ECLI:NL:RBNNE:2024:4342

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Groningen Zaaknummer: 11213327 AR VERZ 24-43 Beschikking van 23 oktober 2024 in de zaak van [Verzoeker] , te [plaatsnaam] , verzoekende partij, verwerende partij in tegenverzoeken, hierna te noemen: [Verzoeker] , gemachtigde: mr. D. Lacevic, tegen [Verweerder] , te [plaatsnaam] , verwerende partij, verzoekende partij in tegenverzoeken, hierna te noemen: [Verweerder] , gemachtigde: mr. J.M. Frons.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 6, binnengekomen ter griffie op 17 juli 2024; - het verweerschrift tevens zelfstandig tegenverzoek met producties 1 tot en met 40, binnengekomen ter griffie op 13 september 2024; - de (aanvullende) producties 41 tot en met 52 van [Verweerder] , binnengekomen ter griffie op 19 september 2024. 1.2. Op 24 september 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Aan de zijde van [Verzoeker] zijn [naam COO] en [Statutair Directeur] verschenen, bijgestaan door mr. D. Lacevic. [Verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. J.M. Frons. Partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) uiteengezet, deels aan de hand van ingebrachte spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat ter zitting is besproken. 1.3. Ten slotte is beschikking bepaald.

2.1. [Verzoeker] is een onderneming die zich bezighoudt met de verkoop van modeartikelen. 2.2. [Verzoeker] maakt sinds 2019 voor de (flexibele) arbeidskrachten gebruik van payrollorganisatie [Naam Payrollorganisatie] . Ten behoeve van (onder meer) flexibiliteit en verzuimkostenreductie worden diverse medewerkers van [Verzoeker] bij [Naam Payrollorganisatie] op de payroll gezet. 2.3. [Verzoeker] maakt sinds 2019 ook gebruik van uitzendorganisatie [naam Uitzendorganisatie] werft en selecteert uitzendkrachten en leent deze uit aan (onder meer) [Verzoeker] . [naam Uitzendorganisatie] is een van de handelsnamen van [Naam Payrollorganisatie] , in die zin dat [naam Uitzendorganisatie] deel uitmaakt van het [Naam Payrollorganisatie] -concern. 2.4. Sinds 1 juli 2021 is [Verweerder] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam bij [Verzoeker] in de functie van hr-manager, met een (laatstelijk verdiend) bruto maandloon van € 4.361,00 voor 32 uren per week. Voor zover van belang regelt de arbeidsovereenkomst in artikel 1 het volgende: “(…) Het eerdere dienstverband bij Onlineticketshop met ingangsdatum (20 februari 2015) in dienst telt hierin mee als anciënniteitsdatum met bijbehorende rechten. De arbeidsvoorwaarden en eventueel geldende transitievergoeding blijven gehanteerd op die van de afspraken bij Onlineticketshop. (…)”. 2.5. Op 10 november 2021 is [Verweerder] samen met haar partner [naam] (hierna: [naam] ) de vennootschap onder firma [bedrijfsnaam] gestart. [bedrijfsnaam] is een organisatieadviesbureau, waarvan [Verweerder] en [naam] ieder vennoot zijn. 2.6. [bedrijfsnaam] werft voor [naam Uitzendorganisatie] uitzendkrachten, die bij [naam Uitzendorganisatie] in dienst komen en via [naam Uitzendorganisatie] gaan werken. Daarvoor ontvangt [bedrijfsnaam] een marge, onder de voorwaarde dat [bedrijfsnaam] zich naar buiten toe presenteert als [naam Uitzendorganisatie] , oftewel de(ze) handelsnaam gebruikt. 2.7. Op 15 maart 2023 is tussen [Verzoeker] en [Verweerder] een overeenkomst gesloten met betrekking tot bonusuitbetalingen, genaamd ‘Retentie Bonus overeenkomst’, waarin voor zover van belang het volgende is geregeld: “(…) De werknemer kan een eenmalige bijzondere uitkering ontvangen als zogenaamde “retentiebonus” ten bedrage van € 10.000,- EUR bruto als aan de volgende voorwaarden is voldaan. De werknemer heeft recht op een betaling van de “Retentiebonus” indien de werknemer een arbeidsverhouding met de werkgever heeft die aan het einde van 29.02.2024 (hierna de “ingangsdatum” genoemd) niet is beëindigd. De periode tussen de ondertekening van deze overeenkomst en de ingangsdatum is de “Retentieperiode”. (…)”. 2.8. Op 5 oktober 2023 is met betrekking tot thuiswerken het volgende interne (mail)bericht binnen [Verzoeker] rondgestuurd: “(…) Thuiswerken is geweldig, maar vergeet niet om dit eerst met je leidinggevende te bespreken. Maximaal 2 dagen per week, als het past bij je werk, zodat we als collega’s ook genoeg momenten samen kunnen beleven. (…)”. 2.9. Op 8 november 2023 heeft [naam COO] voor zover van belang het volgende mailbericht aan [Verweerder] gestuurd: “(…) De cijfers kloppen helaas. (…) Want het besef dat er teveel mensen worden ingehuurd is minimaal. Op mijn vraag wat staat er voor vandaag en de komende dagen is dat er komende dagen nog veel te veel mensen zijn ingepland. Dus graag je hulp waar het kan om de schade te beperken. En vanaf maandag bij (sic) jij wat mij betreft in charge voor de inhuur. (…)”. 2.10. Rond de kerst van 2023 heeft [naam COO] het volgende bericht gestuurd naar [Verweerder] : “Hey [Verweerder] , Wat zou logistiek zonder jou moeten. Echt grote dank voor je inzet. En op naar een fantastisch 2024. Cheers, [naam COO]”. 2.11. In maart 2024 is de bonus van € 10,000,00 aan [Verweerder] betaald. 2.12. Op 13 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [Verweerder] en de heren [naam COO] en [Statutair Directeur] . Tijdens dit gesprek is [Verweerder] medegedeeld dat zij (zonder overleg en goedkeuring) een uitzonderlijk hoog aantal (104) overuren heeft geboekt, dat zij niet transparant is geweest over haar (neven)werkzaamheden bij het uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] en dat zij eigenhandig een bonusuitbetaling aan zichzelf heeft gedaan. Het gesprek is vroegtijdig door [naam COO] en [Statutair Directeur] beëindigd, omdat [Verweerder] geëmotioneerd raakte waarna [Verweerder] door [naam COO] en [Statutair Directeur] naar huis is gestuurd. 2.13. Op 14 juni 2024 is [Verweerder] door [Statutair Directeur] gebeld, waarbij [Statutair Directeur] heeft aangegeven dat er geen vervolggesprek meer zou plaatsvinden en dat [Verweerder] diezelfde dag nog een brief zou ontvangen van de advocaat van [Verzoeker] . 2.14. Bij brief van 14 juni 2024 heeft (de gemachtigde van) [Verzoeker] [Verweerder] medegedeeld dat en waarom door [Verzoeker] is gekozen voor een beëindiging van de arbeidsrelatie tussen [Verweerder] en [Verzoeker] met daarin een schikkingsvoorstel. Naast de eerdergenoemde redenen, werd [Verweerder] ook verweten dat zij ten onrechte twee dagen per week thuis zou hebben gewerkt, ongeoorloofd KPI’s heeft aangepast en voorts dat sprake zou zijn van een belangenverstrengeling ten aanzien van de door [Verweerder] verrichte (neven)werkzaamheden voor [naam Uitzendorganisatie] . 2.15. Bij brief van 25 juni 2024 heeft (de gemachtigde van) [Verweerder] de door [Verzoeker] omschreven redenen om op het einde van de arbeidsovereenkomst aan te sturen bestreden. 2.16. Op 9 september 2024 heeft [naam COO] voor zover van belang het volgende interne (mail)bericht rondgestuurd bij [Verzoeker] : “(…) Zoals jullie misschien wel gemerkt hebben, is [Verweerder] (de kantonrechter: [Verweerder] ) de afgelopen periode afwezig geweest. Ze zal ook niet terugkeren bij [Verzoeker] , de reden hiervoor laten we in het midden. (…)”. 2.17. [Verzoeker] is uiteindelijk deze procedure begonnen. 3Het (tegen)verzoek en het verweer het verzoek van [Verzoeker] en het verweer 3.1. [Verzoeker] verzoekt – zakelijk weergegeven – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zonder enige vorm van vergoeding en veroordeling van [Verweerder] in de proceskosten. 3.2. [Verweerder] voert verweer en concludeert tot (voorwaardelijke) afwijzing van het verzoek.

4.1. Deze zaak gaat in essentie over het eindigen en de afwikkeling van de arbeidsrelatie tussen partijen. Die vraag is door [Verzoeker] als werkgever aan de kantonrechter voorgelegd, maar ook door [Verweerder] als werknemer. Dit betekent dat niet zozeer ter discussie staat dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, maar wel op welke grond en met welke (financiële) consequenties. In de kern gaat het om een vijftal (geschil)punten, namelijk met betrekking tot overuren, een bonusuitbetaling, (neven)activiteiten/belangenverstrengeling, thuiswerken en gemaakte geluidsopnames. Deze geschilpunten zullen hierna bij het ontbindingsverzoek worden beoordeeld. Van belang is daarbij dat ter zitting niet is betwist dat [Verweerder] door [Statutair Directeur] en [naam COO] op 13 juni 2024 pas voor het eerst is geconfronteerd met de door [Verzoeker] (gebundelde en) geformuleerde (geschil)punten en dat er vervolgens geen wederhoor meer heeft plaatsgevonden. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.2. Het verzoek van [Verzoeker] ziet zoals gezegd op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daarvoor een redelijk grond is zoals bepaald in artikel 7:669 lid 3 BW. Voor ontbinding is ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). [Verzoeker] heeft haar verzoek primair gegrond op ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), subsidiair op verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) en meer subsidiair op een combinatie van de voornoemde twee gronden (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). [Verweerder] betwist deze aangevoerde gronden voor ontbinding. 4.3. [Verzoeker] legt aan haar ontbindingsverzoek in de kern genomen (uiteindelijk) een vijftal verwijten ten grondslag. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. overuren 4.4. Vaststaat dat [Verweerder] in 2024 140,24 overuren heeft gedeclareerd. Volgens [Verzoeker] heeft zij [Verweerder] echter nimmer opdracht of akkoord gegeven voor die overuren. Het is niet aan [Verweerder] om eigenhandig te bepalen hoeveel overuren zij wel of niet maakt, aldus [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] heeft [Verweerder] deze overuren door haar assistente en ondergeschikte laten registreren en uitbetalen, wat het extra kwalijk maakt. Van belang hierbij is volgens [Verzoeker] ook dat [Verweerder] een uitzonderlijk hoog aantal (104) overuren heeft geboekt tot en met mei 2024, terwijl zij in diezelfde periode ook vijf weken met vakantie is geweest. Ter onderbouwing van haar standpunt heeft [Verzoeker] onder meer verwezen naar de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst (voor 32 uren per week), een overzicht van het aantal toegekende en uitgekeerde overuren (totaal 140,24 uren) en de personeelsgids van [Verzoeker] . 4.5. [Verweerder] heeft gemotiveerd en onderbouwd bestreden dat zij ongeoorloofd en zonder overleg overuren heeft gemaakt en aan zichzelf heeft laten uitbetalen. Hierbij heeft [Verweerder] onder meer verwezen naar een door haar overgelegde verklaring van haar voormalig leidinggevende, de tot 2022 werkzame COO van [Verzoeker] , de heer [naam A] (productie 10 verweerschrift), waaruit volgt dat deze er mee bekend en akkoord was dat [Verweerder] regelmatig overuren declareerde en dit ook heeft gedeeld met het managementteam van [Verzoeker] . Er was zelfs sprake van zelfstandig beleid op dit gebied met een eigen overurenregistratie en -uitbetaling. Deze afspraak is nadien voortgezet, althans haar is niet anders te kennen gegeven, aldus [Verweerder] . Er was voor [Verweerder] dan ook geen reden om dit (eigenhandig) te veranderen, en het had op de weg van [Verzoeker] (lees [naam COO] en [Statutair Directeur] ) gelegen om, als zij dat anders wilden, daar op voorhand het gesprek met [Verweerder] over aan te gaan. Het verweer hiertegen van [Verzoeker] dat juist van [Verweerder] als hr-manager mocht worden verwacht dat zij [Statutair Directeur] en [naam COO] als haar nieuwe leidinggevenden van deze handelwijze op de hoogte had behoren te stellen na de overname van [Verzoeker] -althans de aandelenoverdracht van [Verzoeker] aan het Duitse Fashionette AG-, zal de kantonrechter evenwel verwerpen. Hierin laat de kantonrechter zwaar meewegen dat als onvoldoende gemotiveerd weersproken vaststaat dat [Statutair Directeur] reeds voor de overname onderdeel was van het managementteam van [Verzoeker] en dat in dat kader tussen hem en [naam A] overleg heeft plaatsgevonden, zodat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk is geworden dat [Statutair Directeur] hiervan op de hoogte is (geweest). Met [Verweerder] is de kantonrechter ook van oordeel dat dergelijke informatie onderdeel is van een overdrachtsprocedure voor de COO-functie tussen [naam A] en [naam COO] , althans dat [naam COO] in dat kader tijdens een dergelijk gesprek hiernaar had kunnen informeren. 4.6. Daarbij komt dat [Verweerder] gemotiveerd heeft uiteengezet en onderbouwd waar de gemaakte overuren uit (hebben) bestaan. Zo is zij als hr-manager ingezet voor alle managementtaken binnen de diverse afdelingen van [Verzoeker] . Ook is volgens [Verweerder] binnen de afdelingen van [Verzoeker] –nagenoeg 24/7 geopend- regelmatig sprake van piekmomenten en achterstanden, wat weer direct invloed heeft op de uren die [Verweerder] moet maken. Dit is ook niet zozeer (inhoudelijk) door [Verzoeker] weersproken. Zo is [Verweerder] (onder meer) verantwoordelijk voor de bemensing op de afdeling ‘Logistiek’ en moet zij bij piekmomenten en achterstanden regelmatig buiten haar (32) contracturen doorwerken om alles af te krijgen. Dit heeft [Verweerder] onder meer onderbouwd met verklaringen van de voormalige logistiekmanagers [naam B] (productie 9 verweerschrift) en [naam C] (productie 20 verweerschrift). In dat kader heeft [Verweerder] ook nog verwezen naar een kerstkaart van [naam COO] waarin hij haar bedankt voor haar inzet voor de logistiekafdeling (productie 41 verweerschrift). [Verweerder] verwijst daarbij ook naar de door haar overgelegde overzichten met personeelskosten van 2022 tot en met 2024 (productie 11 verweerschrift), waaruit haar “real”fte kan worden afgeleid. Niet ter discussie staat dat dergelijke lijsten met leidinggevenden en de directieleden werden gedeeld en besproken. In dat kader heeft [Verweerder] ook een aantal schermafbeeldingen (productie 12 verweerschrift) gedeeld waaruit dit laatste volgt. Ook de namen van [Statutair Directeur] en [naam COO] komen hierin voor. Volgens [Verweerder] heeft zij met [naam COO] kort na zijn aantreden per augustus 2023 op 5 september 2023 ook over haar takenpakket en daarbij gemaakte overuren gesproken en is zij hierover volledig transparant geweest. Mede onder verwijzing naar de voornoemde verklaringen, de kerstkaart en de overzichten, waren meerdere leidinggevenden, waaronder [Statutair Directeur] en [naam COO] , op de hoogte van haar overuren volgens [Verweerder] . Deze wetenschap is weliswaar (ter zitting) door [Statutair Directeur] en [naam COO] (bloot) betwist, maar daarmee heeft [Verzoeker] de gemotiveerde en gestaafde stelling van [Verweerder] dat het managementteam van [Verzoeker] wetenschap heeft gehad van haar overuren en daarmee akkoord was (en daarmee dus ook [Statutair Directeur] en [naam COO] ) naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende ontzenuwd. Gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan en omdat [Verzoeker] dit niet heeft onderbouwd (met bewijsstukken), is naar het oordeel van de kantonrechter ook niet komen vast te staan dat [Verweerder] haar overuren aan zichzelf heeft laten uitbetalen, althans door een ondergeschikte daartoe te bewegen.

4.17. Het voorgaande betekent dat geen van de door [Verzoeker] aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde gestelde verwijten zijn komen vast te staan. Daarbij komt dat niet in geschil is dat [Verzoeker] niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht (artikel 7:669 lid 1 BW). Dit houdt in dat het verzoek van [Verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsverhouding tussen partijen op grond van verwijtbaar handelen van werkneemster (e-grond) of een niet aan werkgever toe te rekenen verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) niet voor toewijzing vatbaar is, net zo min als de ontbinding op een combinatie van deze gronden Gelet hierop zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek (met nevenverzoeken) van [Verzoeker] afwijzen. proceskosten 4.18. [Verzoeker] zal als de in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten worden veroordeeld zoals hierna in het tegenverzoek en in de beslissing is vermeld. het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.19. In deze procedure moet vervolgens de vraag worden beantwoord of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671c BW, omdat [Verzoeker] in ernstige mate een verwijt kan worden gemaakt van de tussen partijen ontstane situatie. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit het geval. Daartoe wordt het volgende overwogen. ernstig verwijtbaar handelen van [Verzoeker] 4.20. Duidelijk is dat [Verzoeker] (in de persoon van [naam COO] en [Statutair Directeur] ) sinds 13 juni 2024 niet de wens of intentie heeft gehad om [Verweerder] bij [Verzoeker] te laten blijven werken. Ter zitting heeft [Verzoeker] bij monde van [naam COO] hierover onder meer verklaard dat hij bij het opbouwen van ‘het nieuwe [Verzoeker] ’ een partner nodig heeft op een sleutelpositie in de onderneming, zoals HR en dat [Verweerder] die rol niet voor hem vervulde. Om die reden had [naam COO] aan [Verweerder] ook eerder eens de vraag gesteld ‘aan welke kant’ zij zou staan. [Statutair Directeur] heeft ter zitting verklaard geen vertrouwen meer in [Verweerder] te hebben, omdat [Verweerder] volgens hem teveel vrijheid genoot bij haar werkzaamheden en zij dit volgens [Statutair Directeur] niet wilde veranderen. Dit oordeel is echter niet door [Verzoeker] onderbouwd. Dat [Verweerder] haar werk(wijze) niet heeft willen veranderen is zonder enige onderbouwing gesteld en van de zijde van [Verweerder] uitdrukkelijk bestreden. Gesteld noch is gebleken dat [Verzoeker] [Verweerder] op haar vermeende -zo begrijpt de kantonrechter- “eigengereide gedrag” is aangesproken. Dit is [Verzoeker] in de persoon van [Statutair Directeur] en [naam COO] ter zitting ook door de kantonrechter voorgehouden, in die zin dat hen is voorgehouden dat zij als leidinggevenden van [Verweerder] haar hadden kunnen aanspreken en kunnen verplichten haar werk(wijze) aan te passen, maar daarbij het recht van hoor en wederhoor als een essentiële verplichting voor een werkgever hadden behoren toe te passen. [Verzoeker] heeft evenwel zonder dat recht van hoor en wederhoor en zonder een herkansingsmogelijkheid of zonder aan de herplaatsingsplicht te voldoen, direct gekozen voor het (zo snel mogelijk) eindigen van de arbeidsrelatie tussen partijen. Sterker nog, nadat het eerste gesprek over de onderhavige verwijten c.q. punten van [Verzoeker] op 13 juni 2024 was beëindigd en [Verweerder] naar huis was gestuurd, is [Verweerder] de volgende dag telefonisch te kennen gegeven dat zij diezelfde dag een brief van de gemachtigde van [Verzoeker] zou ontvangen waarin de condities voor het beëindigen van de arbeidsrelatie aan haar werden voorgelegd. Met daarin ook de boodschap dat wanneer [Verweerder] niet akkoord zou gaan met het beëindigingsvoorstel, [Verzoeker] een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter zou voorleggen waarbij [Verweerder] elke (financiële)compensatie zou worden ontzegd. Deze gang van zaken is echter pas na het indienen van het verweerschrift aan het licht gekomen. 4.21. Daarbij komt dat [Verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter heeft verzuimd in het verzoekschrift een volledig beeld te schetsen van de zaak, door relevante feiten en stukken niet of slechts selectief naar voren te brengen, hetgeen op gespannen voet staat met de waarheidsplicht ex artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (RV). De verklaring daarover van de gemachtigde van [Verzoeker] ter zitting dat [Verzoeker] zich met name tot ‘de kern van de zaak’ heeft willen richten met haar uiteenzetting en onderbouwing daarvan, overtuigt allerminst. Naar het oordeel van de kantonrechter mag van [Verzoeker] als werkgever naast het toepassen van hoor en wederhoor worden verwacht dat zij gelet op de aard en de ernst van de geuite beschuldigingen aan het adres van [Verweerder] in ieder geval aan behoorlijke dossieropbouw wat dit betreft doet (artikel 7:611 BW). Het ontbindingsverzoek van [Verzoeker] betreft enkel nagenoeg ongefundeerde beschuldigingen. Hierdoor was de gemachtigde van [Verweerder] genoodzaakt een uitvoerige en gestaafde uiteenzetting van het feitenrelaas te geven, en hiertoe een veelvoud aan producties alsook een aanvullende akte met producties in het geding te brengen. Dit is vanzelfsprekend ook met tijd en kosten gepaard gegaan. Dit gestaafde feitenrelaas is vervolgens enkel door [Verzoeker] ter zitting in essentie (bloot) betwist, maar niet inhoudelijk en gemotiveerd bestreden. 4.22. In het licht van het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam vast komen te staan dat [Verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, door zich niet te gedragen als een goed werkgever (artikel 7:611 BW). De voornoemde omstandigheden brengen mee dat van [Verweerder] niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voor te zetten, zodat het ontbindingsverzoek van [Verweerder] zal worden toegewezen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden tegen 1 april 2025. De daarbij gevorderde verklaring voor recht dat [Verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is om die reden ook toewijsbaar. transitievergoeding en billijke vergoeding 4.23. Op grond van het voorgaande heeft [Verweerder] recht op een transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 sub b BW. In dat kader heeft [Verweerder] een bedrag gevorderd van € 17.300,60. Het partijdebat (ter zitting) hierover heeft zich onder andere toegespitst op de vraag sinds wanneer [Verweerder] precies werkzaam is bij [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] is dat sinds 1 juli 2021 en zij heeft in dat kader verwezen naar de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [Verweerder] heeft in dat kader eveneens verwezen naar de arbeidsovereenkomst waarin volgens haar uitdrukkelijk is geregeld dat haar eerdere dienstverband bij Onlineticketshop (met ingangsdatum 20 februari 2015) mee dient te tellen. Daarbij komt volgens [Verweerder] dat Onlineticketshop, in tegenstelling tot wat [Verzoeker] heeft betoogd, eerder ook een onderneming/handelsnaam is geweest van [Verzoeker] en er kort gezegd sprake is van overgang van onderneming. Deze uiteenzetting van [Verweerder] is weliswaar door [Verzoeker] bestreden, in die zin dat er geen sprake is van overgang van onderneming, maar daarmee heeft [Verzoeker] niet ontkracht hetgeen in de arbeidsovereenkomst is bepaald (artikel 157 lid 2 Rv). Dit betekent dat de kantonrechter zal uitgaan van de in de arbeidsovereenkomst genoemde datum van 20 februari 2015 bij de berekening van de transitievergoeding, zodat het hiervoor door [Verweerder] gevorderde bedrag van € 17.300,60 zal worden toegewezen. 4.24. Aangezien sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van [Verzoeker] bestaat er aanleiding om aan [Verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

De kantonrechter: het verzoek 5.1. wijst het verzoek af; het tegenverzoek 5.2. bepaalt dat [Verweerder] tot 6 november 2024 het verzoek kan intrekken; Als [Verweerder] het verzoek niet binnen de termijn intrekt: 5.3. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW tegen 1 april 2025; 5.4. verklaart voor recht dat [Verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld; 5.5. veroordeelt [Verzoeker] ex artikel 7:673 lid 1 sub b BW om aan [Verweerder] een (bruto)bedrag van € 17.300,60 aan transitievergoeding te betalen; 5.6. veroordeelt [Verzoeker] ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW om aan [Verweerder] een (bruto)bedrag van € 62.886,84 aan billijke vergoeding te betalen; 5.7. veroordeelt [Verzoeker] om binnen veertien dagen, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte daarvan dat [Verzoeker] in gebreke blijft na betekening van deze beschikking aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 50.000, een e-mail te versturen naar alle werknemers en zelfstandigen van [Verzoeker] met de volgende tekst, met gelijktijdige toezending van afschriften van de verzonden berichten naar het e-mailadres van de gemachtigde van [Verweerder] : “Beste medewerker van [Verzoeker] , Zoals bekend hebben wij [Verweerder] (onze hr-manager) op 13 juni 2024 naar huis gestuurd. Wij hebben de rechtbank nadien verzocht om de arbeidsovereenkomst met [Verweerder] te beëindigen. De rechtbank Noord-Nederland heeft ons verzoek niet toegewezen. De rechtbank heeft geoordeeld dat wij ons ten opzichte van [Verweerder] ernstig verwijtbaar hebben opgesteld, waarvoor wij [Verweerder] (financieel) moeten compenseren. Wij hebben [Verweerder] van verwijtbare zaken beschuldigd, maar [Verweerder] heeft deze verwijten naar het oordeel van de rechtbank ontkracht. Hierbij wordt [Verweerder] volledig gerehabiliteerd. Omdat de arbeidsverhouding als gevolg van het gepasseerde niettemin ernstig is verstoord, keert zij niet bij [Verzoeker] terug. Door het versturen van dit bericht voldoen wij aan de beschikking van de rechtbank.” het verzoek en tegenverzoek 5.8. veroordeelt [Verzoeker] in de proceskosten, die tot en met vandaag voor [Verweerder] worden vastgesteld op een bedrag van € 18.621,42 aan salaris gemachtigde van [Verweerder] , te vergoeden binnen veertien dagen na deze beschikking; 5.9. veroordeelt [Verzoeker] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan, tot aan de dag van de volledige voldoening; 5.10. verklaart deze beschikking – met uitzondering van ad 5.1., 5.2. en 5.4. – uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 5.11. wijst het meer of anders verzochte af; voor het geval [Verweerder] het verzoek binnen de hiervoor genoemde termijn intrekt: het verzoek en tegenverzoek 5.12. veroordeelt [Verzoeker] in de proceskosten, die tot en met vandaag voor [Verweerder] worden vastgesteld op een bedrag van € 18.621,42 aan salaris gemachtigde van [Verweerder] , te vergoeden binnen veertien dagen na deze beschikking; 5.13. veroordeelt [Verzoeker] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan, tot aan de dag van de volledige voldoening; 5.14. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. E.J. Oostdijk en in het openbaar uitgesproken op 23 oktober 2024. 48315

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Groningen Zaaknummer: 11213327 AR VERZ 24-43 Beschikking van 23 oktober 2024 in de zaak van [Verzoeker] , te [plaatsnaam] , verzoekende partij, verwerende partij in tegenverzoeken, hierna te noemen: [Verzoeker] , gemachtigde: mr. D. Lacevic, tegen [Verweerder] , te [plaatsnaam] , verwerende partij, verzoekende partij in tegenverzoeken, hierna te noemen: [Verweerder] , gemachtigde: mr. J.M. Frons.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 6, binnengekomen ter griffie op 17 juli 2024; - het verweerschrift tevens zelfstandig tegenverzoek met producties 1 tot en met 40, binnengekomen ter griffie op 13 september 2024; - de (aanvullende) producties 41 tot en met 52 van [Verweerder] , binnengekomen ter griffie op 19 september 2024. 1.2. Op 24 september 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Aan de zijde van [Verzoeker] zijn [naam COO] en [Statutair Directeur] verschenen, bijgestaan door mr. D. Lacevic. [Verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. J.M. Frons. Partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) uiteengezet, deels aan de hand van ingebrachte spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat ter zitting is besproken. 1.3. Ten slotte is beschikking bepaald.

2.1. [Verzoeker] is een onderneming die zich bezighoudt met de verkoop van modeartikelen. 2.2. [Verzoeker] maakt sinds 2019 voor de (flexibele) arbeidskrachten gebruik van payrollorganisatie [Naam Payrollorganisatie] . Ten behoeve van (onder meer) flexibiliteit en verzuimkostenreductie worden diverse medewerkers van [Verzoeker] bij [Naam Payrollorganisatie] op de payroll gezet. 2.3. [Verzoeker] maakt sinds 2019 ook gebruik van uitzendorganisatie [naam Uitzendorganisatie] werft en selecteert uitzendkrachten en leent deze uit aan (onder meer) [Verzoeker] . [naam Uitzendorganisatie] is een van de handelsnamen van [Naam Payrollorganisatie] , in die zin dat [naam Uitzendorganisatie] deel uitmaakt van het [Naam Payrollorganisatie] -concern. 2.4. Sinds 1 juli 2021 is [Verweerder] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam bij [Verzoeker] in de functie van hr-manager, met een (laatstelijk verdiend) bruto maandloon van € 4.361,00 voor 32 uren per week. Voor zover van belang regelt de arbeidsovereenkomst in artikel 1 het volgende: “(…) Het eerdere dienstverband bij Onlineticketshop met ingangsdatum (20 februari 2015) in dienst telt hierin mee als anciënniteitsdatum met bijbehorende rechten. De arbeidsvoorwaarden en eventueel geldende transitievergoeding blijven gehanteerd op die van de afspraken bij Onlineticketshop. (…)”. 2.5. Op 10 november 2021 is [Verweerder] samen met haar partner [naam] (hierna: [naam] ) de vennootschap onder firma [bedrijfsnaam] gestart. [bedrijfsnaam] is een organisatieadviesbureau, waarvan [Verweerder] en [naam] ieder vennoot zijn. 2.6. [bedrijfsnaam] werft voor [naam Uitzendorganisatie] uitzendkrachten, die bij [naam Uitzendorganisatie] in dienst komen en via [naam Uitzendorganisatie] gaan werken. Daarvoor ontvangt [bedrijfsnaam] een marge, onder de voorwaarde dat [bedrijfsnaam] zich naar buiten toe presenteert als [naam Uitzendorganisatie] , oftewel de(ze) handelsnaam gebruikt. 2.7. Op 15 maart 2023 is tussen [Verzoeker] en [Verweerder] een overeenkomst gesloten met betrekking tot bonusuitbetalingen, genaamd ‘Retentie Bonus overeenkomst’, waarin voor zover van belang het volgende is geregeld: “(…) De werknemer kan een eenmalige bijzondere uitkering ontvangen als zogenaamde “retentiebonus” ten bedrage van € 10.000,- EUR bruto als aan de volgende voorwaarden is voldaan. De werknemer heeft recht op een betaling van de “Retentiebonus” indien de werknemer een arbeidsverhouding met de werkgever heeft die aan het einde van 29.02.2024 (hierna de “ingangsdatum” genoemd) niet is beëindigd. De periode tussen de ondertekening van deze overeenkomst en de ingangsdatum is de “Retentieperiode”. (…)”. 2.8. Op 5 oktober 2023 is met betrekking tot thuiswerken het volgende interne (mail)bericht binnen [Verzoeker] rondgestuurd: “(…) Thuiswerken is geweldig, maar vergeet niet om dit eerst met je leidinggevende te bespreken. Maximaal 2 dagen per week, als het past bij je werk, zodat we als collega’s ook genoeg momenten samen kunnen beleven. (…)”. 2.9. Op 8 november 2023 heeft [naam COO] voor zover van belang het volgende mailbericht aan [Verweerder] gestuurd: “(…) De cijfers kloppen helaas. (…) Want het besef dat er teveel mensen worden ingehuurd is minimaal. Op mijn vraag wat staat er voor vandaag en de komende dagen is dat er komende dagen nog veel te veel mensen zijn ingepland. Dus graag je hulp waar het kan om de schade te beperken. En vanaf maandag bij (sic) jij wat mij betreft in charge voor de inhuur. (…)”. 2.10. Rond de kerst van 2023 heeft [naam COO] het volgende bericht gestuurd naar [Verweerder] : “Hey [Verweerder] , Wat zou logistiek zonder jou moeten. Echt grote dank voor je inzet. En op naar een fantastisch 2024. Cheers, [naam COO]”. 2.11. In maart 2024 is de bonus van € 10,000,00 aan [Verweerder] betaald. 2.12. Op 13 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [Verweerder] en de heren [naam COO] en [Statutair Directeur] . Tijdens dit gesprek is [Verweerder] medegedeeld dat zij (zonder overleg en goedkeuring) een uitzonderlijk hoog aantal (104) overuren heeft geboekt, dat zij niet transparant is geweest over haar (neven)werkzaamheden bij het uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] en dat zij eigenhandig een bonusuitbetaling aan zichzelf heeft gedaan. Het gesprek is vroegtijdig door [naam COO] en [Statutair Directeur] beëindigd, omdat [Verweerder] geëmotioneerd raakte waarna [Verweerder] door [naam COO] en [Statutair Directeur] naar huis is gestuurd. 2.13. Op 14 juni 2024 is [Verweerder] door [Statutair Directeur] gebeld, waarbij [Statutair Directeur] heeft aangegeven dat er geen vervolggesprek meer zou plaatsvinden en dat [Verweerder] diezelfde dag nog een brief zou ontvangen van de advocaat van [Verzoeker] . 2.14. Bij brief van 14 juni 2024 heeft (de gemachtigde van) [Verzoeker] [Verweerder] medegedeeld dat en waarom door [Verzoeker] is gekozen voor een beëindiging van de arbeidsrelatie tussen [Verweerder] en [Verzoeker] met daarin een schikkingsvoorstel. Naast de eerdergenoemde redenen, werd [Verweerder] ook verweten dat zij ten onrechte twee dagen per week thuis zou hebben gewerkt, ongeoorloofd KPI’s heeft aangepast en voorts dat sprake zou zijn van een belangenverstrengeling ten aanzien van de door [Verweerder] verrichte (neven)werkzaamheden voor [naam Uitzendorganisatie] . 2.15. Bij brief van 25 juni 2024 heeft (de gemachtigde van) [Verweerder] de door [Verzoeker] omschreven redenen om op het einde van de arbeidsovereenkomst aan te sturen bestreden. 2.16. Op 9 september 2024 heeft [naam COO] voor zover van belang het volgende interne (mail)bericht rondgestuurd bij [Verzoeker] : “(…) Zoals jullie misschien wel gemerkt hebben, is [Verweerder] (de kantonrechter: [Verweerder] ) de afgelopen periode afwezig geweest. Ze zal ook niet terugkeren bij [Verzoeker] , de reden hiervoor laten we in het midden. (…)”. 2.17. [Verzoeker] is uiteindelijk deze procedure begonnen. 3Het (tegen)verzoek en het verweer het verzoek van [Verzoeker] en het verweer 3.1. [Verzoeker] verzoekt – zakelijk weergegeven – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zonder enige vorm van vergoeding en veroordeling van [Verweerder] in de proceskosten. 3.2. [Verweerder] voert verweer en concludeert tot (voorwaardelijke) afwijzing van het verzoek.

4.1. Deze zaak gaat in essentie over het eindigen en de afwikkeling van de arbeidsrelatie tussen partijen. Die vraag is door [Verzoeker] als werkgever aan de kantonrechter voorgelegd, maar ook door [Verweerder] als werknemer. Dit betekent dat niet zozeer ter discussie staat dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, maar wel op welke grond en met welke (financiële) consequenties. In de kern gaat het om een vijftal (geschil)punten, namelijk met betrekking tot overuren, een bonusuitbetaling, (neven)activiteiten/belangenverstrengeling, thuiswerken en gemaakte geluidsopnames. Deze geschilpunten zullen hierna bij het ontbindingsverzoek worden beoordeeld. Van belang is daarbij dat ter zitting niet is betwist dat [Verweerder] door [Statutair Directeur] en [naam COO] op 13 juni 2024 pas voor het eerst is geconfronteerd met de door [Verzoeker] (gebundelde en) geformuleerde (geschil)punten en dat er vervolgens geen wederhoor meer heeft plaatsgevonden. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.2. Het verzoek van [Verzoeker] ziet zoals gezegd op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daarvoor een redelijk grond is zoals bepaald in artikel 7:669 lid 3 BW. Voor ontbinding is ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). [Verzoeker] heeft haar verzoek primair gegrond op ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), subsidiair op verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) en meer subsidiair op een combinatie van de voornoemde twee gronden (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). [Verweerder] betwist deze aangevoerde gronden voor ontbinding. 4.3. [Verzoeker] legt aan haar ontbindingsverzoek in de kern genomen (uiteindelijk) een vijftal verwijten ten grondslag. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. overuren 4.4. Vaststaat dat [Verweerder] in 2024 140,24 overuren heeft gedeclareerd. Volgens [Verzoeker] heeft zij [Verweerder] echter nimmer opdracht of akkoord gegeven voor die overuren. Het is niet aan [Verweerder] om eigenhandig te bepalen hoeveel overuren zij wel of niet maakt, aldus [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] heeft [Verweerder] deze overuren door haar assistente en ondergeschikte laten registreren en uitbetalen, wat het extra kwalijk maakt. Van belang hierbij is volgens [Verzoeker] ook dat [Verweerder] een uitzonderlijk hoog aantal (104) overuren heeft geboekt tot en met mei 2024, terwijl zij in diezelfde periode ook vijf weken met vakantie is geweest. Ter onderbouwing van haar standpunt heeft [Verzoeker] onder meer verwezen naar de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst (voor 32 uren per week), een overzicht van het aantal toegekende en uitgekeerde overuren (totaal 140,24 uren) en de personeelsgids van [Verzoeker] . 4.5. [Verweerder] heeft gemotiveerd en onderbouwd bestreden dat zij ongeoorloofd en zonder overleg overuren heeft gemaakt en aan zichzelf heeft laten uitbetalen. Hierbij heeft [Verweerder] onder meer verwezen naar een door haar overgelegde verklaring van haar voormalig leidinggevende, de tot 2022 werkzame COO van [Verzoeker] , de heer [naam A] (productie 10 verweerschrift), waaruit volgt dat deze er mee bekend en akkoord was dat [Verweerder] regelmatig overuren declareerde en dit ook heeft gedeeld met het managementteam van [Verzoeker] . Er was zelfs sprake van zelfstandig beleid op dit gebied met een eigen overurenregistratie en -uitbetaling. Deze afspraak is nadien voortgezet, althans haar is niet anders te kennen gegeven, aldus [Verweerder] . Er was voor [Verweerder] dan ook geen reden om dit (eigenhandig) te veranderen, en het had op de weg van [Verzoeker] (lees [naam COO] en [Statutair Directeur] ) gelegen om, als zij dat anders wilden, daar op voorhand het gesprek met [Verweerder] over aan te gaan. Het verweer hiertegen van [Verzoeker] dat juist van [Verweerder] als hr-manager mocht worden verwacht dat zij [Statutair Directeur] en [naam COO] als haar nieuwe leidinggevenden van deze handelwijze op de hoogte had behoren te stellen na de overname van [Verzoeker] -althans de aandelenoverdracht van [Verzoeker] aan het Duitse Fashionette AG-, zal de kantonrechter evenwel verwerpen. Hierin laat de kantonrechter zwaar meewegen dat als onvoldoende gemotiveerd weersproken vaststaat dat [Statutair Directeur] reeds voor de overname onderdeel was van het managementteam van [Verzoeker] en dat in dat kader tussen hem en [naam A] overleg heeft plaatsgevonden, zodat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk is geworden dat [Statutair Directeur] hiervan op de hoogte is (geweest). Met [Verweerder] is de kantonrechter ook van oordeel dat dergelijke informatie onderdeel is van een overdrachtsprocedure voor de COO-functie tussen [naam A] en [naam COO] , althans dat [naam COO] in dat kader tijdens een dergelijk gesprek hiernaar had kunnen informeren. 4.6. Daarbij komt dat [Verweerder] gemotiveerd heeft uiteengezet en onderbouwd waar de gemaakte overuren uit (hebben) bestaan. Zo is zij als hr-manager ingezet voor alle managementtaken binnen de diverse afdelingen van [Verzoeker] . Ook is volgens [Verweerder] binnen de afdelingen van [Verzoeker] –nagenoeg 24/7 geopend- regelmatig sprake van piekmomenten en achterstanden, wat weer direct invloed heeft op de uren die [Verweerder] moet maken. Dit is ook niet zozeer (inhoudelijk) door [Verzoeker] weersproken. Zo is [Verweerder] (onder meer) verantwoordelijk voor de bemensing op de afdeling ‘Logistiek’ en moet zij bij piekmomenten en achterstanden regelmatig buiten haar (32) contracturen doorwerken om alles af te krijgen. Dit heeft [Verweerder] onder meer onderbouwd met verklaringen van de voormalige logistiekmanagers [naam B] (productie 9 verweerschrift) en [naam C] (productie 20 verweerschrift). In dat kader heeft [Verweerder] ook nog verwezen naar een kerstkaart van [naam COO] waarin hij haar bedankt voor haar inzet voor de logistiekafdeling (productie 41 verweerschrift). [Verweerder] verwijst daarbij ook naar de door haar overgelegde overzichten met personeelskosten van 2022 tot en met 2024 (productie 11 verweerschrift), waaruit haar “real”fte kan worden afgeleid. Niet ter discussie staat dat dergelijke lijsten met leidinggevenden en de directieleden werden gedeeld en besproken. In dat kader heeft [Verweerder] ook een aantal schermafbeeldingen (productie 12 verweerschrift) gedeeld waaruit dit laatste volgt. Ook de namen van [Statutair Directeur] en [naam COO] komen hierin voor. Volgens [Verweerder] heeft zij met [naam COO] kort na zijn aantreden per augustus 2023 op 5 september 2023 ook over haar takenpakket en daarbij gemaakte overuren gesproken en is zij hierover volledig transparant geweest. Mede onder verwijzing naar de voornoemde verklaringen, de kerstkaart en de overzichten, waren meerdere leidinggevenden, waaronder [Statutair Directeur] en [naam COO] , op de hoogte van haar overuren volgens [Verweerder] . Deze wetenschap is weliswaar (ter zitting) door [Statutair Directeur] en [naam COO] (bloot) betwist, maar daarmee heeft [Verzoeker] de gemotiveerde en gestaafde stelling van [Verweerder] dat het managementteam van [Verzoeker] wetenschap heeft gehad van haar overuren en daarmee akkoord was (en daarmee dus ook [Statutair Directeur] en [naam COO] ) naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende ontzenuwd. Gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan en omdat [Verzoeker] dit niet heeft onderbouwd (met bewijsstukken), is naar het oordeel van de kantonrechter ook niet komen vast te staan dat [Verweerder] haar overuren aan zichzelf heeft laten uitbetalen, althans door een ondergeschikte daartoe te bewegen.

4.17. Het voorgaande betekent dat geen van de door [Verzoeker] aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde gestelde verwijten zijn komen vast te staan. Daarbij komt dat niet in geschil is dat [Verzoeker] niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht (artikel 7:669 lid 1 BW). Dit houdt in dat het verzoek van [Verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsverhouding tussen partijen op grond van verwijtbaar handelen van werkneemster (e-grond) of een niet aan werkgever toe te rekenen verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) niet voor toewijzing vatbaar is, net zo min als de ontbinding op een combinatie van deze gronden Gelet hierop zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek (met nevenverzoeken) van [Verzoeker] afwijzen. proceskosten 4.18. [Verzoeker] zal als de in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten worden veroordeeld zoals hierna in het tegenverzoek en in de beslissing is vermeld. het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.19. In deze procedure moet vervolgens de vraag worden beantwoord of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671c BW, omdat [Verzoeker] in ernstige mate een verwijt kan worden gemaakt van de tussen partijen ontstane situatie. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit het geval. Daartoe wordt het volgende overwogen. ernstig verwijtbaar handelen van [Verzoeker] 4.20. Duidelijk is dat [Verzoeker] (in de persoon van [naam COO] en [Statutair Directeur] ) sinds 13 juni 2024 niet de wens of intentie heeft gehad om [Verweerder] bij [Verzoeker] te laten blijven werken. Ter zitting heeft [Verzoeker] bij monde van [naam COO] hierover onder meer verklaard dat hij bij het opbouwen van ‘het nieuwe [Verzoeker] ’ een partner nodig heeft op een sleutelpositie in de onderneming, zoals HR en dat [Verweerder] die rol niet voor hem vervulde. Om die reden had [naam COO] aan [Verweerder] ook eerder eens de vraag gesteld ‘aan welke kant’ zij zou staan. [Statutair Directeur] heeft ter zitting verklaard geen vertrouwen meer in [Verweerder] te hebben, omdat [Verweerder] volgens hem teveel vrijheid genoot bij haar werkzaamheden en zij dit volgens [Statutair Directeur] niet wilde veranderen. Dit oordeel is echter niet door [Verzoeker] onderbouwd. Dat [Verweerder] haar werk(wijze) niet heeft willen veranderen is zonder enige onderbouwing gesteld en van de zijde van [Verweerder] uitdrukkelijk bestreden. Gesteld noch is gebleken dat [Verzoeker] [Verweerder] op haar vermeende -zo begrijpt de kantonrechter- “eigengereide gedrag” is aangesproken. Dit is [Verzoeker] in de persoon van [Statutair Directeur] en [naam COO] ter zitting ook door de kantonrechter voorgehouden, in die zin dat hen is voorgehouden dat zij als leidinggevenden van [Verweerder] haar hadden kunnen aanspreken en kunnen verplichten haar werk(wijze) aan te passen, maar daarbij het recht van hoor en wederhoor als een essentiële verplichting voor een werkgever hadden behoren toe te passen. [Verzoeker] heeft evenwel zonder dat recht van hoor en wederhoor en zonder een herkansingsmogelijkheid of zonder aan de herplaatsingsplicht te voldoen, direct gekozen voor het (zo snel mogelijk) eindigen van de arbeidsrelatie tussen partijen. Sterker nog, nadat het eerste gesprek over de onderhavige verwijten c.q. punten van [Verzoeker] op 13 juni 2024 was beëindigd en [Verweerder] naar huis was gestuurd, is [Verweerder] de volgende dag telefonisch te kennen gegeven dat zij diezelfde dag een brief van de gemachtigde van [Verzoeker] zou ontvangen waarin de condities voor het beëindigen van de arbeidsrelatie aan haar werden voorgelegd. Met daarin ook de boodschap dat wanneer [Verweerder] niet akkoord zou gaan met het beëindigingsvoorstel, [Verzoeker] een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter zou voorleggen waarbij [Verweerder] elke (financiële)compensatie zou worden ontzegd. Deze gang van zaken is echter pas na het indienen van het verweerschrift aan het licht gekomen. 4.21. Daarbij komt dat [Verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter heeft verzuimd in het verzoekschrift een volledig beeld te schetsen van de zaak, door relevante feiten en stukken niet of slechts selectief naar voren te brengen, hetgeen op gespannen voet staat met de waarheidsplicht ex artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (RV). De verklaring daarover van de gemachtigde van [Verzoeker] ter zitting dat [Verzoeker] zich met name tot ‘de kern van de zaak’ heeft willen richten met haar uiteenzetting en onderbouwing daarvan, overtuigt allerminst. Naar het oordeel van de kantonrechter mag van [Verzoeker] als werkgever naast het toepassen van hoor en wederhoor worden verwacht dat zij gelet op de aard en de ernst van de geuite beschuldigingen aan het adres van [Verweerder] in ieder geval aan behoorlijke dossieropbouw wat dit betreft doet (artikel 7:611 BW). Het ontbindingsverzoek van [Verzoeker] betreft enkel nagenoeg ongefundeerde beschuldigingen. Hierdoor was de gemachtigde van [Verweerder] genoodzaakt een uitvoerige en gestaafde uiteenzetting van het feitenrelaas te geven, en hiertoe een veelvoud aan producties alsook een aanvullende akte met producties in het geding te brengen. Dit is vanzelfsprekend ook met tijd en kosten gepaard gegaan. Dit gestaafde feitenrelaas is vervolgens enkel door [Verzoeker] ter zitting in essentie (bloot) betwist, maar niet inhoudelijk en gemotiveerd bestreden. 4.22. In het licht van het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam vast komen te staan dat [Verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, door zich niet te gedragen als een goed werkgever (artikel 7:611 BW). De voornoemde omstandigheden brengen mee dat van [Verweerder] niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voor te zetten, zodat het ontbindingsverzoek van [Verweerder] zal worden toegewezen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden tegen 1 april 2025. De daarbij gevorderde verklaring voor recht dat [Verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is om die reden ook toewijsbaar. transitievergoeding en billijke vergoeding 4.23. Op grond van het voorgaande heeft [Verweerder] recht op een transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 sub b BW. In dat kader heeft [Verweerder] een bedrag gevorderd van € 17.300,60. Het partijdebat (ter zitting) hierover heeft zich onder andere toegespitst op de vraag sinds wanneer [Verweerder] precies werkzaam is bij [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] is dat sinds 1 juli 2021 en zij heeft in dat kader verwezen naar de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [Verweerder] heeft in dat kader eveneens verwezen naar de arbeidsovereenkomst waarin volgens haar uitdrukkelijk is geregeld dat haar eerdere dienstverband bij Onlineticketshop (met ingangsdatum 20 februari 2015) mee dient te tellen. Daarbij komt volgens [Verweerder] dat Onlineticketshop, in tegenstelling tot wat [Verzoeker] heeft betoogd, eerder ook een onderneming/handelsnaam is geweest van [Verzoeker] en er kort gezegd sprake is van overgang van onderneming. Deze uiteenzetting van [Verweerder] is weliswaar door [Verzoeker] bestreden, in die zin dat er geen sprake is van overgang van onderneming, maar daarmee heeft [Verzoeker] niet ontkracht hetgeen in de arbeidsovereenkomst is bepaald (artikel 157 lid 2 Rv). Dit betekent dat de kantonrechter zal uitgaan van de in de arbeidsovereenkomst genoemde datum van 20 februari 2015 bij de berekening van de transitievergoeding, zodat het hiervoor door [Verweerder] gevorderde bedrag van € 17.300,60 zal worden toegewezen. 4.24. Aangezien sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van [Verzoeker] bestaat er aanleiding om aan [Verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

De kantonrechter: het verzoek 5.1. wijst het verzoek af; het tegenverzoek 5.2. bepaalt dat [Verweerder] tot 6 november 2024 het verzoek kan intrekken; Als [Verweerder] het verzoek niet binnen de termijn intrekt: 5.3. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW tegen 1 april 2025; 5.4. verklaart voor recht dat [Verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld; 5.5. veroordeelt [Verzoeker] ex artikel 7:673 lid 1 sub b BW om aan [Verweerder] een (bruto)bedrag van € 17.300,60 aan transitievergoeding te betalen; 5.6. veroordeelt [Verzoeker] ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW om aan [Verweerder] een (bruto)bedrag van € 62.886,84 aan billijke vergoeding te betalen; 5.7. veroordeelt [Verzoeker] om binnen veertien dagen, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte daarvan dat [Verzoeker] in gebreke blijft na betekening van deze beschikking aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 50.000, een e-mail te versturen naar alle werknemers en zelfstandigen van [Verzoeker] met de volgende tekst, met gelijktijdige toezending van afschriften van de verzonden berichten naar het e-mailadres van de gemachtigde van [Verweerder] : “Beste medewerker van [Verzoeker] , Zoals bekend hebben wij [Verweerder] (onze hr-manager) op 13 juni 2024 naar huis gestuurd. Wij hebben de rechtbank nadien verzocht om de arbeidsovereenkomst met [Verweerder] te beëindigen. De rechtbank Noord-Nederland heeft ons verzoek niet toegewezen. De rechtbank heeft geoordeeld dat wij ons ten opzichte van [Verweerder] ernstig verwijtbaar hebben opgesteld, waarvoor wij [Verweerder] (financieel) moeten compenseren. Wij hebben [Verweerder] van verwijtbare zaken beschuldigd, maar [Verweerder] heeft deze verwijten naar het oordeel van de rechtbank ontkracht. Hierbij wordt [Verweerder] volledig gerehabiliteerd. Omdat de arbeidsverhouding als gevolg van het gepasseerde niettemin ernstig is verstoord, keert zij niet bij [Verzoeker] terug. Door het versturen van dit bericht voldoen wij aan de beschikking van de rechtbank.” het verzoek en tegenverzoek 5.8. veroordeelt [Verzoeker] in de proceskosten, die tot en met vandaag voor [Verweerder] worden vastgesteld op een bedrag van € 18.621,42 aan salaris gemachtigde van [Verweerder] , te vergoeden binnen veertien dagen na deze beschikking; 5.9. veroordeelt [Verzoeker] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan, tot aan de dag van de volledige voldoening; 5.10. verklaart deze beschikking – met uitzondering van ad 5.1., 5.2. en 5.4. – uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 5.11. wijst het meer of anders verzochte af; voor het geval [Verweerder] het verzoek binnen de hiervoor genoemde termijn intrekt: het verzoek en tegenverzoek 5.12. veroordeelt [Verzoeker] in de proceskosten, die tot en met vandaag voor [Verweerder] worden vastgesteld op een bedrag van € 18.621,42 aan salaris gemachtigde van [Verweerder] , te vergoeden binnen veertien dagen na deze beschikking; 5.13. veroordeelt [Verzoeker] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan, tot aan de dag van de volledige voldoening; 5.14. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gewezen door mr. E.J. Oostdijk en in het openbaar uitgesproken op 23 oktober 2024. 48315

Wat daarvan overigens ook zij, het voorgaande betekent dat [Verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter haar overuren wel degelijk in overleg en met goedvinden van [Verzoeker] heeft gemaakt, zodat zij hiervoor terecht is betaald door [Verzoeker] . bonusuitbetaling 4.7. [Verzoeker] stelt verder dat [Verweerder] aan zichzelf een bonus heeft uitgekeerd, terwijl zij daar geen recht op had, althans daarvoor geen goedkeuring heeft gekregen van de directie van [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] moet de directie (in Duitsland) eerst een (formeel) besluit nemen over de vraag of een bepaalde werknemer in aanmerking komt voor een bonusuitbetaling. [Verweerder] betwist dit en heeft in dat kader onder andere verwezen naar de door haar overgelegde tussen partijen bestaande overeenkomst inzake bonusuitbetalingen (productie 21 verweerschrift). De kantonrechter overweegt hierover als volgt. 4.8. Vaststaat dat partijen op 15 maart 2023 een zogenoemde ‘Retentie Bonus overeenkomst’ (hierna: bonusovereenkomst) hebben gesloten. Kort gezegd komt een werknemer voor een bonus met een (bruto)bedrag van € 10.000,00 in aanmerking als de werknemer een arbeidsverhouding met [Verzoeker] heeft die aan het einde van 29 februari 2024 niet is beëindigd. Niet ter discussie staat dat [Verweerder] aan deze voorwaarde heeft voldaan, zodat zij in beginsel op grond van de tussen partijen gesloten bonusovereenkomst aanspraak heeft kunnen maken op het bonusbedrag. Ter zitting heeft (de gemachtigde van) [Verzoeker] dan ook met name de nadruk gelegd op het feit dat [Verweerder] zonder overleg aanspraak heeft gemaakt op de bonus en deze vervolgens aan haar is uitbetaald. Volgens [Verweerder] mocht zij op grond van de tussen partijen bestaande overeenkomst aanspraak maken op het bonusbedrag, maar door haar is onder ogen gezien dat zij dit eerst met [Statutair Directeur] en [naam COO] had moeten bespreken. De kantonrechter begrijpt stikt genomen de verontwaardiging van [Verzoeker] dat deze formaliteit niet is nageleefd, maar rekent [Verzoeker] anderzijds aan dat [Verweerder] vervolgens niet (voldoende) de kans heeft gekregen om een uitleg te geven. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter met [Verweerder] van oordeel dat het niet naleven van deze formaliteit niet van voldoende gewicht is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het betoog van [Verzoeker] dat [Verweerder] de bonus aan zichzelf heeft uitbetaald, althans een ondergeschikte daartoe heeft bewogen, is niet komen vast te staan. Dit is namelijk niet door [Verzoeker] op enigerlei wijze onderbouwd en wel uitdrukkelijk, gemotiveerd en onderbouwd bestreden door [Verweerder] . Aangezien [Verweerder] aan de uitbetalingsvoorwaarden voldoet, betekent dit dat zij naar het oordeel van de kantonrechter terecht aanspraak heeft kunnen maken op de bonusuitbetaling en dat deze -zij het zonder het formele fiat van de leiding- op goede gronden aan haar is uitgekeerd. nevenwerkzaamheden/belangenverstrengeling 4.9. [Verweerder] heeft naast haar baan bij [Verzoeker] ook een eigen HR-bedrijf (‘ [bedrijfsnaam] ’). [Verzoeker] was hier naar eigen zeggen van op de hoogte en heeft ingestemd met deze nevenwerkzaamheden. [Verzoeker] heeft evenwel geconstateerd -zo stelt zij- dat [Verweerder] als vast teamlid betrokken is bij uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] / [Naam Payrollorganisatie] dat zaken doet met [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] heeft [Verweerder] vanuit haar hr-functie bij [Verzoeker] direct invloed op de inschakeling van payrollorganisatie [Naam Payrollorganisatie] en uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] , waardoor niet vast is te stellen of de zakelijke beslissingen daadwerkelijk in het belang van [Verzoeker] worden/zijn genomen. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft [Verzoeker] verwezen naar de website van [naam Uitzendorganisatie] waarop [Verweerder] is te vinden op de teampagina en naar de LinkedIn van [Verweerder] (productie 4 verzoekschrift). Daarbij komt dat er de laatste tijd sprake is geweest van overbezetting qua personeel bij [Verzoeker] , met als gevolg dat [Verzoeker] daarvoor hogere personeelskosten heeft gehad dan wenselijk en noodzakelijk was. Ook heeft [Verweerder] volgens [Verzoeker] het algoritme van [Verzoeker] aangepast met betrekking tot de inzet van arbeidskrachten, waardoor er meer flexibele arbeidskrachten ingeschakeld worden. In dat kader heeft [Verzoeker] een uitdraai overgelegd van een zogenoemde ‘Operational Overview’ (productie 5 verzoekschrift) en een mailbericht van [naam D] , (teamleider outbound&storrage) met daarin -naar de kantonrechter begrijpt- een uiteenzetting over de werkwijze inzake de inroostering van personeel (productie 6 verzoekschrift). 4.10. [Verweerder] heeft zich uitvoerig verweerd tegen dit verwijt van [Verzoeker] terzake vermeende belangenverstrengeling. Volgens [Verweerder] haalt [Verzoeker] de payrollwerkzaamheden die [Naam Payrollorganisatie] ten behoeve van [Verzoeker] verricht en het uitzendwerk van [naam Uitzendorganisatie] voor [Verzoeker] door elkaar, althans zij voegt deze ten onrechte samen. [Naam Payrollorganisatie] en [naam Uitzendorganisatie] zijn namelijk feitelijk twee verschillende partijen, zij het dat [naam Uitzendorganisatie] deel uitmaakt van het [Naam Payrollorganisatie] -concern, aldus [Verweerder] , verwijzend naar een uittreksel van de KvK (productie 27 verweerschrift). [Verweerder] betwist dat zij en (haar partner) [naam] eigenaar of aandeelhouder zijn van [Naam Payrollorganisatie] of [naam Uitzendorganisatie] , waarbij zij heeft verwezen naar een door haar overgelegd overzicht van het [Naam Payrollorganisatie] -concern (productie 28 verweerschrift). De link tussen [Verweerder] (en [naam] ) met [naam Uitzendorganisatie] is volgens [Verweerder] eind 2021/begin 2022 ontstaan door de oprichting van de [bedrijfsnaam] . En het is de [bedrijfsnaam] die een samenwerking is aangegaan met [naam Uitzendorganisatie] . [bedrijfsnaam] bemiddelt voor [naam Uitzendorganisatie] in opdrachtgevers en uitzendkrachten, aldus [Verweerder] , onder de handelsnaam (van) [naam Uitzendorganisatie] . Volgens [Verweerder] werft [bedrijfsnaam] voor [naam Uitzendorganisatie] uitzendkrachten, die bij [naam Uitzendorganisatie] in dienst komen en via hen gaan werken, waarvoor [bedrijfsnaam] een marge ontvangt. Daarbij geldt echter de voorwaarde volgens [Verweerder] dat [bedrijfsnaam] zich naar buiten toe presenteert als [naam Uitzendorganisatie] , terwijl [bedrijfsnaam] feitelijk niks te maken heeft met of enige inspraak heeft in de bedrijfsvoering van [Naam Payrollorganisatie] / [naam Uitzendorganisatie] zelf. 4.11. [Verweerder] was zich tegen deze achtergrond naar eigen zeggen bewust van het risico van belangenverstrengeling gelet op haar arbeidsrelatie met [Verzoeker] . Om die reden heeft zij eind 2021/begin 2022 dit met (de voormalige COO) [naam A] besproken en dit is door hem/ [Verzoeker] akkoord bevonden, aldus [Verweerder] . Ter onderbouwing van haar stelling verwijst [Verweerder] naar een verklaring van Abbing (productie 10 verweerschrift). [naam A] verklaart hierin onder meer het volgende: “(…) Van [naam Uitzendorganisatie] heeft [Verzoeker] uitzendkrachten ingehuurd om tijdens drukke periodes te helpen. Hiervoor is een gereduceerd tarief afgesproken. [Verweerder] (de kantonrechter: [Verweerder] ) is altijd transparant geweest over deze zakelijke connecties en heeft duidelijk gemaakt dat zij hierin geen beslissing wilde nemen over het eventuele aangaan van deze samenwerking. Hierbij zijn er altijd meerdere uitzendbureaus benaderd voor een vergelijking van de tarieven en de voorwaarden en heeft [Verzoeker] met meerdere bureaus tegelijk zaken gedaan. (…)”. [Verzoeker] heeft volgens [Verweerder] op eigen initiatief veelvuldig de diensten van [naam Uitzendorganisatie] gebruikt.

[Verweerder] maakt hier ook aanspraak op, meer precies op een bedrag van € 275.000,00. De Hoge Raad heeft in de zogenoemde New Hairstyle-beschikking ( Hoge Raad 13 juni 2017 ECLI:NL:HR:2017:1187) een aantal (niet limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. Bij de begroting van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het uitgangspunt daarbij is dat de rechter de billijke vergoeding moet bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De kantonrechter zal bij het vaststellen van de billijke vergoeding niet alleen rekening houden met het niet naleven van de werkgeversverplichtingen door [Verzoeker] , maar ook met de hiervoor geconstateerde verwijtbare gedragingen van [Verzoeker] die hebben bijgedragen aan het einde van de arbeidsovereenkomst. 4.25. De ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’ is een belangrijk gezichtspunt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Bij de bepaling hiervan moet de vraag worden beantwoord hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben geduurd als [Verzoeker] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. 4.26. Voor de waardebepaling van de arbeidsovereenkomst is mede de verwachte resterende duur van de arbeidsovereenkomst van belang. Volgens [Verweerder] zou zij zeker nog lange tijd bij [Verzoeker] in dienst zijn geweest, waarbij zij onder andere heeft verwezen naar de duur (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst en dat zij altijd naar tevredenheid van [Verzoeker] heeft gefunctioneerd. De kantonrechter volgt [Verweerder] evenwel niet in haar betoog. Niet ter discussie staat namelijk dat veel van de oude garde [Verzoeker] na de eerdergenoemde overname inmiddels heeft verlaten. Dit is volgens [Verzoeker] veelal op eigen initiatief geweest, hetgeen [Verweerder] betwist. Wat daarvan ook zij, [Verweerder] hield er naar eigen zeggen zelf ook rekening mee dat haar dienstverband om die reden niet heel lang meer zou duren. De sfeer was volgens haar sterk veranderd en als vertrouwenspersoon binnen de organisatie was zij van veel ongenoegen op de hoogte. In dat kader heeft zij (uit voorzorg) ook geluidsopnames van gesprekken met [naam COO] en [Statutair Directeur] gemaakt. Deze opnames dateren van voor het gesprek van 13 juni 2024 en dus voordat [Verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [Verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter volgt hieruit dan ook genoegzaam dat [Verweerder] hooguit nog een jaar in dienst bij [Verzoeker] zou zijn gebleven. Het loon berekend over een periode van 12 maanden is dan ook de eerste factor die moet worden betrokken bij de billijke vergoeding. Dat komt, uitgaande van de berekening van [Verweerder] , uit op een bedrag van € 52.332,00. 4.27. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter daarnaast ook rekening met de overige verwijten, zoals hiervoor vastgesteld. De kantonrechter acht daarbij van belang dat [Verzoeker] de kans had moeten nemen om met [Verweerder] het gesprek aan te gaan over de door [Verzoeker] gewenste aanpassingen, zoals een goed werkgever betaamt. Wanneer van meet af aan het gesprek met [Verweerder] was gevoerd en met de juiste inspanningen van [Verzoeker] acht de kantonrechter, alles afwegend, het aannemelijk dat [Verweerder] zeker nog enige tijd werkzaam was gebleven bij [Verzoeker] . Daarbij weegt de kantonrechter mee dat [Verzoeker] niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. In zoverre houden deze verwijten dan ook verband met het einde van het dienstverband. Dat dit dienstverband volgens [Verweerder] nog acht tot tien jaren zou hebben geduurd, acht de kantonrechter echter niet aannemelijk. De voortzetting van het dienstverband met een jaar acht de kantonrechter realistischer. 4.28. De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat de kansen op de arbeidsmarkt voor [Verweerder] goed zijn, mede gelet op haar uitvoerige ervaring, haar eigen bedrijven en in dat kader haar netwerk. De uiteenzetting van [Verweerder] dat dit anders is, zal de kantonrechter dan ook verwerpen. 4.29. [Verweerder] maakt verder aanspraak op compensatie van pensioenschade ten bedrage van € 879,57 bruto per maand, onderbouwd met een overzicht van de hoogte van de pensioenpremie (productie 39 verweerschrift). Dit is niet (inhoudelijk) door [Verzoeker] weersproken. Dit betekent dat de kantonrechter de pensioenschade zal toewijzen, met een (bruto)bedrag (aan twaalf maanden) van € 10.554,84. 4.30. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter aan [Verweerder] ten laste van [Verzoeker] een bedrag van € 62.886,84 toekennen. Rectificatie/rehabilitatie 4.31. [Verweerder] heeft verder verzocht om [Verzoeker] te veroordelen tot een rectificatietekst en deze (intern) rond te sturen. Dit omdat [Verzoeker] kort gezegd niet heeft gehandeld als een goed werkgever en [Verweerder] haar goede naam daarmee heeft aangetast (artikel 7:611 BW). [Verzoeker] heeft zich tegen de rectificatie(tekst) verweerd en in essentie ter zitting betoogd dat een dergelijke rectificatie(tekst) zakelijker dient te zijn. Met [Verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat in de gegeven omstandigheden een rectificatie(tekst) op zijn plaats is, maar de kantonrechter ziet aanleiding om de tekst korter en zakelijker weer te geven. De kantonrechter zal de gevorderde rectificatie dan ook toewijzen zoals hierna in de beslissing is vermeld. De meegevorderde dwangsommen zijn eveneens toewijsbaar, zij het dat deze zullen worden gematigd en gemaximeerd en zullen worden toegewezen zoals hierna in de beslissing is vermeld. de proceskosten 4.32. [Verweerder] vordert ten slotte een volledige (en integrale) proceskostenveroordeling, begroot (door haar gemachtigde) op een bedrag van € 18.621,43 (inclusief kantoorkosten en btw). De kantonrechter overweegt dat een volledige (en integrale) proceskostenveroordeling kan worden uitgesproken wanneer het voeren van een procedure kwalificeert als misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Hiervan kan pas sprake zijn als de vordering of het verweer in kwestie is gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan de betreffende procespartij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen respectievelijk weren waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Een schending van de verplichting om voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren kan als grondslag dienen voor een integrale proceskostenveroordeling. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit het geval. 4.33. Gelet op het voorgaande is het ontbindingsverzoek van [Verzoeker] (evident) ongegrond gebleken, in die zin dat het naar het oordeel van de kantonrechter achterwege had moeten blijven. [Verzoeker] heeft van meet af aan aangestuurd op het eindigen van de arbeidsrelatie tussen partijen, zonder deugdelijke dossieropbouw en zonder daarbij behoorlijk hoor en wederhoor toe te passen (artikel 7:611 BW). Daarbij komt dat [Verzoeker] zoals eerdergenoemd niet alle voor de beslissing relevante feiten en stukken naar voren heeft gebracht, waardoor zij in het verzoekschrift geenszins een volledig beeld van de zaak heeft geschetst, en in die zin in strijd met de waarheidsplicht heeft gehandeld (artikel 21 Rv). Door de ongegronde en onrechtmatige gedragingen van [Verzoeker] is [Verweerder] op hoge kosten gejaagd, zodat een veroordeling van de werkelijke kosten op zijn plaats is.

Wat daarvan overigens ook zij, het voorgaande betekent dat [Verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter haar overuren wel degelijk in overleg en met goedvinden van [Verzoeker] heeft gemaakt, zodat zij hiervoor terecht is betaald door [Verzoeker] . bonusuitbetaling 4.7. [Verzoeker] stelt verder dat [Verweerder] aan zichzelf een bonus heeft uitgekeerd, terwijl zij daar geen recht op had, althans daarvoor geen goedkeuring heeft gekregen van de directie van [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] moet de directie (in Duitsland) eerst een (formeel) besluit nemen over de vraag of een bepaalde werknemer in aanmerking komt voor een bonusuitbetaling. [Verweerder] betwist dit en heeft in dat kader onder andere verwezen naar de door haar overgelegde tussen partijen bestaande overeenkomst inzake bonusuitbetalingen (productie 21 verweerschrift). De kantonrechter overweegt hierover als volgt. 4.8. Vaststaat dat partijen op 15 maart 2023 een zogenoemde ‘Retentie Bonus overeenkomst’ (hierna: bonusovereenkomst) hebben gesloten. Kort gezegd komt een werknemer voor een bonus met een (bruto)bedrag van € 10.000,00 in aanmerking als de werknemer een arbeidsverhouding met [Verzoeker] heeft die aan het einde van 29 februari 2024 niet is beëindigd. Niet ter discussie staat dat [Verweerder] aan deze voorwaarde heeft voldaan, zodat zij in beginsel op grond van de tussen partijen gesloten bonusovereenkomst aanspraak heeft kunnen maken op het bonusbedrag. Ter zitting heeft (de gemachtigde van) [Verzoeker] dan ook met name de nadruk gelegd op het feit dat [Verweerder] zonder overleg aanspraak heeft gemaakt op de bonus en deze vervolgens aan haar is uitbetaald. Volgens [Verweerder] mocht zij op grond van de tussen partijen bestaande overeenkomst aanspraak maken op het bonusbedrag, maar door haar is onder ogen gezien dat zij dit eerst met [Statutair Directeur] en [naam COO] had moeten bespreken. De kantonrechter begrijpt stikt genomen de verontwaardiging van [Verzoeker] dat deze formaliteit niet is nageleefd, maar rekent [Verzoeker] anderzijds aan dat [Verweerder] vervolgens niet (voldoende) de kans heeft gekregen om een uitleg te geven. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter met [Verweerder] van oordeel dat het niet naleven van deze formaliteit niet van voldoende gewicht is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het betoog van [Verzoeker] dat [Verweerder] de bonus aan zichzelf heeft uitbetaald, althans een ondergeschikte daartoe heeft bewogen, is niet komen vast te staan. Dit is namelijk niet door [Verzoeker] op enigerlei wijze onderbouwd en wel uitdrukkelijk, gemotiveerd en onderbouwd bestreden door [Verweerder] . Aangezien [Verweerder] aan de uitbetalingsvoorwaarden voldoet, betekent dit dat zij naar het oordeel van de kantonrechter terecht aanspraak heeft kunnen maken op de bonusuitbetaling en dat deze -zij het zonder het formele fiat van de leiding- op goede gronden aan haar is uitgekeerd. nevenwerkzaamheden/belangenverstrengeling 4.9. [Verweerder] heeft naast haar baan bij [Verzoeker] ook een eigen HR-bedrijf (‘ [bedrijfsnaam] ’). [Verzoeker] was hier naar eigen zeggen van op de hoogte en heeft ingestemd met deze nevenwerkzaamheden. [Verzoeker] heeft evenwel geconstateerd -zo stelt zij- dat [Verweerder] als vast teamlid betrokken is bij uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] / [Naam Payrollorganisatie] dat zaken doet met [Verzoeker] . Volgens [Verzoeker] heeft [Verweerder] vanuit haar hr-functie bij [Verzoeker] direct invloed op de inschakeling van payrollorganisatie [Naam Payrollorganisatie] en uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] , waardoor niet vast is te stellen of de zakelijke beslissingen daadwerkelijk in het belang van [Verzoeker] worden/zijn genomen. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft [Verzoeker] verwezen naar de website van [naam Uitzendorganisatie] waarop [Verweerder] is te vinden op de teampagina en naar de LinkedIn van [Verweerder] (productie 4 verzoekschrift). Daarbij komt dat er de laatste tijd sprake is geweest van overbezetting qua personeel bij [Verzoeker] , met als gevolg dat [Verzoeker] daarvoor hogere personeelskosten heeft gehad dan wenselijk en noodzakelijk was. Ook heeft [Verweerder] volgens [Verzoeker] het algoritme van [Verzoeker] aangepast met betrekking tot de inzet van arbeidskrachten, waardoor er meer flexibele arbeidskrachten ingeschakeld worden. In dat kader heeft [Verzoeker] een uitdraai overgelegd van een zogenoemde ‘Operational Overview’ (productie 5 verzoekschrift) en een mailbericht van [naam D] , (teamleider outbound&storrage) met daarin -naar de kantonrechter begrijpt- een uiteenzetting over de werkwijze inzake de inroostering van personeel (productie 6 verzoekschrift). 4.10. [Verweerder] heeft zich uitvoerig verweerd tegen dit verwijt van [Verzoeker] terzake vermeende belangenverstrengeling. Volgens [Verweerder] haalt [Verzoeker] de payrollwerkzaamheden die [Naam Payrollorganisatie] ten behoeve van [Verzoeker] verricht en het uitzendwerk van [naam Uitzendorganisatie] voor [Verzoeker] door elkaar, althans zij voegt deze ten onrechte samen. [Naam Payrollorganisatie] en [naam Uitzendorganisatie] zijn namelijk feitelijk twee verschillende partijen, zij het dat [naam Uitzendorganisatie] deel uitmaakt van het [Naam Payrollorganisatie] -concern, aldus [Verweerder] , verwijzend naar een uittreksel van de KvK (productie 27 verweerschrift). [Verweerder] betwist dat zij en (haar partner) [naam] eigenaar of aandeelhouder zijn van [Naam Payrollorganisatie] of [naam Uitzendorganisatie] , waarbij zij heeft verwezen naar een door haar overgelegd overzicht van het [Naam Payrollorganisatie] -concern (productie 28 verweerschrift). De link tussen [Verweerder] (en [naam] ) met [naam Uitzendorganisatie] is volgens [Verweerder] eind 2021/begin 2022 ontstaan door de oprichting van de [bedrijfsnaam] . En het is de [bedrijfsnaam] die een samenwerking is aangegaan met [naam Uitzendorganisatie] . [bedrijfsnaam] bemiddelt voor [naam Uitzendorganisatie] in opdrachtgevers en uitzendkrachten, aldus [Verweerder] , onder de handelsnaam (van) [naam Uitzendorganisatie] . Volgens [Verweerder] werft [bedrijfsnaam] voor [naam Uitzendorganisatie] uitzendkrachten, die bij [naam Uitzendorganisatie] in dienst komen en via hen gaan werken, waarvoor [bedrijfsnaam] een marge ontvangt. Daarbij geldt echter de voorwaarde volgens [Verweerder] dat [bedrijfsnaam] zich naar buiten toe presenteert als [naam Uitzendorganisatie] , terwijl [bedrijfsnaam] feitelijk niks te maken heeft met of enige inspraak heeft in de bedrijfsvoering van [Naam Payrollorganisatie] / [naam Uitzendorganisatie] zelf. 4.11. [Verweerder] was zich tegen deze achtergrond naar eigen zeggen bewust van het risico van belangenverstrengeling gelet op haar arbeidsrelatie met [Verzoeker] . Om die reden heeft zij eind 2021/begin 2022 dit met (de voormalige COO) [naam A] besproken en dit is door hem/ [Verzoeker] akkoord bevonden, aldus [Verweerder] . Ter onderbouwing van haar stelling verwijst [Verweerder] naar een verklaring van Abbing (productie 10 verweerschrift). [naam A] verklaart hierin onder meer het volgende: “(…) Van [naam Uitzendorganisatie] heeft [Verzoeker] uitzendkrachten ingehuurd om tijdens drukke periodes te helpen. Hiervoor is een gereduceerd tarief afgesproken. [Verweerder] (de kantonrechter: [Verweerder] ) is altijd transparant geweest over deze zakelijke connecties en heeft duidelijk gemaakt dat zij hierin geen beslissing wilde nemen over het eventuele aangaan van deze samenwerking. Hierbij zijn er altijd meerdere uitzendbureaus benaderd voor een vergelijking van de tarieven en de voorwaarden en heeft [Verzoeker] met meerdere bureaus tegelijk zaken gedaan. (…)”. [Verzoeker] heeft volgens [Verweerder] op eigen initiatief veelvuldig de diensten van [naam Uitzendorganisatie] gebruikt.

[Verweerder] maakt hier ook aanspraak op, meer precies op een bedrag van € 275.000,00. De Hoge Raad heeft in de zogenoemde New Hairstyle-beschikking ( Hoge Raad 13 juni 2017 ECLI:NL:HR:2017:1187) een aantal (niet limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. Bij de begroting van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het uitgangspunt daarbij is dat de rechter de billijke vergoeding moet bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De kantonrechter zal bij het vaststellen van de billijke vergoeding niet alleen rekening houden met het niet naleven van de werkgeversverplichtingen door [Verzoeker] , maar ook met de hiervoor geconstateerde verwijtbare gedragingen van [Verzoeker] die hebben bijgedragen aan het einde van de arbeidsovereenkomst. 4.25. De ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’ is een belangrijk gezichtspunt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Bij de bepaling hiervan moet de vraag worden beantwoord hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben geduurd als [Verzoeker] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. 4.26. Voor de waardebepaling van de arbeidsovereenkomst is mede de verwachte resterende duur van de arbeidsovereenkomst van belang. Volgens [Verweerder] zou zij zeker nog lange tijd bij [Verzoeker] in dienst zijn geweest, waarbij zij onder andere heeft verwezen naar de duur (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst en dat zij altijd naar tevredenheid van [Verzoeker] heeft gefunctioneerd. De kantonrechter volgt [Verweerder] evenwel niet in haar betoog. Niet ter discussie staat namelijk dat veel van de oude garde [Verzoeker] na de eerdergenoemde overname inmiddels heeft verlaten. Dit is volgens [Verzoeker] veelal op eigen initiatief geweest, hetgeen [Verweerder] betwist. Wat daarvan ook zij, [Verweerder] hield er naar eigen zeggen zelf ook rekening mee dat haar dienstverband om die reden niet heel lang meer zou duren. De sfeer was volgens haar sterk veranderd en als vertrouwenspersoon binnen de organisatie was zij van veel ongenoegen op de hoogte. In dat kader heeft zij (uit voorzorg) ook geluidsopnames van gesprekken met [naam COO] en [Statutair Directeur] gemaakt. Deze opnames dateren van voor het gesprek van 13 juni 2024 en dus voordat [Verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [Verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter volgt hieruit dan ook genoegzaam dat [Verweerder] hooguit nog een jaar in dienst bij [Verzoeker] zou zijn gebleven. Het loon berekend over een periode van 12 maanden is dan ook de eerste factor die moet worden betrokken bij de billijke vergoeding. Dat komt, uitgaande van de berekening van [Verweerder] , uit op een bedrag van € 52.332,00. 4.27. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter daarnaast ook rekening met de overige verwijten, zoals hiervoor vastgesteld. De kantonrechter acht daarbij van belang dat [Verzoeker] de kans had moeten nemen om met [Verweerder] het gesprek aan te gaan over de door [Verzoeker] gewenste aanpassingen, zoals een goed werkgever betaamt. Wanneer van meet af aan het gesprek met [Verweerder] was gevoerd en met de juiste inspanningen van [Verzoeker] acht de kantonrechter, alles afwegend, het aannemelijk dat [Verweerder] zeker nog enige tijd werkzaam was gebleven bij [Verzoeker] . Daarbij weegt de kantonrechter mee dat [Verzoeker] niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. In zoverre houden deze verwijten dan ook verband met het einde van het dienstverband. Dat dit dienstverband volgens [Verweerder] nog acht tot tien jaren zou hebben geduurd, acht de kantonrechter echter niet aannemelijk. De voortzetting van het dienstverband met een jaar acht de kantonrechter realistischer. 4.28. De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat de kansen op de arbeidsmarkt voor [Verweerder] goed zijn, mede gelet op haar uitvoerige ervaring, haar eigen bedrijven en in dat kader haar netwerk. De uiteenzetting van [Verweerder] dat dit anders is, zal de kantonrechter dan ook verwerpen. 4.29. [Verweerder] maakt verder aanspraak op compensatie van pensioenschade ten bedrage van € 879,57 bruto per maand, onderbouwd met een overzicht van de hoogte van de pensioenpremie (productie 39 verweerschrift). Dit is niet (inhoudelijk) door [Verzoeker] weersproken. Dit betekent dat de kantonrechter de pensioenschade zal toewijzen, met een (bruto)bedrag (aan twaalf maanden) van € 10.554,84. 4.30. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter aan [Verweerder] ten laste van [Verzoeker] een bedrag van € 62.886,84 toekennen. Rectificatie/rehabilitatie 4.31. [Verweerder] heeft verder verzocht om [Verzoeker] te veroordelen tot een rectificatietekst en deze (intern) rond te sturen. Dit omdat [Verzoeker] kort gezegd niet heeft gehandeld als een goed werkgever en [Verweerder] haar goede naam daarmee heeft aangetast (artikel 7:611 BW). [Verzoeker] heeft zich tegen de rectificatie(tekst) verweerd en in essentie ter zitting betoogd dat een dergelijke rectificatie(tekst) zakelijker dient te zijn. Met [Verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat in de gegeven omstandigheden een rectificatie(tekst) op zijn plaats is, maar de kantonrechter ziet aanleiding om de tekst korter en zakelijker weer te geven. De kantonrechter zal de gevorderde rectificatie dan ook toewijzen zoals hierna in de beslissing is vermeld. De meegevorderde dwangsommen zijn eveneens toewijsbaar, zij het dat deze zullen worden gematigd en gemaximeerd en zullen worden toegewezen zoals hierna in de beslissing is vermeld. de proceskosten 4.32. [Verweerder] vordert ten slotte een volledige (en integrale) proceskostenveroordeling, begroot (door haar gemachtigde) op een bedrag van € 18.621,43 (inclusief kantoorkosten en btw). De kantonrechter overweegt dat een volledige (en integrale) proceskostenveroordeling kan worden uitgesproken wanneer het voeren van een procedure kwalificeert als misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Hiervan kan pas sprake zijn als de vordering of het verweer in kwestie is gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan de betreffende procespartij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen respectievelijk weren waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Een schending van de verplichting om voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren kan als grondslag dienen voor een integrale proceskostenveroordeling. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit het geval. 4.33. Gelet op het voorgaande is het ontbindingsverzoek van [Verzoeker] (evident) ongegrond gebleken, in die zin dat het naar het oordeel van de kantonrechter achterwege had moeten blijven. [Verzoeker] heeft van meet af aan aangestuurd op het eindigen van de arbeidsrelatie tussen partijen, zonder deugdelijke dossieropbouw en zonder daarbij behoorlijk hoor en wederhoor toe te passen (artikel 7:611 BW). Daarbij komt dat [Verzoeker] zoals eerdergenoemd niet alle voor de beslissing relevante feiten en stukken naar voren heeft gebracht, waardoor zij in het verzoekschrift geenszins een volledig beeld van de zaak heeft geschetst, en in die zin in strijd met de waarheidsplicht heeft gehandeld (artikel 21 Rv). Door de ongegronde en onrechtmatige gedragingen van [Verzoeker] is [Verweerder] op hoge kosten gejaagd, zodat een veroordeling van de werkelijke kosten op zijn plaats is.

Daarbij komt dat door [Verweerder] gedurende piekperiodes of achterstanden bij [Verzoeker] meerdere uitzendbureaus werden benaderd, waarbij onder meer is verzocht om de prijs- en leveringscondities. Volgens [Verweerder] heeft zij daarbij altijd in het belang van [Verzoeker] gehandeld. Dat dit niet het geval zou zijn (zoals [Verzoeker] stelt) blijkt ook nergens uit, aldus [Verweerder] . Dit heeft [Verweerder] onderbouwd met overgelegde schermafbeeldingen van door haar gestuurde mailberichten naar uitzendbureaus (productie 30 verweerschrift). 4.12. Volgens [Verweerder] heeft zij van haar rol/hoedanigheid bij [naam Uitzendorganisatie] (via [bedrijfsnaam] ) nooit een geheim gemaakt. Ter illustratie heeft zij het volgende voorval aangehaald. Op 5 september 2023 heeft [Verweerder] met [naam COO] en [Statutair Directeur] gesproken over het inschakelen van het uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] . Door [Statutair Directeur] en [naam COO] is volgens [Verweerder] toen gevraagd of ( [Verweerder] en) [naam] op korte termijn de benodigde uitzendkrachten kon(den) leveren ten behoeve van het ontstane tekort. Daarbij heeft [Verweerder] naar eigen zeggen aangegeven dat het niet aan haar was om het besluit te nemen om uitzendkrachten in te huren, maar dat [Statutair Directeur] en [naam COO] dit moesten doen, zodat enige belangenverstrengeling zou worden voorkomen. Door [Verzoeker] is dit gesprek niet ontkend, maar [Statutair Directeur] en [naam COO] betwisten wel dat zij toen wetenschap hadden van de eerdergenoemde positie van [Verweerder] . Het ontbreken van deze wetenschap is evenwel gemotiveerd weersproken door [Verweerder] . Dit heeft zij onderbouwd met een verklaring van [naam B] (logistiek manager) (productie 9 verweerschrift), waarin deze voor zover relevant verklaart: “(…) Dit kwam mede doordat [Verweerder] zelf deel uit maakte van de organisatie van [naam Uitzendorganisatie] , samen met haar vriend ( [naam] ) runde ze dit. Ik zelf heb hier wel eens vragen over gehad want hoe kan dat nu en is dat wel toegestaan? In een typisch Dinsdag overleg (september 2023) hebben wij dit uitgebreid behandeld en het was bij [naam COO] (de kantonrechter: [naam COO] ) ( [naam COO] ) bekend dat dit zo georganiseerd was, ik heb dit later in een gesprek met hem ook besproken en de samenwerking was er al tijden dus dit zal goed. De service was goed, medewerkers waren er, de [naam COO] wist er van af in management lagen en er werd altijd een verlaagd tarief gehanteerd. (…)”. In dat kader verwijst [Verweerder] ook naar de kerstkaart van [naam COO] waaruit volgens haar volgt dat [naam COO] hiervan wetenschap had. 4.13. Daarbij komt dat [Verweerder] ter zitting heeft aangevoerd dat zij enkel tot en met het laatste kwartaal van 2023 heeft meegeholpen met de (in)planning van personeel/ uitzendkrachten. Door uitval van een hr- collega kreeg [Verweerder] er naar eigen zeggen extra werk bij, waardoor zij vanaf begin 2024 niemand heeft ingepland en zich niet meer met de ‘payroll-werknemers’ heeft bemoeid. Volgens [Verweerder] is dit sindsdien door de afdeling logistiek zelf gedaan. Hiermee heeft [Verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter het standpunt van [Verzoeker] ontkracht dat [Verweerder] [Verzoeker] schade heeft berokkend door (in 2024) teveel uitzendkrachten in te huren. Voor zover [Verzoeker] dit heeft willen betwisten, had het op haar weg gelegen om haar standpunt (met bewijsstukken) inzichtelijk te maken, hetgeen zij niet (voldoende) heeft gedaan. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [Verweerder] gelet op het voorgaande voldoende ontzenuwd dat (het managementteam van) [Verzoeker] geen wetenschap had van haar rol voor/bij [naam Uitzendorganisatie] . 4.14. [Verzoeker] heeft verder nog gesteld dat [Verweerder] het algoritme van [Verzoeker] heeft aangepast met betrekking tot de inzet van arbeidskrachten, zodat er meer flexibele arbeidskrachten ingeschakeld zouden moeten worden. Ook hiervan is de kantonrechter niet gebleken. [Verzoeker] heeft dit standpunt onderbouwd met een uitdraai van een zogenoemde ‘Operational Overview’, waaruit (onder meer) kan worden afgeleid dat [Verweerder] op 18 april 2024 een wijziging heeft aangebracht in het bestand. Volgens [Verzoeker] volgt hieruit dat het algoritme in het voordeel van [Verweerder] is aangepast om zo de inzet van uitzendkrachten via [naam Uitzendorganisatie] te verhogen. [Verweerder] heeft deze uiteenzetting van [Verzoeker] uitdrukkelijk en gemotiveerd weersproken. Volgens [Verweerder] heeft zij namelijk op 18 april 2024 met [naam COO] en [naam D] over het Excel-bestand en het algoritme gesproken. De kern van het betoog van [Verweerder] is dat zij uiteindelijk met [naam COO] en [naam D] ter plekke in het Excel-bestand enige aanpassingen heeft doorgevoerd, om te bezien wat voor gevolgen dit zou hebben op het algoritme. Daarbij komt dat [Verweerder] het algoritme op de door [naam COO] gewenste wijze heeft teruggezet, maar als dat niet het geval mocht zijn geweest, dan berust dat op een vergissing en het is op geen enkele wijze opzettelijk/kwaadwillend, aldus [Verweerder] . Die eventuele vergissing blijkt volgens [Verweerder] ook uit het feit dat het gesprek van 18 april 2024 vrij abrupt is beëindigd, omdat er een medewerker stond te wachten en [Verweerder] met haar in gesprek moest. Haar uiteenzetting heeft [Verweerder] onderbouwd met een tweetal geluidsfragmenten met bijbehorende transcripties van dit door haar op 18 april 2024 opgenomen gesprek (productie 51 en 52 van het verweerschrift), die haar versie van het gebeurde lijken te bevestigen. Dit is weliswaar door [Verzoeker] (bloot) betwist, maar hoe dan ook is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken van de door [Verzoeker] gestelde intentie, laat staan dat [Verweerder] buiten medeweten van [naam COO] het algoritme heeft aangepast om zichzelf te bevoordelen zoals [Verzoeker] heeft betoogd. Ook hier geldt dat het op de weg van [Verzoeker] ligt om het door haar gestelde (met producties gestaafd) aannemelijk te maken. Dit heeft [Verzoeker] echter nagelaten. Daarbij komt dat niet ter discussie staat dat [Verzoeker] dit (verwijt) [Verweerder] pas op 13 juni 2024 heeft gemaakt en er vervolgens geen wederhoor heeft plaatsgevonden. geluidsopnames 4.15. [Verzoeker] heeft nog ter zitting, ter onderbouwing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie, verwezen naar de heimelijk door [Verweerder] gemaakte geluidsopnames en betoogd dat dit heimelijk is gebeurd en (onder verwijzing naar rechtspraak) kort gezegd moet worden meegewogen in haar ontbindingsverzoek. [Verweerder] heeft zich hiertegen verweerd met het standpunt dat zij deze opnames heeft gemaakt omdat zij naar eigen zeggen in essentie zag dat na de overname “schoon schip” werd gemaakt bij [Verzoeker] (door [naam COO] en [Statutair Directeur] ), in die zin dat met vrijwel alle oude managers en directeuren van voor de overname stuk voor stuk de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Gelet hierop had [Verweerder] het voorgevoel dat zij de volgende zou zijn, aldus [Verweerder] . Deze uiteenzetting heeft [Verweerder] onderbouwd met een overzicht van ex-werknemers van [Verzoeker] (productie 43 verweerschrift). De kantonrechter is met (de gemachtigde van) [Verzoeker] van oordeel dat naar vaste rechtspraak alle omstandigheden in aanmerking moeten worden genomen bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek, en dus ook de voornoemde geluidsopnames. Hoewel het heimelijk opnemen van gesprekken in beginsel als onwenselijk kan worden beschouwd, rechtvaardigt dit naar het oordeel van de kantonrechter op zichzelf niet automatisch de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De stelling van [Verweerder] is in essentie zo dat zij zich hiertoe genoodzaakt zag, in die zin dat zij dit nodig heeft (gehad) ter (juridische) staving van haar standpunt.

Daarbij komt dat door [Verweerder] gedurende piekperiodes of achterstanden bij [Verzoeker] meerdere uitzendbureaus werden benaderd, waarbij onder meer is verzocht om de prijs- en leveringscondities. Volgens [Verweerder] heeft zij daarbij altijd in het belang van [Verzoeker] gehandeld. Dat dit niet het geval zou zijn (zoals [Verzoeker] stelt) blijkt ook nergens uit, aldus [Verweerder] . Dit heeft [Verweerder] onderbouwd met overgelegde schermafbeeldingen van door haar gestuurde mailberichten naar uitzendbureaus (productie 30 verweerschrift). 4.12. Volgens [Verweerder] heeft zij van haar rol/hoedanigheid bij [naam Uitzendorganisatie] (via [bedrijfsnaam] ) nooit een geheim gemaakt. Ter illustratie heeft zij het volgende voorval aangehaald. Op 5 september 2023 heeft [Verweerder] met [naam COO] en [Statutair Directeur] gesproken over het inschakelen van het uitzendbureau [naam Uitzendorganisatie] . Door [Statutair Directeur] en [naam COO] is volgens [Verweerder] toen gevraagd of ( [Verweerder] en) [naam] op korte termijn de benodigde uitzendkrachten kon(den) leveren ten behoeve van het ontstane tekort. Daarbij heeft [Verweerder] naar eigen zeggen aangegeven dat het niet aan haar was om het besluit te nemen om uitzendkrachten in te huren, maar dat [Statutair Directeur] en [naam COO] dit moesten doen, zodat enige belangenverstrengeling zou worden voorkomen. Door [Verzoeker] is dit gesprek niet ontkend, maar [Statutair Directeur] en [naam COO] betwisten wel dat zij toen wetenschap hadden van de eerdergenoemde positie van [Verweerder] . Het ontbreken van deze wetenschap is evenwel gemotiveerd weersproken door [Verweerder] . Dit heeft zij onderbouwd met een verklaring van [naam B] (logistiek manager) (productie 9 verweerschrift), waarin deze voor zover relevant verklaart: “(…) Dit kwam mede doordat [Verweerder] zelf deel uit maakte van de organisatie van [naam Uitzendorganisatie] , samen met haar vriend ( [naam] ) runde ze dit. Ik zelf heb hier wel eens vragen over gehad want hoe kan dat nu en is dat wel toegestaan? In een typisch Dinsdag overleg (september 2023) hebben wij dit uitgebreid behandeld en het was bij [naam COO] (de kantonrechter: [naam COO] ) ( [naam COO] ) bekend dat dit zo georganiseerd was, ik heb dit later in een gesprek met hem ook besproken en de samenwerking was er al tijden dus dit zal goed. De service was goed, medewerkers waren er, de [naam COO] wist er van af in management lagen en er werd altijd een verlaagd tarief gehanteerd. (…)”. In dat kader verwijst [Verweerder] ook naar de kerstkaart van [naam COO] waaruit volgens haar volgt dat [naam COO] hiervan wetenschap had. 4.13. Daarbij komt dat [Verweerder] ter zitting heeft aangevoerd dat zij enkel tot en met het laatste kwartaal van 2023 heeft meegeholpen met de (in)planning van personeel/ uitzendkrachten. Door uitval van een hr- collega kreeg [Verweerder] er naar eigen zeggen extra werk bij, waardoor zij vanaf begin 2024 niemand heeft ingepland en zich niet meer met de ‘payroll-werknemers’ heeft bemoeid. Volgens [Verweerder] is dit sindsdien door de afdeling logistiek zelf gedaan. Hiermee heeft [Verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter het standpunt van [Verzoeker] ontkracht dat [Verweerder] [Verzoeker] schade heeft berokkend door (in 2024) teveel uitzendkrachten in te huren. Voor zover [Verzoeker] dit heeft willen betwisten, had het op haar weg gelegen om haar standpunt (met bewijsstukken) inzichtelijk te maken, hetgeen zij niet (voldoende) heeft gedaan. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [Verweerder] gelet op het voorgaande voldoende ontzenuwd dat (het managementteam van) [Verzoeker] geen wetenschap had van haar rol voor/bij [naam Uitzendorganisatie] . 4.14. [Verzoeker] heeft verder nog gesteld dat [Verweerder] het algoritme van [Verzoeker] heeft aangepast met betrekking tot de inzet van arbeidskrachten, zodat er meer flexibele arbeidskrachten ingeschakeld zouden moeten worden. Ook hiervan is de kantonrechter niet gebleken. [Verzoeker] heeft dit standpunt onderbouwd met een uitdraai van een zogenoemde ‘Operational Overview’, waaruit (onder meer) kan worden afgeleid dat [Verweerder] op 18 april 2024 een wijziging heeft aangebracht in het bestand. Volgens [Verzoeker] volgt hieruit dat het algoritme in het voordeel van [Verweerder] is aangepast om zo de inzet van uitzendkrachten via [naam Uitzendorganisatie] te verhogen. [Verweerder] heeft deze uiteenzetting van [Verzoeker] uitdrukkelijk en gemotiveerd weersproken. Volgens [Verweerder] heeft zij namelijk op 18 april 2024 met [naam COO] en [naam D] over het Excel-bestand en het algoritme gesproken. De kern van het betoog van [Verweerder] is dat zij uiteindelijk met [naam COO] en [naam D] ter plekke in het Excel-bestand enige aanpassingen heeft doorgevoerd, om te bezien wat voor gevolgen dit zou hebben op het algoritme. Daarbij komt dat [Verweerder] het algoritme op de door [naam COO] gewenste wijze heeft teruggezet, maar als dat niet het geval mocht zijn geweest, dan berust dat op een vergissing en het is op geen enkele wijze opzettelijk/kwaadwillend, aldus [Verweerder] . Die eventuele vergissing blijkt volgens [Verweerder] ook uit het feit dat het gesprek van 18 april 2024 vrij abrupt is beëindigd, omdat er een medewerker stond te wachten en [Verweerder] met haar in gesprek moest. Haar uiteenzetting heeft [Verweerder] onderbouwd met een tweetal geluidsfragmenten met bijbehorende transcripties van dit door haar op 18 april 2024 opgenomen gesprek (productie 51 en 52 van het verweerschrift), die haar versie van het gebeurde lijken te bevestigen. Dit is weliswaar door [Verzoeker] (bloot) betwist, maar hoe dan ook is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken van de door [Verzoeker] gestelde intentie, laat staan dat [Verweerder] buiten medeweten van [naam COO] het algoritme heeft aangepast om zichzelf te bevoordelen zoals [Verzoeker] heeft betoogd. Ook hier geldt dat het op de weg van [Verzoeker] ligt om het door haar gestelde (met producties gestaafd) aannemelijk te maken. Dit heeft [Verzoeker] echter nagelaten. Daarbij komt dat niet ter discussie staat dat [Verzoeker] dit (verwijt) [Verweerder] pas op 13 juni 2024 heeft gemaakt en er vervolgens geen wederhoor heeft plaatsgevonden. geluidsopnames 4.15. [Verzoeker] heeft nog ter zitting, ter onderbouwing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie, verwezen naar de heimelijk door [Verweerder] gemaakte geluidsopnames en betoogd dat dit heimelijk is gebeurd en (onder verwijzing naar rechtspraak) kort gezegd moet worden meegewogen in haar ontbindingsverzoek. [Verweerder] heeft zich hiertegen verweerd met het standpunt dat zij deze opnames heeft gemaakt omdat zij naar eigen zeggen in essentie zag dat na de overname “schoon schip” werd gemaakt bij [Verzoeker] (door [naam COO] en [Statutair Directeur] ), in die zin dat met vrijwel alle oude managers en directeuren van voor de overname stuk voor stuk de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Gelet hierop had [Verweerder] het voorgevoel dat zij de volgende zou zijn, aldus [Verweerder] . Deze uiteenzetting heeft [Verweerder] onderbouwd met een overzicht van ex-werknemers van [Verzoeker] (productie 43 verweerschrift). De kantonrechter is met (de gemachtigde van) [Verzoeker] van oordeel dat naar vaste rechtspraak alle omstandigheden in aanmerking moeten worden genomen bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek, en dus ook de voornoemde geluidsopnames. Hoewel het heimelijk opnemen van gesprekken in beginsel als onwenselijk kan worden beschouwd, rechtvaardigt dit naar het oordeel van de kantonrechter op zichzelf niet automatisch de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De stelling van [Verweerder] is in essentie zo dat zij zich hiertoe genoodzaakt zag, in die zin dat zij dit nodig heeft (gehad) ter (juridische) staving van haar standpunt.