ECLI:NL:RBZWB:2023:7283

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Cluster I Civiele kantonzaken Bergen op Zoom zaak/rolnr.: 10593442 AZ VERZ 23-36 beschikking d.d. 16 oktober 2023 inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster01] . B.V. gevestigd te [plaats01] , verzoekster, gemachtigde: mr. K. Collée, advocaat te Leiden, tegen [verweerder01] , wonende te [plaats01] , verweerder, gemachtigde: mr. F.M. Schmitz, advocaat te Arnhem. Partijen zullen hierna werkgever en [verweerder01] worden genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het op 30 juni 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met producties; het verweerschrift, met producties; de bij brief van 11 september 2023 door mr. Collée toegezonden usb-stick met daarop drie filmpjes; e mondelinge behandeling op 18 september 2023 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en de ter gelegenheid van die zitting door mr. Collée voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen. 1.2. Op dezelfde dag, 18 september 2023, heeft de mondelinge behandeling van een viertal andere, voor een belangrijk deel gelijkluidende verzoeken van (in drie gevallen) werkgever respectievelijk (in één geval) [bedrijf01] B.V. plaatsgevonden.

2.1. In 1962 openden [naam01] en [naam02] een ambachtelijke slagerij. Deze slagerij is uitgegroeid tot een vleesverzorgingsbedrijf wat in 1984 heeft geleid tot de oprichting van werkgever. 2.2. Werkgever is zich, naast de verwerking van rauwe vleesproducten tot gegaarde vleesproducten en de verkoop van vlees en vleeswaren ook gaan bezighouden met de productie van maaltijden en het transport van maaltijden en vlees naar hun klanten. 2.3. In 1996 is [bedrijf01] B.V. (verder te noemen: de [bedrijf01] ) opgericht met als doel het voeren van directie en het geven van leiding aan werkgever. Werkgever is een dochteronderneming van de [bedrijf01] . 2.4. In 2014 is [bedrijf02] B.V. opgericht. Ook [bedrijf02] is een dochteronderneming van de [bedrijf01] . [bedrijf02] bezit 33,3% van de aandelen in [bedrijf03] B.V. 2.5. [verweerder01] , geboren op [geboortedatum01] 1994, is op [datum01] 2008 in dienst getreden bij de [bedrijf01] . Op 20 juni 2022 heeft [verweerder01] de volgende schriftelijke verklaring ondertekend: “ Ik, de heer [verweerder01] , verklaar en bevestig hierbij ermee in te stemmen dat met terugwerkende kracht per 1 juni 2022 mijn formele werkgever is gewijzigd van [bedrijf01] B.V. naar [verzoekster01] B.V.” De functie van [verweerder01] is chauffeur/logistiek assistent met een salaris van € 2.200,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. 2.6. Op 20 juni 2022 zijn de aandelen van de [bedrijf01] overgedragen aan [bedrijf04] B.V. (verder te noemen: [bedrijf04] ). [bedrijf04] is het moederbedrijf van onder meer [bedrijf05] B.V. (verder te noemen: [bedrijf05] ). 2.7. [bedrijf04] houdt zich bezig met de productie van maaltijden voor onder andere zorginstanties en ziekenhuizen. Voor de bereiding van deze maaltijden koopt [bedrijf04] vlees in bij haar leveranciers. 2.8. Voorafgaand aan de aandelenoverdracht hebben [naam03] , zijn zoon [naam04] en de heer [naam05] (verder te noemen: [naam05] ), de (feitelijk) directeur van [bedrijf04] , een productie-implementatieplan opgesteld. Afgesproken werd dat binnen een periode van negen maanden na de verkoop van de aandelen de vleesproductie volledig zou moeten worden overgezet naar werkgever en de maaltijdproductie op haar beurt naar (de dochterondernemingen van) [bedrijf04] . 2.9. In het MT-overleg van 30 januari 2023 is het voornemen besproken om over te gaan tot beëindiging van de vleesverzorgingsactiviteiten van werkgever. 2.10. Op 31 januari 2023 is het personeel ingelicht over dit voornemen. Vrijwel alle werknemers hebben zich diezelfde avond of de volgende dag ziekgemeld, zo ook [verweerder01] . 2.11. Op 6 februari 2023 heeft er wederom een MT-overleg plaatsgevonden. In de notulen van dit overleg is het volgende opgenomen: “ (…) De medewerkers van [bedrijf02] zijn geïnformeerd over het voorgenomen besluit om de (vlees)productie in [plaats01] te staken. De medewerkers zijn gevraagd om een reactie en zijn in de gelegenheid gesteld vragen te stellen. Zij hebben hierop gereageerd door zich ’s avonds en de volgende ochtend zo goed als allemaal ziek te melden, inclusief de medewerkers die de logistiek doen. Na de personeelsvergadering op dinsdag hebben we op woensdag besloten de vleesactiviteiten te staken en de medewerkers hierover geïnformeerd. Dit heeft nu ook gevolgen voor de logistieke activiteiten. Die moeten nu ook noodgedwongen per direct vanuit [plaats02] worden uitgevoerd. Daarmee is het een totale bedrijfssluiting van [plaats01] geworden. (…) ” 2.12. Per brief van 10 februari 2023 heeft de werkgever onder meer het volgende geschreven aan [verweerder01] : “ Helaas moeten wij jou laten weten dat definitief is besloten te stoppen met de productiewerkzaamheden binnen [verzoekster01] B.V. (“ [bedrijf02] ”). Zoals je weet en tijdens de personeelsvergadering ook is toegelicht, hebben wij ons vorig jaar tot doel gesteld de onderneming te laten specialiseren in vleesproductie, waar we van oudsher ook goed in zijn. Helaas bleek dat door allerlei omstandigheden geen succes. Ook een poging de vleesverzorgingsactiviteiten voor te blijven zetten door deze te verkopen aan een derde partij is vrijdag 27 januari helaas stukgelopen. Daarom heeft de directie jou tijdens de personeelsvergadering van 31 januari jl. moeten informeren over het voorgenomen besluit tot beëindiging van de vleesverzorgingsactiviteiten. Inmiddels heeft de directie definitief besloten de activiteiten per 3 februari 2023 te staken. Als gevolg van het staken van de vleesverzorgingsactiviteiten komt jouw arbeidsplaats te vervallen. (…) Gelet op de reisafstand gaan wij er vooralsnog van uit dat het voor jou geen reële optie is om – voor zover aanwezig – en eventuele andere passende functie binnen het concern in de omgeving [plaats02] te accepteren. Mocht je daarin wél geïnteresseerd zijn, dan vragen wij je dit uiterlijk vrijdag 17 februari 2023 schriftelijk aan ons te laten weten. (…)” 2.13. Op 10 februari 2023 heeft werkgever een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden ingediend bij het UWV. 2.14. Bij beslissing van 4 mei 2023 heeft het UWV de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] op te zeggen geweigerd. Hiertoe heeft het UWV (onder meer) het volgende overwogen: “(…) In de notulen van het MT-overleg van 30 januari 2023 wordt gesteld dat de productielocatie in [plaats01] waarschijnlijk zal moeten sluiten. Dit document kan niet worden aangemerkt als het management besluit tot definitieve sluiting van de locatie [plaats01] omdat hierin gesproken wordt over het waarschijnlijk sluiten van de locatie [plaats01] . Dit laat de deur open om bij veranderend inzicht toch niet tot sluiting over te gaan. Ook uit de andere overgelegde documenten volgt niet dat werkgever zijn bedrijf stop zet. De huurovereenkomst in [plaats01] is een langlopende overeenkomst zonder tussentijdse mogelijkheid tot opzegging, aldus werkgever. Hij heeft weliswaar verklaard in onderhandeling te zijn met de verhuurder over onderverhuur aan een derde partij en de mogelijkheid de inventaris te verkopen maar stukken ter onderbouwing hebben wij niet ontvangen. Volgens werkgever vanwege het vertrouwelijke karakter van de desbetreffende stukken. Evenmin heeft werkgever inzichtelijk gemaakt wat er nu daadwerkelijk met de inventaris gebeurt. De voorraden zullen volgens hem worden vernietigd maar dit was op het moment van de aanvraag nog niet gebeurd. Uit hetgeen werkgever wel heeft overgelegd blijkt onvoldoende van sluiting van de onderneming. Het gaan om informatie die zich niet specifiek richt op werkgever of om stukken die gaan over de communicatie tussen werkgever en een derde waaruit niet één op één volgt dat werkgever zijn bedrijf sluit. Wij merken in dit verband nog op dat wij uit hetgeen werkgever en werknemers over en weer naar voren brengen wel kunnen opmaken dat er sinds de aandelenoverdracht activiteiten zijn verplaatst naar [bedrijf05] . Dit is voor ons echter onvoldoende om te concluderen dat er sprake is van volledige bedrijfsbeëindiging van werkgevers onderneming in [plaats01] .

waar gaat deze zaak over 5.1. Kort gezegd komt het neer op het volgende. De [bedrijf01] had twee dochtermaatschappijen. Werkgever was de werkmaatschappij waarbinnen het personeel werkzaam was maar de klanten werden bediend vanuit [bedrijf02] . Binnen die onderneming werd de omzet behaald. Werkgever hield zich tot aan de aandelenoverdracht bezig met zowel het verwerken van vlees als met de productie en het transport van maaltijden naar de klanten van [bedrijf02] . Ook de [groep] hield zich bezig met maaltijdproductie. Voor zowel [bedrijf04] als de [bedrijf01] (en haar dochterondernemingen) was het duidelijk dat na de aandelenoverdracht een scheiding van de taken zou gaan plaatsvinden. Uit efficiencyoogpunt zou ook de maaltijdproductie voor de klanten van [bedrijf02] verzorgd gaan worden vanuit de [groep] . Dit zou moeten gebeuren vanuit de vestiging van [bedrijf05] in [plaats02] . Bij werkgever op de locatie in [plaats01] zou dan alleen de vleesverwerking overblijven, maar deze zou dan wel in volume toenemen. Werkgever zou namelijk de leverancier worden van vleesproducten voor (alle klanten van) de [groep] . 5.2. Werkgever stelt zich nu op het standpunt dat de vleesproductie niet van de grond is gekomen waarbij zij als doorslaggevend argument heeft genoemd dat de kwaliteit van het vlees niet voldeed. [bedrijf04] wilde het vlees daardoor niet inkopen met als gevolg dat er geen werk meer was op de locatie van werkgever in [plaats01] waardoor het bedrijf niet rendabel was en moest sluiten. Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. ontvankelijkheid 5.3. Het UWV heeft de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] te mogen opzeggen op 4 mei 2023 aan werkgever geweigerd. Ingevolge artikel 7:686a lid 4 sub d BW kan werkgever vervolgens binnen twee maanden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Aangezien het verzoek van de werkgever is ontvangen op 30 juni 2023, is dit verzoek tijdig gedaan en kan zij in haar verzoek worden ontvangen. opzegverbod 5.4. In de eerste plaats dient beoordeeld te worden of er sprake is van een opzegverbod dat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat. Uit het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW volgt immers dat een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst slechts kan worden ingewilligd indien er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking verglijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. 5.5. [verweerder01] stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een overgang van onderneming zodat het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 8 BW aan toewijzing van het verzoek in de weg staat. De vraag of er sprake is van een overgang van onderneming heeft raakvlakken met het inhoudelijke debat tussen partijen. Het antwoord op die vraag kan ten aanzien van de beoordeling van de opzegverboden echter in het midden blijven. Artikel 7:670 lid 8 BW bepaalt immers dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemers niet kan opzeggen wegens een overgang van onderneming. Voor zover er sprake is geweest van een overgang van onderneming is dat op zichzelf niet de reden geweest voor het onderhavige ontbindingsverzoek. Dit opzegverbod staat dus niet aan toewijzing van het verzoek van werkgever in de weg. bedrijfseconomische omstandigheden 5.6. Vooropgesteld wordt dat een werkgever in principe de vrijheid heeft om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat bij de toetsing van die beslissing een zekere mate van terughoudendheid past. Wel moet de werkgever zich verantwoorden tegenover het UWV. Het UWV toetst aan de hand van interne beleidsregels of wat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Als dat niet het geval is, of andere voor de hand liggende oplossingen mogelijk zijn, wordt een vergunning geweigerd . 5.7. In het onderhavige geval heeft het UWV geweigerd de ontslagvergunning te verlenen omdat werkgever in de visie van het UWV onvoldoende had aangetoond dat zij de onderneming heeft gesloten. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de kantonrechter bij de beoordeling van een verzoek op grond van bedrijfseconomische omstandigheden dezelfde criteria dient te hanteren als het UWV. Er is dus sprake van een volledige toets door de kantonrechter. 5.8. In de UWV uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen versie april 2023 (hierna ook: ‘ uitvoeringsregels ’) is - onder 1.2 en verder - onder meer aangegeven welke informatie een werkgever moet aanleveren bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden bij het UWV. Hoewel de kantonrechter niet is gebonden aan de in de uitvoeringsregels neergelegde bepalingen, kan en zal daarop hier, naast de betrokken bepalingen uit het BW en de Ontslagregeling, acht worden geslagen. In de uitvoeringsregels wordt voor de aard van de te verstrekken gegevens een onderscheid gemaakt aan de hand van de vorm van organisatorische verandering, zoals werkvermindering, bedrijfsverhuizing, als ook de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Volgens 1.2.6. van de uitvoeringsregels worden bij bedrijfsbeëindiging de activiteiten definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet dan is volgens die bepaling geen sprake van beëindiging. Voor de ‘categorie’ bedrijfsbeëindiging wordt onder meer van belang geacht dat de werkgever stukken overlegt waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd. 5.9. Anders dan het UWV, en anders dan betoogd door [verweerder01] , is de kantonrechter van oordeel dat werkgever (thans) voldoende heeft aangetoond dat zij al haar activiteiten heeft gestaakt. Alle bij de aandelentransactie betrokken partijen waren het erover eens dat de aandelenoverdracht een scheiding van de activiteiten tot doel had. Werkgever zou zich alleen nog gaan bezighouden met de vleesverwerkingsactiviteiten. Bij de beoordeling van de vraag of werkgever haar activiteiten heeft gestaakt, kijkt de kantonrechter daarom alleen naar de vleesverwerkingsactiviteiten en de daarmee samenhangende vervoersactiviteiten. Dat de maaltijdproductie elders is voortgezet, maakt in dit geval dus niet dat er geen sprake kan zijn van een bedrijfsbeëindiging. Werkgever heeft in deze procedure filmpjes in het geding gebracht waarop te zien is dat de gehele locatie in [plaats01] zo goed als leeg is gehaald. De kantonrechter stelt dan ook vast dat er vanuit deze locatie geen vleesverwerkingsactiviteiten meer worden verricht. Tussen partijen is niet in geschil dat de vleesverwerkingsactiviteiten niet zijn verplaatst naar een andere locatie. [verweerder01] heeft aangevoerd dat er nog wel vervoersactiviteiten plaatsvinden bij werkgever maar dit verweer treft geen doel. Nu er geen vlees meer wordt geproduceerd hoeven er ook geen vleesproducten te worden vervoerd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat ook deze activiteiten vanuit werkgever definitief zijn gestaakt. Dat er nog wel maaltijden worden vervoerd vanuit [bedrijf05] (hetgeen samenhangt met de maaltijdproductie) brengt, gelet op het voorgaande, niet met zich dat niet kan worden gesproken van een bedrijfsbeëindiging van werkgever. 5.10.

5.17. Vast is komen te staan dat de vleesverzorgende activiteiten van werkgever (feitelijk) definitief zijn beëindigd. De kantonrechter is echter van oordeel dat werkgever in redelijkheid (nog) niet tot deze bedrijfsbeëindiging had mogen overgaan. Dit heeft tot gevolg dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] op grond van bedrijfseconomische omstandigheden zal worden afgewezen. verstoorde arbeidsverhouding 5.18. Ten aanzien van haar subsidiaire verzoek heeft werkgever aangevoerd dat [verweerder01] zich de dag na de personeelsvergadering ziek heeft gemeld. Partijen hebben sindsdien nauwelijks contact gehad en de verhoudingen zijn verhard. Daar komt volgens werkgever bij dat [verweerder01] in de ontslagprocedure bij het UWV zodanige verwijten aan werkgever heeft gemaakt, dat werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie. Uit de door [verweerder01] in die procedure ingenomen standpunten en stellingen kan bovendien worden opgemaakt dat [verweerder01] ook geen enkel vertrouwen meer heeft in werkgever, aldus werkgever. 5.19. [verweerder01] betwist dat zijn ziekmelding kan leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Indien werkgever van oordeel is dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, had zij de mogelijkheid om daarover een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV dan wel een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit heeft werkgever niet gedaan. [verweerder01] voert ten slotte aan dat hij in de UWV-procedure binnen de grenzen van het betamelijke verweer heeft gevoerd tegen de gevraagde ontslagvergunning. 5.20. De kantonrechter is met [verweerder01] van oordeel dat niet is gebleken van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van werkgever kan worden gevergd. Hij overweegt hiertoe dat het personeel is overrompeld met de mededeling dat tot sluiting van de locatie in [plaats01] zou worden overgegaan. Deze mededeling is gevolgd door de ziekmelding van [verweerder01] en uit het verslag van de bedrijfsarts volgt niet dat dit een onterechte ziekmelding is geweest. Het staat [verweerder01] verder ook vrij om verweer te voeren tegen de aangevraagde ontslagvergunning. De kantonrechter is met [verweerder01] van oordeel dat dit geen reden kan zijn om thans tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

5.21. Ook deze grondslag levert dus geen redelijke grond op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Dit betekent dat het verzoek van werkgever ook op deze grond dient te worden afgewezen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Aan de vraag of her-plaatsing van [verweerder01] mogelijk is of in de rede ligt, komt de kantonrechter daarom niet toe. kosten 5.22. De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat het verzoek wordt afgewezen. Aangezien de gemachtigde van [verweerder01] in vijf gelijksoortige zaken een (grotendeels) gelijkluidend verweerschrift heeft ingediend en de mondelinge behandeling in alle vijf de zaken gelijktijdig heeft plaatsgevonden, zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder01] worden vastgesteld op € 211,60, zijnde 1/5 deel van het tarief ad € 1.058,00.

De kantonrechter: 6.1. wijst de verzochte ontbinding af; 6.2. veroordeelt werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder01] tot en met vandaag vaststelt op € 211,60; 6.3. verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. Ponds, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 16 oktober 2023. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3,

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT Cluster I Civiele kantonzaken Bergen op Zoom zaak/rolnr.: 10593442 AZ VERZ 23-36 beschikking d.d. 16 oktober 2023 inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster01] . B.V. gevestigd te [plaats01] , verzoekster, gemachtigde: mr. K. Collée, advocaat te Leiden, tegen [verweerder01] , wonende te [plaats01] , verweerder, gemachtigde: mr. F.M. Schmitz, advocaat te Arnhem. Partijen zullen hierna werkgever en [verweerder01] worden genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het op 30 juni 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met producties; het verweerschrift, met producties; de bij brief van 11 september 2023 door mr. Collée toegezonden usb-stick met daarop drie filmpjes; e mondelinge behandeling op 18 september 2023 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en de ter gelegenheid van die zitting door mr. Collée voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen. 1.2. Op dezelfde dag, 18 september 2023, heeft de mondelinge behandeling van een viertal andere, voor een belangrijk deel gelijkluidende verzoeken van (in drie gevallen) werkgever respectievelijk (in één geval) [bedrijf01] B.V. plaatsgevonden.

2.1. In 1962 openden [naam01] en [naam02] een ambachtelijke slagerij. Deze slagerij is uitgegroeid tot een vleesverzorgingsbedrijf wat in 1984 heeft geleid tot de oprichting van werkgever. 2.2. Werkgever is zich, naast de verwerking van rauwe vleesproducten tot gegaarde vleesproducten en de verkoop van vlees en vleeswaren ook gaan bezighouden met de productie van maaltijden en het transport van maaltijden en vlees naar hun klanten. 2.3. In 1996 is [bedrijf01] B.V. (verder te noemen: de [bedrijf01] ) opgericht met als doel het voeren van directie en het geven van leiding aan werkgever. Werkgever is een dochteronderneming van de [bedrijf01] . 2.4. In 2014 is [bedrijf02] B.V. opgericht. Ook [bedrijf02] is een dochteronderneming van de [bedrijf01] . [bedrijf02] bezit 33,3% van de aandelen in [bedrijf03] B.V. 2.5. [verweerder01] , geboren op [geboortedatum01] 1994, is op [datum01] 2008 in dienst getreden bij de [bedrijf01] . Op 20 juni 2022 heeft [verweerder01] de volgende schriftelijke verklaring ondertekend: “ Ik, de heer [verweerder01] , verklaar en bevestig hierbij ermee in te stemmen dat met terugwerkende kracht per 1 juni 2022 mijn formele werkgever is gewijzigd van [bedrijf01] B.V. naar [verzoekster01] B.V.” De functie van [verweerder01] is chauffeur/logistiek assistent met een salaris van € 2.200,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. 2.6. Op 20 juni 2022 zijn de aandelen van de [bedrijf01] overgedragen aan [bedrijf04] B.V. (verder te noemen: [bedrijf04] ). [bedrijf04] is het moederbedrijf van onder meer [bedrijf05] B.V. (verder te noemen: [bedrijf05] ). 2.7. [bedrijf04] houdt zich bezig met de productie van maaltijden voor onder andere zorginstanties en ziekenhuizen. Voor de bereiding van deze maaltijden koopt [bedrijf04] vlees in bij haar leveranciers. 2.8. Voorafgaand aan de aandelenoverdracht hebben [naam03] , zijn zoon [naam04] en de heer [naam05] (verder te noemen: [naam05] ), de (feitelijk) directeur van [bedrijf04] , een productie-implementatieplan opgesteld. Afgesproken werd dat binnen een periode van negen maanden na de verkoop van de aandelen de vleesproductie volledig zou moeten worden overgezet naar werkgever en de maaltijdproductie op haar beurt naar (de dochterondernemingen van) [bedrijf04] . 2.9. In het MT-overleg van 30 januari 2023 is het voornemen besproken om over te gaan tot beëindiging van de vleesverzorgingsactiviteiten van werkgever. 2.10. Op 31 januari 2023 is het personeel ingelicht over dit voornemen. Vrijwel alle werknemers hebben zich diezelfde avond of de volgende dag ziekgemeld, zo ook [verweerder01] . 2.11. Op 6 februari 2023 heeft er wederom een MT-overleg plaatsgevonden. In de notulen van dit overleg is het volgende opgenomen: “ (…) De medewerkers van [bedrijf02] zijn geïnformeerd over het voorgenomen besluit om de (vlees)productie in [plaats01] te staken. De medewerkers zijn gevraagd om een reactie en zijn in de gelegenheid gesteld vragen te stellen. Zij hebben hierop gereageerd door zich ’s avonds en de volgende ochtend zo goed als allemaal ziek te melden, inclusief de medewerkers die de logistiek doen. Na de personeelsvergadering op dinsdag hebben we op woensdag besloten de vleesactiviteiten te staken en de medewerkers hierover geïnformeerd. Dit heeft nu ook gevolgen voor de logistieke activiteiten. Die moeten nu ook noodgedwongen per direct vanuit [plaats02] worden uitgevoerd. Daarmee is het een totale bedrijfssluiting van [plaats01] geworden. (…) ” 2.12. Per brief van 10 februari 2023 heeft de werkgever onder meer het volgende geschreven aan [verweerder01] : “ Helaas moeten wij jou laten weten dat definitief is besloten te stoppen met de productiewerkzaamheden binnen [verzoekster01] B.V. (“ [bedrijf02] ”). Zoals je weet en tijdens de personeelsvergadering ook is toegelicht, hebben wij ons vorig jaar tot doel gesteld de onderneming te laten specialiseren in vleesproductie, waar we van oudsher ook goed in zijn. Helaas bleek dat door allerlei omstandigheden geen succes. Ook een poging de vleesverzorgingsactiviteiten voor te blijven zetten door deze te verkopen aan een derde partij is vrijdag 27 januari helaas stukgelopen. Daarom heeft de directie jou tijdens de personeelsvergadering van 31 januari jl. moeten informeren over het voorgenomen besluit tot beëindiging van de vleesverzorgingsactiviteiten. Inmiddels heeft de directie definitief besloten de activiteiten per 3 februari 2023 te staken. Als gevolg van het staken van de vleesverzorgingsactiviteiten komt jouw arbeidsplaats te vervallen. (…) Gelet op de reisafstand gaan wij er vooralsnog van uit dat het voor jou geen reële optie is om – voor zover aanwezig – en eventuele andere passende functie binnen het concern in de omgeving [plaats02] te accepteren. Mocht je daarin wél geïnteresseerd zijn, dan vragen wij je dit uiterlijk vrijdag 17 februari 2023 schriftelijk aan ons te laten weten. (…)” 2.13. Op 10 februari 2023 heeft werkgever een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden ingediend bij het UWV. 2.14. Bij beslissing van 4 mei 2023 heeft het UWV de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] op te zeggen geweigerd. Hiertoe heeft het UWV (onder meer) het volgende overwogen: “(…) In de notulen van het MT-overleg van 30 januari 2023 wordt gesteld dat de productielocatie in [plaats01] waarschijnlijk zal moeten sluiten. Dit document kan niet worden aangemerkt als het management besluit tot definitieve sluiting van de locatie [plaats01] omdat hierin gesproken wordt over het waarschijnlijk sluiten van de locatie [plaats01] . Dit laat de deur open om bij veranderend inzicht toch niet tot sluiting over te gaan. Ook uit de andere overgelegde documenten volgt niet dat werkgever zijn bedrijf stop zet. De huurovereenkomst in [plaats01] is een langlopende overeenkomst zonder tussentijdse mogelijkheid tot opzegging, aldus werkgever. Hij heeft weliswaar verklaard in onderhandeling te zijn met de verhuurder over onderverhuur aan een derde partij en de mogelijkheid de inventaris te verkopen maar stukken ter onderbouwing hebben wij niet ontvangen. Volgens werkgever vanwege het vertrouwelijke karakter van de desbetreffende stukken. Evenmin heeft werkgever inzichtelijk gemaakt wat er nu daadwerkelijk met de inventaris gebeurt. De voorraden zullen volgens hem worden vernietigd maar dit was op het moment van de aanvraag nog niet gebeurd. Uit hetgeen werkgever wel heeft overgelegd blijkt onvoldoende van sluiting van de onderneming. Het gaan om informatie die zich niet specifiek richt op werkgever of om stukken die gaan over de communicatie tussen werkgever en een derde waaruit niet één op één volgt dat werkgever zijn bedrijf sluit. Wij merken in dit verband nog op dat wij uit hetgeen werkgever en werknemers over en weer naar voren brengen wel kunnen opmaken dat er sinds de aandelenoverdracht activiteiten zijn verplaatst naar [bedrijf05] . Dit is voor ons echter onvoldoende om te concluderen dat er sprake is van volledige bedrijfsbeëindiging van werkgevers onderneming in [plaats01] .

waar gaat deze zaak over 5.1. Kort gezegd komt het neer op het volgende. De [bedrijf01] had twee dochtermaatschappijen. Werkgever was de werkmaatschappij waarbinnen het personeel werkzaam was maar de klanten werden bediend vanuit [bedrijf02] . Binnen die onderneming werd de omzet behaald. Werkgever hield zich tot aan de aandelenoverdracht bezig met zowel het verwerken van vlees als met de productie en het transport van maaltijden naar de klanten van [bedrijf02] . Ook de [groep] hield zich bezig met maaltijdproductie. Voor zowel [bedrijf04] als de [bedrijf01] (en haar dochterondernemingen) was het duidelijk dat na de aandelenoverdracht een scheiding van de taken zou gaan plaatsvinden. Uit efficiencyoogpunt zou ook de maaltijdproductie voor de klanten van [bedrijf02] verzorgd gaan worden vanuit de [groep] . Dit zou moeten gebeuren vanuit de vestiging van [bedrijf05] in [plaats02] . Bij werkgever op de locatie in [plaats01] zou dan alleen de vleesverwerking overblijven, maar deze zou dan wel in volume toenemen. Werkgever zou namelijk de leverancier worden van vleesproducten voor (alle klanten van) de [groep] . 5.2. Werkgever stelt zich nu op het standpunt dat de vleesproductie niet van de grond is gekomen waarbij zij als doorslaggevend argument heeft genoemd dat de kwaliteit van het vlees niet voldeed. [bedrijf04] wilde het vlees daardoor niet inkopen met als gevolg dat er geen werk meer was op de locatie van werkgever in [plaats01] waardoor het bedrijf niet rendabel was en moest sluiten. Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. ontvankelijkheid 5.3. Het UWV heeft de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] te mogen opzeggen op 4 mei 2023 aan werkgever geweigerd. Ingevolge artikel 7:686a lid 4 sub d BW kan werkgever vervolgens binnen twee maanden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Aangezien het verzoek van de werkgever is ontvangen op 30 juni 2023, is dit verzoek tijdig gedaan en kan zij in haar verzoek worden ontvangen. opzegverbod 5.4. In de eerste plaats dient beoordeeld te worden of er sprake is van een opzegverbod dat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat. Uit het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW volgt immers dat een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst slechts kan worden ingewilligd indien er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking verglijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. 5.5. [verweerder01] stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een overgang van onderneming zodat het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 8 BW aan toewijzing van het verzoek in de weg staat. De vraag of er sprake is van een overgang van onderneming heeft raakvlakken met het inhoudelijke debat tussen partijen. Het antwoord op die vraag kan ten aanzien van de beoordeling van de opzegverboden echter in het midden blijven. Artikel 7:670 lid 8 BW bepaalt immers dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemers niet kan opzeggen wegens een overgang van onderneming. Voor zover er sprake is geweest van een overgang van onderneming is dat op zichzelf niet de reden geweest voor het onderhavige ontbindingsverzoek. Dit opzegverbod staat dus niet aan toewijzing van het verzoek van werkgever in de weg. bedrijfseconomische omstandigheden 5.6. Vooropgesteld wordt dat een werkgever in principe de vrijheid heeft om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat bij de toetsing van die beslissing een zekere mate van terughoudendheid past. Wel moet de werkgever zich verantwoorden tegenover het UWV. Het UWV toetst aan de hand van interne beleidsregels of wat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Als dat niet het geval is, of andere voor de hand liggende oplossingen mogelijk zijn, wordt een vergunning geweigerd . 5.7. In het onderhavige geval heeft het UWV geweigerd de ontslagvergunning te verlenen omdat werkgever in de visie van het UWV onvoldoende had aangetoond dat zij de onderneming heeft gesloten. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de kantonrechter bij de beoordeling van een verzoek op grond van bedrijfseconomische omstandigheden dezelfde criteria dient te hanteren als het UWV. Er is dus sprake van een volledige toets door de kantonrechter. 5.8. In de UWV uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen versie april 2023 (hierna ook: ‘ uitvoeringsregels ’) is - onder 1.2 en verder - onder meer aangegeven welke informatie een werkgever moet aanleveren bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden bij het UWV. Hoewel de kantonrechter niet is gebonden aan de in de uitvoeringsregels neergelegde bepalingen, kan en zal daarop hier, naast de betrokken bepalingen uit het BW en de Ontslagregeling, acht worden geslagen. In de uitvoeringsregels wordt voor de aard van de te verstrekken gegevens een onderscheid gemaakt aan de hand van de vorm van organisatorische verandering, zoals werkvermindering, bedrijfsverhuizing, als ook de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Volgens 1.2.6. van de uitvoeringsregels worden bij bedrijfsbeëindiging de activiteiten definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet dan is volgens die bepaling geen sprake van beëindiging. Voor de ‘categorie’ bedrijfsbeëindiging wordt onder meer van belang geacht dat de werkgever stukken overlegt waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd. 5.9. Anders dan het UWV, en anders dan betoogd door [verweerder01] , is de kantonrechter van oordeel dat werkgever (thans) voldoende heeft aangetoond dat zij al haar activiteiten heeft gestaakt. Alle bij de aandelentransactie betrokken partijen waren het erover eens dat de aandelenoverdracht een scheiding van de activiteiten tot doel had. Werkgever zou zich alleen nog gaan bezighouden met de vleesverwerkingsactiviteiten. Bij de beoordeling van de vraag of werkgever haar activiteiten heeft gestaakt, kijkt de kantonrechter daarom alleen naar de vleesverwerkingsactiviteiten en de daarmee samenhangende vervoersactiviteiten. Dat de maaltijdproductie elders is voortgezet, maakt in dit geval dus niet dat er geen sprake kan zijn van een bedrijfsbeëindiging. Werkgever heeft in deze procedure filmpjes in het geding gebracht waarop te zien is dat de gehele locatie in [plaats01] zo goed als leeg is gehaald. De kantonrechter stelt dan ook vast dat er vanuit deze locatie geen vleesverwerkingsactiviteiten meer worden verricht. Tussen partijen is niet in geschil dat de vleesverwerkingsactiviteiten niet zijn verplaatst naar een andere locatie. [verweerder01] heeft aangevoerd dat er nog wel vervoersactiviteiten plaatsvinden bij werkgever maar dit verweer treft geen doel. Nu er geen vlees meer wordt geproduceerd hoeven er ook geen vleesproducten te worden vervoerd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat ook deze activiteiten vanuit werkgever definitief zijn gestaakt. Dat er nog wel maaltijden worden vervoerd vanuit [bedrijf05] (hetgeen samenhangt met de maaltijdproductie) brengt, gelet op het voorgaande, niet met zich dat niet kan worden gesproken van een bedrijfsbeëindiging van werkgever. 5.10.

5.17. Vast is komen te staan dat de vleesverzorgende activiteiten van werkgever (feitelijk) definitief zijn beëindigd. De kantonrechter is echter van oordeel dat werkgever in redelijkheid (nog) niet tot deze bedrijfsbeëindiging had mogen overgaan. Dit heeft tot gevolg dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] op grond van bedrijfseconomische omstandigheden zal worden afgewezen. verstoorde arbeidsverhouding 5.18. Ten aanzien van haar subsidiaire verzoek heeft werkgever aangevoerd dat [verweerder01] zich de dag na de personeelsvergadering ziek heeft gemeld. Partijen hebben sindsdien nauwelijks contact gehad en de verhoudingen zijn verhard. Daar komt volgens werkgever bij dat [verweerder01] in de ontslagprocedure bij het UWV zodanige verwijten aan werkgever heeft gemaakt, dat werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie. Uit de door [verweerder01] in die procedure ingenomen standpunten en stellingen kan bovendien worden opgemaakt dat [verweerder01] ook geen enkel vertrouwen meer heeft in werkgever, aldus werkgever. 5.19. [verweerder01] betwist dat zijn ziekmelding kan leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Indien werkgever van oordeel is dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, had zij de mogelijkheid om daarover een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV dan wel een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit heeft werkgever niet gedaan. [verweerder01] voert ten slotte aan dat hij in de UWV-procedure binnen de grenzen van het betamelijke verweer heeft gevoerd tegen de gevraagde ontslagvergunning. 5.20. De kantonrechter is met [verweerder01] van oordeel dat niet is gebleken van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van werkgever kan worden gevergd. Hij overweegt hiertoe dat het personeel is overrompeld met de mededeling dat tot sluiting van de locatie in [plaats01] zou worden overgegaan. Deze mededeling is gevolgd door de ziekmelding van [verweerder01] en uit het verslag van de bedrijfsarts volgt niet dat dit een onterechte ziekmelding is geweest. Het staat [verweerder01] verder ook vrij om verweer te voeren tegen de aangevraagde ontslagvergunning. De kantonrechter is met [verweerder01] van oordeel dat dit geen reden kan zijn om thans tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

5.21. Ook deze grondslag levert dus geen redelijke grond op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Dit betekent dat het verzoek van werkgever ook op deze grond dient te worden afgewezen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Aan de vraag of her-plaatsing van [verweerder01] mogelijk is of in de rede ligt, komt de kantonrechter daarom niet toe. kosten 5.22. De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat het verzoek wordt afgewezen. Aangezien de gemachtigde van [verweerder01] in vijf gelijksoortige zaken een (grotendeels) gelijkluidend verweerschrift heeft ingediend en de mondelinge behandeling in alle vijf de zaken gelijktijdig heeft plaatsgevonden, zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder01] worden vastgesteld op € 211,60, zijnde 1/5 deel van het tarief ad € 1.058,00.

De kantonrechter: 6.1. wijst de verzochte ontbinding af; 6.2. veroordeelt werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder01] tot en met vandaag vaststelt op € 211,60; 6.3. verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. Ponds, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 16 oktober 2023. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3,

Zoals hiervoor reeds overwogen, is het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten een keuze die een werkgever, binnen de grenzen van goed werkgeverschap, mag maken. Bij de beoordeling van de noodzaak van de sluiting van de locatie te [plaats01] past dan ook een zekere mate van terughoudendheid. Beoordeeld dient te worden of werkgever in redelijkheid mocht besluiten om de vleesverwerkingsactiviteiten (en de daarmee verband houdende vervoersactiviteiten) te beëindigen. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is en hij overweegt hiertoe het volgende. 5.11. Als meest doorslaggevend argument voor de beëindiging van de activiteiten heeft werkgever aangevoerd dat de kwaliteit van het vlees niet voldeed en dat het ondanks alle inspanningen niet is gelukt om dit te verbeteren. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft werkgever een aantal e-mails in het geding gebracht, waaronder een e-mail van 18 november 2022. Deze e-mail is intern verstuurd binnen de [groep] en hierin staat het volgende: “ Net [naam03] gesproken, hij erkent dat het runderpoulet zo niet hoort te zijn als op de foto en als omschreven. We hebben vanmiddag nog 200 kilo gehad, dit is een andere batch dan de eerste partij. @ keuken er wordt een zak klaargelegd van die batch dus even bekijken of dit beter is.” De volgende (interne) e-mail die werkgever in het geding heeft gebracht dateert van 2 januari 2023. Hierin staat het volgende: “ Wederom opmerkingen vanuit de keuken betreffende hoeveelheid vocht in het runderpoulet van de [firma01] . Zelfs onze bravo [naam06] kwam naar mij toe. Ze gebruiken aanzienlijk minder water vanuit de receptuur. Dus ze zijn op dit moment aan het stoeien met de hoeveelheden. Hoe kunnen we dit sturen naar een beter resultaat. Een keer langsgaan? Een sample van [naam07] laten zien? Nogmaals benaderen en zeggen teveel vocht? Er moet iets veranderen. ” In reactie hierop volgt de volgende (interne) e-mail: “ Ik zal proberen iemand van de productie te pakken te krijgen daar… Er zitten er 3 ziek thuis (langdurig ondertussen) vandaar dat het schakelen wat lastig is. ” Ten slotte is er nog een interne e-mail vanuit de [groep] overgelegd van 10 januari 2023 waarbij specificaties zijn overgelegd met de vraag of iemand deze kan nakijken. 5.12. Werkgever stelt dat er vanaf de aanvang van de productie van het vlees problemen waren maar dit volgt geenszins uit de overgelegde e-mails. De eerste e-mail dateert immers pas van november 2022 terwijl werkgever in oktober 2022 is begonnen met de productie. Volgens [verweerder01] betrof dit bovendien een eenmalig incident en uit de stukken blijkt niet of de nieuwe batch waarover in de e-mail wordt gesproken wel voldeed of dat ook deze is afgekeurd. Van andere klachten vanuit [bedrijf05] in de periode tot januari 2023 is niet gebleken. 5.13. Vervolgens werd er kennelijk pas in januari 2023 intern binnen de [groep] de vraag gesteld hoe kon worden aangestuurd op een betere kwaliteit van het vlees. Uit de laatste e-mail kan bovendien worden afgeleid dat tot dat moment nog niet alle specificaties waaraan het vlees moest voldoen met werkgever waren gedeeld. Dit alles strookt met het verweer van [verweerder01] dat [bedrijf05] intern niet wist wat zij precies wilde; een kwaliteitsverbetering of het laten namaken van de producten die zij reeds afnam bij derden. Volgens [verweerder01] vergeleek de afdeling diëtiek van [bedrijf05] de door werkgever geproduceerde producten met de specificaties van derden maar die specificaties waren niet gedeeld met werkgever. Pas in een zeer laat stadium werden er specificaties van recepten gedeeld door [bedrijf05] . Op dat moment was er echter al sprake van een conflictsituatie waarbij [naam04] arbeidsongeschikt was en [naam03] onder grote druk werd gezet door de directie van [bedrijf05] . Nadat ook [naam03] zich ziek had gemeld is er geen interim manager aangesteld door [bedrijf04] . Er was ook geen andere persoon die de leiding over kon nemen op de locatie in [plaats01] . Er was slechts sprake van de aanwezigheid van enkele mensen uit het bestuur van [bedrijf05] die per toerbeurt hun eigen werk kwamen doen in [plaats01] . Van enige aansturing of betrokkenheid was volstrekt geen sprake, nog steeds aldus [verweerder01] . Dit verweer is onvoldoende gemotiveerd weersproken door werkgever. 5.14. Uit de stukken kan niet worden afgeleid dat werkgever (en daarmee feitelijk [bedrijf04] ) maandenlang heeft geprobeerd om het tij te keren, zoals zij heeft betoogd. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat het bij werkgever ontbrak aan aansturing ten aanzien van de werkzaamheden die binnen werkgever moesten worden verricht. Tot zijn ziekmelding in december 2022 had [naam03] weliswaar de leiding maar zonder duidelijkheid over de specificaties van de producten kan niet worden gesproken van een deugdelijke aansturing. Het was immers onduidelijk aan welke eisen de producten van werkgever moesten voldoen. Gesteld noch gebleken is dat het managementteam na de ziekmelding van [naam03] het personeel van werkgever aanstuurde of instructies gaf over aanpassingen die zouden moeten worden gedaan aan het vlees. Uit het e-mailbericht van 2 januari 2023 blijkt juist het tegendeel. Kennelijk is het binnen de [groep] niet duidelijk met wie er gecommuniceerd kan worden bij werkgever. Dit alles lijkt het standpunt van [verweerder01] te bevestigen dat het personeel van werkgever – kort gezegd – aan haar lot werd overgelaten. 5.15. Door de aandelenoverdracht is de [bedrijf01] een dochteronderneming geworden van [bedrijf04] B.V. en een zusterbedrijf van [bedrijf05] . In de praktijk betekent dit dus dat [naam05] , als feitelijk bestuurder van [bedrijf04] , zowel de producent was van de vleesproducten (via werkgever) als de afnemer van diezelfde producten (via [bedrijf05] ). Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de bestuurder voornamelijk gehandeld met de pet op van [bedrijf05] en niet met de pet van werkgever. Overigens heeft werkgever slechts één e-mail (d.d. 3 januari 2023) overgelegd van een van haar klanten waaruit volgt dat diens cliënten het vlees van een andere leverancier beter vonden smaken. Uit deze enkele e-mail kan niet worden afgeleid dat het vlees van werkgever van een dusdanige slechte kwaliteit was dat dit niet kon worden afgenomen door [bedrijf05] . Werkgever produceerde al bijna veertig jaar vleesproducten en bediende al bijna tien jaar de klanten van [bedrijf02] . 5.16. Al met al kan de kantonrechter zich niet aan de indruk onttrekken dat [bedrijf04] slechts de klanten van [bedrijf02] heeft willen overnemen en in ieder geval is er geen sprake van dat zij werkgever een eerlijke kans heeft gegeven om zich te ontwikkelen tot producent voor de [groep] . Immers, ten tijde van het versturen van de e-mails in januari 2023 werden er al gesprekken gevoerd over de verkoop van de onderneming. [naam05] heeft, als feitelijk bestuurder, geen serieuze poging gedaan om de situatie bij werkgever te verbeteren. Er is (te) snel ingezet op beëindiging van de werkzaamheden van werkgever. Dit beeld wordt bevestigd in de gang van zaken rondom de personeelsvergadering. Uit de stukken en uit hetgeen ter zitting is aangevoerd, is het beeld naar voren gekomen dat de werknemers op 31 januari 2023 zijn overrompeld met de mededeling dat de locatie in [plaats01] zou worden gesloten. Van een daadwerkelijke mogelijkheid om inspraak te hebben op die beslissing is geen sprake geweest.

Zoals hiervoor reeds overwogen, is het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten een keuze die een werkgever, binnen de grenzen van goed werkgeverschap, mag maken. Bij de beoordeling van de noodzaak van de sluiting van de locatie te [plaats01] past dan ook een zekere mate van terughoudendheid. Beoordeeld dient te worden of werkgever in redelijkheid mocht besluiten om de vleesverwerkingsactiviteiten (en de daarmee verband houdende vervoersactiviteiten) te beëindigen. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is en hij overweegt hiertoe het volgende. 5.11. Als meest doorslaggevend argument voor de beëindiging van de activiteiten heeft werkgever aangevoerd dat de kwaliteit van het vlees niet voldeed en dat het ondanks alle inspanningen niet is gelukt om dit te verbeteren. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft werkgever een aantal e-mails in het geding gebracht, waaronder een e-mail van 18 november 2022. Deze e-mail is intern verstuurd binnen de [groep] en hierin staat het volgende: “ Net [naam03] gesproken, hij erkent dat het runderpoulet zo niet hoort te zijn als op de foto en als omschreven. We hebben vanmiddag nog 200 kilo gehad, dit is een andere batch dan de eerste partij. @ keuken er wordt een zak klaargelegd van die batch dus even bekijken of dit beter is.” De volgende (interne) e-mail die werkgever in het geding heeft gebracht dateert van 2 januari 2023. Hierin staat het volgende: “ Wederom opmerkingen vanuit de keuken betreffende hoeveelheid vocht in het runderpoulet van de [firma01] . Zelfs onze bravo [naam06] kwam naar mij toe. Ze gebruiken aanzienlijk minder water vanuit de receptuur. Dus ze zijn op dit moment aan het stoeien met de hoeveelheden. Hoe kunnen we dit sturen naar een beter resultaat. Een keer langsgaan? Een sample van [naam07] laten zien? Nogmaals benaderen en zeggen teveel vocht? Er moet iets veranderen. ” In reactie hierop volgt de volgende (interne) e-mail: “ Ik zal proberen iemand van de productie te pakken te krijgen daar… Er zitten er 3 ziek thuis (langdurig ondertussen) vandaar dat het schakelen wat lastig is. ” Ten slotte is er nog een interne e-mail vanuit de [groep] overgelegd van 10 januari 2023 waarbij specificaties zijn overgelegd met de vraag of iemand deze kan nakijken. 5.12. Werkgever stelt dat er vanaf de aanvang van de productie van het vlees problemen waren maar dit volgt geenszins uit de overgelegde e-mails. De eerste e-mail dateert immers pas van november 2022 terwijl werkgever in oktober 2022 is begonnen met de productie. Volgens [verweerder01] betrof dit bovendien een eenmalig incident en uit de stukken blijkt niet of de nieuwe batch waarover in de e-mail wordt gesproken wel voldeed of dat ook deze is afgekeurd. Van andere klachten vanuit [bedrijf05] in de periode tot januari 2023 is niet gebleken. 5.13. Vervolgens werd er kennelijk pas in januari 2023 intern binnen de [groep] de vraag gesteld hoe kon worden aangestuurd op een betere kwaliteit van het vlees. Uit de laatste e-mail kan bovendien worden afgeleid dat tot dat moment nog niet alle specificaties waaraan het vlees moest voldoen met werkgever waren gedeeld. Dit alles strookt met het verweer van [verweerder01] dat [bedrijf05] intern niet wist wat zij precies wilde; een kwaliteitsverbetering of het laten namaken van de producten die zij reeds afnam bij derden. Volgens [verweerder01] vergeleek de afdeling diëtiek van [bedrijf05] de door werkgever geproduceerde producten met de specificaties van derden maar die specificaties waren niet gedeeld met werkgever. Pas in een zeer laat stadium werden er specificaties van recepten gedeeld door [bedrijf05] . Op dat moment was er echter al sprake van een conflictsituatie waarbij [naam04] arbeidsongeschikt was en [naam03] onder grote druk werd gezet door de directie van [bedrijf05] . Nadat ook [naam03] zich ziek had gemeld is er geen interim manager aangesteld door [bedrijf04] . Er was ook geen andere persoon die de leiding over kon nemen op de locatie in [plaats01] . Er was slechts sprake van de aanwezigheid van enkele mensen uit het bestuur van [bedrijf05] die per toerbeurt hun eigen werk kwamen doen in [plaats01] . Van enige aansturing of betrokkenheid was volstrekt geen sprake, nog steeds aldus [verweerder01] . Dit verweer is onvoldoende gemotiveerd weersproken door werkgever. 5.14. Uit de stukken kan niet worden afgeleid dat werkgever (en daarmee feitelijk [bedrijf04] ) maandenlang heeft geprobeerd om het tij te keren, zoals zij heeft betoogd. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat het bij werkgever ontbrak aan aansturing ten aanzien van de werkzaamheden die binnen werkgever moesten worden verricht. Tot zijn ziekmelding in december 2022 had [naam03] weliswaar de leiding maar zonder duidelijkheid over de specificaties van de producten kan niet worden gesproken van een deugdelijke aansturing. Het was immers onduidelijk aan welke eisen de producten van werkgever moesten voldoen. Gesteld noch gebleken is dat het managementteam na de ziekmelding van [naam03] het personeel van werkgever aanstuurde of instructies gaf over aanpassingen die zouden moeten worden gedaan aan het vlees. Uit het e-mailbericht van 2 januari 2023 blijkt juist het tegendeel. Kennelijk is het binnen de [groep] niet duidelijk met wie er gecommuniceerd kan worden bij werkgever. Dit alles lijkt het standpunt van [verweerder01] te bevestigen dat het personeel van werkgever – kort gezegd – aan haar lot werd overgelaten. 5.15. Door de aandelenoverdracht is de [bedrijf01] een dochteronderneming geworden van [bedrijf04] B.V. en een zusterbedrijf van [bedrijf05] . In de praktijk betekent dit dus dat [naam05] , als feitelijk bestuurder van [bedrijf04] , zowel de producent was van de vleesproducten (via werkgever) als de afnemer van diezelfde producten (via [bedrijf05] ). Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de bestuurder voornamelijk gehandeld met de pet op van [bedrijf05] en niet met de pet van werkgever. Overigens heeft werkgever slechts één e-mail (d.d. 3 januari 2023) overgelegd van een van haar klanten waaruit volgt dat diens cliënten het vlees van een andere leverancier beter vonden smaken. Uit deze enkele e-mail kan niet worden afgeleid dat het vlees van werkgever van een dusdanige slechte kwaliteit was dat dit niet kon worden afgenomen door [bedrijf05] . Werkgever produceerde al bijna veertig jaar vleesproducten en bediende al bijna tien jaar de klanten van [bedrijf02] . 5.16. Al met al kan de kantonrechter zich niet aan de indruk onttrekken dat [bedrijf04] slechts de klanten van [bedrijf02] heeft willen overnemen en in ieder geval is er geen sprake van dat zij werkgever een eerlijke kans heeft gegeven om zich te ontwikkelen tot producent voor de [groep] . Immers, ten tijde van het versturen van de e-mails in januari 2023 werden er al gesprekken gevoerd over de verkoop van de onderneming. [naam05] heeft, als feitelijk bestuurder, geen serieuze poging gedaan om de situatie bij werkgever te verbeteren. Er is (te) snel ingezet op beëindiging van de werkzaamheden van werkgever. Dit beeld wordt bevestigd in de gang van zaken rondom de personeelsvergadering. Uit de stukken en uit hetgeen ter zitting is aangevoerd, is het beeld naar voren gekomen dat de werknemers op 31 januari 2023 zijn overrompeld met de mededeling dat de locatie in [plaats01] zou worden gesloten. Van een daadwerkelijke mogelijkheid om inspraak te hebben op die beslissing is geen sprake geweest.