ECLI:NL:RBOVE:2026:4928

RECHTBANK OVERIJSSEL Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Almelo Zaaknummer / rekestnummer: 12203858 \ EJ VERZ 26-73 Beschikking van 3 augustus 2026 in de zaak van [verzoekster] , wonende te [woonplaats] , verzoekster, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. J. Nijland, tegen DE STAAT DER NEDERLANDEN, MINISTERIE VAN JUSTITIE EN VEILIGHEID, in het bijzonder JUSTITIËLE INFORMATIEDIENST , kantoorhoudende te Almelo, verwerende partij, hierna te noemen: Justid, gemachtigde: mr. M.A.P. Haddink. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding en een schadevergoeding, omdat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is voortgezet en dit niet voortzetten is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek om een billijke vergoeding toe, omdat werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakte met betrekking tot het niet voortzetten van de arbeidsrelatie. Het verzoek om daarnaast een schadevergoeding toe te kennen wordt afgewezen. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties, - het verweerschrift met producties. 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 6 juli 2026. [verzoekster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Justid, vertegenwoordigd door [naam 1] , teamleider (directie)secretariaat, en [naam 2] , beveiligingscoördinator en lid Commissie van Onderzoek (CvO), is verschenen met haar gemachtigde. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1979, is op 1 maart 2025 in dienst getreden bij Justid op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van een jaar. De functie van [verzoekster] is Managementondersteuner S07 (directiesecretaresse) met een loon van € 3.564,00 bruto per maand. Het dienstverband betrof aanvankelijk 24 uur per week. Per 1 april 2025 is dit uitgebreid naar 32 uur per week en per 1 juni 2025 naar 36 uur per week. 2.2. In het voorstel arbeidsvoorwaarden van Justid aan [verzoekster] staat: “ Het betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar. Bij ongewijzigde omstandigheden en goed functioneren wordt deze op 01.03.2026 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd .” 2.3. In artikel 1.3 van de arbeidsovereenkomst staat: “ De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen .” 2.4. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao Rijk. 2.5. In paragraaf 2.1 ‘ Vast of tijdelijk dienstverband’ van de cao staat: “ In uw arbeidsovereenkomst staat of deze vast of tijdelijk is. U sluit een vaste arbeidsovereenkomst. Dit is alleen anders als u binnen de wettelijke mogelijkheden een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit: voor een periode voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst om uw geschiktheid daarvoor te beoordelen. In dat geval kunt u een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal twaalf maanden sluiten. Als door uw afwezigheid een juiste beoordeling binnen twaalf maanden niet mogelijk is, dan wordt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengd met de duur van uw afwezigheid .” 2.6. [verzoekster] was met name werkzaam voor mevrouw [naam 3] , directeur Informatie Huishouding (IHH). 2.7. Bij beslissing van 5 mei 2025 van UWV is aan [verzoekster] een Doelgroepverklaring loonkostenvoordeel (LKV) voor arbeidsgehandicapte werknemers toegekend, geldig van 1 maart 2025 tot en met 29 februari 2028. In de beslissing staat vermeld dat de verklaring op 20 maart 2025 is aangevraagd. 2.8. Op 2 oktober 2025 heeft een incident plaatsgevonden tussen [verzoekster] en haar collega de heer [naam 4] . Dit incident vond plaats tijdens een autorit. [naam 4] is adviseur directie IHH en vertrouwenspersoon binnen Justid. 2.9. Op 3 oktober 2025 heeft [naam 4] telefonisch contact opgenomen met [verzoekster] . [naam 4] heeft daarnaast een app-bericht gestuurd naar [verzoekster] . 2.10. Op 6 oktober 2025 heeft [verzoekster] bij haar directe leidinggevende mevrouw [naam 1] , teamleider (directie)secretariaat, melding gedaan van seksuele intimidatie door collega [naam 4] . Tevens is melding gemaakt bij de integriteitscoördinator [naam 5] . 2.11. Justid heeft op 6 oktober 2025 besloten dat [naam 4] gedurende het vooronderzoek niet op de locatie Almelo mocht werken en geen contact meer mocht opnemen met [verzoekster] . Ook is [naam 4] tijdelijk ontheven uit zijn functie van adviseur directie IHH, welke maatregel per 15 oktober 2025 is opgeheven. 2.12. Justid heeft naar aanleiding van de melding van [verzoekster] op 10 oktober 2025 een vooronderzoek gestart. [naam 4] heeft op 20 oktober 2025 schriftelijk gereageerd. 2.13. Bij e-mailbericht van 20 oktober 2025 laat mr. [naam 6] MGM, algemeen directeur Justid, aan [verzoekster] onder meer weten: “ Er ordemaatregelen zijn genomen, waarbij 1) er geen uitoefening van de rol van Vertrouwenspersoon plaats vindt door betrokkene; 2) de betrokkene niet in Almelo op kantoor werkzaam zal zijn en 3) betrokkene geen contact met jou mag opnemen. Hiermee heb ik nu proportioneel gehandeld naar aanleiding van jouw melding grensoverschrijdend gedrag; mijns inziens volstaat dit voor een sociaal veilige werkomgeving voor jou .” 2.14. [verzoekster] heeft op 21 oktober 2025 een gesprek gehad met de Commissie van Onderzoek (CvO). Van dit gesprek is verslag opgemaakt met de titel ‘Melding grensoverschrijdend gedrag’. 2.15. Justid heeft op 25 oktober 2025 een Rapport Vooronderzoek uitgebracht, getekend door [naam 6] . In dit rapport staat onder meer vermeld: “ Tevens heb ik als bevoegd gezag ordemaatregel ‘Het werken als adviseur directie IHH kan tijdelijk niet meer plaatsvinden’ per 15 oktober 2025 ingetrokken. Gebleken is dat de maatregelen de nodige rust heeft gecreëerd, het onderzoek vorderde en er meer informatie was gekomen, achtte ik de noodzaak tot verdere voortzetting van de ordemaatregel niet gepast en proportioneel .” 2.16. De CvO heeft vervolgens op 21 november 2025 rapport uitgebracht. 2.17. [verzoekster] heeft op 30 oktober 2025 melding gedaan van een mogelijk datalek op 10 oktober 2025 door de directeur IHH) [naam 3] vanwege het doorsturen van gegevens over [verzoekster] van haar zakelijk account naar haar persoonlijke account. 2.18. Justid heeft [verzoekster] op 4 november 2025 schriftelijk bericht dat de melding was afgehandeld. 2.19. [verzoekster] is op 5 november 2025 ziek uitgevallen voor werk. 2.20. Op 11 december 2025 heeft Justid [naam 4] een schriftelijke berisping gegeven. 2.21. [naam 6] heeft [verzoekster] bij e-mailbericht van 11 december 2025 laten weten dat [naam 4] een schriftelijke berisping is opgelegd, dat hij niet meer vertrouwenspersoon is bij Justid en dat de tijdelijke ordemaatregelen die [naam 4] waren opgelegd per 12 december 2025 komen te vervallen. 2.22. Op 6 januari 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [naam 1] , [verzoekster] , de bedrijfsarts [naam 7] en de bedrijfsmaatschappelijk werker mevrouw [naam 6] aanwezig waren. 2.23. [naam 1] heeft in het e-mailbericht van 8 januari 2026 aan [verzoekster] bericht: “ Ik vermoed dat je het woord ‘nazorg’ anders interpreteert dan dat ik het bedoel. [verzoekster] ( [naam 2] , rb) wil jou de procedure van het onderzoek en de besluitvorming daarop uitleggen. Dit heeft ze ook bij het directiesecretariaat gedaan in die trant bedoel ik het als ‘nazorg’ . 2.24. [verzoekster] heeft bij e-mail van 8 januari 2026 aan Justid naar voren gebracht dat haar geen goede nazorg is geboden. 2.25. Justid heeft bij schrijven van 22 januari 2026 het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst op 28 februari 2026 aangezegd. 2.26. In het e-mailbericht van 6 februari 2026 van [naam 1] aan [verzoekster] staat: “ Zoals in de brief is vermeld, is jouw arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd. Justid heeft besloten het dienstverband na afloop niet voort te zetten. Dit besluit is genomen namens het bevoegd gezag en berust op organisatorische en continuïteitsoverwegingen .” 2.27. [verzoekster] is op 28 februari 2026 ziek uit dienst gegaan. 2.28. Het UWV heeft bij beschikking van 5 maart 2026 aan [verzoekster] meegedeeld dat zij vanaf 1 maart 2026 in aanmerking komt voor een Ziektewet-uitkering. 2.29. De Geschillencommissie Rijk heeft bij uitspraak van 13 maart 2026 geoordeeld dat Justid mocht overgaan tot het opleggen van een schriftelijke berisping aan [naam 4] . 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter om haar een billijke vergoeding en een schadevergoeding toe te kennen en Justid te veroordelen tot betaling van deze vergoedingen. [verzoekster] meent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Justid met betrekking tot het niet voorzetten van haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 3.2. Justid voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Justid voert, samengevat, aan dat zij na de melding van [verzoekster] als goed werkgever heeft gehandeld en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. 4 De beoordeling 4.1. De kern van het geschil wordt gevormd door de vraag of [verzoekster] , via de weg van de billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 BW en/of via de weg van artikel 7:611 BW, aanspraak kan maken op een vergoeding. Billijke vergoeding 4.2. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 BW moet sprake zijn van een situatie waarin het dienstverband van rechtswege is geëindigd en niet is voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daar is niet snel sprake van: in beginsel staat het een werkgever vrij een tijdelijk aangegane arbeidsovereenkomst te laten verlopen en afscheid van de werknemer te nemen. 4.3. Uitgangspunt is dus dat het de werkgever vrij staat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de overeengekomen duur niet voort te zetten. Dit is niet het geval als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege een chronische ziekte of handicap van de werknemer. In dat geval handelt de werkgever in beginsel in strijd met artikel 4 jo. artikel 1 van de Wgbh/cz Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte). Daarin is een verbod opgenomen om onderscheid te maken bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding, waarbij als (direct) onderscheid wordt aangemerkt de omstandigheid dat een persoon op grond van een handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. 4.4. Op grond van artikel 10 Wgbh/cz geldt, dat indien degene die meent dat een onderscheid is of wordt gemaakt, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de wederpartij dient te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld. 4.5. Wat een handicap of chronische ziekte is als bedoeld in artikel 4 van de Wgbh/cz wordt niet in die wet gedefinieerd. De Wgbh/cz is mede tot stand gekomen naar aanleiding van de Europese Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000. In zijn jurisprudentie heeft het Hof van Justitie van de EU (HvJEU) nader uitgewerkt wanneer sprake is van een handicap (de richtlijn gebruikt de uitdrukking ‘chronisch ziek’ niet). Het HvJEU heeft geconstateerd dat dit begrip niet nader is gedefinieerd in de richtlijn zelf en heeft daarom aansluiting gezocht bij het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, welk verdrag door de EG is goedgekeurd bij besluit van 26 november 2009. Het HvJEU heeft het begrip vervolgens uitgelegd als zijnde een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen (HvJEU 11 april 2013, JAR 2013/142, Ring en Werge en HvJEU 18 december 2014, JAR 2015/37, Kaltoft). 4.6. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er een causaal verband bestaat tussen haar meldingen, de nasleep daarvan en haar ziekte enerzijds en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst anderzijds. Na de melding van [verzoekster] heeft Justid nagelaten haar opnieuw een veilige werkomgeving aan te bieden. [verzoekster] heeft verder aangevoerd dat Justid zich onvoldoende rekenschap heeft gegeven van haar kwetsbare positie. Dit terwijl Justid van meet af aan op de hoogte was van de kwetsbare positie van [verzoekster] . Zij is gediagnosticeerd met complexe posttraumatische stressstoornis (CPTSS) en functionele neurologische stoornis (FNS). De diagnoses blijken uit het schrijven van 24 april 2026 van [naam 8] , complementair therapeut bij Neurofits te Almelo. Ook heeft zij een doelgroepenverklaring loonkostenvoordeel (LKV) en was Justid hiervan op de hoogte. 4.7. Justid heeft dit betwist. Zij stelt dat zij [verzoekster] adequate nazorg heeft geboden, waarvan [verzoekster] geen gebruik heeft gemaakt. Justid stelt dat [verzoekster] een vijandige houding ging aannemen jegens Justid en met steeds minder mensen contact wilde. Dit maakte dat de situatie niet meer werkbaar was. Justid stelt ook dat een aantal dingen betreffende het functioneren van [verzoekster] niet goed gingen en dat ook ‘houding en gedrag’ van [verzoekster] meespeelt. 4.8. De kantonrechter is van oordeel dat een causaal verband tussen incident, nasleep en ziekte enerzijds en het besluit om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten anderzijds aannemelijk is. Hiertoe is het volgende redengevend. 4.9. Tot het incident was Justid geheel tevreden over het functioneren van [verzoekster] . Dit is uitdrukkelijk aan de orde gekomen in het gesprek tussen [verzoekster] en [naam 1] eind augustus 2025. Er is geen aanleiding om aan te nemen dat het functioneren van [verzoekster] anders is geweest in de korte periode tussen eind augustus 2025 en het incident op 2 oktober 2025. [verzoekster] heeft onweersproken gesteld dat haar herhaaldelijk, ook nog op 28 november 2025, is medegedeeld dat zij haar werk altijd naar behoren heeft uitgevoerd. En op 23 december 2025 heeft [naam 1] [verzoekster] telefonisch medegedeeld: “ Er is ook nooit iets aan te merken geweest op jou, ik heb ook nooit iets aan te merken gehad op jouw functioneren ”, en: “ ik heb nooit eens, nooit iets op te merken gehad aan jou of jouw functioneren. ” Ook het feit dat het aantal werkuren van [verzoekster] is uitgebreid van 24 naar 36 uren per week, bevestigt dat Justid tevreden was over haar functioneren. 4.10. Justid heeft tijdens de mondelinge behandeling wel aangevoerd dat sprake was van verbeterpunten voor [verzoekster] . Aan deze stelling gaat de kantonrechter voorbij, omdat het dossier geen enkel aanknopingspunt voor deze stelling biedt. 4.11. Niet aannemelijk is dus dat onvoldoende functioneren of het onvoldoende laten zien van een positieve ontwikkeling van het functioneren van [verzoekster] heeft geleid tot het besluit van Justid om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van [verzoekster] niet voort te zetten. Er was juist sprake van een goed functionerende werkneemster. 4.12. Door het incident en de nasleep daarvan is [verzoekster] de kans ontnomen om haar goede functioneren te continueren en daarin ook verdere groei te laten zien aan haar werkgever. Dit terwijl voortzetting van de arbeidsovereenkomst wel de bedoeling was. Dit blijkt uit het voorstel ten behoeve van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin is opgenomen dat die bij ongewijzigde omstandigheden en goed functioneren zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ernstige verwijtbaarheid 4.13. De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] aanvankelijk tevreden was met de wijze waarop Justid de melding van 6 oktober 2025 van grensoverschrijdend gedrag oppakte. Gaandeweg is dit echter omgeslagen in teleurstelling, met name vanwege het gebrek aan veiligheid dat haar werd geboden, althans door haar werd ervaren. 4.14. Justid heeft terecht gesteld dat zij een aantal maatregelen heeft genomen om [verzoekster] een veilige werkomgeving te bieden. [naam 4] mocht niet meer op de locatie Almelo werken, er is een eigen e-mailaccount geregeld en er is een online omgeving gecreëerd zonder contact van [verzoekster] met [naam 4] . Ook mocht [naam 4] de functie van vertrouwenspersoon binnen Justid niet meer vervullen. 4.15. De kantonrechter oordeelt dat Justid, in aanmerking genomen de bijzonder kwetsbare situatie waarin [verzoekster] door het incident terecht was gekomen, toch te weinig begrip getoond voor de bijzondere en kwetsbare positie van [verzoekster] . Justid maakt [verzoekster] het verwijt dat zij zich er meer overheen had moeten zetten en dat zij een vijandige houding ging aannemen naar de organisatie toe en haar collega’s. 4.16. De kantonrechter oordeelt dat het verwijt van Justid aan [verzoekster] dat zij een vijandige houding aan ging nemen, geen hout snijdt. [verzoekster] had behoefte aan veiligheid en heeft vanuit die behoefte verzoeken gedaan aan Justid om maatregelen te nemen die haar gevoel van veiligheid konden herstellen. Justid is haar in die verzoeken slechts gedeeltelijk tegemoetgekomen en meent kennelijk dat [verzoekster] te veel vroeg. De verzoeken van [verzoekster] dienen begrepen te worden vanuit haar behoefte aan veiligheid en deze behoefte komt mede voort uit haar kwetsbare situatie en een groot gevoel van onveiligheid. Van een vijandige houding is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken; het uiten van zorgen en teleurstelling is iets anders dan vijandigheid. 4.17. De kantonrechter is van oordeel dat Justid meer had kunnen en moeten doen om het gevoel van veiligheid van [verzoekster] te herstellen. De maatregelen die Justid heeft genomen waren voor [verzoekster] niet toereikend en Justid heeft nagelaten om aan [verzoekster] te vragen wat zij nodig had en te proberen daaraan tegemoet te komen 4.18. In Rapport Vooronderzoek van 25 oktober 2025 staat vermeld dat per 6 oktober 2026 gedurende de oriënteringsfase de volgende maatregelen gelden voor [naam 4] : “ 1. De locatie in Almelo wordt niet betreden. Betrokkene kan thuiswerken of in Leeuwarden of Den Haag. 2. Betrokkene neemt geen contact op met [verzoekster] . 3. Overtreding van punt 1 en 2 kan leiden tot maatregelen (bijvoorbeeld een schorsing). 4. Het vertrouwenswerk van betrokkene wordt tijdelijk niet uitgevoerd. 5. Het werken als adviseur directie IHH kan tijdelijk niet meer plaatsvinden .” Aan het einde van het rapport staat te lezen: “ Tevens heb ik als bevoegd gezag ordemaatregel ‘ Het werken als adviseur directie IHH kan tijdelijk niet meer plaatsvinden’ per 15 oktober 2025 ingetrokken. Gebleken is dat de maatregelen de nodige rust heeft gecreëerd, het onderzoek vorderde en er meer informatie was gekomen, achtte ik de noodzaak tot verdere voortzetting van de ordemaatregel niet gepast en proportioneel .” 4.19. De kantonrechter begrijpt dat het voor [verzoekster] juist heel bezwarend is geweest dat [naam 4] nog geen twee weken na het incident en de melding alweer kon terugkeren in hetzelfde team waar ook [verzoekster] werkte, ook al was daarbij geen fysieke confrontatie. [verzoekster] heeft in dit verband gesteld dat zij in haar functie van directiesecretaresse veel te maken bleef houden met [naam 4] . Zo moest zij voor [naam 3] afspraken inplannen met [naam 4] . Op deze wijze had [verzoekster] weer blijvend met [naam 4] te maken, zij het digitaal. Justid heeft zich er onvoldoende rekenschap van gegeven dat dit voor [verzoekster] niet haalbaar, want te belastend was. 4.20. Aannemelijk is dat het incident en de nasleep (inclusief het inadequate optreden van Justid) geleid hebben tot een sterke achteruitgang van de gezondheidstoestand van [verzoekster] . En gezien het aanvankelijk goede functioneren is niet onaannemelijk dat ook de verslechterde gezondheid van [verzoekster] en haar arbeidsongeschiktheid hebben meegespeeld bij het besluit van Justid om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. 4.21. De kantonrechter acht het dus, verwijzend naar de uitleg die het Hof van Justitie van de EU heeft gegeven van het begrip chronische ziekte of handicap in de zin van de Europese Richtlijn 2000/78/EG, in de hiervoor onder 4.5 vermelde jurisprudentie, aannemelijk dat bij het besluit van Justid om de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] niet voort te zetten de chronische ziekte of handicap van [verzoekster] (waaronder verstaan dient te worden een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen) een rol heeft gespeeld. 4.22. Justid heeft bovendien [verzoekster] ontmoedigd om te solliciteren naar een andere functie binnen Justid. [verzoekster] wilde solliciteren op een functie van secretaresse, juist vanuit haar behoefte aan een veilige werkomgeving, maar dit werd haar door Justid afgeraden omdat deze functie voor haar te licht zou zijn. Dit terwijl zij in die functie veel minder of helemaal niet meer geconfronteerd zou worden met [naam 4] en na een verloop van tijd misschien weer gesproken had kunnen worden over plaatsing van [verzoekster] in een passender functie. De kantonrechter verwijt Justid dat zij [verzoekster] heeft ontraden te solliciteren. 4.23. Ook heeft Justid onvoldoende nazorg geboden aan [verzoekster] . Justid heeft in het e-mailbericht van 8 januari 2026 vermeld dat nazorg zou inhouden dat [naam 2] de procedure van het onderzoek en de besluitvorming daarop zou uitleggen aan [verzoekster] . Dit aanbod komt echter niet tegemoet aan de behoefte van [verzoekster] aan een veilige werkomgeving. 4.24. Opvallend is naast dit alles dat niet is gebleken dat Justid heeft overwogen (voor een langere tijd) maatregelen tegen [naam 4] te nemen die hadden kunnen bijdragen aan het welbevinden van [verzoekster] . 4.25. Bij dit alles is van belang dat Justid reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst op de hoogte was van de doelgroepenverklaring loonkostenvoordeel (LKV) van [verzoekster] . Zij wist dus van meet af aan van de kwetsbare situatie van [verzoekster] . Dat Justid op de hoogte was van de doelgroepenverklaring blijkt uit de omstandigheid dat Justid deze heeft aangevraagd. 4.26. Bij dit alles komt dat niet is gebleken van een redelijke grond om de arbeidsverhouding met [verzoekster] te laten eindigen. Ook op de zitting heeft Justid niet kunnen uitleggen wat zij concreet bedoelde met de ‘organisatorische en continuïteitsoverwegingen’ die zij als reden opgeeft in het e-mailbericht van 6 februari 2026. 4.27. Ten slotte kan de kantonrechter er niet aan voorbijgaan dat onder verantwoordelijkheid van Justid het eindresultaat is bereikt dat de dader na tijdelijke maatregelen, een berisping en het ontnemen van de positie van vertrouwenspersoon in dienst kon blijven, terwijl het slachtoffer het incident en de nasleep ervan heeft moeten bekopen met verslechtering van haar gezondheid en het einde van haar arbeidsovereenkomst. 4.28. De kantonrechter is al met al van oordeel dat Justid zich onvoldoende heeft ingespannen om er voor te zorgen dat [verzoekster] kon blijven werken bij Justid. 4.29. Het verzoek van [verzoekster] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen. Datalek dan wel beveiligingsincident 4.30. De kantonrechter is van oordeel dat het doorsturen van informatie door [naam 3] van haar zakelijke e-mailadres naar haar privé e-mailadres geen gedraging betreft die ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert. Justid heeft onweersproken gesteld dat deze handelwijze was ingegeven door de respectabele wens van [naam 3] om zo min mogelijk mensen binnen de organisatie kennis te laten krijgen van persoonlijke gegevens over het incident. Ook is niet gebleken dat door de handelwijze van [naam 3] de belangen van [verzoekster] zijn geschaad. Klokkenluidersregeling 4.31. Gelet op voorgaande overwegingen met betrekking tot het verzoek van [verzoekster] en het verweer van Justid daarop, waarbij het gaat om de vraag of [verzoekster] recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 9 BW vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Justid, behoeft de klokkenluidersregeling geen nadere bespreking meer. Hoogte van de billijke vergoeding 4.32. De kantonrechter stelt, gelet op de rechtspraak van de Hoge Raad, voorop dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ((onder andere HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De Hoge Raad heeft een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder: - hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden; - de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken; - de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; - of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet; - de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven; - de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. Hierbij heeft als uitgangspunt te gelden dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter heeft, maar er wel een afschrikwekkende werking van uit mag gaan. 4.33. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding vergelijkt de kantonrechter de huidige, feitelijke situatie met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Justid. 4.34. De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 50.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. 4.35. Gelet op het goede functioneren van [verzoekster] en de positieve beoordelingen van Justid bij monde van [naam 3] en [naam 1] lag het in de lijn der verwachting dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu dit niet is gebeurd lijdt [verzoekster] grote inkomensschade. 4.36. Bovendien is [verzoekster] ziek uitgevallen en gaat het niet goed met haar gezondheid. Momenteel is zij in het geheel niet in staat om te werken. [verzoekster] heeft in dit verband naar voren gebracht dat volledig herstel is uitgesloten en herstel moeizaam zal zijn. Aannemelijk is dat [verzoekster] door hetgeen is voorgevallen niet meer, en zeker niet binnen afzienbare tijd, kan functioneren op het niveau van voor het incident. 4.37. Daarbij is nog van belang dat [verzoekster] toen zij begon bij Justid, naar haar eigen zeggen en niet door Justid weersproken, klachtenvrij was. Ook dit maakt dat verwacht mocht worden dat [verzoekster] voor langere tijd bij Justid aan het werk zou blijven. Deze omstandigheden hebben een opwaarts effect op de hoogte van de billijke vergoeding. 4.38. De kantonrechter weegt verder mee dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van een jaar en dat de arbeidsovereenkomst relatief kort heeft geduurd. Daarnaast had Justid de arbeidsovereenkomst wellicht met toepassing van paragraaf 2.1 van de cao kunnen verlengen met de periode van haar arbeidsongeschiktheid. Deze omstandigheden drukken de hoogte van de vergoeding. 4.39. Justid zal alles afwegend worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. De kantonrechter meent dat met deze vergoeding recht wordt gedaan aan de inkomensschade van [verzoekster] en de andere omstandigheden van het geval. Volledige schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW 4.40. De kantonrechter overweegt dat geen aanleiding bestaat om [verzoekster] een vergoeding op grond van artikel 7:611 BW toe te kennen aangezien een billijke vergoeding wordt toegekend en [verzoekster] aan beide vorderingen dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag legt. Proceskosten 4.41. De proceskosten komen voor rekening van Justitiële Informatiedienst, omdat Justitiële Informatiedienst overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Justid. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 1.274,00 (€ 265,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 5 De beslissing De kantonrechter: 5.1. veroordeelt Justid om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 50.000,00 bruto, 5.2. veroordeelt Justid in de proceskosten van € 1.274,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Justid niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 5.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven te Almelo door mr. U. van Houten en in het openbaar uitgesproken op 3 augustus 2026. ! ! Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.