ECLI:NL:RBZWB:2025:6715

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Breda Zaaknummer / rekestnummer: 11620963 \ AZ VERZ 25-20 Beschikking van 12 juni 2025 in de zaak van [werknemer] , wonende te [adres 1], verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer], gemachtigde: mr. M. Butter, werkzaam ten kantore van Stichting VvAA Rechtsbijstand te Utrecht, tegen de besloten vennootschap [werkgever] B.V., gevestigd en kantoorhoudende te [adres 2], verwerende partij, hierna te noemen: [werkgever], gemachtigde: mr. A. Tel, werkzaam ten kantore van DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringsmaatschappij N.V. te ‘s-Hertogenbosch. De zaak in het kort [werknemer] is op staande voet ontslagen door [werkgever], nadat hij met een stuk gereedschap in de werkplaats heeft gegooid uit – kortgezegd – frustratie. [werknemer] is van mening dat zijn handelen niet tot een dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft geleid, zodat sprake is van een onrechtmatige opzegging. Hij verzoekt om toekenning van diverse vergoedingen en een correcte eindafrekening. [werkgever] voert aan dat zij terecht tot ontslag op staande voet is overgegaan. De kantonrechter wijst de verzoeken toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Hieronder wordt die beslissing gemotiveerd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 27 maart 2025 ontvangen verzoekschrift met producties; - het op 12 mei 2025 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties; - de mondelinge behandeling van 19 mei 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt; - de ter mondelinge behandeling overgelegde pleitnota van de zijde van [werknemer]. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [werkgever] exploiteert een bandenservicebedrijf en handelt in en repareert personenauto’s en lichte bedrijfsauto’s. 2.2. [werknemer], geboren op [datum] 2003, is sinds 1 september 2021 in dienst bij [werkgever]. De functie van [werknemer] is Automonteur met een loon van € 2.913,10 bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag). Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Banden- en Wielenbranche van toepassing. 2.3. Binnen [werkgever] is een bedrijfsreglement van toepassing. Hierin is onder andere opgenomen: “(…) 2.3 De werknemer dient te waken voor de orde en veiligheid in het bedrijf en is verplicht alle door de werkgever gegeven aanwijzingen en verstrekte instructies op te volgen. (…) 11.1 Omgang met collegae en het voldoen aan opdrachten en instructies van leidinggevenden kan soms moeilijk zijn. De werknemer dient steeds respect en begrip te tonen en voortdurend te werken aan het behouden van een goede werksfeer. In het bedrijf wordt geen ongewenst gedrag getolereerd. Het beleid van de werkgever is om in geval van discriminatie, pesterijen, roddel, seksuele intimidatie, vloeken, tieren en een grote mond tegen klanten en collegae, terstond handelend op te treden. Indien een werknemer op zijn gedrag wordt aangesproken, krijgt hij de gelegenheid tot verweer voordat de werkgever sancties treft. Afhankelijk van de aard van het ongewenst gedrag en bij gebrek aan voldoende verweer, wordt als sanctie opgelegd een officiële schriftelijke waarschuwing, schorsing, ontslag of ontslag op staand voet. Bij herhaling van ongewenst gedrag na een officiële waarschuwing volgt onherroepelijk ontslag op staande voet. (…) 12.3 Diefstal van zaken of het zonder toestemming van de werkgever meenemen van zaken, ook als deze zijn gedemonteerd of door de klant zijn ingeleverd, van gereedschappen, vermissing op andere wijze en toe te rekenen aan de werknemer van deze zaken, gebruik van vertrouwelijke bedrijfsinformatie buiten het bedrijf en (opzettelijke) vernieling van eigendommen van de werkgever, van andere werknemers of van derden, vormt reden voor het geven van ontslag op staande voet. De werkgever hanteert op deze punten een ‘zero tolerance’ beleid. (…)”. 2.4. Op 1 juli 2024 is de arbeidsovereenkomst van [werknemer] omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2.5. Op 29 januari 2025 heeft een incident bij [werkgever] plaatsgevonden, waarbij [werknemer] met een stuk gereedschap heeft gegooid. Over dit incident verklaart hij: “(…) Op woensdag 29 januari begon ik mijn werkdag met het vervangen van een stekkerverbinding. Helaas waren de onderdelen die de bedrijfsleider had besteld niet de juiste, waardoor ik mijn werk niet zoals gepland kon uitvoeren. De Bedrijfsleider gaf op een voor mij vervelende manier aan dat ik de situatie op een andere manier moest oplossen. Vervolgens kreeg ik de opdracht om een tweedehands rammechanisme van de sloop te installeren. Nadat ik het oude mechanisme had gedemonteerd en vergeleken, ontdekte ik dat een belangrijk onderdeel al eerder afgebroken was voordat wij het onderdeel binnen hadden. Dit deelde ik met de bedrijfsleider, die in mijn ogen kortaf reageerde met: “Dus dan moet ik weer de sloop bellen!?” Ik gaf aan dat ik niets kon doen aan het defecte onderdeel dat we hadden ontvangen. Hierdoor liep de klus wat uit, omdat ik een oplossing moest vinden voor het defecte onderdeel. Door deze gebeurtenissen was ik al geirriteerd, omdat ik mijn werkzaamheden niet kon uitvoeren zoals ik had gewild en gemoeten. Mijn irritaties heb ik op dat moment ook gedeeld met de chef, maar kreeg weinig feedback. Door de vertraging liep de planning verder uit. Rond 14:15 begon ik met een technische inname, waarvoor een uur was gerekend. Ongeveer kwart voor 3 kwam de werkplaatschef naar me toe en vroeg of de auto om 3 uur klaar zou zijn. Ik liet hem weten dat ik nog bezig was en dit niet zou lukken. Kort daarna kwam iemand van de receptie naar me toe en vroeg hetzelfde. Ik gaf wederom aan dat het nog even zou duren en dat ik mijn pauze om 3 uur zou nemen. Om 15:25 begon ik met het uitlezen van de auto, wat ongeveer 10-20 minuten duurde door technische problemen met de laptop en uitleeskast terwijl dit normaal 1-2 minuten kost. Als laatste kwam ook nog eens de bedrijfsleider om een update vragen ondanks ik hier al 2x eerder antwoord op had gegeven. Aan het einde van de werkdag rond 16:45 kwam de bedrijfsleider naar de werkplaats en zei dat het rammechanisme goed werkte, maar dat de deur van binnen niet meer open ging. Ik had dit getest na installeren en op dat moment functioneerde alles naar behoren voordat ik de werkorder teruggaf aan de receptie. Dit probleem heeft zich dus daarna voort gedaan toen de auto weer terug was bij de klant en daarom moeten wij een nieuwe afspraak gaan maken om dit op te lossen. Door deze situatie reageerde de bedrijfsleider toen hij wegliep naar de receptie geïrriteerd en zei: “Hoe moet ik dit nu regelen in de planning? Dan moet die weer terugkomen!” Met zijn rug naar mij toe en al op een afstandje van waar ik bezig was. Door alle gebeurtenissen van de dag zat ik al aardig vol met emoties en dit was voor mij de druppel. Ik gooide een opzetstukje van een ratel op de grond en liep naar de wasbak om mijn handen te wassen en afstand te nemen van de situatie (…)”. 2.6. Op 30 januari 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen. Als reden voor het ontslag op staande voet heeft [werkgever] medegedeeld: “(…) De reden voor dit ontslag is uw gedrag op 29 januari omstreeks 16:30 uur in onze werkplaats, waarbij u willens en wetens met gereedschap heeft gegooid en daarmee een gevaarlijke situatie heeft gecreëerd. Dit gedrag werd geuit als reactie op uw leidinggevende en vormt een ernstige schending van onze bedrijfsregels. Uit camerabeelden van 29 januari 2025 blijkt duidelijk dat u met gereedschap heeft gegooid en hierdoor een gevaarlijke situatie heeft gecreëerd. Dit bevestigt de ernst van uw gedragingen en de noodzaak van onmiddellijke beëindiging van uw dienstverband. Volgens artikel 2.3 van het bedrijfsreglement van [werkgever] B.V. bent u verplicht te waken voor de orde en veiligheid in het bedrijf en alle gegeven instructies op te volgen. Uw handelen heeft niet alleen de veiligheid van uzelf en uw collega’s in gevaar gebracht, maar ook de werksfeer ernstig verstoord. (…) Indien klanten of derden dit incident hebben waargenomen, bestaat bovendien het risico op reputatieschade voor [werkgever] B.V., wat kan resulteren in verdere financiële gevolgen en klantverlies. Verder stelt artikel 11.1 van het bedrijfsreglement dat ongewenst gedrag zoals agressie in het bedrijf niet wordt getolereerd en direct kan leiden tot sancties, waaronder ontslag op staande voet. Ook bepaalt artikel 12.3 dat opzettelijke vernieling van eigendommen van de werkgever of derden eveneens een reden vormt voor onmiddellijk ontslag. Gezien de ernst van uw gedragingen en het beleid van [werkgever] B.V. Inzake veiligheid en omgang op de werkvloer, zijn wij genoodzaakt uw arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.

Bezwaar tegen de inhoud van de pleitnota: 4.1. Voordat wordt ingegaan op de inhoud van de zaak overweegt de kantonrechter met betrekking tot het bezwaar van [werkgever] tegen de inhoud van de pleitnota van [werknemer] dat de kantonrechter, ongeacht de stellingen van [werknemer], de door [werkgever] aangehaalde uitspraken bij de beoordeling zou hebben betrokken. [werkgever] heeft deze genoemd ter onderbouwing van haar standpunt, zodat de kantonrechter deze mee dient te nemen in zijn beslissing en daar zelf een oordeel over moet vormen. De stellingen van [werknemer] over die uitspraken maakt dat oordeel niet anders. De inhoud van de pleitnota wordt dan ook meegenomen en de kantonrechter ziet geen aanleiding [werkgever] daar alsnog over uit te laten. Daarbij mocht de gemachtigde van [werkgever] verwachten dat op de stellingen in zijn verweerschrift zou worden gereageerd door [werknemer], zodat hij zich daarop had kunnen voorbereiden. Rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet: 4.2. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een rechtsgeldig ontslag op staande voet is verleend. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. 4.3. Tussen partijen staat vast dat [werknemer] met een stuk gereedschap heeft gegooid. Partijen zijn in geschil of dit een opzetstuk van een ratel was of een schroevendraaier. De kantonrechter acht dit echter niet van belang. [werkgever] stelt dat het voor haar beslissing om ontslag op staande voet te verlenen niet had uitgemaakt of het een scherp gereedschap was of niet. Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag door de kantonrechter maakt dit ook geen verschil, zodat de kantonrechter dit geschilpunt in het midden laat. 4.4. Uit het overgelegde beeldmateriaal volgt volgens de kantonrechter dat [werknemer] het stuk gereedschap rechtsachter zich tegen de grond gooit en dat het stuk gereedschap tegen één van de bruggen aankomt en vervolgens over de grond doorrolt. In de richting, waar [werknemer] gooide stond geen medewerker, althans dit volgt niet uit de het overgelegde beeldmateriaal, zodat niet kan worden vastgesteld dat hij gericht gooide, dan wel dat hij één van de medewerkers van [werkgever] in gevaar heeft gebracht met zijn handelen. Dit betekent overigens niet dat [werkgever] het gedrag van [werknemer] had moeten accepteren. 4.5. [werkgever] wijst in dat kader (mede) op haar bedrijfsreglement. De kantonrechter constateert dat in artikel 12.3 van het bedrijfsreglement als directe en enige sanctie het ontslag op staande voet wordt vermeld, maar dit artikel gaat om diefstal en/of vernieling van goederen van [werkgever], collegae of klanten. Niet is gesteld of gebleken dat het stuk gereedschap of andere materialen in de werkplaats zijn vernield door het handelen van [werknemer], zodat de kantonrechter geen rechtvaardiging van het ontslag op staande voet ziet in dat artikel van het bedrijfsreglement. 4.6. Voor zover het handelen van [werknemer] zou moeten vallen onder ongewenst gedrag, zoals bedoeld in artikel 11.1 van het bedrijfsreglement, overweegt de kantonrechter dat er een heel scala aan sancties aan ongewenst gedrag worden verbonden van een officiële waarschuwing tot ontslag op staande voet. Hieruit volgt dus niet dat [werkgever] geen andere minder vergaande sanctie had kunnen toepassen dan ontslag op staande voet. Zij had juist de keuze de sanctie te bepalen. 4.7. De vraag blijft dus of het handelen van [werknemer] ernstig genoeg is om een dringende reden voor het ontslag op staande voet te geven. De kantonrechter is van oordeel dat daarvan geen sprake is. Niet weersproken is dat [werknemer] geëmotioneerd was en dat sprake is van een eenmalig incident gedurende een 3,5 jarig dienstverband. Ook is niet betwist dat [werknemer] gedurende die 3,5 jaar goed heeft gefunctioneerd. Onder die omstandigheden en omdat, zoals hiervoor overwogen, geen sprake was van een gevaarzettende situatie had van [werkgever] mogen worden verwacht dat zij een minder vergaande sanctie had toegepast. Voor de volledigheid overweegt de kantonrechter dat [werkgever] ter mondelinge behandeling nog heeft toegevoegd dat [werknemer] woorden met zijn leidinggevende heeft gehad en hem een duw heeft gegeven, maar dit is niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd in de ontslagbrief, zodat de kantonrechter dat niet kan meenemen in zijn beoordeling. 4.8. De stelling van [werkgever] dat het gooien van een voorwerp op de werkvloer volgens (vaste) jurisprudentie standaard leidt tot ontslag op staande voet, ongeacht of gericht is gegooid, kan de kantonrechter niet volgen. Uit de door haar aangehaalde uitspraken volgt immers dat het oordeel over het ontslag op staande voet in die procedures breder is dan enkel het gooien van het desbetreffende voorwerp. Er wordt vermeld dat sprake is van agressief gedrag, dat gericht is gegooid, dat letsel is ontstaan of dat klanten aanwezig waren tijdens het incident. Omstandigheden die in de onderhavige zaak niet spelen. 4.9. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat het handelen van [werknemer] onvoldoende was om een dringende reden voor ontslag op staande voet te geven, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De door [werknemer] verzochte verklaring voor recht is toewijsbaar. De vergoeding wegens onrechtmatige opzegging en de transitievergoeding: 4.10. Het voorgaande leidt ertoe dat de verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging toewijsbaar is, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Tussen partijen staat vast dat dit een bedrag van € 3.353,02 bruto is. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 januari 2025. 4.11. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer]. Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die € 3.670,51 bedraagt. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 28 februari 2025. Billijke vergoeding: 4.12. Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding is in beginsel eveneens toewijsbaar, omdat is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.

De kantonrechter 5.1. verklaart voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden voor het door [werkgever] aan [werknemer] verleende ontslag op staande voet, zodat zij hem onterecht op staande voet heeft ontslagen 5.2. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 3.353,02 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 30 januari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling, 5.3. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 3.670,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 28 februari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling, 5.4. veroordeelt [werkgever] tot betaling van een bedrag van € 1.701,55 bruto ter zake de eindafrekening, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 30 januari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling. 5.5. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 935,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.7. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 12 juni 2025. Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 7:673 lid 1 BW. Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW. Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Breda Zaaknummer / rekestnummer: 11620963 \ AZ VERZ 25-20 Beschikking van 12 juni 2025 in de zaak van [werknemer] , wonende te [adres 1], verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer], gemachtigde: mr. M. Butter, werkzaam ten kantore van Stichting VvAA Rechtsbijstand te Utrecht, tegen de besloten vennootschap [werkgever] B.V., gevestigd en kantoorhoudende te [adres 2], verwerende partij, hierna te noemen: [werkgever], gemachtigde: mr. A. Tel, werkzaam ten kantore van DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringsmaatschappij N.V. te ‘s-Hertogenbosch. De zaak in het kort [werknemer] is op staande voet ontslagen door [werkgever], nadat hij met een stuk gereedschap in de werkplaats heeft gegooid uit – kortgezegd – frustratie. [werknemer] is van mening dat zijn handelen niet tot een dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft geleid, zodat sprake is van een onrechtmatige opzegging. Hij verzoekt om toekenning van diverse vergoedingen en een correcte eindafrekening. [werkgever] voert aan dat zij terecht tot ontslag op staande voet is overgegaan. De kantonrechter wijst de verzoeken toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Hieronder wordt die beslissing gemotiveerd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 27 maart 2025 ontvangen verzoekschrift met producties; - het op 12 mei 2025 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties; - de mondelinge behandeling van 19 mei 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt; - de ter mondelinge behandeling overgelegde pleitnota van de zijde van [werknemer]. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [werkgever] exploiteert een bandenservicebedrijf en handelt in en repareert personenauto’s en lichte bedrijfsauto’s. 2.2. [werknemer], geboren op [datum] 2003, is sinds 1 september 2021 in dienst bij [werkgever]. De functie van [werknemer] is Automonteur met een loon van € 2.913,10 bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag). Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Banden- en Wielenbranche van toepassing. 2.3. Binnen [werkgever] is een bedrijfsreglement van toepassing. Hierin is onder andere opgenomen: “(…) 2.3 De werknemer dient te waken voor de orde en veiligheid in het bedrijf en is verplicht alle door de werkgever gegeven aanwijzingen en verstrekte instructies op te volgen. (…) 11.1 Omgang met collegae en het voldoen aan opdrachten en instructies van leidinggevenden kan soms moeilijk zijn. De werknemer dient steeds respect en begrip te tonen en voortdurend te werken aan het behouden van een goede werksfeer. In het bedrijf wordt geen ongewenst gedrag getolereerd. Het beleid van de werkgever is om in geval van discriminatie, pesterijen, roddel, seksuele intimidatie, vloeken, tieren en een grote mond tegen klanten en collegae, terstond handelend op te treden. Indien een werknemer op zijn gedrag wordt aangesproken, krijgt hij de gelegenheid tot verweer voordat de werkgever sancties treft. Afhankelijk van de aard van het ongewenst gedrag en bij gebrek aan voldoende verweer, wordt als sanctie opgelegd een officiële schriftelijke waarschuwing, schorsing, ontslag of ontslag op staand voet. Bij herhaling van ongewenst gedrag na een officiële waarschuwing volgt onherroepelijk ontslag op staande voet. (…) 12.3 Diefstal van zaken of het zonder toestemming van de werkgever meenemen van zaken, ook als deze zijn gedemonteerd of door de klant zijn ingeleverd, van gereedschappen, vermissing op andere wijze en toe te rekenen aan de werknemer van deze zaken, gebruik van vertrouwelijke bedrijfsinformatie buiten het bedrijf en (opzettelijke) vernieling van eigendommen van de werkgever, van andere werknemers of van derden, vormt reden voor het geven van ontslag op staande voet. De werkgever hanteert op deze punten een ‘zero tolerance’ beleid. (…)”. 2.4. Op 1 juli 2024 is de arbeidsovereenkomst van [werknemer] omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2.5. Op 29 januari 2025 heeft een incident bij [werkgever] plaatsgevonden, waarbij [werknemer] met een stuk gereedschap heeft gegooid. Over dit incident verklaart hij: “(…) Op woensdag 29 januari begon ik mijn werkdag met het vervangen van een stekkerverbinding. Helaas waren de onderdelen die de bedrijfsleider had besteld niet de juiste, waardoor ik mijn werk niet zoals gepland kon uitvoeren. De Bedrijfsleider gaf op een voor mij vervelende manier aan dat ik de situatie op een andere manier moest oplossen. Vervolgens kreeg ik de opdracht om een tweedehands rammechanisme van de sloop te installeren. Nadat ik het oude mechanisme had gedemonteerd en vergeleken, ontdekte ik dat een belangrijk onderdeel al eerder afgebroken was voordat wij het onderdeel binnen hadden. Dit deelde ik met de bedrijfsleider, die in mijn ogen kortaf reageerde met: “Dus dan moet ik weer de sloop bellen!?” Ik gaf aan dat ik niets kon doen aan het defecte onderdeel dat we hadden ontvangen. Hierdoor liep de klus wat uit, omdat ik een oplossing moest vinden voor het defecte onderdeel. Door deze gebeurtenissen was ik al geirriteerd, omdat ik mijn werkzaamheden niet kon uitvoeren zoals ik had gewild en gemoeten. Mijn irritaties heb ik op dat moment ook gedeeld met de chef, maar kreeg weinig feedback. Door de vertraging liep de planning verder uit. Rond 14:15 begon ik met een technische inname, waarvoor een uur was gerekend. Ongeveer kwart voor 3 kwam de werkplaatschef naar me toe en vroeg of de auto om 3 uur klaar zou zijn. Ik liet hem weten dat ik nog bezig was en dit niet zou lukken. Kort daarna kwam iemand van de receptie naar me toe en vroeg hetzelfde. Ik gaf wederom aan dat het nog even zou duren en dat ik mijn pauze om 3 uur zou nemen. Om 15:25 begon ik met het uitlezen van de auto, wat ongeveer 10-20 minuten duurde door technische problemen met de laptop en uitleeskast terwijl dit normaal 1-2 minuten kost. Als laatste kwam ook nog eens de bedrijfsleider om een update vragen ondanks ik hier al 2x eerder antwoord op had gegeven. Aan het einde van de werkdag rond 16:45 kwam de bedrijfsleider naar de werkplaats en zei dat het rammechanisme goed werkte, maar dat de deur van binnen niet meer open ging. Ik had dit getest na installeren en op dat moment functioneerde alles naar behoren voordat ik de werkorder teruggaf aan de receptie. Dit probleem heeft zich dus daarna voort gedaan toen de auto weer terug was bij de klant en daarom moeten wij een nieuwe afspraak gaan maken om dit op te lossen. Door deze situatie reageerde de bedrijfsleider toen hij wegliep naar de receptie geïrriteerd en zei: “Hoe moet ik dit nu regelen in de planning? Dan moet die weer terugkomen!” Met zijn rug naar mij toe en al op een afstandje van waar ik bezig was. Door alle gebeurtenissen van de dag zat ik al aardig vol met emoties en dit was voor mij de druppel. Ik gooide een opzetstukje van een ratel op de grond en liep naar de wasbak om mijn handen te wassen en afstand te nemen van de situatie (…)”. 2.6. Op 30 januari 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen. Als reden voor het ontslag op staande voet heeft [werkgever] medegedeeld: “(…) De reden voor dit ontslag is uw gedrag op 29 januari omstreeks 16:30 uur in onze werkplaats, waarbij u willens en wetens met gereedschap heeft gegooid en daarmee een gevaarlijke situatie heeft gecreëerd. Dit gedrag werd geuit als reactie op uw leidinggevende en vormt een ernstige schending van onze bedrijfsregels. Uit camerabeelden van 29 januari 2025 blijkt duidelijk dat u met gereedschap heeft gegooid en hierdoor een gevaarlijke situatie heeft gecreëerd. Dit bevestigt de ernst van uw gedragingen en de noodzaak van onmiddellijke beëindiging van uw dienstverband. Volgens artikel 2.3 van het bedrijfsreglement van [werkgever] B.V. bent u verplicht te waken voor de orde en veiligheid in het bedrijf en alle gegeven instructies op te volgen. Uw handelen heeft niet alleen de veiligheid van uzelf en uw collega’s in gevaar gebracht, maar ook de werksfeer ernstig verstoord. (…) Indien klanten of derden dit incident hebben waargenomen, bestaat bovendien het risico op reputatieschade voor [werkgever] B.V., wat kan resulteren in verdere financiële gevolgen en klantverlies. Verder stelt artikel 11.1 van het bedrijfsreglement dat ongewenst gedrag zoals agressie in het bedrijf niet wordt getolereerd en direct kan leiden tot sancties, waaronder ontslag op staande voet. Ook bepaalt artikel 12.3 dat opzettelijke vernieling van eigendommen van de werkgever of derden eveneens een reden vormt voor onmiddellijk ontslag. Gezien de ernst van uw gedragingen en het beleid van [werkgever] B.V. Inzake veiligheid en omgang op de werkvloer, zijn wij genoodzaakt uw arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.

Bezwaar tegen de inhoud van de pleitnota: 4.1. Voordat wordt ingegaan op de inhoud van de zaak overweegt de kantonrechter met betrekking tot het bezwaar van [werkgever] tegen de inhoud van de pleitnota van [werknemer] dat de kantonrechter, ongeacht de stellingen van [werknemer], de door [werkgever] aangehaalde uitspraken bij de beoordeling zou hebben betrokken. [werkgever] heeft deze genoemd ter onderbouwing van haar standpunt, zodat de kantonrechter deze mee dient te nemen in zijn beslissing en daar zelf een oordeel over moet vormen. De stellingen van [werknemer] over die uitspraken maakt dat oordeel niet anders. De inhoud van de pleitnota wordt dan ook meegenomen en de kantonrechter ziet geen aanleiding [werkgever] daar alsnog over uit te laten. Daarbij mocht de gemachtigde van [werkgever] verwachten dat op de stellingen in zijn verweerschrift zou worden gereageerd door [werknemer], zodat hij zich daarop had kunnen voorbereiden. Rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet: 4.2. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een rechtsgeldig ontslag op staande voet is verleend. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. 4.3. Tussen partijen staat vast dat [werknemer] met een stuk gereedschap heeft gegooid. Partijen zijn in geschil of dit een opzetstuk van een ratel was of een schroevendraaier. De kantonrechter acht dit echter niet van belang. [werkgever] stelt dat het voor haar beslissing om ontslag op staande voet te verlenen niet had uitgemaakt of het een scherp gereedschap was of niet. Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag door de kantonrechter maakt dit ook geen verschil, zodat de kantonrechter dit geschilpunt in het midden laat. 4.4. Uit het overgelegde beeldmateriaal volgt volgens de kantonrechter dat [werknemer] het stuk gereedschap rechtsachter zich tegen de grond gooit en dat het stuk gereedschap tegen één van de bruggen aankomt en vervolgens over de grond doorrolt. In de richting, waar [werknemer] gooide stond geen medewerker, althans dit volgt niet uit de het overgelegde beeldmateriaal, zodat niet kan worden vastgesteld dat hij gericht gooide, dan wel dat hij één van de medewerkers van [werkgever] in gevaar heeft gebracht met zijn handelen. Dit betekent overigens niet dat [werkgever] het gedrag van [werknemer] had moeten accepteren. 4.5. [werkgever] wijst in dat kader (mede) op haar bedrijfsreglement. De kantonrechter constateert dat in artikel 12.3 van het bedrijfsreglement als directe en enige sanctie het ontslag op staande voet wordt vermeld, maar dit artikel gaat om diefstal en/of vernieling van goederen van [werkgever], collegae of klanten. Niet is gesteld of gebleken dat het stuk gereedschap of andere materialen in de werkplaats zijn vernield door het handelen van [werknemer], zodat de kantonrechter geen rechtvaardiging van het ontslag op staande voet ziet in dat artikel van het bedrijfsreglement. 4.6. Voor zover het handelen van [werknemer] zou moeten vallen onder ongewenst gedrag, zoals bedoeld in artikel 11.1 van het bedrijfsreglement, overweegt de kantonrechter dat er een heel scala aan sancties aan ongewenst gedrag worden verbonden van een officiële waarschuwing tot ontslag op staande voet. Hieruit volgt dus niet dat [werkgever] geen andere minder vergaande sanctie had kunnen toepassen dan ontslag op staande voet. Zij had juist de keuze de sanctie te bepalen. 4.7. De vraag blijft dus of het handelen van [werknemer] ernstig genoeg is om een dringende reden voor het ontslag op staande voet te geven. De kantonrechter is van oordeel dat daarvan geen sprake is. Niet weersproken is dat [werknemer] geëmotioneerd was en dat sprake is van een eenmalig incident gedurende een 3,5 jarig dienstverband. Ook is niet betwist dat [werknemer] gedurende die 3,5 jaar goed heeft gefunctioneerd. Onder die omstandigheden en omdat, zoals hiervoor overwogen, geen sprake was van een gevaarzettende situatie had van [werkgever] mogen worden verwacht dat zij een minder vergaande sanctie had toegepast. Voor de volledigheid overweegt de kantonrechter dat [werkgever] ter mondelinge behandeling nog heeft toegevoegd dat [werknemer] woorden met zijn leidinggevende heeft gehad en hem een duw heeft gegeven, maar dit is niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd in de ontslagbrief, zodat de kantonrechter dat niet kan meenemen in zijn beoordeling. 4.8. De stelling van [werkgever] dat het gooien van een voorwerp op de werkvloer volgens (vaste) jurisprudentie standaard leidt tot ontslag op staande voet, ongeacht of gericht is gegooid, kan de kantonrechter niet volgen. Uit de door haar aangehaalde uitspraken volgt immers dat het oordeel over het ontslag op staande voet in die procedures breder is dan enkel het gooien van het desbetreffende voorwerp. Er wordt vermeld dat sprake is van agressief gedrag, dat gericht is gegooid, dat letsel is ontstaan of dat klanten aanwezig waren tijdens het incident. Omstandigheden die in de onderhavige zaak niet spelen. 4.9. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat het handelen van [werknemer] onvoldoende was om een dringende reden voor ontslag op staande voet te geven, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De door [werknemer] verzochte verklaring voor recht is toewijsbaar. De vergoeding wegens onrechtmatige opzegging en de transitievergoeding: 4.10. Het voorgaande leidt ertoe dat de verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging toewijsbaar is, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Tussen partijen staat vast dat dit een bedrag van € 3.353,02 bruto is. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 januari 2025. 4.11. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer]. Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die € 3.670,51 bedraagt. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 28 februari 2025. Billijke vergoeding: 4.12. Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding is in beginsel eveneens toewijsbaar, omdat is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.

De kantonrechter 5.1. verklaart voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden voor het door [werkgever] aan [werknemer] verleende ontslag op staande voet, zodat zij hem onterecht op staande voet heeft ontslagen 5.2. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 3.353,02 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 30 januari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling, 5.3. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 3.670,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 28 februari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling, 5.4. veroordeelt [werkgever] tot betaling van een bedrag van € 1.701,55 bruto ter zake de eindafrekening, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 30 januari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling. 5.5. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 935,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.7. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 12 juni 2025. Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 7:673 lid 1 BW. Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW. Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

(…)”. 3. Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] verzoekt de kantonrechter om: een verklaring voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente; [werkgever] te veroordelen een correcte eindafrekening te betalen, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente; [werkgever] te veroordelen tot betaling van de proces- en nakosten. 3.2. [werknemer] voert ter onderbouwing van zijn verzoeken aan dat het ontslag op staande voet een te ver gaande sanctie is in de onderhavige situatie. [werknemer] heeft in een emotionele situatie een opzetstuk van een ratel op de grond gegooid. Dit was geen scherp gereedschap en hij heeft het opzetstuk niet gericht naar een medewerker gegooid. Er stond niemand in de buurt en het opzetstuk heeft ook niemand geraakt. Er is dus geen sprake geweest van een gevaarlijke situatie. [werknemer] heeft in het daaropvolgende gesprek met de bedrijfsleider meteen erkend dat hij niet zo had moeten handelen en spijt betuigd. Daarbij is sprake van een eenmalig incident en een medewerker die tot dat moment altijd naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd. Een mondelinge of schriftelijke waarschuwing was meer op zijn plaats geweest. Gelet op het voorgaande is [werkgever] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd. Ook dient zij het dienstverband nog correct af te rekenen. 3.3. Op het verweer van [werkgever] voert [werknemer] aan dat uit het beeldmateriaal volgt dat [werknemer] het stuk gereedschap juist heeft gegooid in een richting waar niemand stond. Dit heeft hij gecontroleerd door over zijn schouder te kijken. Bovendien gooide hij het gereedschap naar de grond en niet door de lucht. Dit is onvoldoende om een dringende reden voor het ontslag op staande voet te geven. De uitspraken die door [werkgever] worden genoemd zijn niet vergelijkbaar met de onderhavige zaak. Deze zijn veel ernstiger van aard. Daarbij volgt uit die uitspraken juist dat het gooien van een voorwerp alleen niet direct tot ontslag op staande voet zou hoeven leiden. Dit hangt onder andere af van de vraag of er gericht gegooid is, of er een medewerker is geraakt of letsel is ontstaan, van de aard van het voorwerp en van andere omstandigheden. Daarbij zijn er ook diverse voorbeelden van uitspraken, waarin alleen is gegooid met een voorwerp en een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd werd geacht. Uit het bedrijfsreglement volgt niet dat het gooien van een voorwerp direct tot ontslag op staande voet leidt. Voor zover dit handelen onder artikel 11.1 van het bedrijfsreglement valt is het ontslag op staande voet als één van de mogelijke sancties opgenomen. [werkgever] had dus anders kunnen beslissen. Hooguit is ontslag op staande voet direct van toepassing als sprake is van een herhaling van het gedrag na het geven van een officiële waarschuwing. Het bedrijfsreglement is overigens enkel uitgereikt bij indiensttreding. Daarna is er niet meer over gesproken. Tot slot meldt [werknemer] dat hij per 1 april 2025 een nieuwe baan heeft gevonden, zodat de billijke vergoeding wordt beperkt tot € 10.000,00. 3.4. [werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten. Ter onderbouwing van haar verweer voert zij aan dat vaststaat tussen partijen dat [werknemer] met gereedschap heeft gegooid. [werkgever] is van mening dat dit een schroevendraaier was. Dit heeft geleid tot een gevaarlijke situatie op de werkvloer. Hij heeft het voorwerp niet naar de grond gegooid, maar de ruimte ingegooid en daarbij niet gekeken in de richting waar hij het gereedschap naar gooide, hetgeen tot letsel bij één van de medewerkers had kunnen leiden. Daarbij stond de medewerker, die in de buurt van het gereedschap stond, met de rug naar [werknemer], zodat hij het gereedschap niet aan heeft zien komen. Hij had zich dus ook niet kunnen verweren. Ter onderbouwing van haar stelling verwijst zij naar het overgelegde beeldmateriaal. 3.5. Het gooien van een voorwerp is naar mening van [werkgever] volstrekt ontoelaatbaar en reden voor een ontslag op staande voet, ongeacht of het voorwerp iemand heeft geraakt of niet. Ter onderbouwing van deze laatste stelling verwijst zij naar diverse uitspraken. Uit die uitspraken volgt ook, aldus [werkgever], dat de emotionele toestand, waar [werknemer] een beroep op doet, niet van belang is. Dit gold ook voor de medewerkers in de genoemde uitspraken en heeft niet tot vernietiging van het ontslag op staande voet geleid. Bovendien legt [werknemer] de schuld voor zijn emotionele toestand bij zijn leidinggevenden, maar heeft dit niet onderbouwd. [werkgever] herkent zich niet in die stellingen en betwist de gang van zaken, zoals geschetst door [werknemer]. Volgens haar is [werknemer] aangesproken op een door hem gemaakte fout, waarbij hem geen verwijt werd gemaakt. Hierop had hij volwassen moeten reageren en niet door het gooien van een stuk gereedschap. Het is niet zo dat er vervolgens een gesprek heeft plaatsgevonden, waarin [werknemer] zijn spijt heeft betuigd en er begrip voor zijn emoties is geuit aan de zijde van [werkgever]. [werkgever] heeft [werknemer] per direct naar huis gestuurd. [werkgever] had het niet bij een waarschuwing hoeven houden, maar mocht meteen overgaan tot ontslag op staande voet. In artikel 11.1 van haar Bedrijfsreglement is opgenomen dat bij agressief gedrag ontslag op staande voet kan volgen. Als [werkgever] haar beleid niet consequent zou toepassen, zou zij in andere gevallen ook niet tot ontslag op staande voet over kunnen gaan. Het feit dat [werknemer] altijd goed heeft gefunctioneerd is onvoldoende om tot een andere afweging te komen. Daarbij is de arbeidsmarkt gunstig voor [werknemer], zodat hij snel een nieuwe baan zal kunnen vinden. [werkgever] heeft hiermee rekening gehouden in haar beslissing om ontslag op staande voet te geven. De verzochte vergoedingen dienen dan ook te worden afgewezen. De billijke vergoeding is bovendien niet onderbouwd. Daarbij is niet te verwachten dat [werknemer] schade lijdt door het ontslag op staande voet, omdat hij redelijk snel weer aan het werk zal kunnen gaan. De eindafrekening is verrekend met de gefixeerde schadevergoeding, zodat ook dit bedrag moet worden afgewezen. 3.6. Ter mondelinge behandeling heeft [werkgever] bezwaar gemaakt tegen de inhoud van de pleitnota van [werknemer], omdat hij al in zijn verzoekschrift op de genoemde uitspraken had kunnen reageren. Deze zijn in de correspondentie tussen partijen al genoemd. Ook heeft zij erop gewezen dat in de door haar aangehaalde uitspraken het niet van belang was of er gericht is gegooid of niet. Ook de overige omstandigheden in die zaken niet, nu het gooien al voldoende was om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Vervolgens voet zij aan dat in ieder geval één van de door [werknemer] aangehaalde uitspraken ook niet vergelijkbaar is met de onderhavige situatie, omdat er nooit schade had kunnen voorvallen en de betreffende medewerker op de kast werd gejaagd door collega’s. Met betrekking tot het bedrijfsreglement voert [werkgever] aan dat het juist is dat dit gedrag niet specifiek wordt benoemd in artikel 11.1, maar het ligt in lijn met de tekst in dat artikel.

(…)”. 3. Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] verzoekt de kantonrechter om: een verklaring voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet; [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente; [werkgever] te veroordelen een correcte eindafrekening te betalen, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente; [werkgever] te veroordelen tot betaling van de proces- en nakosten. 3.2. [werknemer] voert ter onderbouwing van zijn verzoeken aan dat het ontslag op staande voet een te ver gaande sanctie is in de onderhavige situatie. [werknemer] heeft in een emotionele situatie een opzetstuk van een ratel op de grond gegooid. Dit was geen scherp gereedschap en hij heeft het opzetstuk niet gericht naar een medewerker gegooid. Er stond niemand in de buurt en het opzetstuk heeft ook niemand geraakt. Er is dus geen sprake geweest van een gevaarlijke situatie. [werknemer] heeft in het daaropvolgende gesprek met de bedrijfsleider meteen erkend dat hij niet zo had moeten handelen en spijt betuigd. Daarbij is sprake van een eenmalig incident en een medewerker die tot dat moment altijd naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd. Een mondelinge of schriftelijke waarschuwing was meer op zijn plaats geweest. Gelet op het voorgaande is [werkgever] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd. Ook dient zij het dienstverband nog correct af te rekenen. 3.3. Op het verweer van [werkgever] voert [werknemer] aan dat uit het beeldmateriaal volgt dat [werknemer] het stuk gereedschap juist heeft gegooid in een richting waar niemand stond. Dit heeft hij gecontroleerd door over zijn schouder te kijken. Bovendien gooide hij het gereedschap naar de grond en niet door de lucht. Dit is onvoldoende om een dringende reden voor het ontslag op staande voet te geven. De uitspraken die door [werkgever] worden genoemd zijn niet vergelijkbaar met de onderhavige zaak. Deze zijn veel ernstiger van aard. Daarbij volgt uit die uitspraken juist dat het gooien van een voorwerp alleen niet direct tot ontslag op staande voet zou hoeven leiden. Dit hangt onder andere af van de vraag of er gericht gegooid is, of er een medewerker is geraakt of letsel is ontstaan, van de aard van het voorwerp en van andere omstandigheden. Daarbij zijn er ook diverse voorbeelden van uitspraken, waarin alleen is gegooid met een voorwerp en een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd werd geacht. Uit het bedrijfsreglement volgt niet dat het gooien van een voorwerp direct tot ontslag op staande voet leidt. Voor zover dit handelen onder artikel 11.1 van het bedrijfsreglement valt is het ontslag op staande voet als één van de mogelijke sancties opgenomen. [werkgever] had dus anders kunnen beslissen. Hooguit is ontslag op staande voet direct van toepassing als sprake is van een herhaling van het gedrag na het geven van een officiële waarschuwing. Het bedrijfsreglement is overigens enkel uitgereikt bij indiensttreding. Daarna is er niet meer over gesproken. Tot slot meldt [werknemer] dat hij per 1 april 2025 een nieuwe baan heeft gevonden, zodat de billijke vergoeding wordt beperkt tot € 10.000,00. 3.4. [werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten. Ter onderbouwing van haar verweer voert zij aan dat vaststaat tussen partijen dat [werknemer] met gereedschap heeft gegooid. [werkgever] is van mening dat dit een schroevendraaier was. Dit heeft geleid tot een gevaarlijke situatie op de werkvloer. Hij heeft het voorwerp niet naar de grond gegooid, maar de ruimte ingegooid en daarbij niet gekeken in de richting waar hij het gereedschap naar gooide, hetgeen tot letsel bij één van de medewerkers had kunnen leiden. Daarbij stond de medewerker, die in de buurt van het gereedschap stond, met de rug naar [werknemer], zodat hij het gereedschap niet aan heeft zien komen. Hij had zich dus ook niet kunnen verweren. Ter onderbouwing van haar stelling verwijst zij naar het overgelegde beeldmateriaal. 3.5. Het gooien van een voorwerp is naar mening van [werkgever] volstrekt ontoelaatbaar en reden voor een ontslag op staande voet, ongeacht of het voorwerp iemand heeft geraakt of niet. Ter onderbouwing van deze laatste stelling verwijst zij naar diverse uitspraken. Uit die uitspraken volgt ook, aldus [werkgever], dat de emotionele toestand, waar [werknemer] een beroep op doet, niet van belang is. Dit gold ook voor de medewerkers in de genoemde uitspraken en heeft niet tot vernietiging van het ontslag op staande voet geleid. Bovendien legt [werknemer] de schuld voor zijn emotionele toestand bij zijn leidinggevenden, maar heeft dit niet onderbouwd. [werkgever] herkent zich niet in die stellingen en betwist de gang van zaken, zoals geschetst door [werknemer]. Volgens haar is [werknemer] aangesproken op een door hem gemaakte fout, waarbij hem geen verwijt werd gemaakt. Hierop had hij volwassen moeten reageren en niet door het gooien van een stuk gereedschap. Het is niet zo dat er vervolgens een gesprek heeft plaatsgevonden, waarin [werknemer] zijn spijt heeft betuigd en er begrip voor zijn emoties is geuit aan de zijde van [werkgever]. [werkgever] heeft [werknemer] per direct naar huis gestuurd. [werkgever] had het niet bij een waarschuwing hoeven houden, maar mocht meteen overgaan tot ontslag op staande voet. In artikel 11.1 van haar Bedrijfsreglement is opgenomen dat bij agressief gedrag ontslag op staande voet kan volgen. Als [werkgever] haar beleid niet consequent zou toepassen, zou zij in andere gevallen ook niet tot ontslag op staande voet over kunnen gaan. Het feit dat [werknemer] altijd goed heeft gefunctioneerd is onvoldoende om tot een andere afweging te komen. Daarbij is de arbeidsmarkt gunstig voor [werknemer], zodat hij snel een nieuwe baan zal kunnen vinden. [werkgever] heeft hiermee rekening gehouden in haar beslissing om ontslag op staande voet te geven. De verzochte vergoedingen dienen dan ook te worden afgewezen. De billijke vergoeding is bovendien niet onderbouwd. Daarbij is niet te verwachten dat [werknemer] schade lijdt door het ontslag op staande voet, omdat hij redelijk snel weer aan het werk zal kunnen gaan. De eindafrekening is verrekend met de gefixeerde schadevergoeding, zodat ook dit bedrag moet worden afgewezen. 3.6. Ter mondelinge behandeling heeft [werkgever] bezwaar gemaakt tegen de inhoud van de pleitnota van [werknemer], omdat hij al in zijn verzoekschrift op de genoemde uitspraken had kunnen reageren. Deze zijn in de correspondentie tussen partijen al genoemd. Ook heeft zij erop gewezen dat in de door haar aangehaalde uitspraken het niet van belang was of er gericht is gegooid of niet. Ook de overige omstandigheden in die zaken niet, nu het gooien al voldoende was om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Vervolgens voet zij aan dat in ieder geval één van de door [werknemer] aangehaalde uitspraken ook niet vergelijkbaar is met de onderhavige situatie, omdat er nooit schade had kunnen voorvallen en de betreffende medewerker op de kast werd gejaagd door collega’s. Met betrekking tot het bedrijfsreglement voert [werkgever] aan dat het juist is dat dit gedrag niet specifiek wordt benoemd in artikel 11.1, maar het ligt in lijn met de tekst in dat artikel.