ECLI:NL:RBDHA:2025:16837

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Den Haag EiV/c Rep.nr.: 11692081 RP VERZ 25-50361 2 september 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: STICHTING NEDERLANDS VETERANENINSTITUUT, gevestigd te Utrechtse Heuvelrug,verzoekster, hierna: NLVI,gemachtigde: mr. E.L. Pasma, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] ,verweerder, hierna: [verweerder] ,gemachtigde: mr. H.V. Hess. 1Procedure 1.1. De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken: het verzoekschrift van 9 mei 2025 met producties 1 t/m 18; het verweerschrift van 27 juni 2025 met producties 1 t/m 10; het bericht van NLVI van 27 juni 2025 met aanvullende producties 19 t/m 30; het bericht van [verweerder] van 30 juni 2025 met aanvullende producties 11 t/m 17; het bericht van NLVI van 30 juni 2025 met aanvullende productie 31; het bericht van [verweerder] van 30 juni 2025 met aanvullende producties 18 en 19; de op de zitting door de gemachtigde van NLVI voorgedragen pleitnota; de op de zitting door de gemachtigde van [verweerder] voorgedragen pleitnota. 1.2. Op 1 juli 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens NLVI zijn [naam 1] (directeur-bestuurder), [naam 2] (afdelingsdirecteur) en [naam 3] verschenen (HR-manager), bijgestaan door mr. E.L. Pasma. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. H.V. Hess. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de zitting naar voren is gebracht. 1.3. Naar aanleiding van de mondelinge behandeling is de procedure aangehouden voor schikkingsonderhandelingen. Op 9 juli 2025 hebben partijen bericht dat geen regeling is bereikt. 1.4. Ten slotte is de datum van deze beschikking bepaald op vandaag.

2.1. NLVI is begin 2021 in opdracht van het Ministerie van Defensie opgericht als fusie van zes verschillende organisaties die zich richten op het bevorderen van de maatschappelijke waardering van Nederlandse veteranen. 2.2. Eén van de in NLVI opgenomen organisaties is de Stichting Nederlandse Veteranendag (hierna: NLVD). NLVD is belast met de uitvoering van de taken die zijn belegd bij het Nationaal Comité Veteranendag (hierna: het Comité), waaronder de organisatie van de jaarlijkse Nederlandse Veteranendag. In haar uitvoerende taken legt NLVD verantwoording af aan het Comité. NLVD is de enige van de in NLVI opgenomen organisaties die geen standplaats heeft op het hoofdkantoor in Doorn, maar op een eigen locatie in Den Haag. 2.3. [verweerder] is sinds 1 december 2021 bij NLVI in dienst als programmamanager Veteranendag tegen een salaris van € 7.277,- bruto per maand bij een arbeidsduur van 36 uur per week, exclusief toeslagen en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Sociaal Werk van toepassing. Als programmamanager Veteranendag heeft [verweerder] de dagelijkse leiding over het team van NLVD. 2.4. Uit het evaluatierapport van 27 september 2023 over de fusie blijkt dat de inbedding van NLVD in de organisatie moeizaam verloopt, in het bijzonder vanwege de ingewikkelde organisatorische verhouding tussen (het bestuur van) NLVI, het team van NLVD en het Comité en de verschillen in bedrijfscultuur tussen NLVD en NLVI. 2.5. In de zomer van 2023 heeft NLVI een medewerkerstevredenheidsonderzoek laten uitvoeren, waarvan de resultaten met [verweerder] als leidinggevende zijn gedeeld. Op 5 juli 2023 heeft [verweerder] aan de HR-afdeling bericht dat hij voor NLVD geen actieplan op zou stellen naar aanleiding van de onderzoeksresultaten, omdat volgens hem het onderzoek van een te lage kwaliteit zou zijn en de resultaten daarvan niet logisch. 2.6. Eind 2023 is NLVI gestart met een herweging en -inschaling van de functies. Alle medewerkers van NLVD hebben bezwaar gemaakt tegen de uitkomsten van de herweging van hun functie, waaronder [verweerder] . 2.7. Op 28 augustus 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] (directeur-bestuurder) en [verweerder] . In dat gesprek heeft [naam 1] met [verweerder] gedeeld dat hij in drie verschillende ‘exitgesprekken’ van vetrekkende medewerkers klachten heeft ontvangen over de manier van besluitvorming, leidinggeven en communiceren van [verweerder] . Een samenvatting van de klachten heeft [naam 1] dezelfde dag schriftelijk met [verweerder] gedeeld. De klachten worden door [naam 1] samengevat als beschuldigingen van respectloze bejegening, niet-integer handelen en het creëren van een onveilige werkomgeving door [verweerder] . Ook schrijft [naam 1] dat onder de vrijwilligers en reservisten die zich inzetten voor de Veteranendag onvrede heerst over de werkomstandigheden en de communicatie met het management van NLVD. 2.8. Per e-mail van 29 augustus 2024 heeft [verweerder] gereageerd op de klachten. In zijn reactie schrijft [verweerder] – kort samengevat – dat de klachten hem teleurstellen en boos maken en dat deze in grote lijnen onjuist zijn en een feitelijke onderbouwing missen. Hij schrijft de indruk te hebben dat door hem doorgevoerde veranderingen binnen de organisatie grotendeels als positief worden ervaren en dat de geuite klachten afkomstig zijn van enkelingen die slechts voor een beperkt aantal contracturen bij de organisatie betrokken zijn. De klachten van één specifieke klager noemt [verweerder] ‘voor een groot deel pertinente onjuistheden’. [verweerder] schrijft de e-mailwisseling met [naam 1] naar die betreffende klager en diens leidinggevende te hebben doorgestuurd, om zijn ongenoegen daarover te uiten. Tot slot schrijft [verweerder] zich te realiseren dat de transitie binnen de organisatie nog niet over is en dat daardoor bij medewerkers emoties leven waar [verweerder] mee moet dealen. 2.9. Op 28 november 2024 heeft [naam 2] (afdelingsdirecteur Erkenning en Waardering) aan [verweerder] laten weten dat de HR-medewerker die betrokken was bij de herweging van de functies binnen NLVD heeft aangegeven niet langer bereid te zijn die taak uit te voeren, vanwege de manier van communiceren van [verweerder] en zijn collega’s. Die manier van communiceren zegt de HR-medewerker als ‘drammerig, bot en weinig collegiaal’ te hebben ervaren. [naam 2] schrijft dit onacceptabel te vinden en op korte termijn met [verweerder] een afspraak in te willen plannen om dit te bespreken. 2.10. Per e-mail van 2 december 2024 heeft [verweerder] gereageerd op de klacht van de HR-medewerker. In zijn e-mail schrijft [verweerder] het te betreuren dat de situatie niet eerst mondeling met hem is besproken en hij stelt voor op zo kort mogelijke termijn een afspraak in te plannen om over vervolgstappen te praten. 2.11. Op 5 december 2024 heeft [naam 2] per e-mail de medewerkers van NLVD op de hoogte gesteld dat zij voortaan een ander aanspreekpunt zouden krijgen binnen HR. Als bijlage bij de e-mail heeft [naam 2] het bericht gevoegd waarin de HR-medewerker haar besluit om haar taak neer te leggen toelicht. In dat bericht schrijft zij dat zij de houding, het gedrag en de manier van communiceren van [verweerder] al geruime tijd als onprettig ervaart en als in strijd met haar eigen normen en waarden. 2.12. Op 12 december 2024 schrijft [verweerder] aan [naam 2] dat hij het ‘not done’ vindt dat een klacht over zijn functioneren als leidinggevende door [naam 2] met de medewerkers van NLVD is gedeeld, omdat daardoor zijn gezag is ondermijnd en zijn functioneren als leidinggevende onmogelijk wordt gemaakt. [verweerder] schrijft ook dat [naam 2] zijn eigen gezag heeft ondermijnd, omdat zijn e-mail binnen NLVD tot verontwaardiging en een breuk in het vertrouwen heeft geleid. 2.13. Op 17 december 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] en [verweerder] . Zij hebben gesproken over de klachten met betrekking tot het gedrag en het functioneren van [verweerder] . Daarbij is ook gesproken over de afwijzende houding die [verweerder] zou innemen ten aanzien van de fusie van NLVD met NLVI en dat daardoor het draagvlak voor [verweerder] als leidinggevende binnen NLVI onder druk staat. 2.14. Op 19 december 2024 heeft een telefoongesprek plaatsgevonden tussen Goos (directeur bedrijfsvoering) en [verweerder] . In dat gesprek heeft Goos met [verweerder] gesproken over de klachten met betrekking tot zijn houding en zijn gedrag en over de moeizame samenwerking tussen NLVD en de rest van NLVI. 2.15. Op 17 januari 2025 heeft [naam 1] aan [verweerder] een brief gestuurd met daarin een samenvatting van het gesprek van 17 december 2024. Als bijlagen zijn (opnieuw) kopieën meegestuurd van een aantal klachten. In de brief wordt [verweerder] verzocht om binnen een week een schriftelijke reactie op de klachten te sturen en om op 27 januari 2025 een vervolggesprek te houden. 2.16. Op 21 januari 2025 heeft een zestal medewerkers van NLVD (die zichzelf aanduiden als ‘het (kern)team’) een e-mail gestuurd aan [naam 1] en de voorzitter van het Comité, de heer [naam 4] . In deze e-mail schrijft het kernteam dat [verweerder] de brief van 17 januari 2025 met hen heeft gedeeld. Zij schrijven zich als directe collega’s en ondergeschikten van [verweerder] niet in de klachten te herkennen en het te betreuren dat hen niet om hun ervaringen met [verweerder] is gevraagd.

De arbeidsverhouding is duurzaam en ernstig verstoord 4.1. Tussen partijen staat niet (meer) ter discussie dat op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] betwist echter dat deze verstoring ernstig en duurzaam van aard is. De kantonrechter is van oordeel dat in deze procedure voldoende is gebleken dat van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding sprake is. Daartoe wordt het volgende overwogen. 4.2. Tussen partijen is vanaf het gesprek van 28 augustus 2024 een conflict ontstaan over de klachten die NLVI heeft ontvangen over [verweerder] . Het staat vast dat over deze klachten vervolgens meerdere gesprekken zijn gevoerd tussen [verweerder] , [naam 1] , [naam 2] en Goos. Beide partijen zijn het erover eens dat deze gesprekken niet hebben geleid tot verbetering, maar juist tot een verdere vertrouwensbreuk tussen partijen. Partijen hebben daarom na het gesprek van 6 februari 2025 besloten om mediation te proberen. Ook mediation heeft niet tot het gewenste herstel van de arbeidsverhouding geleid. Nu tussen partijen al meerdere gesprekken hebben plaatsgevonden en de poging tot mediation is mislukt, is de kantonrechter het met NLVI eens dat geen aanknopingspunten meer bestaan voor het herstel van de arbeidsverhouding. Van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW is dan ook sprake. Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg 4.3. [verweerder] beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW. NLVI beroept zich op de uitzondering op dit opzegverbod van artikel 7:671b lid 6 sub a BW, omdat het verzoek tot ontbinding volgens haar geen verband houdt met enige ziekte van [verweerder] . Om te beoordelen of de arbeidsovereenkomst ondanks de ziekmelding van [verweerder] kan worden ontbonden, moet de kantonrechter beoordelen of er (ook) een redelijke grond voor ontbinding zou bestaan als de ziekte van [verweerder] volledig wordt weggedacht. De kantonrechter is van oordeel dat dat het geval is. Daartoe wordt als volgt overwogen. 4.4. [verweerder] is sinds 30 januari 2025 ziekgemeld, nadat hij op 17 januari 2025 opnieuw door [naam 1] was geconfronteerd met de klachten die NLVI over hem had ontvangen. Op het moment van ziekmelding bestond dus al een conflict tussen [verweerder] en het bestuur van NLVI. De bedrijfsarts heeft op 1 april 2025 vastgesteld dat bij [verweerder] sprake is van een werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid, als gevolg van dit conflict. [verweerder] heeft deze conclusie van de bedrijfsarts ook niet weersproken. [verweerder] heeft in dat verband aangevoerd dat hij ook al vóór zijn ziekmelding last had van (medische) beperkingen, maar die stelling wordt door NLVI betwist en is door [verweerder] niet onderbouwd. Daarmee staat vast dat [verweerder] zich heeft ziekgemeld als gevolg van de verstoring van de arbeidsverhouding die op dat moment al bestond. Het beroep op het opzegverbod tijdens ziekte faalt dan ook.

4.5. De conclusie van de voorgaande overwegingen is dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW en dat [verweerder] zich niet met succes kan beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW. [verweerder] heeft niet betwist dat herplaatsing in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst zal daarom door de kantonrechter worden ontbonden. Met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW wordt het einde van de arbeidsovereenkomst vastgesteld op 1 november 2025. Nu het verzoek tot ontbinding slaagt op de primair aangevoerde (g-)grond, kan de vraag of [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW onbeantwoord blijven. NLVI moet een transitievergoeding betalen 4.6. NLVI heeft erkend bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd te zijn. De door [verweerder] berekende transitievergoeding gaat uit van een einde van het dienstverband op 1 september 2025. De arbeidsovereenkomst wordt in deze beschikking echter per 1 november 2025 ontbonden. Uitgaande van een einddatum van het dienstverband op 1 november 2025 is een transitievergoeding van € 11.806,48 bruto verschuldigd. Dit bedrag wordt daarom toegewezen. NLVI moet een billijke vergoeding betalen 4.7. [verweerder] heeft verzocht om in het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Op grond van dat artikel kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is slechts sprake in het uitzonderlijke geval dat de werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst veronachtzaamd en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. NLVI betwist dat daarvan sprake is. 4.8. De kantonrechter is van oordeel dat de verstoorde arbeidsverhouding die in deze procedure tot het einde van de arbeidsovereenkomst leidt het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van NLVI, zodat een billijke vergoeding zal worden toegewezen. Daartoe wordt het volgende overwogen. 4.9. Beide partijen zijn het erover eens dat sinds de oprichting van NLVI de opname van NLVD in de organisatie van NLVI moeizaam verloopt. Uit de stukken komt naar voren dat zowel bij het bestuur van NLVI als binnen het team van NLVD onvrede heerst over de fusie. Ook komt uit de stukken naar voren dat de aanvang van de herweging en -inschaling van de functies binnen NLVD de samenwerking nog verder heeft verslechterd. [verweerder] betwist niet dat hij zich niet altijd enkel positief heeft uitgelaten over (het bestuur van) NLVI en dat hij zich als leidinggevende actief heeft gemengd in de discussies omtrent de herweging. Hoewel er dus al geruime tijd (en in ieder geval sinds de aanvang van de herweging eind 2023) spanningen bestaan tussen het bestuur van NLVI en [verweerder] , wil dat niet zeggen dat de arbeidsverhouding al sindsdien is verstoord. Het is immers gebruikelijk dat reorganisaties en herwegingen van functies tot de nodige (soms verhitte) discussies leiden en het valt [verweerder] niet te verwijten dat hij in die discussies als leidinggevende van NLVD standpunten heeft ingenomen die in het voordeel zijn van zijn team. 4.10. De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat het conflict dat heeft geleid tot de verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen is begonnen met het gesprek van 28 augustus 2024. In dat gesprek heeft [naam 1] [verweerder] geconfronteerd met klachten die hij over hem had ontvangen van vertrekkende medewerkers. [naam 1] schrijft in zijn samenvatting van het gesprek dat de klachten betrekking hebben op de manier van besluitvorming, leidinggeven en communiceren van [verweerder] . Nu [verweerder] binnen NLVI een leidinggevende functie bekleedt, kunnen deze klachten niet anders begrepen worden dan als klachten over het functioneren van [verweerder] als leidinggevende. 4.11. In geval van disfunctioneren ligt het op de weg van NLVI als werkgever om met haar werknemer onderzoek te doen naar de reden van het disfunctioneren en om aan de werknemer een verbetertraject voor te stellen. Niet gesteld of gebleken is dat NLVI met [verweerder] een dergelijk verbetertraject heeft besproken. Ook heeft NLVI niet weersproken dat zij sinds het begin van de arbeidsovereenkomst nooit een functioneringsgesprek met [verweerder] heeft gevoerd en hem voorafgaand aan 28 augustus 2024 nooit eerder op zijn functioneren heeft aangesproken. NLVI verwijt [verweerder] dat hij naar aanleiding van de klachten onvoldoende zelfreflectie zou hebben getoond en dat er daarom geen zinvol gesprek over verbetering mogelijk was. Daarmee miskent NLVI echter dat het begrijpelijk is dat [verweerder] – die tot op dat moment dus nooit eerder was geconfronteerd met klachten over zijn functioneren als leidinggevende – de behoefte heeft gevoeld om zich te verdedigen tegen de (ernstige) beschuldigingen aan zijn adres. Het was vervolgens de taak van NLVI om nader onderzoek te doen naar deze klachten en daarbij rekening te houden met de visie van [verweerder] . NLVI heeft immers ook de verplichting als goed werkgever om [verweerder] waar nodig in bescherming te nemen tegen mogelijk onterechte (ernstige) beschuldigingen. NLVI heeft echter niet het initiatief genomen tot een nader (onafhankelijk) onderzoek, ook niet nadat een groep directe collega’s van [verweerder] op 21 januari 2025 een brief aan het bestuur van NLVI heeft gestuurd waarin ook zij de klachten tegen [verweerder] weerspraken. 4.12. Gelet op de hiervoor genoemde omstandigheden, is de kantonrechter van oordeel dat het NLVI ernstig valt te verwijten dat zij naar aanleiding van de klachten geen verbetertraject met [verweerder] heeft besproken, noch nader onderzoek heeft gedaan naar de klachten naar aanleiding van de weerspreking van de beschuldigingen door [verweerder] . Zoals reeds overwogen staat vast dat de discussie over die beschuldigingen heeft geleid tot de duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding. Die verstoring leidt in deze procedure tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Een billijke vergoeding is daarom toewijsbaar. De hoogte van de billijke vergoeding 4.13. [verweerder] verzoekt de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen op € 294.000,- bruto. Dat is een bedrag (ongeveer) gelijk aan het salaris dat [verweerder] zou hebben genoten tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd, vermeerderd met de door [verweerder] geleden pensioenschade als gevolg van de ontbinding. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij het erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarbij kan (onder andere) rekening worden gehouden met de gevolgen van de ontbinding, de te verwachten duur van de arbeidsovereenkomst indien ontbinding zou zijn uitgebleven, de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de te verwachten alternatieve inkomsten van de werknemer. De kantonrechter overweegt als volgt. 4.14. De kantonrechter volgt [verweerder] in de stelling dat het gelet op zijn leeftijd (64 jaar oud) niet aannemelijk is dat hij op korte termijn nieuw (vergelijkbaar) werk zal vinden.

De kantonrechter: 5.1. bepaalt dat de termijn waarbinnen NLVI het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) [verweerder] ) zal lopen tot en met 16 september 2025; Voor het geval NLVI het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 5.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2025 op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW; 5.3. veroordeelt NLVI om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 11.806,48 bruto; 5.4. veroordeelt NLVI om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 54.259,56 bruto; 5.5. veroordeelt NLVI in de proceskosten van € 1.084,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de wettelijke rente over die kosten als NVLI niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de kosten van betekening indien deze beschikking daarna wordt betekend; 5.6. verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.7. wijst het door partijen meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Nobel en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 2 september 2025.

De geldende opzegtermijn is twee maanden (artikel 2.5. CAO Sociaal Werk). Het ontbindingsverzoek is ontvangen op 9 mei 2025 en de beschikking wordt gewezen op 2 september 2025. Na aftrek van de proceduretijd dient echter een termijn van minstens één maand te resteren en de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd tegen de eerste van de daaropvolgende maand, zodoende 1 november 2025. Het dienstverband heeft 3 jaren en 11 maanden geduurd. 1/3 x (€ 7.277,- + 8% vakantietoeslag + 8,33% eindejaarsuitkering + € 580,10 persoonlijke toeslag = € 9.043,26 bruto maandsalaris) x 3 jaren = € 9.043,26 bruto11 maanden x ((1/3 x € 9.043,26 bruto maandsalaris) / 12) = € 2.763,22 bruto€ 9.043,26 + € 2.763,22 = € 11.806,48 bruto. Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). (€ 7.277,- + 8% vakantietoeslag + 8,33% eindejaarsuitkering + € 580,10 persoonlijke toeslag) x 6 maanden = € 54.259,56 bruto.

Ook schrijven zij dat de manier waarop [verweerder] door NLVI wordt behandeld de leden van het kernteam zowel in het werk als in het persoonlijk leven raakt. 2.17. Op 30 januari 2025 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 2.18. Op 2 februari 2025 heeft [verweerder] een schriftelijke reactie aan [naam 1] gestuurd. Deze reactie heeft [verweerder] ook geadresseerd aan [naam 4] . [verweerder] schrijft dat hij voor 28 augustus 2024 nooit eerder is aangesproken op zijn functioneren en dat de klachten hem daarom zeer verrassen. Hij zegt zich in het overgrote deel van de klachten niet te herkennen en boos te zijn over de manier waarop door [naam 1] met de klachten is omgegaan. Volgens [verweerder] is geen hoor en wederhoor toegepast, is door [naam 1] selectief gezocht naar mensen die een negatieve mening over hem hebben en heeft [naam 1] de situatie onnodig geëscaleerd door direct partij te kiezen in het ontstane conflict. Als bijlage bij zijn reactie heeft [verweerder] een uitgebreid document gevoegd waarin hij puntsgewijs ingaat op de op 17 januari 2025 doorgestuurde klachten. 2.19. Op 6 februari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] en [verweerder] . Bij het gesprek was namens [verweerder] ook een vertrouwenspersoon aanwezig en namens NLVI haar gemachtigde. Naar aanleiding van dit gesprek hebben partijen besloten mediation in te zetten. 2.20. De mediation tussen partijen is zonder resultaat geëindigd. 2.21. Op 1 april 2025 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat bij [verweerder] sprake is van werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid. 3Verzoek, grondslag en verweer 3.1. NLVI verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst van [verweerder] te ontbinden met veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure (inclusief de wettelijke rente over die kosten). 3.2. NLVI legt primair aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en subsidiair dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [verweerder] dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd (de e-grond). Dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen partijen is in de e-mail van 12 december 2024 en in het gesprek van 6 februari 2025 door [verweerder] erkend. Deze vertrouwensbreuk heeft niet alleen betrekking op de verhoudingen tussen [verweerder] , [naam 1] en [naam 2] , maar ook op de verhoudingen tussen [verweerder] en de afdeling bedrijfsvoering en de afdeling HR. Mediation tussen partijen heeft niet tot een resultaat geleid, zodat niet te verwachten is dat de arbeidsverhouding nog kan worden hersteld. Voor zover geoordeeld zou worden dat geen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, heeft [verweerder] ook verwijtbaar gehandeld door de brief van 17 januari 2025 met zijn teamleden te delen. Hij heeft daarmee zonder toestemming de namen van de klagers die in die brief staan vermeld openbaar gemaakt en heeft het gezag van het bestuur van NLVI binnen NLVD ernstig ondermijnd. 3.3. [verweerder] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair verzoekt hij toekenning van een transitievergoeding van € 11.312,33 bruto en een billijke vergoeding van € 294.000,- bruto. Het voorgaande met veroordeling van NLVI in de kosten van deze procedure (inclusief de wettelijke rente over die kosten). 3.4. [verweerder] betwist dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel mediation tussen partijen niets heeft opgeleverd, is dit een gevolg van het feit dat NLVI bewust heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband waardoor geen serieuze poging is gedaan de arbeidsverhouding te herstellen. Ook betwist [verweerder] dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat voortzetting van het dienstverband niet van NLVI kan worden gevergd. Het klopt dat hij de brief van 17 januari 2025 met collega’s heeft gedeeld, maar [verweerder] kon redelijkerwijs niet weten dat die brief een vertrouwelijk karakter had en [naam 1] en [naam 2] hadden juist aan [verweerder] verzocht om met zijn medewerkers in gesprek te gaan over zijn gedrag en functioneren. Bovendien had [naam 1] de brief op dat moment zelf al gedeeld met [naam 4] en had [naam 2] ook eerder de klacht van de HR-medewerker over [verweerder] met het team van NLVD gedeeld. Verder beroept [verweerder] zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Voor zover geoordeeld zou worden dat de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden, is NLVI een transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd. Het valt NLVI ernstig te verwijten dat zij de klachten tegen [verweerder] zonder hoor en wederhoor voor waar heeft aangenomen en direct heeft aangestuurd op het einde van het dienstverband, zonder eerst gedegen onderzoek te (laten) doen naar het gedrag en functioneren van [verweerder] .