ECLI:NL:RBROT:2025:10233

RECHTBANK ROTTERDAM team Handel en Haven zaaknummer: 700529 HA RK 25-525 datum uitspraak: 22 augustus 2025 Beschikking in de zaak van [verzoekster] , gevestigd te Amsterdam, verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. J.W. Stam, advocaat te Utrecht, tegen [verweerder] , wonende te Rotterdam, verweerder, verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. R.H. Steensma, advocaat te Rotterdam. Partijen worden hierna ‘[verzoekster]’ en ‘[verweerder]’ genoemd.

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 28 mei 2025), met bijlagen; het verweerschrift van [verweerder], met een voorwaardelijk tegenverzoek, met bijlagen; de brief van de gemachtigde van [verweerder] van 22 juli 2025, met bijlagen; de brieven van de gemachtigde van [verzoekster] van 23, 24 en 27 juli 2025, met bijlagen; de twee brieven van de gemachtigde van [verweerder] van 28 juli 2025, met bijlagen; de pleitaantekeningen van beide advocaten. 1.2. Op 29 juli 2025 is de zaak tijdens een zitting met partijen besproken. Ter zitting zijn aan de kant van [verzoekster] verschenen [naam 1] (bestuurder [verzoekster]), [naam 2] (Directeur Warehouse), [naam 3] (HR-medewerker), bijgestaan door de advocaat mr. J.W. Stam, terwijl [naam 4] als tolk is opgetreden. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door zijn advocaat mr. R.H. Steensma, waarbij [naam 5] als tolk is opgetreden.

Wat is de kern van de zaak? 2.1. [verweerder] is statutair bestuurder bij [verzoekster] en heeft ook een arbeidsovereenkomst met [verzoekster]. Op 11 april 2025 hebben de aandeelhouders van [verzoekster] besloten om [verweerder] te ontslaan als bestuurder. Op dat moment was [verweerder] arbeidsongeschikt. Het ontslag als bestuurder heeft vanwege het opzegverbod tijdens ziekte niet geleid tot het einde van de arbeids-overeenkomst.2.2. [verzoekster] verzoekt de rechtbank om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond), subsidiair omdat sprake is van disfunctioneren (d-grond), meer subsidiair omdat er sprake is van andere omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond) en uiterst subsidiair een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten (i-grond). [verzoekster] verzoekt bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de proceduretijd en [verweerder] een transitievergoeding toe te kennen als het handelen van [verweerder] niet ernstig verwijtbaar is. 2.3. [verweerder] is het niet eens met het verzoek en vraagt de rechtbank om dat verzoek af te wijzen. Als de rechtbank de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, verzoekt [verweerder] [verzoekster] te veroordelen om een transitievergoeding van € 51.117,05 bruto en een billijke vergoeding van € 164.182,64 bruto aan hem te betalen. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster]. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 2.4. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt daarnaast wel een opzegverbod, maar het verzoek houdt hier geen verband mee. Hierna wordt die beslissing toegelicht. Er is een redelijke grond 2.5. Voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is. De gronden die [verzoekster] hiervoor heeft aangevoerd worden hierna in de volgorde die [verzoekster] heeft gekozen behandeld. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden in verband met verwijtbaar handelen 2.6. [verzoekster] stelt in de eerste plaats dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). [verzoekster] heeft hier kort gezegd twee omstandigheden voor aangevoerd: (1) dat [verweerder] namens [verzoekster] bij de IND een verlenging van de verblijfsvergunning van hem en zijn gezin heeft aangevraagd en (2) dat [verweerder] fouten heeft gemaakt bij het aangaan van contracten namens [verzoekster]. De rechtbank is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen e-grond. Hierna wordt uitgelegd waarom de rechtbank tot die conclusie gekomen is. Het aanvragen van de verblijfsvergunning is niet verwijtbaar 2.7. [verweerder] heeft de Chinese nationaliteit. In 2019 kwam hij in Nederland werken en heeft hij zijn gezin meegenomen. [verzoekster] heeft destijds een verblijfsvergunning voor hem aangevraagd. Tijdens de zitting heeft [verweerder] onbetwist gesteld dat [verzoekster] toen ook de kosten daarvan voor hem en zijn gezin vergoed heeft. 2.8. In mei 2025 verliep de verblijfsvergunning van [verweerder]. Hij heeft in maart 2025, terwijl hij toen al sinds 15 september 2024 ziek thuis zat, zelf namens [verzoekster] een verlenging aangevraagd bij IND voor hem en zijn gezin, op kosten van [verzoekster]. Volgens [verzoekster] had hij dit niet mogen doen, omdat hij als bestuurder zich moet onthouden van besluitvorming als hij daar een persoonlijk belang bij heeft. [verzoekster] stelt dat hij hierover had moeten overleggen en toestemming had moeten vragen. 2.9. De rechtbank is van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende heeft onderbouwd waarom dit handelen zo verwijtbaar is dat het moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een bestuurder hoeft zich alleen maar te onthouden van besluitvorming als zijn persoonlijk belang tegenstrijdig is met het belang van de onderneming (artikel 2:239 lid 6 BW en artikel 14.4 van de statuten van [verzoekster]). [verzoekster] heeft onvoldoende onderbouwd waarom daarvan in dit geval sprake is. [verzoekster] heeft namelijk zelf tijdens de zitting bevestigd dat het haar verantwoordelijkheid was om de verblijfsvergunning te verlengen. Zij heeft ook niet gesteld dat zij van plan was om geen verlenging aan te vragen. De rechtbank ziet niet in waarom het belang van [verzoekster] onverenigbaar is met het belang van [verweerder]. [verweerder] heeft namelijk alleen iets gedaan wat [verzoekster] eigenlijk zelf had moeten en willen doen. Tijdens de zitting heeft [verzoekster] gesteld dat het verschil is dat zij op het verlengingsformulier zou hebben vermeld dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] waarschijnlijk op korte termijn zou eindigen. Volgens [verweerder] is dit geen vraag op het formulier. De rechtbank acht dit niet van doorslaggevend belang. [verzoekster] heeft namelijk niet gesteld en onderbouwd wat voor verschil dit voor haar zou hebben gemaakt en wat het nadeel van [verzoekster] is nu die (eventuele) vraag niet (of onjuist) is ingevuld. 2.10. Voor zover het probleem van [verzoekster] is dat [verweerder] de verlenging op kosten van [verzoekster] heeft aangevraagd, acht de rechtbank ook dat onvoldoende onderbouwd. [verzoekster] heeft namelijk de kosten de vorige keer ook betaald voor [verweerder] en zijn gezin. Zij heeft niet gesteld en onderbouwd waarom dat deze keer anders zou zijn. 2.11. Om alle schijn van belangenverstrengeling te voorkomen was het beter geweest als [verweerder] op zijn minst had overlegd met [verzoekster]. Dat heeft [verweerder] ook zelf toegegeven. Hij heeft daarvoor zijn excuses aangeboden. Dit handelen/nalaten is echter niet zo verwijtbaar dat het moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De fouten bij het aangaan van contracten zijn niet verwijtbaar 2.12. Volgens [verzoekster] is er verder sprake van verwijtbaar handelen omdat [verweerder] in 2022 tot en met 2024 fouten heeft gemaakt bij het aangaan van contracten namens [verzoekster]. Zij verwijt hem daarbij kort gezegd het volgende: [verweerder] heeft er niet over overlegd met zijn medebestuurders; [verweerder] heeft de contracten niet voorgelegd aan de juridische afdeling; [verweerder] heeft risico’s genomen bij het afsluiten van contracten en ongunstige voorwaarden afgesproken. 2.13. De rechtbank oordeelt dat dit geen verwijtbaar handelen oplevert. Daarvoor is nodig dat [verweerder] bewust zo heeft gehandeld terwijl hij wist of had moeten weten dat dit niet toelaatbaar was. [verzoekster] heeft niet gesteld dat dit het geval was. De rechtbank oordeelt dat deze omstandigheden daarom hoogstens kunnen leiden tot de conclusie dat [verweerder] niet goed functioneert. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden in verband met disfunctioneren 2.14. [verzoekster] stelt dat [verweerder] niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn.

De rechter: 3.1. bepaalt dat [verzoekster] tot 5 september 2025 de tijd krijgt om het verzoek in te trekken; en als [verzoekster] het verzoek niet binnen de termijn intrekt: 3.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 31 december 2025; 3.3. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 50.398,97 bruto en een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto te betalen; en daarnaast in beide gevallen 3.4. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 1.285,-, te vermeerderen met € 92,- als de beschikking wordt betekend; 3.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 3.6. wijst al het andere af. Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en in het openbaar uitgesproken. 33394/1404 Hoge Raad 17 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:409, 4.3 HR 14 juni 2019, (ECLI:NL:HR:2019:933) Ecofys Dit volgt uit artikel 3 lid 1 onder c Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Verl. ook de CRvB 24 juli 2025, ECLI:NL:CRVB:2025:1011 Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)

[verweerder] moet dan wel tijdig zijn geïnformeerd over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren. De rechtbank is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen d-grond en die beslissing wordt hierna verder uitgelegd. [verweerder] heeft op sommige punten onvoldoende gefunctioneerd 2.15. [verzoekster] is een logistieke dienstverlener. Zij huurt onder andere opslagruimtes in Nederland en verhuurt die door aan haar (Chinese) klanten. Als bestuurder van [verzoekster] sloot [verweerder] contracten met zowel Nederlandse vastgoedeigenaren als klanten van [verzoekster]. Het gaat om contracten met een waarde van miljoenen euro’s per jaar. Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] hierbij fouten gemaakt. Het disfunctioneren van [verweerder] bestaat volgens [verzoekster] uit de punten die hiervoor zijn opgesomd in rechtsoverweging 2.12 en verder uit de omstandigheid dat hij de financiële doelen niet heeft gehaald. Die punten behandelt de rechter hierna. Overleg met medebestuurders 2.16. [verweerder] was bestuurder samen met twee anderen. Hij heeft voor het afsluiten van de contracten niet overlegd met zijn medebestuurders. Daar is geen discussie over. Volgens [verweerder] hoefde dit ook niet, omdat hij zelfstandig bevoegd is. De rechtbank oordeelt dat dit argument niet opgaat. Dat [verweerder] zelfstandig bevoegd is, betekent niet dat hij niet hoeft te overleggen. Van een bestuurder mag worden verwacht dat hij met medebestuurders overlegt of hen tenminste informeert, omdat zij gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het beleid (artikel 2:8 en 2:9 BW). Dat [verweerder] op papier zelfstandig [verzoekster] mag vertegenwoordigen, maakt dit niet anders. [verweerder] had dit dus anders moeten aanpakken. Daarbij is echter wel van belang dat [verweerder] onbetwist gesteld heeft dat de andere bestuurders zich in de praktijk niet met [verzoekster] bemoeiden, omdat zij taken hadden bij andere vestigingen van het moederbedrijf van [verzoekster]. In die zin is het wel te begrijpen dat [verweerder] er geen rekening mee heeft gehouden dat hij die bestuurders toch moest informeren over de zaken waar hij mee bezig was. Voorleggen van contracten aan de juridische afdeling 2.17. [verweerder] heeft verder de contracten die hij aanging niet laten checken door de juridische afdeling van de moedermaatschappij van [verzoekster]. Volgens [verzoekster] had dit wel gemoeten op basis van geldende protocollen. [verweerder] heeft betwist dat die protocollen gelden. Vervolgens heeft [verzoekster] echter met een mail onderbouwd dat die protocollen ook voor hem gelden. Bovendien ligt het ook zonder die protocollen voor de hand dat bij het aangaan van vergaande financiële verplichtingen, zoals hier aan de orde, de juridische afdeling wordt geraadpleegd. [verweerder] heeft in dat opzicht dus steken laten vallen. Het matchen van contracten 2.18. Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] verder de contracten die hij enerzijds sloot met vastgoedeigenaren en anderzijds met klanten van [verzoekster] niet goed op elkaar laten aansluiten. Hij heeft volgens [verzoekster] met klanten gunstigere voorwaarden afgesproken dan die [verzoekster] zelf had met vastgoedeigenaren. [verzoekster] stelt dat zij daardoor grote verliezen heeft geleden. [verzoekster] heeft daarvan verschillende voorbeelden genoemd. [verweerder] heeft niet betwist dat de contracten niet goed op elkaar aansloten. Hij vindt dat echter niet zijn schuld. Een deel van de contracten is volgens hem gesloten op verzoek van de moedermaatschappij, zonder dat [verzoekster] zelf beslismacht had (OSL/Sigenergy en OSL/JA Solar). Voor andere contracten (GRL/BYD) verwijst hij naar een andere medewerker die daarvoor verantwoordelijk is. 2.19. De rechtbank is van oordeel dat [verweerder] ook in dit opzicht steken heeft laten vallen. Het is op zichzelf niet door [verzoekster] betwist dat de moedermaatschappij een belangrijke rol had in de contracten met OSL en dat een andere medewerker het contract met GRL heeft gesloten. [verweerder] heeft echter ook een eigen taak als bestuurder. Hij is eindverantwoordelijk voor [verzoekster]. Hij maakt zich er te makkelijk vanaf als hij alleen naar anderen wijst. Zelfs als de moedermaatschappij of een medewerker handelt heeft [verweerder] als bestuurder een verantwoordelijkheid voor de verplichtingen die worden aangegaan. Hij had hierbij betrokken moeten blijven en moeten waarschuwen als er volgens hem dingen niet goed gingen. Niet behalen van budgetten 2.20. [verzoekster] heeft [verweerder] ten slotte verweten dat hij de vastgestelde budgetten niet heeft behaald. [verweerder] heeft dit betwist. Hij heeft cijfers aangeleverd waaruit volgt dat tot het moment dat hij ziek werd (september 2024) de begrote winst steeds ruimschoots is behaald. Vervolgens heeft [verzoekster] haar stelling onvoldoende onderbouwd. Zij heeft afgezien van wat kleine tabellen niet concreet gemaakt met objectieve gegevens welke doelen [verweerder] heeft meegekregen en wat hij (niet) heeft behaald. [verweerder] heeft geen gelegenheid gekregen om zijn functioneren te verbeteren 2.21. Er zijn dus aanmerkingen te maken op het functioneren van [verweerder]. [verweerder] heeft met name steken laten vallen bij het aangaan van overeenkomsten namens [verzoekster]. [verzoekster] heeft hem echter onvoldoende kans gegeven om dit functioneren te verbeteren. Daarvoor is het volgende van belang. 2.22. [verzoekster] is in 2020 gestart in Nederland. [verweerder] heeft onbetwist gesteld dat hij tot juli 2024 nooit aanmerkingen heeft gekregen op zijn functioneren, sterker nog dat hij juist complimenten kreeg. Hij heeft onbetwist gesteld dat hij de volgende (oplopende) bonussen heeft gekregen: in 2021 over 2020 € 24.240,- in 2022 over 2021 € 35.055,05 in 2023 over 2022 € 63.921,50 in 2024 over 2023 € 71.610,- Ook stelt hij dat hij in 2023 en 2024 prijzen heeft gekregen vanuit [verzoekster] voor de goede resultaten van [verzoekster] in Nederland. Tijdens de zitting heeft hij daaraan toegevoegd dat hij zelfs bij vestigingen in andere landen moest vertellen over zijn succesvolle aanpak. 2.23. Op 19 juli 2024 heeft [verzoekster] [verweerder] per direct ontheven vanuit zijn bestuurstaak en hem overgeplaatst naar Hongarije. Dit besluit is uiteindelijk niet geeffectueerd. [verweerder] heeft tijdens de zitting onbetwist gesteld dat de reden daarvan was dat er nog geen nieuwe bestuurder was. Vervolgens heeft [verweerder] in augustus 2024 bezoek gehad van het moederbedrijf. Tijdens dat bezoek is onvrede geuit, vanwege tegenvallende resultaten. In september 2024 is [verweerder] vervolgens ziek geworden. Sinds dat moment heeft hij niet meer gewerkt. 2.24. De omslag is dus groot: tot juli 2024 werd [verweerder] geprezen voor zijn werk en de volgende maand stond hij al met één voet buiten de deur. [verzoekster] heeft niet concreet gemaakt welke gelegenheid [verweerder] heeft gehad om dat functioneren te verbeteren.

Omdat hij die gelegenheid niet heeft gehad is er geen sprake van een voldragen d-grond en kan de arbeidsovereenkomst dus niet ontbonden worden op basis van disfunctioneren. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op basis van een verschil van inzicht 2.25. [verzoekster] stelt (meer subsidiair) dat er andere omstandigheden zijn waardoor van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder h BW). Die grond is naar het oordeel van de rechtbank voldragen. Er is namelijk een verschil van inzicht tussen [verweerder] en [verzoekster] dat verdere samenwerking onmogelijk maakt. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.26. De rechtbank oordeelt dat er een verschil van inzicht is tussen [verzoekster] en [verweerder]. Tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] hebben er in China gesprekken plaatsgevonden tussen de aandeelhouders en [verweerder]. Daarin is [verweerder] geconfronteerd met de kritiek op de manier waarop hij zijn bestuurdersfunctie heeft uitgevoerd. Zoals hiervoor ook al is overwogen heeft [verweerder] steeds naar anderen gewezen. Hij meent dat hij niet verantwoordelijk is voor de fouten in contracten omdat de moedermaatschappij in China de verplichtingen heeft opgelegd en verwijst voor andere punten naar collega’s. [verzoekster] verwacht daarentegen juist van hem dat hij verantwoordelijkheid neemt, omdat hij bestuurder van [verzoekster] is. 2.27. Het is de rechtbank uit het dossier en hetgeen op de zitting besproken is duidelijk geworden dat [verzoekster] en [verweerder] kennelijk op een heel andere manier tegen het bestuurderschap aankijken. De verschillen zitten hem met name in wat de wisselwerking tussen de moedermaatschappij en [verzoekster] is en wat de rol van de bestuurder hierin is en de verantwoordelijkheid die op [verweerder] als bestuurder rust. 2.28. In een normale situatie had hier misschien nog aan gewerkt kunnen worden. [verzoekster] had haar verwachtingen kunnen uitspreken en [verweerder] de zijne. De rechtbank ziet echter niet in hoe partijen dit verschil van inzicht in de gegeven omstandigheden nog kunnen oplossen. Dat komt met name doordat [verzoekster] met de botte bijl te werk is gegaan. Zij heeft [verweerder] als goed beoordeelde bestuurder te snel op een zijspoor gezet. Daardoor is de relatie zo vertroebeld geraakt dat dit verschil van inzicht niet meer op te lossen is. [verweerder] heeft ook zelf gesteld dat hij een vijandige sfeer ervaart en het gevoel heeft dat doorwerken een negatieve invloed op zijn gezondheid heeft. Nu hij al ontslagen is als bestuurder, is een moeilijk om te keren situatie ontstaan, waarin het niet te verwachten is dat [verweerder] en [verzoekster] nog op een normale manier met elkaar kunnen samenwerken. Het verschil van inzicht tussen [verweerder] en [verzoekster] is daardoor onoverbrugbaar geworden. Er is daarom sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] kan niet worden herplaatst 2.29. Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. [verweerder] was bestuurder van [verzoekster] en niet gebleken is dat er andere functies zijn binnen [verzoekster] die hij zou kunnen bekleden. Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 2.30. Nog een vereiste voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod tijdens ziekte, maar het verzoek houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder]. De onvrede over het functioneren van [verweerder] is al voor zijn arbeidsongeschiktheid ontstaan. Ook het besluit om hem uit zijn bestuursfunctie te ontheffen is al voor die tijd genomen. Tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zijn bovendien de gesprekken tussen [verweerder] en de moedermaatschappij voortgezet. Dit heeft er uiteindelijk toe geleid dat [verweerder] als bestuurder is ontslagen. De arbeidsovereenkomst eindigt op 31 december 2025 2.31. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 31 december 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van vier maanden. 2.32. De rechtbank houdt geen rekening met de duur van de procedure omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster]. [verzoekster] heeft een werknemer die zij tot juli 2024 met bonussen en prijzen steeds beloonde voor het behalen van goede resultaten vanuit het niets geconfronteerd met verwijten en geen reële gelegenheid geboden om iets met die kritiek te doen. Zoals hiervoor al is aangehaald is [verweerder] per 19 juli 2024 al ontheven uit zijn bestuurstaken. Weliswaar is dit besluit niet geeffectueerd en is [verweerder] nog blijven doorwerken, maar zoals hiervoor gezegd was dit alleen zo omdat er nog geen nieuwe bestuurder was. Op dat moment was dus al wel duidelijk dat het einde van [verweerder] bestuursfunctie in zicht was. Dat blijkt ook uit het verdere verloop. [verweerder] is namelijk kort daarna ziek geworden en tijdens zijn ziekte geconfronteerd met een ontslag als bestuurder. [verzoekster] heeft daarvoor niet zijn herstel afgewacht en hem de kans gegeven aan overbrugging van het verschil van inzicht te werken. Door deze opstelling is de verhouding tussen [verweerder] en [verzoekster] naar het oordeel van de rechtbank zo verstoord dat het einde van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is. Dit is veroorzaakt door [verzoekster], die geen gelegenheid heeft gegeven voor herstel en direct heeft aangestuurd op het einde van het dienstverband (vergelijkbaar met de zogenoemde Asscher-escape). [verzoekster] moet een transitievergoeding van € 50.398,97 betalen 2.33. [verzoekster] heeft recht op een transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoekster] wordt ontbonden (artikel 7:673 lid 1 BW). De ontbinding is ook geen gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] (zie ook hiervoor vanaf r.o. 2.7), maar juist van [verzoekster]. (artikel 7:673 lid 7 BW). 2.34. Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding € 50.398,97 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. 2.35. Er is geen discussie over dat het salaris van [verweerder] € 9.622,80 bruto per maand bedraagt (inclusief 8% vakantiegeld) en dat als startdatum van de arbeidsovereenkomst15 september 2014 moet worden gehanteerd. Waar wel discussie over is, is over de vraag of de bonussen die [verweerder] ontving meetellen. Volgens [verzoekster] is dat niet het geval, omdat [verweerder] die bonussen ontving van het moederbedrijf. Die redenering volgt de rechtbank niet. [verweerder] heeft namelijk onbetwist gesteld dat hij die bonussen ontving voor zijn werkzaamheden voor [verzoekster]. Dit betrof dus een tegenprestatie voor het werk dat [verweerder] voor [verzoekster] uitvoerde. Dat deze bonus door het moederbedrijf is betaald in plaats van [verzoekster] maakt niet dat die bonus niet langer als loon moet worden gezien. [verzoekster] heeft de hoogte van de bonussen niet betwist. Voor de berekening van de transitievergoeding moet de gemiddelde bonus die [verweerder] heeft ontvangen over de jaren 2022 tot en met 2024 bij het loon worden opgeteld. Dat komt neer op € 3.764,76 per maand, namelijk € 63.921,50 + € 71.610,- + € 0,- gedeeld door 36. Dit leidt tot de hiervoor genoemde transitievergoeding.

[verzoekster] moet een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto betalen 2.36. De rechter kent aan [verweerder] een billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier het geval, zoals hiervoor in r.o. 2.32 overwogen. 2.37. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoelang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechtbank acht in dit geval een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto passend. Hierna wordt uitgelegd waarom. 2.38. Zoals uit het voorgaande volgt was er naar het oordeel van de rechtbank terechte kritiek op het functioneren van [verweerder] als bestuurder. Op dit moment is het disfunctioneren geen redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat [verweerder] geen tijd heeft gehad om dit aan te pakken. Het is mogelijk dat een verbetertraject tot verbetering zou hebben geleid. De rechtbank acht het ook goed voor te stellen dat dit niet tot de gewenste verbetering zou hebben geleid. Vooralsnog heeft [verweerder] namelijk niet veel zelfreflectie laten zien en alleen naar anderen gewezen. Gezien de positie van [verweerder] als statutair bestuurder had hij snel verbetering moeten laten zien. Aan een bestuurder mogen hoge eisen worden gesteld en de aandeelhouders moeten ook een bepaalde vrijheid hebben om een bestuurder te kiezen die past bij de visie die zij bij de onderneming hebben. Het is dus denkbaar dat na een kort verbetertraject de arbeidsovereenkomst alsnog zou zijn ontbonden door de rechter vanwege disfunctioneren. De rechter gaat er daarom vanuit dat de arbeidsovereenkomst nog vijf maanden zou hebben geduurd. 2.39. Als later de arbeidsovereenkomst alsnog zou zijn ontbonden had [verzoekster] ook een transitievergoeding moeten betalen. De rechtbank ziet dan ook geen aanleiding om die van de billijke vergoeding af te trekken, zoals [verzoekster] heeft aangevoerd. 2.40. [verweerder] heeft niet gewezen op andere inkomensschade die hij lijdt door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarom stelt de rechter de billijke vergoeding vast op vijf maandsalarissen, naar boven afgerond op € 50.000,- bruto, uitgaande van het hiervoor genoemde salaris van € 9.622,80 bruto per maand. De rechtbank ziet geen aanleiding om hierbij ook rekening te houden met de hiervoor berekende gemiddelde bonus. Onduidelijk is immers of [verweerder] recht zou hebben gehad op een bonusuitkering, als de arbeidsovereenkomst nog vijf maanden had voortgeduurd. Hij heeft over het jaar 2024 ook geen bonus ontvangen. Voorts laat de rechtbank meewegen dat [verweerder] medio september 2025 een jaar arbeidsongeschikt is en onduidelijk is of hij daarna nog recht heeft op doorbetaling van 100% van zijn salaris. Termijn intrekken verzoek 2.41. [verzoekster] krijgt tot 5 september 2025 de tijd om het verzoek in te trekken omdat een billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). [verzoekster] moet de proceskosten betalen 2.42. De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster], omdat zij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De rechter begroot de kosten die [verzoekster] aan [verweerder] moet betalen op € 1.107,- aan salaris voor de gemachtigde en € 178,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.285,-. Hier kan nog € 92,- bij komen als deze beschikking wordt betekend. Deze proceskosten moet [verzoekster] ook betalen als zij het verzoek intrekt. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 2.43. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.