ECLI:NL:RBNNE:2023:3375

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Afdeling Privaatrecht Locatie Leeuwarden zaaknummer: 10468946 AR VERZ 23-31 beschikking van de kantonrechter d.d. 12 juli 2023 in de zaak van: JUNCTION CREATIVE GROUP B.V., gevestigd te Leeuwarden, verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek, gemachtigde: mr. J. Bonnema, tegen [A] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek, gemachtigde: mr. L.M. Draaijer. Partijen zullen hierna Junction en [A] worden genoemd.

Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift (met producties 1 t/m 12) het verweerschrift, tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek (met producties 1 t/m 15) de mondelinge behandeling van de zaak, gehouden op 12 juni 2023.

2.1. Junction biedt diensten aan op het gebied van web development, online marketing, contentmarketing en concept en design. Haar (indirecte) eigenaren en bestuurders zijn de heren [B] , [C] , [D] en [E] (hierna gezamenlijk te noemen: de eigenaren, en afzonderlijk te noemen: [B] , [C] , [D] en [E] ). 2.2. Medio februari 2022 heeft [B] [A] , die werkzaam was als vestigingsmanager bij MediaMarkt, benaderd en laten weten dat Junction op zoek was naar een algemeen directeur die een groot deel van de operationele taken van de eigenaren zou kunnen overnemen. [A] gaf aan geïnteresseerd te zijn. 2.3. Vervolgens hebben er meerdere gesprekken tussen (een aantal van) de eigenaren van Junction en [A] plaatsgevonden om te bezien of partijen met elkaar in zee zouden willen gaan. In deze gesprekken is aan de orde gekomen wat voor type algemeen directeur Junction zoekt, waaraan deze werknemer moet voldoen en wat er van hem wordt verwacht. 2.4. Omdat de algemeen directeur samen met het managementteam van Junction, het zogenoemde kernteam, leiding zou gaan geven aan Junction, heeft er ook een gesprek plaatsgevonden tussen drie leden van dit kernteam en [A] . Bij dit gesprek was ook [C] aanwezig. 2.5. De gevoerde gesprekken hebben er uiteindelijk toe geleid dat [A] met ingang van 1 september 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is getreden bij Junction in de functie van Algemeen Directeur met een loon van € 9.000,-- bruto per maand, exclusief vakantiebijslag. In artikel 10 van de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding opgenomen. 2.6. Eind november 2022 heeft [A] de financiële prognose voor 2023 aan de eigenaren, het kernteam en een aantal nieuwe investeerders gezonden. Op 29 november 2022 mailt [C] in reactie hierop het volgende: Begroting klopt voor geen meter. 2.7. In januari 2023 heeft [A] een conceptversie van het strategisch jaarplan 2023 met [B] besproken. Op 13 januari 2023 heeft [B] hierover aan [A] geappt: Dat jaarplan ga ik niet mee verder hoor, dat kan beter opnieuw gemaakt worden. Ik kan bij elke slide wel hele berichten lopen typen maar dat schiet ook niet op, dan kan ik het beter zelf in elkaar jassen. 2.8. In een gesprek op 16 januari 2023 hebben de eigenaren [A] laten weten dat sprake is van een mismatch, dat zijn output te laag is en dat er onvoldoende draagvlak bij de medewerkers van Junction en de leden van het kernteam bestaat om met hem samen te werken. Verder wordt [A] meegedeeld dat hij wordt vrijgesteld van werk met behoud van loon en dat intern zal worden gecommuniceerd dat hij vanwege ziekte afwezig is. 2.9. Partijen zijn in overleg getreden over een beëindiging van het dienstverband. Tot overeenstemming heeft dit overleg niet geleid. 2.10. In een verklaring van de eigenaren van 13 april 2023 (opgesteld ten behoeve van het op 21 april 2023 ingediende verzoekschrift) staat onder meer: Als eigenaren van Junction Creative Group B.V. hebben wij in wisselende samenstelling in 2022 gesprekken gevoerd met de heer [A] voor de voor Junction nieuwe functie van algemeen directeur. Wij hebben met [A] besproken dat wij op zoek zijn naar een algemeen manager of algemeen directeur die een groot deel van onze operationele taken bij Junction kan overnemen. Wij hebben besproken dat wij een ervaren manager zoeken, met verstand van bedrijfseconomische processen. Een teamspeler bovendien want in onze platte organisatie willen wij een sociale manager die met en tussen de medewerkers opereert en niet erboven. Wij hebben ook met [A] besproken dat wij van hem verwachten dat hij een strategisch jaarplan voor 2023 opstelt. Dat jaarplan moet door ons voor het begin van 2023 zijn goedgekeurd, zodat het in 2023 kan worden uitgerold. [A] heeft ons in die gesprekken overtuigd dat hij de man is die wij zoeken. Helaas hebben wij al na 4 maanden na indiensttreding moeten vaststellen dat [A] niet de algemene directeur is die wij zoeken. (…) Gaandeweg hebben wij steeds meer signalen van medewerkers uit onze organisatie ontvangen dat [A] geen aansluiting vindt met onze medewerkers en organisatie. In plaats van tussen en met de medewerkers samen te werken is hij steeds meer een top-down benadering gaan hanteren. Dat is nu net wat wij niet willen. In onze wekelijkse gesprekken met [A] hebben wij deze signalen met [A] besproken. Eerst voorzichtig, later in steeds directere bewoordingen. Maar dat heeft niet geholpen. Net als onze medewerkers bemerkten ook wij dat [A] niet bereikbaar is voor commentaar. Begin januari 2023 komt alles bij elkaar. [A] heeft dan nog steeds het jaarplan voor 2023 niet klaar, terwijl dat voor de start van 2023 al door ons goedgekeurd had moeten zijn. Ook is dan de situatie ontstaan dat veel van onze medewerkers om [A] heen werken. Zelfs leden van het kernteam. Wij zien dat ook gebeuren en begrijpen het ook. Het lukt ons ook niet om door te dringen tot [A] . Ons commentaar op het conceptjaarplan komt ook niet binnen. Wij hebben er dan ook geen vertrouwen meer in dat het nog gaat goedkomen en besluiten dat het daar moet stoppen. Wij hebben [A] verteld dat er in onze ogen sprake is van een mismatch en dat wij de arbeidsovereenkomst met [A] gaan beëindigen. 2.11. In een verklaring van (drie leden van) het kernteam van 13 april 2023 (eveneens opgesteld ten behoeve van het verzoekschrift) staat onder meer: Het kernteam en de algemeen directeur hebben wekelijks overleg. Langzaam is [A] zich solistischer en hiërarchischer gaan opstellen. In plaats van met de medewerkers en ons samen te werken is hij steeds meer een top-down benadering gaan hanteren. Wij zijn gewend de medewerkers meer te betrekken bij de beslissingen die wij nemen. [A] doet dat niet of liever niet. Dat zorgt voor onrust. Wij hebben dit met [A] besproken maar er verandert niets. Het is ook onze eigen ervaring. [A] betrekt het kernteam onvoldoende bij de beslissingen die genomen worden. Regelmatig zijn er door [A] actiepunten in de organisatie uitgezet nog voordat deze met ons of met de medewerkers van het team zijn besproken. wij hebben dit met [A] besproken maar er verandert niets. Van veel van onze medewerkers krijgen we te horen dat zij [A] niet meer echt serieus nemen. Hij luistert niet naar hen en betrekt hen niet bij de dingen die voor de teams belangrijk zijn. Ze geven aan dat zij hem liever vermijden. Wij merken ook dat wij steeds meer om [A] heen werken, omdat hij ook steeds meer zijn eigen gang gaat. Dat is natuurlijk niet de bedoeling. Wij hebben het opgegeven om dit steeds aan te kaarten. Het heeft geen zin. Wij zien dat [A] steeds meer alleen staat in Junction. Hij mist de aansluiting met ons. Hij lijkt ook ongelukkig in zijn werk. Wij hebben het directieteam laten weten dat wij er geen vertrouwen meer in hebben dat het nog goed komt. 3. Het verzoek 3.1. Junction verzoekt de arbeidsovereenkomst met [A] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder i BW. 3.2. [A] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van Junction in de proceskosten.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [A] aanspraak kan maken op een transitievergoeding en of hem een billijke vergoeding dient te worden toegekend. De kantonrechter overweegt als volgt. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Disfunctioneren (d-grond) 4.3. Junction heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW. Dit disfunctioneren bestaat er volgens Junction uit dat [A] niet over de gewenste stijl van leidinggeven met bijbehorende sociale vaardigheden en competenties beschikt. [A] slaagt er niet in te verbinden en mist de voor zijn goed functioneren noodzakelijke aansluiting met de medewerkers. In plaats van tussen de medewerkers te opereren, met hen te overleggen en hen mee te nemen in de beslissingen die genomen moeten worden, hanteert [A] een top-down manier van aansturen. Dit wordt door veel medewerkers niet geaccepteerd. Dit blijkt uit het feit dat veel medewerkers bij de eigenaren en het kernteam hebben aangegeven dat zij het hebben opgegeven om tot [A] door te dringen en 'om hem heen werken'. Dit onvermogen van [A] om goed aan te sluiten speelt ook tussen [A] en de eigenaren en tussen [A] en het kernteam. Ter onderbouwing verwijst Junction naar de verklaringen van de eigenaren en het kernteam. Volgens Junction is [A] mondeling meerdere keren aangesproken op zijn functioneren, maar wuifde [A] kritiek weg, bagatelliseerde hij die kritiek of herkende hij zich daar niet in. Door deze opstelling geniet [A] niet langer het vertrouwen van het kernteam en van de eigenaren van Junction. Dit maakt [A] ongeschikt voor de functie van algemeen directeur. Daar komt nog bij dat voorafgaand aan het dienstverband en ook daarna uitdrukkelijk met [A] is besproken dat het tijdig opstellen van een strategisch jaarplan voor 2023 voor hem een kerntaak is. [A] is er niet in geslaagd om het jaarplan tijdig gereed te hebben en neemt daarvoor ook geen verantwoordelijkheid. Ook dit maakt [A] ongeschikt voor de functie. Vanwege de aard van de ontbrekende competenties en eigenschappen vindt Junction dat een verbetertraject in dit geval niet van haar gevergd kon worden, mede omdat [A] geen enkele blijk geeft van zelfreflectie. 4.4. [A] betwist dat sprake is van disfunctioneren. Hij is in ieder geval nooit op zijn functioneren aangesproken en heeft ook niet de gelegenheid gekregen zich te verbeteren. 4.5. Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub d BW is een redelijke grond voor opzegging aanwezig - voor zover van belang - bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Volgens vaste rechtspraak gaat het er, bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, om of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden (zie Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, 'Ecofys'). 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter is het door Junction gestelde disfunctioneren niet komen vast te staan. Dat [A] het strategisch jaarplan 2023 niet op tijd af zou hebben gehad, kan gelet op de gemotiveerde betwisting door [A] niet worden vastgesteld. Wat betreft de kritiek op de manier van leidinggeven door [A] , blijkt weliswaar uit de overgelegde verklaringen van de eigenaren en het kernteam genoegzaam dat medewerkers van Junction zich hebben beklaagd over de (hiërarchische) wijze van leidinggeven van [A] , maar dit verwijt laat zich moeilijk objectief vaststellen en is op zichzelf niet voldoende voor de gevolgtrekking dat [A] disfunctioneerde. Daar komt bij dat, gelet op de gemotiveerde betwisting door [A] , niet is komen vast te staan dat Junction [A] daadwerkelijk op niet mis te verstane wijze heeft laten weten dat hij zijn functie niet naar tevredenheid verrichtte en ook niet vervulde op de wijze die Junction voor ogen stond. Weliswaar heeft Junction gesteld dat zij dit meerdere keren mondeling met [A] heeft besproken, maar Junction heeft dit verder niet met concrete en verifieerbare stukken onderbouwd. Dit klemt te meer nu Junction zelf heeft aangegeven dat zij het gevoel had dat haar kritiek bij [A] niet 'landde'. Het kan dus ook goed zijn dat [A] op grond van de gesprekken die met hem zijn gevoerd nooit heeft begrepen dat er in de ogen van de eigenaren iets serieus mis was met zijn functioneren,dat hij daar op zeer korte termijn wat aan moest doen en dat het voor de eigenaren op dat punt zelfs ‘vijf voor twaalf’ was. Daarbij speelt het feit dat alle gesprekken over het functioneren kennelijk slechts mondeling zijn gegaan (en geheel of grotendeels zelfs, zo heeft de kantonrechter ter zitting begrepen, in vergaderingen die andere doelen hadden dan een functioneringsgesprek) een belangrijke rol. Maar al te vaak blijkt een boodschap - die voor de zender heel duidelijk is - door de ontvanger anders te zijn begrepen. Bijvoorbeeld omdat de boodschap toch niet zo eenduidig was als de zender dacht of omdat de ontvanger alleen dat heeft opgepikt wat hem/haar past. Evenmin is gesteld of gebleken dat [A] een reële kans heeft gekregen om zijn functioneren, waar nodig, te verbeteren. Verder geldt dat vanwege de zware consequenties die Junction aan het gestelde disfunctioneren heeft willen verbinden (einde arbeidsovereenkomst), van haar als goed werkgever verlangd had mogen worden dat zij [A] tijdig en schriftelijk wees op de consequenties van zijn disfunctioneren en dat zij hem schriftelijk waarschuwde voor een mogelijk ontslag (zie Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 1210-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4621). Hiervan is niet gebleken. 4.7. Dit leidt tot het oordeel dat er geen voldragen d-grond is. Het verzoek voor zover gebaseerd op deze grond faalt daarom. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.8. Junction heeft subsidiair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet langer in stand kan blijven. Deze verstoring is volgens Junction het gevolg van dezelfde omstandigheden die Junction aan het disfunctioneren ten grondslag heeft gelegd. Volgens Junction beschikt [A] niet over de verbindende stijl van leidinggeven met de daarbij behorende sociale en communicatieve vaardigheden die Junction nodig acht voor haar platte organisatie met haar goed opgeleide, veelal jonge professionals die wars zijn van ouderwetse structuren en hiërarchie. Hierdoor zijn samenwerkingsproblemen tussen [A] en veel medewerkers, tussen [A] en de leden van het kernteam en tussen [A] en de eigenaren ontstaan. Er is helaas sprake van een mismatch. Omdat [A] dit blijft ontkennen, geen enkele zelfreflectie toont en juist aangeeft dat hij uitstekend in de behoefte van Junction heeft voorzien, heeft Junction geen enkel vertrouwen meer in een voortzetting van de samenwerking met [A] . Het voor de functie noodzakelijke vertrouwen is weg. Ter onderbouwing verwijst Junction naar de verklaringen van de eigenaren en het kernteam. 4.9. [A] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter: het verzoek 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2023; 5.2. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 5.4. veroordeelt Junction om aan [A] de wettelijke transitievergoeding te betalen berekend tot 1 september 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 oktober 2023 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.5. veroordeelt Junction om aan [A] binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de transitievergoeding; 5.6. vernietigt het relatiebeding genoemd in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 5.7. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 12 juli 2023. c: 413

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Afdeling Privaatrecht Locatie Leeuwarden zaaknummer: 10468946 AR VERZ 23-31 beschikking van de kantonrechter d.d. 12 juli 2023 in de zaak van: JUNCTION CREATIVE GROUP B.V., gevestigd te Leeuwarden, verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek, gemachtigde: mr. J. Bonnema, tegen [A] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek, gemachtigde: mr. L.M. Draaijer. Partijen zullen hierna Junction en [A] worden genoemd.

Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift (met producties 1 t/m 12) het verweerschrift, tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek (met producties 1 t/m 15) de mondelinge behandeling van de zaak, gehouden op 12 juni 2023.

2.1. Junction biedt diensten aan op het gebied van web development, online marketing, contentmarketing en concept en design. Haar (indirecte) eigenaren en bestuurders zijn de heren [B] , [C] , [D] en [E] (hierna gezamenlijk te noemen: de eigenaren, en afzonderlijk te noemen: [B] , [C] , [D] en [E] ). 2.2. Medio februari 2022 heeft [B] [A] , die werkzaam was als vestigingsmanager bij MediaMarkt, benaderd en laten weten dat Junction op zoek was naar een algemeen directeur die een groot deel van de operationele taken van de eigenaren zou kunnen overnemen. [A] gaf aan geïnteresseerd te zijn. 2.3. Vervolgens hebben er meerdere gesprekken tussen (een aantal van) de eigenaren van Junction en [A] plaatsgevonden om te bezien of partijen met elkaar in zee zouden willen gaan. In deze gesprekken is aan de orde gekomen wat voor type algemeen directeur Junction zoekt, waaraan deze werknemer moet voldoen en wat er van hem wordt verwacht. 2.4. Omdat de algemeen directeur samen met het managementteam van Junction, het zogenoemde kernteam, leiding zou gaan geven aan Junction, heeft er ook een gesprek plaatsgevonden tussen drie leden van dit kernteam en [A] . Bij dit gesprek was ook [C] aanwezig. 2.5. De gevoerde gesprekken hebben er uiteindelijk toe geleid dat [A] met ingang van 1 september 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is getreden bij Junction in de functie van Algemeen Directeur met een loon van € 9.000,-- bruto per maand, exclusief vakantiebijslag. In artikel 10 van de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding opgenomen. 2.6. Eind november 2022 heeft [A] de financiële prognose voor 2023 aan de eigenaren, het kernteam en een aantal nieuwe investeerders gezonden. Op 29 november 2022 mailt [C] in reactie hierop het volgende: Begroting klopt voor geen meter. 2.7. In januari 2023 heeft [A] een conceptversie van het strategisch jaarplan 2023 met [B] besproken. Op 13 januari 2023 heeft [B] hierover aan [A] geappt: Dat jaarplan ga ik niet mee verder hoor, dat kan beter opnieuw gemaakt worden. Ik kan bij elke slide wel hele berichten lopen typen maar dat schiet ook niet op, dan kan ik het beter zelf in elkaar jassen. 2.8. In een gesprek op 16 januari 2023 hebben de eigenaren [A] laten weten dat sprake is van een mismatch, dat zijn output te laag is en dat er onvoldoende draagvlak bij de medewerkers van Junction en de leden van het kernteam bestaat om met hem samen te werken. Verder wordt [A] meegedeeld dat hij wordt vrijgesteld van werk met behoud van loon en dat intern zal worden gecommuniceerd dat hij vanwege ziekte afwezig is. 2.9. Partijen zijn in overleg getreden over een beëindiging van het dienstverband. Tot overeenstemming heeft dit overleg niet geleid. 2.10. In een verklaring van de eigenaren van 13 april 2023 (opgesteld ten behoeve van het op 21 april 2023 ingediende verzoekschrift) staat onder meer: Als eigenaren van Junction Creative Group B.V. hebben wij in wisselende samenstelling in 2022 gesprekken gevoerd met de heer [A] voor de voor Junction nieuwe functie van algemeen directeur. Wij hebben met [A] besproken dat wij op zoek zijn naar een algemeen manager of algemeen directeur die een groot deel van onze operationele taken bij Junction kan overnemen. Wij hebben besproken dat wij een ervaren manager zoeken, met verstand van bedrijfseconomische processen. Een teamspeler bovendien want in onze platte organisatie willen wij een sociale manager die met en tussen de medewerkers opereert en niet erboven. Wij hebben ook met [A] besproken dat wij van hem verwachten dat hij een strategisch jaarplan voor 2023 opstelt. Dat jaarplan moet door ons voor het begin van 2023 zijn goedgekeurd, zodat het in 2023 kan worden uitgerold. [A] heeft ons in die gesprekken overtuigd dat hij de man is die wij zoeken. Helaas hebben wij al na 4 maanden na indiensttreding moeten vaststellen dat [A] niet de algemene directeur is die wij zoeken. (…) Gaandeweg hebben wij steeds meer signalen van medewerkers uit onze organisatie ontvangen dat [A] geen aansluiting vindt met onze medewerkers en organisatie. In plaats van tussen en met de medewerkers samen te werken is hij steeds meer een top-down benadering gaan hanteren. Dat is nu net wat wij niet willen. In onze wekelijkse gesprekken met [A] hebben wij deze signalen met [A] besproken. Eerst voorzichtig, later in steeds directere bewoordingen. Maar dat heeft niet geholpen. Net als onze medewerkers bemerkten ook wij dat [A] niet bereikbaar is voor commentaar. Begin januari 2023 komt alles bij elkaar. [A] heeft dan nog steeds het jaarplan voor 2023 niet klaar, terwijl dat voor de start van 2023 al door ons goedgekeurd had moeten zijn. Ook is dan de situatie ontstaan dat veel van onze medewerkers om [A] heen werken. Zelfs leden van het kernteam. Wij zien dat ook gebeuren en begrijpen het ook. Het lukt ons ook niet om door te dringen tot [A] . Ons commentaar op het conceptjaarplan komt ook niet binnen. Wij hebben er dan ook geen vertrouwen meer in dat het nog gaat goedkomen en besluiten dat het daar moet stoppen. Wij hebben [A] verteld dat er in onze ogen sprake is van een mismatch en dat wij de arbeidsovereenkomst met [A] gaan beëindigen. 2.11. In een verklaring van (drie leden van) het kernteam van 13 april 2023 (eveneens opgesteld ten behoeve van het verzoekschrift) staat onder meer: Het kernteam en de algemeen directeur hebben wekelijks overleg. Langzaam is [A] zich solistischer en hiërarchischer gaan opstellen. In plaats van met de medewerkers en ons samen te werken is hij steeds meer een top-down benadering gaan hanteren. Wij zijn gewend de medewerkers meer te betrekken bij de beslissingen die wij nemen. [A] doet dat niet of liever niet. Dat zorgt voor onrust. Wij hebben dit met [A] besproken maar er verandert niets. Het is ook onze eigen ervaring. [A] betrekt het kernteam onvoldoende bij de beslissingen die genomen worden. Regelmatig zijn er door [A] actiepunten in de organisatie uitgezet nog voordat deze met ons of met de medewerkers van het team zijn besproken. wij hebben dit met [A] besproken maar er verandert niets. Van veel van onze medewerkers krijgen we te horen dat zij [A] niet meer echt serieus nemen. Hij luistert niet naar hen en betrekt hen niet bij de dingen die voor de teams belangrijk zijn. Ze geven aan dat zij hem liever vermijden. Wij merken ook dat wij steeds meer om [A] heen werken, omdat hij ook steeds meer zijn eigen gang gaat. Dat is natuurlijk niet de bedoeling. Wij hebben het opgegeven om dit steeds aan te kaarten. Het heeft geen zin. Wij zien dat [A] steeds meer alleen staat in Junction. Hij mist de aansluiting met ons. Hij lijkt ook ongelukkig in zijn werk. Wij hebben het directieteam laten weten dat wij er geen vertrouwen meer in hebben dat het nog goed komt. 3. Het verzoek 3.1. Junction verzoekt de arbeidsovereenkomst met [A] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder i BW. 3.2. [A] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van Junction in de proceskosten.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [A] aanspraak kan maken op een transitievergoeding en of hem een billijke vergoeding dient te worden toegekend. De kantonrechter overweegt als volgt. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Disfunctioneren (d-grond) 4.3. Junction heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW. Dit disfunctioneren bestaat er volgens Junction uit dat [A] niet over de gewenste stijl van leidinggeven met bijbehorende sociale vaardigheden en competenties beschikt. [A] slaagt er niet in te verbinden en mist de voor zijn goed functioneren noodzakelijke aansluiting met de medewerkers. In plaats van tussen de medewerkers te opereren, met hen te overleggen en hen mee te nemen in de beslissingen die genomen moeten worden, hanteert [A] een top-down manier van aansturen. Dit wordt door veel medewerkers niet geaccepteerd. Dit blijkt uit het feit dat veel medewerkers bij de eigenaren en het kernteam hebben aangegeven dat zij het hebben opgegeven om tot [A] door te dringen en 'om hem heen werken'. Dit onvermogen van [A] om goed aan te sluiten speelt ook tussen [A] en de eigenaren en tussen [A] en het kernteam. Ter onderbouwing verwijst Junction naar de verklaringen van de eigenaren en het kernteam. Volgens Junction is [A] mondeling meerdere keren aangesproken op zijn functioneren, maar wuifde [A] kritiek weg, bagatelliseerde hij die kritiek of herkende hij zich daar niet in. Door deze opstelling geniet [A] niet langer het vertrouwen van het kernteam en van de eigenaren van Junction. Dit maakt [A] ongeschikt voor de functie van algemeen directeur. Daar komt nog bij dat voorafgaand aan het dienstverband en ook daarna uitdrukkelijk met [A] is besproken dat het tijdig opstellen van een strategisch jaarplan voor 2023 voor hem een kerntaak is. [A] is er niet in geslaagd om het jaarplan tijdig gereed te hebben en neemt daarvoor ook geen verantwoordelijkheid. Ook dit maakt [A] ongeschikt voor de functie. Vanwege de aard van de ontbrekende competenties en eigenschappen vindt Junction dat een verbetertraject in dit geval niet van haar gevergd kon worden, mede omdat [A] geen enkele blijk geeft van zelfreflectie. 4.4. [A] betwist dat sprake is van disfunctioneren. Hij is in ieder geval nooit op zijn functioneren aangesproken en heeft ook niet de gelegenheid gekregen zich te verbeteren. 4.5. Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub d BW is een redelijke grond voor opzegging aanwezig - voor zover van belang - bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Volgens vaste rechtspraak gaat het er, bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, om of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden (zie Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, 'Ecofys'). 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter is het door Junction gestelde disfunctioneren niet komen vast te staan. Dat [A] het strategisch jaarplan 2023 niet op tijd af zou hebben gehad, kan gelet op de gemotiveerde betwisting door [A] niet worden vastgesteld. Wat betreft de kritiek op de manier van leidinggeven door [A] , blijkt weliswaar uit de overgelegde verklaringen van de eigenaren en het kernteam genoegzaam dat medewerkers van Junction zich hebben beklaagd over de (hiërarchische) wijze van leidinggeven van [A] , maar dit verwijt laat zich moeilijk objectief vaststellen en is op zichzelf niet voldoende voor de gevolgtrekking dat [A] disfunctioneerde. Daar komt bij dat, gelet op de gemotiveerde betwisting door [A] , niet is komen vast te staan dat Junction [A] daadwerkelijk op niet mis te verstane wijze heeft laten weten dat hij zijn functie niet naar tevredenheid verrichtte en ook niet vervulde op de wijze die Junction voor ogen stond. Weliswaar heeft Junction gesteld dat zij dit meerdere keren mondeling met [A] heeft besproken, maar Junction heeft dit verder niet met concrete en verifieerbare stukken onderbouwd. Dit klemt te meer nu Junction zelf heeft aangegeven dat zij het gevoel had dat haar kritiek bij [A] niet 'landde'. Het kan dus ook goed zijn dat [A] op grond van de gesprekken die met hem zijn gevoerd nooit heeft begrepen dat er in de ogen van de eigenaren iets serieus mis was met zijn functioneren,dat hij daar op zeer korte termijn wat aan moest doen en dat het voor de eigenaren op dat punt zelfs ‘vijf voor twaalf’ was. Daarbij speelt het feit dat alle gesprekken over het functioneren kennelijk slechts mondeling zijn gegaan (en geheel of grotendeels zelfs, zo heeft de kantonrechter ter zitting begrepen, in vergaderingen die andere doelen hadden dan een functioneringsgesprek) een belangrijke rol. Maar al te vaak blijkt een boodschap - die voor de zender heel duidelijk is - door de ontvanger anders te zijn begrepen. Bijvoorbeeld omdat de boodschap toch niet zo eenduidig was als de zender dacht of omdat de ontvanger alleen dat heeft opgepikt wat hem/haar past. Evenmin is gesteld of gebleken dat [A] een reële kans heeft gekregen om zijn functioneren, waar nodig, te verbeteren. Verder geldt dat vanwege de zware consequenties die Junction aan het gestelde disfunctioneren heeft willen verbinden (einde arbeidsovereenkomst), van haar als goed werkgever verlangd had mogen worden dat zij [A] tijdig en schriftelijk wees op de consequenties van zijn disfunctioneren en dat zij hem schriftelijk waarschuwde voor een mogelijk ontslag (zie Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 1210-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4621). Hiervan is niet gebleken. 4.7. Dit leidt tot het oordeel dat er geen voldragen d-grond is. Het verzoek voor zover gebaseerd op deze grond faalt daarom. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.8. Junction heeft subsidiair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet langer in stand kan blijven. Deze verstoring is volgens Junction het gevolg van dezelfde omstandigheden die Junction aan het disfunctioneren ten grondslag heeft gelegd. Volgens Junction beschikt [A] niet over de verbindende stijl van leidinggeven met de daarbij behorende sociale en communicatieve vaardigheden die Junction nodig acht voor haar platte organisatie met haar goed opgeleide, veelal jonge professionals die wars zijn van ouderwetse structuren en hiërarchie. Hierdoor zijn samenwerkingsproblemen tussen [A] en veel medewerkers, tussen [A] en de leden van het kernteam en tussen [A] en de eigenaren ontstaan. Er is helaas sprake van een mismatch. Omdat [A] dit blijft ontkennen, geen enkele zelfreflectie toont en juist aangeeft dat hij uitstekend in de behoefte van Junction heeft voorzien, heeft Junction geen enkel vertrouwen meer in een voortzetting van de samenwerking met [A] . Het voor de functie noodzakelijke vertrouwen is weg. Ter onderbouwing verwijst Junction naar de verklaringen van de eigenaren en het kernteam. 4.9. [A] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter: het verzoek 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2023; 5.2. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 5.4. veroordeelt Junction om aan [A] de wettelijke transitievergoeding te betalen berekend tot 1 september 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 oktober 2023 tot aan de dag van de gehele betaling; 5.5. veroordeelt Junction om aan [A] binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de transitievergoeding; 5.6. vernietigt het relatiebeding genoemd in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 5.7. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 12 juli 2023. c: 413

Volgens [A] schetst Junction een eenzijdig negatief beeld van hem en wordt een mismatch als valse reden aangevoerd om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Voor zover al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet volgens [A] worden vastgesteld dat van de zijde van Junction niets is ondernomen om die arbeidsverhouding te herstellen. 4.10. De kantonrechter moet toetsen of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waarvan herstel niet mogelijk is. Voor het aannemen van zo’n verstoorde arbeidsverhouding is verwijtbaarheid van [A] niet nodig en eventuele verwijtbaarheid van Junction hoeft daaraan ook niet in de weg te staan. Ook hoeft de verstoring niet onomstotelijk vast te staan. De verstoring moet voldoende aannemelijk zijn wil tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen worden overgegaan. 4.11. Dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding staat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende vast. Uit de overgelegde verklaringen blijkt immers dat het voltallige bestuur en het kernteam het vertrouwen in [A] hebben opgezegd en daarbij te kennen hebben gegeven dat er wat hen betreft geen enkele basis meer bestaat voor een vruchtbare samenwerking. Verder heeft de kantonrechter ter zitting kunnen constateren dat partijen lijnrecht tegenover elkaar zijn komen te staan. Waar Junction vindt dat [A] niet in haar organisatie past en zijn functie van algemeen directeur niet naar behoren uitoefent, herkent [A] zich hier niet in en wijst hij alle kritiek op zijn functioneren volledig af. Partijen maken elkaar hierover over en weer verwijten. Gelet hierop ziet de kantonrechter, hoewel [A] ter zitting bij zijn standpunt is gebleven om te willen terugkeren op de werkvloer, niet goed in hoe dit in de praktijk moet gaan. De functie van [A] maakt dat een terugkeer niet realistisch is. [A] is als algemeen directeur immers de spil in de organisatie en hij kan zijn functie uitsluitend naar behoren uitvoeren indien sprake is van een vertrouwensbasis en een goede samenwerking met zowel de andere managers als het bestuur. Dat dit vertrouwen bij het bestuur volledig ontbreekt, heeft ook de kantonrechter ter zitting kunnen constateren. De kantonrechter acht bovendien de kans dat het onderlinge vertrouwen hersteld zal kunnen worden in het kader van bijvoorbeeld mediation erg klein, zeker nu [A] er geen blijk van geeft te onderkennen dat er iets op zijn functioneren is aan te merken en er sprake is van een vertrouwensbreuk tussen hem en het voltallige bestuur alsmede het kernteam. Daar komt nog bij dat genoegzaam aannemelijk is geworden dat ook veel medewerkers samenwerkingsproblemen met [A] ervoeren. Er is daarom naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen [A] enerzijds en diverse lagen binnen de (relatief kleine) organisatie van Junction anderzijds die maakt dat in redelijkheid niet van Junction kan worden gevergd dat zij het dienstverband nog langer laat voortduren. 4.12. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding, de relatief kleine organisatie van Junction en de functie van [A] als algemeen leidinggevende, ligt herplaatsing van [A] bij Junction niet in de rede. 4.13. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Junction zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de beoordeling van de meer subsidiair aangevoerde i-grond wordt niet meer toegekomen. Datum einde dienstverband 4.14. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met dien verstande dat een termijn van tenminste één maand resteert (artikel 7:671b lid 8 sub a BW). Transitievergoeding 4.15. Partijen zijn het erover eens dat Junction op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd is aan [A] . [A] heeft de transitievergoeding berekend op € 2.970,-- bruto, uitgaande van 1 augustus 2023 als einddatum van de arbeidsovereenkomst. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 september 2023 wordt ontbonden, heeft [A] recht op een transitievergoeding berekend tot deze datum. Omdat partijen geen berekening hebben overlegd waaruit volgt welk bedrag aan transitievergoeding Junction is verschuldigd als wordt uitgegaan van 1 september 2023 als einddatum van de arbeidsovereenkomst, zal de kantonrechter Junction veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2023 (artikel 7:686a lid 1 BW). De kantonrechter zal ook een veroordeling tot het verstrekken van een bruto/netto specificatie van de betaling van de transitievergoeding uitspreken. De kantonrechter ziet evenwel geen aanleiding om daaraan een dwangsom te verbinden, nu zij er van uit gaat dat Junction deze specificatie zal verstrekken. Over de reguliere maandsalarissen zijn immers kennelijk ook steeds de vereiste specificaties verstrekt, althans daar is geen discussie over gevoerd. Billijke vergoeding 4.16. De kantonrechter ziet geen reden om aan [A] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). Uit de wetsgeschiedenis en geldende jurisprudentie volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarvoor geldt dus een hoge drempel. Als, zoals in deze zaak, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is daarvoor nodig dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt, door zich laakbaar te gedragen of door grovelijk de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet na te komen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen. 4.17. Voorafgaande aan zijn indiensttreding hebben partijen diverse gesprekken met elkaar gevoerd om vastgesteld te krijgen of het, gelet op de belangen van [A] , verantwoord was om zijn betrekking bij MediaMarkt op te zeggen en of [A] , gelet op de belangen van Junction, geschikt was om bij Junction in dienst te treden. Deze gesprekken hebben er uiteindelijk toe geleid dat partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met elkaar hebben gesloten. Dit geeft aan dat het hun intentie was om een langdurige arbeidsrelatie met elkaar aan te gaan. Duidelijk is dat de samenwerking tussen partijen al vrij snel volledig is mislukt. Dit lijkt vooral het gevolg te zijn van het feit dat Junction (te?) hoge verwachtingen had van het functioneren van [A] als algemeen directeur, die [A] niet heeft kunnen waarmaken, waarschijnlijk omdat [A] een managementstijl en manier van werken heeft die wel past bij MediaMarkt, maar minder goed bij een onderneming als Junction met, zoals Junction onweersproken heeft gesteld, veel jonge, hoog opgeleide professionals en een informele, niet hiërarchische bedrijfscultuur. In die zin vertoont de onderhavige zaak alle verschijnselen die horen bij een mismatch tussen enerzijds hoe men binnen Junction gewend is te werken en anderzijds wat [A] heeft te bieden.

Volgens [A] schetst Junction een eenzijdig negatief beeld van hem en wordt een mismatch als valse reden aangevoerd om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Voor zover al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet volgens [A] worden vastgesteld dat van de zijde van Junction niets is ondernomen om die arbeidsverhouding te herstellen. 4.10. De kantonrechter moet toetsen of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waarvan herstel niet mogelijk is. Voor het aannemen van zo’n verstoorde arbeidsverhouding is verwijtbaarheid van [A] niet nodig en eventuele verwijtbaarheid van Junction hoeft daaraan ook niet in de weg te staan. Ook hoeft de verstoring niet onomstotelijk vast te staan. De verstoring moet voldoende aannemelijk zijn wil tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen worden overgegaan. 4.11. Dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding staat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende vast. Uit de overgelegde verklaringen blijkt immers dat het voltallige bestuur en het kernteam het vertrouwen in [A] hebben opgezegd en daarbij te kennen hebben gegeven dat er wat hen betreft geen enkele basis meer bestaat voor een vruchtbare samenwerking. Verder heeft de kantonrechter ter zitting kunnen constateren dat partijen lijnrecht tegenover elkaar zijn komen te staan. Waar Junction vindt dat [A] niet in haar organisatie past en zijn functie van algemeen directeur niet naar behoren uitoefent, herkent [A] zich hier niet in en wijst hij alle kritiek op zijn functioneren volledig af. Partijen maken elkaar hierover over en weer verwijten. Gelet hierop ziet de kantonrechter, hoewel [A] ter zitting bij zijn standpunt is gebleven om te willen terugkeren op de werkvloer, niet goed in hoe dit in de praktijk moet gaan. De functie van [A] maakt dat een terugkeer niet realistisch is. [A] is als algemeen directeur immers de spil in de organisatie en hij kan zijn functie uitsluitend naar behoren uitvoeren indien sprake is van een vertrouwensbasis en een goede samenwerking met zowel de andere managers als het bestuur. Dat dit vertrouwen bij het bestuur volledig ontbreekt, heeft ook de kantonrechter ter zitting kunnen constateren. De kantonrechter acht bovendien de kans dat het onderlinge vertrouwen hersteld zal kunnen worden in het kader van bijvoorbeeld mediation erg klein, zeker nu [A] er geen blijk van geeft te onderkennen dat er iets op zijn functioneren is aan te merken en er sprake is van een vertrouwensbreuk tussen hem en het voltallige bestuur alsmede het kernteam. Daar komt nog bij dat genoegzaam aannemelijk is geworden dat ook veel medewerkers samenwerkingsproblemen met [A] ervoeren. Er is daarom naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen [A] enerzijds en diverse lagen binnen de (relatief kleine) organisatie van Junction anderzijds die maakt dat in redelijkheid niet van Junction kan worden gevergd dat zij het dienstverband nog langer laat voortduren. 4.12. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding, de relatief kleine organisatie van Junction en de functie van [A] als algemeen leidinggevende, ligt herplaatsing van [A] bij Junction niet in de rede. 4.13. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Junction zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de beoordeling van de meer subsidiair aangevoerde i-grond wordt niet meer toegekomen. Datum einde dienstverband 4.14. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met dien verstande dat een termijn van tenminste één maand resteert (artikel 7:671b lid 8 sub a BW). Transitievergoeding 4.15. Partijen zijn het erover eens dat Junction op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd is aan [A] . [A] heeft de transitievergoeding berekend op € 2.970,-- bruto, uitgaande van 1 augustus 2023 als einddatum van de arbeidsovereenkomst. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 september 2023 wordt ontbonden, heeft [A] recht op een transitievergoeding berekend tot deze datum. Omdat partijen geen berekening hebben overlegd waaruit volgt welk bedrag aan transitievergoeding Junction is verschuldigd als wordt uitgegaan van 1 september 2023 als einddatum van de arbeidsovereenkomst, zal de kantonrechter Junction veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2023 (artikel 7:686a lid 1 BW). De kantonrechter zal ook een veroordeling tot het verstrekken van een bruto/netto specificatie van de betaling van de transitievergoeding uitspreken. De kantonrechter ziet evenwel geen aanleiding om daaraan een dwangsom te verbinden, nu zij er van uit gaat dat Junction deze specificatie zal verstrekken. Over de reguliere maandsalarissen zijn immers kennelijk ook steeds de vereiste specificaties verstrekt, althans daar is geen discussie over gevoerd. Billijke vergoeding 4.16. De kantonrechter ziet geen reden om aan [A] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). Uit de wetsgeschiedenis en geldende jurisprudentie volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarvoor geldt dus een hoge drempel. Als, zoals in deze zaak, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is daarvoor nodig dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt, door zich laakbaar te gedragen of door grovelijk de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet na te komen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen. 4.17. Voorafgaande aan zijn indiensttreding hebben partijen diverse gesprekken met elkaar gevoerd om vastgesteld te krijgen of het, gelet op de belangen van [A] , verantwoord was om zijn betrekking bij MediaMarkt op te zeggen en of [A] , gelet op de belangen van Junction, geschikt was om bij Junction in dienst te treden. Deze gesprekken hebben er uiteindelijk toe geleid dat partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met elkaar hebben gesloten. Dit geeft aan dat het hun intentie was om een langdurige arbeidsrelatie met elkaar aan te gaan. Duidelijk is dat de samenwerking tussen partijen al vrij snel volledig is mislukt. Dit lijkt vooral het gevolg te zijn van het feit dat Junction (te?) hoge verwachtingen had van het functioneren van [A] als algemeen directeur, die [A] niet heeft kunnen waarmaken, waarschijnlijk omdat [A] een managementstijl en manier van werken heeft die wel past bij MediaMarkt, maar minder goed bij een onderneming als Junction met, zoals Junction onweersproken heeft gesteld, veel jonge, hoog opgeleide professionals en een informele, niet hiërarchische bedrijfscultuur. In die zin vertoont de onderhavige zaak alle verschijnselen die horen bij een mismatch tussen enerzijds hoe men binnen Junction gewend is te werken en anderzijds wat [A] heeft te bieden.

Toen Junction tot het besef kwam dat haar verwachtingen van [A] zich op een ander niveau bewogen dan [A] kon waarmaken en dat hij niet de juiste persoon was op de positie van algemeen directeur binnen de onderneming van Junction, heeft zij hem per direct op non-actief gezet. Naar het oordeel van de kantonrechter valt er wel het nodige aan te merken op de manier waarop Junction hierbij te werk is gegaan. Geconstateerd moet worden dat Junction [A] voorafgaand aan zijn non-actiefstelling nooit schriftelijk heeft aangesproken op zijn functioneren en dat zij hem geen verbetertraject heeft aangeboden of een poging heeft ondernomen om het vertrouwen tussen partijen te herstellen. Ook heeft Junction [A] er nooit schriftelijk op gewezen dat zijn baan op het spel stond omdat Junction ontevreden was over zijn functioneren. Van de zijde van Junction is hierover op de zitting aangegeven dat er wel vele (informele) gesprekken met [A] over zijn functioneren gevoerd zijn, maar dat zij er niet in slaagde om tot hem door te dringen omdat hij alles weersprak of wegwuifde en de oorzaak altijd buiten zichzelf legde. Dat betekent dat Junction tegen een gebrek aan zelfinzicht en zelfreflectie bij [A] aanliep. Gelet op de aard van die kritiek, is het van extra belang om als werkgever heel duidelijk en concreet te beschrijven wat er mis is met functioneren van de werknemer, wat de werknemer moet doen om zich te verbeteren en de werknemer op niet mis te verstane wijze te wijzen op de gevolgen als zijn functioneren niet aanpast. Daaraan heeft het hier ontbroken. Daardoor is de situatie ontstaan dat [A] zijn functioneren niet veranderde en de (samenwerkings)problemen waartegen Junction aanliep niet werden opgelost. Dat heeft er uiteindelijk toe geleid dat Junction het vertrouwen in (het functioneren van) [A] verloor. 4.18. Hier staat tegenover dat niet in geschil is dat partijen voorafgaand aan de indiensttreding van [A] uitgebreid hebben besproken naar wat voor type algemeen directeur Junction op zoek is en welke (hoge) verwachtingen Junction van deze nieuwe functie binnen haar onderneming heeft. De gevoerde gesprekken hebben geleid tot het sluiten van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Daaruit blijkt dat [A] een arbeidsvoorwaardenpakket heeft weten te bedingen dat aansluit bij een hoog verwachtingspatroon. Het moet voor [A] dan ook duidelijk zijn geweest dat hem een 'hell of a job' stond te wachten. De kantonrechter acht op grond van hetgeen door Junction naar voren is gebracht en de verklaringen van partijen ter zitting voldoende aannemelijk dat [A] de functie van algemeen directeur (op diverse punten) niet naar tevredenheid verrichtte en vervulde op de wijze die Junction voor ogen stond en dat [A] hier in (informele) gesprekken op is gewezen. Zo de kantonrechter ook zelf ter zitting heeft kunnen vaststellen, wijst [A] echter elke kritiek van Junction op zijn functioneren af. Volgens hem deed hij zijn werk goed en schortte er niets aan zijn functioneren. [A] stond en staat dus niet open voor kritiek van Junction op zijn functioneren. Een dergelijke defensieve houding bemoeilijkt de samenwerking ernstig en geeft ook geen ruimte om te praten over verbeterpunten, een verbetertraject of mediation. 4.19. Al deze omstandigheden afwegend komt de kantonrechter tot de conclusie dat niet is komen vast te staan dat de verstoring van de arbeidsverhouding door Junction is gecreëerd of veroorzaakt. De hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid wordt niet gehaald. Junction heeft niet steeds adequaat gehandeld en dat kan haar als werkgever ook worden verweten. Maar de kantonrechter kwalificeert die handelwijze, ook gelet op de eigen opstelling van [A] zoals hiervoor omschreven, niet als ernstig verwijtbaar. Daarbij weegt de kantonrechter ook mee dat Junction de belangen van [A] niet uit het oog heeft verloren en daarmee rekening heeft gehouden. Zo heeft Junction ter zitting onweersproken gesteld dat [A] nog steeds op haar website staat vermeld, dat richting de medewerkers is gecommuniceerd dat [A] wegens ziekte is uitgevallen, dat aan klanten en relaties niets is gecommuniceerd over de ontstane situatie en dat zij het bedrijfsaccount van [A] pas na een maand heeft afgesloten. Voorts heeft Junction ter zitting verklaard dat zij [A] niet zal houden aan het relatiebeding. Verder weegt de kantontrechter nog mee dat [A] al een half jaar met doorbetaling van loon thuis zit en, behoudens bij wege van voorwaardelijk tegenverzoek in deze procedure, zelf geen poging heeft ondernomen om terug te keren op de werkplek. 4.20. Uit het voorgaande volgt dat er geen grond is voor de toewijzing van de verzochte billijke vergoeding. De kantonrechter begrijpt dat deze uitkomst voor [A] , die zijn langdurige dienstverband bij MediaMarkt heeft prijs gegeven om bij Junction in dienst te treden, zuur is, maar daar staat tegenover dat partijen voorafgaande aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst uitvoerig met elkaar hebben gesproken, zodat ook hij de goede en kwade kansen van dit onfortuinlijk gebleken avontuur heeft kunnen afwegen. Intrekkingsmogelijkheid 4.21. Junction krijgt geen gelegenheid om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Wedertewerkstelling 4.22. Nu de door Junction verzochte ontbinding zal worden toegewezen, behoeft het voorwaardelijk tegenverzoek van [A] tot wedertewerkstelling, geen bespreking meer. Relatiebeding 4.23. Over het tegenverzoek van [A] om het tussen partijen bestaande relatiebeding te vernietigen, oordeelt de kantonrechter als volgt. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Junction verklaard dat zij [A] niet zal houden aan het overeengekomen relatiebeding. Dit verzoek zal daarom worden toegewezen. Proceskosten 4.24. Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, zowel in de zaak van het verzoek als in de zaak van het tegenverzoek. 5

Toen Junction tot het besef kwam dat haar verwachtingen van [A] zich op een ander niveau bewogen dan [A] kon waarmaken en dat hij niet de juiste persoon was op de positie van algemeen directeur binnen de onderneming van Junction, heeft zij hem per direct op non-actief gezet. Naar het oordeel van de kantonrechter valt er wel het nodige aan te merken op de manier waarop Junction hierbij te werk is gegaan. Geconstateerd moet worden dat Junction [A] voorafgaand aan zijn non-actiefstelling nooit schriftelijk heeft aangesproken op zijn functioneren en dat zij hem geen verbetertraject heeft aangeboden of een poging heeft ondernomen om het vertrouwen tussen partijen te herstellen. Ook heeft Junction [A] er nooit schriftelijk op gewezen dat zijn baan op het spel stond omdat Junction ontevreden was over zijn functioneren. Van de zijde van Junction is hierover op de zitting aangegeven dat er wel vele (informele) gesprekken met [A] over zijn functioneren gevoerd zijn, maar dat zij er niet in slaagde om tot hem door te dringen omdat hij alles weersprak of wegwuifde en de oorzaak altijd buiten zichzelf legde. Dat betekent dat Junction tegen een gebrek aan zelfinzicht en zelfreflectie bij [A] aanliep. Gelet op de aard van die kritiek, is het van extra belang om als werkgever heel duidelijk en concreet te beschrijven wat er mis is met functioneren van de werknemer, wat de werknemer moet doen om zich te verbeteren en de werknemer op niet mis te verstane wijze te wijzen op de gevolgen als zijn functioneren niet aanpast. Daaraan heeft het hier ontbroken. Daardoor is de situatie ontstaan dat [A] zijn functioneren niet veranderde en de (samenwerkings)problemen waartegen Junction aanliep niet werden opgelost. Dat heeft er uiteindelijk toe geleid dat Junction het vertrouwen in (het functioneren van) [A] verloor. 4.18. Hier staat tegenover dat niet in geschil is dat partijen voorafgaand aan de indiensttreding van [A] uitgebreid hebben besproken naar wat voor type algemeen directeur Junction op zoek is en welke (hoge) verwachtingen Junction van deze nieuwe functie binnen haar onderneming heeft. De gevoerde gesprekken hebben geleid tot het sluiten van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Daaruit blijkt dat [A] een arbeidsvoorwaardenpakket heeft weten te bedingen dat aansluit bij een hoog verwachtingspatroon. Het moet voor [A] dan ook duidelijk zijn geweest dat hem een 'hell of a job' stond te wachten. De kantonrechter acht op grond van hetgeen door Junction naar voren is gebracht en de verklaringen van partijen ter zitting voldoende aannemelijk dat [A] de functie van algemeen directeur (op diverse punten) niet naar tevredenheid verrichtte en vervulde op de wijze die Junction voor ogen stond en dat [A] hier in (informele) gesprekken op is gewezen. Zo de kantonrechter ook zelf ter zitting heeft kunnen vaststellen, wijst [A] echter elke kritiek van Junction op zijn functioneren af. Volgens hem deed hij zijn werk goed en schortte er niets aan zijn functioneren. [A] stond en staat dus niet open voor kritiek van Junction op zijn functioneren. Een dergelijke defensieve houding bemoeilijkt de samenwerking ernstig en geeft ook geen ruimte om te praten over verbeterpunten, een verbetertraject of mediation. 4.19. Al deze omstandigheden afwegend komt de kantonrechter tot de conclusie dat niet is komen vast te staan dat de verstoring van de arbeidsverhouding door Junction is gecreëerd of veroorzaakt. De hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid wordt niet gehaald. Junction heeft niet steeds adequaat gehandeld en dat kan haar als werkgever ook worden verweten. Maar de kantonrechter kwalificeert die handelwijze, ook gelet op de eigen opstelling van [A] zoals hiervoor omschreven, niet als ernstig verwijtbaar. Daarbij weegt de kantonrechter ook mee dat Junction de belangen van [A] niet uit het oog heeft verloren en daarmee rekening heeft gehouden. Zo heeft Junction ter zitting onweersproken gesteld dat [A] nog steeds op haar website staat vermeld, dat richting de medewerkers is gecommuniceerd dat [A] wegens ziekte is uitgevallen, dat aan klanten en relaties niets is gecommuniceerd over de ontstane situatie en dat zij het bedrijfsaccount van [A] pas na een maand heeft afgesloten. Voorts heeft Junction ter zitting verklaard dat zij [A] niet zal houden aan het relatiebeding. Verder weegt de kantontrechter nog mee dat [A] al een half jaar met doorbetaling van loon thuis zit en, behoudens bij wege van voorwaardelijk tegenverzoek in deze procedure, zelf geen poging heeft ondernomen om terug te keren op de werkplek. 4.20. Uit het voorgaande volgt dat er geen grond is voor de toewijzing van de verzochte billijke vergoeding. De kantonrechter begrijpt dat deze uitkomst voor [A] , die zijn langdurige dienstverband bij MediaMarkt heeft prijs gegeven om bij Junction in dienst te treden, zuur is, maar daar staat tegenover dat partijen voorafgaande aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst uitvoerig met elkaar hebben gesproken, zodat ook hij de goede en kwade kansen van dit onfortuinlijk gebleken avontuur heeft kunnen afwegen. Intrekkingsmogelijkheid 4.21. Junction krijgt geen gelegenheid om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Wedertewerkstelling 4.22. Nu de door Junction verzochte ontbinding zal worden toegewezen, behoeft het voorwaardelijk tegenverzoek van [A] tot wedertewerkstelling, geen bespreking meer. Relatiebeding 4.23. Over het tegenverzoek van [A] om het tussen partijen bestaande relatiebeding te vernietigen, oordeelt de kantonrechter als volgt. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Junction verklaard dat zij [A] niet zal houden aan het overeengekomen relatiebeding. Dit verzoek zal daarom worden toegewezen. Proceskosten 4.24. Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, zowel in de zaak van het verzoek als in de zaak van het tegenverzoek. 5