ECLI:NL:RBOBR:2024:848

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Hertogenbosch Zaaknummer / rekestnummer: 10817077 \ EJ VERZ 23-550 Beschikking van 4 maart 2024 in de zaak van de publiekrechtelijke rechtspersoon WATERSCHAP AA EN MAAS, statutair gevestigd en kantoorhoudende te 's-Hertogenbosch, verzoekende partij, hierna te noemen: Waterschap, gemachtigde: mr. S.P.G. van den Hazelkamp, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. R.P.V.W. Willems.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 27; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 6; - de akte van de zijde van Waterschap met de aanvullende producties 28 tot en met 34; - de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 29 januari 2024; - de spreekaantekeningen van de gemachtigde van Waterschap; - een aanvullende productie die Waterschap op de zitting heeft overgelegd. 1.2. Tot slot is een datum voor uitspraak bepaald.

2.1. Waterschap is verantwoordelijk voor het onderhoud en beheer van de watersystemen en dijken en het zuiveren van afvalwater in het oosten van Brabant, in het gebied Aa en Maas. 2.2. [verweerder] is sinds [datum] 1991 werkzaam bij de rechtsvoorganger van Waterschap, te weten Waterschap De Maas- en Diezepolders, in eerste instantie in de functie van medewerker buitendienst. 2.3. Op dit moment is [verweerder] ingedeeld in schaal 6 en heeft hij een salaris van € 3.507,- bruto per maand, te vermeerderen met een Individueel Keuze Budget (IKB) van 21%. Daarnaast ontvangt hij een wachtdienstvergoeding van € 324,85 bruto per maand en een inconvenientenvergoeding van € 144,- bruto per maand. 2.4. In 1995 heeft een fusie plaatsgevonden. De functie van [verweerder] is gewijzigd naar Rayonbeheerder A en als gevolg daarvan is hij van schaal 4 naar schaal 5 gegaan. 2.5. In 2002 heeft een fusie plaatsgevonden waarbij Waterschap De Maas- en Diezepolders is overgegaan naar Waterschap de Maaskant. In verband met de fusie vond een herwaardering van de functies plaats. Er heeft een discussie gespeeld over de inschaling c.q. waardering van [verweerder] ; [verweerder] kreeg de functie Rayonbeheerder B en bleef ingeschaald in schaal 5. 2.6. In 2004 heeft een fusie plaatsgevonden tussen Waterschap de Maaskant en waterschap Aa en Maas. Op die manier is Waterschap ontstaan. [verweerder] bleef ingeschaald in schaal 5. 2.7. In 2008 heeft er een conflict gespeeld tussen Waterschap en [verweerder] over een tijdelijke herplaatsing van [verweerder] . 2.8. In 2009 is [verweerder] overgeplaatst van schaal 5 naar school 6 vanwege het behalen van een diploma en een goede uitvoering van de werkzaamheden. [verweerder] heeft toen zijn ongenoegen geuit over de aanloop naar de bevordering, waarna een gesprek heeft plaatsgevonden met de directeur. Bij brief van 12 juni 2009 heeft Waterschap de besproken onderwerpen bevestigd. Waterschap schrijft dat in goed overleg tot de conclusie is gekomen dat [verweerder] de plaatsing in de functie van Medewerker Beheer & Onderhoud A accepteert, en dat [verweerder] daarmee met ingang van 1 januari 2009 is geplaatst in de functie van Medeweker Beheer & Onderhoud A. Hij wordt met ingang van die datum ingeschaald in schaal 6 en er wordt een inconveniententoelage van € 114,- toegekend, omdat die aan die functie verbonden is. Gesproken is over het werkgebied en de wachtdienst, en het Waterschap spreekt de hoop én verwachting uit dat zij nog jaren op de loyaliteit en positieve inzet en betrokkenheid bij de organisatie en het werk in het veld van [verweerder] kan rekenen. Waterschap schrijft dat zij het vertrouwen heeft dat [verweerder] , gegeven ook de afspraken die zijn gemaakt, ‘het boek van vroeger’ kan sluiten. 2.9. In de jaren daarna is [verweerder] steeds goed beoordeeld op de uitvoering van zijn werkzaamheden. Waterschap heeft in de beoordelingsverslagen over 2015 en 2016 wel een aantal opmerkingen gemaakt/aandachtspunten benoemd over de onderlinge samenwerking in het team en de communicatie van [verweerder] . 2.10. Vanaf 2016 ontvangt [verweerder] een tijdelijke toelage van 4% van het brutosalaris. Deze toelage is meerdere jaren verlengd. Bij brief van 22 juni 2018 schrijft Waterschap aan [verweerder] :“Het doet ons genoegen je te laten weten dat je bent geselecteerd voor het ontwikkeltraject voor medewerkers beheer en onderhoud. (…) Je behoudt je aanstelling als “medewerker beheer en onderhoud”. Voor de periode dat je deze werkzaamheden verricht ontvang je een toelage van 4% van je huidige bruto salaris. (…) We gaan dit ontwikkeltraject aan voor de periode van 2 jaar, van 1 juni 2018 tot 1 juni 2020 (…)” Bij brief van 16 mei 2020 is het ontwikkeltraject en de tijdelijke toelage verlengd tot 1 januari 2021. Bij brief van 15 januari 2021 is de toelage – voor extra werkzaamheden in een ontwikkeltraject – verlengd van 1 januari 2021 tot 1 april 2021. 2.11. Waterschap heeft het Visietraject gelanceerd. Het Visietraject is een visie die is opgesteld op het beheer en onderhoud van de toekomst, waarvan een ontwikkeltraject een onderdeel is. Na het (succesvol) doorlopen van het Visietraject wordt een medewerker geplaatst in (een hogere) schaal 7. Aan [verweerder] is in 2019 dan wel 2020 de vraag gesteld of hij een assessment wilde doen in het kader van het Visietraject. [verweerder] heeft daar afwijzend op gereageerd. Waterschap en [verweerder] hebben diverse keren gesproken over het assessment. Na een gesprek op 3 februari 2021 schrijft [verweerder] in een e-mailbericht van 4 februari 2021 aan zijn toenmalige leidinggevende, [A] (verder te noemen: [A] ):“Het enigste wat ik vraag is duidelijkheid, dat betekend dat het waterschap mij in schaal 7 zet voor de werkzaamheden zoals ik die al jaren uitvoer en waar ik ook al jaren een aparte vergoeding voor krijg in afwachting van plaatsing in schaal 7 of dat men mij in schaal 6 laat staan en, waar ik dan noodgedwongen een aantal stappen terug moet zetten.” [A] reageert diezelfde dag: “De duidelijkheid heb jij jezelf gegeven door de keuze om niet mee te willen gaan in het ontwikkeltraject en ook de maatwerkoplossing niet voldoende te vinden. Zodra de toelage afloopt (vanaf april dit jaar) val je daardoor terug in salaris naar max schaal 6. Je hebt aangegeven dat je daardoor ook de taken die buiten de functie vallen niet meer wilt doen en dat is begrijpelijk. Daar praten we later over door. In het verslag heb ik opgenomen dat we jouw inbreng in die extra taken waarderen. Daarnaast is bij jou de verwachting ontstaan dat je sowieso al naar schaal 7 zou gaan. Dat is niet het geval, maar dat bij jou de verwachting is ontstaan is jammer en mede daarom hebben we ook gezocht naar een individuele maatwerkoplossing.” [verweerder] reageert daar weer op:“Het waterschap beslist welke kant we opgaan en ik pas mijn werkzaamheden daar op aan. Het gaat niet over dat ik bepaalde werkzaamheden niet wil doen , maar mij genoodzaakt voel om dit niet meer te doen.” In reactie daarop schrijft [A] :“Het klopt dat het waterschap kiest dat ook jij mee kan doen met dit ontwikkeltraject naar een functie met meer complexe taken en een hogere schaal. Jij kiest er als reactie op om hier niet aan mee te doen, dat is jouw goed recht. Het gevolg daarvan is dat het waterschap dan bepaald dat jij niet mee kan in de ontwikkeling en dus in de huidige schaal blijft. Dat jij je genoodzaakt voelt om straks vanaf april deze werkzaamheden niet meer te doen is een gevolg van de eerdere keuze. Voor alle duidelijkheid: ik ben tevreden met jouw functioneren in het algemeen, daarom heb ik jou ook als een van de eerste voorgedragen voor het ontwikkeltraject.” [verweerder] reageert daar op 5 februari 2021 weer op: “Wat jij schrijft is de zienswijze van het waterschap , en dat mag . Mijn reactie is mijn zienswijze , en dat betekend dat ik mij ondergewaardeerd voel van wat ik de laatste 25 jaar presteer. Het is waarschijnlijk ook onbekend van wat ik doe en hoe ik dit doe , dit zal ik in ons volgende gesprek toe lichten over wat ik ga doen en vooral wat ik niet meer ga doen . Dit zal dan misschien een hoop duidelijkheid verschaffen.” 2.12. Op 21 april 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , [verweerder] en [B] (bedrijfsleider, verder te noemen [B] ) over welke werkzaamheden tot schaal 6 behoren.

Dit is een beknopt maar een reëel verslag van wat er met name het laatste half jaar is gebeurd en geeft ook een stuk verleden aan waarom deze standpunten door mij zijn ingenomen.” 2.13. Op 3 december 2021 hebben [A] en [verweerder] een reflectiegesprek gevoerd. Gesproken is over houding en gedrag. [A] heeft aangegeven dat Waterschap van [verweerder] een verbetering van de samenwerking en het loslaten van frustraties over het Visietraject verwacht. [verweerder] heeft in reactie daarop aangegeven dat hij zich niet kon vinden in hetgeen Waterschap naar voren bracht. 2.14. Op 14 februari 2022 en 4 maart 2022 heeft de secretaris directeur, [C] (verder te noemen: [C] ) gesprekken gevoerd met [verweerder] naar aanleiding van klachten/signalen over [verweerder] . In het gespreksverslag is opgenomen dat [verweerder] zich niet herkende in de klachten. Daarnaast is opgenomen dat [verweerder] heeft verklaard dat het niet toekennen van een hogere salarisschaal voor hem een moeilijk te verteren punt is. 2.15. Na het gesprek met [C] heeft [verweerder] navraag gedaan bij collega’s. Hij heeft [C] hierover een e-mail gestuurd, en in die e-mail komt hij ook terug op (het niet willen uitvoeren van) het assessment. Hij schrijft dat het blijven staan in schaal 6 op zich niet erg is, alleen jammer dat ze niet gewaardeerd kunnen worden voor het werk dat ze doen en hebben gedaan. In reactie daarop heeft [C] [verweerder] voorgehouden dat het feit dat hij weer begint te argumenteren en het feit dat hij veel collega’s heeft benaderd met de vraag of ze over hem geklaagd hebben, eens te meer duidelijk maakt dat hij de kritiek niet of nauwelijks ter harte neemt. 2.16. In april 2022 is wederom een werkplan vastgesteld om de taken en verantwoordelijkheden voor 2022 vast te stellen. Gesproken is ook over houding, gedrag en samenwerking; Waterschap heeft erop gewezen dat de directie en de OR daarover signalen hebben ontvangen en dat zij daarin een verbetering van [verweerder] wil zien. [verweerder] heeft in reactie daarop te kennen gegeven dat hij zich niet herkent in hetgeen Waterschap aangeeft. 2.17. Per 1 juli 2022 zijn in het district van [verweerder] een nieuwe bedrijfsleider, [D] (verder te noemen [D] ) en een nieuw afdelingshoofd (per 1 oktober 2022), [E] (verder te noemen [E] ) gestart. Vanaf dat moment legde [verweerder] verantwoording af aan [D] (functioneel) en [E] (hiërarchisch). [D] en [E] ervoeren de houding van [verweerder] al snel als negatief en defensief. [verweerder] heeft zijn frustratie over het intrekken van de toelage met [D] besproken. 2.18. In een gesprek op 12 juni 2023 tussen [D] , [E] en [verweerder] is namens Waterschap een voorstel gedaan waarbij – kort gezegd – de toelage die eerder is ingetrokken opnieuw wordt toegekend, [verweerder] o.a. een opleiding gaat volgen, en na het afronden van de opleiding en bij het aanhouden van een constructieve houding de toelage wordt omgezet in een definitieve stap naar schaal 7. [verweerder] heeft in reactie daarop aangegeven dat hij het ‘bod’ waarschijnlijk niet accepteert omdat hij het niet meer dan redelijk vindt dat hij per direct in schaal 7 wordt geplaatst én in het maximum van de schaal. Waterschap heeft verklaard dat dat niet aan de orde kan zijn. 2.19. Een dag na voornoemd gesprek heeft [E] met [verweerder] gesproken over het gesprek op 12 juni 2023. Zij heeft hem gevraagd hoe hij het gesprek heeft ervaren en wat hem tegenhoudt om op het voorstel in te gaan. [verweerder] heeft uiteengezet dat het hem op de voorgestelde wijze te lang – vijf jaar – duurt voordat hij aan de max van schaal 7 zit. [E] heeft hem vervolgens toegezegd de financiële situatie uit te werken. 2.20. [E] heeft het financiële plaatje inzichtelijk gemaakt en in een gesprek op 3 juli 2023 aan [verweerder] toegelicht dat hij per 1 januari 2025 aan de max van schaal 7 zou zitten. [verweerder] heeft in reactie aangegeven niet akkoord te gaan met het voorstel, omdat hij vindt dat hij recht heeft op nu door naar schaal 7 en direct aan de max. 2.21. Op 4 juli 2023 tijdens het zomerfeest heeft [verweerder] gesproken met de Directeur Zuiveren, [F] (verder te noemen [F] ). 2.22. [F] heeft op 10 juli 2023 een e-mail aan [E] gezonden, waarin hij schrijft dat [verweerder] hem op de zomerborrel heeft aangesproken en bij die gelegenheid zijn onvrede heeft geuit over het “onrecht” dat hem door de leiding van de organisatie is/wordt aangedaan. [F] schrijft dat hij het een zeer ongemakkelijke situatie vond. 2.23. In een gesprek op 13 juli 2023 hebben [E] en [D] met [verweerder] gesproken over onder andere het gesprek met [F] . [verweerder] gaf een andere lezing aan het gesprek met [F] , volgens hem nam [F] het initiatief tot het gesprek en initieerde hij de inhoud van het gesprek. [E] heeft in het gesprek toegelicht dat Waterschap op deze manier niet verder wil met [verweerder] . Zij heeft mediation aangeboden om de verstoorde werkrelatie te verbeteren. Volgens [verweerder] is dit de eerste keer dat is gesproken over mediaton/coaching, volgens Waterschap is dit al eerder aangeboden. Waterschap heeft een gespreksverslag van het gesprek gemaakt, [verweerder] heeft daar op 24 juli 2023 op gereageerd. 2.24. Nadat Waterschap op 31 augustus 2023 met [verweerder] heeft gesproken, heeft zij in een brief van diezelfde datum aan [verweerder] geschreven dat zij in verband met de langdurig verstoorde arbeidsrelatie streeft naar een einde van de arbeidsovereenkomst. Waterschap heeft [verweerder] daartoe een voorstel gedaan. [verweerder] is, met behoud van loon, vrijgesteld van werkzaamheden. 2.25. Bij brief van 14 september 2023 heeft de gemachtigde van [verweerder] gereageerd op de brief van Waterschap van 31 augustus 2023. De gemachtigde geeft aan de [verweerder] niet wenst mee te werken aan een (voortijdige) beëindiging van het dienstverband, maar dat hij wil inzetten op een verbetering van de onderlinge relatie, wat zou kunnen worden bereikt door het opstarten van een mediationtraject. 2.26. Vervolgens is mediation opgestart. Er hebben drie gesprekken plaatsgevonden. Volgens de mediator hebben partijen forse inspanningen gepleegd om een passende oplossing te vinden, maar zijn er ondanks de inspanningen van partijen onvoldoende aanknopingspunten gevonden om de mediation voort te zetten. De mediation is op 2 november 2023 door de mediator beëindigd. 3Het verzoek 3.1. Waterschap verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. 3.2. Aan dit verzoek legt Waterschap ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Waterschap heeft toegelicht dat uit de geschetste feiten en omstandigheden blijkt dat de verhoudingen tussen partijen ernstig verstoord zijn geraakt. Al jaren heerst er bij [verweerder] onvrede en frustratie over zijn inschaling, hetgeen een terugkerend onderwerp is, evenals de wijze waarop deze houding een goede samenwerking in het team frustreert. Medewerkers hebben verklaard zo niet langer met [verweerder] te willen samenwerken. Er zijn klachten over [verweerder] bij de directie en de OR ingediend. Keer op keer en door verschillende personen binnen Waterschap is [verweerder] gewezen op zijn negatieve gedrag, het onvoldoende vermogen tot samenwerking en de negatieve impact die dit heeft op de samenwerking in het team.

5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeids-overeenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 5.3. Waterschap heeft haar verzoek gegrond op artikel 7:669 lid 3 sub g BW, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.4. Volgens [verweerder] is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar van een verschil van mening over de arbeidsvoorwaarden die voor hem dienen te gelden, en dat is overbrugbaar en oplosbaar, aldus [verweerder] . Om te komen tot een oplossing, zijn echter twee partijen nodig. Waterschap heeft diverse pogingen gedaan om dit ‘meningsverschil’, zoals [verweerder] het noemt, op te lossen, zij heeft diverse gesprekken met [verweerder] gevoerd en zij heeft hem een ultiem aanbod gedaan door hem alsnog de mogelijkheid te bieden de stap naar schaal 7 te maken, zonder assessment. In reactie daarop heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat ‘bod’ waarschijnlijk niet te accepteren, omdat hij het niet meer dan redelijk vindt dat hij per direct in het maximum van schaal 7 wordt geplaatst. [E] is daarover het gesprek met hem aangegaan en heeft aansluitend aan [verweerder] voorgerekend dat [verweerder] na circa anderhalf jaar de max van schaal 7 zou bereiken. Desondanks was [verweerder] niet bereid het aanbod van Waterschap te accepteren; hij heeft volhard in zijn standpunt dat hij recht had op per direct het maximum van schaal 7. De enige oplossing die [verweerder] ziet voor het ‘meningsverschil’, is dus het toekennen van de maximale trede van schaal 7 aan hem. [verweerder] stelt dat Waterschap geen geste wil maken. De feiten onder 2, en meer in het bijzonder 2.8 tot en met 2.20, logenstraffen dat. Het is [verweerder] die iedere redelijke oplossing frustreert door te blijven hangen in zijn onvrede en frustratie over de inschaling. 5.5. [verweerder] volhardt in zijn opvatting dat hij niet correct is ingeschaald. Minnelijk overleg met Waterschap heeft niet tot overeenstemming geleid. Indien [verweerder] zich niet bij de inschaling kon neerleggen, had het op zijn weg gelegen de daarvoor aangewezen procedure te volgen. Dat heeft hij echter niet gedaan. In plaats daarvan heeft hij ervoor gekozen gedurende jaren breed binnen de organisatie gevraagd en ongevraagd zijn frustratie te uiten. Waterschap heeft [verweerder] daar bij herhaling op aangesproken, vooral ook omdat het gedrag van [verweerder] in toenemende mate een zeer negatieve impact op het gehele team van [verweerder] had. Uit een door Waterschap in het geding gebrachte verklaring van de OR blijkt dat meerdere personen uit het team van [verweerder] over het gedrag van [verweerder] en de sfeer binnen het team hebben geklaagd. Uiteindelijk is de situatie zodanig geëscaleerd dat de directie is betrokken geraakt. De secretaris directeur heeft gesprekken met [verweerder] gevoerd naar aanleiding van klachten/signalen over [verweerder] . Op het zomerfeest in 2023 heeft [verweerder] erover gesproken met een directeur. [verweerder] ontkent weliswaar dat het initiatief daartoe van hem is uit gegaan, maar vast staat dat [verweerder] in ieder geval met de desbetreffende directeur over zijn situatie en zijn onvrede daarover heeft gesproken. [verweerder] doet de over dat gesprek afgelegde verklaring van de directeur als onwaar af en stelt dat hij geen vertrouwen heeft in de intenties van Waterschap. Volgens [verweerder] hebben [D] en [E] bij hun aanstelling de opdracht meegekregen om ‘koppen te laten rollen’. Voor deze visie van [verweerder] biedt het dossier geen aanknopingspunten. In tegendeel, uit het opzetten van het Visietraject volgt juist dat Waterschap oog heeft voor de ontwikkeling van haar medewerkers. [verweerder] verwijt Waterschap voorts dat zij zonder enige toelichting zijn toelage heeft ingetrokken. Dit is feitelijk onjuist. Uit de verklaring van [A] en de overgelegde e-mailcorrespondentie tussen [A] en [verweerder] blijkt dat daar wel degelijk met [verweerder] over is gesproken. 5.6. [verweerder] heeft meerdere malen benoemd dat hij nimmer enige waardering voor zijn inzet heeft gekregen van Waterschap, maar de kantonrechter stelt vast dat Waterschap in diverse mails en verslagen juist wel haar waardering voor de inzet van [verweerder] uitspreekt. Waterschap benadrukt daarbij dat [verweerder] inhoudelijk erg goed is. Zijn negatieve, niet constructieve opstelling heeft ertoe geleid dat Waterschap geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking met [verweerder] . 5.7. Ondanks de ultieme poging van Waterschap is het partijen niet gelukt uit de impasse te geraken. Uit alle geschetste feiten en omstandigheden volgt dat sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding. Waterschap heeft – naast de rechtstreekse gesprekken met [verweerder] – ook mediation voorgesteld om de verhoudingen te herstellen. In het midden kan blijven of zij dit aanbod éénmaal dan wel meermaals heeft gedaan, vast staat dat uiteindelijk mediation heeft plaatsgevonden. [verweerder] stelt dat Waterschap enkel voor de vorm aan die mediation heeft deelgenomen, maar dat volgt niet uit de verklaring van de mediator. Daarin is opgenomen dat partijen constructief en indringend overleg hebben gevoerd maar dat er ondanks de forse inspanningen van partijen onvoldoende aanknopingspunten zijn gevonden de mediation voort te zetten. Dat betekent dat ook in het kader van mediation geen oplossing is gevonden voor de impasse waarin partijen zich bevinden. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Van Waterschap kan in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Gelet op de aard en ernst van de verstoring ligt herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet in de rede. 5.8. De conclusie is dat het verzoek van Waterschap zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. transitievergoeding 5.9. Waterschap is bereid de transitievergoeding aan [verweerder] te betalen. Waterschap heeft de transitievergoeding aanvankelijk berekend op € 50.281,95 bruto, uitgaande van een uitdiensttreding per 1 mei 2024. In het verweerschrift heeft [verweerder] aangevoerd dat de transitievergoeding moet worden bepaald op een bedrag van € 55.183,64, zoals weergegeven in de brief van 23 november 2023 (bedoeld zal zijn: 31 augustus 2023). [verweerder] licht toe dat hij in ieder geval niet kan onderschrijven dat zijn bruto salaris € 4.645,97 per maand bedraagt, omdat hij al enige tijd geen salarisspecificaties heeft ontvangen. Als reactie daarop heeft Waterschap een e-mail van 24 oktober 2023 aan [verweerder] met de salarisstroken van september en oktober 2023 overgelegd, alsmede de salarisstrook van januari 2024. Waterschap heeft op zitting uiteengezet met welke gegevens zij gerekend heeft en zij heeft tevens een aangepaste berekening van de transitievergoeding overgelegd, die volgens haar € 52.523,56 bruto bedraagt, uitgaande van uitdiensttreding per 1 mei 2024.

De kantonrechter 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2024; 6.2. veroordeelt Waterschap om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 52.523,56 bruto; 6.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en op 4 maart 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

Dit heeft geresulteerd in een werkplan, waarin de belangrijkste verantwoordelijkheden en taken zijn opgenomen die Waterschap van [verweerder] binnen zijn functie verwacht. Er is tevens een gespreksverslag opgemaakt. In dit verslag is, onder andere, het volgende opgenomen:“ [A] geeft aan dat [verweerder] zelf heeft besloten om een aantal werkzaamheden niet meer uit te voeren of niet meer op het niveau uit te voeren wat hij voorheen deed. Dit besluit is ingegeven door de ruis die is ontstaan omtrent het waarderingsdeel in het traject van de toekomstvisie Beheer en Onderhoud en het gegeven dat de vergoeding, voortkomend uit een eerder traject. In het traject is voor medewerkers Beheer en Onderhoud onder voorwaarden de mogelijkheid gecreëerd om te promoveren naar schaal 7. Dit terwijl [verweerder] van mening is dat hij zonder deze voorwaarden (met name zonder het assessment) schaal 7 heeft verdiend op basis van de werkzaamheden die hij al jaren verricht en volgens hem boven het bereik van schaal 6 uit stijgen. Mede op basis van dit signaal van [verweerder] zijn [A] en [B] binnen de organisatie in gesprek over de bedoeling en de uitwerking van het traject.” Partijen hebben via e-mail gecorrespondeerd over de inhoud van het gespreksverslag. Bij e-mail van 6 mei 2021 schrijft [verweerder] aan Waterschap:“Dit was een kort verslag over hoe het gelopen is de afgelopen maanden , maar toch ook nog even een reactie op het verslag zelf. Daarin wordt gesuggereerd dat ik een aantal dingen niet doe en daar wil ik even een korte toelichting op geven.. De beheer taken blijf ik gewoon doen zoals ik altijd al deed anders komt het buiten niet goed en dat kan niet, dit heb ik al eerder aangegeven in een ander overleg. IN dat zelfde overleg heb ik aangegeven dat ik in de optimalisatie dingen anders ga doen. Eerst nam ik de beslissingen over niet regulier grotere werkzaamheden waar deels mijn extra vergoeding op was gebaseerd , nu is dit verschoven naar de gebiedsbeheerder. Over communicatie, blijf ik natuurlijk gewoon communiceren, alleen bv voorlichtingsavonden voor belangengroeperingen waar ik dingen over m.n de keur vertelde in het kader van preventieve handhaving, daar stop ik ook mee waar ook deels mijn extra vergoeding op was gebaseerd. Dus voor alle duidelijk dat het over dit soort activiteiten gaat. Ik kan nog wel een aantal voorbeelden schetsen maar dat lijkt mij niet relevant , gaat meer over de strekking van het verhaal. Deze vergoeding nadat we andere districtshoofden kregen is doorgezet en zelfs verschillende malen verlengd door het huidige districtshoofd. Vervolgens in ons gesprek in oktober 2020 komt naar voren dat ik een assessment moet gaan doen om mijn inschaling naar een hogere schaal te kunnen bewerkstellen. Ik heb hier niet mee in gestemd naar aanleiding wat hier eerder is vermeld. Ik ben van mening dat je een waardering moet verdienen en niet moet afdwingen met een assessment In ons volgend gesprek is door het districtshoofd geopperd om het assesment toch te maken en dan leggen we het in de la en kijken we er niet meer naar om en ga je naar een hogere schaal. Hier heb ik niet mee ingestemd, omdat het aangeeft dat het in deze context compleet onzin is. Dit voorstel is later nog besproken in een groeps overleg en zijn deze woorden bevestigd door het districtshoofd. Hier zijn nog wel meerdere uitspraken gedaan, maar is nu niet van toepassing. Vervolgens krijg ik in januari 2021 het voorstel van als ik het assessment niet zou maken ik in schaal 6 blijf staan en een toeslag krijg die is aangevuld naar schaal 7. Ook hier heb ik niet mee ingestemd, want ik voel hier niet de waardering die in mijn ogen wel verdient heb, waardering is niet alleen geld, maar vooral gevoel, geld is daar een gevolg van. Dan wordt er in het gesprek van februari 2021 besproken over de dingen die ik anders zou gaan doen en vervolgens wordt op 1 april mijn vergoeding stop gezet. Dan heb ik in mijn bilateraal overleg in april 2021 met onze bedrijfsleider het traject besproken en die zei dat ik ook in een hogere schaal behoor te zitten. Mijn vergoeding is stop gezet en heb ik een paar dingen anders ingestoken , Ik blijf grotendeels mijn werk hetzelfde doen alleen bij de wat grotere werken neem ik de beslissing niet meer en laat ik dit over aan de gebiedsbeheerder en de gebiedsadviseur. Dit kost mij wel enige moeite want ik werk zo al meer dan 25 jaar maar dit is het gevolg van het traject zoals het gelopen is.

Waterschap heeft meermaals gepoogd om deze impasse te doorbreken met maatwerkoplossingen en gesprekken, maar dat is lastig/onmogelijk als een van beide partijen alleen naar de ander (als schuldige) wijst, geen enkele oplossing voldoende acht en ook geen enkele coaching of begeleiding accepteert. Waterschap had de hoop dat de nieuwe bedrijfsleider en het nieuwe afdelingshoofd de stroeve verhouding konden omzetten in een goede samenwerking, maar gesprekken mondden telkens weer uit in een impasse. Waterschap heeft toen nogmaals een concrete oplossing met financiële onderbouwing aangedragen om de impasse te beslechten, maar [verweerder] stond daar niet voor open. Op het moment dat [verweerder] tweemaal de aangeboden mediation en/of coaching weigerde, maar ondertussen wel zijn ongenoegen op de organisatie en het management op een borrel uitte, en medewerkers aangaven zo niet langer te willen samenwerken met [verweerder] , was de maat vol en besefte Waterschap dat deze samenwerking niet langer van haar, maar met name niet van haar medewerkers kon worden verwacht. Er was geen enkel vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking, ondanks het feit dat [verweerder] zijn werkzaamheden verder wel goed uitvoerde. Waterschap heeft deze beslissing niet lichtzinnig genomen, maar pas op het moment dat er geen enkele uitweg meer was. Waterschap is verschillende malen het gesprek met [verweerder] aangegaan en heeft daarbij ook tweemaal mediation en/of coaching aan [verweerder] aangeboden teneinde de samenwerking te verbeteren. Maar dat werd keer op keer door [verweerder] geweigerd, zoals elke oplossing/handreiking door [verweerder] is geweigerd. Op het moment dat Waterschap aan [verweerder] kenbaar maakte dat zij een einde van de arbeidsovereenkomst nastreefde, stond [verweerder] ineens wel open voor mediation en het volgen van een opleiding. Waterschap heeft met de mediation ingestemd om te bekijken of de verstoorde arbeidsrelatie toch nog kon worden hersteld. Voornoemde mediation is na drie sessies beëindigd door de mediator, die moest concluderen dat ondanks de inspanningen er onvoldoende aanknopingspunten waren om de mediation voort te zetten. Mediation heeft dus ook geen oplossing geboden voor het geschil tussen partijen dat de samenwerking op de werkvloer verstoort. Gezien de verstoorde verhouding is herplaatsing naar het oordeel van Waterschap niet aan de orde. 4Het verweer 4.1. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Er is geen sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar van een verschil van mening over de arbeidsvoorwaarden die dienen te gelden. Niet meer en niet minder. Dit meningsverschil is overbrugbaar en oplosbaar. Waterschap wil echter geen geste maken, maar inzetten op een beëindiging van het dienstverband. [verweerder] heeft toegelicht dat hij bijzonder vakkundig is en zijn collega’s met raad en daad in het werkgebied bijstaat. Schijnbaar heeft de leidinggevende moeite met [verweerder] , maar uit de stukken volgt op geen enkele wijze dat [verweerder] zijn collega’s op enig moment in de steek heeft gelaten. Van een onveilige situatie is evenmin sprake. [verweerder] betwist dat medewerkers van Waterschap hebben verklaard niet langer met hem te willen samenwerken. Maar zelfs als wel over de houding van [verweerder] zou zijn geklaagd, dan had het op de weg van Waterschap gelegen om te bemiddelen tussen de collega’s. Het steekt [verweerder] dat Waterschap van ene op de andere dag, zonder enige toelichting daarop te geven, de toeslag heeft ingetrokken. Dit ondanks het feit dat [verweerder] zijn volledige inzet toonde en goede resultaten heeft behaald voor Waterschap. In de ogen van [verweerder] heeft Waterschap bijzonder lichtzinnig de beslissing genomen om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. In 2022 is ingezet op een nieuw beleid waarbij er ‘koppen moesten rollen’. Van dit beleid is [verweerder] onder andere het slachtoffer, althans dit gevoel bekruipt hem. Hij heeft geopteerd voor mediation. Hij was ook gemotiveerd om hieraan deel te nemen. [verweerder] ervoer een dergelijke houding niet aan de zijde van Waterschap. [verweerder] betwist dat herplaatsing van hem binnen een redelijke termijn niet mogelijk zou zijn. Waterschap is een bijzonder grote organisatie met bijzonder veel medewerkers. [verweerder] is ruim 32,5 jaar verbonden aan Waterschap en verricht zijn werkzaamheden met bijzonder veel plezier. Hij zou niets liever dan op zo kort mogelijke termijn terugkeren op de werkvloer en het werk doen wat zijn grote passie is.