ECLI:NL:RBAMS:2026:3722

ECLI:NL:RBAMS:2026:3722 text/xml public 2026-04-16T16:47:50 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-03-30 12030578 \ EA VERZ 25-1515 Uitspraak Bodemzaak Eerste aanleg - enkelvoudig Proceskostenveroordeling Schadevergoedingsuitspraak Op tegenspraak Beschikking NL Amsterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:3722 text/html public 2026-04-16T16:26:33 2026-04-16 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:3722 Rechtbank Amsterdam , 30-03-2026 / 12030578 \ EA VERZ 25-1515 Toekenning billijke vergoeding na beëindiging arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte. Ernstige verwijtbaarheid werkgever bij het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 12030578 \ EA VERZ 25-1515 Beschikking van 30 maart 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. R. Boskma, tegen de stichting [verweerder] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.C. Zaal. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties van 23 december 2025; - het verweerschrift met producties; - het herziene verzoekschrift met de nadere productie 21; - de mondelinge behandeling van 9 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. Op 9 maart 2026 is de mondelinge behandeling gehouden. [verzoeker] is verschenen met [naam 1] , psychiater, en [naam 2] en werd bijgestaan door mr. Boskma. Namens [verweerder] zijn verschenen [naam 3] , [functie 1] , en [naam 4] , [functie 2] , bijgestaan door mr. Zaal. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en hun standpunten mede aan de hand van spreekaantekeningen nader toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 2 De feiten 2.1. [verweerder] is onderdeel van [bedrijf 1] , een maatschappelijke organisatie in [locatie] . [bedrijf 1] organiseert haar activiteiten vanuit een viertal stichtingen te weten, naast [verweerder] , [bedrijf 2] , [bedrijf 3] . Bij [bedrijf 1] als gehele organisatie werken 414 werknemers en bij [verweerder] 160. 2.2. [verzoeker] is van 11 september 2002 tot en met 31 oktober 2025 werkzaam geweest voor [verweerder] . Laatstelijk had hij de functie van buurtwerker voor een werktijdpercentage van 88,89% per week tegen een loon van € 3.474,71 bruto per maand exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Sociaal Werk van toepassing. 2.3. Op 21 december 2021 heeft een collega van [verzoeker] bij [verweerder] gemeld dat [verzoeker] jegens haar bedreigend gedrag had vertoond. 2.4. Op 22 en 23 december 2021 hebben [verweerder] en [verzoeker] over deze melding gesproken. In één van die gesprekken heeft [verzoeker] gemeld dat er belangrijke privézaken spelen. 2.5. Op 24 december 2021 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Bij brief van 24 december 2021 is [verzoeker] op non-actief gesteld. Verder staat in die brief dat het verzoek van [verzoeker] om ziekteverlof op te nemen wordt afgewezen. 2.6. [verweerder] heeft vervolgens een interne e-mail doen uitgaan waarin staat dat is besloten om afscheid te nemen van [verzoeker] . 2.7. Bij brief van 30 december 2021 heeft [verweerder] aan [verzoeker] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en aan hem een voorstel gedaan. In die brief staat, voor zover van belang, het volgende: “ In de melding van uw collega zijn uitspraken van uw kant opgenomen die als bedreigend zijn ervaren. U heeft de volgende uitspraken gedaan: ‘ik ga niets met jou doen of jouw auto doen’. Deze uitspraak heeft u drie keer herhaald in het gesprek. Daarnaast heeft u aangegeven ‘jij hebt kinderen, ik heb kinderen, dus laten we elkaar met rust laten’. Deze uitspraken zijn als bedreigend ervaren. De betreffende collega voelt zich onveilig en is bang dat u uw uitspraken omzet in acties. Wij hebben u in de afgelopen jaren leren kennen als een hardwerkende collega. Echter, daarnaast hebben we u ook leren kennen als een collega die intimiderend over kan komen op zijn omgeving. Op dat soort momenten blijkt dat u onvoldoende in staat bent om te reflecteren op uw eigen gedrag. Naar aanleiding van eerdere incidenten is het advies gegeven om hierover in gesprek te gaan met een coach, dit advies heeft u niet opgevolgd. Dit resulteert ook in de afgelopen periode in incidenten en signalen vanuit collega’s en samenwerkingspartners met betrekking tot intimiderend en ongewenst gedrag van uw kant. Dit is onacceptabel. (…) Tijdens het gesprek op 23 december 2021, naar aanleiding van de agressiemelding, heeft [naam 5] , [functie 3] , aangegeven dat hij vanuit de afgesproken waarden (…) ook in de situatie met betrekking tot de agressiemelding open en eerlijk naar u heeft willen zijn. Hierbij heeft hij aangegeven, dat kijkend naar hoe wij u kennen, hij er eigenlijk van overtuigd is dat u de gedane bedreigende uitspraken richting uw collega, daadwerkelijk gedaan heeft. U heeft aangegeven zich niet te herkennen in de uitspraken. [naam 5] heeft aangegeven u niet te geloven en daardoor geen vertrouwen te hebben in een verdere toekomstige samenwerking. Uw gebrek aan zelf reflecterend vermogen en uw opstelling tijdens de gesprekken op 22 en 23 december 2021 geeft geen vertrouwen dat u uw gedrag zult aanpassen. (…) ” 2.8. Bij brief van 5 januari 2022 heeft de toenmalige gemachtigde van [verzoeker] gereageerd. In die brief staat, kort gezegd, dat [verzoeker] de aantijgingen betwist, er niets is gedaan om de gestelde vertrouwensbreuk op te lossen en [verzoeker] bezwaar maakt tegen de non-actiefstelling. Verder wordt [verweerder] verzocht de ziekmelding van [verzoeker] te accepteren en een bedrijfsarts in te schakelen. 2.9. Op 17 januari 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verzoeker] op dat moment ongeschikt wordt geacht voor het eigen of ander werk. 2.10. In augustus 2023 heeft [verzoeker] bij [verweerder] voorgesteld om een mediationtraject te starten. 2.11. Tot en met 5 september 2023 is het oordeel van de bedrijfsarts steeds geweest dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is en dat een gesprek over de werk gerelateerde problematiek gezien de medische situatie van [verzoeker] ook niet mogelijk is. Op 5 september 2023 heeft de bedrijfsarts het volgende geadviseerd: “ (…) Er kan voorzichtig start worden gemaakt met re-integratie activiteiten, waarbij het van belang is om eerst de werkgerelateerde knelpunten te bespreken. De eerste stap hierin is om deze knelpunten samen te bespreken. Mocht er geen oplossing gevonden worden kan er een externe derde (mediator) aan het gesprek toegevoegd worden om tot een goede oplossing te komen. Hierna dienen er heldere afspraken gemaakt te worden (wanneer, welke locatie, met wie, etc). Indien deze afspraken gemaakt zijn, kan een volgende stap zijn om te starten met 1 a 2 maal per week 1 uur in aangepaste werkzaamheden. Ik adviseer daarbij heldere afspraken te maken over de exacte invulling van deze uren en het beloop regelmatig met elkaar te evalueren. ” 2.12. [verzoeker] heeft op 2 oktober 2023 een gesprek gehad met [naam 6] , [functie 4] van [verzoeker] , om re-integratiemogelijkheden te bespreken. Op 11 oktober 2023 zouden [verzoeker] en [naam 6] een tweede gesprek hebben. Vlak voor dat gesprek heeft de verzuimmanager van [verweerder] , voor zover van belang, het volgende gemaild aan [verzoeker] : “ Zoals afgesproken zou ik een afspraak plannen met jou en [ [naam 6] , ktr] om de start van de re-integratie op een locatie van [ [naam 6] , ktr] te bespreken. Bij nader inzien wordt er toch voor gekozen om conform het advies van de bedrijfsarts en waar je eerder zelf ook om verzocht hebt een gesprek te plannen met de HR business partner en iemand uit het management waarin o.a. mediation als start van de re-integratie zal worden besproken. ” 2.13.

ECLI:NL:RBAMS:2026:3722 text/xml public 2026-04-16T16:47:50 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-03-30 12030578 \ EA VERZ 25-1515 Uitspraak Bodemzaak Eerste aanleg - enkelvoudig Proceskostenveroordeling Schadevergoedingsuitspraak Op tegenspraak Beschikking NL Amsterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:3722 text/html public 2026-04-16T16:26:33 2026-04-16 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:3722 Rechtbank Amsterdam , 30-03-2026 / 12030578 \ EA VERZ 25-1515 Toekenning billijke vergoeding na beëindiging arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte. Ernstige verwijtbaarheid werkgever bij het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 12030578 \ EA VERZ 25-1515 Beschikking van 30 maart 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. R. Boskma, tegen de stichting [verweerder] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.C. Zaal. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties van 23 december 2025; - het verweerschrift met producties; - het herziene verzoekschrift met de nadere productie 21; - de mondelinge behandeling van 9 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. Op 9 maart 2026 is de mondelinge behandeling gehouden. [verzoeker] is verschenen met [naam 1] , psychiater, en [naam 2] en werd bijgestaan door mr. Boskma. Namens [verweerder] zijn verschenen [naam 3] , [functie 1] , en [naam 4] , [functie 2] , bijgestaan door mr. Zaal. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en hun standpunten mede aan de hand van spreekaantekeningen nader toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 2 De feiten 2.1. [verweerder] is onderdeel van [bedrijf 1] , een maatschappelijke organisatie in [locatie] . [bedrijf 1] organiseert haar activiteiten vanuit een viertal stichtingen te weten, naast [verweerder] , [bedrijf 2] , [bedrijf 3] . Bij [bedrijf 1] als gehele organisatie werken 414 werknemers en bij [verweerder] 160. 2.2. [verzoeker] is van 11 september 2002 tot en met 31 oktober 2025 werkzaam geweest voor [verweerder] . Laatstelijk had hij de functie van buurtwerker voor een werktijdpercentage van 88,89% per week tegen een loon van € 3.474,71 bruto per maand exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Sociaal Werk van toepassing. 2.3. Op 21 december 2021 heeft een collega van [verzoeker] bij [verweerder] gemeld dat [verzoeker] jegens haar bedreigend gedrag had vertoond. 2.4. Op 22 en 23 december 2021 hebben [verweerder] en [verzoeker] over deze melding gesproken. In één van die gesprekken heeft [verzoeker] gemeld dat er belangrijke privézaken spelen. 2.5. Op 24 december 2021 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Bij brief van 24 december 2021 is [verzoeker] op non-actief gesteld. Verder staat in die brief dat het verzoek van [verzoeker] om ziekteverlof op te nemen wordt afgewezen. 2.6. [verweerder] heeft vervolgens een interne e-mail doen uitgaan waarin staat dat is besloten om afscheid te nemen van [verzoeker] . 2.7. Bij brief van 30 december 2021 heeft [verweerder] aan [verzoeker] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en aan hem een voorstel gedaan. In die brief staat, voor zover van belang, het volgende: “ In de melding van uw collega zijn uitspraken van uw kant opgenomen die als bedreigend zijn ervaren. U heeft de volgende uitspraken gedaan: ‘ik ga niets met jou doen of jouw auto doen’. Deze uitspraak heeft u drie keer herhaald in het gesprek. Daarnaast heeft u aangegeven ‘jij hebt kinderen, ik heb kinderen, dus laten we elkaar met rust laten’. Deze uitspraken zijn als bedreigend ervaren. De betreffende collega voelt zich onveilig en is bang dat u uw uitspraken omzet in acties. Wij hebben u in de afgelopen jaren leren kennen als een hardwerkende collega. Echter, daarnaast hebben we u ook leren kennen als een collega die intimiderend over kan komen op zijn omgeving. Op dat soort momenten blijkt dat u onvoldoende in staat bent om te reflecteren op uw eigen gedrag. Naar aanleiding van eerdere incidenten is het advies gegeven om hierover in gesprek te gaan met een coach, dit advies heeft u niet opgevolgd. Dit resulteert ook in de afgelopen periode in incidenten en signalen vanuit collega’s en samenwerkingspartners met betrekking tot intimiderend en ongewenst gedrag van uw kant. Dit is onacceptabel. (…) Tijdens het gesprek op 23 december 2021, naar aanleiding van de agressiemelding, heeft [naam 5] , [functie 3] , aangegeven dat hij vanuit de afgesproken waarden (…) ook in de situatie met betrekking tot de agressiemelding open en eerlijk naar u heeft willen zijn. Hierbij heeft hij aangegeven, dat kijkend naar hoe wij u kennen, hij er eigenlijk van overtuigd is dat u de gedane bedreigende uitspraken richting uw collega, daadwerkelijk gedaan heeft. U heeft aangegeven zich niet te herkennen in de uitspraken. [naam 5] heeft aangegeven u niet te geloven en daardoor geen vertrouwen te hebben in een verdere toekomstige samenwerking. Uw gebrek aan zelf reflecterend vermogen en uw opstelling tijdens de gesprekken op 22 en 23 december 2021 geeft geen vertrouwen dat u uw gedrag zult aanpassen. (…) ” 2.8. Bij brief van 5 januari 2022 heeft de toenmalige gemachtigde van [verzoeker] gereageerd. In die brief staat, kort gezegd, dat [verzoeker] de aantijgingen betwist, er niets is gedaan om de gestelde vertrouwensbreuk op te lossen en [verzoeker] bezwaar maakt tegen de non-actiefstelling. Verder wordt [verweerder] verzocht de ziekmelding van [verzoeker] te accepteren en een bedrijfsarts in te schakelen. 2.9. Op 17 januari 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verzoeker] op dat moment ongeschikt wordt geacht voor het eigen of ander werk. 2.10. In augustus 2023 heeft [verzoeker] bij [verweerder] voorgesteld om een mediationtraject te starten. 2.11. Tot en met 5 september 2023 is het oordeel van de bedrijfsarts steeds geweest dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is en dat een gesprek over de werk gerelateerde problematiek gezien de medische situatie van [verzoeker] ook niet mogelijk is. Op 5 september 2023 heeft de bedrijfsarts het volgende geadviseerd: “ (…) Er kan voorzichtig start worden gemaakt met re-integratie activiteiten, waarbij het van belang is om eerst de werkgerelateerde knelpunten te bespreken. De eerste stap hierin is om deze knelpunten samen te bespreken. Mocht er geen oplossing gevonden worden kan er een externe derde (mediator) aan het gesprek toegevoegd worden om tot een goede oplossing te komen. Hierna dienen er heldere afspraken gemaakt te worden (wanneer, welke locatie, met wie, etc). Indien deze afspraken gemaakt zijn, kan een volgende stap zijn om te starten met 1 a 2 maal per week 1 uur in aangepaste werkzaamheden. Ik adviseer daarbij heldere afspraken te maken over de exacte invulling van deze uren en het beloop regelmatig met elkaar te evalueren. ” 2.12. [verzoeker] heeft op 2 oktober 2023 een gesprek gehad met [naam 6] , [functie 4] van [verzoeker] , om re-integratiemogelijkheden te bespreken. Op 11 oktober 2023 zouden [verzoeker] en [naam 6] een tweede gesprek hebben. Vlak voor dat gesprek heeft de verzuimmanager van [verweerder] , voor zover van belang, het volgende gemaild aan [verzoeker] : “ Zoals afgesproken zou ik een afspraak plannen met jou en [ [naam 6] , ktr] om de start van de re-integratie op een locatie van [ [naam 6] , ktr] te bespreken. Bij nader inzien wordt er toch voor gekozen om conform het advies van de bedrijfsarts en waar je eerder zelf ook om verzocht hebt een gesprek te plannen met de HR business partner en iemand uit het management waarin o.a. mediation als start van de re-integratie zal worden besproken. ” 2.13.

Die e-mail heeft [verzoeker] op 12 oktober 2023, voor zover van belang, als volgt beantwoord: “ In het gesprek met [naam 7] was de afspraak dat ik zelf met [ [naam 6] , ktr] een koffiemoment zou inplannen om na te gaan welke mogelijkheden er zijn. Deze afspraak heeft al plaatsgevonden. Dat je zegt dat we met zijn drieën zouden zitten klopt ergens. We zouden inderdaad een gesprek plannen. Uiteindelijk is hier niets van gekomen. Door de secretaressen (…) ben ik gebeld voor een afspraak om de re-integratie te bespreken. De afspraak staat al een week gepland en wordt op mijn punt van vertrekken naar de afspraak afgezegd. [naam 6] kon mij niet vertellen waarom, alleen dat jij mij zou bellen. Waarom wordt dit via de mail afgedaan en niet telefonisch? (…) Ik vind het gek dat ik sinds 18 augustus om een mediator vraag, waar ik tot aan je mail van gister nooit een antwoord op heb gehad. Nu wordt opeens hals over kop een mediator ingeschakeld, omdat ik wil re-integreren? ” 2.14. In oktober 2023 is een mediationtraject gestart. In november 2023 heeft het eerste gesprek plaatsgevonden. Op 3 juni 2024 is het traject geëindigd zonder dat partijen tot een oplossing zijn gekomen. 2.15. Op 18 december 2023 is naar aanleiding van de door [verzoeker] ingediende WIA-aanvraag een arbeidsdeskundig rapport opgemaakt, waarin de arbeidsdeskundige heeft geoordeeld dat [verweerder] niet genoeg heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren. 2.16. Bij besluit van 2 januari 2024 heeft het UWV onder verwijzing naar het arbeidskundig rapport aan [verweerder] een loonsanctie opgelegd tot 20 december 2024, omdat [verweerder] onvoldoende heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren. 2.17. [verweerder] heeft [verzoeker] op 6 mei 2024 aangemeld bij BeauAvis voor een re-integratietraject tweede spoor. Het traject is op 16 september 2024 gestart en afgerond op 27 december 2024 wegens het bereiken einde wachttijd. 2.18. Bij besluit van 9 april 2025 heeft het UWV aan [verzoeker] met ingang van 20 december 2024 een WGA-uitkering toegekend op basis van 80-100% arbeidsongeschiktheid. 2.19. [verweerder] heeft op 17 juni 2025 aan het UWV toestemming gevraagd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te mogen opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft op 3 juli 2025 toestemming verleend en [verweerder] heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd tegen 1 november 2025 onder toekenning van de transitievergoeding. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen tot betaling van: I. € 425.093,89 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, en te vermeerderen met wettelijke rente, primair aan billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW en subsidiair aan vervangende schade schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW; II. € 3.633,90 bruto aan 110.21 vakantie-uren, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging; III. € 3.900,46 aan buitengerechtelijke kosten; IV. de proces- en nakosten, vermeerderd met wettelijke rente. 3.2. [verzoeker] stelt daartoe dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met de opzegging van het dienstverband tot gevolg. [verweerder] is daarom gehouden tot betaling van een billijke vergoeding dan wel vervangende schadevergoeding begroot op € 307.787,04 bruto aan inkomensschade, € 75.696,92 aan pensioenschade, € 40.000,00 aan smartengeld en € 1.609,93 aan medische kosten, derhalve in totaal een bedrag van € 425.093,89 bruto. 3.3. Verder stelt [verzoeker] dat hij 110,21 vakantie-uren heeft opgebouwd over de periode 20 december 2024, zijnde de datum van de toekenning van de WGA-uitkering, tot 1 november 2025, de datum uitdiensttreding. [verweerder] heeft deze uren ten onrechte niet uitbetaald bij de eindafrekening van het dienstverband. 3.4. [verweerder] voert verweer en vindt dat het verzoek moet worden afgewezen. 3.5. Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover voor de beoordeling van belang, ingegaan. 4 De beoordeling 4.1. Een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW kan worden toegekend aan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is opgezegd, als deze opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten doet zich echter slechts in uitzonderlijke gevallen voor ( Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Uit de in de parlementaire geschiedenis genoemde voorbeelden en toelichtingen blijkt dat het moet gaan om een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen of nalaten, dat valt te kwalificeren als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen is met de daarin genoemde voorbeelden. De regering heeft als één van de voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd ( Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, C, pag. 113). De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt dus hoog. 4.2. Niet vereist is dat een oorzakelijk verband bestaat tussen de arbeidsongeschiktheid en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat erom of de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval kan een billijke vergoeding worden toegekend. Het ernstige verwijt dat de werkgever te maken valt kan betrekking hebben op het ontstaan en/of het voortbestaan van de ziekte, maar kan ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd (ECLI:NL:GHAMS:2026:147). 4.3. De stelplicht en bewijslast ten aanzien van de vraag of de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, rusten op de werknemer. 4.4. [verzoeker] stelt dat [verweerder] allereerst ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop zij om is gegaan met de aantijgingen aan zijn adres en de daaropvolgende non-actiefstelling. Daarnaast heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld door de steken die zij heeft laten vallen tijdens het re-integratietraject. De kantonrechter zal beide verwijten hierna bespreken. Ernstige verwijtbaarheid werkgever wegens het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid 4.5. Dat [verzoeker] zich bedreigend heeft uitgelaten naar een collega kan aan de hand van het dossier niet worden vastgesteld. Evenmin is duidelijk geworden waarom [verzoeker] , die de bedreiging van het begin af aan heeft ontkend, niet werd geloofd en zijn collega wel. [verweerder] heeft weliswaar een aantal e-mails overgelegd waarin stagiaires zich beklagen over de stijl van communiceren van [verzoeker] , maar die e-mails dateren van 2013 en kunnen zonder nadere toelichting niet bijdragen aan de overtuiging dat [verzoeker] met betrekking tot de verwijten van 2023 niet geloofd kon worden. Datzelfde geldt voor een door [verweerder] overgelegd gespreksverslag uit 2017, waaruit blijkt dat de inzet van [verzoeker] als jongerencoach op het [onderwijsinstelling] werd stopgezet in verband met drie – niet nader omschreven – incidenten. Hoe die incidenten zich verhouden tot de gebeurtenissen van ruim 6 jaar later is niet duidelijk geworden. Een gedegen onderzoek naar de feiten met betrekking tot de aantijging in 2023 heeft niet plaatsgevonden. 4.6. Het kan aan [verweerder] worden toegegeven dat [verzoeker] tijdens de gesprekken die in december 2021 hebben plaatsgevonden niet bereid leek om op zijn manier van communiceren te reflecteren. Immers, ook als je meent dat je geen bedreiging hebt geuit, is het belangrijk om na te denken over de vraag waarom de ander zich mogelijk bedreigd heeft gevoeld. De geagiteerde houding van [verzoeker] in die gesprekken maakte een herstel van de verhoudingen op dat moment niet mogelijk.

Die e-mail heeft [verzoeker] op 12 oktober 2023, voor zover van belang, als volgt beantwoord: “ In het gesprek met [naam 7] was de afspraak dat ik zelf met [ [naam 6] , ktr] een koffiemoment zou inplannen om na te gaan welke mogelijkheden er zijn. Deze afspraak heeft al plaatsgevonden. Dat je zegt dat we met zijn drieën zouden zitten klopt ergens. We zouden inderdaad een gesprek plannen. Uiteindelijk is hier niets van gekomen. Door de secretaressen (…) ben ik gebeld voor een afspraak om de re-integratie te bespreken. De afspraak staat al een week gepland en wordt op mijn punt van vertrekken naar de afspraak afgezegd. [naam 6] kon mij niet vertellen waarom, alleen dat jij mij zou bellen. Waarom wordt dit via de mail afgedaan en niet telefonisch? (…) Ik vind het gek dat ik sinds 18 augustus om een mediator vraag, waar ik tot aan je mail van gister nooit een antwoord op heb gehad. Nu wordt opeens hals over kop een mediator ingeschakeld, omdat ik wil re-integreren? ” 2.14. In oktober 2023 is een mediationtraject gestart. In november 2023 heeft het eerste gesprek plaatsgevonden. Op 3 juni 2024 is het traject geëindigd zonder dat partijen tot een oplossing zijn gekomen. 2.15. Op 18 december 2023 is naar aanleiding van de door [verzoeker] ingediende WIA-aanvraag een arbeidsdeskundig rapport opgemaakt, waarin de arbeidsdeskundige heeft geoordeeld dat [verweerder] niet genoeg heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren. 2.16. Bij besluit van 2 januari 2024 heeft het UWV onder verwijzing naar het arbeidskundig rapport aan [verweerder] een loonsanctie opgelegd tot 20 december 2024, omdat [verweerder] onvoldoende heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren. 2.17. [verweerder] heeft [verzoeker] op 6 mei 2024 aangemeld bij BeauAvis voor een re-integratietraject tweede spoor. Het traject is op 16 september 2024 gestart en afgerond op 27 december 2024 wegens het bereiken einde wachttijd. 2.18. Bij besluit van 9 april 2025 heeft het UWV aan [verzoeker] met ingang van 20 december 2024 een WGA-uitkering toegekend op basis van 80-100% arbeidsongeschiktheid. 2.19. [verweerder] heeft op 17 juni 2025 aan het UWV toestemming gevraagd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te mogen opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft op 3 juli 2025 toestemming verleend en [verweerder] heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd tegen 1 november 2025 onder toekenning van de transitievergoeding. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen tot betaling van: I. € 425.093,89 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, en te vermeerderen met wettelijke rente, primair aan billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW en subsidiair aan vervangende schade schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW; II. € 3.633,90 bruto aan 110.21 vakantie-uren, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging; III. € 3.900,46 aan buitengerechtelijke kosten; IV. de proces- en nakosten, vermeerderd met wettelijke rente. 3.2. [verzoeker] stelt daartoe dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met de opzegging van het dienstverband tot gevolg. [verweerder] is daarom gehouden tot betaling van een billijke vergoeding dan wel vervangende schadevergoeding begroot op € 307.787,04 bruto aan inkomensschade, € 75.696,92 aan pensioenschade, € 40.000,00 aan smartengeld en € 1.609,93 aan medische kosten, derhalve in totaal een bedrag van € 425.093,89 bruto. 3.3. Verder stelt [verzoeker] dat hij 110,21 vakantie-uren heeft opgebouwd over de periode 20 december 2024, zijnde de datum van de toekenning van de WGA-uitkering, tot 1 november 2025, de datum uitdiensttreding. [verweerder] heeft deze uren ten onrechte niet uitbetaald bij de eindafrekening van het dienstverband. 3.4. [verweerder] voert verweer en vindt dat het verzoek moet worden afgewezen. 3.5. Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover voor de beoordeling van belang, ingegaan. 4 De beoordeling 4.1. Een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW kan worden toegekend aan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is opgezegd, als deze opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten doet zich echter slechts in uitzonderlijke gevallen voor ( Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Uit de in de parlementaire geschiedenis genoemde voorbeelden en toelichtingen blijkt dat het moet gaan om een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen of nalaten, dat valt te kwalificeren als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen is met de daarin genoemde voorbeelden. De regering heeft als één van de voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd ( Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, C, pag. 113). De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt dus hoog. 4.2. Niet vereist is dat een oorzakelijk verband bestaat tussen de arbeidsongeschiktheid en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat erom of de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval kan een billijke vergoeding worden toegekend. Het ernstige verwijt dat de werkgever te maken valt kan betrekking hebben op het ontstaan en/of het voortbestaan van de ziekte, maar kan ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd (ECLI:NL:GHAMS:2026:147). 4.3. De stelplicht en bewijslast ten aanzien van de vraag of de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, rusten op de werknemer. 4.4. [verzoeker] stelt dat [verweerder] allereerst ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop zij om is gegaan met de aantijgingen aan zijn adres en de daaropvolgende non-actiefstelling. Daarnaast heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld door de steken die zij heeft laten vallen tijdens het re-integratietraject. De kantonrechter zal beide verwijten hierna bespreken. Ernstige verwijtbaarheid werkgever wegens het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid 4.5. Dat [verzoeker] zich bedreigend heeft uitgelaten naar een collega kan aan de hand van het dossier niet worden vastgesteld. Evenmin is duidelijk geworden waarom [verzoeker] , die de bedreiging van het begin af aan heeft ontkend, niet werd geloofd en zijn collega wel. [verweerder] heeft weliswaar een aantal e-mails overgelegd waarin stagiaires zich beklagen over de stijl van communiceren van [verzoeker] , maar die e-mails dateren van 2013 en kunnen zonder nadere toelichting niet bijdragen aan de overtuiging dat [verzoeker] met betrekking tot de verwijten van 2023 niet geloofd kon worden. Datzelfde geldt voor een door [verweerder] overgelegd gespreksverslag uit 2017, waaruit blijkt dat de inzet van [verzoeker] als jongerencoach op het [onderwijsinstelling] werd stopgezet in verband met drie – niet nader omschreven – incidenten. Hoe die incidenten zich verhouden tot de gebeurtenissen van ruim 6 jaar later is niet duidelijk geworden. Een gedegen onderzoek naar de feiten met betrekking tot de aantijging in 2023 heeft niet plaatsgevonden. 4.6. Het kan aan [verweerder] worden toegegeven dat [verzoeker] tijdens de gesprekken die in december 2021 hebben plaatsgevonden niet bereid leek om op zijn manier van communiceren te reflecteren. Immers, ook als je meent dat je geen bedreiging hebt geuit, is het belangrijk om na te denken over de vraag waarom de ander zich mogelijk bedreigd heeft gevoeld. De geagiteerde houding van [verzoeker] in die gesprekken maakte een herstel van de verhoudingen op dat moment niet mogelijk.

[verzoeker] heeft daar ter zitting over opgemerkt dat de gesprekken veel weg hadden van een politieverhoor, dat hij het idee kreeg dat hij zich moest verdedigen tegen onduidelijke aantijgingen en dat hij bovendien een stressvolle privé-situatie – zijn dochter lag in het ziekenhuis - doormaakte. Van dit laatste was [verweerder] op de hoogte. Dat de stressvolle situatie waarin [verzoeker] verkeerde door [verweerder] mee is gewogen bij de beoordeling van zowel de beschuldigingen als [verzoeker] ’s reactie daarop blijkt echter nergens uit. 4.7. Dit alles overwegende komt de kantonrechter tot de conclusie dat [verweerder] te snel en te lichtvaardig de conclusie heeft getrokken dat [verzoeker] niet kon worden geloofd toen hij de aantijgingen ontkende. Ook heeft [verweerder] te snel en te lichtvaardig besloten dat de verhoudingen onherstelbaar beschadigd waren. Door [verzoeker] op non-actief te stellen en vervolgens een interne e-mail te versturen dat [verzoeker] afscheid zou nemen, heeft [verweerder] een normalisering van de verhoudingen vrijwel onmogelijk gemaakt. Dit kan haar ernstig worden verweten. Geen ernstige verwijtbaarheid werkgever gedurende het re-integratietraject 4.8. Ook in het daaropvolgende re-integratieproces heeft [verweerder] steken laten vallen. Zo had zij op sommige momenten de re-integratie voortvarender kunnen oppakken en is de communicatie rondom de re-integratie op een andere werkplek begin oktober 2023 zeer ongelukkig verlopen. Over dit laatste heeft [verweerder] aangevoerd dat de bedrijfsarts had geadviseerd dat eerst een mediationtraject moest worden gevolgd voordat de re-integratie kon worden opgestart. Vandaar dat de inmiddels gemaakte afspraak met [verzoeker] om een start te maken met de re-integratie op een andere werkplek op het laatste moment werd afgezegd. Uit het advies van de bedrijfsarts kan echter niet worden afgeleid dat eerst een mediationtraject moest worden gevolgd alvorens de re-integratie kon worden opgestart. Wel moesten eerst de knelpunten op het werk worden besproken. Denkbaar is dan ook dat met het maken van de afspraak dat mediation zou worden ingezet er ook ruimte ontstond voor een voorzichtige re-integratie, temeer nu die re-integratie kon plaatsvinden op een werkplek waar [verzoeker] niet in contact hoefde te komen met zijn voormalige collega’s. [verweerder] kan op dit vlak het verwijt worden gemaakt dat zij duidelijker had moeten communiceren. Maar de verwijten aan haar adres halen de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid niet. Door de loonsanctie van het UWV is [verzoeker] bovendien afdoende gecompenseerd voor het nadeel dat daaruit voor hem voortvloeide. 4.9. Omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met betrekking tot het ontstaan van het conflict en (daarmee) de ziekte van [verzoeker] , acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding op zijn plaats. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Daarbij kan rekening worden gehouden met inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst op een later moment zou zijn geëindigd, met eventueel ander werk dat de werknemer inmiddels heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven, zoals bijvoorbeeld een mogelijke WW-uitkering (ECLI:NL:HR:2026:193). 4.10. Hoelang [verzoeker] in dienst zou zijn gebleven bij [verweerder] als hij niet ziek zou zijn geworden valt moeilijk te voorspellen. Voor een billijke vergoeding die de inkomensschade van [verzoeker] dekt tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd ziet de kantonrechter geen aanleiding. Hoewel [verzoeker] op dit moment nog ziek is en dus nog niet in een andere baan aan het werk kan, heeft zijn behandelaar ter zitting uitgelegd dat een positieve afronding van het juridisch conflict en de daarmee gepaard gaande rehabilitatie in belangrijke mate aan zijn herstel kan bijdragen. Met zijn ervaring en gezien de huidige arbeidsmarkt mag worden verwacht dat [verzoeker] na zijn herstel binnen niet al te lange tijd een gelijksoortige baan kan vinden. Een billijke vergoeding ter compensatie van het inkomensverlies gedurende 24 maanden vanaf het einde van het dienstverband acht de kantonrechter daarom redelijk. Uitgaande van het laatstverdiende maandsalaris van € 4.041,08 bruto, verminderd met de WGA-uitkering van € 2.995,68 per maand zal de billijke vergoeding worden begroot op (24 x € 1.045,40 =) € 25.089,60 bruto. 4.11. Voor een verhoging van de billijke vergoeding in verband met pensioenschade, smartengeld en medische kosten is geen aanleiding. Weliswaar moet [verzoeker] maandelijkse een bedrag van € 342,52 bruto aan pensioenpremie betalen voor een volledige pensioenopbouw, maar [verweerder] heeft er terecht op gewezen dat [verzoeker] een vergelijkbaar bedrag als werknemersbijdrage had moeten betalen als hij nog in dienst zou zijn geweest. Het gevorderde smartengeld van € 40.000,- heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd en ook is niet uitgelegd in hoeverre de medische kosten van [verzoeker] verband houden met het verwijtbaar handelen van [verweerder] . 4.12. [verweerder] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.089,60 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking. Uitbetaling vakantiedagen na het einde van de loondoorbetalingsverplichting 4.13. [verzoeker] vordert uitbetaling van de vakantiedagen die hij zegt te hebben opgebouwd in de periode na het einde van de loondoorbetalingsverplichting op 20 december 2024 en het einde van het dienstverband op 1 november 2025. Hij stelt in dit verband dat artikel 7:634 lid 1 BW, waarin staat dat alleen vakantie wordt opgebouwd over de periode waarin de werknemer recht heeft op loon, strijdig is met artikel 31 lid 2 EU-Handvest en de Richtlijn 2003/88/EG. Uit deze Europese wetgeving volgt dat dat iedere werknemer recht heeft op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon. 4.14. Het Hof van Justitie heeft in haar arrest van 15 juli 2025 (HvJ EU 15 juli 2025 ECLI:NL:EU:C:2025:586) geoordeeld dat er specifieke omstandigheden kunnen zijn die een afwijking van het fundamentele recht op (jaarlijks betaald) verlof rechtvaardigen. Zoals inmiddels ook door verschillende kantonrechters is overwogen (zie onder meer ECLI:NL:RBROT:2026:1852, ECLI:NL:RBROT:2026:1215 en ECLI:NL:RBNNE:2025:5517) vormt het feit dat sprake is van een zogeheten slapend dienstverband zo’n specifieke omstandigheid. Immers, de werkgever is gehouden het loon gedurende de arbeidsongeschiktheid (tenminste) twee jaar door te betalen. Daarna is sprake van een slapend dienstverband ; de werknemer ontvangt geen loon meer en hij hoeft ook niet meer te werken of te re-integreren. Dat de werknemer door middel van betaalde vakantie tijdens een slapend dienstverband in staat gesteld zou moeten worden om te recupereren is dus niet aan de orde. Bovendien voorziet het sociaal zekerheidsrecht in de mogelijkheid voor de werknemer om met behoud van uitkering met vakantie te gaan. Gelet op deze specifieke omstandigheden is artikel 7:634 lid 1 BW naar het oordeel van de kantonrechter niet in strijd met Europese wetgeving. De vordering van [verzoeker] wordt op dit punt afgewezen. Buitengerechtelijke incassokosten 4.15. De buitengerechtelijke kosten worden afgewezen. Niet is gebleken dat [verzoeker] andere juridische kosten heeft moeten maken dan de kosten die zien op het aanhangig maken van de onderhavige verzoekschriftprocedure. [verzoeker] heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat er ook kosten zijn gemaakt om buiten rechte tot een oplossing te komen. Proceskosten 4.16.

[verzoeker] heeft daar ter zitting over opgemerkt dat de gesprekken veel weg hadden van een politieverhoor, dat hij het idee kreeg dat hij zich moest verdedigen tegen onduidelijke aantijgingen en dat hij bovendien een stressvolle privé-situatie – zijn dochter lag in het ziekenhuis - doormaakte. Van dit laatste was [verweerder] op de hoogte. Dat de stressvolle situatie waarin [verzoeker] verkeerde door [verweerder] mee is gewogen bij de beoordeling van zowel de beschuldigingen als [verzoeker] ’s reactie daarop blijkt echter nergens uit. 4.7. Dit alles overwegende komt de kantonrechter tot de conclusie dat [verweerder] te snel en te lichtvaardig de conclusie heeft getrokken dat [verzoeker] niet kon worden geloofd toen hij de aantijgingen ontkende. Ook heeft [verweerder] te snel en te lichtvaardig besloten dat de verhoudingen onherstelbaar beschadigd waren. Door [verzoeker] op non-actief te stellen en vervolgens een interne e-mail te versturen dat [verzoeker] afscheid zou nemen, heeft [verweerder] een normalisering van de verhoudingen vrijwel onmogelijk gemaakt. Dit kan haar ernstig worden verweten. Geen ernstige verwijtbaarheid werkgever gedurende het re-integratietraject 4.8. Ook in het daaropvolgende re-integratieproces heeft [verweerder] steken laten vallen. Zo had zij op sommige momenten de re-integratie voortvarender kunnen oppakken en is de communicatie rondom de re-integratie op een andere werkplek begin oktober 2023 zeer ongelukkig verlopen. Over dit laatste heeft [verweerder] aangevoerd dat de bedrijfsarts had geadviseerd dat eerst een mediationtraject moest worden gevolgd voordat de re-integratie kon worden opgestart. Vandaar dat de inmiddels gemaakte afspraak met [verzoeker] om een start te maken met de re-integratie op een andere werkplek op het laatste moment werd afgezegd. Uit het advies van de bedrijfsarts kan echter niet worden afgeleid dat eerst een mediationtraject moest worden gevolgd alvorens de re-integratie kon worden opgestart. Wel moesten eerst de knelpunten op het werk worden besproken. Denkbaar is dan ook dat met het maken van de afspraak dat mediation zou worden ingezet er ook ruimte ontstond voor een voorzichtige re-integratie, temeer nu die re-integratie kon plaatsvinden op een werkplek waar [verzoeker] niet in contact hoefde te komen met zijn voormalige collega’s. [verweerder] kan op dit vlak het verwijt worden gemaakt dat zij duidelijker had moeten communiceren. Maar de verwijten aan haar adres halen de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid niet. Door de loonsanctie van het UWV is [verzoeker] bovendien afdoende gecompenseerd voor het nadeel dat daaruit voor hem voortvloeide. 4.9. Omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met betrekking tot het ontstaan van het conflict en (daarmee) de ziekte van [verzoeker] , acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding op zijn plaats. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Daarbij kan rekening worden gehouden met inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst op een later moment zou zijn geëindigd, met eventueel ander werk dat de werknemer inmiddels heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven, zoals bijvoorbeeld een mogelijke WW-uitkering (ECLI:NL:HR:2026:193). 4.10. Hoelang [verzoeker] in dienst zou zijn gebleven bij [verweerder] als hij niet ziek zou zijn geworden valt moeilijk te voorspellen. Voor een billijke vergoeding die de inkomensschade van [verzoeker] dekt tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd ziet de kantonrechter geen aanleiding. Hoewel [verzoeker] op dit moment nog ziek is en dus nog niet in een andere baan aan het werk kan, heeft zijn behandelaar ter zitting uitgelegd dat een positieve afronding van het juridisch conflict en de daarmee gepaard gaande rehabilitatie in belangrijke mate aan zijn herstel kan bijdragen. Met zijn ervaring en gezien de huidige arbeidsmarkt mag worden verwacht dat [verzoeker] na zijn herstel binnen niet al te lange tijd een gelijksoortige baan kan vinden. Een billijke vergoeding ter compensatie van het inkomensverlies gedurende 24 maanden vanaf het einde van het dienstverband acht de kantonrechter daarom redelijk. Uitgaande van het laatstverdiende maandsalaris van € 4.041,08 bruto, verminderd met de WGA-uitkering van € 2.995,68 per maand zal de billijke vergoeding worden begroot op (24 x € 1.045,40 =) € 25.089,60 bruto. 4.11. Voor een verhoging van de billijke vergoeding in verband met pensioenschade, smartengeld en medische kosten is geen aanleiding. Weliswaar moet [verzoeker] maandelijkse een bedrag van € 342,52 bruto aan pensioenpremie betalen voor een volledige pensioenopbouw, maar [verweerder] heeft er terecht op gewezen dat [verzoeker] een vergelijkbaar bedrag als werknemersbijdrage had moeten betalen als hij nog in dienst zou zijn geweest. Het gevorderde smartengeld van € 40.000,- heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd en ook is niet uitgelegd in hoeverre de medische kosten van [verzoeker] verband houden met het verwijtbaar handelen van [verweerder] . 4.12. [verweerder] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.089,60 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking. Uitbetaling vakantiedagen na het einde van de loondoorbetalingsverplichting 4.13. [verzoeker] vordert uitbetaling van de vakantiedagen die hij zegt te hebben opgebouwd in de periode na het einde van de loondoorbetalingsverplichting op 20 december 2024 en het einde van het dienstverband op 1 november 2025. Hij stelt in dit verband dat artikel 7:634 lid 1 BW, waarin staat dat alleen vakantie wordt opgebouwd over de periode waarin de werknemer recht heeft op loon, strijdig is met artikel 31 lid 2 EU-Handvest en de Richtlijn 2003/88/EG. Uit deze Europese wetgeving volgt dat dat iedere werknemer recht heeft op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon. 4.14. Het Hof van Justitie heeft in haar arrest van 15 juli 2025 (HvJ EU 15 juli 2025 ECLI:NL:EU:C:2025:586) geoordeeld dat er specifieke omstandigheden kunnen zijn die een afwijking van het fundamentele recht op (jaarlijks betaald) verlof rechtvaardigen. Zoals inmiddels ook door verschillende kantonrechters is overwogen (zie onder meer ECLI:NL:RBROT:2026:1852, ECLI:NL:RBROT:2026:1215 en ECLI:NL:RBNNE:2025:5517) vormt het feit dat sprake is van een zogeheten slapend dienstverband zo’n specifieke omstandigheid. Immers, de werkgever is gehouden het loon gedurende de arbeidsongeschiktheid (tenminste) twee jaar door te betalen. Daarna is sprake van een slapend dienstverband ; de werknemer ontvangt geen loon meer en hij hoeft ook niet meer te werken of te re-integreren. Dat de werknemer door middel van betaalde vakantie tijdens een slapend dienstverband in staat gesteld zou moeten worden om te recupereren is dus niet aan de orde. Bovendien voorziet het sociaal zekerheidsrecht in de mogelijkheid voor de werknemer om met behoud van uitkering met vakantie te gaan. Gelet op deze specifieke omstandigheden is artikel 7:634 lid 1 BW naar het oordeel van de kantonrechter niet in strijd met Europese wetgeving. De vordering van [verzoeker] wordt op dit punt afgewezen. Buitengerechtelijke incassokosten 4.15. De buitengerechtelijke kosten worden afgewezen. Niet is gebleken dat [verzoeker] andere juridische kosten heeft moeten maken dan de kosten die zien op het aanhangig maken van de onderhavige verzoekschriftprocedure. [verzoeker] heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat er ook kosten zijn gemaakt om buiten rechte tot een oplossing te komen. Proceskosten 4.16.