ECLI:NL:RBNHO:2026:3988

ECLI:NL:RBNHO:2026:3988 text/xml public 2026-04-28T12:23:30 2026-04-14 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Noord-Holland 2026-04-14 K/4101/12068088 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Alkmaar Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2026-0636 AR-Updates.nl 2026-0636 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2026:3988 text/html public 2026-04-23T13:59:37 2026-04-23 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBNHO:2026:3988 Rechtbank Noord-Holland , 14-04-2026 / K/4101/12068088 In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer geen beroep kan doen op de klokkenluidersbescherming. De kantonrechter wijst het verzoek toe omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is niet gebleken, zodat bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Omdat niet is gebleken dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt aan de werknemer geen billijke vergoeding toegekend. RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Alkmaar Zaaknummer / rekestnummer: 12068088 \ AO VERZ 26-8 (NE) Beschikking van 14 april 2026 in de zaak van de naamloze vennootschap [naam] N.V. , te [plaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [naam] , gemachtigde: mr. J.W.L. Vader, tegen [verweerder] , te [plaats] verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. J.G. Burgers. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer geen beroep kan doen op de klokkenluidersbescherming. De kantonrechter wijst het verzoek toe omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is niet gebleken, zodat bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Omdat niet is gebleken dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt aan de werknemer geen billijke vergoeding toegekend. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - de brieven van 12 en 13 maart 2026 met producties van [naam] - de brieven van 12 en 16 maart 2026 met producties van [verweerder] - de mondelinge behandeling van 17 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [naam] exploiteert een professionele sportorganisatie. 2.2. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1978, is in dienst bij [naam] als oproepkracht Veiligheid. De functie van [verweerder] is steward/beveiliger. Volgens de loonstrook van maart 2025 is [verweerder] in dienst sinds 2 januari 2018 en bedraagt het laatste verdiende maandloon € 107,04 bruto inclusief vakantiegeld en vermeerderd met de reiskosten € 108,84. 2.3. In de periode 2018 tot en met juni 2022 heeft [verweerder] zich gewend tot verschillende functionarissen van [naam] , waaronder leden van het management en de directie, over misstanden die zij aan de kaak wilde stellen zoals drugsgebruik en vriendjespolitiek. 2.4. In 2024 heeft [verweerder] opnieuw onder andere leidinggevenden en directieleden benaderd met e-mails waarin zij vermeende misstanden en tekortkomingen binnen de veiligheidsorganisatie van [naam] aan de orde stelt. 2.5. Op 1 maart 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de HR manager en de manager Wedstrijdorganisatie & Veiligheid van [naam] en [verweerder] . Tijdens dat gesprek heeft [verweerder] haar zorgen geuit over de situatie op de vierde verdieping, waarna aan haar is gevraagd specifieke details van de beschuldigingen te geven. Aan [verweerder] is meegedeeld dat zij voorlopig niet zal worden ingeroosterd. [verweerder] heeft daarna in een e-mail van 1 maart 2024 de beschuldigingen op papier gezet, zich beschikbaar gehouden voor werk en verzocht om betaling van het gebruikelijke loon. Per e-mail van 11 maart 2024 heeft [naam] aan [verweerder] laten weten dat zij nalaat haar beschuldigingen met specifieke details te onderbouwen en dat het onderzoek van [naam] geen bewijs heeft opgeleverd en verder dat zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen drie maanden als salaris ontvangt. 2.6. Op 8 juli 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam] en [verweerder] over de wijze waarop [verweerder] communiceert. Tijdens dat gesprek is afgesproken dat [verweerder] geen rechtstreeks contact meer opneemt met directieleden en hoger management, dat de communicatie verloopt via vastgestelde lijnen en dat [verweerder] zich onthoudt van ongefundeerde beschuldigingen richting collega’s en de organisatie. Verder is gesproken over een overplaatsing van [verweerder] naar het sportcafé. Bij dit gesprek was ook de gemachtigde van [verweerder] aanwezig. 2.7. De gemachtigde van [verweerder] heeft in de brief van 6 augustus 2024 aan [naam] onder andere bericht dat [verweerder] onder protest bereid is een tijdelijke overplaatsing naar een andere verdieping te accepteren, mits dat binnen het hoofdgebouw is en niet naar het sportcafé. 2.8. Op 17 september 2024 is opnieuw overleg gevoerd en is afgesproken dat [verweerder] zal terugkeren op de werkvloer (naar de eerste verdieping) en dat de bestaande communicatielijnen ongewijzigd blijven. Verder is afgesproken dat [verweerder] gesignaleerde problemen eerst moet melden bij haar leidinggevende en als dat onvoldoende wordt opgepakt bij de HR manager, via het formulier “signalering herhaaldelijk illegale activiteiten”. De afspraken zijn op 23 september 2024 door [naam] aan [verweerder] gemaild. 2.9. Daarna hebben partijen gecorrespondeerd over een concretisering en nuancering van de gemaakte afspraken, met name over het punt dat als twee of meer veiligheidscollega’s aangeven niet meer met [verweerder] te willen samenwerken, de wegen zullen scheiden. Het hiervoor vermelde formulier is op 27 september 2024 naar [verweerder] toegestuurd. 2.10. Op 14 oktober 2024 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan een medewerker van [naam] waarin zij haar ongenoegen uit over haar plaatsing op de eerste verdieping. Het antwoord op deze e-mail van de medewerker van [naam] heeft [verweerder] doorgestuurd naar de HR manager om de plaatsing op de eerste verdieping opnieuw aan de orde te stellen. In deze e-mail heeft [verweerder] aangegeven dat de werksfeer op de eerste verdieping niet goed is en dat zij strafbare feiten heeft waargenomen. 2.11. Op 25 oktober 2024 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd naar de toenmalige algemeen directeur van [naam] waarin zij hem bedankt en succes wenst, maar ook opmerkingen maakt over de organisatie, werksfeer en crisissen die zich opstapelen in plaats van worden opgelost. 2.12. Op 5 december 2024 heeft [verweerder] een uitgebreide e-mail naar de HR manager van [naam] gestuurd met vragen en opmerkingen over de organisatie en gesignaleerde onregelmatigheden en met diverse beschuldigingen over collega’s. 2.13. [naam] heeft in een e-mail van 12 december 2024 [verweerder] erop gewezen dat zij de afspraken over de communicatielijnen en het signaleren van problemen schendt en heeft haar verzocht daarmee te stoppen. 2.14. Op 23 februari 2025 heeft [verweerder] een uitgebreide e-mail gestuurd aan de operationeel directeur van [naam] waarin zij melding maakt van strafbare feiten binnen [naam] en beschuldigingen uit over diverse collega’s. 2.15. Op 4 maart 2025 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan de HR manager waarin zij meldt weer aan het werk te willen in het hoofdgebouw en “ Ik ben misschien “jouw klootzak” maar niet van iedereen en ook niet van de club. Eerlijkheid duurt het langst. ” 2.16. Op 29 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen.

ECLI:NL:RBNHO:2026:3988 text/xml public 2026-04-28T12:23:30 2026-04-14 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Noord-Holland 2026-04-14 K/4101/12068088 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig NL Alkmaar Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2026-0636 AR-Updates.nl 2026-0636 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2026:3988 text/html public 2026-04-23T13:59:37 2026-04-23 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBNHO:2026:3988 Rechtbank Noord-Holland , 14-04-2026 / K/4101/12068088 In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer geen beroep kan doen op de klokkenluidersbescherming. De kantonrechter wijst het verzoek toe omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is niet gebleken, zodat bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Omdat niet is gebleken dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt aan de werknemer geen billijke vergoeding toegekend. RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Alkmaar Zaaknummer / rekestnummer: 12068088 \ AO VERZ 26-8 (NE) Beschikking van 14 april 2026 in de zaak van de naamloze vennootschap [naam] N.V. , te [plaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [naam] , gemachtigde: mr. J.W.L. Vader, tegen [verweerder] , te [plaats] verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. J.G. Burgers. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer geen beroep kan doen op de klokkenluidersbescherming. De kantonrechter wijst het verzoek toe omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is niet gebleken, zodat bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Omdat niet is gebleken dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt aan de werknemer geen billijke vergoeding toegekend. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - de brieven van 12 en 13 maart 2026 met producties van [naam] - de brieven van 12 en 16 maart 2026 met producties van [verweerder] - de mondelinge behandeling van 17 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [naam] exploiteert een professionele sportorganisatie. 2.2. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1978, is in dienst bij [naam] als oproepkracht Veiligheid. De functie van [verweerder] is steward/beveiliger. Volgens de loonstrook van maart 2025 is [verweerder] in dienst sinds 2 januari 2018 en bedraagt het laatste verdiende maandloon € 107,04 bruto inclusief vakantiegeld en vermeerderd met de reiskosten € 108,84. 2.3. In de periode 2018 tot en met juni 2022 heeft [verweerder] zich gewend tot verschillende functionarissen van [naam] , waaronder leden van het management en de directie, over misstanden die zij aan de kaak wilde stellen zoals drugsgebruik en vriendjespolitiek. 2.4. In 2024 heeft [verweerder] opnieuw onder andere leidinggevenden en directieleden benaderd met e-mails waarin zij vermeende misstanden en tekortkomingen binnen de veiligheidsorganisatie van [naam] aan de orde stelt. 2.5. Op 1 maart 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de HR manager en de manager Wedstrijdorganisatie & Veiligheid van [naam] en [verweerder] . Tijdens dat gesprek heeft [verweerder] haar zorgen geuit over de situatie op de vierde verdieping, waarna aan haar is gevraagd specifieke details van de beschuldigingen te geven. Aan [verweerder] is meegedeeld dat zij voorlopig niet zal worden ingeroosterd. [verweerder] heeft daarna in een e-mail van 1 maart 2024 de beschuldigingen op papier gezet, zich beschikbaar gehouden voor werk en verzocht om betaling van het gebruikelijke loon. Per e-mail van 11 maart 2024 heeft [naam] aan [verweerder] laten weten dat zij nalaat haar beschuldigingen met specifieke details te onderbouwen en dat het onderzoek van [naam] geen bewijs heeft opgeleverd en verder dat zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen drie maanden als salaris ontvangt. 2.6. Op 8 juli 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam] en [verweerder] over de wijze waarop [verweerder] communiceert. Tijdens dat gesprek is afgesproken dat [verweerder] geen rechtstreeks contact meer opneemt met directieleden en hoger management, dat de communicatie verloopt via vastgestelde lijnen en dat [verweerder] zich onthoudt van ongefundeerde beschuldigingen richting collega’s en de organisatie. Verder is gesproken over een overplaatsing van [verweerder] naar het sportcafé. Bij dit gesprek was ook de gemachtigde van [verweerder] aanwezig. 2.7. De gemachtigde van [verweerder] heeft in de brief van 6 augustus 2024 aan [naam] onder andere bericht dat [verweerder] onder protest bereid is een tijdelijke overplaatsing naar een andere verdieping te accepteren, mits dat binnen het hoofdgebouw is en niet naar het sportcafé. 2.8. Op 17 september 2024 is opnieuw overleg gevoerd en is afgesproken dat [verweerder] zal terugkeren op de werkvloer (naar de eerste verdieping) en dat de bestaande communicatielijnen ongewijzigd blijven. Verder is afgesproken dat [verweerder] gesignaleerde problemen eerst moet melden bij haar leidinggevende en als dat onvoldoende wordt opgepakt bij de HR manager, via het formulier “signalering herhaaldelijk illegale activiteiten”. De afspraken zijn op 23 september 2024 door [naam] aan [verweerder] gemaild. 2.9. Daarna hebben partijen gecorrespondeerd over een concretisering en nuancering van de gemaakte afspraken, met name over het punt dat als twee of meer veiligheidscollega’s aangeven niet meer met [verweerder] te willen samenwerken, de wegen zullen scheiden. Het hiervoor vermelde formulier is op 27 september 2024 naar [verweerder] toegestuurd. 2.10. Op 14 oktober 2024 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan een medewerker van [naam] waarin zij haar ongenoegen uit over haar plaatsing op de eerste verdieping. Het antwoord op deze e-mail van de medewerker van [naam] heeft [verweerder] doorgestuurd naar de HR manager om de plaatsing op de eerste verdieping opnieuw aan de orde te stellen. In deze e-mail heeft [verweerder] aangegeven dat de werksfeer op de eerste verdieping niet goed is en dat zij strafbare feiten heeft waargenomen. 2.11. Op 25 oktober 2024 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd naar de toenmalige algemeen directeur van [naam] waarin zij hem bedankt en succes wenst, maar ook opmerkingen maakt over de organisatie, werksfeer en crisissen die zich opstapelen in plaats van worden opgelost. 2.12. Op 5 december 2024 heeft [verweerder] een uitgebreide e-mail naar de HR manager van [naam] gestuurd met vragen en opmerkingen over de organisatie en gesignaleerde onregelmatigheden en met diverse beschuldigingen over collega’s. 2.13. [naam] heeft in een e-mail van 12 december 2024 [verweerder] erop gewezen dat zij de afspraken over de communicatielijnen en het signaleren van problemen schendt en heeft haar verzocht daarmee te stoppen. 2.14. Op 23 februari 2025 heeft [verweerder] een uitgebreide e-mail gestuurd aan de operationeel directeur van [naam] waarin zij melding maakt van strafbare feiten binnen [naam] en beschuldigingen uit over diverse collega’s. 2.15. Op 4 maart 2025 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan de HR manager waarin zij meldt weer aan het werk te willen in het hoofdgebouw en “ Ik ben misschien “jouw klootzak” maar niet van iedereen en ook niet van de club. Eerlijkheid duurt het langst. ” 2.16. Op 29 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen.

In het gespreksverslag staat dat [naam] in de voorbereiding op het gesprek met diverse collega’s heeft gesproken en daaruit onder andere het beeld naar voren kwam dat zij de samenwerking met [verweerder] als zeer onprettig ervaren en [verweerder] structureel directieleden benadert en elke vorm van zelfreflectie mist. Verder staat in het verslag dat [naam] de voorkeur geeft aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en als [verweerder] dat niet wil, [naam] overweegt voorwaarden te verbinden aan de verdere samenwerking, waaronder een proefperiode. 2.17. Op 2 augustus 2025 heeft [naam] [verweerder] vrijgesteld van werk, omdat ze eerst haar reactie op het gesprek wil zien. Op 5 augustus 2025 heeft [verweerder] aan [naam] kenbaar gemaakt dat zij niet instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat zij zich niet herkent in de kritiekpunten van [naam] en zich steeds aan de huisregels heeft gehouden. [naam] heeft vervolgens gevraagd om een terugkoppeling van [verweerder] op de voorgestelde voorwaarden. [verweerder] heeft vervolgens op 13 augustus 2025 aan [naam] laten weten zich niet te herkennen in de kritiekpunten en zich altijd aan de huisregels te hebben gehouden en dat ook te blijven doen. En verder dat [verweerder] ervoor zal waken dat het mailverkeer alleen functioneel en constructief is en ervan uit gaat dat ze weer wordt ingeroosterd. [verweerder] heeft geen bezwaar tegen een evaluatieperiode. 2.18. In de periode daarna heeft [naam] zich gewend tot haar gemachtigde en hebben de gemachtigden geprobeerd tot een oplossing te komen. 2.19. Op 21 oktober 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen en hun gemachtigden. Ook dit heeft niet tot een oplossing geleid. In de periode daarna is dat evenmin gelukt. 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [naam] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden. 3.2. [naam] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verweerder] zich over een lange periode structureel op een wijze heeft opgesteld die onrust, verstoring en een onveilig werkklimaat veroorzaakte, [verweerder] expliciete afspraken niet is nagekomen, waarschuwingen en gesprekken geen effect hebben gehad, zelfreflectie ontbreekt en het vertrouwen in [verweerder] duurzaam verloren is gegaan. Een verdere samenwerking binnen een veiligheidsgevoelige organisatie is daarom niet meer mogelijk, zodat van [naam] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [naam] heeft zich ingespannen om tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat zij met goede intenties melding heeft gemaakt van door haar ervaren misstanden, maar de meldingen de laatste jaren als lastig worden ervaren door [naam] en niet serieus worden genomen. Het delen van de misstanden valt onder goed werknemerschap. De gemelde misstanden moeten worden aangemerkt als misstanden in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders, zodat [verweerder] bescherming geniet tegen benadeling. Het ontslag is dus in strijd met de wet. Verder is het melden van misstanden niet disproportioneel of onrechtmatig. Van (ernstig) verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake. [verweerder] betwist ook dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover daarvan sprake is, is die veroorzaakt door de reactie van [naam] op de meldingen en niet door het gedrag van [verweerder] en kan zeker niet worden gesproken van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. [naam] heeft ook niet geprobeerd de relatie te herstellen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van een symbolisch bedrag van € 500,00, omdat [naam] haar zorgplicht heeft geschonden door het melden van misstanden niet serieus te nemen en geen zinvol onderzoek in te stellen. Ook verzoekt [verweerder] in dat geval om betaling van de transitievergoeding. Voor het geval het verzoek van [naam] wordt afgewezen, verzoekt [verweerder] om wedertewerkstelling met een dwangsom. 4 De beoordeling van het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Geen benadeling als klokkenluider 4.3. [verweerder] voert aan dat haar op basis van de klokkenluiderregelgeving bescherming toekomt tegen benadeling als gevolg van haar meldingen. Volgens [verweerder] is er een verband tussen haar meldingen over onregelmatigheden bij [naam] en het verzoek tot ontbinding. [naam] betwist dat [verweerder] bescherming toekomt als klokkenluider. De kantonrechter is het met [naam] eens en motiveert dat als volgt. 4.4. Op grond van de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk) geniet een melder van een vermoeden van een misstand bescherming als hij bij een bevoegde instantie de melding doet. De bescherming bestaat daaruit dat een melder tijdens en na de melding van een vermoeden van een misstand niet mag worden benadeeld. Voorwaarde hiervoor is dat bij de melding de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van melding juist is. 4.5. Voor zover de meldingen van [verweerder] voldoen aan de definitie daarvan in de Wbk, wat [naam] gemotiveerd heeft weersproken, heeft [naam] voldoende onderbouwd dat het ontbindingsverzoek niet in causaal verband staat tot de betoogde klokkenluidersmeldingen. Het verzoek houdt geen verband met het uiten van (zorgen over) misstanden, maar met de wijze waarop [verweerder] dat doet. Het gaat om haar manier van communiceren en weigering zich te houden aan de daarover gemaakte afspraken. [naam] heeft [verweerder] gevraagd om gesignaleerde problemen eerst te melden bij haar leidinggevende en een daarvoor bestemd formulier te gebruiken. Ook heeft [naam] gevraagd om concreet onderbouwde meldingen te doen en zich te onthouden van ongefundeerde beschuldigingen. Daarover hebben vanaf 2024 gesprekken plaatsgevonden en zijn afspraken gemaakt, waarbij [verweerder] ook werd bijgestaan door haar gemachtigde. [naam] stelt terecht dat [verweerder] deze afspraken niet nakomt en de houding en het gedrag van [verweerder] niet veranderen. Zij heeft bijvoorbeeld het afgesproken formulier niet gebruikt en is ongefundeerde beschuldigingen blijven mailen aan onder andere de directie. 4.6. Vanwege het ontbreken van een causaal verband komt [verweerder] geen bescherming op grond van de Wbk toe. Geen (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] 4.7. Als primaire grondslag voor het verzoek tot ontbinding voert [naam] aan dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] . Het verwijtbaar handelen bestaat volgens [naam] uit het structureel rechtstreeks via e-mail aan leden van het management en de directie kenbaar maken van ongefundeerde, persoonlijke en soms grove beschuldigingen, wat heeft geleid tot onrust en een onveilig werkklimaat, en het schenden van de vervolgens daarover expliciet gemaakte afspraken. Naar het oordeel van de kantonrechter levert dit geen (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten op van [verweerder] . Weliswaar maken de feiten duidelijk dat [verweerder] er niet in is geslaagd haar gedrag en houding aan te passen en te voldoen aan de afspraken die partijen hebben gemaakt over de wijze van communiceren en het melden van onregelmatigheden, maar van schuld of opzet lijkt geen sprake te zijn. [naam] heeft daarvoor onvoldoende gesteld. Ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie 4.8.

In het gespreksverslag staat dat [naam] in de voorbereiding op het gesprek met diverse collega’s heeft gesproken en daaruit onder andere het beeld naar voren kwam dat zij de samenwerking met [verweerder] als zeer onprettig ervaren en [verweerder] structureel directieleden benadert en elke vorm van zelfreflectie mist. Verder staat in het verslag dat [naam] de voorkeur geeft aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en als [verweerder] dat niet wil, [naam] overweegt voorwaarden te verbinden aan de verdere samenwerking, waaronder een proefperiode. 2.17. Op 2 augustus 2025 heeft [naam] [verweerder] vrijgesteld van werk, omdat ze eerst haar reactie op het gesprek wil zien. Op 5 augustus 2025 heeft [verweerder] aan [naam] kenbaar gemaakt dat zij niet instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat zij zich niet herkent in de kritiekpunten van [naam] en zich steeds aan de huisregels heeft gehouden. [naam] heeft vervolgens gevraagd om een terugkoppeling van [verweerder] op de voorgestelde voorwaarden. [verweerder] heeft vervolgens op 13 augustus 2025 aan [naam] laten weten zich niet te herkennen in de kritiekpunten en zich altijd aan de huisregels te hebben gehouden en dat ook te blijven doen. En verder dat [verweerder] ervoor zal waken dat het mailverkeer alleen functioneel en constructief is en ervan uit gaat dat ze weer wordt ingeroosterd. [verweerder] heeft geen bezwaar tegen een evaluatieperiode. 2.18. In de periode daarna heeft [naam] zich gewend tot haar gemachtigde en hebben de gemachtigden geprobeerd tot een oplossing te komen. 2.19. Op 21 oktober 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen en hun gemachtigden. Ook dit heeft niet tot een oplossing geleid. In de periode daarna is dat evenmin gelukt. 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [naam] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden. 3.2. [naam] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verweerder] zich over een lange periode structureel op een wijze heeft opgesteld die onrust, verstoring en een onveilig werkklimaat veroorzaakte, [verweerder] expliciete afspraken niet is nagekomen, waarschuwingen en gesprekken geen effect hebben gehad, zelfreflectie ontbreekt en het vertrouwen in [verweerder] duurzaam verloren is gegaan. Een verdere samenwerking binnen een veiligheidsgevoelige organisatie is daarom niet meer mogelijk, zodat van [naam] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [naam] heeft zich ingespannen om tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat zij met goede intenties melding heeft gemaakt van door haar ervaren misstanden, maar de meldingen de laatste jaren als lastig worden ervaren door [naam] en niet serieus worden genomen. Het delen van de misstanden valt onder goed werknemerschap. De gemelde misstanden moeten worden aangemerkt als misstanden in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders, zodat [verweerder] bescherming geniet tegen benadeling. Het ontslag is dus in strijd met de wet. Verder is het melden van misstanden niet disproportioneel of onrechtmatig. Van (ernstig) verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake. [verweerder] betwist ook dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover daarvan sprake is, is die veroorzaakt door de reactie van [naam] op de meldingen en niet door het gedrag van [verweerder] en kan zeker niet worden gesproken van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. [naam] heeft ook niet geprobeerd de relatie te herstellen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van een symbolisch bedrag van € 500,00, omdat [naam] haar zorgplicht heeft geschonden door het melden van misstanden niet serieus te nemen en geen zinvol onderzoek in te stellen. Ook verzoekt [verweerder] in dat geval om betaling van de transitievergoeding. Voor het geval het verzoek van [naam] wordt afgewezen, verzoekt [verweerder] om wedertewerkstelling met een dwangsom. 4 De beoordeling van het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Geen benadeling als klokkenluider 4.3. [verweerder] voert aan dat haar op basis van de klokkenluiderregelgeving bescherming toekomt tegen benadeling als gevolg van haar meldingen. Volgens [verweerder] is er een verband tussen haar meldingen over onregelmatigheden bij [naam] en het verzoek tot ontbinding. [naam] betwist dat [verweerder] bescherming toekomt als klokkenluider. De kantonrechter is het met [naam] eens en motiveert dat als volgt. 4.4. Op grond van de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk) geniet een melder van een vermoeden van een misstand bescherming als hij bij een bevoegde instantie de melding doet. De bescherming bestaat daaruit dat een melder tijdens en na de melding van een vermoeden van een misstand niet mag worden benadeeld. Voorwaarde hiervoor is dat bij de melding de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van melding juist is. 4.5. Voor zover de meldingen van [verweerder] voldoen aan de definitie daarvan in de Wbk, wat [naam] gemotiveerd heeft weersproken, heeft [naam] voldoende onderbouwd dat het ontbindingsverzoek niet in causaal verband staat tot de betoogde klokkenluidersmeldingen. Het verzoek houdt geen verband met het uiten van (zorgen over) misstanden, maar met de wijze waarop [verweerder] dat doet. Het gaat om haar manier van communiceren en weigering zich te houden aan de daarover gemaakte afspraken. [naam] heeft [verweerder] gevraagd om gesignaleerde problemen eerst te melden bij haar leidinggevende en een daarvoor bestemd formulier te gebruiken. Ook heeft [naam] gevraagd om concreet onderbouwde meldingen te doen en zich te onthouden van ongefundeerde beschuldigingen. Daarover hebben vanaf 2024 gesprekken plaatsgevonden en zijn afspraken gemaakt, waarbij [verweerder] ook werd bijgestaan door haar gemachtigde. [naam] stelt terecht dat [verweerder] deze afspraken niet nakomt en de houding en het gedrag van [verweerder] niet veranderen. Zij heeft bijvoorbeeld het afgesproken formulier niet gebruikt en is ongefundeerde beschuldigingen blijven mailen aan onder andere de directie. 4.6. Vanwege het ontbreken van een causaal verband komt [verweerder] geen bescherming op grond van de Wbk toe. Geen (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] 4.7. Als primaire grondslag voor het verzoek tot ontbinding voert [naam] aan dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] . Het verwijtbaar handelen bestaat volgens [naam] uit het structureel rechtstreeks via e-mail aan leden van het management en de directie kenbaar maken van ongefundeerde, persoonlijke en soms grove beschuldigingen, wat heeft geleid tot onrust en een onveilig werkklimaat, en het schenden van de vervolgens daarover expliciet gemaakte afspraken. Naar het oordeel van de kantonrechter levert dit geen (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten op van [verweerder] . Weliswaar maken de feiten duidelijk dat [verweerder] er niet in is geslaagd haar gedrag en houding aan te passen en te voldoen aan de afspraken die partijen hebben gemaakt over de wijze van communiceren en het melden van onregelmatigheden, maar van schuld of opzet lijkt geen sprake te zijn. [naam] heeft daarvoor onvoldoende gesteld. Ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie 4.8.

De feiten maken duidelijk dat het [verweerder] niet lukt te voldoen aan de afspraken die tussen partijen zijn gemaakt over de wijze van communiceren. [verweerder] stuurt e-mails aan leden van het management en de directie met ongefundeerde beschuldigingen over onregelmatigheden en blijft dat doen ondanks afspraken hierover. Dit speelt met tussenpozen al vanaf 2018. [verweerder] stelt zich ook tijdens de zitting op het standpunt dat [naam] de door haar gesignaleerde misstanden niet serieus neemt. Met verklaringen van een veiligheidscoördinator en beveiliger heeft [naam] echter onderbouwd dat zij meldingen van [verweerder] heeft onderzocht maar geen overtredingen heeft geconstateerd, en dat [verweerder] ondanks verzoeken daartoe naliet op het moment van constateren van vermeende misstanden de personen aan te wijzen of precieze locaties te delen en dus geen specifieke details van de beschuldigingen gaf. Hiertegenover heeft [verweerder] haar standpunt dat [naam] haar meldingen niet serieus neemt, niet nader toegelicht. Aan dat standpunt wordt daarom voorbij gegaan. 4.9. Vastgesteld kan worden dat partijen fundamenteel anders kijken naar de gebeurtenissen zoals vermeld onder de feiten. [verweerder] herkent zich niet in het beeld dat [naam] over haar schetst. In de onder de feiten vermelde e-mail van 1 maart 2024 schrijft [verweerder] aan een functionaris van [naam] dat het haar kwalijk wordt genomen dat zij e-mails stuurt over gesignaleerde strafbare feiten en onrust veroorzaakt en vraagt zij zich af welke onrust en geeft zij aan haar werk juist zo goed mogelijk te willen doen. Dat standpunt van [verweerder] is ongewijzigd gebleven. [naam] heeft voldoende toegelicht dat het haar niet gaat om het uiten van zorgen en het melden van overtredingen, maar juist om de wijze waarop [verweerder] dat doet. Daarover zijn in juli en september 2024 duidelijke afspraken gemaakt: [verweerder] moet gesignaleerde problemen eerst melden bij haar leidinggevende, gebruik maken van een daartoe bestemd formuleer en zich onthouden van ongefundeerde meldingen. Ook is herhaaldelijk aan [verweerder] verzocht specifieke details te geven van de door haar geconstateerde onregelmatigheden. Ondanks deze expliciete afspraken en verzoeken stuurt [verweerder] kort daarna opnieuw e-mails met een waslijst aan ernstige beschuldigingen over strafbare feiten en vriendjespolitiek, met naam en toenaam, aan directie en management en laat [verweerder] na de beschuldigingen te concretiseren of onderbouwen. [verweerder] houdt zich dus niet aan de interne organisatorische communicatielijnen, het gebruik van het daartoe bestemde en aan haar verstrekte formulier en de verzochte zorgvuldigheid. Met de overgelegde verklaringen heeft [naam] onderbouwd dat deze handelwijze tot spanningen binnen het team hebben geleid, wat ook voorstelbaar is. 4.10. Het voorgaande geeft geen vertrouwen in een aanpassing van het gedrag en de houding van [verweerder] . [naam] heeft voldoende onderbouwd dat het vertrouwen in [verweerder] bij het management, de directie en verschillende collega’s daardoor blijvend is geschaad en een samenwerking binnen een teamafhankelijke en veiligheidsgevoelige werkomgeving niet meer mogelijk is. Ook heeft [naam] voldoende onderbouwd dat zij zich heeft ingespannen de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. [naam] heeft [verweerder] de gelegenheid gegeven haar houding en gedrag aan te passen, maar ondanks alle gesprekken en afspraken (waar ook de gemachtigde van [verweerder] betrokken was) en ondanks de waarschuwingen heeft dat niet tot verandering geleid. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarom sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Herplaatsing is niet mogelijk 4.11. Herplaatsing van [verweerder] is niet meer mogelijk vanwege de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding. [naam] heeft voldoende toegelicht dat [verweerder] ook bij herplaatsing in contact blijft staan met dezelfde personen en binnen dezelfde veiligheidsstructuur. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2026 4.12. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De kantonrechter zal bij de ontbinding wel rekening houden met de opzegtermijn, omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van [verweerder] . Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Geen billijke vergoeding 4.13. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd dat [naam] haar meldingen niet serieus nam. [naam] heeft verder gedurende een lange periode gesprekken gevoerd met [verweerder] en heeft, ook in het bijzijn van de gemachtigde van [verweerder] , afspraken gemaakt om tot een oplossing te komen en de rust binnen het team te herstellen. Dat dit niet is gelukt, kan [naam] niet worden verweten. 4.14. [naam] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Partijen betalen ieder hun eigen proceskosten 4.15. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van partijen. 5 De beoordeling van het tegenverzoek 5.1. Het verzoek van [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding hoeft niet te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist. 5.2. Het tegenverzoek van [verweerder] tot wedertewerkstelling onder verbeurte van een dwangsom hoeft niet te worden behandeld, aangezien niet is voldaan aan de voorwaarde waaronder dit tegenverzoek is ingesteld. De arbeidsovereenkomst zal immers wegens een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie worden ontbonden. Recht op een transitievergoeding 5.3. Het verzoek om [naam] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding zal worden toegewezen. Omdat hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , heeft zij recht op een transitievergoeding. Zowel [naam] als [verweerder] hebben geen transitievergoeding berekend en geen bedrag genoemd. Tijdens de zitting heeft [verweerder] wel verwezen naar de door [naam] overgelegde loonstrook van maart 2025 en het daarin vermelde salaris en gesteld dat dat bedrag als uitgangspunt kan worden genomen. [naam] heeft dat vervolgens niet betwist. Daarom gaat de kantonrechter uit van het in de loonstrook vermelde bruto bedrag (exclusief de reiskosten). Op basis van die loonstrook gaat de kantonrechter uit van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst van 2 januari 2018. [naam] heeft een latere ingangsdatum onvoldoende onderbouwd. Bij een ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst per 2 januari 2018, een ontbinding per 1 juni 2026 en een salaris van € 107,04 per maand, bedraagt de transitievergoeding € 300,31 bruto. Partijen betalen ieder hun eigen proceskosten 5.4. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van partijen. 6 De beslissing De kantonrechter op het verzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026, 6.2. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 6.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 6.4. wijst het meer of anders verzochte af, op het tegenverzoek 6.5.

De feiten maken duidelijk dat het [verweerder] niet lukt te voldoen aan de afspraken die tussen partijen zijn gemaakt over de wijze van communiceren. [verweerder] stuurt e-mails aan leden van het management en de directie met ongefundeerde beschuldigingen over onregelmatigheden en blijft dat doen ondanks afspraken hierover. Dit speelt met tussenpozen al vanaf 2018. [verweerder] stelt zich ook tijdens de zitting op het standpunt dat [naam] de door haar gesignaleerde misstanden niet serieus neemt. Met verklaringen van een veiligheidscoördinator en beveiliger heeft [naam] echter onderbouwd dat zij meldingen van [verweerder] heeft onderzocht maar geen overtredingen heeft geconstateerd, en dat [verweerder] ondanks verzoeken daartoe naliet op het moment van constateren van vermeende misstanden de personen aan te wijzen of precieze locaties te delen en dus geen specifieke details van de beschuldigingen gaf. Hiertegenover heeft [verweerder] haar standpunt dat [naam] haar meldingen niet serieus neemt, niet nader toegelicht. Aan dat standpunt wordt daarom voorbij gegaan. 4.9. Vastgesteld kan worden dat partijen fundamenteel anders kijken naar de gebeurtenissen zoals vermeld onder de feiten. [verweerder] herkent zich niet in het beeld dat [naam] over haar schetst. In de onder de feiten vermelde e-mail van 1 maart 2024 schrijft [verweerder] aan een functionaris van [naam] dat het haar kwalijk wordt genomen dat zij e-mails stuurt over gesignaleerde strafbare feiten en onrust veroorzaakt en vraagt zij zich af welke onrust en geeft zij aan haar werk juist zo goed mogelijk te willen doen. Dat standpunt van [verweerder] is ongewijzigd gebleven. [naam] heeft voldoende toegelicht dat het haar niet gaat om het uiten van zorgen en het melden van overtredingen, maar juist om de wijze waarop [verweerder] dat doet. Daarover zijn in juli en september 2024 duidelijke afspraken gemaakt: [verweerder] moet gesignaleerde problemen eerst melden bij haar leidinggevende, gebruik maken van een daartoe bestemd formuleer en zich onthouden van ongefundeerde meldingen. Ook is herhaaldelijk aan [verweerder] verzocht specifieke details te geven van de door haar geconstateerde onregelmatigheden. Ondanks deze expliciete afspraken en verzoeken stuurt [verweerder] kort daarna opnieuw e-mails met een waslijst aan ernstige beschuldigingen over strafbare feiten en vriendjespolitiek, met naam en toenaam, aan directie en management en laat [verweerder] na de beschuldigingen te concretiseren of onderbouwen. [verweerder] houdt zich dus niet aan de interne organisatorische communicatielijnen, het gebruik van het daartoe bestemde en aan haar verstrekte formulier en de verzochte zorgvuldigheid. Met de overgelegde verklaringen heeft [naam] onderbouwd dat deze handelwijze tot spanningen binnen het team hebben geleid, wat ook voorstelbaar is. 4.10. Het voorgaande geeft geen vertrouwen in een aanpassing van het gedrag en de houding van [verweerder] . [naam] heeft voldoende onderbouwd dat het vertrouwen in [verweerder] bij het management, de directie en verschillende collega’s daardoor blijvend is geschaad en een samenwerking binnen een teamafhankelijke en veiligheidsgevoelige werkomgeving niet meer mogelijk is. Ook heeft [naam] voldoende onderbouwd dat zij zich heeft ingespannen de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. [naam] heeft [verweerder] de gelegenheid gegeven haar houding en gedrag aan te passen, maar ondanks alle gesprekken en afspraken (waar ook de gemachtigde van [verweerder] betrokken was) en ondanks de waarschuwingen heeft dat niet tot verandering geleid. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarom sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Herplaatsing is niet mogelijk 4.11. Herplaatsing van [verweerder] is niet meer mogelijk vanwege de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding. [naam] heeft voldoende toegelicht dat [verweerder] ook bij herplaatsing in contact blijft staan met dezelfde personen en binnen dezelfde veiligheidsstructuur. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2026 4.12. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De kantonrechter zal bij de ontbinding wel rekening houden met de opzegtermijn, omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van [verweerder] . Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Geen billijke vergoeding 4.13. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd dat [naam] haar meldingen niet serieus nam. [naam] heeft verder gedurende een lange periode gesprekken gevoerd met [verweerder] en heeft, ook in het bijzijn van de gemachtigde van [verweerder] , afspraken gemaakt om tot een oplossing te komen en de rust binnen het team te herstellen. Dat dit niet is gelukt, kan [naam] niet worden verweten. 4.14. [naam] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Partijen betalen ieder hun eigen proceskosten 4.15. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van partijen. 5 De beoordeling van het tegenverzoek 5.1. Het verzoek van [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding hoeft niet te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist. 5.2. Het tegenverzoek van [verweerder] tot wedertewerkstelling onder verbeurte van een dwangsom hoeft niet te worden behandeld, aangezien niet is voldaan aan de voorwaarde waaronder dit tegenverzoek is ingesteld. De arbeidsovereenkomst zal immers wegens een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie worden ontbonden. Recht op een transitievergoeding 5.3. Het verzoek om [naam] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding zal worden toegewezen. Omdat hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , heeft zij recht op een transitievergoeding. Zowel [naam] als [verweerder] hebben geen transitievergoeding berekend en geen bedrag genoemd. Tijdens de zitting heeft [verweerder] wel verwezen naar de door [naam] overgelegde loonstrook van maart 2025 en het daarin vermelde salaris en gesteld dat dat bedrag als uitgangspunt kan worden genomen. [naam] heeft dat vervolgens niet betwist. Daarom gaat de kantonrechter uit van het in de loonstrook vermelde bruto bedrag (exclusief de reiskosten). Op basis van die loonstrook gaat de kantonrechter uit van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst van 2 januari 2018. [naam] heeft een latere ingangsdatum onvoldoende onderbouwd. Bij een ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst per 2 januari 2018, een ontbinding per 1 juni 2026 en een salaris van € 107,04 per maand, bedraagt de transitievergoeding € 300,31 bruto. Partijen betalen ieder hun eigen proceskosten 5.4. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van partijen. 6 De beslissing De kantonrechter op het verzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026, 6.2. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 6.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 6.4. wijst het meer of anders verzochte af, op het tegenverzoek 6.5.