ECLI:NL:RBOBR:2024:5082

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Hertogenbosch Zaaknummer / rekestnummer: 11163819 \ EJ VERZ 24-257 Beschikking van 25 september 2024 in de zaak van ZINKUNIE B.V., gevestigd te Boxtel, verzoekende partij, hierna te noemen: Zinkunie, gemachtigde: mr. D.H.C. van de Laar, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , procederend in persoon.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 25 bijlagen, ontvangen door de griffie op 19 juni 2024; - de brief van Zinkunie van 30 augustus 2024 met de aanvullende bijlagen 26 tot en met 29. 1.2. Op 4 september 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Bij die gelegenheid heeft [verweerder] mondeling verweer gevoerd tegen het verzoek. De gemachtigde van Zinkunie heeft spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken. 1.3. De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1968, is met ingang van 1 oktober 2019 in dienst getreden bij Zinkunie in de functie van Magazijn- en expeditie medewerker en is laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 28,5 uur per week. Op het moment van de indiening van het verzoekschrift was het loon van [verweerder] € 2.032,73 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de cao van de Metalektro van toepassing verklaard. 2.3. Tijdens het dienstverband is [verweerder] meerdere keren door Zinkunie aangesproken op haar gedrag en wijze van communiceren op de werkvloer. 2.4. Op 16 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en haar leidinggevende de heer [A] (hierna: [A] ) naar aanleiding van een incident op de werkvloer waarbij [verweerder] is uitgevallen tegenover [A] . Tijdens dit gesprek is [verweerder] aangesproken op haar gedrag en wijze van communiceren op de werkvloer. 2.5. Op 31 maart 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [A] en de heer [B] , operationeel directeur van Zinkunie (hierna: [B] ). Over het precieze incident dat de aanleiding voor dit gesprek is geweest verschillen partijen van mening, maar ook tijdens dit gesprek is [verweerder] aangesproken op haar gedrag en wijze van communiceren op de werkvloer. Na dit gesprek heeft Zinkunie [verweerder] een (schriftelijke) officiële waarschuwing gegeven. In deze brief d.d. 31 maart 2023 is het volgende opgenomen: “Vandaag, 31 maart 2023, spraken wij uitgebreid over jouw gedrag op de werkvloer. In het verleden ben jij al meermaals mondeling aangesproken op jouw gedrag. In het gesprek van vandaag is besproken dat Zinkunie staat voor respectvol samenwerken. Wij vinden dit zo belangrijk dat het zelfs een van onze kernwaarden is. Jouw gedrag voldoet niet aan de waarden en normen van respectvol samenwerken en met dit gedrag laatje zien deze kernwaarden niet te respecteren. Wij hebben meermaals aangegeven dat wij geen scheldpartijen of dreigende en intimiderende uitspraken meer van jou accepteren. Met jouw gedrag zorg jij ervoor dat collega's zich onveilig en angstig voelen op de werkvloer. Ook het roddelen met en over collega's en het ondermijnen van het gezag van leidinggevenden binnen het bedrijf wordt niet langer geaccepteerd. Daarbij staat Zinkunie ook uitdrukkelijk afkeurend tegenover het demonstratief neerzetten van materialen om je verhaal kracht bij te zetten. Wij hebben je meerdere malen dringend verzocht je gedrag aan te passen. Helaas heb je aan dit verzoek geen gehoor gegeven. Derhalve zijn wij genoodzaakt om stappen te ondernemen en jou deze officiële waarschuwing te sturen. Wij gaan ervan uit dat je met deze officiële waarschuwing de ernst van het gebeuren inziet en begrijpt dat wij jouw handelen niet acceptabel vinden. Als je aan deze waarschuwing in de toekomst geen gehoor geeft dan zijn wij genoodzaakt over te gaan tot zwaardere sancties. Wij gaan er echter van uit dat het niet zover hoeft te komen.” 2.6. Op 6 december 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en mevrouw [C] , HR-manager (hierna: [C] ) naar aanleiding van uitingen die [verweerder] over [A] , [B] en andere werknemers van Zinkunie, waaronder haar algemeen directeur, heeft gedaan. Na dit gesprek heeft Zinkunie [verweerder] een tweede (schriftelijke) officiële waarschuwing gegeven en haar met ingang van 11 december 2023 geschorst. In deze brief d.d. 6 december 2023 is het volgende opgenomen: “Vandaag spraken wij elkaar in verband met een incident dat zich gisteren heeft voorgedaan op de werkvloer. Dit incident heeft plaatsgevonden tijdens een bijeenkomst, waar je in het bijzijn van het team wederom op een volstrekt respectloze manier hebt uitgelaten over jouw collega's. Met dit gedrag, waar je al eerder een officiële waarschuwing voor ontving, ondermijn je onze kernwaarde respectvol samenwerken en dat kunnen wij niet tolereren. Maandag jl. heb je je openlijk zeer negatief en met grote stemverheffing uitgelaten over zowel collega's als het management. Je noemde hierbij specifieke collega's bij naam maar ook door gebruik van uiterst denigrerend en respectloos taalgebruik. Je gebruikte woorden als "huppelkut" en "die bolle" om te refereren aan collega's. Daarnaast ging je zelfs zo ver dat je woorden gebruikte als "dat ze er maar een paar uit moeten flikkeren" en "alles gaat naar de klote hier". Dergelijke uitlatingen zijn niet alleen schadelijk voor het welzijn van jouw collega's, maar zorgen ook voor een uiterst onveilige werksfeer en hebben er zelfs al voor gezorgd dat medewerkers hun arbeidsovereenkomst hebben opgezegd. Je bent op jouw gedrag al meerdere malen mondeling aangesproken en ook ontving je voor jouw gedrag al een officiële waarschuwing d.d. 31 maart 2023. Tijdens deze gesprekken en in deze officiële waarschuwing hebben we duidelijk gemaakt dat jouw gedrag niet in lijn is met onze kernwaarden en dat er concrete stappen zouden worden ondernomen als er geen verbetering zou plaatsvinden. In het gesprek van vandaag hebben we jou geconfronteerd met bovenstaande. Tijdens ons gesprek toon je geen enkel berouw, sterker nog je vindt dat je het recht hebt om je zo op de werkvloer uit te laten en je weigert ook maar iets van jouw woorden terug te nemen. Je begrijpt dat deze houding voor Zinkunie onacceptabel is. Op de vraag hoe we nu verder moeten heb je aangegeven dat we jou dan maar moeten ontslaan. Je gaf aan een voorstel hiervoor graag tegemoet te zien. Ik zal jou daarom spoedig een voorstel sturen. Vanaf vandaag ben je geschorst en ben je verzocht de werkvloer te verlaten.” 2.7. Op 19 maart 2024 heeft een eerste mediationgesprek tussen partijen plaatsgevonden. Op 3 mei 2024 heeft de mediator Zinkunie bericht dat het mediationtraject formeel is beëindigd. 2.8. Tijdens de mondelinge behandeling was [verweerder] nog steeds geschorst, waarbij Zinkunie haar salaris doorbetaalt. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Zinkunie verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: I. de arbeidsovereenkomst tussen Zinkunie en [verweerder] te ontbinden: - primair op de e-grond (artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW)), wegens (ernstig) verwijtbaar handelen; - subsidiair op de g-grond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), wegens een verstoorde arbeidsrelatie; II. de einddatum van het dienstverband te bepalen op een zo vroeg mogelijke datum en/of bij het bepalen van de einddatum in ieder geval rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking; III. voor recht te verklaren dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding. 3.2. Hieraan heeft Zinkunie – samengevat – ten grondslag gelegd dat [verweerder] ondanks herhaaldelijk waarschuwen meerdere werknemers van Zinkunie, waaronder haar leidinggevende / meerderen heeft bedreigd, beledigd, gedenigreerd en uitgescholden. [verweerder] toont geen berouw voor haar gedrag en heeft haar gedrag ook niet aangepast.

ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege het gedrag en de wijze van communiceren van [verweerder] . Uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 4.2. Op grond van het tweede lid van artikel 7:671b BW moet eerst worden onderzocht of sprake is van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. De aanwezigheid van een opzegverbod is niet gesteld en ook niet gebleken. is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond)? 4.3. Uit artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de jurisprudentie komt bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Van belang is of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft. Bij de beoordeling dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking toe worden genomen. 4.4. Het verwijt dat Zinkunie [verweerder] maakt, ziet op de manier waarop [verweerder] zich structureel gedraagt en uit (houding en communicatie). Over de wijze waarop [verweerder] haar werkzaamheden uitvoert, is Zinkunie tevreden, maar daar gaat het in deze zaak niet om. Het gedrag van [verweerder] laat zich samenvatten dat zij – de kantonrechter drukt zich voorzichtig uit – onaardige dingen over c.q. tegen werknemers van Zinkunie zegt, waaronder over haar leidinggevende, de operationeel- en de algemeen directeur, en hevige kritiek uit op hun functioneren en de algemene bedrijfsvoering van Zinkunie. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] verklaard dat zij zich zo heeft gedragen zoals Zinkunie heeft gesteld, dat het klopt zij daarvoor twee officiële waarschuwingen heeft ontvangen en dat zij nog steeds achter de door haar gebruikte woorden staat omdat het volgens haar de waarheid is. De kantonrechter is van oordeel dat het gedrag van en de uitlatingen door [verweerder] zijn aan te merken als verwijtbaar handelen. Het verweer van [verweerder] dat zij ‘nu eenmaal zo is’ en zich sinds indiensttreding op deze wijze uit, rechtvaardigt haar gedrag niet. Als werkgever hoeft Zinkunie niet te accepteren dat een werknemer andere werknemers en het management structureel beledigt en/of kleineert. Hiermee ondermijnt [verweerder] het gezag van Zinkunie. Hierbij is belang dat Zinkunie [verweerder] al tijdens het eerste functioneringsgesprek in 2019 kenbaar heeft gemaakt dat haar houding en gedrag en communicatie vaardigheden verbetering behoeven en dat zij tijdens het dienstverband daarop meerdere malen is aangesproken en bovendien twee officiële waarschuwingen heeft gekregen. Ook het verweer van [verweerder] dat haar gedrag voortkomt uit disfunctioneren van haar leidinggevende(n) c.q. het management en de slechte bedrijfsvoering van Zinkunie vormt geen rechtvaardiging. Zelfs al zou daarvan sprake zijn – Zinkunie heeft dat gemotiveerd bestreden – mag van [verweerder] als werknemer worden verwacht dat zij haar kritiek op een constructieve wijze uit en daarover een normaal gesprek in gepaste bewoordingen aangaat met haar leidinggevende(n). Daaronder valt niet leidinggevenden openlijk op grove wijze bekritiseren. Tot slot blijkt uit de door Zinkunie overgelegde schriftelijke verklaringen van andere werknemers dat zij [verweerder] niet durven aan te spreken omdat zij bang zijn voor een negatieve reactie en de houding en het gedrag van [verweerder] zorgen voor een negatieve sfeer op de werkvloer. [verweerder] heeft verklaard dat zij zich wel kan voorstellen dat andere werknemers last hebben van haar manier van communiceren, maar dat zij altijd zo is geweest en geen reden ziet om haar bedrag aan te passen. Hieruit blijkt dat [verweerder] wel inziet dat haar gedrag en taalgebruik een negatief effect hebben op de mensen om haar en de samenwerking onmogelijk maakt, althans zeer bemoeilijkt, maar haar gedrag desondanks niet aanpast. Om die reden is sprake van verwijtbaar gedrag. Tegen deze achtergrond kan niet van Zinkunie worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Nu sprake is van verwijtbaar handelen, behoeft de subsidiaire grondslag (een verstoorde arbeidsrelatie) geen bespreking meer. 4.5. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voldoende is komen vast te staan dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op het feit dat sprake is van verwijtbaar handelen, niet in de rede ligt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen. is sprake van ernstig verwijtbaar handelen? 4.6. Voor het bepalen van de datum van ontbinding en voor de beoordeling van de gevraagde verklaring voor recht dat [verweerder] geen recht heeft op een wettelijke transitievergoeding is vervolgens van belang of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het gaat hierbij om de mate van verwijtbaarheid. In de wetsgeschiedenis worden voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer genoemd, maar het onderhavige gedrag wordt daarbij niet genoemd. Het gaat in die voorbeelden om uitzonderlijke gevallen, waarbij een werknemer grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Hiervan is in deze zaak onvoldoende gebleken. Weliswaar is [verweerder] zich bewust van haar ongewenste gedrag, maar haar uitingen komen voort uit een ongenoegen over het functioneren van anderen en de bedrijfsvoering van Zinkunie. Niet gebleken is dat [verweerder] het oogmerk heeft om anderen doelbewust te kwetsen. Van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] is geen sprake De gevraagde verklaring voor recht dat [verweerder] geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding wordt om die reden afgewezen.

4.7. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en rekening houdend met een termijn van ten minste een maand die moet resteren op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW. de proceskosten 4.8. Omdat sprake is van verwijtbaar handelen door [verweerder] dat heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ziet de kantonrechter aanleiding om [verweerder] in de proceskosten te veroordelen. De proceskosten aan de kant van Zinkunie worden vastgesteld op € 130,00 aan griffierecht en € 543,00 aan salaris gemachtigde. De nakosten zullen worden toegewezen op de wijze zoals in de beslissing is vermeld.

De kantonrechter 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 november 2024; 5.2. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Zinkunie tot en met vandaag vaststelt op € 130,00 aan griffierecht en € 543,00 aan salaris gemachtigde (niet met btw belast); 5.3. veroordeelt [verweerder] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op: - € 135,- aan salaris gemachtigde; - te vermeerderen met de explootkosten als betekening heeft plaatsgevonden; 5.4. verklaart de beschikking voor wat betreft de veroordelingen betreft uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. E.C. Zandman en in het openbaar uitgesproken op 25 september 2024.

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Hertogenbosch Zaaknummer / rekestnummer: 11163819 \ EJ VERZ 24-257 Beschikking van 25 september 2024 in de zaak van ZINKUNIE B.V., gevestigd te Boxtel, verzoekende partij, hierna te noemen: Zinkunie, gemachtigde: mr. D.H.C. van de Laar, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , procederend in persoon.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 25 bijlagen, ontvangen door de griffie op 19 juni 2024; - de brief van Zinkunie van 30 augustus 2024 met de aanvullende bijlagen 26 tot en met 29. 1.2. Op 4 september 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Bij die gelegenheid heeft [verweerder] mondeling verweer gevoerd tegen het verzoek. De gemachtigde van Zinkunie heeft spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken. 1.3. De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1968, is met ingang van 1 oktober 2019 in dienst getreden bij Zinkunie in de functie van Magazijn- en expeditie medewerker en is laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 28,5 uur per week. Op het moment van de indiening van het verzoekschrift was het loon van [verweerder] € 2.032,73 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de cao van de Metalektro van toepassing verklaard. 2.3. Tijdens het dienstverband is [verweerder] meerdere keren door Zinkunie aangesproken op haar gedrag en wijze van communiceren op de werkvloer. 2.4. Op 16 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en haar leidinggevende de heer [A] (hierna: [A] ) naar aanleiding van een incident op de werkvloer waarbij [verweerder] is uitgevallen tegenover [A] . Tijdens dit gesprek is [verweerder] aangesproken op haar gedrag en wijze van communiceren op de werkvloer. 2.5. Op 31 maart 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [A] en de heer [B] , operationeel directeur van Zinkunie (hierna: [B] ). Over het precieze incident dat de aanleiding voor dit gesprek is geweest verschillen partijen van mening, maar ook tijdens dit gesprek is [verweerder] aangesproken op haar gedrag en wijze van communiceren op de werkvloer. Na dit gesprek heeft Zinkunie [verweerder] een (schriftelijke) officiële waarschuwing gegeven. In deze brief d.d. 31 maart 2023 is het volgende opgenomen: “Vandaag, 31 maart 2023, spraken wij uitgebreid over jouw gedrag op de werkvloer. In het verleden ben jij al meermaals mondeling aangesproken op jouw gedrag. In het gesprek van vandaag is besproken dat Zinkunie staat voor respectvol samenwerken. Wij vinden dit zo belangrijk dat het zelfs een van onze kernwaarden is. Jouw gedrag voldoet niet aan de waarden en normen van respectvol samenwerken en met dit gedrag laatje zien deze kernwaarden niet te respecteren. Wij hebben meermaals aangegeven dat wij geen scheldpartijen of dreigende en intimiderende uitspraken meer van jou accepteren. Met jouw gedrag zorg jij ervoor dat collega's zich onveilig en angstig voelen op de werkvloer. Ook het roddelen met en over collega's en het ondermijnen van het gezag van leidinggevenden binnen het bedrijf wordt niet langer geaccepteerd. Daarbij staat Zinkunie ook uitdrukkelijk afkeurend tegenover het demonstratief neerzetten van materialen om je verhaal kracht bij te zetten. Wij hebben je meerdere malen dringend verzocht je gedrag aan te passen. Helaas heb je aan dit verzoek geen gehoor gegeven. Derhalve zijn wij genoodzaakt om stappen te ondernemen en jou deze officiële waarschuwing te sturen. Wij gaan ervan uit dat je met deze officiële waarschuwing de ernst van het gebeuren inziet en begrijpt dat wij jouw handelen niet acceptabel vinden. Als je aan deze waarschuwing in de toekomst geen gehoor geeft dan zijn wij genoodzaakt over te gaan tot zwaardere sancties. Wij gaan er echter van uit dat het niet zover hoeft te komen.” 2.6. Op 6 december 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en mevrouw [C] , HR-manager (hierna: [C] ) naar aanleiding van uitingen die [verweerder] over [A] , [B] en andere werknemers van Zinkunie, waaronder haar algemeen directeur, heeft gedaan. Na dit gesprek heeft Zinkunie [verweerder] een tweede (schriftelijke) officiële waarschuwing gegeven en haar met ingang van 11 december 2023 geschorst. In deze brief d.d. 6 december 2023 is het volgende opgenomen: “Vandaag spraken wij elkaar in verband met een incident dat zich gisteren heeft voorgedaan op de werkvloer. Dit incident heeft plaatsgevonden tijdens een bijeenkomst, waar je in het bijzijn van het team wederom op een volstrekt respectloze manier hebt uitgelaten over jouw collega's. Met dit gedrag, waar je al eerder een officiële waarschuwing voor ontving, ondermijn je onze kernwaarde respectvol samenwerken en dat kunnen wij niet tolereren. Maandag jl. heb je je openlijk zeer negatief en met grote stemverheffing uitgelaten over zowel collega's als het management. Je noemde hierbij specifieke collega's bij naam maar ook door gebruik van uiterst denigrerend en respectloos taalgebruik. Je gebruikte woorden als "huppelkut" en "die bolle" om te refereren aan collega's. Daarnaast ging je zelfs zo ver dat je woorden gebruikte als "dat ze er maar een paar uit moeten flikkeren" en "alles gaat naar de klote hier". Dergelijke uitlatingen zijn niet alleen schadelijk voor het welzijn van jouw collega's, maar zorgen ook voor een uiterst onveilige werksfeer en hebben er zelfs al voor gezorgd dat medewerkers hun arbeidsovereenkomst hebben opgezegd. Je bent op jouw gedrag al meerdere malen mondeling aangesproken en ook ontving je voor jouw gedrag al een officiële waarschuwing d.d. 31 maart 2023. Tijdens deze gesprekken en in deze officiële waarschuwing hebben we duidelijk gemaakt dat jouw gedrag niet in lijn is met onze kernwaarden en dat er concrete stappen zouden worden ondernomen als er geen verbetering zou plaatsvinden. In het gesprek van vandaag hebben we jou geconfronteerd met bovenstaande. Tijdens ons gesprek toon je geen enkel berouw, sterker nog je vindt dat je het recht hebt om je zo op de werkvloer uit te laten en je weigert ook maar iets van jouw woorden terug te nemen. Je begrijpt dat deze houding voor Zinkunie onacceptabel is. Op de vraag hoe we nu verder moeten heb je aangegeven dat we jou dan maar moeten ontslaan. Je gaf aan een voorstel hiervoor graag tegemoet te zien. Ik zal jou daarom spoedig een voorstel sturen. Vanaf vandaag ben je geschorst en ben je verzocht de werkvloer te verlaten.” 2.7. Op 19 maart 2024 heeft een eerste mediationgesprek tussen partijen plaatsgevonden. Op 3 mei 2024 heeft de mediator Zinkunie bericht dat het mediationtraject formeel is beëindigd. 2.8. Tijdens de mondelinge behandeling was [verweerder] nog steeds geschorst, waarbij Zinkunie haar salaris doorbetaalt. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Zinkunie verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: I. de arbeidsovereenkomst tussen Zinkunie en [verweerder] te ontbinden: - primair op de e-grond (artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW)), wegens (ernstig) verwijtbaar handelen; - subsidiair op de g-grond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), wegens een verstoorde arbeidsrelatie; II. de einddatum van het dienstverband te bepalen op een zo vroeg mogelijke datum en/of bij het bepalen van de einddatum in ieder geval rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking; III. voor recht te verklaren dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding. 3.2. Hieraan heeft Zinkunie – samengevat – ten grondslag gelegd dat [verweerder] ondanks herhaaldelijk waarschuwen meerdere werknemers van Zinkunie, waaronder haar leidinggevende / meerderen heeft bedreigd, beledigd, gedenigreerd en uitgescholden. [verweerder] toont geen berouw voor haar gedrag en heeft haar gedrag ook niet aangepast.

ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege het gedrag en de wijze van communiceren van [verweerder] . Uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 4.2. Op grond van het tweede lid van artikel 7:671b BW moet eerst worden onderzocht of sprake is van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. De aanwezigheid van een opzegverbod is niet gesteld en ook niet gebleken. is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond)? 4.3. Uit artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de jurisprudentie komt bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Van belang is of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft. Bij de beoordeling dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking toe worden genomen. 4.4. Het verwijt dat Zinkunie [verweerder] maakt, ziet op de manier waarop [verweerder] zich structureel gedraagt en uit (houding en communicatie). Over de wijze waarop [verweerder] haar werkzaamheden uitvoert, is Zinkunie tevreden, maar daar gaat het in deze zaak niet om. Het gedrag van [verweerder] laat zich samenvatten dat zij – de kantonrechter drukt zich voorzichtig uit – onaardige dingen over c.q. tegen werknemers van Zinkunie zegt, waaronder over haar leidinggevende, de operationeel- en de algemeen directeur, en hevige kritiek uit op hun functioneren en de algemene bedrijfsvoering van Zinkunie. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] verklaard dat zij zich zo heeft gedragen zoals Zinkunie heeft gesteld, dat het klopt zij daarvoor twee officiële waarschuwingen heeft ontvangen en dat zij nog steeds achter de door haar gebruikte woorden staat omdat het volgens haar de waarheid is. De kantonrechter is van oordeel dat het gedrag van en de uitlatingen door [verweerder] zijn aan te merken als verwijtbaar handelen. Het verweer van [verweerder] dat zij ‘nu eenmaal zo is’ en zich sinds indiensttreding op deze wijze uit, rechtvaardigt haar gedrag niet. Als werkgever hoeft Zinkunie niet te accepteren dat een werknemer andere werknemers en het management structureel beledigt en/of kleineert. Hiermee ondermijnt [verweerder] het gezag van Zinkunie. Hierbij is belang dat Zinkunie [verweerder] al tijdens het eerste functioneringsgesprek in 2019 kenbaar heeft gemaakt dat haar houding en gedrag en communicatie vaardigheden verbetering behoeven en dat zij tijdens het dienstverband daarop meerdere malen is aangesproken en bovendien twee officiële waarschuwingen heeft gekregen. Ook het verweer van [verweerder] dat haar gedrag voortkomt uit disfunctioneren van haar leidinggevende(n) c.q. het management en de slechte bedrijfsvoering van Zinkunie vormt geen rechtvaardiging. Zelfs al zou daarvan sprake zijn – Zinkunie heeft dat gemotiveerd bestreden – mag van [verweerder] als werknemer worden verwacht dat zij haar kritiek op een constructieve wijze uit en daarover een normaal gesprek in gepaste bewoordingen aangaat met haar leidinggevende(n). Daaronder valt niet leidinggevenden openlijk op grove wijze bekritiseren. Tot slot blijkt uit de door Zinkunie overgelegde schriftelijke verklaringen van andere werknemers dat zij [verweerder] niet durven aan te spreken omdat zij bang zijn voor een negatieve reactie en de houding en het gedrag van [verweerder] zorgen voor een negatieve sfeer op de werkvloer. [verweerder] heeft verklaard dat zij zich wel kan voorstellen dat andere werknemers last hebben van haar manier van communiceren, maar dat zij altijd zo is geweest en geen reden ziet om haar bedrag aan te passen. Hieruit blijkt dat [verweerder] wel inziet dat haar gedrag en taalgebruik een negatief effect hebben op de mensen om haar en de samenwerking onmogelijk maakt, althans zeer bemoeilijkt, maar haar gedrag desondanks niet aanpast. Om die reden is sprake van verwijtbaar gedrag. Tegen deze achtergrond kan niet van Zinkunie worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Nu sprake is van verwijtbaar handelen, behoeft de subsidiaire grondslag (een verstoorde arbeidsrelatie) geen bespreking meer. 4.5. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voldoende is komen vast te staan dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op het feit dat sprake is van verwijtbaar handelen, niet in de rede ligt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen. is sprake van ernstig verwijtbaar handelen? 4.6. Voor het bepalen van de datum van ontbinding en voor de beoordeling van de gevraagde verklaring voor recht dat [verweerder] geen recht heeft op een wettelijke transitievergoeding is vervolgens van belang of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het gaat hierbij om de mate van verwijtbaarheid. In de wetsgeschiedenis worden voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer genoemd, maar het onderhavige gedrag wordt daarbij niet genoemd. Het gaat in die voorbeelden om uitzonderlijke gevallen, waarbij een werknemer grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Hiervan is in deze zaak onvoldoende gebleken. Weliswaar is [verweerder] zich bewust van haar ongewenste gedrag, maar haar uitingen komen voort uit een ongenoegen over het functioneren van anderen en de bedrijfsvoering van Zinkunie. Niet gebleken is dat [verweerder] het oogmerk heeft om anderen doelbewust te kwetsen. Van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] is geen sprake De gevraagde verklaring voor recht dat [verweerder] geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding wordt om die reden afgewezen.

4.7. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en rekening houdend met een termijn van ten minste een maand die moet resteren op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW. de proceskosten 4.8. Omdat sprake is van verwijtbaar handelen door [verweerder] dat heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ziet de kantonrechter aanleiding om [verweerder] in de proceskosten te veroordelen. De proceskosten aan de kant van Zinkunie worden vastgesteld op € 130,00 aan griffierecht en € 543,00 aan salaris gemachtigde. De nakosten zullen worden toegewezen op de wijze zoals in de beslissing is vermeld.

De kantonrechter 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 november 2024; 5.2. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Zinkunie tot en met vandaag vaststelt op € 130,00 aan griffierecht en € 543,00 aan salaris gemachtigde (niet met btw belast); 5.3. veroordeelt [verweerder] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op: - € 135,- aan salaris gemachtigde; - te vermeerderen met de explootkosten als betekening heeft plaatsgevonden; 5.4. verklaart de beschikking voor wat betreft de veroordelingen betreft uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. E.C. Zandman en in het openbaar uitgesproken op 25 september 2024.