder geldige reden weigert gehoor te geven aan een oproep van de arbodienst, of indien hij weigert mee te werken aan zijn herstel, is de werkgever gerechtigd de loondoorbetaling te staken, totdat de werknemer zich weer aan de regels houdt. Alvorens de werkgever een sanctie oplegt, meldt hij schriftelijk en gemotiveerd zijn voornemen daartoe aan de werknemer. Deze krijgt tenminste 3 dagen de gelegenheid om mondeling of schriftelijk te reageren op dit voornemen. Na de reactie van de werknemer cq na het verstrijken van de termijn, deelt de werkgever zijn besluit aan de werknemer mee. (…)” 2.5. [verzoeker] en zijn echtgenote dragen de zorg voor hun inwonende kleinzoon. 2.6. Op 2 en 3 maart 2021 is [verzoeker] op verzoek van GDO naar de universiteit van München afgereisd om apparatuur af te leveren en een instructie te geven (Anestaciaproject). [verzoeker] heeft het werk, waarvoor aanvankelijk drie dagen waren gepland, uiteindelijk in twee dagen verricht. 2.7. Na uitvoering van deze opdracht heeft [verzoeker] aan GDO te kennen gegeven niet langer meer op dergelijke opdrachten ingezet te willen worden. Daarbij wees [verzoeker] op zijn privésituatie (de zorg voor zijn toen nog inwonende kleinzoon waardoor hij niet meer lange tijd van huis wilde zijn en met name in de avond thuis wilde zijn) en op het feit dat dergelijk overwerk niet van hem kon worden verlangd gelet op de bepalingen in de Cao. 2.8. In een intern e-mailbericht van 18 maart 2021 schrijft mevrouw [naam 1] , toenmalig HR-verantwoordelijke, aan de heer [naam leidinggevende] , leidinggevende van [verzoeker] (bijlage 6 verweerschrift): “We zullen het gesprek met [verzoeker] moeten aangaan en een VSO voor te stellen. Ik heb inmiddels akkoord inzake de hoogte van de transitievergoeding.” 2.9. Op 29 maart 2021 heeft er in het bijzijn van mevrouw [naam 1] en de heer [naam leidinggevende] een gesprek met [verzoeker] plaatsgevonden. [verzoeker] is een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die hij niet ondertekend heeft. 2.10. Op 11 juni 2021 kondigde GDO aan dat zij [verzoeker] in de periode van midden juli 2021 tot eind oktober 2021 wilde detacheren bij een klant in Venlo. [verzoeker] heeft laten weten dat dit gelet op zijn privésituatie te bezwaarlijk voor hem was. 2.11. Op 17 juni 2021 heeft er in het bijzijn van mevrouw [naam 1] en de heer [naam 2] , een leidinggevende van GDO, een gesprek met [verzoeker] plaatsgevonden. 2.12. Op 18 juni 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. 2.13. Bij brief van 18 juni 2021 deelt GDO (in de persoon van [naam 1] , HRM) aan [verzoeker] mee (bijlage 8 verzoekschrift): “(…) Op 29 maart 2021 hebben we samen met [naam leidinggevende] een gesprek gevoerd over de uit te voeren werkzaamheden. Jij hebt aangegeven dat jij niet meer voor meerdere dagen van huis wilt zijn i.v.m. jouw thuissituatie, althans indien de aanvraag ad hoc komt. Indien een opdracht langer van te voren bekend is en je dit dus thuis kunt bespreken, heb je daar geen moeite mee en is dat in te plannen. (…) hebben (…) gisteren een gesprek met jou gevoerd in verband met de opdracht in Venlo. Zoals bekend hebben wij momenteel weinig tot geen eigen werkzaamheden bij GDO voorhanden en proberen wij zoveel mogelijk onze medewerkers betaald aan het werk te houden. De opdracht in Venlo behelst de periode van 12 juli 2021 t/m 22 oktober 2021 waarbij je dezelfde soort werkzaamheden gaat uitvoeren dan normaliter binnen GDO. Dat de reisperiode iets langer duurt dan gebruikelijk beseffen wij uiteraard echter hier staat ook een vergoeding voor tegenover. Jij gaf aan deze opdracht te weigeren aangezien je dit organisatorisch thuis niet kunt oplossen. Dit terwijl wij van mening zijn dat een opdracht voor over 3 weken nog ruimte genoeg geeft om eventuele oplossing te vinden voor je thuis situatie. Na herhaaldelijk verzoek van onze kant uit om toch, samen met jou echtgenote, voor een passende oplossing zorg te dragen, heb je wederom uitgesproken dat je het wel zult bespreken maar dat je op voorhand al aangeeft dat er geen oplossing voorhanden is. Vrijdagochtend 18 juni dezer heb je je ziekgemeld bij [naam leidinggevende] met de mededeling dat je je niet goed voelt. Uiteraard is dat mogelijk maar geeft ons inziens de indruk dat je het gesprek niet wilt aangaan en dus de werkzaamheden weigert uit te voeren.

De re-integratie-inspanningen van de werkgever in de periode vanaf de 1e ziektedag op 18 juni 2021 tot datum aanvraag deskundigenoordeel op 16 mei 2022 zijn voldoende. 2.40. Verder staat in het deskundigenoordeel: “(…) Visie van de werknemer In de aanvraag van dit deskundigenoordeel staat: “Medewerker weigert enig contact met werkgever en is niet bereid om een gesprek te voeren op enigerlei wijze.” Ik heb de werknemer niet gesproken i.v.m. de taalbarrière en omdat ik ervan uit ga, gezien zijn (bovenstaande) visie dat hij het eens zal zijn met dit oordeel. (…)” 2.41. [verzoeker] is van 1 september 2022 tot en met 10 november 2022 opgenomen geweest in de kliniek voor psychiatrie en psychotherapie van de Uniklinik RWTH in Aken (bijlage 48 verzoekschrift). 2.42. Sinds 6 maart 2023 werd [verzoeker] dagelijks op ambulante basis begeleid en behandeld bij instituut Novarea in Aken (bijlage 49 verzoekschrift). Deze behandeling is inmiddels beëindigd wegens gebrek aan resultaat. 2.43. In de sociaal medische beoordeling van de verzekeringsarts van 9 mei 2023 staat voor zover relevant (bijlage 42 verzoekschrift): “(…) Cliënt (…), die arbeidsongeschikt werd met ingang van 18-06-2021 ten gevolge van een psychische decompensatie als reactie op een arbeidsconflict. (…) Daarnaast (…) sprake van andere medische problematiek, o.a. tinnitus en visusproblematiek (glaucoom en chorioretinopathie) (…) De volgende medische informatie was aanwezig: (…)  Informatie van 23-06-2021 dr. [naam arts] , KNO-arts: 2.44. In de informatie van dhr. [naam arts] staat (bijlage 43 verzoekschrift): “(…) Anamnese: Zurzeit massiver psychischer Stress, unmittelbar nach einem Konfliktgespräch, am 17.06.2021 aufgetretener beidseitiger Tinnitus (…) Procedere: Meines Erachtens, liegt die Problematik jedoch nicht in einem organischen Problem des Innenohres, sondern mehr in der akuten psychischen Belastungssituation. Daher Empfehlung zur weiteren psychologischen/psychiatrischen Mitbetreuung. (…)” 2.45. Bij besluit van 25 mei 2023 heeft het Uitvoeringsinstituut voor werknemersverzekeringen (verder te noemen: het UWV) ingevolge de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) met ingang van 16 juni 2023 aan [verzoeker] een loongerelateerde WGA-uitkering naar de mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100% toegekend (bijlage 4 verzoekschrift). 2.46. Op 7 juni 2023 heeft GDO UWV toestemming verzocht om de arbeidsverhouding met [verzoeker] op te zeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Op 24 juli 2023 heeft het UWV aan GDO toestemming verleend om de arbeidsverhouding met [verzoeker] op te zeggen (bijlage 5 verzoekschrift). 2.47. Bij brief van 28 juli 2023 heeft GDO, met gebruikmaking van deze toestemming, de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd per 30 september 2023 (bijlage 6 verzoekschrift). 2.48. GDO heeft de eindafrekening verstrekt en een transitievergoeding van € 14.500,96 bruto betaald.

3.1. [verzoeker] verzoekt voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. te verklaren voor recht dat GDO ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten en dat GDO jegens [verzoeker] aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 BW en/of 7:611 BW, voor alle geleden en nog te lijden schade als gevolg van de door GDO veroorzaakte en/of verergerde thans bekende ziekten c.q. arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] ; II. veroordeling van GDO tot betaling van een billijke vergoeding van € 200.000,00 althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen vergoeding, te voldoen binnen veertien dagen na deze uitspraak onder overlegging van een correcte bruto/netto specificatie, althans voor zover de vergoeding (mede) wordt toegekend op grond van artikel 7:658 BW en/of 7:611 BW, te bepalen, dat voor zover de door [verzoeker] gelden schade (nog) niet volledig is vast te stellen, de zo mogelijk reeds vast te stellen schade toe te wijzen en voor het overige te verwijzen naar de schade(staat) procedure; III. veroordeling van GDO tot betaling van een immateriële schadevergoeding van € 30.000,00, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen schadevergoeding, te voldoen binnen veertien dagen na deze uitspraak; IV. veroordeling van GDO tot betaling van de wettelijke verhoging van € 6.040,19, vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf de datum van het verzoekschrift tot de dag van volledige betaling; V. veroordeling van GDO tot betaling van de wettelijke rente over de toegewezen bedragen; VI. veroordeling van GDO in de proceskosten en nakosten, vermeerderd met de wettelijke rente. 3.2. GDO heeft verweer gevoerd. 3.3. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, nader ingegaan worden.

Primaire verzoek ex artikel 7:682 lid 1 sub c BW 4.1. Primair ligt ter beoordeling voor de vraag of de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 30 september 2021 een gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van GDO en of in dat kader aan [verzoeker] een billijke vergoeding toegekend dient te worden. 4.2. Uit artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV, aan die werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien een opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel b, BW het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als sprake is van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. 4.3. In het onderhavige geval staat vast dat het UWV op 24 juli 2023 toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen (r.o. 2.46.), waarna de arbeidsovereenkomst door GDO is opgezegd per 30 september 2023 (r.o. 2.47.). Aan de eerste twee voorwaarden van artikel 7:682 lid 1 sub c BW is dan ook voldaan. Beoordeeld dient thans te worden of de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van GDO. Naar het oordeel van de kantonrechter is hier sprake van een uitzonderlijk geval waarin de hoge drempel van ernstig verwijtbaar handelen wordt overschreden. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende. Ernstig verwijtbaar handelen 4.4. Vaststaat dat er altijd een goede verstandhouding is geweest tussen [verzoeker] en GDO, dat [verzoeker] een naar behoren functionerende werknemer is geweest, die flexibiliteit heeft getoond en overwerk heeft verricht ook al was dat voor hem belastend. De kentering in de arbeidsverhouding ontstaat nadat [verzoeker] in maart 2021 aan GDO kenbaar maakt niet langer meerdaagse opdrachten te willen uitvoeren en dat overwerk niet van hem kan worden verlangd gelet op de bepalingen in de Cao. De op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaarde Cao is een zogenoemde minimum-Cao. Van de Cao-bepalingen mag een werkgever alleen afwijken als dit ten gunste van de werknemer is. Op grond van de Cao is [verzoeker] niet verplicht over te werken, behalve indien er sprake is van een calamiteit (r.o. 2.3.). Gesteld noch anderszins is gebleken dat van een calamiteit sprake is geweest. GDO komt geen beroep toe op het bepaalde in artikel 4 lid 5 van de arbeidsovereenkomst (r.o. 2.2.), nu GDO daarmee ten nadele van de werknemer afwijkt van de Cao. Het staat GDO vrij om een werknemer te vragen overwerk te verrichten, maar GDO kan dit, behoudens indien er sprake is van een calamiteit, niet opleggen aan een werknemer. [verzoeker] had dan ook alle recht en reden om zich op het standpunt te stellen het overwerk niet langer meer te willen verrichten. GDO heeft dit als werkgever te accepteren. In plaats van een welwillende en begripvolle koers te varen, stevent GDO af op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (r.o. 2.8. en 2.9.) en handelt daarmee erg voorbarig. 4.5. Voor zover [verzoeker] tijdens het gesprek van 29 maart 2021 heeft gezegd dat GDO hem maar moet ontslaan als ze er problemen mee hebben dat hij niet langer meer meerdaagse opdrachten en overwerk wil verrichten, merkt de kantonrechter op dat in het licht van de jurisprudentie aan een rechtsgeldige ontslagneming door een werknemer hoge eisen worden gesteld en dat niet spoedig wordt aangenomen dat de verklaringen en gedragingen van werknemer daarop gericht zijn. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben, zoals het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten (vaste jurisprudentie sinds HR 14 januari 1983, ECLI:NL:HR:1983:AG4523, NJ 1983/457; HR 12 september 1986, ECLI:NL:HR:1986:AC2628, NJ 1987/267; HR 25 maart 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1310, NJ 1994/390). Daarnaast dient een werknemer enige bedenktijd te krijgen om op zijn verklaringen terug te komen. Deze jurisprudentie heeft weliswaar betrekking op de werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, waar dat in de onderhavige zaak niet het geval is, maar kan uiteraard op dezelfde wijze toepassing vinden in het geval de werknemer de werkgever oproept hem te ontslaan. De werkgever mag er niet zonder nader onderzoek van uitgaan dat het de werknemer serieus is. Gesteld noch anderszins is gebleken dat GDO [verzoeker] op deze consequenties heeft gewezen en nader onderzoek heeft verricht. GDO heeft de mededeling van [verzoeker] - in een tijd waarin GDO ook zwaar getroffen werd door de coronapandemie en weinig opdrachten had - aangegrepen om in te zetten op beëindiging van het dienstverband en hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die [verzoeker] geweigerd heeft te ondertekenen. GDO is nadien ook blijven volharden in een beëindiging van het dienstverband (r.o. 2.18.). 4.6. Onder omstandigheden kan, in tijden van corona waar weinig werk voorhanden is, het door GDO op 11 juni 2021 aan [verzoeker] gedane voorstel om werknemer in de periode van midden juli 2021 tot eind oktober 2021 te detacheren bij een klant in Venlo redelijk zijn. Echter, in de gegeven omstandigheden en gelet op de bij GDO gekende belangen van [verzoeker] was dit geen redelijk voorstel waarvan aanvaarding door [verzoeker] verwacht had kunnen worden. Hoewel [verzoeker] al te kennen had gegeven dat de detachering naar Venlo voor hem bezwaarlijk en wegens zijn privé omstandigheden niet mogelijk was, en aldus erop vertrouwde dat deze kwestie was afgedaan, werd hij op 17 juni 2021 onaangekondigd op gesprek geroepen. De gang van zaken zoals beschreven door [verzoeker] en niet weersproken door GDO - te weten een onaangekondigd gesprek waarbij de toonzetting direct bot en aanvallend was, er geen sprake meer was van een verzoek maar de detachering een gegeven was, weigering daarvan als werkweigering zou worden gezien en gevolgen voor zijn arbeidsovereenkomst zou hebben - kan een werknemer als druk ervaren en vaststaat dat [verzoeker] dit ook zo ervaren heeft. GDO heeft hier behoorlijk de duimschroeven aangedraaid en geen oog gehad voor de privésituatie van [verzoeker] . [verzoeker] werd het einde van het dienstverband in het vooruitzicht gesteld als hij de detachering zou weigeren. 4.7. De daaropvolgende ziekmelding, daags na het gesprek van 17 juni 2021, wordt door GDO in twijfel getrokken (r.o. 2.13.). Indien GDO twijfelde aan de oprechtheid van de ziekmelding van [verzoeker] , had het op haar weg gelegen om een bedrijfsarts in te schakelen die objectief kan vaststellen of [verzoeker] wel of niet arbeidsongeschikt is. GDO heeft dit nagelaten. Het is niet aan GDO als werkgever daarover zelf een oordeel te vellen. In plaats van het inschakelen van een bedrijfsarts schort GDO ten onrechte en bovendien in strijd met haar handboek het loon op, waardoor de druk nog meer wordt opgevoerd. Anders dan GDO bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft gesteld, hangt de loonopschorting niet samen met het werkconflict. Uit de brief van 22 juni 2021 (r.o. 2.15.) volgt dat de loonopschorting ziet op het niet nakomen van de verplichtingen van het verzuimbeleid.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat GDO jegens [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, 5.2. veroordeelt GDO om binnen veertien dagen na deze beschikking aan [verzoeker] te betalen: het netto equivalent van € 150.000,00 bruto aan billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf de veertiende dag na opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling, zulks onder overlegging van een correcte bruto/netto specificatie, € 30.000,00 aan vergoeding van immateriële schade, vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf de veertiende dag na opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling, € 6.040,19 aan wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 30 november 2023 tot de dag van volledige betaling, 5.3. veroordeelt GDO tot betaling van de proceskosten, die aan de zijde van [verzoeker] tot heden zijn bepaald op € 1.642,00, bij gebreke van betaling binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na dagtekening tot de dag van volledige betaling, 5.4. verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad, 5.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. P.H.M. Kuster en is in het openbaar uitgesproken. CJ

Wij nodigen jou uit voor een persoonlijk gesprek op dinsdag 22 juni om 08:30 bij mij op kantoor om deze kwestie op te helderen. Tot slot; deze officiële waarschuwing wordt opgeslagen in je personeelsdossier. Wanneer wij niet op korte termijn een gedragsverandering zien, kan dit ernstige gevolgen hebben voor het voortzetten van de arbeidsrelatie. (…)” 2.14. Bij e-mailbericht van 21 juni 2021 deelt [verzoeker] aan [naam 1] mee dat hij zich nog steeds niet goed voelt en in de namiddag een bezoek aan zijn arts brengt (bijlage 9 verzoekschrift). 2.15. Bij brief van 22 juni 2021 bericht GDO aan [verzoeker] (bijlage 10 verzoekschrift): ´(…) Naar aanleiding van onze brief d.d. 18 juni 2021 waarin wij u uitgenodigd hebben voor een gesprek moeten wij helaas constateren dat u niet bent verschenen, zonder enig tegenbericht. Niet alleen kiest u ervoor om niet te reageren om bovengenoemde waarschuwingsbrief, u weigert daarbij alle medewerking en komt derhalve uw verplichtingen conform uw arbeidsovereenkomst en het bij u bekende verzuimbeleid niet na. Derhalve zijn wij genoodzaakt om per direct over te gaan op loonopschorting. Deze gaat in per 22 juni 2021. (…)” 2.16. Bij e-mailbericht van 28 juni 2021 heeft de voormalig gemachtigde van [verzoeker] bezwaar gemaakt tegen de loonopschorting en gewezen op het door [verzoeker] op 21 juni 2021 verzonden e-mailbericht en de reeds in het bezit van GDO zijnde arbeidsongeschiktheidsverklaringen waarin de huisarts [verzoeker] tot 2 juli a.s. ziek heeft verklaard (bijlage 11 verzoekschrift). 2.17. Bij e-mailbericht van 15 juli 2021 wordt [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 21 juli 2021 met de heer [naam CEO] , CEO van GDO (bijlage 12 verzoekschrift). 2.18. Bij e-mailbericht van 19 juli 2021 deelt de voormalig gemachtigde van GDO aan de voormalig gemachtigde van [verzoeker] mee (bijlage 13 verzoekschrift): “(…) Zoals gezegd stelt GDO (nog steeds) geen prijs meer op voortzetting van de arbeidsrelatie. (…)” 2.19. Bij e-mailbericht van 30 juli 2021 deelt [verzoeker] met verwijzing naar een bijgevoegde Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (hierna: AU) aan GDO mee dat de huisarts hem tot 27 augustus 2021 ziek heeft verklaard (bijlage 15 verzoekschrift). 2.20. Vervolgens heeft [verzoeker] GDO in kort geding gedagvaard voor deze rechtbank en kort samengevat betaling van het (achterstallig) loon gevorderd (bijlage 17 en 18 verzoekschrift). Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling d.d. 12 augustus 2021 hebben partijen een regeling getroffen (bijlage 20 verzoekschrift), inhoudende dat “ [verzoeker] in de week van 23 augustus 2021 wordt opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, met dien verstande dat [verzoeker] 25 augustus 2021 is verhinderd (…) Indien [verzoeker] verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts zal GDO de loonbetaling hervatten. GDO zal vooruitlopend daarop [verzoeker] een voorschot van € 1.000,00 betalen.” 2.21. Bij e-mailbericht van 19 augustus 2021 deelt mevrouw [naam echtgenote] , echtgenote van [verzoeker] , aan haar voormalig gemachtigde mee dat het overeengekomen voorschot van € 1.000,00 nog niet door GDO is voldaan en [verzoeker] nog geen oproep van de bedrijfsarts heeft ontvangen (bijlage 21 verzoekschrift). De voormalig gemachtigde van [verzoeker] sommeert GDO vervolgens tot betaling van het overeengekomen voorschot. 2.22. Diezelfde dag, 19 augustus 2021, reageert de voormalig gemachtigde van GDO bij emailbericht (bijlage 22 verzoekschrift): “Zoals ter zitting kenbaar gemaakt, is het bedrijf van werkgeefster fysiek gesloten. Zo ook zijn de bevoegde medewerkers om een betaling te verrichten niet op het bedrijf. A.s. maandag is het bedrijf weer geopend. Indien uw cliënt niet tot maandag kan wachten, is de enige optie om de heer [naam CEO] via de applicatie Tikkie een bericht te sturen met een betaalverzoek (…)” 2.23. Op het e-mailbericht van 25 augustus 2021 van de voormalig gemachtigde van [verzoeker] dat [verzoeker] nog steeds geen oproep van de bedrijfsarts heeft ontvangen (bijlage 23 verzoekschrift), bericht de voormalig gemachtigde van GDO bij emailbericht van 27 augustus 2021 (bijlage 24 verzoekschrift): ´(…) Wij zijn naar alternatieven aan het zoeken om een beschikbare bedrijfsarts te vinden, dat is na de vakantieperiode geen sinecure. Ons voorstel, waarvoor ik uw uitdrukkelijke akkoord vraag, is het volgende. GDO zal het salaris over de maand juni, juli plus het vakantiegeld aan [verzoeker] uitbetalen. [verzoeker] zegt toe dat hij gehoor geeft aan de oproep van een bedrijfsarts (…) Zodra [verzoeker] daadwerkelijk bij de bedrijfsarts is verschenen, volgt het salaris van de maand augustus. (…)” 2.24. Bij e-mailbericht van 26 augustus 2021 deelt [verzoeker] met verwijzing naar de bijgesloten AU aan GDO mee dat zijn huisarts hem tot 23 september 2021 ziek heeft verklaard (bijlage 25 verzoekschrift). 2.25. Op 1 september 2021 ontvangt [verzoeker] het achterstallig loon over de maanden juni tot en met augustus 2021. 2.26. Bij e-mailbericht van 22 september 2021 ontvangt [verzoeker] de uitnodiging om op 28 september 2021 op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen (bijlage 27 verzoekschrift). 2.27. Bij e-mailbericht van 23 september 2021 doet [verzoeker] GDO de AU toekomen, waarin de huisarts hem tot 22 oktober 2021 ziek verklaart (bijlage 26 verzoekschrift). 2.28. Uit de probleemanalyse van 28 september 2021 van de bedrijfsarts volgt (bijlage 28 verzoekschrift): “(…) Multifactorieel Werkrelatie: Er is in juni 2021 onenigheid tussen werknemer en werkgever ontstaan over de uitvoering van een werkopdracht. Dit heeft geleid tot negatieve emoties en reactieve (medische en stress gerelateerde) klachten bij de medewerker. Beide partijen zijn gebaat bij een spoedige oplossing van het werkprobleem wat ontstaan is. (…) Advies stappenplan re-integratie-activiteiten Maand Oktober/November 2021: (…) Eind oktober/begin November 2021: Een eerste gesprek plannen met medewerker en werkgever (met behulp van een gecertificeerde mediator) om een oplossing te zoeken die voor alle partijen het beste is. (…)” 2.29. Bij e-mailbericht van 5 oktober 2021 ontvangt [verzoeker] het door GDO al ingevulde plan van aanpak met het verzoek dit te ondertekenen (bijlage 29 verzoekschrift). 2.30. Op 1 oktober 2021 ontvangt [verzoeker] (deels) het loon over de maand september 2021. 2.31. Bij brief van 13 oktober 2021 heeft de (huidige) gemachtigde van [verzoeker] onder meer GDO aansprakelijk gesteld voor de schade die [verzoeker] ten gevolge van de handelwijze van GDO heeft geleden en nog zal lijden en deelt zij mee dat [verzoeker] vanwege zijn sterk verslechterde gezondheidstoestand voor meerdere weken in een kliniek in Duitsland wordt opgenomen (bijlage 32 verzoekschrift).

GDO kon desgevraagd bij gelegenheid van de mondelinge behandeling niet aangeven welke verzuimverplichtingen [verzoeker] dan niet is nagekomen. Uit het dossier zijn evenmin aanwijzingen daarvoor. Daaruit blijkt juist dat (de gemachtigde van en / of de echtgenote van) [verzoeker] GDO steeds op de hoogte houdt van zijn situatie. GDO verwijt [verzoeker] dat hij zonder bericht niet op het gesprek van 22 juni 2021 is verschenen. Van de zijde van GDO is echter niet weersproken dat [verzoeker] daags ervoor te kennen heeft gegeven zich niet lekker te voelen en een bezoek aan de huisarts te zullen brengen (r. 2.14.) alsmede dat GDO beschikte over de arbeidsongeschiktheidsverklaringen waarin de huisarts [verzoeker] tot 2 juli 2021 ziek heeft verklaard (r.o. 2.16.). Anders dan GDO meent, hoeft [verzoeker] met GDO niet in gesprek te gaan over zijn verzuim. Het gaat GDO als werkgever niet aan wat [verzoeker] precies mankeert. Ook had GDO aan de bedrijfsarts de vraag kunnen voorleggen of [verzoeker] in staat is met werkgever in gesprek te gaan over de invulling van zijn werkzaamheden. Maar zelfs als GDO het gelijk aan haar zijde zou hebben en [verzoeker] zich niet gehouden zou hebben aan het verzuimbeleid, had GDO gelet op haar handboek niet zonder meer mogen overgaan tot loonopschorting (r.o. 2.4.). GDO had ingevolge artikel 8.10 van het handboek in eerste instantie moeten volstaan met een schriftelijke waarschuwing en daarna had GDO het voornemen tot loonopschorting (van een half dagloon) dienen te melden alvorens daartoe over te kunnen gaan. GDO heeft zulks niet gedaan. Een volledige loonopschorting was volgens het handboek pas mogelijk indien [verzoeker] meer dan twee keer geen gehoor zou hebben gegeven aan een oproep van de arbodienst. Dat geval deed zich geenszins voor. 4.8. Ook daarna volhardt GDO in het niet betalen van het loon. GDO geeft geen gehoor aan de sommatie om de loonopschorting op te heffen / het loon te betalen (r.o. 2.16.). GDO voert de druk verder op door [verzoeker] uit te nodigen voor een gesprek op 21 juli 2021 met de heer [naam CEO] , CEO van GDO (r.o. 2.17.). De door GDO ingenomen stelling dat dit blijk geeft van betrokkenheid met [verzoeker] op het hoogste niveau en dat de problematiek van [verzoeker] serieus wordt aangepakt, vindt geen steun in de overgelegde stukken. GDO koerst nog steeds af op beëindiging van het dienstverband (r.o. 2.18.). Evenmin komt GDO de regeling die partijen in de alhier aanhangige kort gedingprocedure hebben getroffen (betalen van een voorschot van € 1.000,00 en oproepen voor spreekuur bedrijfsarts) niet (tijdig) na (r.o. 2.20. en 2.21.). Dat het bedrijf gesloten is (r.o. 2.22.) en GDO geen bedrijfsarts kan vinden (r.o. 2.23.) komt voor haar rekening en risico. 4.9. De bedrijfsarts ziet [verzoeker] pas voor het eerst op het spreekuur van 28 september 2021, 3,5 maand na zijn ziekmelding (r.o. 2.26.). De bedrijfsarts adviseert een periode van rust en eind oktober / begin november 2021 een eerste gesprek in het bijzijn van een mediator (r.o. 2.28.). GDO volgt dit advies van de bedrijfsarts evenmin op en stuurt op 5 oktober 2021 het plan van aanpak met het verzoek dit te ondertekenen (r.o. 2.29.). Het e-mailbericht van 19 oktober 2021 (r.o. 2.33.) getuigt evenmin van goed werkgeverschap. De door [verzoeker] te volgen Reha behandeling in de Eifelklinik trekt GDO, evenals de ziekmelding op 18 juni 2021, in twijfel en zij beschouwt deze behandeling als een vakantie. GDO overweegt weer het loon op te schorten. Het loon over de maand oktober 2021 wordt na sommatie pas op 5 november 2021 betaald. 4.10. Alle hiervoor genoemde omstandigheden leiden naar het oordeel van de kantonrechter tot de conclusie dat GDO als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] . [verzoeker] heeft subsidiair zijn verzoek gegrond op artikel 7:658 BW (schending van de op de werkgever rustende zorgplicht / werkgeversaansprakelijkheid) en artikel 7:611 BW (het handelen van werkgever in strijd met het goed werkgeverschap). Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen behoeft dit geen bespreking. Causaal verband 4.11. Vaststaat dat [verzoeker] tot 17 juni 2021 nooit gezondheidsproblemen heeft gehad waardoor hij op het werk heeft moeten verzuimen. De verschijnselen - te weten acute tinnitus, de psychische klachten en de verslechtering van zijn gezichtsvermogen door bijkomende oogproblemen - zijn tijdens en/of na het gesprek van 17 juni 2021 opgetreden. Een andere aanwijzing c.q. mogelijke oorzaak voor het ontstaan van die klachten is niet gebleken. De pre-existente klachten, ( [verzoeker] leed sinds 2008 aan de oogziekte glaucoom) hebben nimmer tot uitval / arbeidsongeschiktheid geleid. De kleinzoon woonde al voordat [verzoeker] bij GDO in dienst trad bij [verzoeker] . [verzoeker] heeft zich gedurende zijn dienstverband met GDO nimmer ziek gemeld of zijn werk verzaakt vanwege de situatie met zijn inwonende kleinzoon. Voorts is er geen enkele aanwijzing dat de problemen met de inwonende kleinzoon thans dermate ernstig zijn dat daardoor de verschijnselen zijn veroorzaakt. Voor zover [verzoeker] een bepaalde aanleg dan wel kwetsbaarheid heeft die hem bovengemiddeld vatbaar maakt voor het ontstaan van bepaalde klachten (predispositie) geldt dat GDO [verzoeker] moet nemen zoals hij is. Het verweer van GDO dat het bestaan van [verzoeker] ’ klachten slechts enkel gebaseerd is op anamneses kan geen standhouden. Zo blijkt uit de verklaring van [naam arts] (bijlage 55 verzoekschrift) van tinnitus met een luidsterkte van 95dB aan beide oren, die inmiddels chronisch is geworden. Een dergelijke diagnose kan alleen na onderzoek vastgesteld worden. Gelet op het vorenstaande acht de kantonrechter het aannemelijk dat de klachten van [verzoeker] een werkgerelateerde oorzaak hebben. De hoogte van de billijke vergoeding 4.12. Nu er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door GDO zal aan [verzoeker] een billijke vergoeding worden toegekend. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij speelt ook de verwachte ‘levensduur van de arbeidsovereenkomst’, alsmede de elders te verwerven inkomsten een rol. (zie onder meer Hoge Raad 30-06-2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)). 4.13. [verzoeker] betrekt bij de berekening van de billijke vergoeding het verlies aan inkomen tijdens het tweede ziektejaar, inkomensschade vanaf 16 juni 2023, pensioenschade en overige omstandigheden. 4.14. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] erkend dat GDO terecht in haar verweerschrift heeft opgemerkt dat zij [verzoeker] gedurende het tweede ziektejaar maandelijks 80% (en niet de door [verzoeker] gestelde 70%) van het laatstverdiende loon heeft uitbetaald. Partijen zijn het erover eens dat het verlies aan inkomen tijdens het tweede ziektejaar € 8.071,61 bruto bedraagt. Dat bedrag moet nog worden vermeerderd met vakantiegeld, zodat de kantonrechter dit bedrag bij de vaststelling van de billijke vergoeding zal betrekken. 4.15. Met betrekking tot het inkomensverlies overweegt de kantonrechter dat aannemelijk is dat [verzoeker] tot zijn pensioengerechtigde leeftijd bij GDO werkzaam zou zijn geweest. Tot maart 2021 was er sprake van een goede verstandhouding en functioneerde [verzoeker] naar behoren. Er is geen aanwijzing dat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] eerder zou eindigen.