ECLI:NL:RBROT:2025:11064

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11780730 VZ VERZ 25-4875 datum uitspraak: 22 september 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: Schiedam, verzoekster, gemachtigde: mr. C. Witteman, tegen Yavuz Tandheelkundig Centrum Rotterdam B.V. (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: Rotterdam, verweerster, gemachtigde: mr. H.J.F. Wekking. 1De samenvatting Werkneemster wil dat er een einde komt aan haar arbeidsovereenkomst met werkgever. Dit verzoek wordt toegewezen. Werkgever valt wat dit einde van de arbeidsovereenkomst betreft geen ernstig verwijt te maken. Werkgever heeft geen verboden onderscheid gemaakt vanwege de zwangerschap van werkneemster. Werkneemster heeft daarom wat haar eigen verzoek betreft geen recht op een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. Voor het geval werkneemster het verzoek intrekt, wijst de kantonrechter het voorwaardelijke verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toe. De arbeidsverhouding is ernstig verstoord geraakt en partijen willen niet verder met elkaar. Wat dit verzoek betreft heeft werkneemster wel recht op een transitievergoeding. Een ernstig verwijt valt aan haar namelijk evenmin te maken. Omdat werkgever heeft ingestemd met opheffing van het concurrentie- en het relatiebeding, wordt dat verzoek van werkneemster toegewezen.

2.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift, met bijlagen; het verweerschrift, met bijlagen. 2.2. Op 15 september 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Partijen en hun gemachtigden waren aanwezig, namens werkgever mevrouw T. Yavuz, directeur.

3.1. Werkneemster werkt sinds 2021 als tandartsassistente en baliemedewerkster bij werkgever. Werkneemster stelt dat werkgever verboden onderscheid maakt op grond van geslacht en dat zij werkneemster benadeelt vanwege haar zwangerschap. Toen werkneemster werkgever meedeelde dat haar zwangerschap zwaar verliep, verplichtte werkgever haar eerst om een addendum bij de arbeidsovereenkomst te tekenen waarin staat dat zij minder uren gaat werken, om haar vervolgens twee weken later een beëindigingsovereenkomst aan te bieden. Het vermoeden bestaat dat werkgever dit vanwege de zwangerschap van werkneemster heeft gedaan, aldus werkneemster. 3.2. Werkneemster verzoekt: 1. de arbeidsovereenkomst te ontbinden en haar de mogelijkheid te geven haar verzoek in te trekken; 2. werkgever te veroordelen de transitievergoeding aan haar te betalen, met rente; 3. werkgever te veroordelen een billijke vergoeding van € 20.397,38 bruto aan haar te betalen, met rente; 4. voor recht te verklaren dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding en het relatiebeding, dan wel deze bedingen te vernietigen, dan wel werkgever te veroordelen een vergoeding aan werkneemster als bedoeld in artikel 7:653 lid 5 Burgerlijk Wetboek te betalen; 5. werkgever te veroordelen een eindafrekening te verstrekken; 6. werkgever te veroordelen haar € 1.375,00 aan incassokosten te betalen; 7. werkgever te veroordelen in de proceskosten. 3.3. Werkgever betwist verboden onderscheid op grond van zwangerschap te maken. Er is inderdaad een addendum bij de arbeidsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst voorgelegd, maar dit heeft met verboden onderscheid niets te maken. Voor het geval werkneemster haar verzoek intrekt, verzoekt werkgever zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een vergoeding aan werkneemster. 3.4. Als dit van belang is voor de beoordeling, wordt hierna ingegaan op wat partijen verder naar voren brengen.

het verzoek van werkneemster ontbinding arbeidsovereenkomst 4.1. Werkneemster vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever verzet zich hier niet tegen en vraagt op haar beurt zelf ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. De kantonrechter stelt als einddatum 1 november 2025 vast. transitievergoeding, billijke vergoeding 4.2. Wil een werkneemster vertrekken bij een werkgever, dan kan dat uiteraard, maar in dat geval heeft een werkneemster geen recht op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Dit is alleen anders als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake; de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog. 4.3. Als werkgever, zoals werkneemster stelt, op de mededeling van werkneemster dat haar zwangerschap zwaar verloopt en dat zij daarom drie weken eerder verlof wil, haar, uit het niets zoals werkneemster stelt, eerst voorstelt haar uren definitief van 24 naar 16 te verminderen, om haar vervolgens twee weken later een beëindigingsvoorstel te doen, dan rijst het vermoeden dat werkgever van werkneemster af wil om de enkele reden dat zij zwanger is. Dat is verboden onderscheid maken. Als het waar is, is dit ernstig verwijtbaar en reden voor een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Maar zo is het niet gegaan. 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat de situatie wezenlijk anders ligt dan werkneemster doet voorkomen in haar verzoekschrift en dan wat zij op de zitting heeft verklaard. De kwestie start met een gesprek op 2 april 2025 met twee managers. Zij verklaren over dit gesprek (bijlage 6 verweerschrift): Op 2 april jl. hebben wij een uitgebreid videogesprek gevoerd met [werkneemster]. Zij heeft zelf om dat gesprek gevraagd i.v.m. haar zwangerschap. [Werkneemster] gaf aan dat zij klachten had gekregen en na haar bevalling niet meer wilde terugkomen. [Werkneemster] wilde ook zoveel mogelijk vakantiedagen voor haar zwangerschapsverlof opnemen. Wij waren erg verbaasd over haar voorstel omdat er eerder geen ziekmeldingen zijn geweest of klachten bekend waren en hebben haar gevraagd of zij nog kan volhouden tot haar verlofperiode. Wij hebben ook gesproken over welke verlofperiode [werkneemster] voor de bevaldatum wil opnemen (4 of 6 weken) en over het aantal voor het verlof nog op te nemen vakantiedagen. Omdat wij bij de berekening van de vakantiedagen vanaf januari zijn uitgegaan van 16 uur in de week hebben wij haar gevraagd om voor de bevestiging daarvan een addendum te tekenen. [Werkneemster] werkte namelijk vanaf januari nog maar 16 uur in de week. Dat addendum hebben wij later die dag aan [werkneemster] opgestuurd. In het overleg hebben wij geen definitieve afspraken met [werkneemster] gemaakt over het vakantieverlof en het zwangerschapsverlof. Wij hebben een verzoek tot opname van vakantiedagen niet afgewezen en het tekenen door [werkneemster] van het addendum ook niet als voorwaarde gesteld voor het opnemen van vakantie. Na ons overleg heeft [werkneemster] in het bericht van 3 april aan [werkgever] een toelichting op haar verzoek gegeven en vragen gesteld over het opgestuurde addendum. Wij hebben [werkgever] op de hoogte gebracht over hoe het gesprek met [werkneemster] op 2 april is verlopen en over het bericht van [werkneemster] aan [werkgever] van 3 april. En met [werkgever] afgesproken dat zij een vervolggesprek met [werkneemster] hierover zal houden. [Werkgever] heeft [werkneemster] daarvan telefonisch op de hoogte gebracht. Het gesprek tussen [werkgever] en [werkneemster] heeft op 18 april plaatsgevonden. [Werkneemster] heeft [werkgever] bericht dat het gesprek goed is verlopen. 4.5. Werkneemster werkte op 2 april 2025 geen 24 uur per week, zoals overeengekomen, maar 16 uur per week. Deze urenvermindering had werkneemster op 20 januari 2025 zelf voorgesteld omdat een bepaalde tandarts in deze periode tijdelijk minder werkte, zo blijkt uit berichten die hierover tussen werkgever en werkneemster zijn gewisseld. Dat de 16 uur bedoeld was als permanente wijziging van de arbeidsomvang van werkneemster blijkt nergens uit. Werkgever heeft het in haar berichten zelf ook over ‘tijdelijk dinsdagen verlof’. De kantonrechter begrijpt dan ook niet waarom werkgever op 2 april 2025, nadat werkneemster zwangerschapsklachten naar voren brengt en vraagt om drie weken verlof voorafgaand aan haar zwangerschapsverlof, aan werkneemster een addendum bij de arbeidsovereenkomst voorlegt waarin zij ermee instemt definitief van 24 uur per week naar 16 uur in de week te gaan. Dat het officieel vastleggen van die 16 uur nodig was om de verlofaanvraag van werkneemster te beoordelen en de juiste omvang van haar verlofsaldo vast te stellen, zoals werkgever stelt, is niet juist. Een eenvoudig overzicht van het verlof dat werkneemster had opgebouwd gebaseerd op haar gewerkte uren (vanaf 20 januari 2025 dus 16 in plaats van 24 uur) had volstaan om nadere afspraken te maken over het verlof. Daar was geen addendum met een wijziging van de arbeidsovereenkomst voor nodig. Het aanbieden van het addendum met een wijziging van haar arbeidsomvang lijkt vooral te zijn ingegeven vanuit het belang van werkgever, niet vanuit het belang van werkneemster. Werkneemster zou immers een paar maanden later met zwangerschaps- en bevallingsverlof gaan. Het is niet in haar belang om haar arbeidsomvang op dat moment definitief terug te brengen van 24 naar 16 uur per week. Het UWV betaalt tijdens het verlof van werkneemster ook haar loon. Het was kortom op 2 april 2025 niet het beste moment om over aanpassing van het aantal uren te beginnen en dat dit werkneemster rauw op haar dak viel is begrijpelijk. 4.6. Het oordeel dat werkgever met het addendum kwade bedoelingen had, dat het gaat om verboden onderscheid om de enkele reden dat werkneemster zwanger was, gaat echter te ver. Werkgever heeft een ongelukkig moment uitgekozen om hierover te beginnen. Dat werkgever met het addendum het aantal uren dat werkneemster al enige tijd werkte wilde formaliseren, is wel een verklaring voor de handelwijze van werkgever, die naar de kantonrechter begrijpt niet over juridische kennis beschikt (op een later moment heeft werkgever het advies van een advocaat ingewonnen). Hieruit kan geen (vermoeden van) zwangerschapsdiscriminatie worden afgeleid. Nadat werkneemster protesteerde tegen het addendum heeft werkgever zich hierbij direct neergelegd. Werkgever heeft er ook niet meer op aangedrongen dat werkneemster dit addendum zou tekenen en het verlof waar zij om vroeg is ook gegeven, zónder dat het addendum ondertekend is (en nog voordat de gemachtigde van werkneemster zich had gemeld). 4.7. Van die kwade bedoelingen, dan wel van verboden onderscheid op grond van de zwangerschap van werkneemster, blijkt ook niet uit het op 18 april 2025 voorleggen van een vaststellingsovereenkomst, ook niet als dit wordt beschouwd in combinatie met het aanbieden van het eerdere addendum. Uit de stellingen van werkgever en de overgelegde verklaringen volgt namelijk dat hieraan is voorafgegaan dat werkneemster tegen de managers heeft gezegd dat zij na haar bevalling niet meer wilde terugkomen/niet meer wilde werken. Hoewel werkneemster ontkent dat zij dit heeft gezegd, brengt zij zelf een WhatsApp-bericht aan haar broer in het geding, waaruit blijkt dat zij op 18 april 2025 aan haar broer appt: ‘Want ze weet dat ik een jaar niet wil werken’.

De kantonrechter: op het verzoek van werkneemster 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2025; 5.2. verklaart voor recht dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding dat in de arbeidsovereenkomst staat; 5.3. veroordeelt werkgever een eindafrekening aan werkneemster te verstrekken; 5.4. geeft werkneemster tot en met 5 oktober 2025 de mogelijkheid haar verzoeken in te trekken; op het verzoek van werkgever 5.5. ontbindt, voor het geval werkneemster gebruik maakt van de mogelijkheid om haar verzoeken in te trekken, de arbeidsovereenkomst per 1 november 2025; 5.6. veroordeelt werkgever om aan werkneemster een transitievergoeding te betalen van € 2.253,00 bruto, met rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf 1 december 2025 tot aan de dag dat dit bedrag volledig is betaald; op beide verzoeken 5.7. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders is verzocht af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686 Artikel 7:686a lid 7 Burgerlijk Wetboek (in verbinding met lid 6)

RECHTBANK ROTTERDAM locatie Rotterdam zaaknummer: 11780730 VZ VERZ 25-4875 datum uitspraak: 22 september 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van [verzoekster] (hierna: ‘werkneemster’), woonplaats: Schiedam, verzoekster, gemachtigde: mr. C. Witteman, tegen Yavuz Tandheelkundig Centrum Rotterdam B.V. (hierna: ‘werkgever’), vestigingsplaats: Rotterdam, verweerster, gemachtigde: mr. H.J.F. Wekking. 1De samenvatting Werkneemster wil dat er een einde komt aan haar arbeidsovereenkomst met werkgever. Dit verzoek wordt toegewezen. Werkgever valt wat dit einde van de arbeidsovereenkomst betreft geen ernstig verwijt te maken. Werkgever heeft geen verboden onderscheid gemaakt vanwege de zwangerschap van werkneemster. Werkneemster heeft daarom wat haar eigen verzoek betreft geen recht op een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. Voor het geval werkneemster het verzoek intrekt, wijst de kantonrechter het voorwaardelijke verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toe. De arbeidsverhouding is ernstig verstoord geraakt en partijen willen niet verder met elkaar. Wat dit verzoek betreft heeft werkneemster wel recht op een transitievergoeding. Een ernstig verwijt valt aan haar namelijk evenmin te maken. Omdat werkgever heeft ingestemd met opheffing van het concurrentie- en het relatiebeding, wordt dat verzoek van werkneemster toegewezen.

2.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift, met bijlagen; het verweerschrift, met bijlagen. 2.2. Op 15 september 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Partijen en hun gemachtigden waren aanwezig, namens werkgever mevrouw T. Yavuz, directeur.

3.1. Werkneemster werkt sinds 2021 als tandartsassistente en baliemedewerkster bij werkgever. Werkneemster stelt dat werkgever verboden onderscheid maakt op grond van geslacht en dat zij werkneemster benadeelt vanwege haar zwangerschap. Toen werkneemster werkgever meedeelde dat haar zwangerschap zwaar verliep, verplichtte werkgever haar eerst om een addendum bij de arbeidsovereenkomst te tekenen waarin staat dat zij minder uren gaat werken, om haar vervolgens twee weken later een beëindigingsovereenkomst aan te bieden. Het vermoeden bestaat dat werkgever dit vanwege de zwangerschap van werkneemster heeft gedaan, aldus werkneemster. 3.2. Werkneemster verzoekt: 1. de arbeidsovereenkomst te ontbinden en haar de mogelijkheid te geven haar verzoek in te trekken; 2. werkgever te veroordelen de transitievergoeding aan haar te betalen, met rente; 3. werkgever te veroordelen een billijke vergoeding van € 20.397,38 bruto aan haar te betalen, met rente; 4. voor recht te verklaren dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding en het relatiebeding, dan wel deze bedingen te vernietigen, dan wel werkgever te veroordelen een vergoeding aan werkneemster als bedoeld in artikel 7:653 lid 5 Burgerlijk Wetboek te betalen; 5. werkgever te veroordelen een eindafrekening te verstrekken; 6. werkgever te veroordelen haar € 1.375,00 aan incassokosten te betalen; 7. werkgever te veroordelen in de proceskosten. 3.3. Werkgever betwist verboden onderscheid op grond van zwangerschap te maken. Er is inderdaad een addendum bij de arbeidsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst voorgelegd, maar dit heeft met verboden onderscheid niets te maken. Voor het geval werkneemster haar verzoek intrekt, verzoekt werkgever zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een vergoeding aan werkneemster. 3.4. Als dit van belang is voor de beoordeling, wordt hierna ingegaan op wat partijen verder naar voren brengen.

het verzoek van werkneemster ontbinding arbeidsovereenkomst 4.1. Werkneemster vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever verzet zich hier niet tegen en vraagt op haar beurt zelf ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. De kantonrechter stelt als einddatum 1 november 2025 vast. transitievergoeding, billijke vergoeding 4.2. Wil een werkneemster vertrekken bij een werkgever, dan kan dat uiteraard, maar in dat geval heeft een werkneemster geen recht op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Dit is alleen anders als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake; de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog. 4.3. Als werkgever, zoals werkneemster stelt, op de mededeling van werkneemster dat haar zwangerschap zwaar verloopt en dat zij daarom drie weken eerder verlof wil, haar, uit het niets zoals werkneemster stelt, eerst voorstelt haar uren definitief van 24 naar 16 te verminderen, om haar vervolgens twee weken later een beëindigingsvoorstel te doen, dan rijst het vermoeden dat werkgever van werkneemster af wil om de enkele reden dat zij zwanger is. Dat is verboden onderscheid maken. Als het waar is, is dit ernstig verwijtbaar en reden voor een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Maar zo is het niet gegaan. 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat de situatie wezenlijk anders ligt dan werkneemster doet voorkomen in haar verzoekschrift en dan wat zij op de zitting heeft verklaard. De kwestie start met een gesprek op 2 april 2025 met twee managers. Zij verklaren over dit gesprek (bijlage 6 verweerschrift): Op 2 april jl. hebben wij een uitgebreid videogesprek gevoerd met [werkneemster]. Zij heeft zelf om dat gesprek gevraagd i.v.m. haar zwangerschap. [Werkneemster] gaf aan dat zij klachten had gekregen en na haar bevalling niet meer wilde terugkomen. [Werkneemster] wilde ook zoveel mogelijk vakantiedagen voor haar zwangerschapsverlof opnemen. Wij waren erg verbaasd over haar voorstel omdat er eerder geen ziekmeldingen zijn geweest of klachten bekend waren en hebben haar gevraagd of zij nog kan volhouden tot haar verlofperiode. Wij hebben ook gesproken over welke verlofperiode [werkneemster] voor de bevaldatum wil opnemen (4 of 6 weken) en over het aantal voor het verlof nog op te nemen vakantiedagen. Omdat wij bij de berekening van de vakantiedagen vanaf januari zijn uitgegaan van 16 uur in de week hebben wij haar gevraagd om voor de bevestiging daarvan een addendum te tekenen. [Werkneemster] werkte namelijk vanaf januari nog maar 16 uur in de week. Dat addendum hebben wij later die dag aan [werkneemster] opgestuurd. In het overleg hebben wij geen definitieve afspraken met [werkneemster] gemaakt over het vakantieverlof en het zwangerschapsverlof. Wij hebben een verzoek tot opname van vakantiedagen niet afgewezen en het tekenen door [werkneemster] van het addendum ook niet als voorwaarde gesteld voor het opnemen van vakantie. Na ons overleg heeft [werkneemster] in het bericht van 3 april aan [werkgever] een toelichting op haar verzoek gegeven en vragen gesteld over het opgestuurde addendum. Wij hebben [werkgever] op de hoogte gebracht over hoe het gesprek met [werkneemster] op 2 april is verlopen en over het bericht van [werkneemster] aan [werkgever] van 3 april. En met [werkgever] afgesproken dat zij een vervolggesprek met [werkneemster] hierover zal houden. [Werkgever] heeft [werkneemster] daarvan telefonisch op de hoogte gebracht. Het gesprek tussen [werkgever] en [werkneemster] heeft op 18 april plaatsgevonden. [Werkneemster] heeft [werkgever] bericht dat het gesprek goed is verlopen. 4.5. Werkneemster werkte op 2 april 2025 geen 24 uur per week, zoals overeengekomen, maar 16 uur per week. Deze urenvermindering had werkneemster op 20 januari 2025 zelf voorgesteld omdat een bepaalde tandarts in deze periode tijdelijk minder werkte, zo blijkt uit berichten die hierover tussen werkgever en werkneemster zijn gewisseld. Dat de 16 uur bedoeld was als permanente wijziging van de arbeidsomvang van werkneemster blijkt nergens uit. Werkgever heeft het in haar berichten zelf ook over ‘tijdelijk dinsdagen verlof’. De kantonrechter begrijpt dan ook niet waarom werkgever op 2 april 2025, nadat werkneemster zwangerschapsklachten naar voren brengt en vraagt om drie weken verlof voorafgaand aan haar zwangerschapsverlof, aan werkneemster een addendum bij de arbeidsovereenkomst voorlegt waarin zij ermee instemt definitief van 24 uur per week naar 16 uur in de week te gaan. Dat het officieel vastleggen van die 16 uur nodig was om de verlofaanvraag van werkneemster te beoordelen en de juiste omvang van haar verlofsaldo vast te stellen, zoals werkgever stelt, is niet juist. Een eenvoudig overzicht van het verlof dat werkneemster had opgebouwd gebaseerd op haar gewerkte uren (vanaf 20 januari 2025 dus 16 in plaats van 24 uur) had volstaan om nadere afspraken te maken over het verlof. Daar was geen addendum met een wijziging van de arbeidsovereenkomst voor nodig. Het aanbieden van het addendum met een wijziging van haar arbeidsomvang lijkt vooral te zijn ingegeven vanuit het belang van werkgever, niet vanuit het belang van werkneemster. Werkneemster zou immers een paar maanden later met zwangerschaps- en bevallingsverlof gaan. Het is niet in haar belang om haar arbeidsomvang op dat moment definitief terug te brengen van 24 naar 16 uur per week. Het UWV betaalt tijdens het verlof van werkneemster ook haar loon. Het was kortom op 2 april 2025 niet het beste moment om over aanpassing van het aantal uren te beginnen en dat dit werkneemster rauw op haar dak viel is begrijpelijk. 4.6. Het oordeel dat werkgever met het addendum kwade bedoelingen had, dat het gaat om verboden onderscheid om de enkele reden dat werkneemster zwanger was, gaat echter te ver. Werkgever heeft een ongelukkig moment uitgekozen om hierover te beginnen. Dat werkgever met het addendum het aantal uren dat werkneemster al enige tijd werkte wilde formaliseren, is wel een verklaring voor de handelwijze van werkgever, die naar de kantonrechter begrijpt niet over juridische kennis beschikt (op een later moment heeft werkgever het advies van een advocaat ingewonnen). Hieruit kan geen (vermoeden van) zwangerschapsdiscriminatie worden afgeleid. Nadat werkneemster protesteerde tegen het addendum heeft werkgever zich hierbij direct neergelegd. Werkgever heeft er ook niet meer op aangedrongen dat werkneemster dit addendum zou tekenen en het verlof waar zij om vroeg is ook gegeven, zónder dat het addendum ondertekend is (en nog voordat de gemachtigde van werkneemster zich had gemeld). 4.7. Van die kwade bedoelingen, dan wel van verboden onderscheid op grond van de zwangerschap van werkneemster, blijkt ook niet uit het op 18 april 2025 voorleggen van een vaststellingsovereenkomst, ook niet als dit wordt beschouwd in combinatie met het aanbieden van het eerdere addendum. Uit de stellingen van werkgever en de overgelegde verklaringen volgt namelijk dat hieraan is voorafgegaan dat werkneemster tegen de managers heeft gezegd dat zij na haar bevalling niet meer wilde terugkomen/niet meer wilde werken. Hoewel werkneemster ontkent dat zij dit heeft gezegd, brengt zij zelf een WhatsApp-bericht aan haar broer in het geding, waaruit blijkt dat zij op 18 april 2025 aan haar broer appt: ‘Want ze weet dat ik een jaar niet wil werken’.

De kantonrechter: op het verzoek van werkneemster 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2025; 5.2. verklaart voor recht dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding dat in de arbeidsovereenkomst staat; 5.3. veroordeelt werkgever een eindafrekening aan werkneemster te verstrekken; 5.4. geeft werkneemster tot en met 5 oktober 2025 de mogelijkheid haar verzoeken in te trekken; op het verzoek van werkgever 5.5. ontbindt, voor het geval werkneemster gebruik maakt van de mogelijkheid om haar verzoeken in te trekken, de arbeidsovereenkomst per 1 november 2025; 5.6. veroordeelt werkgever om aan werkneemster een transitievergoeding te betalen van € 2.253,00 bruto, met rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf 1 december 2025 tot aan de dag dat dit bedrag volledig is betaald; op beide verzoeken 5.7. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen; 5.8. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders is verzocht af. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 686 Artikel 7:686a lid 7 Burgerlijk Wetboek (in verbinding met lid 6)

Dit biedt steun voor de stelling van werkgever dat werkneemster na het gesprek op 2 april 2025 met de managers (zie 4.4), in het vervolggesprek met werkgever heeft gezegd dat zij in 2025 en misschien zelfs ook 2026 niet meer wilde werken en mogelijk niet meer bij werkgever terug wilde komen. Voldoende aannemelijk is in elk geval dat er in april 2025 op zijn minst gesproken is over de wens van werkneemster om een veel langer verlof dan gebruikelijk na een bevalling te genieten. Dat werkgever een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden, is tegen de achtergrond van de mededeling van werkneemster dat zij niet meer terug wilde komen na haar bevalling dan wel dat zij een veel langer verlof wilde, geen actie geweest die duidt op discriminatie in verband met zwangerschap. 4.8. Dat een concept-vaststellingsovereenkomst klaarlag op 18 april 2025, overigens ook nog niet helemaal ingevuld, heeft werkgever uitgelegd. Werkgever heeft na het gesprek op 2 april 2025 tussen de managers en werkneemster juridisch advies ingewonnen over de situatie. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van de vaststellingsovereenkomst is als mogelijkheid aan werkneemster voorgelegd. Werkneemster zou daarmee haar recht op een socialezekerheidsuitkering na het einde van haar verlof veilig kunnen stellen. Volgens werkneemster is zij door werkgever onder druk gezet om direct te tekenen, maar dat heeft werkgever betwist en gesteld dat er een week later een vervolggesprek zou plaatsvinden. Dat werkgever in de tussenliggende periode ook niet aangedrongen heeft op het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, maakt het plausibel dat er inderdaad een vervolggesprek gepland was en werkneemster – anders dan zij stelt – niet onder druk is gezet om direct te ondertekenen. 4.9. Dat vervolggesprek op 25 april 2025 is er echter niet meer gekomen. Werkneemster heeft zich op 23 april 2025 ziek gemeld en een dag later heeft haar gemachtigde zich gemeld bij werkgever. De pogingen van werkgever om de kwestie in der minne op te lossen hebben tot niets geleid. Werkneemster heeft op geen enkel moment gezegd: ‘Het is een misverstand, ik wil helemaal niet vertrekken’. Had ze dat gezegd, dan kon ze gewoon blijven werken, zo blijkt uit de verklaringen van werkgever. Maar werkneemster heeft dat niet gezegd. 4.10. De gang van zaken rondom het addendum en de beëindigingsovereenkomst en het einde van de arbeidsovereenkomst houdt naar het oordeel van de kantonrechter geen verband met verboden onderscheid. Daarvan blijkt eenvoudigweg niet. Werkneemster dacht er op zijn minst aan om na haar bevalling veel langer dan gebruikelijk thuis te blijven dan wel helemaal niet meer terug te komen na haar verlof. Werkgever heeft meegedacht met de mogelijkheden en werkneemster de mogelijkheid geboden om door middel van een vaststellingsovereenkomst haar uitkeringsrechten veilig te stellen. Alles lag nog open, werkgever heeft nergens op aangedrongen en als zij dat had gewild, had werkneemster gewoon kunnen blijven. Werkneemster wilde echter niets meer. En daarom wordt de arbeidsovereenkomst nu ontbonden. Van verboden onderscheid en een ernstig verwijt aan het adres van werkgever is geen sprake. Daarom heeft werkneemster, aangezien zij zelf ontbinding vraagt, geen recht op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. concurrentie- en relatiebeding 4.11. Werkneemster vraagt voor recht te verklaren dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft zich hiermee akkoord verklaard. Dit verzoek wordt daarom toegewezen. eindafrekening 4.12. Werkneemster vraagt werkgever te veroordelen om een eindafrekening te maken. Werkgever voert hiertegen geen verweer. Dit verzoek wordt toegewezen. incassokosten 4.13. Werkneemster legt niet uit welke werkzaamheden recht geven op een vergoeding voor incassokosten. Dit verzoek is daarom alleen om die reden al niet toewijsbaar. intrekkingstermijn 4.14. Het verzoek van werkneemster om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt toegewezen, zonder daaraan de door werkneemster gevraagde vergoeding. Werkneemster krijgt daarom een termijn om haar verzoek in te trekken en wel tot en met 5 oktober 2025. het verzoek van werkgever ontbinding arbeidsovereenkomst 4.15. Werkgever vraagt, voor het geval werkneemster haar verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen de gestelde termijn intrekt, ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met als reden een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster verzet zich niet tegen dit verzoek. Omdat werkgever er niet om vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen een eerdere datum, als daarvoor al aanleiding is, wordt deze ontbonden per 1 november 2025. transitievergoeding 4.16. Wat dit zelfstandige verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst betreft, gaat het initiatief uit van werkgever en daarom heeft werkneemster in principe recht op een transitievergoeding. Dit is alleen anders als werkneemster een ernstig verwijt te maken valt wat het einde van de arbeidsovereenkomst betreft. Daarvan is geen sprake. 4.17. De lat om ernstig verwijtbaar handelen van een werkneemster aan te nemen ligt hoog. In dit geval zou werkneemster verweten kunnen worden dat zij de arbeidsverhouding heeft verstoord door op een gegeven moment niet meer in gesprek te willen met werkgever en door (ten onrechte, zoals hiervoor is geoordeeld) de zware beschuldiging van discriminatie op tafel te leggen. Daar staat echter tegenover dat de situatie is begonnen toen werkgever op een ongelukkig moment – toen werkneemster vroeg om drie weken aanvullend verlof in verband met problemen met haar zwangerschap – te beginnen over aanpassing van de arbeidsomvang. Daarmee is de verstoring in de arbeidsverhouding gestart en daarna is het verder gegaan. Zowel werkgever als werkneemster valt wel iets te verwijten dus, zoals dat vaak gaat als de arbeidsverhouding verstoord raakt, maar een ernstig verwijt kan daarvan aan werkneemster gelet op wat hiervoor is geoordeeld niet gemaakt worden. Werkneemster heeft daarom recht op een transitievergoeding. 4.18. De kantonrechter stelt de transitievergoeding vast op € 2.253,00 bruto, uitgaande van een maandloon van € 1.471,60 bruto (voor 24 uur in de week), met 8% vakantietoeslag. De rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf 1 december 2025, een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst. de verzoeken van werkneemster en werkgever proceskosten 4.19. Omdat beide partijen op punten (on)gelijk krijgen, ziet de kantonrechter aanleiding te bepalen dat ieder van hen de eigen kosten voor deze procedure betaalt. uitvoerbaar bij voorraad 4.20. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat de beslissingen in deze beschikking uitgevoerd worden.

Dit biedt steun voor de stelling van werkgever dat werkneemster na het gesprek op 2 april 2025 met de managers (zie 4.4), in het vervolggesprek met werkgever heeft gezegd dat zij in 2025 en misschien zelfs ook 2026 niet meer wilde werken en mogelijk niet meer bij werkgever terug wilde komen. Voldoende aannemelijk is in elk geval dat er in april 2025 op zijn minst gesproken is over de wens van werkneemster om een veel langer verlof dan gebruikelijk na een bevalling te genieten. Dat werkgever een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden, is tegen de achtergrond van de mededeling van werkneemster dat zij niet meer terug wilde komen na haar bevalling dan wel dat zij een veel langer verlof wilde, geen actie geweest die duidt op discriminatie in verband met zwangerschap. 4.8. Dat een concept-vaststellingsovereenkomst klaarlag op 18 april 2025, overigens ook nog niet helemaal ingevuld, heeft werkgever uitgelegd. Werkgever heeft na het gesprek op 2 april 2025 tussen de managers en werkneemster juridisch advies ingewonnen over de situatie. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van de vaststellingsovereenkomst is als mogelijkheid aan werkneemster voorgelegd. Werkneemster zou daarmee haar recht op een socialezekerheidsuitkering na het einde van haar verlof veilig kunnen stellen. Volgens werkneemster is zij door werkgever onder druk gezet om direct te tekenen, maar dat heeft werkgever betwist en gesteld dat er een week later een vervolggesprek zou plaatsvinden. Dat werkgever in de tussenliggende periode ook niet aangedrongen heeft op het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, maakt het plausibel dat er inderdaad een vervolggesprek gepland was en werkneemster – anders dan zij stelt – niet onder druk is gezet om direct te ondertekenen. 4.9. Dat vervolggesprek op 25 april 2025 is er echter niet meer gekomen. Werkneemster heeft zich op 23 april 2025 ziek gemeld en een dag later heeft haar gemachtigde zich gemeld bij werkgever. De pogingen van werkgever om de kwestie in der minne op te lossen hebben tot niets geleid. Werkneemster heeft op geen enkel moment gezegd: ‘Het is een misverstand, ik wil helemaal niet vertrekken’. Had ze dat gezegd, dan kon ze gewoon blijven werken, zo blijkt uit de verklaringen van werkgever. Maar werkneemster heeft dat niet gezegd. 4.10. De gang van zaken rondom het addendum en de beëindigingsovereenkomst en het einde van de arbeidsovereenkomst houdt naar het oordeel van de kantonrechter geen verband met verboden onderscheid. Daarvan blijkt eenvoudigweg niet. Werkneemster dacht er op zijn minst aan om na haar bevalling veel langer dan gebruikelijk thuis te blijven dan wel helemaal niet meer terug te komen na haar verlof. Werkgever heeft meegedacht met de mogelijkheden en werkneemster de mogelijkheid geboden om door middel van een vaststellingsovereenkomst haar uitkeringsrechten veilig te stellen. Alles lag nog open, werkgever heeft nergens op aangedrongen en als zij dat had gewild, had werkneemster gewoon kunnen blijven. Werkneemster wilde echter niets meer. En daarom wordt de arbeidsovereenkomst nu ontbonden. Van verboden onderscheid en een ernstig verwijt aan het adres van werkgever is geen sprake. Daarom heeft werkneemster, aangezien zij zelf ontbinding vraagt, geen recht op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. concurrentie- en relatiebeding 4.11. Werkneemster vraagt voor recht te verklaren dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft zich hiermee akkoord verklaard. Dit verzoek wordt daarom toegewezen. eindafrekening 4.12. Werkneemster vraagt werkgever te veroordelen om een eindafrekening te maken. Werkgever voert hiertegen geen verweer. Dit verzoek wordt toegewezen. incassokosten 4.13. Werkneemster legt niet uit welke werkzaamheden recht geven op een vergoeding voor incassokosten. Dit verzoek is daarom alleen om die reden al niet toewijsbaar. intrekkingstermijn 4.14. Het verzoek van werkneemster om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt toegewezen, zonder daaraan de door werkneemster gevraagde vergoeding. Werkneemster krijgt daarom een termijn om haar verzoek in te trekken en wel tot en met 5 oktober 2025. het verzoek van werkgever ontbinding arbeidsovereenkomst 4.15. Werkgever vraagt, voor het geval werkneemster haar verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen de gestelde termijn intrekt, ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met als reden een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster verzet zich niet tegen dit verzoek. Omdat werkgever er niet om vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen een eerdere datum, als daarvoor al aanleiding is, wordt deze ontbonden per 1 november 2025. transitievergoeding 4.16. Wat dit zelfstandige verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst betreft, gaat het initiatief uit van werkgever en daarom heeft werkneemster in principe recht op een transitievergoeding. Dit is alleen anders als werkneemster een ernstig verwijt te maken valt wat het einde van de arbeidsovereenkomst betreft. Daarvan is geen sprake. 4.17. De lat om ernstig verwijtbaar handelen van een werkneemster aan te nemen ligt hoog. In dit geval zou werkneemster verweten kunnen worden dat zij de arbeidsverhouding heeft verstoord door op een gegeven moment niet meer in gesprek te willen met werkgever en door (ten onrechte, zoals hiervoor is geoordeeld) de zware beschuldiging van discriminatie op tafel te leggen. Daar staat echter tegenover dat de situatie is begonnen toen werkgever op een ongelukkig moment – toen werkneemster vroeg om drie weken aanvullend verlof in verband met problemen met haar zwangerschap – te beginnen over aanpassing van de arbeidsomvang. Daarmee is de verstoring in de arbeidsverhouding gestart en daarna is het verder gegaan. Zowel werkgever als werkneemster valt wel iets te verwijten dus, zoals dat vaak gaat als de arbeidsverhouding verstoord raakt, maar een ernstig verwijt kan daarvan aan werkneemster gelet op wat hiervoor is geoordeeld niet gemaakt worden. Werkneemster heeft daarom recht op een transitievergoeding. 4.18. De kantonrechter stelt de transitievergoeding vast op € 2.253,00 bruto, uitgaande van een maandloon van € 1.471,60 bruto (voor 24 uur in de week), met 8% vakantietoeslag. De rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf 1 december 2025, een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst. de verzoeken van werkneemster en werkgever proceskosten 4.19. Omdat beide partijen op punten (on)gelijk krijgen, ziet de kantonrechter aanleiding te bepalen dat ieder van hen de eigen kosten voor deze procedure betaalt. uitvoerbaar bij voorraad 4.20. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat de beslissingen in deze beschikking uitgevoerd worden.