ECLI:NL:RBROT:2025:12835

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11772023 VZ VERZ 25-4731 datum uitspraak: 14 oktober 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van Stichting House of Esports Gamen in de Maatschappij, vestigingsplaats: Rotterdam, verzoekster, gemachtigden: mr. M.C.J. van den Brekel en mr. P.H. de Jongh, tegen [verweerder] , woonplaats: Rotterdam, verweerder, gemachtigde: mr. R.P. Gasseling. Partijen worden hierna “werkgever” en “werknemer” genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 1 juli 2025), met bijlagen; het verweerschrift van werknemer met zelfstandig tegenverzoek, met bijlagen; de door werkgever nader toegezonden bijlagen van 12 september 2025; de door beide partijen overgelegde pleitaantekeningen. 1.2. Op 15 september 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig aan de zijde van werkgever [naam 1] (oprichter), [naam 2] (directeur) en de gemachtigden. Werknemer is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde.

Wat is er gebeurd? 2.1. Werkgever is een onderneming die gamen wil inzetten om de cognitieve en sociale vaardigheden van kinderen te verbeteren. De onderneming is gestart door [naam 1] , naar aanleiding van een afstudeerscriptie. Werknemer is in eerste instantie als vriend onbezoldigd gaan helpen in de beginfase van de onderneming en heeft daarna een arbeidsovereenkomst gekregen. Op deze overeenkomst is de CAO Sport en Bewegen van toepassing verklaard. Gebleken is dat deze cao niet goed is toegepast en werknemer heeft daarom aanspraak gemaakt op meerdere bedragen. Daarover is discussie ontstaan. Naar aanleiding van onder meer deze discussie werd de verhouding tussen partijen steeds verder verstoord, zonder dat dit in overwegende mate aan één van partijen te wijten is. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en werknemer heeft recht op een transitievergoeding. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever, bestaat geen recht op een billijke vergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.2. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Er is een redelijke grond 2.3. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). 2.4. Werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. 2.5. Om de gebeurtenissen binnen de arbeidsrelatie van partijen op een goede manier te wegen, is van belang dat die in de juiste context worden bezien. De arbeidsrelatie is gestart vanuit een vriendschap tussen werknemer en [naam 1] , de oprichter en de drijvende kracht achter werkgever. Naarmate het dienstverband vorderde, is de vriendschap – en daarmee de verhoudingen binnen de arbeidsrelatie – onder druk komen te staan. Werknemer heeft op zichzelf terecht aanspraak gemaakt op (onder meer) achterstallig salaris en heeft – eveneens terecht, omdat dit nu eenmaal tussen partijen is afgesproken – een beroep gedaan op arbeidsvoorwaarden op basis van de CAO Sport en Bewegen. Tegen de achtergrond van de vriendschappelijke basis waarmee de samenwerking is gestart, is echter begrijpelijk dat werkgever deze zakelijke benadering van het dienstverband door werknemer tegen de borst heeft gestuit en dat dit de verhoudingen onder druk heeft gezet. Dat klemt temeer door de manier waarop werknemer hierover met werkgever heeft gecommuniceerd en de wijze waarop werknemer telkens kwesties bleef oprakelen. 2.6. Ter illustratie verwijst de kantonrechter naar de volgende correspondentie. 2.6.1. De e-mail van werknemer van 15 januari 2024, waarin hij schrijft: “Enerzijds werd mij geadviseerd me te concentreren op mijn positie zonder me te veel te laten leiden door collega's. Anderzijds lijkt het management te suggereren dat mijn verdiensten niet in hetzelfde 'balpark' zouden moeten liggen als die van de directeur. Dit voelt voor mij als hypocrisie, omdat ik van mening ben dat mijn verdiensten moeten worden gewaardeerd op basis van mijn inzet, zonder dat dit wordt vergeleken met de directeur.” 2.6.2. Het Whatsappbericht van 2 maart 2024: “Ik voel me onrechtvaardig behandeld door het bedrijf. ( .. .) Jullie refereren naar mondelinge afspraken die destijds nooit zijn gemaakt. Ik vraag me af of het bedrijf dezelfde standpunten inneemt onder ede. Het lijkt erop dat het probleem dieper gaat dan alleen het geld, aangezien het bedrijf niet lijkt te willen toegeven dat er fouten zijn gemaakt. Daarom wil ik graag een claim indien voor mijn gemiste salaris van € 22.028, juridisch adviseur kosten van € 12.500,­ exclusief BTW, en optioneel de kosten voor geheimhouding van €10.000 en verder op basis van mijn huidige contract wil ik een markt conform salaris tussen de 2900/3200. (ik praat hier natuurlijk over netto bedragen)" 2.6.3. Het e-mailbericht van 14 maart 2024 naar aanleiding van een verzoek van werkgever om werkafspraken te maken: “Met het oog op onze voorgaande correspondentie waarin we hebben afgesproken om dit conflict niet langer intern te proberen op te lossen, vraag ik vriendelijk om de agendapunten van de aanstaande bijeenkomst. Dit stelt me in staat om een weloverwogen beslissing te nemen over de noodzaak van onze afspraak, gezien het feit dat we de afgelopen vier maanden geen compromissen hebben kunnen bereiken. Ik zou het op prijs stellen als u de agendapunten zo spoedig mogelijk zou kunnen verstrekken, zodat ik me adequaat kan voorbereiden op onze ontmoeting.” 2.7. Met de toon van deze correspondentie heeft werknemer miskend dat de verhouding tussen hem en [naam 1] zowel vriendschappelijk was als hiërarchisch. Deze correspondentie past in elk geval niet bij de vriendschappelijke band waarmee partijen het dienstverband zijn aangevangen. Tekenend hiervoor is dat werknemer in deze procedure zijn werkgever ervan beschuldigt – door niet conform de cao te betalen – bij te hebben gedragen aan zijn slechte financiële situatie, terwijl [naam 1] (vanuit de vriendschappelijke basis die ten grondslag heeft gelegen aan het dienstverband) in het verleden drie maanden onderdak aan werknemer heeft geboden, toen deze geen woning had, en hem bij de aanvang van het dienstverband juist heeft geholpen met zijn schuldenproblematiek. De kantonrechter heeft er begrip voor dat werkgever hier moeite mee had en de verhoudingen tussen partijen hierdoor onder druk zijn komen te staan. 2.8. Die houding van werknemer heeft ook lang geduurd. Partijen zijn sinds augustus 2023 met elkaar in overleg geweest over onder andere de beloning van werknemer, de veranderende werkomgeving, bonussen en de toepasselijkheid van de cao. Op zichzelf is het – vanuit een juridisch oogpunt – niet onlogisch dat werknemer steeds weer opnieuw gesprekken initieerde. Meermaals leek het er echter op dat partijen een streep onder de kwestie(s) konden zetten, maar dan bracht werknemer toch weer nieuwe onderwerpen ter sprake. De e-mail van 14 maart 2025 van de gemachtigde van werknemer, die kwam op een moment dat werkgever en werknemer met elkaar in een (zo dacht werkgever in ieder geval) in goed onderling (afrondend) overleg waren, heropent weer de discussie over een aantal van de kwesties. Tegen de achtergrond van wat hiervoor is overwogen is het begrijpelijk dat dit voor werkgever de spreekwoordelijke ‘druppel’ was. Partijen hebben zich daarna beiden ingespannen om de verhoudingen te herstellen, o.a. via mediation, maar dat is niet gelukt. 2.9. Hier komt bij komt dat werknemer in deze procedure de directeur van werkgever beschuldigt van intimidatie, bedreiging en afpersing. Het standpunt van werknemer dat de verhoudingen niet ernstig verstoord zijn, is gelet hierop niet goed te volgen. Als binnen een arbeidsrelatie – zeker een die is ontstaan vanuit een vriendschap – dergelijk ernstige beschuldigingen worden geuit, is slecht voor te stellen dat in de toekomst nog vruchtbaar kan worden samengewerkt. 2.10. Deze beschuldigingen van werknemer vinden ook overigens geen steun in de stukken. Uit niets blijkt dat sprake is geweest van bedreiging of intimidatie.

De kantonrechter: 3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025; 3.2. wijst het verzoek van werknemer om wedertewerkstelling, vergoeding van advocaatkosten en een billijke vergoeding af; 3.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 3.4. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 3.5. geeft werkgever de gelegenheid om zich binnen twee weken na heden uit laten zoals in r.o. 2.14 en 2.18 is overwogen; 3.6. houdt iedere verdere beslissing aan. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 527

Uit de stukken blijkt juist sprake van een werkgever die meermaals geprobeerd heeft de ontstane situatie zo professioneel mogelijk op te lossen. Illustratief daarvoor is de e-mail van 27 juni 2024, waarin werkgever schrijft: “We vinden het jammer om te lezen dat in het voorstel niet alles wat wij hebben besproken is opgenomen. Ik begrijp oprecht niet welke afspraken er nu ontbreken. Daarnaast moet ik zeggen dat ik ben geschrokken van jouw mail. Je zegt dat wij de boel bewust vertragen en spreekt zelfs van afpersing. [naam 2] en ik begrijpen hier niets van. Ik heb de gesprekken die wij hebben gehad zeker niet zo ervaren. Wij hebben, dacht ik, vruchtbare en constructieve gesprekken gevoerd waar beide partijen zich kwetsbaar opgesteld hebben. Het bedrag waarmee wij voorstellen het verleden af te sluiten is niet 'het bedrag' wat nog moet worden uitbetaald. Zoals je weet staat de functie ter discussie, de functieschaal en het aantal gewerkte uren per week. Bij de berekening zijn wij uitgegaan van al jouw uitgangspunten. Ik vind het jammer dat je dat niet inziet. Ik krijg het idee dat jij eerst wil zien of er wordt betaald. Om de blik op de toekomst te kunnen blijven richten, ben ik bereid om het bedrag eerst aan jou over te maken (dit kan morgen al) maar dan wil ik wel graag weten of dat voldoende is voor jou om de overeenkomst na ontvangst van dit bedrag te tekenen. Zo niet, dan wil ik graag begrijpen waarom niet en vraag ik jou om mij dit uit te leggen. Als er namelijk geen keuzes worden gemaakt, dan komen we ook niet verder en dat zou zonde zijn. Ik hoor graag van je.” 2.11. De conclusie van al het bovenstaande is dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is. Omdat deze verstoorde arbeidsverhouding voldoende grond biedt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, laat de kantonrechter de wederzijdse stellingen over het (dis)functioneren van werknemer verder onbesproken. Werknemer kan niet worden herplaatst 2.12. Voor ontbinding is verder vereist dat werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Gelet op de grootte van de organisatie en de verstoorde verhouding tussen werknemer en de directeuren van werkgever ligt herplaatsing niet in de rede. De arbeidsovereenkomst eindigt per 1 december 2025 2.13. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 december 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. Werkgever moet een transitievergoeding betalen 2.14. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding, omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). In de door werknemer becijferde transitievergoeding lijkt geen rekening te zijn gehouden met de eindejaarsuitkering, terwijl deze uitkering wel meetelt voor de transitievergoeding. De kantonrechter zal partijen in de gelegenheid stellen zich uit laten over de hoogte van de transitievergoeding. Werkgever wordt in de gelegenheid gesteld zich binnen twee weken uit te laten over de hoogte van de transitievergoeding, een en ander voorzien van een berekening. Werknemer krijgt – vanaf het moment van ontvangst van de akte – twee weken de tijd om daarop te reageren. Daarna zal hierover een eindbeslissing worden genomen, tenzij partijen naar aanleiding van deze tussenbeschikking in onderling afspraken maken over de (hoogte en de betaling van de) transitievergoeding. Werkgever hoeft geen billijke vergoeding te betalen 2.15. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW 7:671b lid 10 onder b BW). Daarvoor geldt een hoge lat, die hier niet is gehaald. 2.16. Zoals hierboven al is geoordeeld is sprake van een verzuurde verhouding tussen partijen. Partijen zijn vriendschappelijk begonnen aan deze arbeidsrelatie, maar de relatie is in de loop der jaren ernstig onder druk komen te staan. Dat heeft voor een deel te maken met het feit dat werknemer niet conform de cao is beloond, maar heeft ook een deel te maken met de wijze waarop werknemer hierover met werkgever heeft gecommuniceerd. Er zijn pogingen gedaan om de geschillen op te lossen, ook heeft mediation plaatsgevonden. Dat dit niet tot een oplossing heeft geleid, is niet aan één van partijen te wijten. Niet kan worden gezegd dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Sterker nog, werkgever heeft zich naar het oordeel van de kantonrechter naar behoren ingespannen om de verhoudingen goed te houden. Werkgever heeft geprobeerd te helpen met het oplossen van de schuldenproblematiek van werknemer en maandenlang onderdak geboden toen werknemer geen woning had. Niet weersproken is bovendien dat de uren van werknemer op papier zijn uitgebreid naar 40 uur per week, zodat werknemer een huurcontract kon sluiten, terwijl hij op dat moment feitelijk minder uren werkte, en dat de borg voor die huurovereenkomst door werkgever is betaald. Uit alle correspondentie die is overgelegd blijkt van een constructieve houding van werkgever. Zoals hiervoor al geoordeeld vinden de beschuldigingen die werknemer heeft geuit geen steun in het dossier: uit niets blijkt dat sprake is geweest van bedreiging of intimidatie door werkgever. De zelfstandige tegenverzoeken Wedertewerkstelling 2.17. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal het verzoek tot wedertewerkstelling worden afgewezen. Eindejaarsuitkering 2.18. Partijen zijn het erover eens dat werknemer nog recht heeft op een eindejaarsuitkering. Vóór de zitting zijn nog betalingen verricht, maar werkgever heeft geen (bruto/netto) specificatie verstrekt, zodat niet kan worden vastgesteld dat het verschuldigde bedrag inmiddels volledig is betaald. De zaak wordt op dit punt aangehouden. Van werkgever wordt verlangd dat zij binnen twee weken na heden een specificatie in het geding brengt. Werknemer krijgt – vanaf het moment van ontvangst van de specificatie – twee weken de tijd om daarop te reageren. Daarna zal ook op dit punt een eindbeslissing worden gegeven, tenzij partijen het erover eens zijn dat op dit punt geen beslissing meer nodig is. Omdat niet uit te sluiten is dat partijen aan de hand van deze beschikking een finale regeling kunnen bereiken over de transitievergoeding en de eindejaarsuitkering, zal de kantonrechter nu wel al een eindbeslissing geven op alle andere geschilpunten, inclusief de proceskosten. Advocaatkosten 2.19. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer de verzochte vergoeding voor advocaatkosten ad € 7.750,- toe te kennen.