ECLI:NL:GHAMS:2024:2950

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team 01 zaaknummer: 200.337.491/01 zaaknummer rechtbank 10685968 EA VERZ 23-850 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 22 oktober 2024 inzake [Verzoeker] wonende te [plaats] , verzoeker in het principaal hoger beroep, verweerder in het incidenteel hoger beroep, bij de kantonrechter: verweerder, advocaat: mr. M.C.J. van den Brekel te Rotterdam, tegen AMSTERDAM UMC, gevestigd te Amsterdam, verweerster in het principaal hoger beroep, appellante in het incidenteel hoger beroep, bij de kantonrechter: verzoekster, advocaat: mrs. I.R. Boudrie en M.H. Stekelenburg te Amsterdam. Partijen worden hierna [Verzoeker] en Amsterdam UMC genoemd. 1De zaak in het kort Het hof komt, anders dan de kantonrechter, tot het oordeel dat geen redelijke grond bestond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum per welke de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Terugbetaling transitievergoeding.

[Verzoeker] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 8 februari 2024, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam, (hierna: de kantonrechter) op 8 november 2023 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Op 2 augustus 2024 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep met producties van Amsterdam UMC ingekomen. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 28 augustus 2024 laten toelichten, [Verzoeker] door mr. van den Brekel voornoemd en Amsterdam UMC door mrs. Boudrie en Van Stekelenburg voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen. Voor Amsterdam UMC zijn verschenen de leidinggevende van [Verzoeker] , prof. dr. [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en arbeidsjuriste mr. [naam 2] (hierna: [naam 2] ). Partijen hebben vragen van het hof beantwoord. Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden. Uitspraak is bepaald op heden.

De kantonrechter heeft in 1.1 tot en met 1.29 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Met grief 1 komt [Verzoeker] op tegen de juistheid van de door de kantonrechter vastgestelde feiten. Voor zover van belang, zal het hof hierna rekening houden met deze grief. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten, komen de feiten neer op het volgende. 3.1. Amsterdam UMC is de rechtsopvolgster van verzoekster in eerste aanleg, Academisch Medisch Centrum (hierna: AMC), dat door een juridische fusie met Stichting VU medisch centrum is opgegaan in Amsterdam UMC. Amsterdam UMC is een academisch medisch centrum, dat op grond van artikel 1.4 lid 1 Wet hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, wetenschappelijk onderzoek verricht, wetenschappelijk onderwijs aanbiedt en derdelijnszorg verricht. Derdelijnszorg is complexe hoog specialistische zorg. 3.2. [Verzoeker] , geboren in 1964 , was sinds 2002 in dienst van Amsterdam UMC. [Verzoeker] bekleedde laatstelijk de functie van academisch medisch specialist. Sinds 2018 is [Verzoeker] hoogleraar orthopedische chirurgie. Het bruto salaris op basis van een 100% aanstelling bedroeg € 23.924,26 per maand inclusief toeslagen en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Amsterdam UMC van toepassing. [Verzoeker] was staflid binnen de vakgroep Orthopedie en Sportgeneeskunde met als aandachtsgebied orthopedische traumatologie en gaf in die hoedanigheid leiding aan de stafleden die traumadiensten doen, [Verzoeker] had een rol in de opleiding van artsen in opleiding tot specialist (hierna: aios), hij verleende zorg als orthopedisch traumatoloog en verrichtte wetenschappelijk onderzoek. Amsterdam UMC beschrijft [Verzoeker] als een betrokken arts met een uitstekende kennis van de huidige stand van zaken in de wetenschap en vakliteratuur, die op medisch inhoudelijk vlak goed en gedegen is. 3.3. Amsterdam UMC kent een gedragscode, waarin voor zover van belang staat: “2. Een fijne en veilige werkplek (..) Het volgen van deze protocollen is niet vrijblijvend: ieder van ons wordt geacht ze te kennen én te volgen. Spreek je collega of leidinggevende daarom gerust aan wanneer protocollen of richtlijnen niet gevolgd worden. 3. Sociale veiligheid In Amsterdam UMC vinden we sociale veiligheid een basisvoorwaarde voor zorgzaamheid van medewerkers onderling. Anders gezegd: je kunt alleen goed voor anderen zorgen en goed functioneren in een omgeving waar iedereen zich veilig en welkom voelt, waar iedereen zich durft uit te spreken, waar iedereen elkaar en elkaars grenzen respecteert en waar complimenten en feedback worden gegeven. Van leidinggevenden verwachten we daarnaast dat zij daarin een voorbeeldrol vervullen. (..) Je draagt zelf bij aan een sociaal veilige werkomgeving door je collega’s met een open en respectvolle houding te benaderen. Sta bijvoorbeeld open voor feedback en behandel degene die jou aanspreekt met respect. 5. Aanspreken, complimenten geven en voorbeeldgedrag (..) Je spreekt je uit wanneer je gewenste én ongewenste omgangsvormen tegenkomt. Leg uit wat je onder gewenst gedrag verstaat, maar maak ook gedrag bespreekbaar wanneer het voor jou ongewenst is of niet conform regels of afspraak. Zelf sta je ook open voor feedback en pas je je gedrag aan als dat nodig blijkt. Je bent je ervan bewust dat jouw gedrag invloed heeft op dat van anderen, zowel in negatieve als in positieve zin.” 3.4. [Verzoeker] heeft als productie 36 overgelegd een Klachtenreglement voor AMC-medewerkers uit oktober 2015 waarin voor zover van belang staat dat iedere medewerker een klacht kan indienen bij de Raad van Bestuur en waarin een procedure is vastgelegd over de behandeling van de klacht. In de toelichting bij het reglement staat dat het Klachtenreglement (ook) geldt voor klachten over bejegening door leidinggevenden. 3.5. Amsterdam UMC heeft een ‘Beleid ongewenste omgangsvormen medewerkers’ dat ‘nadere duiding geeft aan het thema sociale veiligheid’. In dit beleid staat verder voor zover van belang: (..).‘Daarom is sprake van ongewenste omgangsvormen zodra één van de betrokkenen het gedrag als grensoverschrijdend ervaart’. (..). Als een medewerker ongewenst gedrag ervaart kan de medewerker het best direct aangeven dat hij/zij daar niet van gediend is. Dat is niet altijd makkelijk zeker niet als er sprake is van een afhankelijkheid van degene die zich ongewenst gedraagt (denk aan de relatie leidinggevende – medewerker, medisch specialist – aios (..) ). Verder staat in dit beleid: ‘Binnen Amsterdam UMC zijn er verschillende personen – naast de leidinggevende en de HR adviseur – om ongewenste omgangsvormen mee te bespreken’. Verwezen wordt onder meer naar een vertrouwenspersoon specifiek voor aios, anios en promovendi en naar de klachtencommissie. In paragraaf 6 zijn mogelijke oplossingen en vervolgstappen vastgelegd: ‘ Bemiddeling Wanneer ongewenste omgangsvormen worden gemeld kan dit voor een leidinggevende of HR adviseur aanleiding zijn om een bemiddelend gesprek te voeren waarbij de melder en degene(n) over wie de melding gaat onder leiding van een derde in gesprek gaan om het ongewenst gedrag te bespreken en afspraken te maken over de toekomst. (..) Non-actiefstelling en buitengewoon verlof met behoud van loon In sommige situatie is er meer onderzoek nodig naar aanleiding van een melding over ongewenste omgangsvormen (..) Als vast komt te staan dat een medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan ongewenste omgangsvormen wordt aan de hand van alle omstandigheden bepaald welke vervolgstap wordt genomen. Dit kan variëren van een waarschuwing gegeven door de leidinggevende of het opleggen van een disciplinaire maatregel (…) door de raad van bestuur als als uiterst middel, ontslag.’ (..) 3.6. Binnen Amsterdam UMC worden SetQ feedbackrapportages gehanteerd. In paragraaf 1.1. van iedere rapportage staat: ‘Dit rapport beoogt bij te dragen aan het verkrijgen van een goed (zelf) inzicht in uw kwaliteiten als opleider’’. Op de website van de ontwikkelaar staat: ‘Deelname aan SetQ is anoniem voor a(n)ios. In de feedbackrapporten naar opleiders wordt alleen het aantal a(n)ios weergegeven, maar niet het aantal opleiding of het geslacht. Voor opleiders is SetQ ook anoniem(tenzij anders afgesproken binnen de vakgroep)’. 3.7 Amsterdam UMC heeft SetQ’s over 2014 tot en met 2019 overgelegd. Volgens Amsterdam UMC betreft het beoordelingsrapportages, volgens [Verzoeker] is het een op de professional gericht instrument om inzicht in het eigen functioneren te verschaffen via de beleving van (anonieme) respondenten en heeft de kantonrechter het instrument onjuist beoordeeld. Het algemene oordeel van de aios over [Verzoeker] voor wat betreft opleidingsklimaat, bejegening, communicatie, toetsing en feedback op een schaal van 1 tot en met 5 was in 2014 2,14, in 2015 2,56, in 2016 3,0, in 2017 3,57 , in 2018 3,4 en in 2019 2,9. In 2020 heeft geen SetQ plaatsgevonden. Alleen [Verzoeker] heeft de SetQ over 2021 overgelegd. In dat jaar is de gebruikte schaal in het feedback systeem veranderd. Aan de aios is gevraagd een rapportcijfer te geven voor de opleidingskwaliteiten en verder is de 5-punts schaal gewijzigd in een 7-puntsschaal. Uit de SetQ 2021 blijkt dat de aios de opleidingskwaliteiten van [Verzoeker] hebben gewaardeerd met het rapportcijfer 8 en dat [Verzoeker] op de afzonderlijke onderdelen gemiddeld circa 6 uit 7 scoorde.

5.1. [Verzoeker] heeft in hoger beroep onder aanvoering van 8 grieven geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking en primair na eiswijziging ter zitting verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2024. In het geval het hof kiest voor een hersteldatum na 1 januari 2024 heeft [Verzoeker] verzocht op grond van artikel 7:683 lid 4 BW in verbinding met artikel 7:682 lid 6 BW voorzieningen te treffen om de geleden inkomens- en pensioenschade te herstellen. Indien bij het wijzen van het arrest meer dan zes maanden zijn verstreken voordat herstel plaatsvindt, heeft [Verzoeker] verzocht voor recht te verklaren dat [Verzoeker] altijd sinds 15 juni 2002 bij Amsterdam UMC in dienst is geweest en gebleven en de anciënniteit van [Verzoeker] dus niet doorbroken is geweest. Verder heeft [Verzoeker] primair verzocht Amsterdam UMC te veroordelen om hem in het kader van zijn arbeidsovereenkomst per direct, maar uiterlijk binnen twee dagen na betekening van dit arrest, toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen al zijn gebruikelijke werkzaamheden zoals hij voorafgaand aan zijn non-actiefstelling deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten, beide verzoeken op straffe van een dwangsom van € 10.000,- per overtreding, vermeerderd met € 1.000,- per dag dat de overtreding voortduurt, een gedeelte van een dag daaronder begrepen. 5.2. Subsidiair, voor zover het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, heeft [Verzoeker] het hof verzocht Amsterdam UMC te veroordelen (1) tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 1.255.376,94 bruto, (2) aan [Verzoeker] een overzicht te verlenen van door hem verrichte ingrepen, het aantal patiënten dat [Verzoeker] op de polikliniek zag en [Verzoeker] toegang te blijven geven tot zijn mailbox en tot de divisie B harde schijf, althans hem een afschrift te sturen van alle informatie die in zijn mailbox en die schijf aanwezig zijn, (3) om toestemming te vragen aan [Verzoeker] , althans overleg te plegen met [Verzoeker] voordat Amsterdam UMC gebruik maakt van gegevens in de patiëntendossiers van [Verzoeker] , een en ander op straffe van een dwangsom en een en ander vermeerderd met de wettelijke rente. 5.3. Primair en subsidiair: heeft [Verzoeker] verzocht Amsterdam UMC (a) te gelasten tot -samengevat- rectificatie, op straffe van een dwangsom, (b) te veroordelen tot betaling van de volledige kosten rechtsbijstand, althans een door het hof te bepalen bedrag, althans de volledige kosten te verdisconteren in de billijke vergoeding, (c) te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties, een en ander vermeerderd met de wettelijke rente. 5.4. Amsterdam UMC heeft verweer gevoerd en het hof primair verzocht (a) de verzoeken van [Verzoeker] af te wijzen, (b) onder aanvulling van de gronden toe te voegen dat tevens sprake is van een redelijke grond als bedoeld onder artikel 7:669 lid 3 sub e BW en indien geen sprake zou zijn van een redelijke grond zoals bedoeld onder artikel 7: 669 lid 3 sub e of g BW, de ontbinding in stand te laten op basis van artikel 7: 669 lid 3 sub i BW zonder toekenning van een cumulatievergoeding, (c) [Verzoeker] te veroordelen in de kosten van het hoger beroep, (d) [Verzoeker] te veroordelen in de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen zijn voldaan, (e) de beslissing zo veel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 5.5. Subsidiair verzoekt Amsterdam UMC, voor het geval het hof Amsterdam UMC veroordeelt de arbeidsovereenkomst te herstellen, [Verzoeker] te veroordelen, uitvoerbaar bij voorraad, de transitievergoeding terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf 1 februari 2024.

5.6. In deze zaak ligt de vraag voor of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen [Verzoeker] en Amsterdam UMC terecht heeft ontbonden op de g-grond. De grieven 2 tot en met 5 hangen samen met grief 7, waarmee [Verzoeker] zich richt tegen dit oordeel van de kantonrechter, zodat deze grieven gezamenlijk behandeld zullen worden. 5.7. Uit artikel 7:669 lid 3 sub g BW bezien in samenhang met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW, volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Blijkens de in de relevante rechtspraak geformuleerde criteria dient het te gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (HR 16 februari 2018, ECLI :NL:HR:2018:220). 5.8. Amsterdam UMC heeft in eerste aanleg en in hoger beroep dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd aan zowel de e-grond als de g-grond. Samengevat leveren de houding en het gedrag van [Verzoeker] volgens Amsterdam UMC zowel verwijtbaar handelen als een verstoorde verhouding op. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de g-grond gesteld dat al bijna tien jaar sprake is van een zeer stroef lopende samenwerking tussen [Verzoeker] en zijn collega’s waardoor de arbeidsverhouding zowel horizontaal als verticaal verstoord is. 5.9. Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie met de aios heeft Amsterdam AMC verwezen naar de SetQ’s (zie 3.7) en de brief van 5 december 2022 van de opleider en plaatsvervangend opleider (zie 3.30). Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie tussen [Verzoeker] en de verpleegkundigen heeft Amsterdam UMC gesteld dat [Verzoeker] zich regelmatig denigrerend, minachtend en/of negatief heeft uitgelaten over verpleegkundigen en dat zijn manier van communiceren dwingend is en de samenwerking onveilig (zie 3.32) . Bovendien laat [Verzoeker] zich niet aanspreken op zijn gedrag of functioneren. 5.10. Volgens Amsterdam UMC zijn de twee (klacht)brieven (zie 3.30. en 3.32) namens alle aios en alle verpleegkundigen geschreven. [Verzoeker] erkent de gedragingen maar kwalificeert ze anders dan Amsterdam UMC, waarmee hij de problematiek ten onrechte bagatelliseert, aldus Amsterdam UMC. 5.11. Ook de arbeidsverhouding tussen [Verzoeker] en zijn leidinggevende [naam 1] is volgens Amsterdam UMC ernstig verstoord. [Verzoeker] laat zich door [naam 1] niet aanspreken of bijsturen. [Verzoeker] wilde in het kader van de mediation ook niet in gesprek met [naam 1] . [Verzoeker] heeft [naam 1] in zijn bericht van 7 juni 2023 (zie 3.43) bovendien openlijk beticht van niet integer handelen. Met dit bericht waarin [Verzoeker] naast [naam 1] ook [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] heeft genoemd is de arbeidsverhouding met deze collega’s nog verder verstoord geraakt, aldus nog steeds Amsterdam UMC. 5.12. Volgens Amsterdam UMC heeft zij zich voldoende ingespannen om de verhoudingen te herstellen. Zij heeft [Verzoeker] verschillende keren op zijn gedrag aangesproken en coaching aangeboden. Het mediationtraject is uitgevoerd volgens het procesplan van de mediator (zie 3.37) en de omstandigheid dat de mediation niet heeft plaatsgevonden met de aios en de verpleegkundigen kan Amsterdam UMC niet worden aangerekend. Dat aios en verpleegkundigen niet in gesprek willen met [Verzoeker] omdat zij zich onveilig voelen, is een omstandigheid waarmee Amsterdam UMC als werkgever vanuit haar zorgplicht rekening heeft te houden. Bovendien miskent [Verzoeker] met zijn stelling dat aios niet bang voor hem kunnen/mogen zijn, de hiërarchische verhoudingen. Geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 5.13. Anders dan Amsterdam UMC en de kantonrechter komt het hof tot het oordeel dat de arbeidsverhouding niet ernstig en met name niet duurzaam is verstoord. Het hof licht dit oordeel als volgt toe en maakt vooraf enkele inleidende opmerkingen. ( a) Het hof signaleert dat Amsterdam UMC in de procedure niet altijd volledig is geweest in het presenteren van de feiten en omstandigheden. Amsterdam UMC heeft bijvoorbeeld niet in het geding gebracht: de positieve SetQ over 2021 (zie 3.7 rapportcijfer 8), de door [Verzoeker] gecorrigeerde versie van het jaargesprek in 2017 (zie 3.11), het verslag van jaargesprek 2021 (‘ is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden’), het verslag van het jaargesprek van 21 januari 2022 (zie 3.21 ‘[Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar’). Daarnaast heeft het RSG in het visitatierapport van 13 september 2016 naast hetgeen Amsterdam UMC heeft geciteerd ook geschreven: ‘er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’ (zie 3.9). Daarnaast heeft Amsterdam UMC het verslag van 3 maart 2022 niet aan [Verzoeker] gestuurd (zie 3.24), zodat hij daarop niet heeft kunnen reageren en de reactie [Verzoeker] van 20 december 2022 niet bij het gespreksverslag van 9 december 2022 gevoegd (zie 3.34), ondanks de expliciete toezegging daartoe. ( b) Tevens heeft Amsterdam UMC een aantal situaties geschetst die niet met stukken zijn onderbouwd of waarvan niet vaststaat dat deze met [Verzoeker] zijn besproken. Amsterdam UMC refereert bijvoorbeeld aan een melding van 18 juli 2018, een gesprek met [naam 1] op 9 oktober 2018, een voorval met een aios op 4 maart 2019 en een anonieme melding van een coassistent op 22 november 2022 (zie 3.29), terwijl [Verzoeker] onweersproken heeft aangevoerd dat hij niet bekend is met de melding van 18 juli 2018, het gesprek van 9 oktober 2018 en het voorval van 4 maart 2019, en van de melding van 22 november 2022 voor het eerst via zijn advocaat heeft gehoord (zie 3.40). Met betrekking tot de e-mails over [naam 5] (zie 3.13), geldt eveneens dat [Verzoeker] onweersproken heeft gesteld dat hij hierop niet is aangesproken. ( c) Verder heeft Amsterdam UMC een aantal voorvallen geschetst die zouden hebben bijgedragen aan de (verdere) verstoring van de arbeidsverhouding, te weten een bericht van [Verzoeker] aan een oud patiënt op 5 mei 2023, het bericht op 7 juni 2023 (zie 3.43) en een bericht van HR over de wijze waarop [Verzoeker] zijn spullen heeft ingeleverd. Het hof merkt op dat deze berichten dateren van na het moment waarop het ontbindingsverzoek was aangekondigd. 5.14. Het hof is van oordeel dat de door Amsterdam UMC aangevoerde feiten en omstandigheden ter onderbouwing van de g-grond, onvoldoende zijn om een ontbinding op deze grond te kunnen dragen. Het volgende is daartoe redengevend. 5.15. Bij de beoordeling moeten mede in aanmerking worden genomen de omstandigheden waaronder [Verzoeker] zijn werkzaamheden verricht. [Verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat hij de enige orthopedisch chirurg is met orthopedische traumatologie als 100% vakgebied en dat hij twee keer zoveel traumadiensten (ongeplande en acute zorg) draait als zijn collega’s. Tijdens zijn werk op de OK gaat het over leven en dood, de operaties zijn regelmatig langdurig en complex en vinden (regelmatig in de nacht) plaats onder hoge tijdsdruk zonder tijd voor preoperatieve voorbereiding. Het hof kan zich voorstellen dat de communicatie daardoor onder druk komt te staan en zoals de medewerkers van het operatiekamercomplex in hun brief hebben geschreven niet altijd ‘hypercorrect’ kan zijn (zie 3.45).

5.34. Het hof komt gelet op het voorgaande tot de conclusie dat geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden op de g-grond. 5.35. Het hof zal de grieven 6 en 8 onbesproken laten. [Verzoeker] heeft geen belang bij de bespreking van grief 6 omdat het slagen daarvan niet tot een ander oordeel leidt en geen belang bij de bespreking van grief 8, omdat grief 8 ziet op de subsidiaire verzoeken van [Verzoeker] , aan de beoordeling waarvan het hof niet zal toekomen.

5.36. Het hof komt in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep en de kennelijk als incidentele grieven bedoelde ‘aanvullende gronden’ van Amsterdam UMC toe aan de beoordeling van de vraag of er wel had moeten worden ontbonden op de e-grond of de i-grond. e-grond 5.37. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de e-grond gesteld dat [Verzoeker] repeterend denigrerend, minachtend en devaluerend gedrag richting collega’s heeft vertoond, waarvan het merendeel zich in een hiërarchisch afhankelijke positie bevond, namelijk coassistenten, verpleegkundigen en aios. Bovendien heeft [Verzoeker] regelmatig in strijd gehandeld met voor hem geldende bedrijfsregels, instructies en afspraken. Ook [Verzoeker] weinig kritische houding ten aanzien van zijn eigen gedrag rechtvaardigt volgens Amsterdam UMC ontbinding op de e-grond. Dat Amsterdam UMC [Verzoeker] lange tijd in dienst heeft gehouden, en mediation heeft beproefd toen [Verzoeker] al geen werkzaamheden meer verrichtte, zoals de kantonrechter heeft overwogen, staat naar het oordeel van Amsterdam UMC niet aan ontbinding op de e-grond in weg. 5.38. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond moet sprake zijn van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof deelt de conclusie van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden op de e-grond. Ter toelichting dient het volgende. 5.39. Amsterdam UMC heeft een aantal voorvallen ter onderbouwing van de e-grond gesteld die niet met stukken zijn onderbouwd of met [Verzoeker] zijn besproken (zie 5.13 onder b). Daarbij oordeelt het hof, anders dan de kantonrechter, dat [Verzoeker] het merendeel van de aan hem gemaakte verwijten zowel ten aanzien van zijn gedrag als ten aanzien van zijn houding gemotiveerd heeft weersproken. Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hiervoor onder de feiten (zie onder meer 3.10., 3.14. 3.18. 3.29.), is weergegeven en bij de beoordeling (zie onder meer 5.17 a tot en met e) uitgebreid is overwogen. Ook de stelling van Amsterdam UMC dat [Verzoeker] weinig kritisch is op zijn eigen gedrag vindt geen steun in de feiten. Dat [Verzoeker] een aantal malen geen excuses heeft willen aanbieden omdat hij zijn mening niet wilde herzien, betekent niet dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. 5.40. Daarmee zijn de verwijten die Amsterdam UMC [Verzoeker] maakt onvoldoende vast komen te staan en de verwijten die wel vast staan omdat [Verzoeker] ze heeft erkend (zie onder meer 3.13, 3.26 ) zijn en/of van langer geleden en/of afgedaan en/of ingehaald door de positieve beoordelingen over 2021 en 2022 en naar het oordeel van het hof bovendien niet zodanig verwijtbaar dat van Amsterdam UMC niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door Amsterdam UMC is niet op zodanige wijze als in hoger beroep is voorgeschreven bewijs aangeboden van voor deze conclusie dragende feiten die een ontbinding op deze grond zouden kunnen dragen. Het hof komt om die reden niet aan nadere bewijslevering toe. i-grond 5.41. Het hof komt dan toe aan de subsidiair aan het ontbindingsverzoek van Amsterdam UMC ten grondslag gelegde i-grond. Het hof is van oordeel dat ontbinding op deze grond evenmin kan slagen, omdat gelet op het voorgaande ook niet is vast komen te staan dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de e-grond en de g-grond worden genoemd die zodanig is dat van Amsterdam UMC in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Amsterdam UMC heeft nog gesteld dat sprake is van de d-grond, disfunctioneren, maar deze grond heeft zij niet voldoende gemotiveerd onderbouwd en voor zover daarvan al sprake zou zijn is niet gesteld, laat staan gebleken dat Amsterdam UMC met [Verzoeker] een verbetertraject is aangegaan om [Verzoeker] in de gelegenheid te stellen het gestelde disfunctioneren te verbeteren. Al met al zijn onvoldoende feiten komen vast te staan die een ontbinding van een zo langdurige arbeidsovereenkomst als met [Verzoeker] , die ook overigens ‘technisch’ zeer goed functioneerde, in voldoende mate rechtvaardigt. Ook dit verzoek is daarmee niet toewijsbaar. Gelet op deze beoordeling dient Amsterdam UMC in de kosten van het incidenteel appel te worden veroordeeld. De verzoeken van [Verzoeker] Herstel van de arbeidsovereenkomst 5.42. De conclusie luidt dat het verzoek van Amsterdam UMC in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen. Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW kan bij een onterechte ontbinding de werkgever worden veroordeeld om de arbeidsovereenkomst te herstellen of kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend. Het hof kan de arbeidsovereenkomst ook zelf herstellen (HR 25 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:80). Omdat [Verzoeker] primair heeft verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst, zal dit primaire verzoek worden toegewezen zoals door [Verzoeker] verzocht met terugwerkende kracht per 1 januari 2024. Het hof ziet geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst tegen een andere datum te herstellen. Dat de terugkeer van [Verzoeker] tot onoverkomelijke problemen zal leiden, zoals Amsterdam UMC stelt, is onvoldoende aannemelijk geworden mede gelet op de succesvolle coaching en de vele steunbetuigingen (zie 3.39 en 3.45). Verwacht mag worden dat [Verzoeker] verstandig genoeg is om duurzaam invulling te geven aan hetgeen hij – volgens eigen opgave en door Amsterdam UMC niet betwist – tijdens de coaching heeft geleerd over zijn communicatiestijl. 5.43. Omdat het hof de arbeidsovereenkomst zal herstellen per 1 januari 2024 is aan de voorwaarde om op grond van artikel 7:683 lid 4 BW in verbinding met artikel 7:682 lid 6 BW voorzieningen te treffen om de geleden inkomens- en pensioenschade te herstellen niet voldaan, zodat dit verzoek niet zal worden beoordeeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [Verzoeker] voor recht te verklaren dat [Verzoeker] altijd sinds 15 juni 2002 bij Amsterdam UMC in dienst is geweest en gebleven en de anciënniteit van [Verzoeker] dus niet doorbroken is geweest. 5.44. Het tweede primaire verzoek van [Verzoeker] tot -samengevat- tewerkstelling zal ook worden toegewezen, niet direct of binnen twee dagen na betekening van het arrest, zoals [Verzoeker] heeft verzocht, maar met ingang van 1 december 2024. Dit om partijen de mogelijkheid te geven de terugkeer van [Verzoeker] goed voor te bereiden en de gesprekken die daarvoor nodig zijn te laten plaatsvinden. Aan deze veroordeling zal een dwangsom worden verbonden van € 10.000,- bruto per dag dat Amsterdam UMC in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen met een maximum van € 750.000,- bruto (BenGH 17 december 1992, NJ 1993/545). Rectificatie 5.45. Het verzoek van [Verzoeker] tot -samengevat- rectificatie zal worden afgewezen, omdat [Verzoeker] verzoek daartoe te onbepaald is en daarmee een te groot risico kent dat het tot executieproblemen zal leiden, hetgeen de wedertewerkstelling geen goed zal doen. Het hof gaat ervan uit dat met de publicatie van deze beschikking [Verzoeker] zich in voldoende mate gerehabiliteerd acht. Vanzelfsprekend is het aan Amsterdam UMC om de feitelijke terugkeer van [Verzoeker] op grond van het oordeel van het hof van een passende communicatie te voorzien. Kosten rechtsbijstand 5.46. Ten aanzien van de door [Verzoeker] verzochte vergoeding van de volledige kosten van de aan hem verleende rechtsbijstand overweegt het hof dat een volledige vergoedingsplicht voor proceskosten in theorie mogelijk is, maar alleen in buitengewone omstandigheden, bij misbruik van procesrecht en bij onrechtmatige daad.

Het hof: In het principaal appel: - vernietigt de bestreden beschikking, behoudens ten aanzien van de ontbinding, en opnieuw rechtdoende: - herstelt de arbeidsovereenkomst van [Verzoeker] met ingang van 1 januari 2024; - veroordeelt Amsterdam UMC om [Verzoeker] in het kader van zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2024 toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen al zijn gebruikelijke werkzaamheden zoals hij voorafgaand aan zijn non actiefstelling deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten; - veroordeelt Amsterdam UMC aan [Verzoeker] een dwangsom te betalen van € 10.000,- bruto per dag dat Amsterdam UMC na betekening in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 750.000,-- bruto; - veroordeelt Amsterdam UMC aan [Verzoeker] te betalen een bedrag van € 25.000,-- aan kosten rechtsbijstand. In het incidenteel appel: - vernietigt de bestreden beschikking ter zake de veroordeling van Amsterdam UMC tot betaling aan [Verzoeker] van de transitievergoeding en in zoverre opnieuw rechtdoende; -veroordeelt [Verzoeker] tot terugbetaling van de transitievergoeding vermeerderd met de wettelijke rente met ingang vanaf 22 november 2024; In het principaal appel: -veroordeelt Amsterdam UMC in de kosten van het geding in beide instanties, tot op heden aan de zijde van [Verzoeker] vastgesteld op € 4.760,00 (€ 2.116,00 + € 2.644,00) aan salaris voor de eerste aanleg, € 349,00 aan verschotten en € 12.434,00 aan salaris voor het principaal hoger beroep en € 173,00 voor nasalaris, te vermeerderen met € 90,00 voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van deze beschikking plaatsvindt, te vermeerderen met de wettelijke rente, indien niet binnen veertien dagen na deze beschikking dan wel het verschuldigd worden van de nakosten aan de kostenveroordeling is voldaan; -verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; -wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. H.T. van der Meer, T.S. Pieters en W. Aardenburg en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 22 oktober 2024.

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team 01 zaaknummer: 200.337.491/01 zaaknummer rechtbank 10685968 EA VERZ 23-850 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 22 oktober 2024 inzake [Verzoeker] wonende te [plaats] , verzoeker in het principaal hoger beroep, verweerder in het incidenteel hoger beroep, bij de kantonrechter: verweerder, advocaat: mr. M.C.J. van den Brekel te Rotterdam, tegen AMSTERDAM UMC, gevestigd te Amsterdam, verweerster in het principaal hoger beroep, appellante in het incidenteel hoger beroep, bij de kantonrechter: verzoekster, advocaat: mrs. I.R. Boudrie en M.H. Stekelenburg te Amsterdam. Partijen worden hierna [Verzoeker] en Amsterdam UMC genoemd. 1De zaak in het kort Het hof komt, anders dan de kantonrechter, tot het oordeel dat geen redelijke grond bestond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum per welke de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Terugbetaling transitievergoeding.

[Verzoeker] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 8 februari 2024, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam, (hierna: de kantonrechter) op 8 november 2023 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Op 2 augustus 2024 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep met producties van Amsterdam UMC ingekomen. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 28 augustus 2024 laten toelichten, [Verzoeker] door mr. van den Brekel voornoemd en Amsterdam UMC door mrs. Boudrie en Van Stekelenburg voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen. Voor Amsterdam UMC zijn verschenen de leidinggevende van [Verzoeker] , prof. dr. [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en arbeidsjuriste mr. [naam 2] (hierna: [naam 2] ). Partijen hebben vragen van het hof beantwoord. Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden. Uitspraak is bepaald op heden.

De kantonrechter heeft in 1.1 tot en met 1.29 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Met grief 1 komt [Verzoeker] op tegen de juistheid van de door de kantonrechter vastgestelde feiten. Voor zover van belang, zal het hof hierna rekening houden met deze grief. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten, komen de feiten neer op het volgende. 3.1. Amsterdam UMC is de rechtsopvolgster van verzoekster in eerste aanleg, Academisch Medisch Centrum (hierna: AMC), dat door een juridische fusie met Stichting VU medisch centrum is opgegaan in Amsterdam UMC. Amsterdam UMC is een academisch medisch centrum, dat op grond van artikel 1.4 lid 1 Wet hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, wetenschappelijk onderzoek verricht, wetenschappelijk onderwijs aanbiedt en derdelijnszorg verricht. Derdelijnszorg is complexe hoog specialistische zorg. 3.2. [Verzoeker] , geboren in 1964 , was sinds 2002 in dienst van Amsterdam UMC. [Verzoeker] bekleedde laatstelijk de functie van academisch medisch specialist. Sinds 2018 is [Verzoeker] hoogleraar orthopedische chirurgie. Het bruto salaris op basis van een 100% aanstelling bedroeg € 23.924,26 per maand inclusief toeslagen en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Amsterdam UMC van toepassing. [Verzoeker] was staflid binnen de vakgroep Orthopedie en Sportgeneeskunde met als aandachtsgebied orthopedische traumatologie en gaf in die hoedanigheid leiding aan de stafleden die traumadiensten doen, [Verzoeker] had een rol in de opleiding van artsen in opleiding tot specialist (hierna: aios), hij verleende zorg als orthopedisch traumatoloog en verrichtte wetenschappelijk onderzoek. Amsterdam UMC beschrijft [Verzoeker] als een betrokken arts met een uitstekende kennis van de huidige stand van zaken in de wetenschap en vakliteratuur, die op medisch inhoudelijk vlak goed en gedegen is. 3.3. Amsterdam UMC kent een gedragscode, waarin voor zover van belang staat: “2. Een fijne en veilige werkplek (..) Het volgen van deze protocollen is niet vrijblijvend: ieder van ons wordt geacht ze te kennen én te volgen. Spreek je collega of leidinggevende daarom gerust aan wanneer protocollen of richtlijnen niet gevolgd worden. 3. Sociale veiligheid In Amsterdam UMC vinden we sociale veiligheid een basisvoorwaarde voor zorgzaamheid van medewerkers onderling. Anders gezegd: je kunt alleen goed voor anderen zorgen en goed functioneren in een omgeving waar iedereen zich veilig en welkom voelt, waar iedereen zich durft uit te spreken, waar iedereen elkaar en elkaars grenzen respecteert en waar complimenten en feedback worden gegeven. Van leidinggevenden verwachten we daarnaast dat zij daarin een voorbeeldrol vervullen. (..) Je draagt zelf bij aan een sociaal veilige werkomgeving door je collega’s met een open en respectvolle houding te benaderen. Sta bijvoorbeeld open voor feedback en behandel degene die jou aanspreekt met respect. 5. Aanspreken, complimenten geven en voorbeeldgedrag (..) Je spreekt je uit wanneer je gewenste én ongewenste omgangsvormen tegenkomt. Leg uit wat je onder gewenst gedrag verstaat, maar maak ook gedrag bespreekbaar wanneer het voor jou ongewenst is of niet conform regels of afspraak. Zelf sta je ook open voor feedback en pas je je gedrag aan als dat nodig blijkt. Je bent je ervan bewust dat jouw gedrag invloed heeft op dat van anderen, zowel in negatieve als in positieve zin.” 3.4. [Verzoeker] heeft als productie 36 overgelegd een Klachtenreglement voor AMC-medewerkers uit oktober 2015 waarin voor zover van belang staat dat iedere medewerker een klacht kan indienen bij de Raad van Bestuur en waarin een procedure is vastgelegd over de behandeling van de klacht. In de toelichting bij het reglement staat dat het Klachtenreglement (ook) geldt voor klachten over bejegening door leidinggevenden. 3.5. Amsterdam UMC heeft een ‘Beleid ongewenste omgangsvormen medewerkers’ dat ‘nadere duiding geeft aan het thema sociale veiligheid’. In dit beleid staat verder voor zover van belang: (..).‘Daarom is sprake van ongewenste omgangsvormen zodra één van de betrokkenen het gedrag als grensoverschrijdend ervaart’. (..). Als een medewerker ongewenst gedrag ervaart kan de medewerker het best direct aangeven dat hij/zij daar niet van gediend is. Dat is niet altijd makkelijk zeker niet als er sprake is van een afhankelijkheid van degene die zich ongewenst gedraagt (denk aan de relatie leidinggevende – medewerker, medisch specialist – aios (..) ). Verder staat in dit beleid: ‘Binnen Amsterdam UMC zijn er verschillende personen – naast de leidinggevende en de HR adviseur – om ongewenste omgangsvormen mee te bespreken’. Verwezen wordt onder meer naar een vertrouwenspersoon specifiek voor aios, anios en promovendi en naar de klachtencommissie. In paragraaf 6 zijn mogelijke oplossingen en vervolgstappen vastgelegd: ‘ Bemiddeling Wanneer ongewenste omgangsvormen worden gemeld kan dit voor een leidinggevende of HR adviseur aanleiding zijn om een bemiddelend gesprek te voeren waarbij de melder en degene(n) over wie de melding gaat onder leiding van een derde in gesprek gaan om het ongewenst gedrag te bespreken en afspraken te maken over de toekomst. (..) Non-actiefstelling en buitengewoon verlof met behoud van loon In sommige situatie is er meer onderzoek nodig naar aanleiding van een melding over ongewenste omgangsvormen (..) Als vast komt te staan dat een medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan ongewenste omgangsvormen wordt aan de hand van alle omstandigheden bepaald welke vervolgstap wordt genomen. Dit kan variëren van een waarschuwing gegeven door de leidinggevende of het opleggen van een disciplinaire maatregel (…) door de raad van bestuur als als uiterst middel, ontslag.’ (..) 3.6. Binnen Amsterdam UMC worden SetQ feedbackrapportages gehanteerd. In paragraaf 1.1. van iedere rapportage staat: ‘Dit rapport beoogt bij te dragen aan het verkrijgen van een goed (zelf) inzicht in uw kwaliteiten als opleider’’. Op de website van de ontwikkelaar staat: ‘Deelname aan SetQ is anoniem voor a(n)ios. In de feedbackrapporten naar opleiders wordt alleen het aantal a(n)ios weergegeven, maar niet het aantal opleiding of het geslacht. Voor opleiders is SetQ ook anoniem(tenzij anders afgesproken binnen de vakgroep)’. 3.7 Amsterdam UMC heeft SetQ’s over 2014 tot en met 2019 overgelegd. Volgens Amsterdam UMC betreft het beoordelingsrapportages, volgens [Verzoeker] is het een op de professional gericht instrument om inzicht in het eigen functioneren te verschaffen via de beleving van (anonieme) respondenten en heeft de kantonrechter het instrument onjuist beoordeeld. Het algemene oordeel van de aios over [Verzoeker] voor wat betreft opleidingsklimaat, bejegening, communicatie, toetsing en feedback op een schaal van 1 tot en met 5 was in 2014 2,14, in 2015 2,56, in 2016 3,0, in 2017 3,57 , in 2018 3,4 en in 2019 2,9. In 2020 heeft geen SetQ plaatsgevonden. Alleen [Verzoeker] heeft de SetQ over 2021 overgelegd. In dat jaar is de gebruikte schaal in het feedback systeem veranderd. Aan de aios is gevraagd een rapportcijfer te geven voor de opleidingskwaliteiten en verder is de 5-punts schaal gewijzigd in een 7-puntsschaal. Uit de SetQ 2021 blijkt dat de aios de opleidingskwaliteiten van [Verzoeker] hebben gewaardeerd met het rapportcijfer 8 en dat [Verzoeker] op de afzonderlijke onderdelen gemiddeld circa 6 uit 7 scoorde.

5.1. [Verzoeker] heeft in hoger beroep onder aanvoering van 8 grieven geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking en primair na eiswijziging ter zitting verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2024. In het geval het hof kiest voor een hersteldatum na 1 januari 2024 heeft [Verzoeker] verzocht op grond van artikel 7:683 lid 4 BW in verbinding met artikel 7:682 lid 6 BW voorzieningen te treffen om de geleden inkomens- en pensioenschade te herstellen. Indien bij het wijzen van het arrest meer dan zes maanden zijn verstreken voordat herstel plaatsvindt, heeft [Verzoeker] verzocht voor recht te verklaren dat [Verzoeker] altijd sinds 15 juni 2002 bij Amsterdam UMC in dienst is geweest en gebleven en de anciënniteit van [Verzoeker] dus niet doorbroken is geweest. Verder heeft [Verzoeker] primair verzocht Amsterdam UMC te veroordelen om hem in het kader van zijn arbeidsovereenkomst per direct, maar uiterlijk binnen twee dagen na betekening van dit arrest, toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen al zijn gebruikelijke werkzaamheden zoals hij voorafgaand aan zijn non-actiefstelling deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten, beide verzoeken op straffe van een dwangsom van € 10.000,- per overtreding, vermeerderd met € 1.000,- per dag dat de overtreding voortduurt, een gedeelte van een dag daaronder begrepen. 5.2. Subsidiair, voor zover het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, heeft [Verzoeker] het hof verzocht Amsterdam UMC te veroordelen (1) tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 1.255.376,94 bruto, (2) aan [Verzoeker] een overzicht te verlenen van door hem verrichte ingrepen, het aantal patiënten dat [Verzoeker] op de polikliniek zag en [Verzoeker] toegang te blijven geven tot zijn mailbox en tot de divisie B harde schijf, althans hem een afschrift te sturen van alle informatie die in zijn mailbox en die schijf aanwezig zijn, (3) om toestemming te vragen aan [Verzoeker] , althans overleg te plegen met [Verzoeker] voordat Amsterdam UMC gebruik maakt van gegevens in de patiëntendossiers van [Verzoeker] , een en ander op straffe van een dwangsom en een en ander vermeerderd met de wettelijke rente. 5.3. Primair en subsidiair: heeft [Verzoeker] verzocht Amsterdam UMC (a) te gelasten tot -samengevat- rectificatie, op straffe van een dwangsom, (b) te veroordelen tot betaling van de volledige kosten rechtsbijstand, althans een door het hof te bepalen bedrag, althans de volledige kosten te verdisconteren in de billijke vergoeding, (c) te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties, een en ander vermeerderd met de wettelijke rente. 5.4. Amsterdam UMC heeft verweer gevoerd en het hof primair verzocht (a) de verzoeken van [Verzoeker] af te wijzen, (b) onder aanvulling van de gronden toe te voegen dat tevens sprake is van een redelijke grond als bedoeld onder artikel 7:669 lid 3 sub e BW en indien geen sprake zou zijn van een redelijke grond zoals bedoeld onder artikel 7: 669 lid 3 sub e of g BW, de ontbinding in stand te laten op basis van artikel 7: 669 lid 3 sub i BW zonder toekenning van een cumulatievergoeding, (c) [Verzoeker] te veroordelen in de kosten van het hoger beroep, (d) [Verzoeker] te veroordelen in de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen zijn voldaan, (e) de beslissing zo veel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 5.5. Subsidiair verzoekt Amsterdam UMC, voor het geval het hof Amsterdam UMC veroordeelt de arbeidsovereenkomst te herstellen, [Verzoeker] te veroordelen, uitvoerbaar bij voorraad, de transitievergoeding terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf 1 februari 2024.

5.6. In deze zaak ligt de vraag voor of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen [Verzoeker] en Amsterdam UMC terecht heeft ontbonden op de g-grond. De grieven 2 tot en met 5 hangen samen met grief 7, waarmee [Verzoeker] zich richt tegen dit oordeel van de kantonrechter, zodat deze grieven gezamenlijk behandeld zullen worden. 5.7. Uit artikel 7:669 lid 3 sub g BW bezien in samenhang met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW, volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Blijkens de in de relevante rechtspraak geformuleerde criteria dient het te gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (HR 16 februari 2018, ECLI :NL:HR:2018:220). 5.8. Amsterdam UMC heeft in eerste aanleg en in hoger beroep dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd aan zowel de e-grond als de g-grond. Samengevat leveren de houding en het gedrag van [Verzoeker] volgens Amsterdam UMC zowel verwijtbaar handelen als een verstoorde verhouding op. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de g-grond gesteld dat al bijna tien jaar sprake is van een zeer stroef lopende samenwerking tussen [Verzoeker] en zijn collega’s waardoor de arbeidsverhouding zowel horizontaal als verticaal verstoord is. 5.9. Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie met de aios heeft Amsterdam AMC verwezen naar de SetQ’s (zie 3.7) en de brief van 5 december 2022 van de opleider en plaatsvervangend opleider (zie 3.30). Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie tussen [Verzoeker] en de verpleegkundigen heeft Amsterdam UMC gesteld dat [Verzoeker] zich regelmatig denigrerend, minachtend en/of negatief heeft uitgelaten over verpleegkundigen en dat zijn manier van communiceren dwingend is en de samenwerking onveilig (zie 3.32) . Bovendien laat [Verzoeker] zich niet aanspreken op zijn gedrag of functioneren. 5.10. Volgens Amsterdam UMC zijn de twee (klacht)brieven (zie 3.30. en 3.32) namens alle aios en alle verpleegkundigen geschreven. [Verzoeker] erkent de gedragingen maar kwalificeert ze anders dan Amsterdam UMC, waarmee hij de problematiek ten onrechte bagatelliseert, aldus Amsterdam UMC. 5.11. Ook de arbeidsverhouding tussen [Verzoeker] en zijn leidinggevende [naam 1] is volgens Amsterdam UMC ernstig verstoord. [Verzoeker] laat zich door [naam 1] niet aanspreken of bijsturen. [Verzoeker] wilde in het kader van de mediation ook niet in gesprek met [naam 1] . [Verzoeker] heeft [naam 1] in zijn bericht van 7 juni 2023 (zie 3.43) bovendien openlijk beticht van niet integer handelen. Met dit bericht waarin [Verzoeker] naast [naam 1] ook [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] heeft genoemd is de arbeidsverhouding met deze collega’s nog verder verstoord geraakt, aldus nog steeds Amsterdam UMC. 5.12. Volgens Amsterdam UMC heeft zij zich voldoende ingespannen om de verhoudingen te herstellen. Zij heeft [Verzoeker] verschillende keren op zijn gedrag aangesproken en coaching aangeboden. Het mediationtraject is uitgevoerd volgens het procesplan van de mediator (zie 3.37) en de omstandigheid dat de mediation niet heeft plaatsgevonden met de aios en de verpleegkundigen kan Amsterdam UMC niet worden aangerekend. Dat aios en verpleegkundigen niet in gesprek willen met [Verzoeker] omdat zij zich onveilig voelen, is een omstandigheid waarmee Amsterdam UMC als werkgever vanuit haar zorgplicht rekening heeft te houden. Bovendien miskent [Verzoeker] met zijn stelling dat aios niet bang voor hem kunnen/mogen zijn, de hiërarchische verhoudingen. Geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 5.13. Anders dan Amsterdam UMC en de kantonrechter komt het hof tot het oordeel dat de arbeidsverhouding niet ernstig en met name niet duurzaam is verstoord. Het hof licht dit oordeel als volgt toe en maakt vooraf enkele inleidende opmerkingen. ( a) Het hof signaleert dat Amsterdam UMC in de procedure niet altijd volledig is geweest in het presenteren van de feiten en omstandigheden. Amsterdam UMC heeft bijvoorbeeld niet in het geding gebracht: de positieve SetQ over 2021 (zie 3.7 rapportcijfer 8), de door [Verzoeker] gecorrigeerde versie van het jaargesprek in 2017 (zie 3.11), het verslag van jaargesprek 2021 (‘ is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden’), het verslag van het jaargesprek van 21 januari 2022 (zie 3.21 ‘[Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar’). Daarnaast heeft het RSG in het visitatierapport van 13 september 2016 naast hetgeen Amsterdam UMC heeft geciteerd ook geschreven: ‘er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’ (zie 3.9). Daarnaast heeft Amsterdam UMC het verslag van 3 maart 2022 niet aan [Verzoeker] gestuurd (zie 3.24), zodat hij daarop niet heeft kunnen reageren en de reactie [Verzoeker] van 20 december 2022 niet bij het gespreksverslag van 9 december 2022 gevoegd (zie 3.34), ondanks de expliciete toezegging daartoe. ( b) Tevens heeft Amsterdam UMC een aantal situaties geschetst die niet met stukken zijn onderbouwd of waarvan niet vaststaat dat deze met [Verzoeker] zijn besproken. Amsterdam UMC refereert bijvoorbeeld aan een melding van 18 juli 2018, een gesprek met [naam 1] op 9 oktober 2018, een voorval met een aios op 4 maart 2019 en een anonieme melding van een coassistent op 22 november 2022 (zie 3.29), terwijl [Verzoeker] onweersproken heeft aangevoerd dat hij niet bekend is met de melding van 18 juli 2018, het gesprek van 9 oktober 2018 en het voorval van 4 maart 2019, en van de melding van 22 november 2022 voor het eerst via zijn advocaat heeft gehoord (zie 3.40). Met betrekking tot de e-mails over [naam 5] (zie 3.13), geldt eveneens dat [Verzoeker] onweersproken heeft gesteld dat hij hierop niet is aangesproken. ( c) Verder heeft Amsterdam UMC een aantal voorvallen geschetst die zouden hebben bijgedragen aan de (verdere) verstoring van de arbeidsverhouding, te weten een bericht van [Verzoeker] aan een oud patiënt op 5 mei 2023, het bericht op 7 juni 2023 (zie 3.43) en een bericht van HR over de wijze waarop [Verzoeker] zijn spullen heeft ingeleverd. Het hof merkt op dat deze berichten dateren van na het moment waarop het ontbindingsverzoek was aangekondigd. 5.14. Het hof is van oordeel dat de door Amsterdam UMC aangevoerde feiten en omstandigheden ter onderbouwing van de g-grond, onvoldoende zijn om een ontbinding op deze grond te kunnen dragen. Het volgende is daartoe redengevend. 5.15. Bij de beoordeling moeten mede in aanmerking worden genomen de omstandigheden waaronder [Verzoeker] zijn werkzaamheden verricht. [Verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat hij de enige orthopedisch chirurg is met orthopedische traumatologie als 100% vakgebied en dat hij twee keer zoveel traumadiensten (ongeplande en acute zorg) draait als zijn collega’s. Tijdens zijn werk op de OK gaat het over leven en dood, de operaties zijn regelmatig langdurig en complex en vinden (regelmatig in de nacht) plaats onder hoge tijdsdruk zonder tijd voor preoperatieve voorbereiding. Het hof kan zich voorstellen dat de communicatie daardoor onder druk komt te staan en zoals de medewerkers van het operatiekamercomplex in hun brief hebben geschreven niet altijd ‘hypercorrect’ kan zijn (zie 3.45).

5.34. Het hof komt gelet op het voorgaande tot de conclusie dat geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden op de g-grond. 5.35. Het hof zal de grieven 6 en 8 onbesproken laten. [Verzoeker] heeft geen belang bij de bespreking van grief 6 omdat het slagen daarvan niet tot een ander oordeel leidt en geen belang bij de bespreking van grief 8, omdat grief 8 ziet op de subsidiaire verzoeken van [Verzoeker] , aan de beoordeling waarvan het hof niet zal toekomen.

5.36. Het hof komt in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep en de kennelijk als incidentele grieven bedoelde ‘aanvullende gronden’ van Amsterdam UMC toe aan de beoordeling van de vraag of er wel had moeten worden ontbonden op de e-grond of de i-grond. e-grond 5.37. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de e-grond gesteld dat [Verzoeker] repeterend denigrerend, minachtend en devaluerend gedrag richting collega’s heeft vertoond, waarvan het merendeel zich in een hiërarchisch afhankelijke positie bevond, namelijk coassistenten, verpleegkundigen en aios. Bovendien heeft [Verzoeker] regelmatig in strijd gehandeld met voor hem geldende bedrijfsregels, instructies en afspraken. Ook [Verzoeker] weinig kritische houding ten aanzien van zijn eigen gedrag rechtvaardigt volgens Amsterdam UMC ontbinding op de e-grond. Dat Amsterdam UMC [Verzoeker] lange tijd in dienst heeft gehouden, en mediation heeft beproefd toen [Verzoeker] al geen werkzaamheden meer verrichtte, zoals de kantonrechter heeft overwogen, staat naar het oordeel van Amsterdam UMC niet aan ontbinding op de e-grond in weg. 5.38. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond moet sprake zijn van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof deelt de conclusie van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden op de e-grond. Ter toelichting dient het volgende. 5.39. Amsterdam UMC heeft een aantal voorvallen ter onderbouwing van de e-grond gesteld die niet met stukken zijn onderbouwd of met [Verzoeker] zijn besproken (zie 5.13 onder b). Daarbij oordeelt het hof, anders dan de kantonrechter, dat [Verzoeker] het merendeel van de aan hem gemaakte verwijten zowel ten aanzien van zijn gedrag als ten aanzien van zijn houding gemotiveerd heeft weersproken. Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hiervoor onder de feiten (zie onder meer 3.10., 3.14. 3.18. 3.29.), is weergegeven en bij de beoordeling (zie onder meer 5.17 a tot en met e) uitgebreid is overwogen. Ook de stelling van Amsterdam UMC dat [Verzoeker] weinig kritisch is op zijn eigen gedrag vindt geen steun in de feiten. Dat [Verzoeker] een aantal malen geen excuses heeft willen aanbieden omdat hij zijn mening niet wilde herzien, betekent niet dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. 5.40. Daarmee zijn de verwijten die Amsterdam UMC [Verzoeker] maakt onvoldoende vast komen te staan en de verwijten die wel vast staan omdat [Verzoeker] ze heeft erkend (zie onder meer 3.13, 3.26 ) zijn en/of van langer geleden en/of afgedaan en/of ingehaald door de positieve beoordelingen over 2021 en 2022 en naar het oordeel van het hof bovendien niet zodanig verwijtbaar dat van Amsterdam UMC niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door Amsterdam UMC is niet op zodanige wijze als in hoger beroep is voorgeschreven bewijs aangeboden van voor deze conclusie dragende feiten die een ontbinding op deze grond zouden kunnen dragen. Het hof komt om die reden niet aan nadere bewijslevering toe. i-grond 5.41. Het hof komt dan toe aan de subsidiair aan het ontbindingsverzoek van Amsterdam UMC ten grondslag gelegde i-grond. Het hof is van oordeel dat ontbinding op deze grond evenmin kan slagen, omdat gelet op het voorgaande ook niet is vast komen te staan dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de e-grond en de g-grond worden genoemd die zodanig is dat van Amsterdam UMC in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Amsterdam UMC heeft nog gesteld dat sprake is van de d-grond, disfunctioneren, maar deze grond heeft zij niet voldoende gemotiveerd onderbouwd en voor zover daarvan al sprake zou zijn is niet gesteld, laat staan gebleken dat Amsterdam UMC met [Verzoeker] een verbetertraject is aangegaan om [Verzoeker] in de gelegenheid te stellen het gestelde disfunctioneren te verbeteren. Al met al zijn onvoldoende feiten komen vast te staan die een ontbinding van een zo langdurige arbeidsovereenkomst als met [Verzoeker] , die ook overigens ‘technisch’ zeer goed functioneerde, in voldoende mate rechtvaardigt. Ook dit verzoek is daarmee niet toewijsbaar. Gelet op deze beoordeling dient Amsterdam UMC in de kosten van het incidenteel appel te worden veroordeeld. De verzoeken van [Verzoeker] Herstel van de arbeidsovereenkomst 5.42. De conclusie luidt dat het verzoek van Amsterdam UMC in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen. Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW kan bij een onterechte ontbinding de werkgever worden veroordeeld om de arbeidsovereenkomst te herstellen of kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend. Het hof kan de arbeidsovereenkomst ook zelf herstellen (HR 25 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:80). Omdat [Verzoeker] primair heeft verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst, zal dit primaire verzoek worden toegewezen zoals door [Verzoeker] verzocht met terugwerkende kracht per 1 januari 2024. Het hof ziet geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst tegen een andere datum te herstellen. Dat de terugkeer van [Verzoeker] tot onoverkomelijke problemen zal leiden, zoals Amsterdam UMC stelt, is onvoldoende aannemelijk geworden mede gelet op de succesvolle coaching en de vele steunbetuigingen (zie 3.39 en 3.45). Verwacht mag worden dat [Verzoeker] verstandig genoeg is om duurzaam invulling te geven aan hetgeen hij – volgens eigen opgave en door Amsterdam UMC niet betwist – tijdens de coaching heeft geleerd over zijn communicatiestijl. 5.43. Omdat het hof de arbeidsovereenkomst zal herstellen per 1 januari 2024 is aan de voorwaarde om op grond van artikel 7:683 lid 4 BW in verbinding met artikel 7:682 lid 6 BW voorzieningen te treffen om de geleden inkomens- en pensioenschade te herstellen niet voldaan, zodat dit verzoek niet zal worden beoordeeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [Verzoeker] voor recht te verklaren dat [Verzoeker] altijd sinds 15 juni 2002 bij Amsterdam UMC in dienst is geweest en gebleven en de anciënniteit van [Verzoeker] dus niet doorbroken is geweest. 5.44. Het tweede primaire verzoek van [Verzoeker] tot -samengevat- tewerkstelling zal ook worden toegewezen, niet direct of binnen twee dagen na betekening van het arrest, zoals [Verzoeker] heeft verzocht, maar met ingang van 1 december 2024. Dit om partijen de mogelijkheid te geven de terugkeer van [Verzoeker] goed voor te bereiden en de gesprekken die daarvoor nodig zijn te laten plaatsvinden. Aan deze veroordeling zal een dwangsom worden verbonden van € 10.000,- bruto per dag dat Amsterdam UMC in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen met een maximum van € 750.000,- bruto (BenGH 17 december 1992, NJ 1993/545). Rectificatie 5.45. Het verzoek van [Verzoeker] tot -samengevat- rectificatie zal worden afgewezen, omdat [Verzoeker] verzoek daartoe te onbepaald is en daarmee een te groot risico kent dat het tot executieproblemen zal leiden, hetgeen de wedertewerkstelling geen goed zal doen. Het hof gaat ervan uit dat met de publicatie van deze beschikking [Verzoeker] zich in voldoende mate gerehabiliteerd acht. Vanzelfsprekend is het aan Amsterdam UMC om de feitelijke terugkeer van [Verzoeker] op grond van het oordeel van het hof van een passende communicatie te voorzien. Kosten rechtsbijstand 5.46. Ten aanzien van de door [Verzoeker] verzochte vergoeding van de volledige kosten van de aan hem verleende rechtsbijstand overweegt het hof dat een volledige vergoedingsplicht voor proceskosten in theorie mogelijk is, maar alleen in buitengewone omstandigheden, bij misbruik van procesrecht en bij onrechtmatige daad.

Het hof: In het principaal appel: - vernietigt de bestreden beschikking, behoudens ten aanzien van de ontbinding, en opnieuw rechtdoende: - herstelt de arbeidsovereenkomst van [Verzoeker] met ingang van 1 januari 2024; - veroordeelt Amsterdam UMC om [Verzoeker] in het kader van zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2024 toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen al zijn gebruikelijke werkzaamheden zoals hij voorafgaand aan zijn non actiefstelling deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten; - veroordeelt Amsterdam UMC aan [Verzoeker] een dwangsom te betalen van € 10.000,- bruto per dag dat Amsterdam UMC na betekening in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 750.000,-- bruto; - veroordeelt Amsterdam UMC aan [Verzoeker] te betalen een bedrag van € 25.000,-- aan kosten rechtsbijstand. In het incidenteel appel: - vernietigt de bestreden beschikking ter zake de veroordeling van Amsterdam UMC tot betaling aan [Verzoeker] van de transitievergoeding en in zoverre opnieuw rechtdoende; -veroordeelt [Verzoeker] tot terugbetaling van de transitievergoeding vermeerderd met de wettelijke rente met ingang vanaf 22 november 2024; In het principaal appel: -veroordeelt Amsterdam UMC in de kosten van het geding in beide instanties, tot op heden aan de zijde van [Verzoeker] vastgesteld op € 4.760,00 (€ 2.116,00 + € 2.644,00) aan salaris voor de eerste aanleg, € 349,00 aan verschotten en € 12.434,00 aan salaris voor het principaal hoger beroep en € 173,00 voor nasalaris, te vermeerderen met € 90,00 voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van deze beschikking plaatsvindt, te vermeerderen met de wettelijke rente, indien niet binnen veertien dagen na deze beschikking dan wel het verschuldigd worden van de nakosten aan de kostenveroordeling is voldaan; -verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; -wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. H.T. van der Meer, T.S. Pieters en W. Aardenburg en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 22 oktober 2024.

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team 01 zaaknummer: 200.337.491/01 zaaknummer rechtbank 10685968 EA VERZ 23-850 beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 22 oktober 2024 inzake [Verzoeker] wonende te [plaats] , verzoeker in het principaal hoger beroep, verweerder in het incidenteel hoger beroep, bij de kantonrechter: verweerder, advocaat: mr. M.C.J. van den Brekel te Rotterdam, tegen AMSTERDAM UMC, gevestigd te Amsterdam, verweerster in het principaal hoger beroep, appellante in het incidenteel hoger beroep, bij de kantonrechter: verzoekster, advocaat: mrs. I.R. Boudrie en M.H. Stekelenburg te Amsterdam. Partijen worden hierna [Verzoeker] en Amsterdam UMC genoemd. 1De zaak in het kort Het hof komt, anders dan de kantonrechter, tot het oordeel dat geen redelijke grond bestond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum per welke de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Terugbetaling transitievergoeding.

[Verzoeker] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 8 februari 2024, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam, (hierna: de kantonrechter) op 8 november 2023 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Op 2 augustus 2024 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep met producties van Amsterdam UMC ingekomen. Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 28 augustus 2024 laten toelichten, [Verzoeker] door mr. van den Brekel voornoemd en Amsterdam UMC door mrs. Boudrie en Van Stekelenburg voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen. Voor Amsterdam UMC zijn verschenen de leidinggevende van [Verzoeker] , prof. dr. [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en arbeidsjuriste mr. [naam 2] (hierna: [naam 2] ). Partijen hebben vragen van het hof beantwoord. Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden. Uitspraak is bepaald op heden.

De kantonrechter heeft in 1.1 tot en met 1.29 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Met grief 1 komt [Verzoeker] op tegen de juistheid van de door de kantonrechter vastgestelde feiten. Voor zover van belang, zal het hof hierna rekening houden met deze grief. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten, komen de feiten neer op het volgende. 3.1. Amsterdam UMC is de rechtsopvolgster van verzoekster in eerste aanleg, Academisch Medisch Centrum (hierna: AMC), dat door een juridische fusie met Stichting VU medisch centrum is opgegaan in Amsterdam UMC. Amsterdam UMC is een academisch medisch centrum, dat op grond van artikel 1.4 lid 1 Wet hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, wetenschappelijk onderzoek verricht, wetenschappelijk onderwijs aanbiedt en derdelijnszorg verricht. Derdelijnszorg is complexe hoog specialistische zorg. 3.2. [Verzoeker] , geboren in 1964 , was sinds 2002 in dienst van Amsterdam UMC. [Verzoeker] bekleedde laatstelijk de functie van academisch medisch specialist. Sinds 2018 is [Verzoeker] hoogleraar orthopedische chirurgie. Het bruto salaris op basis van een 100% aanstelling bedroeg € 23.924,26 per maand inclusief toeslagen en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Amsterdam UMC van toepassing. [Verzoeker] was staflid binnen de vakgroep Orthopedie en Sportgeneeskunde met als aandachtsgebied orthopedische traumatologie en gaf in die hoedanigheid leiding aan de stafleden die traumadiensten doen, [Verzoeker] had een rol in de opleiding van artsen in opleiding tot specialist (hierna: aios), hij verleende zorg als orthopedisch traumatoloog en verrichtte wetenschappelijk onderzoek. Amsterdam UMC beschrijft [Verzoeker] als een betrokken arts met een uitstekende kennis van de huidige stand van zaken in de wetenschap en vakliteratuur, die op medisch inhoudelijk vlak goed en gedegen is. 3.3. Amsterdam UMC kent een gedragscode, waarin voor zover van belang staat: “2. Een fijne en veilige werkplek (..) Het volgen van deze protocollen is niet vrijblijvend: ieder van ons wordt geacht ze te kennen én te volgen. Spreek je collega of leidinggevende daarom gerust aan wanneer protocollen of richtlijnen niet gevolgd worden. 3. Sociale veiligheid In Amsterdam UMC vinden we sociale veiligheid een basisvoorwaarde voor zorgzaamheid van medewerkers onderling. Anders gezegd: je kunt alleen goed voor anderen zorgen en goed functioneren in een omgeving waar iedereen zich veilig en welkom voelt, waar iedereen zich durft uit te spreken, waar iedereen elkaar en elkaars grenzen respecteert en waar complimenten en feedback worden gegeven. Van leidinggevenden verwachten we daarnaast dat zij daarin een voorbeeldrol vervullen. (..) Je draagt zelf bij aan een sociaal veilige werkomgeving door je collega’s met een open en respectvolle houding te benaderen. Sta bijvoorbeeld open voor feedback en behandel degene die jou aanspreekt met respect. 5. Aanspreken, complimenten geven en voorbeeldgedrag (..) Je spreekt je uit wanneer je gewenste én ongewenste omgangsvormen tegenkomt. Leg uit wat je onder gewenst gedrag verstaat, maar maak ook gedrag bespreekbaar wanneer het voor jou ongewenst is of niet conform regels of afspraak. Zelf sta je ook open voor feedback en pas je je gedrag aan als dat nodig blijkt. Je bent je ervan bewust dat jouw gedrag invloed heeft op dat van anderen, zowel in negatieve als in positieve zin.” 3.4. [Verzoeker] heeft als productie 36 overgelegd een Klachtenreglement voor AMC-medewerkers uit oktober 2015 waarin voor zover van belang staat dat iedere medewerker een klacht kan indienen bij de Raad van Bestuur en waarin een procedure is vastgelegd over de behandeling van de klacht. In de toelichting bij het reglement staat dat het Klachtenreglement (ook) geldt voor klachten over bejegening door leidinggevenden. 3.5. Amsterdam UMC heeft een ‘Beleid ongewenste omgangsvormen medewerkers’ dat ‘nadere duiding geeft aan het thema sociale veiligheid’. In dit beleid staat verder voor zover van belang: (..).‘Daarom is sprake van ongewenste omgangsvormen zodra één van de betrokkenen het gedrag als grensoverschrijdend ervaart’. (..). Als een medewerker ongewenst gedrag ervaart kan de medewerker het best direct aangeven dat hij/zij daar niet van gediend is. Dat is niet altijd makkelijk zeker niet als er sprake is van een afhankelijkheid van degene die zich ongewenst gedraagt (denk aan de relatie leidinggevende – medewerker, medisch specialist – aios (..) ). Verder staat in dit beleid: ‘Binnen Amsterdam UMC zijn er verschillende personen – naast de leidinggevende en de HR adviseur – om ongewenste omgangsvormen mee te bespreken’. Verwezen wordt onder meer naar een vertrouwenspersoon specifiek voor aios, anios en promovendi en naar de klachtencommissie. In paragraaf 6 zijn mogelijke oplossingen en vervolgstappen vastgelegd: ‘ Bemiddeling Wanneer ongewenste omgangsvormen worden gemeld kan dit voor een leidinggevende of HR adviseur aanleiding zijn om een bemiddelend gesprek te voeren waarbij de melder en degene(n) over wie de melding gaat onder leiding van een derde in gesprek gaan om het ongewenst gedrag te bespreken en afspraken te maken over de toekomst. (..) Non-actiefstelling en buitengewoon verlof met behoud van loon In sommige situatie is er meer onderzoek nodig naar aanleiding van een melding over ongewenste omgangsvormen (..) Als vast komt te staan dat een medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan ongewenste omgangsvormen wordt aan de hand van alle omstandigheden bepaald welke vervolgstap wordt genomen. Dit kan variëren van een waarschuwing gegeven door de leidinggevende of het opleggen van een disciplinaire maatregel (…) door de raad van bestuur als als uiterst middel, ontslag.’ (..) 3.6. Binnen Amsterdam UMC worden SetQ feedbackrapportages gehanteerd. In paragraaf 1.1. van iedere rapportage staat: ‘Dit rapport beoogt bij te dragen aan het verkrijgen van een goed (zelf) inzicht in uw kwaliteiten als opleider’’. Op de website van de ontwikkelaar staat: ‘Deelname aan SetQ is anoniem voor a(n)ios. In de feedbackrapporten naar opleiders wordt alleen het aantal a(n)ios weergegeven, maar niet het aantal opleiding of het geslacht. Voor opleiders is SetQ ook anoniem(tenzij anders afgesproken binnen de vakgroep)’. 3.7 Amsterdam UMC heeft SetQ’s over 2014 tot en met 2019 overgelegd. Volgens Amsterdam UMC betreft het beoordelingsrapportages, volgens [Verzoeker] is het een op de professional gericht instrument om inzicht in het eigen functioneren te verschaffen via de beleving van (anonieme) respondenten en heeft de kantonrechter het instrument onjuist beoordeeld. Het algemene oordeel van de aios over [Verzoeker] voor wat betreft opleidingsklimaat, bejegening, communicatie, toetsing en feedback op een schaal van 1 tot en met 5 was in 2014 2,14, in 2015 2,56, in 2016 3,0, in 2017 3,57 , in 2018 3,4 en in 2019 2,9. In 2020 heeft geen SetQ plaatsgevonden. Alleen [Verzoeker] heeft de SetQ over 2021 overgelegd. In dat jaar is de gebruikte schaal in het feedback systeem veranderd. Aan de aios is gevraagd een rapportcijfer te geven voor de opleidingskwaliteiten en verder is de 5-punts schaal gewijzigd in een 7-puntsschaal. Uit de SetQ 2021 blijkt dat de aios de opleidingskwaliteiten van [Verzoeker] hebben gewaardeerd met het rapportcijfer 8 en dat [Verzoeker] op de afzonderlijke onderdelen gemiddeld circa 6 uit 7 scoorde.

5.1. [Verzoeker] heeft in hoger beroep onder aanvoering van 8 grieven geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking en primair na eiswijziging ter zitting verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2024. In het geval het hof kiest voor een hersteldatum na 1 januari 2024 heeft [Verzoeker] verzocht op grond van artikel 7:683 lid 4 BW in verbinding met artikel 7:682 lid 6 BW voorzieningen te treffen om de geleden inkomens- en pensioenschade te herstellen. Indien bij het wijzen van het arrest meer dan zes maanden zijn verstreken voordat herstel plaatsvindt, heeft [Verzoeker] verzocht voor recht te verklaren dat [Verzoeker] altijd sinds 15 juni 2002 bij Amsterdam UMC in dienst is geweest en gebleven en de anciënniteit van [Verzoeker] dus niet doorbroken is geweest. Verder heeft [Verzoeker] primair verzocht Amsterdam UMC te veroordelen om hem in het kader van zijn arbeidsovereenkomst per direct, maar uiterlijk binnen twee dagen na betekening van dit arrest, toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen al zijn gebruikelijke werkzaamheden zoals hij voorafgaand aan zijn non-actiefstelling deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten, beide verzoeken op straffe van een dwangsom van € 10.000,- per overtreding, vermeerderd met € 1.000,- per dag dat de overtreding voortduurt, een gedeelte van een dag daaronder begrepen. 5.2. Subsidiair, voor zover het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, heeft [Verzoeker] het hof verzocht Amsterdam UMC te veroordelen (1) tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 1.255.376,94 bruto, (2) aan [Verzoeker] een overzicht te verlenen van door hem verrichte ingrepen, het aantal patiënten dat [Verzoeker] op de polikliniek zag en [Verzoeker] toegang te blijven geven tot zijn mailbox en tot de divisie B harde schijf, althans hem een afschrift te sturen van alle informatie die in zijn mailbox en die schijf aanwezig zijn, (3) om toestemming te vragen aan [Verzoeker] , althans overleg te plegen met [Verzoeker] voordat Amsterdam UMC gebruik maakt van gegevens in de patiëntendossiers van [Verzoeker] , een en ander op straffe van een dwangsom en een en ander vermeerderd met de wettelijke rente. 5.3. Primair en subsidiair: heeft [Verzoeker] verzocht Amsterdam UMC (a) te gelasten tot -samengevat- rectificatie, op straffe van een dwangsom, (b) te veroordelen tot betaling van de volledige kosten rechtsbijstand, althans een door het hof te bepalen bedrag, althans de volledige kosten te verdisconteren in de billijke vergoeding, (c) te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties, een en ander vermeerderd met de wettelijke rente. 5.4. Amsterdam UMC heeft verweer gevoerd en het hof primair verzocht (a) de verzoeken van [Verzoeker] af te wijzen, (b) onder aanvulling van de gronden toe te voegen dat tevens sprake is van een redelijke grond als bedoeld onder artikel 7:669 lid 3 sub e BW en indien geen sprake zou zijn van een redelijke grond zoals bedoeld onder artikel 7: 669 lid 3 sub e of g BW, de ontbinding in stand te laten op basis van artikel 7: 669 lid 3 sub i BW zonder toekenning van een cumulatievergoeding, (c) [Verzoeker] te veroordelen in de kosten van het hoger beroep, (d) [Verzoeker] te veroordelen in de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen zijn voldaan, (e) de beslissing zo veel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 5.5. Subsidiair verzoekt Amsterdam UMC, voor het geval het hof Amsterdam UMC veroordeelt de arbeidsovereenkomst te herstellen, [Verzoeker] te veroordelen, uitvoerbaar bij voorraad, de transitievergoeding terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf 1 februari 2024.

5.6. In deze zaak ligt de vraag voor of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen [Verzoeker] en Amsterdam UMC terecht heeft ontbonden op de g-grond. De grieven 2 tot en met 5 hangen samen met grief 7, waarmee [Verzoeker] zich richt tegen dit oordeel van de kantonrechter, zodat deze grieven gezamenlijk behandeld zullen worden. 5.7. Uit artikel 7:669 lid 3 sub g BW bezien in samenhang met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW, volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Blijkens de in de relevante rechtspraak geformuleerde criteria dient het te gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (HR 16 februari 2018, ECLI :NL:HR:2018:220). 5.8. Amsterdam UMC heeft in eerste aanleg en in hoger beroep dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd aan zowel de e-grond als de g-grond. Samengevat leveren de houding en het gedrag van [Verzoeker] volgens Amsterdam UMC zowel verwijtbaar handelen als een verstoorde verhouding op. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de g-grond gesteld dat al bijna tien jaar sprake is van een zeer stroef lopende samenwerking tussen [Verzoeker] en zijn collega’s waardoor de arbeidsverhouding zowel horizontaal als verticaal verstoord is. 5.9. Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie met de aios heeft Amsterdam AMC verwezen naar de SetQ’s (zie 3.7) en de brief van 5 december 2022 van de opleider en plaatsvervangend opleider (zie 3.30). Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie tussen [Verzoeker] en de verpleegkundigen heeft Amsterdam UMC gesteld dat [Verzoeker] zich regelmatig denigrerend, minachtend en/of negatief heeft uitgelaten over verpleegkundigen en dat zijn manier van communiceren dwingend is en de samenwerking onveilig (zie 3.32) . Bovendien laat [Verzoeker] zich niet aanspreken op zijn gedrag of functioneren. 5.10. Volgens Amsterdam UMC zijn de twee (klacht)brieven (zie 3.30. en 3.32) namens alle aios en alle verpleegkundigen geschreven. [Verzoeker] erkent de gedragingen maar kwalificeert ze anders dan Amsterdam UMC, waarmee hij de problematiek ten onrechte bagatelliseert, aldus Amsterdam UMC. 5.11. Ook de arbeidsverhouding tussen [Verzoeker] en zijn leidinggevende [naam 1] is volgens Amsterdam UMC ernstig verstoord. [Verzoeker] laat zich door [naam 1] niet aanspreken of bijsturen. [Verzoeker] wilde in het kader van de mediation ook niet in gesprek met [naam 1] . [Verzoeker] heeft [naam 1] in zijn bericht van 7 juni 2023 (zie 3.43) bovendien openlijk beticht van niet integer handelen. Met dit bericht waarin [Verzoeker] naast [naam 1] ook [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] heeft genoemd is de arbeidsverhouding met deze collega’s nog verder verstoord geraakt, aldus nog steeds Amsterdam UMC. 5.12. Volgens Amsterdam UMC heeft zij zich voldoende ingespannen om de verhoudingen te herstellen. Zij heeft [Verzoeker] verschillende keren op zijn gedrag aangesproken en coaching aangeboden. Het mediationtraject is uitgevoerd volgens het procesplan van de mediator (zie 3.37) en de omstandigheid dat de mediation niet heeft plaatsgevonden met de aios en de verpleegkundigen kan Amsterdam UMC niet worden aangerekend. Dat aios en verpleegkundigen niet in gesprek willen met [Verzoeker] omdat zij zich onveilig voelen, is een omstandigheid waarmee Amsterdam UMC als werkgever vanuit haar zorgplicht rekening heeft te houden. Bovendien miskent [Verzoeker] met zijn stelling dat aios niet bang voor hem kunnen/mogen zijn, de hiërarchische verhoudingen. Geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 5.13. Anders dan Amsterdam UMC en de kantonrechter komt het hof tot het oordeel dat de arbeidsverhouding niet ernstig en met name niet duurzaam is verstoord. Het hof licht dit oordeel als volgt toe en maakt vooraf enkele inleidende opmerkingen. ( a) Het hof signaleert dat Amsterdam UMC in de procedure niet altijd volledig is geweest in het presenteren van de feiten en omstandigheden. Amsterdam UMC heeft bijvoorbeeld niet in het geding gebracht: de positieve SetQ over 2021 (zie 3.7 rapportcijfer 8), de door [Verzoeker] gecorrigeerde versie van het jaargesprek in 2017 (zie 3.11), het verslag van jaargesprek 2021 (‘ is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden’), het verslag van het jaargesprek van 21 januari 2022 (zie 3.21 ‘[Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar’). Daarnaast heeft het RSG in het visitatierapport van 13 september 2016 naast hetgeen Amsterdam UMC heeft geciteerd ook geschreven: ‘er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’ (zie 3.9). Daarnaast heeft Amsterdam UMC het verslag van 3 maart 2022 niet aan [Verzoeker] gestuurd (zie 3.24), zodat hij daarop niet heeft kunnen reageren en de reactie [Verzoeker] van 20 december 2022 niet bij het gespreksverslag van 9 december 2022 gevoegd (zie 3.34), ondanks de expliciete toezegging daartoe. ( b) Tevens heeft Amsterdam UMC een aantal situaties geschetst die niet met stukken zijn onderbouwd of waarvan niet vaststaat dat deze met [Verzoeker] zijn besproken. Amsterdam UMC refereert bijvoorbeeld aan een melding van 18 juli 2018, een gesprek met [naam 1] op 9 oktober 2018, een voorval met een aios op 4 maart 2019 en een anonieme melding van een coassistent op 22 november 2022 (zie 3.29), terwijl [Verzoeker] onweersproken heeft aangevoerd dat hij niet bekend is met de melding van 18 juli 2018, het gesprek van 9 oktober 2018 en het voorval van 4 maart 2019, en van de melding van 22 november 2022 voor het eerst via zijn advocaat heeft gehoord (zie 3.40). Met betrekking tot de e-mails over [naam 5] (zie 3.13), geldt eveneens dat [Verzoeker] onweersproken heeft gesteld dat hij hierop niet is aangesproken. ( c) Verder heeft Amsterdam UMC een aantal voorvallen geschetst die zouden hebben bijgedragen aan de (verdere) verstoring van de arbeidsverhouding, te weten een bericht van [Verzoeker] aan een oud patiënt op 5 mei 2023, het bericht op 7 juni 2023 (zie 3.43) en een bericht van HR over de wijze waarop [Verzoeker] zijn spullen heeft ingeleverd. Het hof merkt op dat deze berichten dateren van na het moment waarop het ontbindingsverzoek was aangekondigd. 5.14. Het hof is van oordeel dat de door Amsterdam UMC aangevoerde feiten en omstandigheden ter onderbouwing van de g-grond, onvoldoende zijn om een ontbinding op deze grond te kunnen dragen. Het volgende is daartoe redengevend. 5.15. Bij de beoordeling moeten mede in aanmerking worden genomen de omstandigheden waaronder [Verzoeker] zijn werkzaamheden verricht. [Verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat hij de enige orthopedisch chirurg is met orthopedische traumatologie als 100% vakgebied en dat hij twee keer zoveel traumadiensten (ongeplande en acute zorg) draait als zijn collega’s. Tijdens zijn werk op de OK gaat het over leven en dood, de operaties zijn regelmatig langdurig en complex en vinden (regelmatig in de nacht) plaats onder hoge tijdsdruk zonder tijd voor preoperatieve voorbereiding. Het hof kan zich voorstellen dat de communicatie daardoor onder druk komt te staan en zoals de medewerkers van het operatiekamercomplex in hun brief hebben geschreven niet altijd ‘hypercorrect’ kan zijn (zie 3.45).

5.34. Het hof komt gelet op het voorgaande tot de conclusie dat geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden op de g-grond. 5.35. Het hof zal de grieven 6 en 8 onbesproken laten. [Verzoeker] heeft geen belang bij de bespreking van grief 6 omdat het slagen daarvan niet tot een ander oordeel leidt en geen belang bij de bespreking van grief 8, omdat grief 8 ziet op de subsidiaire verzoeken van [Verzoeker] , aan de beoordeling waarvan het hof niet zal toekomen.

5.36. Het hof komt in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep en de kennelijk als incidentele grieven bedoelde ‘aanvullende gronden’ van Amsterdam UMC toe aan de beoordeling van de vraag of er wel had moeten worden ontbonden op de e-grond of de i-grond. e-grond 5.37. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de e-grond gesteld dat [Verzoeker] repeterend denigrerend, minachtend en devaluerend gedrag richting collega’s heeft vertoond, waarvan het merendeel zich in een hiërarchisch afhankelijke positie bevond, namelijk coassistenten, verpleegkundigen en aios. Bovendien heeft [Verzoeker] regelmatig in strijd gehandeld met voor hem geldende bedrijfsregels, instructies en afspraken. Ook [Verzoeker] weinig kritische houding ten aanzien van zijn eigen gedrag rechtvaardigt volgens Amsterdam UMC ontbinding op de e-grond. Dat Amsterdam UMC [Verzoeker] lange tijd in dienst heeft gehouden, en mediation heeft beproefd toen [Verzoeker] al geen werkzaamheden meer verrichtte, zoals de kantonrechter heeft overwogen, staat naar het oordeel van Amsterdam UMC niet aan ontbinding op de e-grond in weg. 5.38. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond moet sprake zijn van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof deelt de conclusie van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden op de e-grond. Ter toelichting dient het volgende. 5.39. Amsterdam UMC heeft een aantal voorvallen ter onderbouwing van de e-grond gesteld die niet met stukken zijn onderbouwd of met [Verzoeker] zijn besproken (zie 5.13 onder b). Daarbij oordeelt het hof, anders dan de kantonrechter, dat [Verzoeker] het merendeel van de aan hem gemaakte verwijten zowel ten aanzien van zijn gedrag als ten aanzien van zijn houding gemotiveerd heeft weersproken. Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hiervoor onder de feiten (zie onder meer 3.10., 3.14. 3.18. 3.29.), is weergegeven en bij de beoordeling (zie onder meer 5.17 a tot en met e) uitgebreid is overwogen. Ook de stelling van Amsterdam UMC dat [Verzoeker] weinig kritisch is op zijn eigen gedrag vindt geen steun in de feiten. Dat [Verzoeker] een aantal malen geen excuses heeft willen aanbieden omdat hij zijn mening niet wilde herzien, betekent niet dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. 5.40. Daarmee zijn de verwijten die Amsterdam UMC [Verzoeker] maakt onvoldoende vast komen te staan en de verwijten die wel vast staan omdat [Verzoeker] ze heeft erkend (zie onder meer 3.13, 3.26 ) zijn en/of van langer geleden en/of afgedaan en/of ingehaald door de positieve beoordelingen over 2021 en 2022 en naar het oordeel van het hof bovendien niet zodanig verwijtbaar dat van Amsterdam UMC niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door Amsterdam UMC is niet op zodanige wijze als in hoger beroep is voorgeschreven bewijs aangeboden van voor deze conclusie dragende feiten die een ontbinding op deze grond zouden kunnen dragen. Het hof komt om die reden niet aan nadere bewijslevering toe. i-grond 5.41. Het hof komt dan toe aan de subsidiair aan het ontbindingsverzoek van Amsterdam UMC ten grondslag gelegde i-grond. Het hof is van oordeel dat ontbinding op deze grond evenmin kan slagen, omdat gelet op het voorgaande ook niet is vast komen te staan dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de e-grond en de g-grond worden genoemd die zodanig is dat van Amsterdam UMC in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Amsterdam UMC heeft nog gesteld dat sprake is van de d-grond, disfunctioneren, maar deze grond heeft zij niet voldoende gemotiveerd onderbouwd en voor zover daarvan al sprake zou zijn is niet gesteld, laat staan gebleken dat Amsterdam UMC met [Verzoeker] een verbetertraject is aangegaan om [Verzoeker] in de gelegenheid te stellen het gestelde disfunctioneren te verbeteren. Al met al zijn onvoldoende feiten komen vast te staan die een ontbinding van een zo langdurige arbeidsovereenkomst als met [Verzoeker] , die ook overigens ‘technisch’ zeer goed functioneerde, in voldoende mate rechtvaardigt. Ook dit verzoek is daarmee niet toewijsbaar. Gelet op deze beoordeling dient Amsterdam UMC in de kosten van het incidenteel appel te worden veroordeeld. De verzoeken van [Verzoeker] Herstel van de arbeidsovereenkomst 5.42. De conclusie luidt dat het verzoek van Amsterdam UMC in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen. Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW kan bij een onterechte ontbinding de werkgever worden veroordeeld om de arbeidsovereenkomst te herstellen of kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend. Het hof kan de arbeidsovereenkomst ook zelf herstellen (HR 25 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:80). Omdat [Verzoeker] primair heeft verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst, zal dit primaire verzoek worden toegewezen zoals door [Verzoeker] verzocht met terugwerkende kracht per 1 januari 2024. Het hof ziet geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst tegen een andere datum te herstellen. Dat de terugkeer van [Verzoeker] tot onoverkomelijke problemen zal leiden, zoals Amsterdam UMC stelt, is onvoldoende aannemelijk geworden mede gelet op de succesvolle coaching en de vele steunbetuigingen (zie 3.39 en 3.45). Verwacht mag worden dat [Verzoeker] verstandig genoeg is om duurzaam invulling te geven aan hetgeen hij – volgens eigen opgave en door Amsterdam UMC niet betwist – tijdens de coaching heeft geleerd over zijn communicatiestijl. 5.43. Omdat het hof de arbeidsovereenkomst zal herstellen per 1 januari 2024 is aan de voorwaarde om op grond van artikel 7:683 lid 4 BW in verbinding met artikel 7:682 lid 6 BW voorzieningen te treffen om de geleden inkomens- en pensioenschade te herstellen niet voldaan, zodat dit verzoek niet zal worden beoordeeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [Verzoeker] voor recht te verklaren dat [Verzoeker] altijd sinds 15 juni 2002 bij Amsterdam UMC in dienst is geweest en gebleven en de anciënniteit van [Verzoeker] dus niet doorbroken is geweest. 5.44. Het tweede primaire verzoek van [Verzoeker] tot -samengevat- tewerkstelling zal ook worden toegewezen, niet direct of binnen twee dagen na betekening van het arrest, zoals [Verzoeker] heeft verzocht, maar met ingang van 1 december 2024. Dit om partijen de mogelijkheid te geven de terugkeer van [Verzoeker] goed voor te bereiden en de gesprekken die daarvoor nodig zijn te laten plaatsvinden. Aan deze veroordeling zal een dwangsom worden verbonden van € 10.000,- bruto per dag dat Amsterdam UMC in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen met een maximum van € 750.000,- bruto (BenGH 17 december 1992, NJ 1993/545). Rectificatie 5.45. Het verzoek van [Verzoeker] tot -samengevat- rectificatie zal worden afgewezen, omdat [Verzoeker] verzoek daartoe te onbepaald is en daarmee een te groot risico kent dat het tot executieproblemen zal leiden, hetgeen de wedertewerkstelling geen goed zal doen. Het hof gaat ervan uit dat met de publicatie van deze beschikking [Verzoeker] zich in voldoende mate gerehabiliteerd acht. Vanzelfsprekend is het aan Amsterdam UMC om de feitelijke terugkeer van [Verzoeker] op grond van het oordeel van het hof van een passende communicatie te voorzien. Kosten rechtsbijstand 5.46. Ten aanzien van de door [Verzoeker] verzochte vergoeding van de volledige kosten van de aan hem verleende rechtsbijstand overweegt het hof dat een volledige vergoedingsplicht voor proceskosten in theorie mogelijk is, maar alleen in buitengewone omstandigheden, bij misbruik van procesrecht en bij onrechtmatige daad.

Het hof: In het principaal appel: - vernietigt de bestreden beschikking, behoudens ten aanzien van de ontbinding, en opnieuw rechtdoende: - herstelt de arbeidsovereenkomst van [Verzoeker] met ingang van 1 januari 2024; - veroordeelt Amsterdam UMC om [Verzoeker] in het kader van zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2024 toe te laten tot het werk en hem in staat te stellen al zijn gebruikelijke werkzaamheden zoals hij voorafgaand aan zijn non actiefstelling deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten; - veroordeelt Amsterdam UMC aan [Verzoeker] een dwangsom te betalen van € 10.000,- bruto per dag dat Amsterdam UMC na betekening in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 750.000,-- bruto; - veroordeelt Amsterdam UMC aan [Verzoeker] te betalen een bedrag van € 25.000,-- aan kosten rechtsbijstand. In het incidenteel appel: - vernietigt de bestreden beschikking ter zake de veroordeling van Amsterdam UMC tot betaling aan [Verzoeker] van de transitievergoeding en in zoverre opnieuw rechtdoende; -veroordeelt [Verzoeker] tot terugbetaling van de transitievergoeding vermeerderd met de wettelijke rente met ingang vanaf 22 november 2024; In het principaal appel: -veroordeelt Amsterdam UMC in de kosten van het geding in beide instanties, tot op heden aan de zijde van [Verzoeker] vastgesteld op € 4.760,00 (€ 2.116,00 + € 2.644,00) aan salaris voor de eerste aanleg, € 349,00 aan verschotten en € 12.434,00 aan salaris voor het principaal hoger beroep en € 173,00 voor nasalaris, te vermeerderen met € 90,00 voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van deze beschikking plaatsvindt, te vermeerderen met de wettelijke rente, indien niet binnen veertien dagen na deze beschikking dan wel het verschuldigd worden van de nakosten aan de kostenveroordeling is voldaan; -verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; -wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. H.T. van der Meer, T.S. Pieters en W. Aardenburg en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 22 oktober 2024.

3.8. Op 28 juni 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] als opleider van de afdeling Orthopedische Chirurgie (hierna: [naam 1] ) en [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft in augustus 2016 vijf coaching sessies gevolgd. 3.9. Op 13 september 2016 heeft een visitatie plaatsgevonden door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (hierna: RSG). Onder de ‘zwaarwegende adviezen’ staat: ‘4. De opleider en opleidingsinrichting dragen er zorg voor dat het lopende individuele traject van een lid van de opleidingsgroep binnen redelijke termijn met een positief resultaat wordt afgerond en dat intussen de opleidingscultuur onveranderd veilig blijft’. In een verslag van een gesprek dat met acht opleiders (waaronder [Verzoeker] ) heeft plaatsgevonden staat: ‘In een apart gesprek met opleider en plaatsvervangend opleider is het ‘probleem’ staflid besproken. (..). ..er is een coaching traject met externe begeleiding gestart. Dit is nu 8 weken bezig, er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’. 3.10. Op 18 september 2017 ontving [naam 1] een e-mail van prof. dr. [naam 3] (hierna: [naam 3] ), waarin staat: ‘(..) ik krijg nog steeds regelmatig klachten over “disruptive”behavior”(zie mail aios beneden);’ (..). In de hiervoor bedoelde mail van de aios staat: ‘ik heb op 13/9 een ok overgenomen (..) waarbij [Verzoeker] de operateur was. (..) dat hij niet tevreden was over de logistiek rondom wisselen van de verantwoordelijke anesthesist. Hierop heb ik telefonisch contact opgenomen om te informeren wat het probleem was (..). Na uitleg over de situatie waarin hij aangaf dat zijn patiënt nu slecht zorg had ontvangen, gaf hij onder andere ook aan ‘ontoepaselijk te worden van het gesprek’. Ik heb dit besproken met je omdat ik zijn bewoording en reactie niet passend bij de situatie vond’. In een mail gedateerd 14 september 2017 van [Verzoeker] aan [naam 3] staat:’ Gisteren is er m.i. een onveilige situatie ontstaan op OK1 toen de derde patient (..) 10 minuten voor het einde van de ingreep wakker aan het worden was (..) Deze AIOS belde mij gistermiddag na de ingreep. Zij vertelde mij dat ze van [naam 4] had gehoord dat ik ontevreden was over het niet kunnen vinden van de 1 e en 2e vervanger. Het verbaasde mij dat zij niet aangaf dat zij uiteindelijk de eerste vervanger was geweest. (..) Ik heb haar gezegd dat zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient.’ 3.11. In het jaargesprek van 2017 tussen [naam 1] en [Verzoeker] is onder andere de hiervoor (3.10) vermelde situatie besproken. Amsterdam UMC heeft als productie 11 een gespreksverslag in het geding gebracht. [Verzoeker] heeft als productie 1 een door hem gecorrigeerde versie van dit verslag overgelegd. 3.12. In 2018 is [Verzoeker] benoemd als hoogleraar orthopedische chirurgie. 3.13. In juli 2018 heeft [Verzoeker] in e-mails aan 6 stafleden (hof: collega-specialisten) geschreven: ´[naam 5] tijdens de overdracht en in de dienst doet mij denken aan een hoop meeuwen die over je heen vliegt. Een hoop gekwetter en als het voorbij is zitten ( [naam 1] en ik) onder de schijt’ en ‘Ik had niet gedacht dat het kon. Maar [naam 5] is tot nu toe bij nog slechter dan [naam 6] ’. 3.14. Uit een verslag van een gesprek dat op 8 november 2018 plaatsvond tussen [Verzoeker] , [naam 1] , plaatsvervangend afdelingshoofd en chef werkplek verpleegafdeling [naam 7] (hierna: [naam 7] ), verpleegkundig hoofd afdeling orthopedie en sportgeneeskunde [naam 8] (hierna: [naam 8] ) en aois [naam 9] , blijkt dat op 7 november 2018 het OLVG een patiënt voor een operatie door [Verzoeker] naar Amsterdam AMC heeft doen vervoeren, zonder dat Amsterdam UMC daarvoor telefonisch goedkeuring had gegeven, terwijl daarvoor geen ‘virtueel’ bed beschikbaar was op de afdeling orthopedie. Daardoor moest de patiënt met veel kunst en vliegwerk op de KNO verpleegafdeling ondergebracht worden. Een dag na de operatie is de patiënt teruggebracht naar het OLVG. In een verslag van een gesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] dat aan dit gesprek voorafging staat: ‘(..) ook kritiek van OK en polikliniek medewerkers over communicatie. Inhoudelijk ip vaak juist, maar manier van communicatie niet acceptabel. Geeft bij andere mensen gevoel van onveiligheid. Orthopaedie is een team met 7 speerpunten, niet team [Verzoeker] . Omgang met alle medewerkers van dit team moet veilig gaan. Ook bij minder functioneren, leerlingen e.d. AMC is tenslotte een opleidingsziekenhuis, je moet kunnen omgaan met mensen die minder kunnen, weten. Probeer hen te coachen en dingen bij te brengen en niet af te branden, dat werkt demotiverend en geeft weerstand.’ In een e-mail van 7 november 2018 van [naam 8] aan [naam 7] staat over deze situatie: ‘We hebben allemaal nee gezegd (..)Minimaal 5 mdw zijn nu al de hele dag bezig met deze casus en dat allemaal omdat Dr. [Verzoeker] persé wil dat gebeurt wat hij wil’. 3.15. In mei 2019 hebben staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] afspraken gemaakt over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie, nadat [Verzoeker] een plastisch chirurg van Vumc had benaderd om een operatie uit te voeren op de OK van [Verzoeker] in het AMC. 3.16. Van 3 december 2019 tot 2 juni 2020 is [Verzoeker] afwezig geweest wegens ziekte. 3.17. Op 26 juni 2020 heeft [Verzoeker] de WhatsAppgroep ‘STAF AUMC’ verlaten. Op 9 juli 2020 heeft [Verzoeker] met [naam 1] gesproken. In het verslag van dit gesprek staat: ‘Als laatste punt de communicatie via de verschillende media mogelijkheden, wat wel en niet over de App en in primaire emoties te communiceren komt ter sprake. [Verzoeker] begrijpt dit.’ 3.18. Bij e-mail van 19 augustus 2020 heeft [naam 7] aan [Verzoeker] geschreven: ’Gisteren bij de IMS (Incident Melding Systeem) bespreking kwamen 2 zaken naar voren die mede op jou van toepassing zijn. (..) Beide zaken (Orders/OK verslag) moeten op orde zijn na een ingreep.’ [Verzoeker] heeft naar aanleiding van deze e-mail naar voorbeelden gevraagd en aangegeven dat het wat hem betreft een onterechte melding is. Bij een nadere e-mail van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 7] geschreven: ‘(..) Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau. (..)’. 3.19. In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2021 staat:‘(..) [Verzoeker] is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden. Op deze manier voortgaan is ook voor de opleiding heel prettig. (..) Samenwerken binnen een team is zeker niet iets dat [Verzoeker] makkelijk afgaat maar hij doet stappen in de goede richting en is uitstekend aan de slag met de traumachi-collega’s om tot een mooie samenwerking te komen. klasse-mooie uitdaging! (..) [Verzoeker] heeft kanker overwonnen (..) [Verzoeker] heeft daarna in de Covid-19 crisis een mooie comeback gemaakt en is een prettige, kritische collega die zichzelf nog steeds ontwikkelt (Let op de toon van je boodschap).’ 3.20. Bij e-mail van 11 januari 2022 heeft traumachirurg [naam 11] (hierna: [naam 11] ) aan [Verzoeker] geschreven: ‘Helaas is ons gesprek op de gang van het operatie complex niet succesvol verlopen. Ik denk dat het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven om het doel gezamenlijk de trauma te verzorgen te realiseren.’ [naam 11] heeft deze mail doorgestuurd naar [naam 12] , [naam 13] (Raad van Bestuur) en [naam 1] . 3.21. In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2022 staat: ‘(..) [Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar.

Dat neemt niet weg dat ook [Verzoeker] zich aan de Gedragscode moet houden en moet zorg dragen voor ‘sociale veiligheid’ en een ‘fijne en veilige werkplek’ (zie 3.3) 5.16. Voor zover al kan worden gezegd dat de samenwerking tussen [Verzoeker] enerzijds, en aio’s, verpleegkundigen en/of andere collega’s anderzijds in sommige opzichten ‘stroef’ verliep, heeft het hof uit alle overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest de indruk gekregen dat het gedrag van [Verzoeker] zeer sterk inhoudelijk gedreven is geweest waarbij het patiëntbelang en de patiëntveiligheid te allen tijde voorop heeft gestaan. In de context van de omstandigheden en voorts wellicht ook gelet op de persoon van [Verzoeker] , heeft hij in die inhoudelijke gedrevenheid op het communicatieve vlak kleine en grotere steken laten vallen, waardoor sommige collega’s – waarvan enkelen zich in een afhankelijke positie ten opzichte van [Verzoeker] bevonden - zich onheus bejegend hebben gevoeld. Op het gedrag van [Verzoeker] valt wel degelijk het een en ander aan te merken, maar rechtvaardigt – alle omstandigheden in aanmerking nemend – geen ontbinding, temeer niet omdat hem door Amsterdam UMC zowel een verbetertraject is aangeboden (waarvan hij gebruik heeft gemaakt, maar de resultaten daarvan niet heeft mogen laten zien), als mediation met de klagende collega’s is voorgehouden, maar niet is aangeboden. 5.17. Ter onderbouwing van dit oordeel overweegt het hof ten aanzien van een aantal specifieke door Amsterdam UMC genoemde incidenten als volgt. ( a) Over het ‘incident [naam 3] ’ (zie 3.10) merkt het hof op dat niet vast is komen te staan wat [Verzoeker] precies tegen de aios heeft gezegd en of dat als ‘disruptive behavior’ kan worden gekwalificeerd. De aios geeft aan dat [Verzoeker] haar zei dat hij ‘ontoepaselijk’ werd van het gesprek met haar. Uit de e-mail van [Verzoeker] van 14 september 2017 aan [naam 3] volgt dat er door toedoen of nalaten van de aios een onveilige en stressvolle situatie op de OK was ontstaan, omdat een patiënt 10 minuten voor het einde van de operatie dreigde wakker te worden en er geen anesthesist beschikbaar was om dat probleem te verhelpen, terwijl de aios de eerste vervanger (b)leek te zijn (zie 3.10). Volgens de e-mail van 14 september 2017 heeft [Verzoeker] toen tegen de aios gezegd dat ‘zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient’. Het door [naam 3] gemelde incident is kennelijk voor Amsterdam UMC geen reden geweest hier verdergaand onderzoek naar te doen en de resultaten daarvan aan [Verzoeker] mede te delen en schriftelijk vast te leggen. Wat hier, mede gelet op de reactie van [Verzoeker] daarop, ook van zij, dit incident en al het andere dat voor 2018 is gebeurd heeft er niet aan in de weg gestaan dat [Verzoeker] in 2018 tot hoogleraar is benoemd. Dat had niet in de rede gelegen als [Verzoeker] zich daadwerkelijk veelvuldig schuldig zou hebben gemaakt aan ‘disruptive behavior’ of wangedrag dat anderszins in de weg zou hebben gestaan aan deze promotie. ( b) Ten aanzien van het voorval met de patiënt die vanuit het OLVG voor een operatie door [Verzoeker] naar het Amsterdam UMC is vervoerd (zie 3.14), stelt het hof vast dat [naam 1] en [naam 7] [Verzoeker] verwijten hebben gemaakt in een gesprek tussen hen en dat [naam 8] aan het adres van [Verzoeker] in haar e-mail van 7 november 2018 een opmerking over het gedrag van [Verzoeker] heeft gemaakt, vóórdat het gesprek waarbij ook aios [naam 9] betrokken was plaatsvond. In dat latere gesprek heeft [naam 9] verklaard dat het OLVG de patiënt naar Amsterdam UMC heeft overgebracht, terwijl daarvoor ondanks een daarover gemaakte afspraak, telefonisch geen toestemming was gegeven door Amsterdam UMC. Hierdoor komen de verwijten van [naam 1] en [naam 7] en de opmerking van [naam 8] in een ander daglicht te staan, namelijk dat het aan het OLVG te wijten was dat deze patiënt op de locatie van Amsterdam UMC verbleef teneinde daar (door [Verzoeker] ) geopereerd te worden en niet aan [Verzoeker] , zoals Amsterdam UMC het heeft doen voorkomen. (c ) Het incident in mei 2019 tussen staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] (zie 3.15) is wat het hof betreft een (felle) inhoudelijke discussie over de organisatie van zorg die heeft geresulteerd in afspraken over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie. Hetzelfde geldt voor de discussie met [naam 11] in januari 2022 (zie 3.21). Hoewel de toon van deze discussie scherp was, betrof het toch vooral de inhoud van de zorg en kwalificeert de wijze waarop [Verzoeker] zich hierin heeft opgesteld niet als ‘disruptive behavior’, dan wel anderszins als relevant in een ontslagdossier. ( d) Voor wat betreft de e-mail van 19 augustus 2020 over de IMS-bespreking en de reactie van [Verzoeker] daarop dat het wat hem betreft een onterechte melding was (zie 3.18), oordeelt het hof dat het wellicht verstandiger was geweest als [Verzoeker] zijn mening over de verpleging in de nadere e-mail van dezelfde datum aan [naam 7] : ‘Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau’ face to face met [naam 7] en [naam 8] had besproken. Het hof stelt vast dat deze mededeling niet aan de verpleegkundigen zelf was gericht, zodat het hof ook niet kan inzien hoe deze mededeling kan bijdragen aan de door Amsterdam UMC gestelde verstoorde verstandhouding met de verpleegkundigen. ( e) Ten aanzien van de inhoudelijke verwijten betreffende aios [naam 16] overweegt het hof dat uit hetgeen onder de feiten (3.28 en 3.29) is weergegeven niet kan worden afgeleid dat aios [naam 16] zich denigrerend, agressief en onbeschoft bejegend heeft gevoeld, zoals Amsterdam UMC heeft gesteld. 5.18. Het hof weegt voorts mee dat uit de schriftelijke vastlegging van de door Amsterdam UMC niet overgelegde jaargesprekken in 2021 en 2022 tussen [naam 1] en [Verzoeker] niet blijkt van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (zie 3.19 en 3.21). Integendeel, in deze – de meest recente - verslagen wordt het functioneren van [Verzoeker] als goed beoordeeld, ook op de hem in het verzoekschrift verweten aspecten. 5.19. In de volgende paragrafen bespreekt het hof de specifieke toelichting die Amsterdam UMC heeft gegeven op de in haar ogen ernstig en duurzaam verstoorde verhouding per groep collega’s. De essentie is, wat het hof betreft, ten aanzien van alle ‘groepen’ collega’s met wie een beweerdelijk verstoorde arbeidsverhouding zou bestaan, dat goed werkgeverschap met zich brengt dat [Verzoeker] in de gelegenheid gesteld had moeten worden om met de betreffende groepen/personen in gesprek te gaan. Te meer daar aan de aios en verpleegkundigen voorgesteld had kunnen worden om als groep aan een dergelijk gesprek te participeren en/of dat gesprek onder begeleiding te doen plaatsvinden, had Amsterdam UMC geen genoegen mogen en kunnen nemen met de (gestelde, maar niet aangetoonde) weigering van deze groepen om het gesprek aan te gaan, althans kan de (gestelde) verstoring in de relatie tussen deze groepen enerzijds en [Verzoeker] anderzijds dan niet aan hem worden tegengeworpen. Het hof oordeelt het onjuist dat anoniem klagen over een collega niet gevolgd wordt door ten minste de uitnodiging aan beide ‘partijen’ om daarover met elkaar het gesprek aan te gaan, temeer waar dat gesprek eerder nimmer is gevoerd. Het hof betrekt in zijn oordeel vanzelfsprekend ook de aard van de klachten, die vooral zien op collegiale omgangsvormen. 5.20. In dit verband bespreekt het hof hier kort de gang van zaken met betrekking tot de mediation. Uit de feiten (3.33, 3.37, 3.38) blijkt dat het niet alleen de bedoeling van [Verzoeker] was dat op enig moment in de mediation gesproken zou worden met de door Amsterdam UMC gestelde klagers zelf, de aios en de verpleegkundigen, maar dat Amsterdam UMC daarvan ook uitging.

3.8. Op 28 juni 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] als opleider van de afdeling Orthopedische Chirurgie (hierna: [naam 1] ) en [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft in augustus 2016 vijf coaching sessies gevolgd. 3.9. Op 13 september 2016 heeft een visitatie plaatsgevonden door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (hierna: RSG). Onder de ‘zwaarwegende adviezen’ staat: ‘4. De opleider en opleidingsinrichting dragen er zorg voor dat het lopende individuele traject van een lid van de opleidingsgroep binnen redelijke termijn met een positief resultaat wordt afgerond en dat intussen de opleidingscultuur onveranderd veilig blijft’. In een verslag van een gesprek dat met acht opleiders (waaronder [Verzoeker] ) heeft plaatsgevonden staat: ‘In een apart gesprek met opleider en plaatsvervangend opleider is het ‘probleem’ staflid besproken. (..). ..er is een coaching traject met externe begeleiding gestart. Dit is nu 8 weken bezig, er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’. 3.10. Op 18 september 2017 ontving [naam 1] een e-mail van prof. dr. [naam 3] (hierna: [naam 3] ), waarin staat: ‘(..) ik krijg nog steeds regelmatig klachten over “disruptive”behavior”(zie mail aios beneden);’ (..). In de hiervoor bedoelde mail van de aios staat: ‘ik heb op 13/9 een ok overgenomen (..) waarbij [Verzoeker] de operateur was. (..) dat hij niet tevreden was over de logistiek rondom wisselen van de verantwoordelijke anesthesist. Hierop heb ik telefonisch contact opgenomen om te informeren wat het probleem was (..). Na uitleg over de situatie waarin hij aangaf dat zijn patiënt nu slecht zorg had ontvangen, gaf hij onder andere ook aan ‘ontoepaselijk te worden van het gesprek’. Ik heb dit besproken met je omdat ik zijn bewoording en reactie niet passend bij de situatie vond’. In een mail gedateerd 14 september 2017 van [Verzoeker] aan [naam 3] staat:’ Gisteren is er m.i. een onveilige situatie ontstaan op OK1 toen de derde patient (..) 10 minuten voor het einde van de ingreep wakker aan het worden was (..) Deze AIOS belde mij gistermiddag na de ingreep. Zij vertelde mij dat ze van [naam 4] had gehoord dat ik ontevreden was over het niet kunnen vinden van de 1 e en 2e vervanger. Het verbaasde mij dat zij niet aangaf dat zij uiteindelijk de eerste vervanger was geweest. (..) Ik heb haar gezegd dat zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient.’ 3.11. In het jaargesprek van 2017 tussen [naam 1] en [Verzoeker] is onder andere de hiervoor (3.10) vermelde situatie besproken. Amsterdam UMC heeft als productie 11 een gespreksverslag in het geding gebracht. [Verzoeker] heeft als productie 1 een door hem gecorrigeerde versie van dit verslag overgelegd. 3.12. In 2018 is [Verzoeker] benoemd als hoogleraar orthopedische chirurgie. 3.13. In juli 2018 heeft [Verzoeker] in e-mails aan 6 stafleden (hof: collega-specialisten) geschreven: ´[naam 5] tijdens de overdracht en in de dienst doet mij denken aan een hoop meeuwen die over je heen vliegt. Een hoop gekwetter en als het voorbij is zitten ( [naam 1] en ik) onder de schijt’ en ‘Ik had niet gedacht dat het kon. Maar [naam 5] is tot nu toe bij nog slechter dan [naam 6] ’. 3.14. Uit een verslag van een gesprek dat op 8 november 2018 plaatsvond tussen [Verzoeker] , [naam 1] , plaatsvervangend afdelingshoofd en chef werkplek verpleegafdeling [naam 7] (hierna: [naam 7] ), verpleegkundig hoofd afdeling orthopedie en sportgeneeskunde [naam 8] (hierna: [naam 8] ) en aois [naam 9] , blijkt dat op 7 november 2018 het OLVG een patiënt voor een operatie door [Verzoeker] naar Amsterdam AMC heeft doen vervoeren, zonder dat Amsterdam UMC daarvoor telefonisch goedkeuring had gegeven, terwijl daarvoor geen ‘virtueel’ bed beschikbaar was op de afdeling orthopedie. Daardoor moest de patiënt met veel kunst en vliegwerk op de KNO verpleegafdeling ondergebracht worden. Een dag na de operatie is de patiënt teruggebracht naar het OLVG. In een verslag van een gesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] dat aan dit gesprek voorafging staat: ‘(..) ook kritiek van OK en polikliniek medewerkers over communicatie. Inhoudelijk ip vaak juist, maar manier van communicatie niet acceptabel. Geeft bij andere mensen gevoel van onveiligheid. Orthopaedie is een team met 7 speerpunten, niet team [Verzoeker] . Omgang met alle medewerkers van dit team moet veilig gaan. Ook bij minder functioneren, leerlingen e.d. AMC is tenslotte een opleidingsziekenhuis, je moet kunnen omgaan met mensen die minder kunnen, weten. Probeer hen te coachen en dingen bij te brengen en niet af te branden, dat werkt demotiverend en geeft weerstand.’ In een e-mail van 7 november 2018 van [naam 8] aan [naam 7] staat over deze situatie: ‘We hebben allemaal nee gezegd (..)Minimaal 5 mdw zijn nu al de hele dag bezig met deze casus en dat allemaal omdat Dr. [Verzoeker] persé wil dat gebeurt wat hij wil’. 3.15. In mei 2019 hebben staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] afspraken gemaakt over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie, nadat [Verzoeker] een plastisch chirurg van Vumc had benaderd om een operatie uit te voeren op de OK van [Verzoeker] in het AMC. 3.16. Van 3 december 2019 tot 2 juni 2020 is [Verzoeker] afwezig geweest wegens ziekte. 3.17. Op 26 juni 2020 heeft [Verzoeker] de WhatsAppgroep ‘STAF AUMC’ verlaten. Op 9 juli 2020 heeft [Verzoeker] met [naam 1] gesproken. In het verslag van dit gesprek staat: ‘Als laatste punt de communicatie via de verschillende media mogelijkheden, wat wel en niet over de App en in primaire emoties te communiceren komt ter sprake. [Verzoeker] begrijpt dit.’ 3.18. Bij e-mail van 19 augustus 2020 heeft [naam 7] aan [Verzoeker] geschreven: ’Gisteren bij de IMS (Incident Melding Systeem) bespreking kwamen 2 zaken naar voren die mede op jou van toepassing zijn. (..) Beide zaken (Orders/OK verslag) moeten op orde zijn na een ingreep.’ [Verzoeker] heeft naar aanleiding van deze e-mail naar voorbeelden gevraagd en aangegeven dat het wat hem betreft een onterechte melding is. Bij een nadere e-mail van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 7] geschreven: ‘(..) Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau. (..)’. 3.19. In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2021 staat:‘(..) [Verzoeker] is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden. Op deze manier voortgaan is ook voor de opleiding heel prettig. (..) Samenwerken binnen een team is zeker niet iets dat [Verzoeker] makkelijk afgaat maar hij doet stappen in de goede richting en is uitstekend aan de slag met de traumachi-collega’s om tot een mooie samenwerking te komen. klasse-mooie uitdaging! (..) [Verzoeker] heeft kanker overwonnen (..) [Verzoeker] heeft daarna in de Covid-19 crisis een mooie comeback gemaakt en is een prettige, kritische collega die zichzelf nog steeds ontwikkelt (Let op de toon van je boodschap).’ 3.20. Bij e-mail van 11 januari 2022 heeft traumachirurg [naam 11] (hierna: [naam 11] ) aan [Verzoeker] geschreven: ‘Helaas is ons gesprek op de gang van het operatie complex niet succesvol verlopen. Ik denk dat het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven om het doel gezamenlijk de trauma te verzorgen te realiseren.’ [naam 11] heeft deze mail doorgestuurd naar [naam 12] , [naam 13] (Raad van Bestuur) en [naam 1] . 3.21. In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2022 staat: ‘(..) [Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar.

Dat neemt niet weg dat ook [Verzoeker] zich aan de Gedragscode moet houden en moet zorg dragen voor ‘sociale veiligheid’ en een ‘fijne en veilige werkplek’ (zie 3.3) 5.16. Voor zover al kan worden gezegd dat de samenwerking tussen [Verzoeker] enerzijds, en aio’s, verpleegkundigen en/of andere collega’s anderzijds in sommige opzichten ‘stroef’ verliep, heeft het hof uit alle overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest de indruk gekregen dat het gedrag van [Verzoeker] zeer sterk inhoudelijk gedreven is geweest waarbij het patiëntbelang en de patiëntveiligheid te allen tijde voorop heeft gestaan. In de context van de omstandigheden en voorts wellicht ook gelet op de persoon van [Verzoeker] , heeft hij in die inhoudelijke gedrevenheid op het communicatieve vlak kleine en grotere steken laten vallen, waardoor sommige collega’s – waarvan enkelen zich in een afhankelijke positie ten opzichte van [Verzoeker] bevonden - zich onheus bejegend hebben gevoeld. Op het gedrag van [Verzoeker] valt wel degelijk het een en ander aan te merken, maar rechtvaardigt – alle omstandigheden in aanmerking nemend – geen ontbinding, temeer niet omdat hem door Amsterdam UMC zowel een verbetertraject is aangeboden (waarvan hij gebruik heeft gemaakt, maar de resultaten daarvan niet heeft mogen laten zien), als mediation met de klagende collega’s is voorgehouden, maar niet is aangeboden. 5.17. Ter onderbouwing van dit oordeel overweegt het hof ten aanzien van een aantal specifieke door Amsterdam UMC genoemde incidenten als volgt. ( a) Over het ‘incident [naam 3] ’ (zie 3.10) merkt het hof op dat niet vast is komen te staan wat [Verzoeker] precies tegen de aios heeft gezegd en of dat als ‘disruptive behavior’ kan worden gekwalificeerd. De aios geeft aan dat [Verzoeker] haar zei dat hij ‘ontoepaselijk’ werd van het gesprek met haar. Uit de e-mail van [Verzoeker] van 14 september 2017 aan [naam 3] volgt dat er door toedoen of nalaten van de aios een onveilige en stressvolle situatie op de OK was ontstaan, omdat een patiënt 10 minuten voor het einde van de operatie dreigde wakker te worden en er geen anesthesist beschikbaar was om dat probleem te verhelpen, terwijl de aios de eerste vervanger (b)leek te zijn (zie 3.10). Volgens de e-mail van 14 september 2017 heeft [Verzoeker] toen tegen de aios gezegd dat ‘zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient’. Het door [naam 3] gemelde incident is kennelijk voor Amsterdam UMC geen reden geweest hier verdergaand onderzoek naar te doen en de resultaten daarvan aan [Verzoeker] mede te delen en schriftelijk vast te leggen. Wat hier, mede gelet op de reactie van [Verzoeker] daarop, ook van zij, dit incident en al het andere dat voor 2018 is gebeurd heeft er niet aan in de weg gestaan dat [Verzoeker] in 2018 tot hoogleraar is benoemd. Dat had niet in de rede gelegen als [Verzoeker] zich daadwerkelijk veelvuldig schuldig zou hebben gemaakt aan ‘disruptive behavior’ of wangedrag dat anderszins in de weg zou hebben gestaan aan deze promotie. ( b) Ten aanzien van het voorval met de patiënt die vanuit het OLVG voor een operatie door [Verzoeker] naar het Amsterdam UMC is vervoerd (zie 3.14), stelt het hof vast dat [naam 1] en [naam 7] [Verzoeker] verwijten hebben gemaakt in een gesprek tussen hen en dat [naam 8] aan het adres van [Verzoeker] in haar e-mail van 7 november 2018 een opmerking over het gedrag van [Verzoeker] heeft gemaakt, vóórdat het gesprek waarbij ook aios [naam 9] betrokken was plaatsvond. In dat latere gesprek heeft [naam 9] verklaard dat het OLVG de patiënt naar Amsterdam UMC heeft overgebracht, terwijl daarvoor ondanks een daarover gemaakte afspraak, telefonisch geen toestemming was gegeven door Amsterdam UMC. Hierdoor komen de verwijten van [naam 1] en [naam 7] en de opmerking van [naam 8] in een ander daglicht te staan, namelijk dat het aan het OLVG te wijten was dat deze patiënt op de locatie van Amsterdam UMC verbleef teneinde daar (door [Verzoeker] ) geopereerd te worden en niet aan [Verzoeker] , zoals Amsterdam UMC het heeft doen voorkomen. (c ) Het incident in mei 2019 tussen staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] (zie 3.15) is wat het hof betreft een (felle) inhoudelijke discussie over de organisatie van zorg die heeft geresulteerd in afspraken over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie. Hetzelfde geldt voor de discussie met [naam 11] in januari 2022 (zie 3.21). Hoewel de toon van deze discussie scherp was, betrof het toch vooral de inhoud van de zorg en kwalificeert de wijze waarop [Verzoeker] zich hierin heeft opgesteld niet als ‘disruptive behavior’, dan wel anderszins als relevant in een ontslagdossier. ( d) Voor wat betreft de e-mail van 19 augustus 2020 over de IMS-bespreking en de reactie van [Verzoeker] daarop dat het wat hem betreft een onterechte melding was (zie 3.18), oordeelt het hof dat het wellicht verstandiger was geweest als [Verzoeker] zijn mening over de verpleging in de nadere e-mail van dezelfde datum aan [naam 7] : ‘Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau’ face to face met [naam 7] en [naam 8] had besproken. Het hof stelt vast dat deze mededeling niet aan de verpleegkundigen zelf was gericht, zodat het hof ook niet kan inzien hoe deze mededeling kan bijdragen aan de door Amsterdam UMC gestelde verstoorde verstandhouding met de verpleegkundigen. ( e) Ten aanzien van de inhoudelijke verwijten betreffende aios [naam 16] overweegt het hof dat uit hetgeen onder de feiten (3.28 en 3.29) is weergegeven niet kan worden afgeleid dat aios [naam 16] zich denigrerend, agressief en onbeschoft bejegend heeft gevoeld, zoals Amsterdam UMC heeft gesteld. 5.18. Het hof weegt voorts mee dat uit de schriftelijke vastlegging van de door Amsterdam UMC niet overgelegde jaargesprekken in 2021 en 2022 tussen [naam 1] en [Verzoeker] niet blijkt van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (zie 3.19 en 3.21). Integendeel, in deze – de meest recente - verslagen wordt het functioneren van [Verzoeker] als goed beoordeeld, ook op de hem in het verzoekschrift verweten aspecten. 5.19. In de volgende paragrafen bespreekt het hof de specifieke toelichting die Amsterdam UMC heeft gegeven op de in haar ogen ernstig en duurzaam verstoorde verhouding per groep collega’s. De essentie is, wat het hof betreft, ten aanzien van alle ‘groepen’ collega’s met wie een beweerdelijk verstoorde arbeidsverhouding zou bestaan, dat goed werkgeverschap met zich brengt dat [Verzoeker] in de gelegenheid gesteld had moeten worden om met de betreffende groepen/personen in gesprek te gaan. Te meer daar aan de aios en verpleegkundigen voorgesteld had kunnen worden om als groep aan een dergelijk gesprek te participeren en/of dat gesprek onder begeleiding te doen plaatsvinden, had Amsterdam UMC geen genoegen mogen en kunnen nemen met de (gestelde, maar niet aangetoonde) weigering van deze groepen om het gesprek aan te gaan, althans kan de (gestelde) verstoring in de relatie tussen deze groepen enerzijds en [Verzoeker] anderzijds dan niet aan hem worden tegengeworpen. Het hof oordeelt het onjuist dat anoniem klagen over een collega niet gevolgd wordt door ten minste de uitnodiging aan beide ‘partijen’ om daarover met elkaar het gesprek aan te gaan, temeer waar dat gesprek eerder nimmer is gevoerd. Het hof betrekt in zijn oordeel vanzelfsprekend ook de aard van de klachten, die vooral zien op collegiale omgangsvormen. 5.20. In dit verband bespreekt het hof hier kort de gang van zaken met betrekking tot de mediation. Uit de feiten (3.33, 3.37, 3.38) blijkt dat het niet alleen de bedoeling van [Verzoeker] was dat op enig moment in de mediation gesproken zou worden met de door Amsterdam UMC gestelde klagers zelf, de aios en de verpleegkundigen, maar dat Amsterdam UMC daarvan ook uitging.

3.8. Op 28 juni 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] als opleider van de afdeling Orthopedische Chirurgie (hierna: [naam 1] ) en [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft in augustus 2016 vijf coaching sessies gevolgd. 3.9. Op 13 september 2016 heeft een visitatie plaatsgevonden door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (hierna: RSG). Onder de ‘zwaarwegende adviezen’ staat: ‘4. De opleider en opleidingsinrichting dragen er zorg voor dat het lopende individuele traject van een lid van de opleidingsgroep binnen redelijke termijn met een positief resultaat wordt afgerond en dat intussen de opleidingscultuur onveranderd veilig blijft’. In een verslag van een gesprek dat met acht opleiders (waaronder [Verzoeker] ) heeft plaatsgevonden staat: ‘In een apart gesprek met opleider en plaatsvervangend opleider is het ‘probleem’ staflid besproken. (..). ..er is een coaching traject met externe begeleiding gestart. Dit is nu 8 weken bezig, er is een voelbare verbetering bij de staf en aios, maar nog niet meetbaar. Er zijn geen onveilige situaties. De vakgroep gelooft in een positieve afloop’. 3.10. Op 18 september 2017 ontving [naam 1] een e-mail van prof. dr. [naam 3] (hierna: [naam 3] ), waarin staat: ‘(..) ik krijg nog steeds regelmatig klachten over “disruptive”behavior”(zie mail aios beneden);’ (..). In de hiervoor bedoelde mail van de aios staat: ‘ik heb op 13/9 een ok overgenomen (..) waarbij [Verzoeker] de operateur was. (..) dat hij niet tevreden was over de logistiek rondom wisselen van de verantwoordelijke anesthesist. Hierop heb ik telefonisch contact opgenomen om te informeren wat het probleem was (..). Na uitleg over de situatie waarin hij aangaf dat zijn patiënt nu slecht zorg had ontvangen, gaf hij onder andere ook aan ‘ontoepaselijk te worden van het gesprek’. Ik heb dit besproken met je omdat ik zijn bewoording en reactie niet passend bij de situatie vond’. In een mail gedateerd 14 september 2017 van [Verzoeker] aan [naam 3] staat:’ Gisteren is er m.i. een onveilige situatie ontstaan op OK1 toen de derde patient (..) 10 minuten voor het einde van de ingreep wakker aan het worden was (..) Deze AIOS belde mij gistermiddag na de ingreep. Zij vertelde mij dat ze van [naam 4] had gehoord dat ik ontevreden was over het niet kunnen vinden van de 1 e en 2e vervanger. Het verbaasde mij dat zij niet aangaf dat zij uiteindelijk de eerste vervanger was geweest. (..) Ik heb haar gezegd dat zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient.’ 3.11. In het jaargesprek van 2017 tussen [naam 1] en [Verzoeker] is onder andere de hiervoor (3.10) vermelde situatie besproken. Amsterdam UMC heeft als productie 11 een gespreksverslag in het geding gebracht. [Verzoeker] heeft als productie 1 een door hem gecorrigeerde versie van dit verslag overgelegd. 3.12. In 2018 is [Verzoeker] benoemd als hoogleraar orthopedische chirurgie. 3.13. In juli 2018 heeft [Verzoeker] in e-mails aan 6 stafleden (hof: collega-specialisten) geschreven: ´[naam 5] tijdens de overdracht en in de dienst doet mij denken aan een hoop meeuwen die over je heen vliegt. Een hoop gekwetter en als het voorbij is zitten ( [naam 1] en ik) onder de schijt’ en ‘Ik had niet gedacht dat het kon. Maar [naam 5] is tot nu toe bij nog slechter dan [naam 6] ’. 3.14. Uit een verslag van een gesprek dat op 8 november 2018 plaatsvond tussen [Verzoeker] , [naam 1] , plaatsvervangend afdelingshoofd en chef werkplek verpleegafdeling [naam 7] (hierna: [naam 7] ), verpleegkundig hoofd afdeling orthopedie en sportgeneeskunde [naam 8] (hierna: [naam 8] ) en aois [naam 9] , blijkt dat op 7 november 2018 het OLVG een patiënt voor een operatie door [Verzoeker] naar Amsterdam AMC heeft doen vervoeren, zonder dat Amsterdam UMC daarvoor telefonisch goedkeuring had gegeven, terwijl daarvoor geen ‘virtueel’ bed beschikbaar was op de afdeling orthopedie. Daardoor moest de patiënt met veel kunst en vliegwerk op de KNO verpleegafdeling ondergebracht worden. Een dag na de operatie is de patiënt teruggebracht naar het OLVG. In een verslag van een gesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] dat aan dit gesprek voorafging staat: ‘(..) ook kritiek van OK en polikliniek medewerkers over communicatie. Inhoudelijk ip vaak juist, maar manier van communicatie niet acceptabel. Geeft bij andere mensen gevoel van onveiligheid. Orthopaedie is een team met 7 speerpunten, niet team [Verzoeker] . Omgang met alle medewerkers van dit team moet veilig gaan. Ook bij minder functioneren, leerlingen e.d. AMC is tenslotte een opleidingsziekenhuis, je moet kunnen omgaan met mensen die minder kunnen, weten. Probeer hen te coachen en dingen bij te brengen en niet af te branden, dat werkt demotiverend en geeft weerstand.’ In een e-mail van 7 november 2018 van [naam 8] aan [naam 7] staat over deze situatie: ‘We hebben allemaal nee gezegd (..)Minimaal 5 mdw zijn nu al de hele dag bezig met deze casus en dat allemaal omdat Dr. [Verzoeker] persé wil dat gebeurt wat hij wil’. 3.15. In mei 2019 hebben staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] afspraken gemaakt over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie, nadat [Verzoeker] een plastisch chirurg van Vumc had benaderd om een operatie uit te voeren op de OK van [Verzoeker] in het AMC. 3.16. Van 3 december 2019 tot 2 juni 2020 is [Verzoeker] afwezig geweest wegens ziekte. 3.17. Op 26 juni 2020 heeft [Verzoeker] de WhatsAppgroep ‘STAF AUMC’ verlaten. Op 9 juli 2020 heeft [Verzoeker] met [naam 1] gesproken. In het verslag van dit gesprek staat: ‘Als laatste punt de communicatie via de verschillende media mogelijkheden, wat wel en niet over de App en in primaire emoties te communiceren komt ter sprake. [Verzoeker] begrijpt dit.’ 3.18. Bij e-mail van 19 augustus 2020 heeft [naam 7] aan [Verzoeker] geschreven: ’Gisteren bij de IMS (Incident Melding Systeem) bespreking kwamen 2 zaken naar voren die mede op jou van toepassing zijn. (..) Beide zaken (Orders/OK verslag) moeten op orde zijn na een ingreep.’ [Verzoeker] heeft naar aanleiding van deze e-mail naar voorbeelden gevraagd en aangegeven dat het wat hem betreft een onterechte melding is. Bij een nadere e-mail van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 7] geschreven: ‘(..) Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau. (..)’. 3.19. In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2021 staat:‘(..) [Verzoeker] is hier goed aanwezig, weet steeds beter de juiste toon te vinden. Op deze manier voortgaan is ook voor de opleiding heel prettig. (..) Samenwerken binnen een team is zeker niet iets dat [Verzoeker] makkelijk afgaat maar hij doet stappen in de goede richting en is uitstekend aan de slag met de traumachi-collega’s om tot een mooie samenwerking te komen. klasse-mooie uitdaging! (..) [Verzoeker] heeft kanker overwonnen (..) [Verzoeker] heeft daarna in de Covid-19 crisis een mooie comeback gemaakt en is een prettige, kritische collega die zichzelf nog steeds ontwikkelt (Let op de toon van je boodschap).’ 3.20. Bij e-mail van 11 januari 2022 heeft traumachirurg [naam 11] (hierna: [naam 11] ) aan [Verzoeker] geschreven: ‘Helaas is ons gesprek op de gang van het operatie complex niet succesvol verlopen. Ik denk dat het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven om het doel gezamenlijk de trauma te verzorgen te realiseren.’ [naam 11] heeft deze mail doorgestuurd naar [naam 12] , [naam 13] (Raad van Bestuur) en [naam 1] . 3.21. In de schriftelijke vastlegging van het jaargesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] van 21 januari 2022 staat: ‘(..) [Verzoeker] is prettig aanwezig het laatste jaar.

Dat neemt niet weg dat ook [Verzoeker] zich aan de Gedragscode moet houden en moet zorg dragen voor ‘sociale veiligheid’ en een ‘fijne en veilige werkplek’ (zie 3.3) 5.16. Voor zover al kan worden gezegd dat de samenwerking tussen [Verzoeker] enerzijds, en aio’s, verpleegkundigen en/of andere collega’s anderzijds in sommige opzichten ‘stroef’ verliep, heeft het hof uit alle overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest de indruk gekregen dat het gedrag van [Verzoeker] zeer sterk inhoudelijk gedreven is geweest waarbij het patiëntbelang en de patiëntveiligheid te allen tijde voorop heeft gestaan. In de context van de omstandigheden en voorts wellicht ook gelet op de persoon van [Verzoeker] , heeft hij in die inhoudelijke gedrevenheid op het communicatieve vlak kleine en grotere steken laten vallen, waardoor sommige collega’s – waarvan enkelen zich in een afhankelijke positie ten opzichte van [Verzoeker] bevonden - zich onheus bejegend hebben gevoeld. Op het gedrag van [Verzoeker] valt wel degelijk het een en ander aan te merken, maar rechtvaardigt – alle omstandigheden in aanmerking nemend – geen ontbinding, temeer niet omdat hem door Amsterdam UMC zowel een verbetertraject is aangeboden (waarvan hij gebruik heeft gemaakt, maar de resultaten daarvan niet heeft mogen laten zien), als mediation met de klagende collega’s is voorgehouden, maar niet is aangeboden. 5.17. Ter onderbouwing van dit oordeel overweegt het hof ten aanzien van een aantal specifieke door Amsterdam UMC genoemde incidenten als volgt. ( a) Over het ‘incident [naam 3] ’ (zie 3.10) merkt het hof op dat niet vast is komen te staan wat [Verzoeker] precies tegen de aios heeft gezegd en of dat als ‘disruptive behavior’ kan worden gekwalificeerd. De aios geeft aan dat [Verzoeker] haar zei dat hij ‘ontoepaselijk’ werd van het gesprek met haar. Uit de e-mail van [Verzoeker] van 14 september 2017 aan [naam 3] volgt dat er door toedoen of nalaten van de aios een onveilige en stressvolle situatie op de OK was ontstaan, omdat een patiënt 10 minuten voor het einde van de operatie dreigde wakker te worden en er geen anesthesist beschikbaar was om dat probleem te verhelpen, terwijl de aios de eerste vervanger (b)leek te zijn (zie 3.10). Volgens de e-mail van 14 september 2017 heeft [Verzoeker] toen tegen de aios gezegd dat ‘zij zich goed moest realiseren dat zij als AIOS anesthesie elkaars verantwoordelijkheden kunnen overnemen mits de overdracht waterdicht is en er geen gaten kunnen vallen in de veiligheid van de patient’. Het door [naam 3] gemelde incident is kennelijk voor Amsterdam UMC geen reden geweest hier verdergaand onderzoek naar te doen en de resultaten daarvan aan [Verzoeker] mede te delen en schriftelijk vast te leggen. Wat hier, mede gelet op de reactie van [Verzoeker] daarop, ook van zij, dit incident en al het andere dat voor 2018 is gebeurd heeft er niet aan in de weg gestaan dat [Verzoeker] in 2018 tot hoogleraar is benoemd. Dat had niet in de rede gelegen als [Verzoeker] zich daadwerkelijk veelvuldig schuldig zou hebben gemaakt aan ‘disruptive behavior’ of wangedrag dat anderszins in de weg zou hebben gestaan aan deze promotie. ( b) Ten aanzien van het voorval met de patiënt die vanuit het OLVG voor een operatie door [Verzoeker] naar het Amsterdam UMC is vervoerd (zie 3.14), stelt het hof vast dat [naam 1] en [naam 7] [Verzoeker] verwijten hebben gemaakt in een gesprek tussen hen en dat [naam 8] aan het adres van [Verzoeker] in haar e-mail van 7 november 2018 een opmerking over het gedrag van [Verzoeker] heeft gemaakt, vóórdat het gesprek waarbij ook aios [naam 9] betrokken was plaatsvond. In dat latere gesprek heeft [naam 9] verklaard dat het OLVG de patiënt naar Amsterdam UMC heeft overgebracht, terwijl daarvoor ondanks een daarover gemaakte afspraak, telefonisch geen toestemming was gegeven door Amsterdam UMC. Hierdoor komen de verwijten van [naam 1] en [naam 7] en de opmerking van [naam 8] in een ander daglicht te staan, namelijk dat het aan het OLVG te wijten was dat deze patiënt op de locatie van Amsterdam UMC verbleef teneinde daar (door [Verzoeker] ) geopereerd te worden en niet aan [Verzoeker] , zoals Amsterdam UMC het heeft doen voorkomen. (c ) Het incident in mei 2019 tussen staflid plastische chirurgie professor [naam 10] , [naam 8] en [Verzoeker] (zie 3.15) is wat het hof betreft een (felle) inhoudelijke discussie over de organisatie van zorg die heeft geresulteerd in afspraken over de samenwerking tussen de afdelingen plastische chirurgie en orthopedie. Hetzelfde geldt voor de discussie met [naam 11] in januari 2022 (zie 3.21). Hoewel de toon van deze discussie scherp was, betrof het toch vooral de inhoud van de zorg en kwalificeert de wijze waarop [Verzoeker] zich hierin heeft opgesteld niet als ‘disruptive behavior’, dan wel anderszins als relevant in een ontslagdossier. ( d) Voor wat betreft de e-mail van 19 augustus 2020 over de IMS-bespreking en de reactie van [Verzoeker] daarop dat het wat hem betreft een onterechte melding was (zie 3.18), oordeelt het hof dat het wellicht verstandiger was geweest als [Verzoeker] zijn mening over de verpleging in de nadere e-mail van dezelfde datum aan [naam 7] : ‘Verpleging is mi goedwillend. Maar iha van matig niveau’ face to face met [naam 7] en [naam 8] had besproken. Het hof stelt vast dat deze mededeling niet aan de verpleegkundigen zelf was gericht, zodat het hof ook niet kan inzien hoe deze mededeling kan bijdragen aan de door Amsterdam UMC gestelde verstoorde verstandhouding met de verpleegkundigen. ( e) Ten aanzien van de inhoudelijke verwijten betreffende aios [naam 16] overweegt het hof dat uit hetgeen onder de feiten (3.28 en 3.29) is weergegeven niet kan worden afgeleid dat aios [naam 16] zich denigrerend, agressief en onbeschoft bejegend heeft gevoeld, zoals Amsterdam UMC heeft gesteld. 5.18. Het hof weegt voorts mee dat uit de schriftelijke vastlegging van de door Amsterdam UMC niet overgelegde jaargesprekken in 2021 en 2022 tussen [naam 1] en [Verzoeker] niet blijkt van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (zie 3.19 en 3.21). Integendeel, in deze – de meest recente - verslagen wordt het functioneren van [Verzoeker] als goed beoordeeld, ook op de hem in het verzoekschrift verweten aspecten. 5.19. In de volgende paragrafen bespreekt het hof de specifieke toelichting die Amsterdam UMC heeft gegeven op de in haar ogen ernstig en duurzaam verstoorde verhouding per groep collega’s. De essentie is, wat het hof betreft, ten aanzien van alle ‘groepen’ collega’s met wie een beweerdelijk verstoorde arbeidsverhouding zou bestaan, dat goed werkgeverschap met zich brengt dat [Verzoeker] in de gelegenheid gesteld had moeten worden om met de betreffende groepen/personen in gesprek te gaan. Te meer daar aan de aios en verpleegkundigen voorgesteld had kunnen worden om als groep aan een dergelijk gesprek te participeren en/of dat gesprek onder begeleiding te doen plaatsvinden, had Amsterdam UMC geen genoegen mogen en kunnen nemen met de (gestelde, maar niet aangetoonde) weigering van deze groepen om het gesprek aan te gaan, althans kan de (gestelde) verstoring in de relatie tussen deze groepen enerzijds en [Verzoeker] anderzijds dan niet aan hem worden tegengeworpen. Het hof oordeelt het onjuist dat anoniem klagen over een collega niet gevolgd wordt door ten minste de uitnodiging aan beide ‘partijen’ om daarover met elkaar het gesprek aan te gaan, temeer waar dat gesprek eerder nimmer is gevoerd. Het hof betrekt in zijn oordeel vanzelfsprekend ook de aard van de klachten, die vooral zien op collegiale omgangsvormen. 5.20. In dit verband bespreekt het hof hier kort de gang van zaken met betrekking tot de mediation. Uit de feiten (3.33, 3.37, 3.38) blijkt dat het niet alleen de bedoeling van [Verzoeker] was dat op enig moment in de mediation gesproken zou worden met de door Amsterdam UMC gestelde klagers zelf, de aios en de verpleegkundigen, maar dat Amsterdam UMC daarvan ook uitging.

focus houden op zaken die hij (positief) kan beinvloeden (..) positief in de wedstrijd blijven belangrijke speler in ons team!’ 3.22. Bij e-mail van 12 februari 2022 heeft [Verzoeker] aan [naam 8] geschreven: ‘Wil jij aan de zusters vragen of zij niet in Epic schrijvrn dat het OK verslag mist. (..) Ik heb gisteren tot 1800 geopereerd. Het was een grote zware ingreep. Daarna moest ik naar een andere afspraak. Nu op mijn vrije zaterdag moet ik dit verslag maken. Dat is zo een half uur werk. Er staat niet in het ok verslag dat van nut is voor de verpleging. Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat. De rest vd notitie van de zuster bevat mn vragen over er iets moet gebeuren. Maat geen oplossingen. (..) Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier. Kun jij daar wat mee? Mijn advies aan de verpleging is meer tijd met de patient doorbrengen. En minder ad computer en in de koffiekaner/overdrachtsruinte. (..) En niet te veel vragen stellen in het dossier waar een collega dan mee verder moet. Los het zelf op. Pr weekend’. 3.23. Bij e-mail van dezelfde datum heeft [naam 8] met [naam 1] en [naam 7] in de cc aan [Verzoeker] geantwoord: ‘De manier waarop je over de verpleegkundigen schrijft, staat mij helemaal niet aan. (..) Ik vind het denigrerend (..). Jouw vraag of ik hier iets mee kan? Nee, als je op deze manier communiceert zeker niet. (..) Als je op een normale, respectvolle manier feedback kunt geven op zorginhoudelijke onderwerpen (..) Ik maak meteen van de gelegenheid gebruik om de notitie in het dossier (..) te benoemen. Hierin schrijft je ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’. Dit vind ik een ongepaste tekst voor in een patiëntendossier.’ 3.24. Op 3 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [Verzoeker] over de hiervoor vermelde e-mailwisseling en over een mondelinge melding van een co-assistent dat [Verzoeker] gezegd zou hebben dat ‘ouders zich zouden moeten schamen dat ze jouw collegegeld betalen’. Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in dit gesprek eventueel coaching aangeboden en aan [Verzoeker] de mogelijkheid voorgehouden [naam 1] te bellen om in voorkomende gevallen ‘even stoom af te blazen’. In het gespreksverslag dat Amsterdam UMC als productie 24 heeft overgelegd staat dat [naam 1] van het gesprek notulen zal maken die hij aan [Verzoeker] zal sturen waarop [Verzoeker] dan kan reageren. Ook staat er: ‘Een volgende keer moet er niet meer zijn want dan kan ik niet anders dan een melding maken bij HR en een officieel zienswijze gesprek met je voeren dat kan leiden tot een schriftelijke aantekening in je personeelsdossier’. [naam 1] heeft op 3 maart 2022 een e-mail gestuurd aan [Verzoeker] waarin hij verwees naar de notulen, maar die zijn niet als bijlage bij deze e-mail opgenomen. 3.25. Uit een e-mailwisseling op 16 en 18 maart 2022 tussen traumachirurg [naam 14] (hierna: [naam 14] ) en [Verzoeker] blijkt dat [Verzoeker] op 16 maart 2022 aan de staf orthopedie en de assistenten orthopedie een mail heeft gestuurd over -zakelijk weergegeven- de positie van schroeven die onder verantwoordelijkheid van [naam 14] bij een operatie zijn geplaatst. [naam 14] vindt het ongepast dat [Verzoeker] hem niet eerst heeft verwittigd, voordat ‘een mail het hele ziekenhuis ingeschoten wordt’. [Verzoeker] was het daar niet mee eens, omdat hij van mening is dat de melding in het belang van optimale zorg was. Bij e-mail van 18 maart 2022 heeft [naam 14] [Verzoeker] geschreven: ‘We verschillen essentieel van mening denk ik. (..) Ik zal [naam 1] (hof: [naam 1] ) vragen aanstaande vrijdag aandacht te vragen voor een discussie hoe we met elkaar omgaan en hoe we naar elkaar communiceren’. Bij WhatsApp bericht van 3 januari 2023 heeft [naam 14] [Verzoeker] laten weten dat hij hem zal steunen als hij ( [Verzoeker] ) weer terug is. 3.26. Op 3 mei 2022 is bij de AMC-coschapcoördinator de volgende schriftelijke melding binnengekomen: ‘je moet wat assertiever zijn, je ouders betalen toch niet voor niets collegegeld’. Orthopedisch chirurg [naam 15] (hierna: [naam 15] ) schrijft in een e-mail van 12 mei 2022 aan de coschapcoördinator met in de cc [naam 7] en [naam 1] : ‘Deze melding was ook al direct (..) aan ons gegeven. (..) Daarop volgend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen ons afdelingshoofd (..) en het betreffende staflid waarin ook afspraken zijn gemaakt’. 3.27. Als productie 26 heeft Amsterdam UMC een anonieme melding van een co-assistent van 22 november 2022 overgelegd waarin onder meer staat: ‘Ik heb twee Ok’s meegemaakt met prof. [Verzoeker] , waar beide de sfeer erg teleurstellend was. De sfeer was dusdanig dat ik mij niet vrij voelde om dingen te vragen’. In de melding staan vijf voorbeelden waaronder: ‘(..) Denk nou eens na. Als je niet goed kan zien moet je maar naar Hans Anders gaan. Op deze manier heb ik een infectie op mijn poli volgende week’(..).Continu was prof [Verzoeker] aan het schelden tijdens de operatie’. 3.28. Op 1 oktober 2022 is op de spoedeisende hulp een 7-jarig jongetje met een gebroken pols binnengekomen. De spoedeisende hulp arts heeft een röntgenfoto laten maken en de dienstdoende collega’s traumachirurgen (waaronder [Verzoeker] en aios [naam 16] ) die op dat moment aan het opereren waren om advies gevraagd. Vanuit de OK is na enige tijd het advies gegeven de pols te reponeren. Daarna is opnieuw een röntgenfoto gemaakt en is de collega’s op de OK wederom gevraagd de foto te beoordelen. Vanuit de OK is aangegeven dat dat op dat moment niet mogelijk was. Omdat het jongentje al langere tijd op de spoedeisende hulp lag is de spoedeisende hulp arts blijven aandringen. [Verzoeker] heeft vervolgens geïrriteerd gereageerd. In een verklaring van de spoedeisende hulp arts van 10 november 2022 staat hierover: ‘Toen kreeg ik het antwoord dat als ik niet kon wachten en met zo’n attitude we het klote VU maar dicht moesten gooien’. Na 20 minuten is er vanuit de OK gebeld dat het jongetje naar huis mocht. Op 3 oktober 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] geschreven dat de dienstdoende aios (hof: [naam 16] ) bij hem aan de bel had getrokken over de bejegening door [Verzoeker] op 1 oktober 2022. Bij e-mails van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 1] geantwoord dat de patiëntenzorg door deze aios meerdere keren onveilig is geweest de afgelopen tijd. [Verzoeker] heeft hiervan 5 voorbeelden gegeven en verzocht om over de situatie van 1 oktober 2022 het anesthesie personeel, het OK personeel en het afdelingspersoneel te horen en ook de opleider erbij te betrekken. 3.29. Op 22 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 7] en [Verzoeker] dat op 30 november 2022 schriftelijk is bevestigd. In dit gesprek is blijkens de brief gesproken over de weekenddienst van 8 oktober 2022 (hof: bedoeld wordt 1 oktober 2022). [naam 1] heeft bij het kopje ‘Tekst [naam 16] ’ als citaat vermeld: ‘Het was een drukke ochtend van een weekend traumadienst met vroeg in de ochtend een OK. Toen ik op de OK kwam verweet hij mij dat ik te laat was en zei dat de verpleegkundigen van de afdeling niet tevreden waren over mij. Hij gaf aan mijn kant van het verhaal niet te willen horen, en liep weg uit de operatiekamer’. De brief sluit af met: ‘Hierbij wordt u nadrukkelijk gewaarschuwd dat u zich in de toekomst dient te onthouden van onacceptabele bejegening en communicatie. Wanneer u dit niet doet kunnen ernstiger maatregelen, in het uiterste geval ontslag, volgen.’ 3.30. Op 5 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen die is ondertekend door dr. [naam 17] (hierna: [naam 17] ), opleider orthopedie, en dr.

Tegen deze achtergrond moet de procesbeschrijving in het voorstel van de mediator zo worden begrepen dat na de twee mediations met de vertegenwoordigers van de aios en de vertegenwoordigers van de verpleging, ‘wordt (hof: gezocht) naar oplossingen in wederzijds belang. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming’ (zie 3.37). Deze primaire doelstelling van de besproken mediation ligt ook voor de hand in het licht van het zwaartepunt van de te bespreken onderwerpen: niet is gesteld of gebleken dat er juist met de opleider en plaatsvervangend opleider een samenwerkingsprobleem was waarop de mediation gericht zou worden. De gesprekken met de (plv.) opleider waren naar de overtuiging van het hof veeleer bedoeld om de weg te bereiden voor een goede start van de daadwerkelijke mediation met de aios. De conclusies die Amsterdam UMC nadien aan het ‘mislukken’ van de mediations heeft verbonden kunnen de verzochte ontbinding ook om die reden niet dragen. 5.21. Amsterdam UMC heeft vervolgens te kennen gegeven dat deze tweede fase (gesprekken tussen [Verzoeker] enerzijds en de aios en verpleging anderzijds) er niet zou komen. Dit was voor [Verzoeker] extra zuur omdat hij in de periode december 2022 tot begin april 2023 (zie 3.36) een intensief en blijkbaar succesvol coachingstraject had doorlopen. Ook na de beëindiging van de twee mediations met de vertegenwoordigers van de aios en de verpleegkundigen is geen enkele vorm van contact door bijvoorbeeld mediation of bemiddeling tot stand gebracht door Amsterdam UMC en de aios en de verpleegkundigen in persoon enerzijds en [Verzoeker] anderzijds om de door de vermeende klagers ervaren problemen in de samenwerking te bespreken. Verstoorde verhouding aios? 5.22. Amsterdam UMC heeft voor wat betreft de verstoorde verhoudingen met de aios verwezen naar de SetQ feedbackrapportages 2014 tot en met 2019 (zie 3.7). Een SetQ is een vragenlijst met behulp waarvan aios kunnen weergeven hoe zij de opleidingskwaliteiten van de individuele opleiders ervaren. Met dit instrument kan de opleider inzicht krijgen in zijn of haar kwaliteiten als opleider. Zoals uit het doel van de SetQ’s blijkt zijn SetQ’s niet bedoeld als instrument voor de werkgever om het functioneren van een opleider te beoordelen (zie 3.6). Voor opleiders is SetQ ook anoniem, tenzij dat anders is afgesproken binnen de vakgroep. Niet gebleken is dat Amsterdam UMC met [Verzoeker] afspraken heeft gemaakt over het gebruik van SetQ om zijn functioneren als opleider te bespreken in een formeel beoordelingstraject. Dat [Verzoeker] tegen het bespreken van de inhoud van de SetQ’s met [naam 1] geen bezwaar heeft gemaakt, zoals Amsterdam UMC heeft aangevoerd, maakt dit niet anders. Dat betekent dat Amsterdam UMC de SetQ feedbackrapportages heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij bestemd zijn. Daarbij komt dat Amsterdam UMC slechts de negatieve aspecten uit de SetQ’s heeft belicht en de positieve aspecten achterwege heeft gelaten. In dat licht komt het hof tot het oordeel dat Amsterdam UMC onzorgvuldig jegens [Verzoeker] heeft gehandeld doordat zij de SetQ over 2021, waarin [Verzoeker] als opleider met rapportcijfer 8 is beoordeeld, in het geheel niet aan het hof heeft overgelegd. 5.23. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de verstoorde verhouding met de aios verder verwezen naar de klachtbrief van 5 december 2022 (zie 3.30). Het hof stelt vast dat deze brief is ondertekend door de opleiders [naam 17] en plaatsvervangend opleider [naam 18] en dat uit die brief niet blijkt namens welke individuele aios die brief is geschreven. Amsterdam UMC heeft weliswaar herhaaldelijk gesteld en [naam 1] heeft desgevraagd per e-mail van 22 december 2022 bij monde van [naam 17] en [naam 18] bevestigd (zie 3.35) dat de klacht van de assistentengroep door álle aios ondersteund wordt, maar die conclusie kan naar het oordeel van het hof niet worden getrokken uit die e-mail. 5.24. In die e-mail staat immers ook ‘We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren’ en ‘We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd.’ Uit de onderstreepte tekst kan worden afgeleid dat niet alle aios aanwezig zijn geweest c.q. konden zijn bij de besprekingen. Evenmin is duidelijk geworden wie, wanneer, wat met welke afwezige(n) heeft besproken, met welke verwijten aan het adres van [Verzoeker] ‘de afwezigen’ het wel en niet eens waren en op welke wijze ‘de afwezigen’ dat hebben aangegeven aan de wel aanwezige aios. 5.25. [naam 17] en [naam 18] hebben [naam 1] vervolgens bericht: ‘Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld.’ Hieruit heeft het hof terecht afgeleid, zo heeft Amsterdam UMC op vragen van de voorzitter van het hof tijdens de mondelinge behandeling bevestigd, dat er een door de aios gezamenlijk opgesteld document ten grondslag heeft gelegen aan de brief van 5 december 2022. Dit document heeft Amsterdam UMC evenwel niet overgelegd, zodat ook daaruit niet kan worden afgeleid dat de brief van 5 december 2022 met de in die brief genoemde verwijten door álle aios ondersteund wordt. Het hof kan ook niet inzien om welke reden Amsterdam UMC dat – voor haar zwaarwegende – ‘klachtdocument’ niet heeft overgelegd. 5.26. Voor wat betreft de inhoud van deze brief van de (plv.) opleiders heeft [Verzoeker] Amsterdam UMC een aantal malen gevraagd de verwijten die hem in de brief worden gemaakt te onderzoeken, meest uitdrukkelijk in zijn brief van 20 december 2022, waarin [Verzoeker] [naam 1] heeft gevraagd ‘kritisch te blijven op waarheidsvinding’ (zie 3.34) Anders dan [Verzoeker] is het hof van oordeel dat Amsterdam UMC niet verplicht was om het Klachtenreglement voor AMC-medewerkers Amsterdam uit oktober 2015 te volgen. De klachtbrief van de opleiders van 5 december 2022 was immers niet ingediend bij de Raad van Bestuur, zoals het reglement voorschrijft, maar bij [naam 1] (zie 3.4). (Een mogelijkheid was geweest dat [naam 1] de opleiders had verwezen naar de Raad van Bestuur om alsnog die procedure te volgen.) Dat neemt niet weg dat het, als gevolg van het niet opschalen naar de Raad van Bestuur, wel op de weg van [naam 1] lag om zorgvuldig onderzoek te (laten) doen naar alle in de klachtbrief genoemde feiten en omstandigheden, onder meer door daar hoor en wederhoor op toe te passen en daarvan verslag te doen. Hoewel dat de bedoeling leek te zijn van het gesprek op 10 januari 2023, staat vast dat Amsterdam UMC dat gesprek startte met de conclusie dat het doek voor [Verzoeker] reeds gevallen was. 5.27. Anders ligt dat voor wat betreft het ‘Beleid ongewenste omgangsvormen medewerkers’, ook al schrijft dit beleid, zoals Amsterdam UMC heeft aangevoerd, de te nemen stappen niet dwingend voor, maar laat het een keuze (zie 3.5). Naar het oordeel van het hof heeft Amsterdam UMC in de hele gang van zaken ten aanzien van [Verzoeker] niet laten zien dat zij zich op enig moment rekenschap heeft gegeven van het bestaan van dit beleid en de daarin omschreven stappen bij ervaren ongewenst gedrag. Het volgen van dat beleid (en de daarin omschreven stappen) had temeer in de rede gelegen omdat in dit beleid expliciet aandacht wordt geschonken aan de relatie medisch specialist – aios: ‘Als een medewerker ongewenst gedrag ervaart kan de medewerker het best direct aangeven dat hij/zij daar niet van gediend is. Dat is niet altijd makkelijk zeker niet als er sprake is van een afhankelijkheid van degene die zich ongewenst gedraagt (denk aan de relatie leidinggevende – medewerker, medisch specialist – aios)’.

focus houden op zaken die hij (positief) kan beinvloeden (..) positief in de wedstrijd blijven belangrijke speler in ons team!’ 3.22. Bij e-mail van 12 februari 2022 heeft [Verzoeker] aan [naam 8] geschreven: ‘Wil jij aan de zusters vragen of zij niet in Epic schrijvrn dat het OK verslag mist. (..) Ik heb gisteren tot 1800 geopereerd. Het was een grote zware ingreep. Daarna moest ik naar een andere afspraak. Nu op mijn vrije zaterdag moet ik dit verslag maken. Dat is zo een half uur werk. Er staat niet in het ok verslag dat van nut is voor de verpleging. Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat. De rest vd notitie van de zuster bevat mn vragen over er iets moet gebeuren. Maat geen oplossingen. (..) Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier. Kun jij daar wat mee? Mijn advies aan de verpleging is meer tijd met de patient doorbrengen. En minder ad computer en in de koffiekaner/overdrachtsruinte. (..) En niet te veel vragen stellen in het dossier waar een collega dan mee verder moet. Los het zelf op. Pr weekend’. 3.23. Bij e-mail van dezelfde datum heeft [naam 8] met [naam 1] en [naam 7] in de cc aan [Verzoeker] geantwoord: ‘De manier waarop je over de verpleegkundigen schrijft, staat mij helemaal niet aan. (..) Ik vind het denigrerend (..). Jouw vraag of ik hier iets mee kan? Nee, als je op deze manier communiceert zeker niet. (..) Als je op een normale, respectvolle manier feedback kunt geven op zorginhoudelijke onderwerpen (..) Ik maak meteen van de gelegenheid gebruik om de notitie in het dossier (..) te benoemen. Hierin schrijft je ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’. Dit vind ik een ongepaste tekst voor in een patiëntendossier.’ 3.24. Op 3 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [Verzoeker] over de hiervoor vermelde e-mailwisseling en over een mondelinge melding van een co-assistent dat [Verzoeker] gezegd zou hebben dat ‘ouders zich zouden moeten schamen dat ze jouw collegegeld betalen’. Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in dit gesprek eventueel coaching aangeboden en aan [Verzoeker] de mogelijkheid voorgehouden [naam 1] te bellen om in voorkomende gevallen ‘even stoom af te blazen’. In het gespreksverslag dat Amsterdam UMC als productie 24 heeft overgelegd staat dat [naam 1] van het gesprek notulen zal maken die hij aan [Verzoeker] zal sturen waarop [Verzoeker] dan kan reageren. Ook staat er: ‘Een volgende keer moet er niet meer zijn want dan kan ik niet anders dan een melding maken bij HR en een officieel zienswijze gesprek met je voeren dat kan leiden tot een schriftelijke aantekening in je personeelsdossier’. [naam 1] heeft op 3 maart 2022 een e-mail gestuurd aan [Verzoeker] waarin hij verwees naar de notulen, maar die zijn niet als bijlage bij deze e-mail opgenomen. 3.25. Uit een e-mailwisseling op 16 en 18 maart 2022 tussen traumachirurg [naam 14] (hierna: [naam 14] ) en [Verzoeker] blijkt dat [Verzoeker] op 16 maart 2022 aan de staf orthopedie en de assistenten orthopedie een mail heeft gestuurd over -zakelijk weergegeven- de positie van schroeven die onder verantwoordelijkheid van [naam 14] bij een operatie zijn geplaatst. [naam 14] vindt het ongepast dat [Verzoeker] hem niet eerst heeft verwittigd, voordat ‘een mail het hele ziekenhuis ingeschoten wordt’. [Verzoeker] was het daar niet mee eens, omdat hij van mening is dat de melding in het belang van optimale zorg was. Bij e-mail van 18 maart 2022 heeft [naam 14] [Verzoeker] geschreven: ‘We verschillen essentieel van mening denk ik. (..) Ik zal [naam 1] (hof: [naam 1] ) vragen aanstaande vrijdag aandacht te vragen voor een discussie hoe we met elkaar omgaan en hoe we naar elkaar communiceren’. Bij WhatsApp bericht van 3 januari 2023 heeft [naam 14] [Verzoeker] laten weten dat hij hem zal steunen als hij ( [Verzoeker] ) weer terug is. 3.26. Op 3 mei 2022 is bij de AMC-coschapcoördinator de volgende schriftelijke melding binnengekomen: ‘je moet wat assertiever zijn, je ouders betalen toch niet voor niets collegegeld’. Orthopedisch chirurg [naam 15] (hierna: [naam 15] ) schrijft in een e-mail van 12 mei 2022 aan de coschapcoördinator met in de cc [naam 7] en [naam 1] : ‘Deze melding was ook al direct (..) aan ons gegeven. (..) Daarop volgend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen ons afdelingshoofd (..) en het betreffende staflid waarin ook afspraken zijn gemaakt’. 3.27. Als productie 26 heeft Amsterdam UMC een anonieme melding van een co-assistent van 22 november 2022 overgelegd waarin onder meer staat: ‘Ik heb twee Ok’s meegemaakt met prof. [Verzoeker] , waar beide de sfeer erg teleurstellend was. De sfeer was dusdanig dat ik mij niet vrij voelde om dingen te vragen’. In de melding staan vijf voorbeelden waaronder: ‘(..) Denk nou eens na. Als je niet goed kan zien moet je maar naar Hans Anders gaan. Op deze manier heb ik een infectie op mijn poli volgende week’(..).Continu was prof [Verzoeker] aan het schelden tijdens de operatie’. 3.28. Op 1 oktober 2022 is op de spoedeisende hulp een 7-jarig jongetje met een gebroken pols binnengekomen. De spoedeisende hulp arts heeft een röntgenfoto laten maken en de dienstdoende collega’s traumachirurgen (waaronder [Verzoeker] en aios [naam 16] ) die op dat moment aan het opereren waren om advies gevraagd. Vanuit de OK is na enige tijd het advies gegeven de pols te reponeren. Daarna is opnieuw een röntgenfoto gemaakt en is de collega’s op de OK wederom gevraagd de foto te beoordelen. Vanuit de OK is aangegeven dat dat op dat moment niet mogelijk was. Omdat het jongentje al langere tijd op de spoedeisende hulp lag is de spoedeisende hulp arts blijven aandringen. [Verzoeker] heeft vervolgens geïrriteerd gereageerd. In een verklaring van de spoedeisende hulp arts van 10 november 2022 staat hierover: ‘Toen kreeg ik het antwoord dat als ik niet kon wachten en met zo’n attitude we het klote VU maar dicht moesten gooien’. Na 20 minuten is er vanuit de OK gebeld dat het jongetje naar huis mocht. Op 3 oktober 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] geschreven dat de dienstdoende aios (hof: [naam 16] ) bij hem aan de bel had getrokken over de bejegening door [Verzoeker] op 1 oktober 2022. Bij e-mails van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 1] geantwoord dat de patiëntenzorg door deze aios meerdere keren onveilig is geweest de afgelopen tijd. [Verzoeker] heeft hiervan 5 voorbeelden gegeven en verzocht om over de situatie van 1 oktober 2022 het anesthesie personeel, het OK personeel en het afdelingspersoneel te horen en ook de opleider erbij te betrekken. 3.29. Op 22 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 7] en [Verzoeker] dat op 30 november 2022 schriftelijk is bevestigd. In dit gesprek is blijkens de brief gesproken over de weekenddienst van 8 oktober 2022 (hof: bedoeld wordt 1 oktober 2022). [naam 1] heeft bij het kopje ‘Tekst [naam 16] ’ als citaat vermeld: ‘Het was een drukke ochtend van een weekend traumadienst met vroeg in de ochtend een OK. Toen ik op de OK kwam verweet hij mij dat ik te laat was en zei dat de verpleegkundigen van de afdeling niet tevreden waren over mij. Hij gaf aan mijn kant van het verhaal niet te willen horen, en liep weg uit de operatiekamer’. De brief sluit af met: ‘Hierbij wordt u nadrukkelijk gewaarschuwd dat u zich in de toekomst dient te onthouden van onacceptabele bejegening en communicatie. Wanneer u dit niet doet kunnen ernstiger maatregelen, in het uiterste geval ontslag, volgen.’ 3.30. Op 5 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen die is ondertekend door dr. [naam 17] (hierna: [naam 17] ), opleider orthopedie, en dr.

Tegen deze achtergrond moet de procesbeschrijving in het voorstel van de mediator zo worden begrepen dat na de twee mediations met de vertegenwoordigers van de aios en de vertegenwoordigers van de verpleging, ‘wordt (hof: gezocht) naar oplossingen in wederzijds belang. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming’ (zie 3.37). Deze primaire doelstelling van de besproken mediation ligt ook voor de hand in het licht van het zwaartepunt van de te bespreken onderwerpen: niet is gesteld of gebleken dat er juist met de opleider en plaatsvervangend opleider een samenwerkingsprobleem was waarop de mediation gericht zou worden. De gesprekken met de (plv.) opleider waren naar de overtuiging van het hof veeleer bedoeld om de weg te bereiden voor een goede start van de daadwerkelijke mediation met de aios. De conclusies die Amsterdam UMC nadien aan het ‘mislukken’ van de mediations heeft verbonden kunnen de verzochte ontbinding ook om die reden niet dragen. 5.21. Amsterdam UMC heeft vervolgens te kennen gegeven dat deze tweede fase (gesprekken tussen [Verzoeker] enerzijds en de aios en verpleging anderzijds) er niet zou komen. Dit was voor [Verzoeker] extra zuur omdat hij in de periode december 2022 tot begin april 2023 (zie 3.36) een intensief en blijkbaar succesvol coachingstraject had doorlopen. Ook na de beëindiging van de twee mediations met de vertegenwoordigers van de aios en de verpleegkundigen is geen enkele vorm van contact door bijvoorbeeld mediation of bemiddeling tot stand gebracht door Amsterdam UMC en de aios en de verpleegkundigen in persoon enerzijds en [Verzoeker] anderzijds om de door de vermeende klagers ervaren problemen in de samenwerking te bespreken. Verstoorde verhouding aios? 5.22. Amsterdam UMC heeft voor wat betreft de verstoorde verhoudingen met de aios verwezen naar de SetQ feedbackrapportages 2014 tot en met 2019 (zie 3.7). Een SetQ is een vragenlijst met behulp waarvan aios kunnen weergeven hoe zij de opleidingskwaliteiten van de individuele opleiders ervaren. Met dit instrument kan de opleider inzicht krijgen in zijn of haar kwaliteiten als opleider. Zoals uit het doel van de SetQ’s blijkt zijn SetQ’s niet bedoeld als instrument voor de werkgever om het functioneren van een opleider te beoordelen (zie 3.6). Voor opleiders is SetQ ook anoniem, tenzij dat anders is afgesproken binnen de vakgroep. Niet gebleken is dat Amsterdam UMC met [Verzoeker] afspraken heeft gemaakt over het gebruik van SetQ om zijn functioneren als opleider te bespreken in een formeel beoordelingstraject. Dat [Verzoeker] tegen het bespreken van de inhoud van de SetQ’s met [naam 1] geen bezwaar heeft gemaakt, zoals Amsterdam UMC heeft aangevoerd, maakt dit niet anders. Dat betekent dat Amsterdam UMC de SetQ feedbackrapportages heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij bestemd zijn. Daarbij komt dat Amsterdam UMC slechts de negatieve aspecten uit de SetQ’s heeft belicht en de positieve aspecten achterwege heeft gelaten. In dat licht komt het hof tot het oordeel dat Amsterdam UMC onzorgvuldig jegens [Verzoeker] heeft gehandeld doordat zij de SetQ over 2021, waarin [Verzoeker] als opleider met rapportcijfer 8 is beoordeeld, in het geheel niet aan het hof heeft overgelegd. 5.23. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de verstoorde verhouding met de aios verder verwezen naar de klachtbrief van 5 december 2022 (zie 3.30). Het hof stelt vast dat deze brief is ondertekend door de opleiders [naam 17] en plaatsvervangend opleider [naam 18] en dat uit die brief niet blijkt namens welke individuele aios die brief is geschreven. Amsterdam UMC heeft weliswaar herhaaldelijk gesteld en [naam 1] heeft desgevraagd per e-mail van 22 december 2022 bij monde van [naam 17] en [naam 18] bevestigd (zie 3.35) dat de klacht van de assistentengroep door álle aios ondersteund wordt, maar die conclusie kan naar het oordeel van het hof niet worden getrokken uit die e-mail. 5.24. In die e-mail staat immers ook ‘We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren’ en ‘We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd.’ Uit de onderstreepte tekst kan worden afgeleid dat niet alle aios aanwezig zijn geweest c.q. konden zijn bij de besprekingen. Evenmin is duidelijk geworden wie, wanneer, wat met welke afwezige(n) heeft besproken, met welke verwijten aan het adres van [Verzoeker] ‘de afwezigen’ het wel en niet eens waren en op welke wijze ‘de afwezigen’ dat hebben aangegeven aan de wel aanwezige aios. 5.25. [naam 17] en [naam 18] hebben [naam 1] vervolgens bericht: ‘Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld.’ Hieruit heeft het hof terecht afgeleid, zo heeft Amsterdam UMC op vragen van de voorzitter van het hof tijdens de mondelinge behandeling bevestigd, dat er een door de aios gezamenlijk opgesteld document ten grondslag heeft gelegen aan de brief van 5 december 2022. Dit document heeft Amsterdam UMC evenwel niet overgelegd, zodat ook daaruit niet kan worden afgeleid dat de brief van 5 december 2022 met de in die brief genoemde verwijten door álle aios ondersteund wordt. Het hof kan ook niet inzien om welke reden Amsterdam UMC dat – voor haar zwaarwegende – ‘klachtdocument’ niet heeft overgelegd. 5.26. Voor wat betreft de inhoud van deze brief van de (plv.) opleiders heeft [Verzoeker] Amsterdam UMC een aantal malen gevraagd de verwijten die hem in de brief worden gemaakt te onderzoeken, meest uitdrukkelijk in zijn brief van 20 december 2022, waarin [Verzoeker] [naam 1] heeft gevraagd ‘kritisch te blijven op waarheidsvinding’ (zie 3.34) Anders dan [Verzoeker] is het hof van oordeel dat Amsterdam UMC niet verplicht was om het Klachtenreglement voor AMC-medewerkers Amsterdam uit oktober 2015 te volgen. De klachtbrief van de opleiders van 5 december 2022 was immers niet ingediend bij de Raad van Bestuur, zoals het reglement voorschrijft, maar bij [naam 1] (zie 3.4). (Een mogelijkheid was geweest dat [naam 1] de opleiders had verwezen naar de Raad van Bestuur om alsnog die procedure te volgen.) Dat neemt niet weg dat het, als gevolg van het niet opschalen naar de Raad van Bestuur, wel op de weg van [naam 1] lag om zorgvuldig onderzoek te (laten) doen naar alle in de klachtbrief genoemde feiten en omstandigheden, onder meer door daar hoor en wederhoor op toe te passen en daarvan verslag te doen. Hoewel dat de bedoeling leek te zijn van het gesprek op 10 januari 2023, staat vast dat Amsterdam UMC dat gesprek startte met de conclusie dat het doek voor [Verzoeker] reeds gevallen was. 5.27. Anders ligt dat voor wat betreft het ‘Beleid ongewenste omgangsvormen medewerkers’, ook al schrijft dit beleid, zoals Amsterdam UMC heeft aangevoerd, de te nemen stappen niet dwingend voor, maar laat het een keuze (zie 3.5). Naar het oordeel van het hof heeft Amsterdam UMC in de hele gang van zaken ten aanzien van [Verzoeker] niet laten zien dat zij zich op enig moment rekenschap heeft gegeven van het bestaan van dit beleid en de daarin omschreven stappen bij ervaren ongewenst gedrag. Het volgen van dat beleid (en de daarin omschreven stappen) had temeer in de rede gelegen omdat in dit beleid expliciet aandacht wordt geschonken aan de relatie medisch specialist – aios: ‘Als een medewerker ongewenst gedrag ervaart kan de medewerker het best direct aangeven dat hij/zij daar niet van gediend is. Dat is niet altijd makkelijk zeker niet als er sprake is van een afhankelijkheid van degene die zich ongewenst gedraagt (denk aan de relatie leidinggevende – medewerker, medisch specialist – aios)’.

focus houden op zaken die hij (positief) kan beinvloeden (..) positief in de wedstrijd blijven belangrijke speler in ons team!’ 3.22. Bij e-mail van 12 februari 2022 heeft [Verzoeker] aan [naam 8] geschreven: ‘Wil jij aan de zusters vragen of zij niet in Epic schrijvrn dat het OK verslag mist. (..) Ik heb gisteren tot 1800 geopereerd. Het was een grote zware ingreep. Daarna moest ik naar een andere afspraak. Nu op mijn vrije zaterdag moet ik dit verslag maken. Dat is zo een half uur werk. Er staat niet in het ok verslag dat van nut is voor de verpleging. Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat. De rest vd notitie van de zuster bevat mn vragen over er iets moet gebeuren. Maat geen oplossingen. (..) Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier. Kun jij daar wat mee? Mijn advies aan de verpleging is meer tijd met de patient doorbrengen. En minder ad computer en in de koffiekaner/overdrachtsruinte. (..) En niet te veel vragen stellen in het dossier waar een collega dan mee verder moet. Los het zelf op. Pr weekend’. 3.23. Bij e-mail van dezelfde datum heeft [naam 8] met [naam 1] en [naam 7] in de cc aan [Verzoeker] geantwoord: ‘De manier waarop je over de verpleegkundigen schrijft, staat mij helemaal niet aan. (..) Ik vind het denigrerend (..). Jouw vraag of ik hier iets mee kan? Nee, als je op deze manier communiceert zeker niet. (..) Als je op een normale, respectvolle manier feedback kunt geven op zorginhoudelijke onderwerpen (..) Ik maak meteen van de gelegenheid gebruik om de notitie in het dossier (..) te benoemen. Hierin schrijft je ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’. Dit vind ik een ongepaste tekst voor in een patiëntendossier.’ 3.24. Op 3 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [Verzoeker] over de hiervoor vermelde e-mailwisseling en over een mondelinge melding van een co-assistent dat [Verzoeker] gezegd zou hebben dat ‘ouders zich zouden moeten schamen dat ze jouw collegegeld betalen’. Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in dit gesprek eventueel coaching aangeboden en aan [Verzoeker] de mogelijkheid voorgehouden [naam 1] te bellen om in voorkomende gevallen ‘even stoom af te blazen’. In het gespreksverslag dat Amsterdam UMC als productie 24 heeft overgelegd staat dat [naam 1] van het gesprek notulen zal maken die hij aan [Verzoeker] zal sturen waarop [Verzoeker] dan kan reageren. Ook staat er: ‘Een volgende keer moet er niet meer zijn want dan kan ik niet anders dan een melding maken bij HR en een officieel zienswijze gesprek met je voeren dat kan leiden tot een schriftelijke aantekening in je personeelsdossier’. [naam 1] heeft op 3 maart 2022 een e-mail gestuurd aan [Verzoeker] waarin hij verwees naar de notulen, maar die zijn niet als bijlage bij deze e-mail opgenomen. 3.25. Uit een e-mailwisseling op 16 en 18 maart 2022 tussen traumachirurg [naam 14] (hierna: [naam 14] ) en [Verzoeker] blijkt dat [Verzoeker] op 16 maart 2022 aan de staf orthopedie en de assistenten orthopedie een mail heeft gestuurd over -zakelijk weergegeven- de positie van schroeven die onder verantwoordelijkheid van [naam 14] bij een operatie zijn geplaatst. [naam 14] vindt het ongepast dat [Verzoeker] hem niet eerst heeft verwittigd, voordat ‘een mail het hele ziekenhuis ingeschoten wordt’. [Verzoeker] was het daar niet mee eens, omdat hij van mening is dat de melding in het belang van optimale zorg was. Bij e-mail van 18 maart 2022 heeft [naam 14] [Verzoeker] geschreven: ‘We verschillen essentieel van mening denk ik. (..) Ik zal [naam 1] (hof: [naam 1] ) vragen aanstaande vrijdag aandacht te vragen voor een discussie hoe we met elkaar omgaan en hoe we naar elkaar communiceren’. Bij WhatsApp bericht van 3 januari 2023 heeft [naam 14] [Verzoeker] laten weten dat hij hem zal steunen als hij ( [Verzoeker] ) weer terug is. 3.26. Op 3 mei 2022 is bij de AMC-coschapcoördinator de volgende schriftelijke melding binnengekomen: ‘je moet wat assertiever zijn, je ouders betalen toch niet voor niets collegegeld’. Orthopedisch chirurg [naam 15] (hierna: [naam 15] ) schrijft in een e-mail van 12 mei 2022 aan de coschapcoördinator met in de cc [naam 7] en [naam 1] : ‘Deze melding was ook al direct (..) aan ons gegeven. (..) Daarop volgend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen ons afdelingshoofd (..) en het betreffende staflid waarin ook afspraken zijn gemaakt’. 3.27. Als productie 26 heeft Amsterdam UMC een anonieme melding van een co-assistent van 22 november 2022 overgelegd waarin onder meer staat: ‘Ik heb twee Ok’s meegemaakt met prof. [Verzoeker] , waar beide de sfeer erg teleurstellend was. De sfeer was dusdanig dat ik mij niet vrij voelde om dingen te vragen’. In de melding staan vijf voorbeelden waaronder: ‘(..) Denk nou eens na. Als je niet goed kan zien moet je maar naar Hans Anders gaan. Op deze manier heb ik een infectie op mijn poli volgende week’(..).Continu was prof [Verzoeker] aan het schelden tijdens de operatie’. 3.28. Op 1 oktober 2022 is op de spoedeisende hulp een 7-jarig jongetje met een gebroken pols binnengekomen. De spoedeisende hulp arts heeft een röntgenfoto laten maken en de dienstdoende collega’s traumachirurgen (waaronder [Verzoeker] en aios [naam 16] ) die op dat moment aan het opereren waren om advies gevraagd. Vanuit de OK is na enige tijd het advies gegeven de pols te reponeren. Daarna is opnieuw een röntgenfoto gemaakt en is de collega’s op de OK wederom gevraagd de foto te beoordelen. Vanuit de OK is aangegeven dat dat op dat moment niet mogelijk was. Omdat het jongentje al langere tijd op de spoedeisende hulp lag is de spoedeisende hulp arts blijven aandringen. [Verzoeker] heeft vervolgens geïrriteerd gereageerd. In een verklaring van de spoedeisende hulp arts van 10 november 2022 staat hierover: ‘Toen kreeg ik het antwoord dat als ik niet kon wachten en met zo’n attitude we het klote VU maar dicht moesten gooien’. Na 20 minuten is er vanuit de OK gebeld dat het jongetje naar huis mocht. Op 3 oktober 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] geschreven dat de dienstdoende aios (hof: [naam 16] ) bij hem aan de bel had getrokken over de bejegening door [Verzoeker] op 1 oktober 2022. Bij e-mails van dezelfde datum heeft [Verzoeker] aan [naam 1] geantwoord dat de patiëntenzorg door deze aios meerdere keren onveilig is geweest de afgelopen tijd. [Verzoeker] heeft hiervan 5 voorbeelden gegeven en verzocht om over de situatie van 1 oktober 2022 het anesthesie personeel, het OK personeel en het afdelingspersoneel te horen en ook de opleider erbij te betrekken. 3.29. Op 22 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 7] en [Verzoeker] dat op 30 november 2022 schriftelijk is bevestigd. In dit gesprek is blijkens de brief gesproken over de weekenddienst van 8 oktober 2022 (hof: bedoeld wordt 1 oktober 2022). [naam 1] heeft bij het kopje ‘Tekst [naam 16] ’ als citaat vermeld: ‘Het was een drukke ochtend van een weekend traumadienst met vroeg in de ochtend een OK. Toen ik op de OK kwam verweet hij mij dat ik te laat was en zei dat de verpleegkundigen van de afdeling niet tevreden waren over mij. Hij gaf aan mijn kant van het verhaal niet te willen horen, en liep weg uit de operatiekamer’. De brief sluit af met: ‘Hierbij wordt u nadrukkelijk gewaarschuwd dat u zich in de toekomst dient te onthouden van onacceptabele bejegening en communicatie. Wanneer u dit niet doet kunnen ernstiger maatregelen, in het uiterste geval ontslag, volgen.’ 3.30. Op 5 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen die is ondertekend door dr. [naam 17] (hierna: [naam 17] ), opleider orthopedie, en dr.

Tegen deze achtergrond moet de procesbeschrijving in het voorstel van de mediator zo worden begrepen dat na de twee mediations met de vertegenwoordigers van de aios en de vertegenwoordigers van de verpleging, ‘wordt (hof: gezocht) naar oplossingen in wederzijds belang. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming’ (zie 3.37). Deze primaire doelstelling van de besproken mediation ligt ook voor de hand in het licht van het zwaartepunt van de te bespreken onderwerpen: niet is gesteld of gebleken dat er juist met de opleider en plaatsvervangend opleider een samenwerkingsprobleem was waarop de mediation gericht zou worden. De gesprekken met de (plv.) opleider waren naar de overtuiging van het hof veeleer bedoeld om de weg te bereiden voor een goede start van de daadwerkelijke mediation met de aios. De conclusies die Amsterdam UMC nadien aan het ‘mislukken’ van de mediations heeft verbonden kunnen de verzochte ontbinding ook om die reden niet dragen. 5.21. Amsterdam UMC heeft vervolgens te kennen gegeven dat deze tweede fase (gesprekken tussen [Verzoeker] enerzijds en de aios en verpleging anderzijds) er niet zou komen. Dit was voor [Verzoeker] extra zuur omdat hij in de periode december 2022 tot begin april 2023 (zie 3.36) een intensief en blijkbaar succesvol coachingstraject had doorlopen. Ook na de beëindiging van de twee mediations met de vertegenwoordigers van de aios en de verpleegkundigen is geen enkele vorm van contact door bijvoorbeeld mediation of bemiddeling tot stand gebracht door Amsterdam UMC en de aios en de verpleegkundigen in persoon enerzijds en [Verzoeker] anderzijds om de door de vermeende klagers ervaren problemen in de samenwerking te bespreken. Verstoorde verhouding aios? 5.22. Amsterdam UMC heeft voor wat betreft de verstoorde verhoudingen met de aios verwezen naar de SetQ feedbackrapportages 2014 tot en met 2019 (zie 3.7). Een SetQ is een vragenlijst met behulp waarvan aios kunnen weergeven hoe zij de opleidingskwaliteiten van de individuele opleiders ervaren. Met dit instrument kan de opleider inzicht krijgen in zijn of haar kwaliteiten als opleider. Zoals uit het doel van de SetQ’s blijkt zijn SetQ’s niet bedoeld als instrument voor de werkgever om het functioneren van een opleider te beoordelen (zie 3.6). Voor opleiders is SetQ ook anoniem, tenzij dat anders is afgesproken binnen de vakgroep. Niet gebleken is dat Amsterdam UMC met [Verzoeker] afspraken heeft gemaakt over het gebruik van SetQ om zijn functioneren als opleider te bespreken in een formeel beoordelingstraject. Dat [Verzoeker] tegen het bespreken van de inhoud van de SetQ’s met [naam 1] geen bezwaar heeft gemaakt, zoals Amsterdam UMC heeft aangevoerd, maakt dit niet anders. Dat betekent dat Amsterdam UMC de SetQ feedbackrapportages heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij bestemd zijn. Daarbij komt dat Amsterdam UMC slechts de negatieve aspecten uit de SetQ’s heeft belicht en de positieve aspecten achterwege heeft gelaten. In dat licht komt het hof tot het oordeel dat Amsterdam UMC onzorgvuldig jegens [Verzoeker] heeft gehandeld doordat zij de SetQ over 2021, waarin [Verzoeker] als opleider met rapportcijfer 8 is beoordeeld, in het geheel niet aan het hof heeft overgelegd. 5.23. Amsterdam UMC heeft ter onderbouwing van de verstoorde verhouding met de aios verder verwezen naar de klachtbrief van 5 december 2022 (zie 3.30). Het hof stelt vast dat deze brief is ondertekend door de opleiders [naam 17] en plaatsvervangend opleider [naam 18] en dat uit die brief niet blijkt namens welke individuele aios die brief is geschreven. Amsterdam UMC heeft weliswaar herhaaldelijk gesteld en [naam 1] heeft desgevraagd per e-mail van 22 december 2022 bij monde van [naam 17] en [naam 18] bevestigd (zie 3.35) dat de klacht van de assistentengroep door álle aios ondersteund wordt, maar die conclusie kan naar het oordeel van het hof niet worden getrokken uit die e-mail. 5.24. In die e-mail staat immers ook ‘We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren’ en ‘We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd.’ Uit de onderstreepte tekst kan worden afgeleid dat niet alle aios aanwezig zijn geweest c.q. konden zijn bij de besprekingen. Evenmin is duidelijk geworden wie, wanneer, wat met welke afwezige(n) heeft besproken, met welke verwijten aan het adres van [Verzoeker] ‘de afwezigen’ het wel en niet eens waren en op welke wijze ‘de afwezigen’ dat hebben aangegeven aan de wel aanwezige aios. 5.25. [naam 17] en [naam 18] hebben [naam 1] vervolgens bericht: ‘Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld.’ Hieruit heeft het hof terecht afgeleid, zo heeft Amsterdam UMC op vragen van de voorzitter van het hof tijdens de mondelinge behandeling bevestigd, dat er een door de aios gezamenlijk opgesteld document ten grondslag heeft gelegen aan de brief van 5 december 2022. Dit document heeft Amsterdam UMC evenwel niet overgelegd, zodat ook daaruit niet kan worden afgeleid dat de brief van 5 december 2022 met de in die brief genoemde verwijten door álle aios ondersteund wordt. Het hof kan ook niet inzien om welke reden Amsterdam UMC dat – voor haar zwaarwegende – ‘klachtdocument’ niet heeft overgelegd. 5.26. Voor wat betreft de inhoud van deze brief van de (plv.) opleiders heeft [Verzoeker] Amsterdam UMC een aantal malen gevraagd de verwijten die hem in de brief worden gemaakt te onderzoeken, meest uitdrukkelijk in zijn brief van 20 december 2022, waarin [Verzoeker] [naam 1] heeft gevraagd ‘kritisch te blijven op waarheidsvinding’ (zie 3.34) Anders dan [Verzoeker] is het hof van oordeel dat Amsterdam UMC niet verplicht was om het Klachtenreglement voor AMC-medewerkers Amsterdam uit oktober 2015 te volgen. De klachtbrief van de opleiders van 5 december 2022 was immers niet ingediend bij de Raad van Bestuur, zoals het reglement voorschrijft, maar bij [naam 1] (zie 3.4). (Een mogelijkheid was geweest dat [naam 1] de opleiders had verwezen naar de Raad van Bestuur om alsnog die procedure te volgen.) Dat neemt niet weg dat het, als gevolg van het niet opschalen naar de Raad van Bestuur, wel op de weg van [naam 1] lag om zorgvuldig onderzoek te (laten) doen naar alle in de klachtbrief genoemde feiten en omstandigheden, onder meer door daar hoor en wederhoor op toe te passen en daarvan verslag te doen. Hoewel dat de bedoeling leek te zijn van het gesprek op 10 januari 2023, staat vast dat Amsterdam UMC dat gesprek startte met de conclusie dat het doek voor [Verzoeker] reeds gevallen was. 5.27. Anders ligt dat voor wat betreft het ‘Beleid ongewenste omgangsvormen medewerkers’, ook al schrijft dit beleid, zoals Amsterdam UMC heeft aangevoerd, de te nemen stappen niet dwingend voor, maar laat het een keuze (zie 3.5). Naar het oordeel van het hof heeft Amsterdam UMC in de hele gang van zaken ten aanzien van [Verzoeker] niet laten zien dat zij zich op enig moment rekenschap heeft gegeven van het bestaan van dit beleid en de daarin omschreven stappen bij ervaren ongewenst gedrag. Het volgen van dat beleid (en de daarin omschreven stappen) had temeer in de rede gelegen omdat in dit beleid expliciet aandacht wordt geschonken aan de relatie medisch specialist – aios: ‘Als een medewerker ongewenst gedrag ervaart kan de medewerker het best direct aangeven dat hij/zij daar niet van gediend is. Dat is niet altijd makkelijk zeker niet als er sprake is van een afhankelijkheid van degene die zich ongewenst gedraagt (denk aan de relatie leidinggevende – medewerker, medisch specialist – aios)’.

[naam 18] (hierna: [naam 18] ), plaatsvervangend opleider, waarin staat: ‘(..) Dit schrijven is om onze zorgen met je te delen over het functioneren van collega [Verzoeker] als opleider. De huidige assistentengroep heeft (…) de drempel durven nemen om hun ervaringen met ons te delen. (..) Hieronder de feiten zoals de groep AIOS ze op een rijtje heeft gezet: (…) dat er door onacceptabel gedrag een onveilig leerklimaat is ontstaan (…) Dit blijkt uit het volgende: (..). het staflid is altijd bereikbaar voor overleg, maar reageert bij overleg dikwijls kortaf en onvriendelijk. Dit staflid is onvoorspelbaar in dienst gedrag (de ene keer boos, de andere keer vriendelijk) (..) Het staflid kan soms persoonlijk denigrerend zijn (..) Potentieel breder probleem (..) Coassistenten worden af ten toe hard aangepakt. Een aantal operatieassistenten in opleiding wil niet bij hem op OK staan, en zijn zenuwachtig als ze dat wel moeten. (..) Voorbeelden: (..) “je gaat klemmen vasthouden en voor de rest wil ik je niet horen”. (..) “Wat een amateurs om mij heen”. ”Ik moet ook alles alleen doen”( terwijl dit staflid niemand anders laat opereren). “je hebt veel artikelen gelezen en dit kan je niet”. demonstratief heel zwaar gaan zuchten’. [naam 17] en [naam 18] hebben over de brief contact opgenomen met professor [naam 19] , voorzitter van de centrale opleidingscommissie (hierna: COC). [naam 1] heeft deze brief dezelfde dag aan [Verzoeker] gestuurd en hem uitgenodigd voor een gesprek op 8 december 2022. 3.31. Op 8 december 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , HR-adviseur [naam 20] (hierna: [naam 20] ), [Verzoeker] en de voormalige advocaat van [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat hij de situaties niet zo goed herkent en dat hij vindt dat hij ook wel gehoord had moeten worden over de situaties die in de brief staan. [Verzoeker] is in dit gesprek vanaf 9 december 2022 vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon tot 10 januari 2023. Hem is een coaching traject aangeboden met volgens het gespreksverslag als doel dat ‘ beseft, dat zijn onvoorspelbare en dus periodiek onveilige gedrag bij hem ligt en niet bij anderen die niet aan zijn verwachtingen voldoen’. Verder staat in het verslag dat na het coaching traject mediation misschien tot de mogelijkheden kan behoren en dat als de verhoudingen niet kunnen worden genormaliseerd het dienstverband niet in stand kan blijven. Er is een vervolgafspraak gemaakt voor 10 januari 2023. 3.32. Op 13 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen van [naam 8] waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. [naam 1] heeft deze brief op 16 december 2022 aan [Verzoeker] gestuurd en geschreven dat [Verzoeker] in het gesprek op 10 januari 2023 op deze brief kan reageren. 3.33. Bij brief van 16 december 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] de gegevens van de coach gestuurd. Hij sluit de brief af met: ‘Ik verwacht dat je in januari 2023 een begin hebt gemaakt met jouw noodzakelijke gedragsverandering. We kunnen eind januari dan bespreken hoe de verhoudingen met de mensen met wie je samenwerkt kunnen worden genormaliseerd middels mediation.’ 3.34. Bij brief van 20 december 2022 heeft [Verzoeker] gereageerd op ‘alle gebeurtenissen van de laatste tijd’. [Verzoeker] heeft in deze brief uitgelegd waarom hij een kritische opleider is en dat het niet zijn bedoeling is anderen een gevoel van onveiligheid te geven. Hij heeft het een blinde vlek genoemd en geschreven dat hij zich realiseert dat de nieuwe generatie een andere leerschool nodig heeft en dat hij met behulp van de coach gaat werken aan de ontwikkelpunten. [Verzoeker] heeft tevens gevraagd om zorgvuldig met zijn belangen om te gaan en kritisch te blijven op waarheidsvinding. [naam 1] heeft bij brief van 23 december gereageerd en daarin aangegeven dat voormelde brief van [Verzoeker] bij het verslag van 9 december 2022 zal worden gevoegd. [naam 1] schrijft tevens dat hij goed aan waarheidsvinding heeft gedaan en zal blijven doen. 3.35. Bij e-mail van 22 december 2022 14.54 uur heeft [naam 1] [naam 17] en [naam 18] gevraagd te bevestigen dat de brief van 5 december 2022 door de hele assistentengroep gedragen wordt. Bij e-mail van dezelfde datum 15.22 uur hebben [naam 17] en [naam 18] aan [naam 1] geschreven: ‘Als antwoord op je vraag om te bevestigen dat de klacht van de assistentengroep door álle AIOS ondersteund wordt, kunnen we stellen dat dit inderdaad zo is. We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren. We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd. Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld. Het enige “tegengeluid” dat wij ontvingen was dat er 2-3 AIOS zijn die meldden dat zij niet zozeer zelf het gevoeld hadden frequent aan onacceptabel gedrag blootgesteld te zijn geweest maar dit wel zagen gebeuren en herkennen dat het bij hun collega’s AIOS gebeurt’(..). 3.36. [Verzoeker] heeft in de periode december 2022 en begin april 2023 10 coachingsgesprekken van 1,5 uur gevolgd, waarin valkuilen en inzichten rondom communicatie en gedrag zijn besproken en vaardigheden zijn getraind aan de hand van werksituaties. 3.37. Op 10 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 20] , [Verzoeker] en [naam 21] (hierna: [naam 21] ) de voormalig advocaat van [Verzoeker] . In dit gesprek heeft [Verzoeker] inhoudelijk gereageerd op de brief van [naam 8] , is de coaching besproken en hebben partijen over de mediation gesproken. Over de deelname van de aios en de verpleegkundigen staat in het verslag van Amsterdam UMC dat [naam 1] heeft aangegeven dat ‘deze groepen dit erg spannend en lastig vinden’ en dat hij ‘met betrekking tot de AIOS ook nog aan de COC (Centrale Opleidings Commissie) (hof: wil) voorleggen wat zij ervan vindt om AIOS te laten participeren. [naam 1] zal ook met [naam 8] overleggen of en welke verpleegkundigen eventueel willen/kunnen participeren’. In de reactie van [Verzoeker] op het verslag van Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in de zinnen: ‘De volgende 2 groepen zullen in ieder geval deelnemen aan de mediation: opleiders namens de AIOS en WPM namens de verpleging’ doorgestreept de woorden ‘opleiders namens’ en ‘WPM namens’. Hij heeft hierbij in de kantlijn de opmerking geplaatst: ‘Dit is niet zo besproken. Er is enkel gesproken over mediation met twee groepen. Over wie er precies deelnemen moeten we het nog hebben.’ 3.38. Bij brief van 13 januari 2023 heeft de advocaat van [Verzoeker] Amsterdam UMC geschreven dat [Verzoeker] de voorkeur geeft aan procesbegeleiding in de vorm van een bemiddelingstraject boven mediation. [naam 2] heeft namens Amsterdam UMC bij mail van 20 januari 2023 geschreven dat Amsterdam UMC vasthoudt aan mediation en [naam 22] voorgesteld als mediator. Verder heeft [naam 2] laten weten dat het COC heeft ingestemd met de participatie van de aios aan de mediation.

Dit beleid gaat er vanuit dat de aios de eerst aangewezene is om het als ongewenst ervaren gedrag van in dit geval [Verzoeker] , zelf met [Verzoeker] te bespreken. Het had daarom voor de hand gelegen dat [naam 1] bij klachten van een aios over [Verzoeker] , de betreffende aios verwezen had naar [Verzoeker] . Dat aios zoals [naam 1] ter zitting opnieuw heeft verklaard door de hiërarchische verhouding in hun opleidingssituatie ‘bang’ waren voor [Verzoeker] , blijkt nergens uit en overigens mag naar het oordeel van het hof van volwassen artsen in opleiding in de traumachirurgie worden verwacht dat zij een dergelijk (lastig) gesprek niet uit de weg gaan, eventueel na een voorgesprek met een specifiek voor aios aanwezige vertrouwenspersoon of onder leiding van de leidinggevende of HR, zoals het Beleid in paragraaf 6 ook als mogelijkheden beschrijft. In de voorliggende zaak is deze route niet gevolgd, en hebben de vermeende klagers met goedvinden van de leiding in plaats van met [Verzoeker] te spreken beweerdelijk over [Verzoeker] laten schrijven aan de leidinggevende van [Verzoeker] . Ook nadat zich dit zo had voorgedaan had het op de weg van Amsterdam UMC gelegen om zich deze consequentie van het door haar zelf vastgestelde beleid te realiseren en ervoor te zorgen dat alsnog dienovereenkomstig gehandeld zou worden. Ook dit heeft Amsterdam UMC nagelaten. 5.28. Evenmin heeft Amsterdam UMC zoals het beleid beschrijft onder het kopje ‘Non-actiefstelling en buitengewoon verlof met behoud van loon’ en ondanks het uitdrukkelijk verzoek van [Verzoeker] bij brief van 20 december 2022 na de op non-actiefstelling van 9 december 2022 om vooral kritisch te blijven op waarheidsvinding, en ondanks de toezegging van [naam 1] om dat te zullen doen (zie 3.34), nader onderzoek verricht of doen verrichten naar de inhoud van de klachtbrief, met uitzondering van de vraag van [naam 1] aan de opleiders of álle aios de klacht ondersteunden (zie 3.35). Verstoorde verhouding verpleging? 5.29. Volgens Amsterdam UMC blijkt de verstoorde verhouding tussen [Verzoeker] en de verpleging uit de brief die [naam 1] ruim een week na de klachtbrief van de opleiders op 13 december 2022 ontving van ‘ [naam 8] ’ (hof: [naam 8] , zie 3.32), waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. 5.30. Voor wat betreft deze brief merkt het hof op dat deze brief is ondertekend door ‘ [naam 8] ’ en dat net als bij de brief namens de aios ook uit deze brief niet blijkt of, en zo ja namens welke individuele verpleegkundige(n) de brief is geschreven. [Verzoeker] heeft voor wat betreft de inhoud van de brief onweersproken gesteld dat het gros van de verwijten op eerdere momenten al was besproken en afgedaan. Naar het oordeel van het hof heeft Amsterdam UMC eveneens onvoldoende onderbouwd dat of hoe de patiëntveiligheid onvoldoende gewaarborgd is gebleven door het gedrag en de houding van [Verzoeker] . Nergens uit blijkt dat ‘het risico’ waarover [naam 8] in haar brief schrijft zich heeft verwezenlijkt. De brief van de Raad van Bestuur van 12 september 2023 is eveneens onvoldoende om aan te nemen dat de patiëntveiligheid in gevaar komt door de aanwezigheid van [Verzoeker] , nu die immers slechts in algemene termen is gesteld (zie 3.46). 5.31. Voor wat betreft de oudere incidenten heeft [Verzoeker] onweersproken gesteld dat deze zijn besproken en afgedaan. Natuurlijk kunnen de opmerkingen van [Verzoeker] ‘Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat’ en ‘Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier’ in zijn e-mail van 12 februari 2022 aan [naam 8] (zie 3.22), niet door de beugel en dit dient [Verzoeker] de geadresseerde, zo niet reeds gedaan, ook te laten weten. Voor wat betreft de citaten van [Verzoeker] in de antwoordmail van [naam 8] aan [Verzoeker] met in de cc [naam 7] en [naam 1] (zie 3.23) ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’ kan het hof Amsterdam UMC ( [naam 8] ) nageven dat deze opmerkingen niet thuishoren in een patiëntendossier en dat vooral de opmerking ‘handen aan het bed en niet aan de computer’ als ongepast kan worden opgevat. Deze incidenten – samengevat als onvoldoende respectvolle communicatie vanuit [Verzoeker] – kunnen echter niet de conclusie rechtvaardigen dat sprake is van een ernstig verstoorde verhouding met de groep ‘ verpleging’ als geheel, temeer nu ondanks herhaaldelijk verzoek van [Verzoeker] geen gesprek heeft plaatsgevonden of is gefaciliteerd tussen hem en de leden van deze groep die over hem geklaagd hebben, dan wel behoefte aan zo’n gesprek zouden hebben. Het hof betrekt in deze beoordeling dat [naam 8] als geadresseerde geacht mag worden de onwelvoeglijke inhoud van aan haar gerichte mails niet met haar medewerksters gedeeld te hebben, zodat de relatie met die medewerksters niet daardoor geïnfecteerd heeft kunnen worden. 5.32. Overigens heeft een zeer groot aantal medewerkers van het operatiekamercomplex, i.c. de directe collega’s van [Verzoeker] , in twee brieven (zie 3.39 en 3.45) andere, positieve geluiden, laten horen over de samenwerking met [Verzoeker] . Ook is een groot aantal steunbetuigingen overgelegd (zie 3.45). Deze reacties nuanceren het beeld omtrent het samenwerkingsvermogen van [Verzoeker] als collega. Verstoorde verhouding leidinggevende? 5.33. Het hof stelt met Amsterdam UMC vast dat er een aantal gesprekken tussen [naam 1] en [Verzoeker] heeft plaatsgevonden over de wijze van communiceren van [Verzoeker] en de manier waarop [Verzoeker] collega’s bejegent. Daaruit kan niet worden afgeleid dat de verhouding tussen [naam 1] zelf en [Verzoeker] verstoord is. Anders dan Amsterdam UMC heeft gesteld is het hof onvoldoende gebleken dat [Verzoeker] zich door [naam 1] niet laat aanspreken of bijsturen, zoals Amsterdam UMC ter onderbouwing van de verstoorde verhouding met [naam 1] heeft gesteld. [Verzoeker] heeft in overleg met [naam 1] een aantal malen, laatstelijk met succes, coaching gevolgd en heeft in zijn brief van 20 december 2022 aangegeven dat hij gaat werken aan ontwikkelpunten. Het bericht dat [Verzoeker] op 7 juni 2023 aan zijn ‘inner circle’ heeft gestuurd waarin hij de naam van [naam 1] heeft genoemd (zie 3.43) was niet handig, maar is gestuurd op het moment dat het ontbindingsverzoek al was aangekondigd. Het hof gaat er daarbij vanuit dat rond de terugkeer van [Verzoeker] het ‘goede gesprek’ met [naam 1] de lucht voldoende moet kunnen klaren voor zover het hun onderlinge werkrelatie betreft.

[naam 18] (hierna: [naam 18] ), plaatsvervangend opleider, waarin staat: ‘(..) Dit schrijven is om onze zorgen met je te delen over het functioneren van collega [Verzoeker] als opleider. De huidige assistentengroep heeft (…) de drempel durven nemen om hun ervaringen met ons te delen. (..) Hieronder de feiten zoals de groep AIOS ze op een rijtje heeft gezet: (…) dat er door onacceptabel gedrag een onveilig leerklimaat is ontstaan (…) Dit blijkt uit het volgende: (..). het staflid is altijd bereikbaar voor overleg, maar reageert bij overleg dikwijls kortaf en onvriendelijk. Dit staflid is onvoorspelbaar in dienst gedrag (de ene keer boos, de andere keer vriendelijk) (..) Het staflid kan soms persoonlijk denigrerend zijn (..) Potentieel breder probleem (..) Coassistenten worden af ten toe hard aangepakt. Een aantal operatieassistenten in opleiding wil niet bij hem op OK staan, en zijn zenuwachtig als ze dat wel moeten. (..) Voorbeelden: (..) “je gaat klemmen vasthouden en voor de rest wil ik je niet horen”. (..) “Wat een amateurs om mij heen”. ”Ik moet ook alles alleen doen”( terwijl dit staflid niemand anders laat opereren). “je hebt veel artikelen gelezen en dit kan je niet”. demonstratief heel zwaar gaan zuchten’. [naam 17] en [naam 18] hebben over de brief contact opgenomen met professor [naam 19] , voorzitter van de centrale opleidingscommissie (hierna: COC). [naam 1] heeft deze brief dezelfde dag aan [Verzoeker] gestuurd en hem uitgenodigd voor een gesprek op 8 december 2022. 3.31. Op 8 december 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , HR-adviseur [naam 20] (hierna: [naam 20] ), [Verzoeker] en de voormalige advocaat van [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat hij de situaties niet zo goed herkent en dat hij vindt dat hij ook wel gehoord had moeten worden over de situaties die in de brief staan. [Verzoeker] is in dit gesprek vanaf 9 december 2022 vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon tot 10 januari 2023. Hem is een coaching traject aangeboden met volgens het gespreksverslag als doel dat ‘ beseft, dat zijn onvoorspelbare en dus periodiek onveilige gedrag bij hem ligt en niet bij anderen die niet aan zijn verwachtingen voldoen’. Verder staat in het verslag dat na het coaching traject mediation misschien tot de mogelijkheden kan behoren en dat als de verhoudingen niet kunnen worden genormaliseerd het dienstverband niet in stand kan blijven. Er is een vervolgafspraak gemaakt voor 10 januari 2023. 3.32. Op 13 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen van [naam 8] waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. [naam 1] heeft deze brief op 16 december 2022 aan [Verzoeker] gestuurd en geschreven dat [Verzoeker] in het gesprek op 10 januari 2023 op deze brief kan reageren. 3.33. Bij brief van 16 december 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] de gegevens van de coach gestuurd. Hij sluit de brief af met: ‘Ik verwacht dat je in januari 2023 een begin hebt gemaakt met jouw noodzakelijke gedragsverandering. We kunnen eind januari dan bespreken hoe de verhoudingen met de mensen met wie je samenwerkt kunnen worden genormaliseerd middels mediation.’ 3.34. Bij brief van 20 december 2022 heeft [Verzoeker] gereageerd op ‘alle gebeurtenissen van de laatste tijd’. [Verzoeker] heeft in deze brief uitgelegd waarom hij een kritische opleider is en dat het niet zijn bedoeling is anderen een gevoel van onveiligheid te geven. Hij heeft het een blinde vlek genoemd en geschreven dat hij zich realiseert dat de nieuwe generatie een andere leerschool nodig heeft en dat hij met behulp van de coach gaat werken aan de ontwikkelpunten. [Verzoeker] heeft tevens gevraagd om zorgvuldig met zijn belangen om te gaan en kritisch te blijven op waarheidsvinding. [naam 1] heeft bij brief van 23 december gereageerd en daarin aangegeven dat voormelde brief van [Verzoeker] bij het verslag van 9 december 2022 zal worden gevoegd. [naam 1] schrijft tevens dat hij goed aan waarheidsvinding heeft gedaan en zal blijven doen. 3.35. Bij e-mail van 22 december 2022 14.54 uur heeft [naam 1] [naam 17] en [naam 18] gevraagd te bevestigen dat de brief van 5 december 2022 door de hele assistentengroep gedragen wordt. Bij e-mail van dezelfde datum 15.22 uur hebben [naam 17] en [naam 18] aan [naam 1] geschreven: ‘Als antwoord op je vraag om te bevestigen dat de klacht van de assistentengroep door álle AIOS ondersteund wordt, kunnen we stellen dat dit inderdaad zo is. We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren. We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd. Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld. Het enige “tegengeluid” dat wij ontvingen was dat er 2-3 AIOS zijn die meldden dat zij niet zozeer zelf het gevoeld hadden frequent aan onacceptabel gedrag blootgesteld te zijn geweest maar dit wel zagen gebeuren en herkennen dat het bij hun collega’s AIOS gebeurt’(..). 3.36. [Verzoeker] heeft in de periode december 2022 en begin april 2023 10 coachingsgesprekken van 1,5 uur gevolgd, waarin valkuilen en inzichten rondom communicatie en gedrag zijn besproken en vaardigheden zijn getraind aan de hand van werksituaties. 3.37. Op 10 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 20] , [Verzoeker] en [naam 21] (hierna: [naam 21] ) de voormalig advocaat van [Verzoeker] . In dit gesprek heeft [Verzoeker] inhoudelijk gereageerd op de brief van [naam 8] , is de coaching besproken en hebben partijen over de mediation gesproken. Over de deelname van de aios en de verpleegkundigen staat in het verslag van Amsterdam UMC dat [naam 1] heeft aangegeven dat ‘deze groepen dit erg spannend en lastig vinden’ en dat hij ‘met betrekking tot de AIOS ook nog aan de COC (Centrale Opleidings Commissie) (hof: wil) voorleggen wat zij ervan vindt om AIOS te laten participeren. [naam 1] zal ook met [naam 8] overleggen of en welke verpleegkundigen eventueel willen/kunnen participeren’. In de reactie van [Verzoeker] op het verslag van Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in de zinnen: ‘De volgende 2 groepen zullen in ieder geval deelnemen aan de mediation: opleiders namens de AIOS en WPM namens de verpleging’ doorgestreept de woorden ‘opleiders namens’ en ‘WPM namens’. Hij heeft hierbij in de kantlijn de opmerking geplaatst: ‘Dit is niet zo besproken. Er is enkel gesproken over mediation met twee groepen. Over wie er precies deelnemen moeten we het nog hebben.’ 3.38. Bij brief van 13 januari 2023 heeft de advocaat van [Verzoeker] Amsterdam UMC geschreven dat [Verzoeker] de voorkeur geeft aan procesbegeleiding in de vorm van een bemiddelingstraject boven mediation. [naam 2] heeft namens Amsterdam UMC bij mail van 20 januari 2023 geschreven dat Amsterdam UMC vasthoudt aan mediation en [naam 22] voorgesteld als mediator. Verder heeft [naam 2] laten weten dat het COC heeft ingestemd met de participatie van de aios aan de mediation.

Dit beleid gaat er vanuit dat de aios de eerst aangewezene is om het als ongewenst ervaren gedrag van in dit geval [Verzoeker] , zelf met [Verzoeker] te bespreken. Het had daarom voor de hand gelegen dat [naam 1] bij klachten van een aios over [Verzoeker] , de betreffende aios verwezen had naar [Verzoeker] . Dat aios zoals [naam 1] ter zitting opnieuw heeft verklaard door de hiërarchische verhouding in hun opleidingssituatie ‘bang’ waren voor [Verzoeker] , blijkt nergens uit en overigens mag naar het oordeel van het hof van volwassen artsen in opleiding in de traumachirurgie worden verwacht dat zij een dergelijk (lastig) gesprek niet uit de weg gaan, eventueel na een voorgesprek met een specifiek voor aios aanwezige vertrouwenspersoon of onder leiding van de leidinggevende of HR, zoals het Beleid in paragraaf 6 ook als mogelijkheden beschrijft. In de voorliggende zaak is deze route niet gevolgd, en hebben de vermeende klagers met goedvinden van de leiding in plaats van met [Verzoeker] te spreken beweerdelijk over [Verzoeker] laten schrijven aan de leidinggevende van [Verzoeker] . Ook nadat zich dit zo had voorgedaan had het op de weg van Amsterdam UMC gelegen om zich deze consequentie van het door haar zelf vastgestelde beleid te realiseren en ervoor te zorgen dat alsnog dienovereenkomstig gehandeld zou worden. Ook dit heeft Amsterdam UMC nagelaten. 5.28. Evenmin heeft Amsterdam UMC zoals het beleid beschrijft onder het kopje ‘Non-actiefstelling en buitengewoon verlof met behoud van loon’ en ondanks het uitdrukkelijk verzoek van [Verzoeker] bij brief van 20 december 2022 na de op non-actiefstelling van 9 december 2022 om vooral kritisch te blijven op waarheidsvinding, en ondanks de toezegging van [naam 1] om dat te zullen doen (zie 3.34), nader onderzoek verricht of doen verrichten naar de inhoud van de klachtbrief, met uitzondering van de vraag van [naam 1] aan de opleiders of álle aios de klacht ondersteunden (zie 3.35). Verstoorde verhouding verpleging? 5.29. Volgens Amsterdam UMC blijkt de verstoorde verhouding tussen [Verzoeker] en de verpleging uit de brief die [naam 1] ruim een week na de klachtbrief van de opleiders op 13 december 2022 ontving van ‘ [naam 8] ’ (hof: [naam 8] , zie 3.32), waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. 5.30. Voor wat betreft deze brief merkt het hof op dat deze brief is ondertekend door ‘ [naam 8] ’ en dat net als bij de brief namens de aios ook uit deze brief niet blijkt of, en zo ja namens welke individuele verpleegkundige(n) de brief is geschreven. [Verzoeker] heeft voor wat betreft de inhoud van de brief onweersproken gesteld dat het gros van de verwijten op eerdere momenten al was besproken en afgedaan. Naar het oordeel van het hof heeft Amsterdam UMC eveneens onvoldoende onderbouwd dat of hoe de patiëntveiligheid onvoldoende gewaarborgd is gebleven door het gedrag en de houding van [Verzoeker] . Nergens uit blijkt dat ‘het risico’ waarover [naam 8] in haar brief schrijft zich heeft verwezenlijkt. De brief van de Raad van Bestuur van 12 september 2023 is eveneens onvoldoende om aan te nemen dat de patiëntveiligheid in gevaar komt door de aanwezigheid van [Verzoeker] , nu die immers slechts in algemene termen is gesteld (zie 3.46). 5.31. Voor wat betreft de oudere incidenten heeft [Verzoeker] onweersproken gesteld dat deze zijn besproken en afgedaan. Natuurlijk kunnen de opmerkingen van [Verzoeker] ‘Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat’ en ‘Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier’ in zijn e-mail van 12 februari 2022 aan [naam 8] (zie 3.22), niet door de beugel en dit dient [Verzoeker] de geadresseerde, zo niet reeds gedaan, ook te laten weten. Voor wat betreft de citaten van [Verzoeker] in de antwoordmail van [naam 8] aan [Verzoeker] met in de cc [naam 7] en [naam 1] (zie 3.23) ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’ kan het hof Amsterdam UMC ( [naam 8] ) nageven dat deze opmerkingen niet thuishoren in een patiëntendossier en dat vooral de opmerking ‘handen aan het bed en niet aan de computer’ als ongepast kan worden opgevat. Deze incidenten – samengevat als onvoldoende respectvolle communicatie vanuit [Verzoeker] – kunnen echter niet de conclusie rechtvaardigen dat sprake is van een ernstig verstoorde verhouding met de groep ‘ verpleging’ als geheel, temeer nu ondanks herhaaldelijk verzoek van [Verzoeker] geen gesprek heeft plaatsgevonden of is gefaciliteerd tussen hem en de leden van deze groep die over hem geklaagd hebben, dan wel behoefte aan zo’n gesprek zouden hebben. Het hof betrekt in deze beoordeling dat [naam 8] als geadresseerde geacht mag worden de onwelvoeglijke inhoud van aan haar gerichte mails niet met haar medewerksters gedeeld te hebben, zodat de relatie met die medewerksters niet daardoor geïnfecteerd heeft kunnen worden. 5.32. Overigens heeft een zeer groot aantal medewerkers van het operatiekamercomplex, i.c. de directe collega’s van [Verzoeker] , in twee brieven (zie 3.39 en 3.45) andere, positieve geluiden, laten horen over de samenwerking met [Verzoeker] . Ook is een groot aantal steunbetuigingen overgelegd (zie 3.45). Deze reacties nuanceren het beeld omtrent het samenwerkingsvermogen van [Verzoeker] als collega. Verstoorde verhouding leidinggevende? 5.33. Het hof stelt met Amsterdam UMC vast dat er een aantal gesprekken tussen [naam 1] en [Verzoeker] heeft plaatsgevonden over de wijze van communiceren van [Verzoeker] en de manier waarop [Verzoeker] collega’s bejegent. Daaruit kan niet worden afgeleid dat de verhouding tussen [naam 1] zelf en [Verzoeker] verstoord is. Anders dan Amsterdam UMC heeft gesteld is het hof onvoldoende gebleken dat [Verzoeker] zich door [naam 1] niet laat aanspreken of bijsturen, zoals Amsterdam UMC ter onderbouwing van de verstoorde verhouding met [naam 1] heeft gesteld. [Verzoeker] heeft in overleg met [naam 1] een aantal malen, laatstelijk met succes, coaching gevolgd en heeft in zijn brief van 20 december 2022 aangegeven dat hij gaat werken aan ontwikkelpunten. Het bericht dat [Verzoeker] op 7 juni 2023 aan zijn ‘inner circle’ heeft gestuurd waarin hij de naam van [naam 1] heeft genoemd (zie 3.43) was niet handig, maar is gestuurd op het moment dat het ontbindingsverzoek al was aangekondigd. Het hof gaat er daarbij vanuit dat rond de terugkeer van [Verzoeker] het ‘goede gesprek’ met [naam 1] de lucht voldoende moet kunnen klaren voor zover het hun onderlinge werkrelatie betreft.

[naam 18] (hierna: [naam 18] ), plaatsvervangend opleider, waarin staat: ‘(..) Dit schrijven is om onze zorgen met je te delen over het functioneren van collega [Verzoeker] als opleider. De huidige assistentengroep heeft (…) de drempel durven nemen om hun ervaringen met ons te delen. (..) Hieronder de feiten zoals de groep AIOS ze op een rijtje heeft gezet: (…) dat er door onacceptabel gedrag een onveilig leerklimaat is ontstaan (…) Dit blijkt uit het volgende: (..). het staflid is altijd bereikbaar voor overleg, maar reageert bij overleg dikwijls kortaf en onvriendelijk. Dit staflid is onvoorspelbaar in dienst gedrag (de ene keer boos, de andere keer vriendelijk) (..) Het staflid kan soms persoonlijk denigrerend zijn (..) Potentieel breder probleem (..) Coassistenten worden af ten toe hard aangepakt. Een aantal operatieassistenten in opleiding wil niet bij hem op OK staan, en zijn zenuwachtig als ze dat wel moeten. (..) Voorbeelden: (..) “je gaat klemmen vasthouden en voor de rest wil ik je niet horen”. (..) “Wat een amateurs om mij heen”. ”Ik moet ook alles alleen doen”( terwijl dit staflid niemand anders laat opereren). “je hebt veel artikelen gelezen en dit kan je niet”. demonstratief heel zwaar gaan zuchten’. [naam 17] en [naam 18] hebben over de brief contact opgenomen met professor [naam 19] , voorzitter van de centrale opleidingscommissie (hierna: COC). [naam 1] heeft deze brief dezelfde dag aan [Verzoeker] gestuurd en hem uitgenodigd voor een gesprek op 8 december 2022. 3.31. Op 8 december 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , HR-adviseur [naam 20] (hierna: [naam 20] ), [Verzoeker] en de voormalige advocaat van [Verzoeker] . [Verzoeker] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat hij de situaties niet zo goed herkent en dat hij vindt dat hij ook wel gehoord had moeten worden over de situaties die in de brief staan. [Verzoeker] is in dit gesprek vanaf 9 december 2022 vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon tot 10 januari 2023. Hem is een coaching traject aangeboden met volgens het gespreksverslag als doel dat ‘ beseft, dat zijn onvoorspelbare en dus periodiek onveilige gedrag bij hem ligt en niet bij anderen die niet aan zijn verwachtingen voldoen’. Verder staat in het verslag dat na het coaching traject mediation misschien tot de mogelijkheden kan behoren en dat als de verhoudingen niet kunnen worden genormaliseerd het dienstverband niet in stand kan blijven. Er is een vervolgafspraak gemaakt voor 10 januari 2023. 3.32. Op 13 december 2022 heeft [naam 1] een brief ontvangen van [naam 8] waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. [naam 1] heeft deze brief op 16 december 2022 aan [Verzoeker] gestuurd en geschreven dat [Verzoeker] in het gesprek op 10 januari 2023 op deze brief kan reageren. 3.33. Bij brief van 16 december 2022 heeft [naam 1] aan [Verzoeker] de gegevens van de coach gestuurd. Hij sluit de brief af met: ‘Ik verwacht dat je in januari 2023 een begin hebt gemaakt met jouw noodzakelijke gedragsverandering. We kunnen eind januari dan bespreken hoe de verhoudingen met de mensen met wie je samenwerkt kunnen worden genormaliseerd middels mediation.’ 3.34. Bij brief van 20 december 2022 heeft [Verzoeker] gereageerd op ‘alle gebeurtenissen van de laatste tijd’. [Verzoeker] heeft in deze brief uitgelegd waarom hij een kritische opleider is en dat het niet zijn bedoeling is anderen een gevoel van onveiligheid te geven. Hij heeft het een blinde vlek genoemd en geschreven dat hij zich realiseert dat de nieuwe generatie een andere leerschool nodig heeft en dat hij met behulp van de coach gaat werken aan de ontwikkelpunten. [Verzoeker] heeft tevens gevraagd om zorgvuldig met zijn belangen om te gaan en kritisch te blijven op waarheidsvinding. [naam 1] heeft bij brief van 23 december gereageerd en daarin aangegeven dat voormelde brief van [Verzoeker] bij het verslag van 9 december 2022 zal worden gevoegd. [naam 1] schrijft tevens dat hij goed aan waarheidsvinding heeft gedaan en zal blijven doen. 3.35. Bij e-mail van 22 december 2022 14.54 uur heeft [naam 1] [naam 17] en [naam 18] gevraagd te bevestigen dat de brief van 5 december 2022 door de hele assistentengroep gedragen wordt. Bij e-mail van dezelfde datum 15.22 uur hebben [naam 17] en [naam 18] aan [naam 1] geschreven: ‘Als antwoord op je vraag om te bevestigen dat de klacht van de assistentengroep door álle AIOS ondersteund wordt, kunnen we stellen dat dit inderdaad zo is. We hebben enkele malen met de groep gezeten, waarbij er zo veel als mogelijk aanwezig waren. We hebben van de groep aanwezigen bevestigd gekregen dat de afwezigen op de hoogte waren van de besprekingen en het inhoudelijk eens waren met hetgeen er besproken werd. Er is tevens binnen de AIOS groep onderling overleg geweest zonder dat wij opleiders hierbij waren. Het document wat de AIOS hebben aangeleverd is ook door hun gezamenlijk opgesteld. Het enige “tegengeluid” dat wij ontvingen was dat er 2-3 AIOS zijn die meldden dat zij niet zozeer zelf het gevoeld hadden frequent aan onacceptabel gedrag blootgesteld te zijn geweest maar dit wel zagen gebeuren en herkennen dat het bij hun collega’s AIOS gebeurt’(..). 3.36. [Verzoeker] heeft in de periode december 2022 en begin april 2023 10 coachingsgesprekken van 1,5 uur gevolgd, waarin valkuilen en inzichten rondom communicatie en gedrag zijn besproken en vaardigheden zijn getraind aan de hand van werksituaties. 3.37. Op 10 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 20] , [Verzoeker] en [naam 21] (hierna: [naam 21] ) de voormalig advocaat van [Verzoeker] . In dit gesprek heeft [Verzoeker] inhoudelijk gereageerd op de brief van [naam 8] , is de coaching besproken en hebben partijen over de mediation gesproken. Over de deelname van de aios en de verpleegkundigen staat in het verslag van Amsterdam UMC dat [naam 1] heeft aangegeven dat ‘deze groepen dit erg spannend en lastig vinden’ en dat hij ‘met betrekking tot de AIOS ook nog aan de COC (Centrale Opleidings Commissie) (hof: wil) voorleggen wat zij ervan vindt om AIOS te laten participeren. [naam 1] zal ook met [naam 8] overleggen of en welke verpleegkundigen eventueel willen/kunnen participeren’. In de reactie van [Verzoeker] op het verslag van Amsterdam UMC heeft [Verzoeker] in de zinnen: ‘De volgende 2 groepen zullen in ieder geval deelnemen aan de mediation: opleiders namens de AIOS en WPM namens de verpleging’ doorgestreept de woorden ‘opleiders namens’ en ‘WPM namens’. Hij heeft hierbij in de kantlijn de opmerking geplaatst: ‘Dit is niet zo besproken. Er is enkel gesproken over mediation met twee groepen. Over wie er precies deelnemen moeten we het nog hebben.’ 3.38. Bij brief van 13 januari 2023 heeft de advocaat van [Verzoeker] Amsterdam UMC geschreven dat [Verzoeker] de voorkeur geeft aan procesbegeleiding in de vorm van een bemiddelingstraject boven mediation. [naam 2] heeft namens Amsterdam UMC bij mail van 20 januari 2023 geschreven dat Amsterdam UMC vasthoudt aan mediation en [naam 22] voorgesteld als mediator. Verder heeft [naam 2] laten weten dat het COC heeft ingestemd met de participatie van de aios aan de mediation.

Dit beleid gaat er vanuit dat de aios de eerst aangewezene is om het als ongewenst ervaren gedrag van in dit geval [Verzoeker] , zelf met [Verzoeker] te bespreken. Het had daarom voor de hand gelegen dat [naam 1] bij klachten van een aios over [Verzoeker] , de betreffende aios verwezen had naar [Verzoeker] . Dat aios zoals [naam 1] ter zitting opnieuw heeft verklaard door de hiërarchische verhouding in hun opleidingssituatie ‘bang’ waren voor [Verzoeker] , blijkt nergens uit en overigens mag naar het oordeel van het hof van volwassen artsen in opleiding in de traumachirurgie worden verwacht dat zij een dergelijk (lastig) gesprek niet uit de weg gaan, eventueel na een voorgesprek met een specifiek voor aios aanwezige vertrouwenspersoon of onder leiding van de leidinggevende of HR, zoals het Beleid in paragraaf 6 ook als mogelijkheden beschrijft. In de voorliggende zaak is deze route niet gevolgd, en hebben de vermeende klagers met goedvinden van de leiding in plaats van met [Verzoeker] te spreken beweerdelijk over [Verzoeker] laten schrijven aan de leidinggevende van [Verzoeker] . Ook nadat zich dit zo had voorgedaan had het op de weg van Amsterdam UMC gelegen om zich deze consequentie van het door haar zelf vastgestelde beleid te realiseren en ervoor te zorgen dat alsnog dienovereenkomstig gehandeld zou worden. Ook dit heeft Amsterdam UMC nagelaten. 5.28. Evenmin heeft Amsterdam UMC zoals het beleid beschrijft onder het kopje ‘Non-actiefstelling en buitengewoon verlof met behoud van loon’ en ondanks het uitdrukkelijk verzoek van [Verzoeker] bij brief van 20 december 2022 na de op non-actiefstelling van 9 december 2022 om vooral kritisch te blijven op waarheidsvinding, en ondanks de toezegging van [naam 1] om dat te zullen doen (zie 3.34), nader onderzoek verricht of doen verrichten naar de inhoud van de klachtbrief, met uitzondering van de vraag van [naam 1] aan de opleiders of álle aios de klacht ondersteunden (zie 3.35). Verstoorde verhouding verpleging? 5.29. Volgens Amsterdam UMC blijkt de verstoorde verhouding tussen [Verzoeker] en de verpleging uit de brief die [naam 1] ruim een week na de klachtbrief van de opleiders op 13 december 2022 ontving van ‘ [naam 8] ’ (hof: [naam 8] , zie 3.32), waarin zij haar zorgen uit over het functioneren van [Verzoeker] . Bij de brief is een bijlage gevoegd met voorbeelden van ongewenst gedrag en minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen. Volgens [naam 8] zorgen die voor een negatieve en onveilige werksfeer. [naam 8] heeft ook geschreven dat zij zich zorgen maakt ‘of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn’. 5.30. Voor wat betreft deze brief merkt het hof op dat deze brief is ondertekend door ‘ [naam 8] ’ en dat net als bij de brief namens de aios ook uit deze brief niet blijkt of, en zo ja namens welke individuele verpleegkundige(n) de brief is geschreven. [Verzoeker] heeft voor wat betreft de inhoud van de brief onweersproken gesteld dat het gros van de verwijten op eerdere momenten al was besproken en afgedaan. Naar het oordeel van het hof heeft Amsterdam UMC eveneens onvoldoende onderbouwd dat of hoe de patiëntveiligheid onvoldoende gewaarborgd is gebleven door het gedrag en de houding van [Verzoeker] . Nergens uit blijkt dat ‘het risico’ waarover [naam 8] in haar brief schrijft zich heeft verwezenlijkt. De brief van de Raad van Bestuur van 12 september 2023 is eveneens onvoldoende om aan te nemen dat de patiëntveiligheid in gevaar komt door de aanwezigheid van [Verzoeker] , nu die immers slechts in algemene termen is gesteld (zie 3.46). 5.31. Voor wat betreft de oudere incidenten heeft [Verzoeker] onweersproken gesteld dat deze zijn besproken en afgedaan. Natuurlijk kunnen de opmerkingen van [Verzoeker] ‘Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat’ en ‘Kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier’ in zijn e-mail van 12 februari 2022 aan [naam 8] (zie 3.22), niet door de beugel en dit dient [Verzoeker] de geadresseerde, zo niet reeds gedaan, ook te laten weten. Voor wat betreft de citaten van [Verzoeker] in de antwoordmail van [naam 8] aan [Verzoeker] met in de cc [naam 7] en [naam 1] (zie 3.23) ‘SVP niet teveel over dingen schrijven maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag. Als het teveel werk is bel mij even want dan kom ik het vandaag zelf doen’ kan het hof Amsterdam UMC ( [naam 8] ) nageven dat deze opmerkingen niet thuishoren in een patiëntendossier en dat vooral de opmerking ‘handen aan het bed en niet aan de computer’ als ongepast kan worden opgevat. Deze incidenten – samengevat als onvoldoende respectvolle communicatie vanuit [Verzoeker] – kunnen echter niet de conclusie rechtvaardigen dat sprake is van een ernstig verstoorde verhouding met de groep ‘ verpleging’ als geheel, temeer nu ondanks herhaaldelijk verzoek van [Verzoeker] geen gesprek heeft plaatsgevonden of is gefaciliteerd tussen hem en de leden van deze groep die over hem geklaagd hebben, dan wel behoefte aan zo’n gesprek zouden hebben. Het hof betrekt in deze beoordeling dat [naam 8] als geadresseerde geacht mag worden de onwelvoeglijke inhoud van aan haar gerichte mails niet met haar medewerksters gedeeld te hebben, zodat de relatie met die medewerksters niet daardoor geïnfecteerd heeft kunnen worden. 5.32. Overigens heeft een zeer groot aantal medewerkers van het operatiekamercomplex, i.c. de directe collega’s van [Verzoeker] , in twee brieven (zie 3.39 en 3.45) andere, positieve geluiden, laten horen over de samenwerking met [Verzoeker] . Ook is een groot aantal steunbetuigingen overgelegd (zie 3.45). Deze reacties nuanceren het beeld omtrent het samenwerkingsvermogen van [Verzoeker] als collega. Verstoorde verhouding leidinggevende? 5.33. Het hof stelt met Amsterdam UMC vast dat er een aantal gesprekken tussen [naam 1] en [Verzoeker] heeft plaatsgevonden over de wijze van communiceren van [Verzoeker] en de manier waarop [Verzoeker] collega’s bejegent. Daaruit kan niet worden afgeleid dat de verhouding tussen [naam 1] zelf en [Verzoeker] verstoord is. Anders dan Amsterdam UMC heeft gesteld is het hof onvoldoende gebleken dat [Verzoeker] zich door [naam 1] niet laat aanspreken of bijsturen, zoals Amsterdam UMC ter onderbouwing van de verstoorde verhouding met [naam 1] heeft gesteld. [Verzoeker] heeft in overleg met [naam 1] een aantal malen, laatstelijk met succes, coaching gevolgd en heeft in zijn brief van 20 december 2022 aangegeven dat hij gaat werken aan ontwikkelpunten. Het bericht dat [Verzoeker] op 7 juni 2023 aan zijn ‘inner circle’ heeft gestuurd waarin hij de naam van [naam 1] heeft genoemd (zie 3.43) was niet handig, maar is gestuurd op het moment dat het ontbindingsverzoek al was aangekondigd. Het hof gaat er daarbij vanuit dat rond de terugkeer van [Verzoeker] het ‘goede gesprek’ met [naam 1] de lucht voldoende moet kunnen klaren voor zover het hun onderlinge werkrelatie betreft.

Ook aan [naam 22] heeft de advocaat van [Verzoeker] gevraagd of het traject in de vorm van een bemiddeling kan in plaats van mediation. 3.39. Op 26 januari 2023 heeft [naam 1] een brief ontvangen ondertekend door 32 operatieassistenten waarin staat: ‘De afwezigheid van professor [Verzoeker] is ons op de operatiekamers uiteraard niet ontgaan en de geruchten die hierover de ronde doen ook niet. Wij weten niet tot in hoeverre deze geruchten kloppen, maar wij zijn er uitermate verbaasd over. Wij kennen professor [Verzoeker] als een prettige collega die het maximale van zichzelf vraagt en dat ook van anderen verwacht. Iemand die daardoor soms wat kort door de bocht kan zijn, maar nooit kwaadwillend. (..) 3.40. De advocaat van [Verzoeker] heeft bij [naam 2] het personeelsdossier van [Verzoeker] opgevraagd. Bij brief van 27 januari 2023 heeft [naam 2] aan de advocaat van [Verzoeker] geschreven dat niet alle stukken die [naam 2] aan haar heeft gestuurd afkomstig zijn uit het personeelsdossier van [Verzoeker] , maar dat stukken die communicatie en bejegening betreffen van [naam 1] komen en door [naam 1] met [Verzoeker] zijn besproken. 3.41. Op 27 februari 2023 heeft de mediator een procesplan aan partijen gestuurd waarin een hybride vorm van mediation is voorgesteld: twee mediations, één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de AIOS, [naam 17] en [naam 18] , en één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de verpleging, [naam 8] en [naam 7] . Daarna ‘wordt naar oplossingen in wederzijds belang gezocht. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming. (..)’. Nadat de mediationgesprekken hebben plaatsgevonden zal een mediationgesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] plaatsvinden. 3.42. Op 24 en 25 april 2023 zijn de mediations tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van respectievelijk de aios en de verpleegkundigen beëindigd. Voor het hof is onduidelijk gebleven wat hiervoor de reden was. [naam 1] en [Verzoeker] hebben vervolgens een afspraak gemaakt voor 6 juni 2023 om in aanwezigheid van [naam 2] , [naam 20] en de nieuwe advocaat van [Verzoeker] , Van den Brekel, te spreken over de gevolgen van de beëindigde mediation. Uit het gespreksverslag volgt dat [naam 1] aan het begin van het gesprek heeft aangegeven dat een positieve mediation een must was voor terugkeer op de werkvloer, dat de mediation is afgesloten zonder afspraken en dat er geen voedingsbodem is voor terugkeer. 3.43. Bij e-mail van 6 juni 2023 heeft [Verzoeker] aan zes personen verzocht of zij -als zij dat willen- aan zijn advocaat een oprecht briefje kunnen sturen waarin staat of zij last hebben gehad van zijn stijl van opleiden en wijze van communiceren. Op 7 juni 2023 heeft [Verzoeker] een bericht gestuurd aan een aantal mensen uit zijn ‘inner circle’ waarin hij schrijft dat hij van [naam 1] te horen heeft gekregen dat hij niet meer terug kan komen. [Verzoeker] besluit zijn bericht met: ‘Werkelijk ongelooflijk dat dit zo gaat obv een schijnvertoning die al of niet perdoonlijk of politiek gedreven werd door de leiding ( [naam 1] , [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] ).’ 3.44. Bij brief van 13 juni 2023 heeft [naam 1] gereageerd op een brief van de advocaat van [Verzoeker] van 7 juni 2023 en samengevat voorgesteld het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden met toekenning van de transitievergoeding c.a. Nader overleg heeft niet tot een oplossing geleid. 3.45. Bij brief van 21 juni 2023 hebben 66 medewerkers van het operatiekamercomplex een brief ondertekend waarin staat: ‘(..) Wij, (…) kennen hem juist als een zeer gedreven en betrokken arts. (..) kan hij wat kort door de bocht zijn, maar dit is zeker niet met de bedoeling mensen te kwetsen. Hij is één van de weinige chirurgen die van begin tot eind op de operatiekamer aanwezig is en pas gaat wanneer de patiënt de ok verlaat. Wij ervaren hem als een zeer benaderbare man die niet te beroerd is om zijn excuses aan te bieden wanneer hij wat bot uit de hoek komt. (..) Als we groter belang gaan hechten aan hypercorrect communiceren dan aan academische topzorg, is deze ontwikkeling zeer zorgelijk’(..). [Verzoeker] heeft verder als productie 42 een groot aantal steunbetuigingen overgelegd. 3.46. Bij brief van 12 september 2023 heeft de medisch directeur van Amsterdam UMC [naam 1] desgevraagd samengevat bevestigd dat het vanuit patiëntveiligheid niet verantwoord is ‘de betreffende medisch specialist’ toe te laten tot werkzaamheden als sprake is van een onveilige werksfeer en/of een bedreigend leerklimaat en/of angst of twijfels bij aios of verpleegkundigen om fouten toe te geven en/of wanneer de medisch specialist niet aanspreekbaar is op gedrag. 4Eerste aanleg 4.1. Amsterdam Medisch Centrum (hierna: AMC) heeft in eerste aanleg verzocht om de arbeidsovereenkomst met [Verzoeker] te ontbinden, primair op de g-grond of de e-grond en subsidiair op de i-grond met toekenning van de transitievergoeding en [Verzoeker] te veroordelen in de kosten van de procedure. Ter onderbouwing van de e-grond heeft AMC aangevoerd dat [Verzoeker] heeft gehandeld in strijd met de gedragscode en dat [Verzoeker] zich denigrerend, minachtend, devaluerend of anderszins negatief heeft uitgelaten over collega’s. Ter onderbouwing van de g-grond heeft AMC aangevoerd dat de samenwerking al bijna tien jaar stroef verloopt en steeds slechter is geworden, welke samenwerking ondanks gesprekken en coaching niet is verbeterd. Amsterdam UMC heeft voor wat betreft de onderbouwing van de e-, g- en i- grond verwezen naar dezelfde feiten en omstandigheden. 4.2. [Verzoeker] heeft verweer gevoerd en primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en AMC te veroordelen hem toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [Verzoeker] de kantonrechter verzocht AMC te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding (I), een billijke vergoeding van € 1.255.376,94 (II), (bij ontbinding op de i-grond:) de cumulatievergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding (III) en tot nakoming van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals het opstellen van een deugdelijke eindafrekening (V) en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder de proceduretijd in mindering te brengen (IV). Verder heeft [Verzoeker] de kantonrechter -samengevat- verzocht (VI) AMC te veroordelen om hem blijvend inzage te verlenen in de gegevens van al zijn patiënten, (VIII) hem een gecertificeerd overzicht te verstrekken van alle door hem verrichte ingrepen, (VII) toestemming te vragen aan [Verzoeker] voordat AMC gebruik maakt van gegevens in de patiëntendossiers van [Verzoeker] ten behoeve van onderzoek (IX) en [Verzoeker] toe te staan zijn patiënten te benaderen voor outcome (VII), op straffe van een dwangsom bij overtreding van het verzochte V tot en met IX. 4.3. De kantonrechter is in zijn beschikking tot de conclusie gekomen dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [Verzoeker] dat van AMC niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wel meent de kantonrechter dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen AMC en [Verzoeker] en dus van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat naar het oordeel van de kantonrechter herplaatsing van [Verzoeker] niet in de rede ligt, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024 ontbonden met toekenning aan [Verzoeker] van de wettelijke transitievergoeding. Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen.

Ook aan [naam 22] heeft de advocaat van [Verzoeker] gevraagd of het traject in de vorm van een bemiddeling kan in plaats van mediation. 3.39. Op 26 januari 2023 heeft [naam 1] een brief ontvangen ondertekend door 32 operatieassistenten waarin staat: ‘De afwezigheid van professor [Verzoeker] is ons op de operatiekamers uiteraard niet ontgaan en de geruchten die hierover de ronde doen ook niet. Wij weten niet tot in hoeverre deze geruchten kloppen, maar wij zijn er uitermate verbaasd over. Wij kennen professor [Verzoeker] als een prettige collega die het maximale van zichzelf vraagt en dat ook van anderen verwacht. Iemand die daardoor soms wat kort door de bocht kan zijn, maar nooit kwaadwillend. (..) 3.40. De advocaat van [Verzoeker] heeft bij [naam 2] het personeelsdossier van [Verzoeker] opgevraagd. Bij brief van 27 januari 2023 heeft [naam 2] aan de advocaat van [Verzoeker] geschreven dat niet alle stukken die [naam 2] aan haar heeft gestuurd afkomstig zijn uit het personeelsdossier van [Verzoeker] , maar dat stukken die communicatie en bejegening betreffen van [naam 1] komen en door [naam 1] met [Verzoeker] zijn besproken. 3.41. Op 27 februari 2023 heeft de mediator een procesplan aan partijen gestuurd waarin een hybride vorm van mediation is voorgesteld: twee mediations, één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de AIOS, [naam 17] en [naam 18] , en één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de verpleging, [naam 8] en [naam 7] . Daarna ‘wordt naar oplossingen in wederzijds belang gezocht. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming. (..)’. Nadat de mediationgesprekken hebben plaatsgevonden zal een mediationgesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] plaatsvinden. 3.42. Op 24 en 25 april 2023 zijn de mediations tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van respectievelijk de aios en de verpleegkundigen beëindigd. Voor het hof is onduidelijk gebleven wat hiervoor de reden was. [naam 1] en [Verzoeker] hebben vervolgens een afspraak gemaakt voor 6 juni 2023 om in aanwezigheid van [naam 2] , [naam 20] en de nieuwe advocaat van [Verzoeker] , Van den Brekel, te spreken over de gevolgen van de beëindigde mediation. Uit het gespreksverslag volgt dat [naam 1] aan het begin van het gesprek heeft aangegeven dat een positieve mediation een must was voor terugkeer op de werkvloer, dat de mediation is afgesloten zonder afspraken en dat er geen voedingsbodem is voor terugkeer. 3.43. Bij e-mail van 6 juni 2023 heeft [Verzoeker] aan zes personen verzocht of zij -als zij dat willen- aan zijn advocaat een oprecht briefje kunnen sturen waarin staat of zij last hebben gehad van zijn stijl van opleiden en wijze van communiceren. Op 7 juni 2023 heeft [Verzoeker] een bericht gestuurd aan een aantal mensen uit zijn ‘inner circle’ waarin hij schrijft dat hij van [naam 1] te horen heeft gekregen dat hij niet meer terug kan komen. [Verzoeker] besluit zijn bericht met: ‘Werkelijk ongelooflijk dat dit zo gaat obv een schijnvertoning die al of niet perdoonlijk of politiek gedreven werd door de leiding ( [naam 1] , [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] ).’ 3.44. Bij brief van 13 juni 2023 heeft [naam 1] gereageerd op een brief van de advocaat van [Verzoeker] van 7 juni 2023 en samengevat voorgesteld het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden met toekenning van de transitievergoeding c.a. Nader overleg heeft niet tot een oplossing geleid. 3.45. Bij brief van 21 juni 2023 hebben 66 medewerkers van het operatiekamercomplex een brief ondertekend waarin staat: ‘(..) Wij, (…) kennen hem juist als een zeer gedreven en betrokken arts. (..) kan hij wat kort door de bocht zijn, maar dit is zeker niet met de bedoeling mensen te kwetsen. Hij is één van de weinige chirurgen die van begin tot eind op de operatiekamer aanwezig is en pas gaat wanneer de patiënt de ok verlaat. Wij ervaren hem als een zeer benaderbare man die niet te beroerd is om zijn excuses aan te bieden wanneer hij wat bot uit de hoek komt. (..) Als we groter belang gaan hechten aan hypercorrect communiceren dan aan academische topzorg, is deze ontwikkeling zeer zorgelijk’(..). [Verzoeker] heeft verder als productie 42 een groot aantal steunbetuigingen overgelegd. 3.46. Bij brief van 12 september 2023 heeft de medisch directeur van Amsterdam UMC [naam 1] desgevraagd samengevat bevestigd dat het vanuit patiëntveiligheid niet verantwoord is ‘de betreffende medisch specialist’ toe te laten tot werkzaamheden als sprake is van een onveilige werksfeer en/of een bedreigend leerklimaat en/of angst of twijfels bij aios of verpleegkundigen om fouten toe te geven en/of wanneer de medisch specialist niet aanspreekbaar is op gedrag. 4Eerste aanleg 4.1. Amsterdam Medisch Centrum (hierna: AMC) heeft in eerste aanleg verzocht om de arbeidsovereenkomst met [Verzoeker] te ontbinden, primair op de g-grond of de e-grond en subsidiair op de i-grond met toekenning van de transitievergoeding en [Verzoeker] te veroordelen in de kosten van de procedure. Ter onderbouwing van de e-grond heeft AMC aangevoerd dat [Verzoeker] heeft gehandeld in strijd met de gedragscode en dat [Verzoeker] zich denigrerend, minachtend, devaluerend of anderszins negatief heeft uitgelaten over collega’s. Ter onderbouwing van de g-grond heeft AMC aangevoerd dat de samenwerking al bijna tien jaar stroef verloopt en steeds slechter is geworden, welke samenwerking ondanks gesprekken en coaching niet is verbeterd. Amsterdam UMC heeft voor wat betreft de onderbouwing van de e-, g- en i- grond verwezen naar dezelfde feiten en omstandigheden. 4.2. [Verzoeker] heeft verweer gevoerd en primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en AMC te veroordelen hem toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [Verzoeker] de kantonrechter verzocht AMC te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding (I), een billijke vergoeding van € 1.255.376,94 (II), (bij ontbinding op de i-grond:) de cumulatievergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding (III) en tot nakoming van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals het opstellen van een deugdelijke eindafrekening (V) en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder de proceduretijd in mindering te brengen (IV). Verder heeft [Verzoeker] de kantonrechter -samengevat- verzocht (VI) AMC te veroordelen om hem blijvend inzage te verlenen in de gegevens van al zijn patiënten, (VIII) hem een gecertificeerd overzicht te verstrekken van alle door hem verrichte ingrepen, (VII) toestemming te vragen aan [Verzoeker] voordat AMC gebruik maakt van gegevens in de patiëntendossiers van [Verzoeker] ten behoeve van onderzoek (IX) en [Verzoeker] toe te staan zijn patiënten te benaderen voor outcome (VII), op straffe van een dwangsom bij overtreding van het verzochte V tot en met IX. 4.3. De kantonrechter is in zijn beschikking tot de conclusie gekomen dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [Verzoeker] dat van AMC niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wel meent de kantonrechter dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen AMC en [Verzoeker] en dus van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat naar het oordeel van de kantonrechter herplaatsing van [Verzoeker] niet in de rede ligt, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024 ontbonden met toekenning aan [Verzoeker] van de wettelijke transitievergoeding. Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen.

Ook aan [naam 22] heeft de advocaat van [Verzoeker] gevraagd of het traject in de vorm van een bemiddeling kan in plaats van mediation. 3.39. Op 26 januari 2023 heeft [naam 1] een brief ontvangen ondertekend door 32 operatieassistenten waarin staat: ‘De afwezigheid van professor [Verzoeker] is ons op de operatiekamers uiteraard niet ontgaan en de geruchten die hierover de ronde doen ook niet. Wij weten niet tot in hoeverre deze geruchten kloppen, maar wij zijn er uitermate verbaasd over. Wij kennen professor [Verzoeker] als een prettige collega die het maximale van zichzelf vraagt en dat ook van anderen verwacht. Iemand die daardoor soms wat kort door de bocht kan zijn, maar nooit kwaadwillend. (..) 3.40. De advocaat van [Verzoeker] heeft bij [naam 2] het personeelsdossier van [Verzoeker] opgevraagd. Bij brief van 27 januari 2023 heeft [naam 2] aan de advocaat van [Verzoeker] geschreven dat niet alle stukken die [naam 2] aan haar heeft gestuurd afkomstig zijn uit het personeelsdossier van [Verzoeker] , maar dat stukken die communicatie en bejegening betreffen van [naam 1] komen en door [naam 1] met [Verzoeker] zijn besproken. 3.41. Op 27 februari 2023 heeft de mediator een procesplan aan partijen gestuurd waarin een hybride vorm van mediation is voorgesteld: twee mediations, één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de AIOS, [naam 17] en [naam 18] , en één tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van de verpleging, [naam 8] en [naam 7] . Daarna ‘wordt naar oplossingen in wederzijds belang gezocht. Een onderdeel hiervan is het gezamenlijk afstemmen van de te vervolgen processtappen met de AIOS en de verpleging in welke vorm (bv mediation/procesbegeleiding) en samenstelling dat zal plaatsvinden. Dit is een kwestie van nadere afstemming. (..)’. Nadat de mediationgesprekken hebben plaatsgevonden zal een mediationgesprek tussen [naam 1] en [Verzoeker] plaatsvinden. 3.42. Op 24 en 25 april 2023 zijn de mediations tussen [Verzoeker] en de vertegenwoordigers van respectievelijk de aios en de verpleegkundigen beëindigd. Voor het hof is onduidelijk gebleven wat hiervoor de reden was. [naam 1] en [Verzoeker] hebben vervolgens een afspraak gemaakt voor 6 juni 2023 om in aanwezigheid van [naam 2] , [naam 20] en de nieuwe advocaat van [Verzoeker] , Van den Brekel, te spreken over de gevolgen van de beëindigde mediation. Uit het gespreksverslag volgt dat [naam 1] aan het begin van het gesprek heeft aangegeven dat een positieve mediation een must was voor terugkeer op de werkvloer, dat de mediation is afgesloten zonder afspraken en dat er geen voedingsbodem is voor terugkeer. 3.43. Bij e-mail van 6 juni 2023 heeft [Verzoeker] aan zes personen verzocht of zij -als zij dat willen- aan zijn advocaat een oprecht briefje kunnen sturen waarin staat of zij last hebben gehad van zijn stijl van opleiden en wijze van communiceren. Op 7 juni 2023 heeft [Verzoeker] een bericht gestuurd aan een aantal mensen uit zijn ‘inner circle’ waarin hij schrijft dat hij van [naam 1] te horen heeft gekregen dat hij niet meer terug kan komen. [Verzoeker] besluit zijn bericht met: ‘Werkelijk ongelooflijk dat dit zo gaat obv een schijnvertoning die al of niet perdoonlijk of politiek gedreven werd door de leiding ( [naam 1] , [naam 7] , [naam 17] en [naam 18] ).’ 3.44. Bij brief van 13 juni 2023 heeft [naam 1] gereageerd op een brief van de advocaat van [Verzoeker] van 7 juni 2023 en samengevat voorgesteld het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden met toekenning van de transitievergoeding c.a. Nader overleg heeft niet tot een oplossing geleid. 3.45. Bij brief van 21 juni 2023 hebben 66 medewerkers van het operatiekamercomplex een brief ondertekend waarin staat: ‘(..) Wij, (…) kennen hem juist als een zeer gedreven en betrokken arts. (..) kan hij wat kort door de bocht zijn, maar dit is zeker niet met de bedoeling mensen te kwetsen. Hij is één van de weinige chirurgen die van begin tot eind op de operatiekamer aanwezig is en pas gaat wanneer de patiënt de ok verlaat. Wij ervaren hem als een zeer benaderbare man die niet te beroerd is om zijn excuses aan te bieden wanneer hij wat bot uit de hoek komt. (..) Als we groter belang gaan hechten aan hypercorrect communiceren dan aan academische topzorg, is deze ontwikkeling zeer zorgelijk’(..). [Verzoeker] heeft verder als productie 42 een groot aantal steunbetuigingen overgelegd. 3.46. Bij brief van 12 september 2023 heeft de medisch directeur van Amsterdam UMC [naam 1] desgevraagd samengevat bevestigd dat het vanuit patiëntveiligheid niet verantwoord is ‘de betreffende medisch specialist’ toe te laten tot werkzaamheden als sprake is van een onveilige werksfeer en/of een bedreigend leerklimaat en/of angst of twijfels bij aios of verpleegkundigen om fouten toe te geven en/of wanneer de medisch specialist niet aanspreekbaar is op gedrag. 4Eerste aanleg 4.1. Amsterdam Medisch Centrum (hierna: AMC) heeft in eerste aanleg verzocht om de arbeidsovereenkomst met [Verzoeker] te ontbinden, primair op de g-grond of de e-grond en subsidiair op de i-grond met toekenning van de transitievergoeding en [Verzoeker] te veroordelen in de kosten van de procedure. Ter onderbouwing van de e-grond heeft AMC aangevoerd dat [Verzoeker] heeft gehandeld in strijd met de gedragscode en dat [Verzoeker] zich denigrerend, minachtend, devaluerend of anderszins negatief heeft uitgelaten over collega’s. Ter onderbouwing van de g-grond heeft AMC aangevoerd dat de samenwerking al bijna tien jaar stroef verloopt en steeds slechter is geworden, welke samenwerking ondanks gesprekken en coaching niet is verbeterd. Amsterdam UMC heeft voor wat betreft de onderbouwing van de e-, g- en i- grond verwezen naar dezelfde feiten en omstandigheden. 4.2. [Verzoeker] heeft verweer gevoerd en primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en AMC te veroordelen hem toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [Verzoeker] de kantonrechter verzocht AMC te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding (I), een billijke vergoeding van € 1.255.376,94 (II), (bij ontbinding op de i-grond:) de cumulatievergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding (III) en tot nakoming van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals het opstellen van een deugdelijke eindafrekening (V) en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder de proceduretijd in mindering te brengen (IV). Verder heeft [Verzoeker] de kantonrechter -samengevat- verzocht (VI) AMC te veroordelen om hem blijvend inzage te verlenen in de gegevens van al zijn patiënten, (VIII) hem een gecertificeerd overzicht te verstrekken van alle door hem verrichte ingrepen, (VII) toestemming te vragen aan [Verzoeker] voordat AMC gebruik maakt van gegevens in de patiëntendossiers van [Verzoeker] ten behoeve van onderzoek (IX) en [Verzoeker] toe te staan zijn patiënten te benaderen voor outcome (VII), op straffe van een dwangsom bij overtreding van het verzochte V tot en met IX. 4.3. De kantonrechter is in zijn beschikking tot de conclusie gekomen dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [Verzoeker] dat van AMC niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wel meent de kantonrechter dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen AMC en [Verzoeker] en dus van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat naar het oordeel van de kantonrechter herplaatsing van [Verzoeker] niet in de rede ligt, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024 ontbonden met toekenning aan [Verzoeker] van de wettelijke transitievergoeding. Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen.