ECLI:NL:RBROT:2025:5274

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11524054 VZ VERZ 25-620 datum uitspraak: 29 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Hema B.V. (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: Amsterdam, verzoekster, gemachtigde: mr. M.J. van Herwerden, tegen [verweerster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: [woonplaats] , verweerster, gemachtigde: mr. A. Cav.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever, met in totaal 28 bijlagen; het verweerschrift van werkneemster, met in totaal 3 bijlagen. 1.2. Op 7 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken.

2.1. Werkneemster, geboren in 1991, is sinds 24 augustus 2020 in dienst bij werkgever. Zij is hulpverkoopmedewerker en verdient € 1.933,81 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en eventueel overige bedragen waar zij recht op heeft. 2.2. Werkgever laat op 22 april 2024 aan werkneemster weten dat zij ‘onder de norm’ presteert. Werkgever loopt aan tegen de in haar ogen introverte en gesloten houding van werkneemster naar zowel collega’s als klanten. Werkneemster moet, vindt werkgever, meer de ‘Mondo-waarden’ uitstralen (Modern, Opgewekt. Nuchter. Dapper. Open). Werkgever stelt een verbetertraject voor. 2.3. Werkgever schrijft op 28 mei 2024 aan werkneemster: Hiermee bevestig ik ons gesprek van 21 mei jl. (…) Voorafgaand aan dit gesprek heb je zelf contact gezocht met [Personeelszaken]. De reden hiervan is dat je het niet eens met je beoordeling “onder de norm” en het verbetertraject. Daarnaast heb je [Personeelszaken] verteld dat je niet goed behandeld wordt door mij [de filiaalmanager] en de overige kaderleden. Je voelt je niet gehoord.(…) [Personeelszaken] heeft gevraagd of je voorbeelden kunt noemen over het niet goed behandeld worden, pestgedrag en het niet gehoord worden. De voorbeelden die je geeft, gaan over het aangesproken worden op je gedrag. Uit de voorbeelden die je noemt kunnen we niet opmaken dat dit niet op een respectvolle manier gebeurd is. Je hebt het als vervelend ervaren maar wij kunnen niet concluderen dat er iemand over grenzen is gegaan. Je ervaart het tijdelijk in een A filiaal ondersteunen als pestgedrag. Dit is echter zeker niet het geval.(…) We hebben het verbetertraject met je besproken. Zoals al aangegeven functioneer je niet op de gewenste norm. We hebben de punten benoemd die verbeterd moeten worden. Alles is vastgelegd in het actieplan van het verbetertraject. Dit hebben we allemaal met je doorgenomen. Helaas merken we dat je niet openstaat voor hetgeen we graag met je willen bespreken. Je bent niet in staat om te luisteren en blijft doorgaan met praten. We hebben je meermaals verzocht om actief te luisteren. Je geeft aan alles goed begrepen te hebben maar dat je nog even wil nadenken of je wel wil starten met het verbetertraject. Daar heb je even tijd voor nodig en wellicht dat je na de zomervakantie hier wel een antwoord op hebt. 2.4. Werkgever schrijft werkneemster op 29 mei 2024, na een aantal incidenten, dat zij zich zorgen maakt over haar gedrag en dat haar gedrag onacceptabel is. Werkneemster krijgt een officiële waarschuwing en wordt ‘vriendelijk maar zeer dringend’ gevraagd: • te stoppen met het ongefundeerd beschuldigen van collega’s en mensen in je omgeving. • Verder wil ik je vragen direct te stoppen met het lastig vallen van collega’s via app of op een andere wijze. 2.5. Werkgever schorst werkneemster op 25 juni 2024 wegens – volgens werkgever – werkweigering. Zij schrijft in een brief aan werkneemster van 26 juni 2024: Met deze brief bevestigen we je dat je op 25 juni 2024 in de middag op grond van de geldende cao met onmiddellijke ingang bent geschorst en zal de loondoorbetaling worden gestaakt. reden De reden van deze schorsing is dat je weigert om in gesprek te gaan [met] ondergetekende en je teamleider of een andere aanwezige leidinggevende. Wij krijgen niet de gelegenheid om aan de slag te gaan met in alle redelijkheid taken behorende bij jouw functieprofiel met extra instructie en begeleiding met als doel het verbeteren van jouw functioneren naar het gewenste niveau, zijnde “op norm”. 2.6. De jurist van werkgever schrijft op 8 juli 2024 aan de (toenmalige) advocaat van werkneemster: In aansluiting op het gesprek dat wij afgelopen woensdag hebben gevoerd wil ik namens [werkgever] het volgende voorstellen. Uw cliënte heeft deze week vakantie en aansluitend aan haar vakantie kan zij het voorgestelde verbetertraject starten bij haar huidige afdeling mode in het filiaal Rotterdam Centrum, onder begeleiding van [de filiaalmanager] en de teamleider. [De teamleider] zal graag bij aanvang met [werkneemster] praten om samen een goede start te maken. Als uw cliënte hiermee instemt krijgt zij met terugwerkende kracht haar salaris over de afgelopen periode en hopelijk kunnen betrokkenen dan samen naar de toekomst kijken. 2.7. De jurist van werkgever schrijft op 12 juli 2024 aan de advocaat van werkneemster: Door de samenloop van alle vakanties stel ik namens [werkgever] het volgende voor. Uw cliënte kan na afloop van haar vakantie haar werkzaamheden voor [werkgever] op de afdeling Mode in het filiaal Rotterdam Centrum hervatten. Ze heeft zich hiervoor ook beschikbaar gesteld Die eerste werkdag op 29 juli 2024 start dan op de gebruikelijke tijd met in de ochtend een gesprek met [de teamleider]. Vervolgens kan een start gemaakt worden met haar werkzaamheden en het verbetertraject. Het loon zal tijdens de vakantie sowieso doorbetaald worden en als uw cliënte met ingang van 29 juli 2024 weer start met werken zal ook het reeds ingehouden salaris worden uitgekeerd. 2.8. De advocaat van werkneemster schrijft op 10 juli 2024 aan de jurist van werkgever: Onder verwijzing naar mijn e-mail van zojuist bericht ik u dat ik met cliënte heb gesproken en daarbij ook de inhoud van uw e-mail van maandag 8 juli besproken. Desgevraagd gaf cliënte mij te kennen dat zij tijd nodig heeft om erover na te denken. Haar vakantie zal zij hiervoor gebruiken. Na haar vakantie zal zij met een antwoord komen. Voor de goede orde deel ik u mede dat ik eveneens met vakantie ben en dat is in de periode van 22 juli t/m 4 augustus 2024. Op maandag 5 augustus 2024 ben ik weer op kantoor. Alsdan zal ik u nader berichten. 2.9. Werkneemster verschijnt op 29 juli 2024 niet op haar werk. De jurist van werkgever schrijft op 14 augustus 2024 aan de advocaat van werkneemster: Klopt het dat [werkgever] nog geen inhoudelijke reactie van u of uw cliënte heeft ontvangen in reactie op mijn mail van 8 juli 2024? Uiteraard weet ik dat u op vakantie was tot 5 augustus en heeft uw cliënte bericht dat ze met u wilde overleggen, maar verder hebben we niets meer gehoord. Is het mogelijk op korte termijn te overleggen? 2.10. De jurist van werkgever schrijft op 17 september 2024 aan de advocaat van werkneemster: Per mail van 8 juli 2024 heeft [werkgever] uw cliënte aangeboden dat zij direct na terugkomst van haar vakantie (29 juli 2024) haar werkzaamheden kon hervatten. Dit kon zij doen in het filiaal Rotterdam Centrum op de afdeling Mode. In het geval van een herstart van de werkzaamheden met ingang van 29 juli 2024 zou [werkgever] de periode dat de doorbetaling van het loon van uw cliënte is gestaakt coulance halve alsnog betalen. Daarnaast zou het aangekondigde verbetertraject starten. In reactie per mail heeft u aangegeven dat uw cliënte hierover moest nadenken en direct na terugkomst van vakantie zou doorgeven of ze zou starten. Inmiddels is het 16 september 2024, zijn we bijna 3 maanden verder en heeft uw cliënte haar werkzaamheden nog niet hervat. Deze situatie is onwenselijk en kan niet langer zo voortduren. Als uw cliënte niet meer wil werken voor [werkgever] dan moet ze dat in alle redelijkheid zeggen en kan ze een vaststellingsovereenkomst tekenen met een neutraal vertrek (dat wil zeggen met inachtname van de opzegtermijn en een transitievergoeding).

ontbinding arbeidsovereenkomst 3.1. Werkgever noemt verschillende gronden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: wanprestatie, verwijtbaar handelen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, overige omstandigheden en een combinatie van omstandigheden. Wat werkgever in dit verband stelt, sluit het meest aan bij verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e Burgerlijk Wetboek). De kantonrechter beoordeelt eerst of die grond een reden is om de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster te ontbinden. 3.2. De kantonrechter is van oordeel dat inderdaad sprake is van verwijtbaar handelen van werkneemster, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt daarom toegewezen. 3.3. Wat precies het probleem is van werkneemster komt in het voortraject niet duidelijk naar voren en ook in deze zaak heeft zij geen duidelijke verklaring gegeven voor de houding die zij vanaf enig moment aannam. ‘Ik werd gepest en lastiggevallen zonder dat werkgever daar iets aan deed’, dat is samengevat wat zij zegt, maar concrete voorbeelden noemt zij niet. Wie, wat, wanneer? Het krijgt geen handen en voeten. De kantonrechter wil hiermee niet zeggen dat er niets is gebeurd, maar zonder concrete voorbeelden, is het moeilijk beoordelen of werkneemster gelijk heeft. Het valt overigens wel op dat werkneemster pas over pesten en lastigvallen begon, nadat werkgever vond dat zij ‘onder de norm’ presteerde. Dit maakt wat werkneemster zegt niet per definitie ongeloofwaardig, maar het roept wel de vraag op waarom er pas toen voor gekozen is dit aan te kaarten. 3.4. Het lijkt erop dat de beoordeling ‘onder de norm’ werkneemster in het verkeerde keelgat is geschoten en dat werkneemster op dat moment de hakken in het zand heeft gezet. Het is uiteraard niet leuk als je werkgever meent dat je onder de maat presteert, maar binnen redelijke grenzen is het nu eenmaal wel aan de werkgever om te bepalen wat zij verwacht van haar werknemers en of die werknemers voldoen aan de verwachtingen. Wat het ‘onder de norm’ in deze zaak betreft, meent de kantonrechter dat werkgever van werkneemster niet wezenlijk meer aan verbetering verwachtte dan: ‘neem een open houding aan naar collega’s en naar klanten, glimlach eens wat vaker’. Zeker naar klanten toe is dit van een verkoopmedewerker in een winkel niet teveel gevraagd. Werkgever verwachtte niets onredelijks van werkneemster. Dit geldt ook voor de wens van werkgever dat werkneemster dit verbetertraject zou volgen in haar eigen vestiging, in plaats van in een kleiner filiaal. Werkneemster is zich vervolgens echter wel onredelijk gaan gedragen. 3.5. Vanaf de beoordeling ‘onder de norm’ wilde werkneemster welbeschouwd niets meer, althans niet dat wat werkgever wilde. Werkneemster legt tegenstrijdige verklaringen af over wat zij nu eigenlijk wel wilde. ‘Het enige wat ik wil(de) is naar een kleiner filiaal’, stelt werkneemster bijvoorbeeld nu, maar toen deze kwestie begon te spelen wilde zij per sé in het filiaal Centrum blijven. Iets dat niet goed te rijmen is met de problemen die werkneemster juist in dat filiaal met collega’s/beveiligers ervaren zegt te hebben. Dat werkneemster naar een ander filiaal wil, is ook niet te rijmen met wat zij op de zitting zei, namelijk dat een ander filiaal veel verder reizen is en zij in een kleiner filiaal eerder aanwezig moet zijn, en dat wil ze niet. Dat een ander filiaal per saldo veel verder reizen is overigens niet gebleken, zoals ter zitting is besproken. Dat een ander filiaal betekent dat werkneemster wellicht iets eerder van huis moet en met haar huisgenoten afspraken moet maken over bijvoorbeeld wie in de ochtend wanneer de badkamer gebruikt: dat geldt voor iedereen die niet alleen woont en vormt geen in redelijkheid te honoreren bezwaar. Werkneemster is dus tegenstrijdig, zowel toen deze kwestie speelde en nu in deze zaak, in wat zij al dan niet wil en wat daar de reden voor is. 3.6. Werkneemster wilde dus in feite nergens aan meewerken en werkgever heeft haar toen geschorst. Dit is niet gegaan zoals de regels voorschrijven, waarover later meer, maar werkgever moest íets en gelet daarop is de schorsing vanuit werkgever gezien niet onbegrijpelijk, al was het maar om aan beide kanten even afstand te nemen. Dat afstand nemen betekende voor werkneemster echter dat zij (ook toen) niet meer in gesprek wilde blijven met werkgever. Werkgever heeft meerdere pogingen gedaan om werkneemster weer aan het werk te krijgen (met een aanbod tot doorbetaling van loon met terugwerkende kracht), maar vanuit werkneemster bleef het (inhoudelijk) stil. Het kan zo zijn dat dit ligt aan haar advocaat, dat haar advocaat dingen niet doorgegeven heeft aan werkgever, zoals werkneemster stelt, maar dat kan werkgever niet verweten worden. Dit ligt in de risicosfeer van werkneemster. 3.7. Als tussen de beoordeling ‘onder de norm’ op 22 april 2024 en de schorsing op 25 juni 2024 de redelijke en op zichzelf niet moeilijk te realiseren wens van werkgever dat werkneemster een andere, meer positievere houding aanneemt, al tot zoveel problemen leidt, waarbij werkneemster werkgever en collega’s beschuldigt van zaken die ook nu nog niet concreet worden gemaakt, en als er na schorsing vervolgens maanden overheen gaan zonder dat werkneemster de bereidheid toont de zaak op te lossen en weer aan het werk te gaan, wat werkgever dus meerdere keren aanbiedt, dan kan de conclusie geen andere zijn dan dat werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld. 3.8. Het kan zijn dat de houding van werkneemster verklaard kan worden door bepaalde problemen die zij heeft. Dat zij die heeft wordt echter niet onderbouwd. Zij heeft zich ook niet ziekgemeld (met psychische klachten). Werkneemster noemt klachten als burn-out, paniekaanvallen, psychische schade, maar het blijft bij niet onderbouwde stellingen. Werkneemster heeft nog geen begin van bewijs geleverd waaruit blijkt dat hiervan sprake is (geweest). Daarmee heeft zij in strijd gehandeld met haar stelplicht, zodat aan bewijslevering ook niet kan worden toegekomen. geen ernstig verwijtbaar handelen; recht op transitievergoeding 3.9. Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst niet per direct ontbonden wordt, maar dat rekening wordt gehouden met een bepaalde termijn én dat werkneemster recht heeft op een transitievergoeding. Een en ander geldt niet als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. 3.10. De conclusie dat werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan niet worden getrokken. Voor het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen geldt een hoge lat. Werkneemster had weliswaar een welwillender houding aan moeten nemen ten aanzien van het door werkgever gewenste verbetertraject in de vestiging Centrum, maar wat de onderlinge verhoudingen ook verslechterd heeft, is dat werkgever werkneemster op enig moment geschorst heeft en gestopt is het met betalen van haar loon, omdat sprake zou zijn van werkweigering. Daarvan was echter geen sprake. Werkneemster weigerde niet om te werken, zij weigerde mee te werken aan een verbetertraject op de voorwaarden die werkgever daaraan stelde. Daardoor is de situatie behoorlijk geëscaleerd. De schorsing zonder loon loopt vanaf juni 2024 door tot nu, terwijl de cao voorschrijft dat een schorsing (overigens niet zonder, maar mét behoud van loon) maar gedurende een maand mogelijk is, vooruitlopend op een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft vervolgens ruim zeven maanden gewacht met het indienen van het ontbindingsverzoek. Wat dit betekent voor het loon waar werkneemster mogelijk nog recht op heeft, hoeft overigens niet beoordeeld te worden in deze zaak.

De kantonrechter: 4.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster per 1 juni 2025; 4.2. veroordeelt werkgever om aan werkneemster een transitievergoeding van € 3.381,96 bruto te betalen; 4.3. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen; 4.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat werkgever en werkneemster meer of anders hebben verzocht af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686 Zie Hoge Raad 12 december 1980, ECLI:NL:HR:1980:AG4120 en Hoge Raad 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11524054 VZ VERZ 25-620 datum uitspraak: 29 april 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Hema B.V. (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: Amsterdam, verzoekster, gemachtigde: mr. M.J. van Herwerden, tegen [verweerster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: [woonplaats] , verweerster, gemachtigde: mr. A. Cav.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever, met in totaal 28 bijlagen; het verweerschrift van werkneemster, met in totaal 3 bijlagen. 1.2. Op 7 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken.

2.1. Werkneemster, geboren in 1991, is sinds 24 augustus 2020 in dienst bij werkgever. Zij is hulpverkoopmedewerker en verdient € 1.933,81 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en eventueel overige bedragen waar zij recht op heeft. 2.2. Werkgever laat op 22 april 2024 aan werkneemster weten dat zij ‘onder de norm’ presteert. Werkgever loopt aan tegen de in haar ogen introverte en gesloten houding van werkneemster naar zowel collega’s als klanten. Werkneemster moet, vindt werkgever, meer de ‘Mondo-waarden’ uitstralen (Modern, Opgewekt. Nuchter. Dapper. Open). Werkgever stelt een verbetertraject voor. 2.3. Werkgever schrijft op 28 mei 2024 aan werkneemster: Hiermee bevestig ik ons gesprek van 21 mei jl. (…) Voorafgaand aan dit gesprek heb je zelf contact gezocht met [Personeelszaken]. De reden hiervan is dat je het niet eens met je beoordeling “onder de norm” en het verbetertraject. Daarnaast heb je [Personeelszaken] verteld dat je niet goed behandeld wordt door mij [de filiaalmanager] en de overige kaderleden. Je voelt je niet gehoord.(…) [Personeelszaken] heeft gevraagd of je voorbeelden kunt noemen over het niet goed behandeld worden, pestgedrag en het niet gehoord worden. De voorbeelden die je geeft, gaan over het aangesproken worden op je gedrag. Uit de voorbeelden die je noemt kunnen we niet opmaken dat dit niet op een respectvolle manier gebeurd is. Je hebt het als vervelend ervaren maar wij kunnen niet concluderen dat er iemand over grenzen is gegaan. Je ervaart het tijdelijk in een A filiaal ondersteunen als pestgedrag. Dit is echter zeker niet het geval.(…) We hebben het verbetertraject met je besproken. Zoals al aangegeven functioneer je niet op de gewenste norm. We hebben de punten benoemd die verbeterd moeten worden. Alles is vastgelegd in het actieplan van het verbetertraject. Dit hebben we allemaal met je doorgenomen. Helaas merken we dat je niet openstaat voor hetgeen we graag met je willen bespreken. Je bent niet in staat om te luisteren en blijft doorgaan met praten. We hebben je meermaals verzocht om actief te luisteren. Je geeft aan alles goed begrepen te hebben maar dat je nog even wil nadenken of je wel wil starten met het verbetertraject. Daar heb je even tijd voor nodig en wellicht dat je na de zomervakantie hier wel een antwoord op hebt. 2.4. Werkgever schrijft werkneemster op 29 mei 2024, na een aantal incidenten, dat zij zich zorgen maakt over haar gedrag en dat haar gedrag onacceptabel is. Werkneemster krijgt een officiële waarschuwing en wordt ‘vriendelijk maar zeer dringend’ gevraagd: • te stoppen met het ongefundeerd beschuldigen van collega’s en mensen in je omgeving. • Verder wil ik je vragen direct te stoppen met het lastig vallen van collega’s via app of op een andere wijze. 2.5. Werkgever schorst werkneemster op 25 juni 2024 wegens – volgens werkgever – werkweigering. Zij schrijft in een brief aan werkneemster van 26 juni 2024: Met deze brief bevestigen we je dat je op 25 juni 2024 in de middag op grond van de geldende cao met onmiddellijke ingang bent geschorst en zal de loondoorbetaling worden gestaakt. reden De reden van deze schorsing is dat je weigert om in gesprek te gaan [met] ondergetekende en je teamleider of een andere aanwezige leidinggevende. Wij krijgen niet de gelegenheid om aan de slag te gaan met in alle redelijkheid taken behorende bij jouw functieprofiel met extra instructie en begeleiding met als doel het verbeteren van jouw functioneren naar het gewenste niveau, zijnde “op norm”. 2.6. De jurist van werkgever schrijft op 8 juli 2024 aan de (toenmalige) advocaat van werkneemster: In aansluiting op het gesprek dat wij afgelopen woensdag hebben gevoerd wil ik namens [werkgever] het volgende voorstellen. Uw cliënte heeft deze week vakantie en aansluitend aan haar vakantie kan zij het voorgestelde verbetertraject starten bij haar huidige afdeling mode in het filiaal Rotterdam Centrum, onder begeleiding van [de filiaalmanager] en de teamleider. [De teamleider] zal graag bij aanvang met [werkneemster] praten om samen een goede start te maken. Als uw cliënte hiermee instemt krijgt zij met terugwerkende kracht haar salaris over de afgelopen periode en hopelijk kunnen betrokkenen dan samen naar de toekomst kijken. 2.7. De jurist van werkgever schrijft op 12 juli 2024 aan de advocaat van werkneemster: Door de samenloop van alle vakanties stel ik namens [werkgever] het volgende voor. Uw cliënte kan na afloop van haar vakantie haar werkzaamheden voor [werkgever] op de afdeling Mode in het filiaal Rotterdam Centrum hervatten. Ze heeft zich hiervoor ook beschikbaar gesteld Die eerste werkdag op 29 juli 2024 start dan op de gebruikelijke tijd met in de ochtend een gesprek met [de teamleider]. Vervolgens kan een start gemaakt worden met haar werkzaamheden en het verbetertraject. Het loon zal tijdens de vakantie sowieso doorbetaald worden en als uw cliënte met ingang van 29 juli 2024 weer start met werken zal ook het reeds ingehouden salaris worden uitgekeerd. 2.8. De advocaat van werkneemster schrijft op 10 juli 2024 aan de jurist van werkgever: Onder verwijzing naar mijn e-mail van zojuist bericht ik u dat ik met cliënte heb gesproken en daarbij ook de inhoud van uw e-mail van maandag 8 juli besproken. Desgevraagd gaf cliënte mij te kennen dat zij tijd nodig heeft om erover na te denken. Haar vakantie zal zij hiervoor gebruiken. Na haar vakantie zal zij met een antwoord komen. Voor de goede orde deel ik u mede dat ik eveneens met vakantie ben en dat is in de periode van 22 juli t/m 4 augustus 2024. Op maandag 5 augustus 2024 ben ik weer op kantoor. Alsdan zal ik u nader berichten. 2.9. Werkneemster verschijnt op 29 juli 2024 niet op haar werk. De jurist van werkgever schrijft op 14 augustus 2024 aan de advocaat van werkneemster: Klopt het dat [werkgever] nog geen inhoudelijke reactie van u of uw cliënte heeft ontvangen in reactie op mijn mail van 8 juli 2024? Uiteraard weet ik dat u op vakantie was tot 5 augustus en heeft uw cliënte bericht dat ze met u wilde overleggen, maar verder hebben we niets meer gehoord. Is het mogelijk op korte termijn te overleggen? 2.10. De jurist van werkgever schrijft op 17 september 2024 aan de advocaat van werkneemster: Per mail van 8 juli 2024 heeft [werkgever] uw cliënte aangeboden dat zij direct na terugkomst van haar vakantie (29 juli 2024) haar werkzaamheden kon hervatten. Dit kon zij doen in het filiaal Rotterdam Centrum op de afdeling Mode. In het geval van een herstart van de werkzaamheden met ingang van 29 juli 2024 zou [werkgever] de periode dat de doorbetaling van het loon van uw cliënte is gestaakt coulance halve alsnog betalen. Daarnaast zou het aangekondigde verbetertraject starten. In reactie per mail heeft u aangegeven dat uw cliënte hierover moest nadenken en direct na terugkomst van vakantie zou doorgeven of ze zou starten. Inmiddels is het 16 september 2024, zijn we bijna 3 maanden verder en heeft uw cliënte haar werkzaamheden nog niet hervat. Deze situatie is onwenselijk en kan niet langer zo voortduren. Als uw cliënte niet meer wil werken voor [werkgever] dan moet ze dat in alle redelijkheid zeggen en kan ze een vaststellingsovereenkomst tekenen met een neutraal vertrek (dat wil zeggen met inachtname van de opzegtermijn en een transitievergoeding).

ontbinding arbeidsovereenkomst 3.1. Werkgever noemt verschillende gronden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: wanprestatie, verwijtbaar handelen, disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, overige omstandigheden en een combinatie van omstandigheden. Wat werkgever in dit verband stelt, sluit het meest aan bij verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e Burgerlijk Wetboek). De kantonrechter beoordeelt eerst of die grond een reden is om de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster te ontbinden. 3.2. De kantonrechter is van oordeel dat inderdaad sprake is van verwijtbaar handelen van werkneemster, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt daarom toegewezen. 3.3. Wat precies het probleem is van werkneemster komt in het voortraject niet duidelijk naar voren en ook in deze zaak heeft zij geen duidelijke verklaring gegeven voor de houding die zij vanaf enig moment aannam. ‘Ik werd gepest en lastiggevallen zonder dat werkgever daar iets aan deed’, dat is samengevat wat zij zegt, maar concrete voorbeelden noemt zij niet. Wie, wat, wanneer? Het krijgt geen handen en voeten. De kantonrechter wil hiermee niet zeggen dat er niets is gebeurd, maar zonder concrete voorbeelden, is het moeilijk beoordelen of werkneemster gelijk heeft. Het valt overigens wel op dat werkneemster pas over pesten en lastigvallen begon, nadat werkgever vond dat zij ‘onder de norm’ presteerde. Dit maakt wat werkneemster zegt niet per definitie ongeloofwaardig, maar het roept wel de vraag op waarom er pas toen voor gekozen is dit aan te kaarten. 3.4. Het lijkt erop dat de beoordeling ‘onder de norm’ werkneemster in het verkeerde keelgat is geschoten en dat werkneemster op dat moment de hakken in het zand heeft gezet. Het is uiteraard niet leuk als je werkgever meent dat je onder de maat presteert, maar binnen redelijke grenzen is het nu eenmaal wel aan de werkgever om te bepalen wat zij verwacht van haar werknemers en of die werknemers voldoen aan de verwachtingen. Wat het ‘onder de norm’ in deze zaak betreft, meent de kantonrechter dat werkgever van werkneemster niet wezenlijk meer aan verbetering verwachtte dan: ‘neem een open houding aan naar collega’s en naar klanten, glimlach eens wat vaker’. Zeker naar klanten toe is dit van een verkoopmedewerker in een winkel niet teveel gevraagd. Werkgever verwachtte niets onredelijks van werkneemster. Dit geldt ook voor de wens van werkgever dat werkneemster dit verbetertraject zou volgen in haar eigen vestiging, in plaats van in een kleiner filiaal. Werkneemster is zich vervolgens echter wel onredelijk gaan gedragen. 3.5. Vanaf de beoordeling ‘onder de norm’ wilde werkneemster welbeschouwd niets meer, althans niet dat wat werkgever wilde. Werkneemster legt tegenstrijdige verklaringen af over wat zij nu eigenlijk wel wilde. ‘Het enige wat ik wil(de) is naar een kleiner filiaal’, stelt werkneemster bijvoorbeeld nu, maar toen deze kwestie begon te spelen wilde zij per sé in het filiaal Centrum blijven. Iets dat niet goed te rijmen is met de problemen die werkneemster juist in dat filiaal met collega’s/beveiligers ervaren zegt te hebben. Dat werkneemster naar een ander filiaal wil, is ook niet te rijmen met wat zij op de zitting zei, namelijk dat een ander filiaal veel verder reizen is en zij in een kleiner filiaal eerder aanwezig moet zijn, en dat wil ze niet. Dat een ander filiaal per saldo veel verder reizen is overigens niet gebleken, zoals ter zitting is besproken. Dat een ander filiaal betekent dat werkneemster wellicht iets eerder van huis moet en met haar huisgenoten afspraken moet maken over bijvoorbeeld wie in de ochtend wanneer de badkamer gebruikt: dat geldt voor iedereen die niet alleen woont en vormt geen in redelijkheid te honoreren bezwaar. Werkneemster is dus tegenstrijdig, zowel toen deze kwestie speelde en nu in deze zaak, in wat zij al dan niet wil en wat daar de reden voor is. 3.6. Werkneemster wilde dus in feite nergens aan meewerken en werkgever heeft haar toen geschorst. Dit is niet gegaan zoals de regels voorschrijven, waarover later meer, maar werkgever moest íets en gelet daarop is de schorsing vanuit werkgever gezien niet onbegrijpelijk, al was het maar om aan beide kanten even afstand te nemen. Dat afstand nemen betekende voor werkneemster echter dat zij (ook toen) niet meer in gesprek wilde blijven met werkgever. Werkgever heeft meerdere pogingen gedaan om werkneemster weer aan het werk te krijgen (met een aanbod tot doorbetaling van loon met terugwerkende kracht), maar vanuit werkneemster bleef het (inhoudelijk) stil. Het kan zo zijn dat dit ligt aan haar advocaat, dat haar advocaat dingen niet doorgegeven heeft aan werkgever, zoals werkneemster stelt, maar dat kan werkgever niet verweten worden. Dit ligt in de risicosfeer van werkneemster. 3.7. Als tussen de beoordeling ‘onder de norm’ op 22 april 2024 en de schorsing op 25 juni 2024 de redelijke en op zichzelf niet moeilijk te realiseren wens van werkgever dat werkneemster een andere, meer positievere houding aanneemt, al tot zoveel problemen leidt, waarbij werkneemster werkgever en collega’s beschuldigt van zaken die ook nu nog niet concreet worden gemaakt, en als er na schorsing vervolgens maanden overheen gaan zonder dat werkneemster de bereidheid toont de zaak op te lossen en weer aan het werk te gaan, wat werkgever dus meerdere keren aanbiedt, dan kan de conclusie geen andere zijn dan dat werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld. 3.8. Het kan zijn dat de houding van werkneemster verklaard kan worden door bepaalde problemen die zij heeft. Dat zij die heeft wordt echter niet onderbouwd. Zij heeft zich ook niet ziekgemeld (met psychische klachten). Werkneemster noemt klachten als burn-out, paniekaanvallen, psychische schade, maar het blijft bij niet onderbouwde stellingen. Werkneemster heeft nog geen begin van bewijs geleverd waaruit blijkt dat hiervan sprake is (geweest). Daarmee heeft zij in strijd gehandeld met haar stelplicht, zodat aan bewijslevering ook niet kan worden toegekomen. geen ernstig verwijtbaar handelen; recht op transitievergoeding 3.9. Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst niet per direct ontbonden wordt, maar dat rekening wordt gehouden met een bepaalde termijn én dat werkneemster recht heeft op een transitievergoeding. Een en ander geldt niet als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. 3.10. De conclusie dat werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan niet worden getrokken. Voor het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen geldt een hoge lat. Werkneemster had weliswaar een welwillender houding aan moeten nemen ten aanzien van het door werkgever gewenste verbetertraject in de vestiging Centrum, maar wat de onderlinge verhoudingen ook verslechterd heeft, is dat werkgever werkneemster op enig moment geschorst heeft en gestopt is het met betalen van haar loon, omdat sprake zou zijn van werkweigering. Daarvan was echter geen sprake. Werkneemster weigerde niet om te werken, zij weigerde mee te werken aan een verbetertraject op de voorwaarden die werkgever daaraan stelde. Daardoor is de situatie behoorlijk geëscaleerd. De schorsing zonder loon loopt vanaf juni 2024 door tot nu, terwijl de cao voorschrijft dat een schorsing (overigens niet zonder, maar mét behoud van loon) maar gedurende een maand mogelijk is, vooruitlopend op een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft vervolgens ruim zeven maanden gewacht met het indienen van het ontbindingsverzoek. Wat dit betekent voor het loon waar werkneemster mogelijk nog recht op heeft, hoeft overigens niet beoordeeld te worden in deze zaak.

De kantonrechter: 4.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster per 1 juni 2025; 4.2. veroordeelt werkgever om aan werkneemster een transitievergoeding van € 3.381,96 bruto te betalen; 4.3. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen; 4.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat werkgever en werkneemster meer of anders hebben verzocht af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686 Zie Hoge Raad 12 december 1980, ECLI:NL:HR:1980:AG4120 en Hoge Raad 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092