ECLI:NL:RBNHO:2025:7465

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Alkmaar Zaaknummer / rekestnummer: 11664362 \ AO VERZ 25-35 Beschikking van 9 juli 2025 (bij vervroeging) in de zaak van DC KLINIEKEN PIJNCENTRA B.V., te Amsterdam, verzoekende partij, hierna te noemen: DC Klinieken, gemachtigde: mr. A.E. Doornbos, tegen [verweerder] , te [plaats 1], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. R. Samad. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt werkgever, een landelijke organisatie van verschillende medische klinieken, ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een locatiemanager tijdens arbeidsongeschiktheid. Het verzoek is primair gebaseerd op de g-grond, subsidiair op de d-grond en meer subsidiair op de i-grond. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af, nu het opzegverbod tijdens ziekte aan een ontbinding in de weg staat. Ten overvloede oordeelt de kantonrechter ook dat geen sprake is van een redelijke, voldragen ontslaggrond.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: verzoekschrift van 23 april 2024 met 43 producties; verweerschrift van 16 juni 2025 met 36 producties; nadere stukken van verzoeker van 23 juni 2025 met productie 44-52; de mondelinge behandeling van 26 juni 2025, waar de gemachtigden van partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd en verder door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder] (geboren op [geboortedatum] 1973) is sinds 24 oktober 2011 in dienst bij DC Klinieken. [verweerder] heeft de functie locatiemanager met een salaris van € 5.750,10 bruto per maand te vermeerderen met 8,33% vakantiegeld en 8,33% eindejaarsuitkering. 2.2. [verweerder] is als locatiemanager onder meer verantwoordelijk voor de continuïteit van de locatie in [plaats 2]. Ze geeft leiding aan het personeel, de zorgprofessionals en de medisch specialisten. [verweerder] dient daarbij het landelijke beleid van DC Klinieken uit te dragen en na te leven. Daarnaast vallen ook de financiën onder de verantwoordelijkheid van [verweerder] als locatiemanager, zoals het opstellen van jaarplannen en begrotingen. 2.3. De direct leidinggevende van [verweerder] is mevrouw [betrokkene 1]. Zij is als operationeel directeur van DC Klinieken verantwoordelijk voor alle locatiemanagers en HR. 2.4. Op 13 september 2020 is door DC Klinieken een verbetertraject met [verweerder] gestart. [verweerder] moest werken aan haar communicatie, haar manier van organiseren en het beter uitdragen van de gemeenschappelijke visie van DC Klinieken. Het verbetertraject is op 30 maart 2021 met een voldoende afgesloten. 2.5. Het jaargesprek van 27 juni 2022 was grotendeels positief. 2.6. Medio 2023 kreeg [verweerder] psychische problemen. Er volgde onder meer een GGZ-traject. [verweerder] heeft DC Klinieken op dat moment nog niet op de hoogte gebracht van haar medische problemen en heeft gewoon doorgewerkt. 2.7. Gedurende 2023 is [verweerder] diverse malen aangesproken op haar functioneren en haar manier van communicatie. Zij kwam regelmatig afspraken niet na en cijfers voor begrotingen en het jaarplan waren niet (tijdig) op de orde. Daarnaast was ze met regelmaat slordig met de zakelijke pinpas door onder andere bonnetjes niet te declareren en betalingen niet te verantwoorden. Ook werd ze aangesproken op het geven van (onterechte, buiten het landelijke beleid om) te dure cadeaus aan medewerkers. 2.8. Op 30 oktober 2023 werd het jaargesprek over 2023 gevoerd. Het gespreksverslag bevatte positieve feedback van collega’s en een negatieve conclusie van [betrokkene 1]: ‘Ik neig naar niet tevreden. Ik hoor weer veel gedoe en oh dat is [verweerder]. Ik vind dit ingewikkeld [verweerder]. Geen zin in een nieuw verbetertraject. Het kan net omdat we je altijd stutten en de hand boven het hoofd houden, ook artsen op locatie doen dat. Het kan ook net omdat je LM van een kleine locatie bent. Maar eigenlijk kan het ook niet. Belangrijk dat je daar zelf ook over nadenkt. Het voelt gewoon nooit alsof het goed belegd is bij je en dat je de competenties hebt om zaken goed en gedegen aan te pakken.’ 2.9. Op 9 november 2023 heeft [verweerder] een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen van [betrokkene 1]: ‘Ik heb vastgesteld dat jij afspraken met mij negeert. Maandag 30 oktober hebben we met elkaar besproken dat we de contracturen van één van de verpleegkundigen niet zouden verminderen naar van 2 dagen naar 1 dag. Dinsdag 31 oktober mail je HR dat je het betreffende contract wil aanpassen naar 1 dag. De HR adviseur vraagt je concreet of ze deze wijziging goed kan keuren, je bevestigt dit positief. Dit maakt dat je de afspraken die ik met jou gemaakt heb hierover totaal negeert. (…) Ik vind dit echt niet acceptabel en geef je daarom een officiële waarschuwing voor dit gedrag. Ik ga ervan uit dat het niet nog een keer gebeurt dat ik je een officiële waarschuwing moet geven. Gebeurt dit toch, dan kunnen wij verdergaande (arbeidsrechtelijke) maatregelen nemen.’ 2.10. Op 15 november 2023 heeft [betrokkene 1] een e-mail aan [verweerder] gestuurd met een aantal actiepunten, waaronder afspraken over het jaarplan, afspraken over de bezetting van artsen en verpleegkundigen, afspraken over te gebruiken materialen en de kosten daarvan en ‘meest belangrijke: je monitort bovenstaande afspraken maandelijks, niet alleen als er zich ineens een probleem of afwijking voordoet.’ Vervolggesprekken over de officiële waarschuwing van 9 november 2023 en de actiepunten uit de mail van 15 november 2023 zijn niet gevoerd door DC Klinieken. 2.11. [verweerder] heeft zich op 24 juli 2024 (gedeeltelijk) ziekgemeld. Na een volledige herstelmelding per 13 september 2024 heeft [verweerder] zich op 16 september 2024 opnieuw ziekgemeld. [verweerder] is thans nog altijd arbeidsongeschikt. 2.12. Op 14 november 2024 heeft [betrokkene 1] in een gesprek met [verweerder] aangegeven dat [verweerder] ongeschikt is voor de functie van locatiemanager. [verweerder] heeft vervolgens een gemachtigde ingeschakeld. Per e-mail van 25 november 2024 heeft de gemachtigde van [verweerder] aangegeven dat [verweerder] alleen wilde praten over re-integratie en terugkeer in de eigen functie. 2.13. Op 10 december 2024 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat herstel van [verweerder] binnen drie á vier maanden was te verwachten en dat re-integratiewerkzaamheden konden worden gestart. 2.14. Op 6 januari 2025 is [verweerder] gestart met re-integratie op de HR afdeling van het hoofdkantoor van DC Klinieken. Op 24 januari 2025 heeft DC Klinieken aan [verweerder] hierover een bericht gestuurd: ‘Inmiddels ben je 3 weken aan het re-integreren bij de afdeling HR en sinds deze week werk je 2 uur en 3 kwartier. Het gaat goed met je en je bent nog steeds erg blij met het ritme. De tijd gaat snel en de taken die je doet gaan goed en als je een vraag hebt dan stel je deze aan [betrokkene 2].’ Intern heeft DC Klinieken op 5 februari 2025 het tegenovergestelde rondgestuurd: ‘Een lijst met redenen waarom blijkt dat [verweerder] niet geschikt is voor klusjes bij HR en vooral niet nauwkeurig werkt’. (…) ‘Maandag heeft ze dan om 10:00 uur een gesprek met jou en laat jij haar weten dat ze niet langer bij HR en Recruitment kan re-integreren.’ 2.15. Op 31 januari 2025 oordeelt de bedrijfsarts dat [verweerder] haar uren en werkzaamheden kan gaan uitbreiden. Ook volgt uit het verslag dat herstel in zicht komt: ‘Wat is de prognose? Ik verwacht dat met een geleidelijke opbouw in uren de beperkingen geleidelijk zullen verdwijnen.’ De bedrijfsarts heeft in dit bericht verder gezegd: ‘lk begrijp verder dat er een verschil van inzicht speelt. Betrokkene wil graag terugkeren naar de eigen werkomgeving. De werkgever geeft aan dit niet verstandig te vinden. Het advies is dit onderling te bespreken en te streven naar een passende oplossing.’ 2.16. Het advies van de bedrijfsarts op 20 februari 2025 gaat verder in op de situatie: ‘Betrokkene was bezig met re-integreren op de afdeling personeelszaken. Dit hielp haar goed haar arbeidsvermogen op te bouwen. lk begrijp dat de werkgever betrokkene heeft aangegeven dat dit traject niet wordt gecontinueerd. lk meen dat het een goed idee is betrokkene de gelegenheid te geven op de afdeling personeelszaken te re-integreren. Betrokkene geeft verder aan dat zij bereid is te trachten in onderling overleg het verschil van inzicht op te lossen. Zij geeft echter ook aan dat de werkgever zijn mening klaar heeft en dat er verder geen speelruimte is in deze mening. lk verwacht dan ook niet dat het partijen zal lukken te komen tot een oplossing. Wellicht is het dan een idee een mediator te betrekken bij de gesprekken. Betrokkene is in mijn ogen in staat onderlinge gesprekken te voeren.

4.1. Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van DC Klinieken is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een redelijke grond. DC Klinieken heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel disfunctioneren, dan wel de cumulatie van beide gronden. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en daarmee of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. Opzegverbod 4.2. Allereerst moet echter beoordeeld worden of het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW op de situatie van toepassing is. In dit artikel is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt verder dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet op verzoek van de werkgever kan ontbinden als een opzegverbod geldt. Het doel van het opzegverbod is om de werknemer te beschermen tegen ontslag en de psychische druk die opzegging tijdens ziekte kan leveren. 4.3. Onweersproken staat vast dat sprake is van arbeidsongeschiktheid van [verweerder]. [verweerder] heeft zich op 24 juli 2024 ziekgemeld en heeft zich - na een korte herstelmelding op 13 september 2024 - nogmaals ziekgemeld op 16 september 2024. Hierdoor is sprake van één doorlopende ziekteperiode vanaf 24 juli 2024. De ziekmelding bestond reeds voor de indiening van het verzoekschrift tot ontbinding. Heden is [verweerder] nog altijd arbeidsongeschikt. Zij is door DC Klinieken op non-actief gesteld en momenteel wordt door haar niet gere-integreerd. [verweerder] heeft wel nog periodieke telefonische consulten met de bedrijfsarts. Het voorgaande betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en het verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden ingewilligd. 4.4. In artikel 7:671b lid 6 BW staat dat, ondanks het bestaan van een opzegverbod, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in twee gevallen toch kan ontbinden, namelijk 1) als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of 2) indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. DC Klinieken stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod. Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt ‘weggedacht’. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en licht dit als volgt toe. 4.5. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt het standpunt van DC Klinieken - dat het verzoek tot ontbinding geen enkel verband houdt met de arbeidsongeschiktheid - niet, althans onvoldoende, uit de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting is toegelicht. Tijdens de mondelinge behandeling is door DC Klinieken erkend dat in deze zaak alles door elkaar heen loopt. Het functioneren, de verstoorde arbeidsverhouding én de arbeidsongeschiktheid. De verstoring komt met name voort uit de toenemende irritatie over de ‘ongeschiktheid’ van [verweerder] als locatiemanager die tijdens haar arbeidsongeschiktheid en re-integratie naar voren is gekomen. Het is derhalve onmogelijk de ziekte los te koppelen van het ontbindingsverzoek. 4.6. DC Klinieken heeft haar standpunt dat géén verband bestaat, ondanks haar stelplicht en bewijslast op dit punt, onvoldoende gemotiveerd. DC Klinieken heeft evenmin onderbouwd dat het in het belang van [verweerder] is om aan het opzegverbod voorbij te gaan, en ook de kantonrechter kan dit niet vaststellen. Uit de jurisprudentie volgt dat dit aan de orde kan zijn, met name in gevallen waarin de arbeidsrelatie (of een eventuele verstoring daarvan) in de weg staat aan verbetering van de medische situatie van de werknemer. Dat is bij [verweerder] niet het geval. De psychische klachten van [verweerder] houden geen verband met het werk en het is dan ook onduidelijk of een einde van de arbeidsovereenkomst zou leiden tot verbetering van die klachten. Het belang van [verweerder] ligt ook in het feit dat zij wettelijk nog recht heeft op een tweede ziektejaar. Bij een ontbinding met omzeiling van het opzegverbod wordt haar de kans ontnomen om verder te herstellen en te re-integreren, eventueel in een andere functie of in een tweede spoor traject. 4.7. Kort en goed, er geldt een opzegverbod. Een uitzonderingssituatie die maakt dat de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden, op welke grond dan ook, doet zich niet voor, omdat DC Klinieken aan de ontbindingsgronden dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd en van de ziekte niet kan worden geabstraheerd. Het opzegverbod staat daarom in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het ontbindingsverzoek wordt om die reden afgewezen. Ten overvloede: verstoorde arbeidsverhouding niet voldragen 4.8. De kantonrechter acht het in belang van beide partijen en hun gezamenlijke toekomst om, ten overvloede, nader in te gaan op de aangevoerde ontslaggronden. De verstoorde arbeidsverhouding is niet geheel voldragen, omdat de kantonrechter niet inziet dat de verstoring zodanig ernstig en duurzaam is dat van DC Klinieken niet kan worden gevergd dat de arbeidsverhouding voortduurt. Ook hier is van belang dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet los kan worden gezien van het functioneren en de arbeidsongeschiktheid. 4.9. [verweerder] betwist daarbij de verstoorde arbeidsverhouding en geeft aan dat zij prima met [betrokkene 1] door één deur kan. Vast staat dat het na het verbetertraject in 2020 een tijd lang wel goed is gegaan. Dit volgt ook uit de goede beoordeling in 2022. Voor de ziekmelding van [verweerder] was de samenwerking wellicht niet rimpelloos, maar ook niet verstoord. Partijen verschilden regelmatig van mening en [verweerder] en [betrokkene 1] hebben geheel andere persoonlijkheden. Maar er waren ook goede dingen. [betrokkene 1] heeft ter zitting erkend dat [verweerder] sterke kanten heeft als manager. Zo scoorde [verweerder] bijvoorbeeld het beste van alle managers op wachttijden. De patiënten kunnen in [plaats 2] altijd snel terecht. Uit de stukken en de verklaringen ter zitting is ook gebleken dat [verweerder] geliefd was binnen het team van [plaats 2]. Ze wordt omschreven als loyaal en betrokken. 4.10. Het feit dat [verweerder] zich opnieuw ziekmeldde op 16 september 2024 werd door [betrokkene 1] ten onrechte als onbetrouwbaar bestempeld. [betrokkene 1] gaf ter zitting meermaals aan zich beschadigd te voelen, onder meer doordat [verweerder] vertrouwelijke dingen met haar gemachtigde heeft gedeeld en over haar psychische gezondheidstoestand in 2023 niets met DC Klinieken heeft gedeeld. Desgevraagd heeft [verweerder] hierover verklaard dat zij niet wist hoe haar werkgever zou reageren op haar psychische problemen. Zij was bang voor de reactie en heeft het daarom niet (tijdig) gedeeld, terwijl de psychische klachten in 2024 volgens haarzelf wel invloed hadden op de manier waarop zij haar werk deed. Dat had zij achteraf anders moeten doen. De kantonrechter voegt daaraan toe dat een werknemer alles met haar advocaat mag delen. Niet is komen vast te staan dat [verweerder] vertrouwelijke gesprekken bewust heeft gedeeld met collega’s.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt DC Klinieken [verweerder] binnen veertien dagen na deze beschikking weer toe te laten tot (re-integratie)werkzaamheden, indien en voor zover de bedrijfsarts haar daartoe in staat acht; 5.3. veroordeelt DC Klinieken in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als DC Klinieken niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.4. veroordeelt DC Klinieken tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald, 5.5. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst af het anders of meer verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. M.A.J. Berkers en (bij vervroeging) in het openbaar uitgesproken op 9 juli 2025. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Alkmaar Zaaknummer / rekestnummer: 11664362 \ AO VERZ 25-35 Beschikking van 9 juli 2025 (bij vervroeging) in de zaak van DC KLINIEKEN PIJNCENTRA B.V., te Amsterdam, verzoekende partij, hierna te noemen: DC Klinieken, gemachtigde: mr. A.E. Doornbos, tegen [verweerder] , te [plaats 1], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. R. Samad. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt werkgever, een landelijke organisatie van verschillende medische klinieken, ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een locatiemanager tijdens arbeidsongeschiktheid. Het verzoek is primair gebaseerd op de g-grond, subsidiair op de d-grond en meer subsidiair op de i-grond. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af, nu het opzegverbod tijdens ziekte aan een ontbinding in de weg staat. Ten overvloede oordeelt de kantonrechter ook dat geen sprake is van een redelijke, voldragen ontslaggrond.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: verzoekschrift van 23 april 2024 met 43 producties; verweerschrift van 16 juni 2025 met 36 producties; nadere stukken van verzoeker van 23 juni 2025 met productie 44-52; de mondelinge behandeling van 26 juni 2025, waar de gemachtigden van partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd en verder door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder] (geboren op [geboortedatum] 1973) is sinds 24 oktober 2011 in dienst bij DC Klinieken. [verweerder] heeft de functie locatiemanager met een salaris van € 5.750,10 bruto per maand te vermeerderen met 8,33% vakantiegeld en 8,33% eindejaarsuitkering. 2.2. [verweerder] is als locatiemanager onder meer verantwoordelijk voor de continuïteit van de locatie in [plaats 2]. Ze geeft leiding aan het personeel, de zorgprofessionals en de medisch specialisten. [verweerder] dient daarbij het landelijke beleid van DC Klinieken uit te dragen en na te leven. Daarnaast vallen ook de financiën onder de verantwoordelijkheid van [verweerder] als locatiemanager, zoals het opstellen van jaarplannen en begrotingen. 2.3. De direct leidinggevende van [verweerder] is mevrouw [betrokkene 1]. Zij is als operationeel directeur van DC Klinieken verantwoordelijk voor alle locatiemanagers en HR. 2.4. Op 13 september 2020 is door DC Klinieken een verbetertraject met [verweerder] gestart. [verweerder] moest werken aan haar communicatie, haar manier van organiseren en het beter uitdragen van de gemeenschappelijke visie van DC Klinieken. Het verbetertraject is op 30 maart 2021 met een voldoende afgesloten. 2.5. Het jaargesprek van 27 juni 2022 was grotendeels positief. 2.6. Medio 2023 kreeg [verweerder] psychische problemen. Er volgde onder meer een GGZ-traject. [verweerder] heeft DC Klinieken op dat moment nog niet op de hoogte gebracht van haar medische problemen en heeft gewoon doorgewerkt. 2.7. Gedurende 2023 is [verweerder] diverse malen aangesproken op haar functioneren en haar manier van communicatie. Zij kwam regelmatig afspraken niet na en cijfers voor begrotingen en het jaarplan waren niet (tijdig) op de orde. Daarnaast was ze met regelmaat slordig met de zakelijke pinpas door onder andere bonnetjes niet te declareren en betalingen niet te verantwoorden. Ook werd ze aangesproken op het geven van (onterechte, buiten het landelijke beleid om) te dure cadeaus aan medewerkers. 2.8. Op 30 oktober 2023 werd het jaargesprek over 2023 gevoerd. Het gespreksverslag bevatte positieve feedback van collega’s en een negatieve conclusie van [betrokkene 1]: ‘Ik neig naar niet tevreden. Ik hoor weer veel gedoe en oh dat is [verweerder]. Ik vind dit ingewikkeld [verweerder]. Geen zin in een nieuw verbetertraject. Het kan net omdat we je altijd stutten en de hand boven het hoofd houden, ook artsen op locatie doen dat. Het kan ook net omdat je LM van een kleine locatie bent. Maar eigenlijk kan het ook niet. Belangrijk dat je daar zelf ook over nadenkt. Het voelt gewoon nooit alsof het goed belegd is bij je en dat je de competenties hebt om zaken goed en gedegen aan te pakken.’ 2.9. Op 9 november 2023 heeft [verweerder] een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen van [betrokkene 1]: ‘Ik heb vastgesteld dat jij afspraken met mij negeert. Maandag 30 oktober hebben we met elkaar besproken dat we de contracturen van één van de verpleegkundigen niet zouden verminderen naar van 2 dagen naar 1 dag. Dinsdag 31 oktober mail je HR dat je het betreffende contract wil aanpassen naar 1 dag. De HR adviseur vraagt je concreet of ze deze wijziging goed kan keuren, je bevestigt dit positief. Dit maakt dat je de afspraken die ik met jou gemaakt heb hierover totaal negeert. (…) Ik vind dit echt niet acceptabel en geef je daarom een officiële waarschuwing voor dit gedrag. Ik ga ervan uit dat het niet nog een keer gebeurt dat ik je een officiële waarschuwing moet geven. Gebeurt dit toch, dan kunnen wij verdergaande (arbeidsrechtelijke) maatregelen nemen.’ 2.10. Op 15 november 2023 heeft [betrokkene 1] een e-mail aan [verweerder] gestuurd met een aantal actiepunten, waaronder afspraken over het jaarplan, afspraken over de bezetting van artsen en verpleegkundigen, afspraken over te gebruiken materialen en de kosten daarvan en ‘meest belangrijke: je monitort bovenstaande afspraken maandelijks, niet alleen als er zich ineens een probleem of afwijking voordoet.’ Vervolggesprekken over de officiële waarschuwing van 9 november 2023 en de actiepunten uit de mail van 15 november 2023 zijn niet gevoerd door DC Klinieken. 2.11. [verweerder] heeft zich op 24 juli 2024 (gedeeltelijk) ziekgemeld. Na een volledige herstelmelding per 13 september 2024 heeft [verweerder] zich op 16 september 2024 opnieuw ziekgemeld. [verweerder] is thans nog altijd arbeidsongeschikt. 2.12. Op 14 november 2024 heeft [betrokkene 1] in een gesprek met [verweerder] aangegeven dat [verweerder] ongeschikt is voor de functie van locatiemanager. [verweerder] heeft vervolgens een gemachtigde ingeschakeld. Per e-mail van 25 november 2024 heeft de gemachtigde van [verweerder] aangegeven dat [verweerder] alleen wilde praten over re-integratie en terugkeer in de eigen functie. 2.13. Op 10 december 2024 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat herstel van [verweerder] binnen drie á vier maanden was te verwachten en dat re-integratiewerkzaamheden konden worden gestart. 2.14. Op 6 januari 2025 is [verweerder] gestart met re-integratie op de HR afdeling van het hoofdkantoor van DC Klinieken. Op 24 januari 2025 heeft DC Klinieken aan [verweerder] hierover een bericht gestuurd: ‘Inmiddels ben je 3 weken aan het re-integreren bij de afdeling HR en sinds deze week werk je 2 uur en 3 kwartier. Het gaat goed met je en je bent nog steeds erg blij met het ritme. De tijd gaat snel en de taken die je doet gaan goed en als je een vraag hebt dan stel je deze aan [betrokkene 2].’ Intern heeft DC Klinieken op 5 februari 2025 het tegenovergestelde rondgestuurd: ‘Een lijst met redenen waarom blijkt dat [verweerder] niet geschikt is voor klusjes bij HR en vooral niet nauwkeurig werkt’. (…) ‘Maandag heeft ze dan om 10:00 uur een gesprek met jou en laat jij haar weten dat ze niet langer bij HR en Recruitment kan re-integreren.’ 2.15. Op 31 januari 2025 oordeelt de bedrijfsarts dat [verweerder] haar uren en werkzaamheden kan gaan uitbreiden. Ook volgt uit het verslag dat herstel in zicht komt: ‘Wat is de prognose? Ik verwacht dat met een geleidelijke opbouw in uren de beperkingen geleidelijk zullen verdwijnen.’ De bedrijfsarts heeft in dit bericht verder gezegd: ‘lk begrijp verder dat er een verschil van inzicht speelt. Betrokkene wil graag terugkeren naar de eigen werkomgeving. De werkgever geeft aan dit niet verstandig te vinden. Het advies is dit onderling te bespreken en te streven naar een passende oplossing.’ 2.16. Het advies van de bedrijfsarts op 20 februari 2025 gaat verder in op de situatie: ‘Betrokkene was bezig met re-integreren op de afdeling personeelszaken. Dit hielp haar goed haar arbeidsvermogen op te bouwen. lk begrijp dat de werkgever betrokkene heeft aangegeven dat dit traject niet wordt gecontinueerd. lk meen dat het een goed idee is betrokkene de gelegenheid te geven op de afdeling personeelszaken te re-integreren. Betrokkene geeft verder aan dat zij bereid is te trachten in onderling overleg het verschil van inzicht op te lossen. Zij geeft echter ook aan dat de werkgever zijn mening klaar heeft en dat er verder geen speelruimte is in deze mening. lk verwacht dan ook niet dat het partijen zal lukken te komen tot een oplossing. Wellicht is het dan een idee een mediator te betrekken bij de gesprekken. Betrokkene is in mijn ogen in staat onderlinge gesprekken te voeren.

4.1. Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van DC Klinieken is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een redelijke grond. DC Klinieken heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel disfunctioneren, dan wel de cumulatie van beide gronden. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en daarmee of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. Opzegverbod 4.2. Allereerst moet echter beoordeeld worden of het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW op de situatie van toepassing is. In dit artikel is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt verder dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet op verzoek van de werkgever kan ontbinden als een opzegverbod geldt. Het doel van het opzegverbod is om de werknemer te beschermen tegen ontslag en de psychische druk die opzegging tijdens ziekte kan leveren. 4.3. Onweersproken staat vast dat sprake is van arbeidsongeschiktheid van [verweerder]. [verweerder] heeft zich op 24 juli 2024 ziekgemeld en heeft zich - na een korte herstelmelding op 13 september 2024 - nogmaals ziekgemeld op 16 september 2024. Hierdoor is sprake van één doorlopende ziekteperiode vanaf 24 juli 2024. De ziekmelding bestond reeds voor de indiening van het verzoekschrift tot ontbinding. Heden is [verweerder] nog altijd arbeidsongeschikt. Zij is door DC Klinieken op non-actief gesteld en momenteel wordt door haar niet gere-integreerd. [verweerder] heeft wel nog periodieke telefonische consulten met de bedrijfsarts. Het voorgaande betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en het verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden ingewilligd. 4.4. In artikel 7:671b lid 6 BW staat dat, ondanks het bestaan van een opzegverbod, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in twee gevallen toch kan ontbinden, namelijk 1) als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of 2) indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. DC Klinieken stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod. Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt ‘weggedacht’. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en licht dit als volgt toe. 4.5. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt het standpunt van DC Klinieken - dat het verzoek tot ontbinding geen enkel verband houdt met de arbeidsongeschiktheid - niet, althans onvoldoende, uit de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting is toegelicht. Tijdens de mondelinge behandeling is door DC Klinieken erkend dat in deze zaak alles door elkaar heen loopt. Het functioneren, de verstoorde arbeidsverhouding én de arbeidsongeschiktheid. De verstoring komt met name voort uit de toenemende irritatie over de ‘ongeschiktheid’ van [verweerder] als locatiemanager die tijdens haar arbeidsongeschiktheid en re-integratie naar voren is gekomen. Het is derhalve onmogelijk de ziekte los te koppelen van het ontbindingsverzoek. 4.6. DC Klinieken heeft haar standpunt dat géén verband bestaat, ondanks haar stelplicht en bewijslast op dit punt, onvoldoende gemotiveerd. DC Klinieken heeft evenmin onderbouwd dat het in het belang van [verweerder] is om aan het opzegverbod voorbij te gaan, en ook de kantonrechter kan dit niet vaststellen. Uit de jurisprudentie volgt dat dit aan de orde kan zijn, met name in gevallen waarin de arbeidsrelatie (of een eventuele verstoring daarvan) in de weg staat aan verbetering van de medische situatie van de werknemer. Dat is bij [verweerder] niet het geval. De psychische klachten van [verweerder] houden geen verband met het werk en het is dan ook onduidelijk of een einde van de arbeidsovereenkomst zou leiden tot verbetering van die klachten. Het belang van [verweerder] ligt ook in het feit dat zij wettelijk nog recht heeft op een tweede ziektejaar. Bij een ontbinding met omzeiling van het opzegverbod wordt haar de kans ontnomen om verder te herstellen en te re-integreren, eventueel in een andere functie of in een tweede spoor traject. 4.7. Kort en goed, er geldt een opzegverbod. Een uitzonderingssituatie die maakt dat de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden, op welke grond dan ook, doet zich niet voor, omdat DC Klinieken aan de ontbindingsgronden dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd en van de ziekte niet kan worden geabstraheerd. Het opzegverbod staat daarom in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het ontbindingsverzoek wordt om die reden afgewezen. Ten overvloede: verstoorde arbeidsverhouding niet voldragen 4.8. De kantonrechter acht het in belang van beide partijen en hun gezamenlijke toekomst om, ten overvloede, nader in te gaan op de aangevoerde ontslaggronden. De verstoorde arbeidsverhouding is niet geheel voldragen, omdat de kantonrechter niet inziet dat de verstoring zodanig ernstig en duurzaam is dat van DC Klinieken niet kan worden gevergd dat de arbeidsverhouding voortduurt. Ook hier is van belang dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet los kan worden gezien van het functioneren en de arbeidsongeschiktheid. 4.9. [verweerder] betwist daarbij de verstoorde arbeidsverhouding en geeft aan dat zij prima met [betrokkene 1] door één deur kan. Vast staat dat het na het verbetertraject in 2020 een tijd lang wel goed is gegaan. Dit volgt ook uit de goede beoordeling in 2022. Voor de ziekmelding van [verweerder] was de samenwerking wellicht niet rimpelloos, maar ook niet verstoord. Partijen verschilden regelmatig van mening en [verweerder] en [betrokkene 1] hebben geheel andere persoonlijkheden. Maar er waren ook goede dingen. [betrokkene 1] heeft ter zitting erkend dat [verweerder] sterke kanten heeft als manager. Zo scoorde [verweerder] bijvoorbeeld het beste van alle managers op wachttijden. De patiënten kunnen in [plaats 2] altijd snel terecht. Uit de stukken en de verklaringen ter zitting is ook gebleken dat [verweerder] geliefd was binnen het team van [plaats 2]. Ze wordt omschreven als loyaal en betrokken. 4.10. Het feit dat [verweerder] zich opnieuw ziekmeldde op 16 september 2024 werd door [betrokkene 1] ten onrechte als onbetrouwbaar bestempeld. [betrokkene 1] gaf ter zitting meermaals aan zich beschadigd te voelen, onder meer doordat [verweerder] vertrouwelijke dingen met haar gemachtigde heeft gedeeld en over haar psychische gezondheidstoestand in 2023 niets met DC Klinieken heeft gedeeld. Desgevraagd heeft [verweerder] hierover verklaard dat zij niet wist hoe haar werkgever zou reageren op haar psychische problemen. Zij was bang voor de reactie en heeft het daarom niet (tijdig) gedeeld, terwijl de psychische klachten in 2024 volgens haarzelf wel invloed hadden op de manier waarop zij haar werk deed. Dat had zij achteraf anders moeten doen. De kantonrechter voegt daaraan toe dat een werknemer alles met haar advocaat mag delen. Niet is komen vast te staan dat [verweerder] vertrouwelijke gesprekken bewust heeft gedeeld met collega’s.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt DC Klinieken [verweerder] binnen veertien dagen na deze beschikking weer toe te laten tot (re-integratie)werkzaamheden, indien en voor zover de bedrijfsarts haar daartoe in staat acht; 5.3. veroordeelt DC Klinieken in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als DC Klinieken niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.4. veroordeelt DC Klinieken tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald, 5.5. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst af het anders of meer verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. M.A.J. Berkers en (bij vervroeging) in het openbaar uitgesproken op 9 juli 2025. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Dat maakt dat zij ook in mijn ogen gesprekken met een mediator kan voeren.’ 2.17. Er volgde mediation. Op 21 maart 2025 eindigde de mediation zonder oplossing. 2.18. Op 24 maart 2025 bericht DC Klinieken aan [verweerder]: ‘Helaas zijn wij niet nader tot elkaar gekomen tijdens mediation. De eerdere poging om jou binnen DC Klinieken te laten re-integreren, zijn niet gelukt. Ik heb moeten constateren dat er hierdoor binnen de organisatie veel onrust is ontstaan. Er is bovendien sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Om jou verder te helpen bij jouw herstel en re-integratie, geef ik HR opdracht ervoor te zorgen dat jij kan gaan re-integreren buiten DC Klinieken. Dit betekent re-integratie 2e spoor.’ 2.19. [verweerder] wilde niet meewerken aan dat verzoek, omdat zij op dat moment pas acht maanden arbeidsongeschikt was (en dus nog geen twaalf maanden). Ook was de arbeidsongeschiktheid volgens [verweerder] niet werk-gerelateerd en als de urenopbouw was doorgezet, zou [verweerder] rondom 29 mei 2025 hersteld zijn. 2.20. [verweerder] heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd inzake de re-integratie inspanningen van DC Klinieken. In de aanvraag heeft [verweerder] aangegeven dat zij terug wenst te keren in haar eigen functie. In reactie daarop heeft DC Klinieken een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend op 23 april 2025. 2.21. In het daarna verschenen Arbeidsdeskundig rapport van het UWV d.d. 6 juni 2025 staat: ‘Momenteel is er sprake van een patstelling tussen de werknemer en de werkgever. Er is mijns inziens sprake van een verstoorde arbeidsrelatie conform de STECR-richtlijnen.’ 3Het verzoek en het verweer 3.1. DC Klinieken verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege disfunctioneren en meer subsidiair vanwege de cumulatiegrond (i-grond). DC Klinieken heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerder] niet op haar plek zit bij DC Klinieken. [verweerder] is chaotisch en beschikt niet over zelfreflectie. De directe aanleiding van de vertrouwensbreuk is de situatie die leidde tot de officiële waarschuwing van 9 november 2023. De vele gesprekken tussen [verweerder] en [betrokkene 1] hebben niet tot een oplossing geleid. [betrokkene 1] wist pas vanaf begin 2024 dat [verweerder] een GGZ-traject en EMDR therapie volgde. Zij wilde de situatie gedurende dit traject niet verder escaleren. Uit alle nagezonden verklaringen van collega’s is te concluderen dat iets structureels aan de hand is met het functioneren van [verweerder]. [verweerder] is tijdig geïnformeerd en heeft een reële kans gekregen haar functioneren te verbeteren. Een nieuw verbetertraject heeft geen zin. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Er is zeer veel geduld getoond en [verweerder] heeft veel vertrouwen gekregen. [verweerder] wil alleen maar gaan voor haar eigen functie van locatiemanager en staat niet open voor herplaatsing of re-integratie in het tweede spoor. Ook uit het deskundigenoordeel van het UWV blijkt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. 3.2. Het opzegverbod staat niet aan een ontbinding in de weg. Als sprake is van gewichtige redenen, kan het ontbindingsverzoek toch worden toegewezen. De kritiek op [verweerder] speelt al jaren. Het disfunctioneren speelde al ruim voor haar ziekmelding en staat volledig los van haar ziekte. Dit volgt uit het verbetertraject van 2020. [verweerder] heeft geen medische stukken ingebracht waaruit blijkt dat haar psychische gesteldheid van invloed zou zijn op haar functioneren. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - primair aan dat zij arbeidsongeschikt is en dit ook was op het moment van indiening van het verzoekschrift. [verweerder] stelt zich uitdrukkelijk op het standpunt dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) aan toewijsbaarheid van het verzoek van DC Klinieken in de weg staat. De omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, zijn niet te abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Daarnaast bestaan geen voldragen ontslaggronden. Vanaf de nieuwe ziekmelding van 16 september 2024 heeft DC Klinieken op ramkoers gelegen om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. De gepretendeerde verstoorde arbeidsverhouding is enkel en alleen ontstaan door de druk van DC Klinieken om een beëindigingsregeling te treffen. De mediation was ook volledig gericht op een exit. Aan de juridische voorwaarden voor disfunctioneren is niet voldaan. In 2022 kreeg [verweerder] een goede beoordeling, de beoordeling van 2023 is onduidelijk en bevatte geen concrete verbeterpunten. In 2024 is in het geheel geen beoordeling over het functioneren vastgelegd. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van vier jaarsalarissen.

En zij heeft ook geen gesprekken opgenomen of willen opnemen buiten medeweten van [betrokkene 1], zoals DC Klinieken mede aan de verstoring van de arbeidsverhouding ten grondslag heeft gelegd. 4.11. DC Klinieken heeft nog aangevoerd dat de definitieve vertrouwensbreuk is ontstaan na het incident in november 2023 dat leidde tot een officiële waarschuwing. Dit was de zogenaamde druppel die de emmer deed overlopen, aldus [betrokkene 1]. De kantonrechter merkt daarover op dat dit reeds een arbeidsrechtelijke sanctie tot gevolg heeft gehad. DC Klinieken heeft destijds geen aanleiding gezien voor andere maatregelen en [betrokkene 1] en [verweerder] hebben na dit incident ook nog geruime tijd samengewerkt waarbij geen sprake meer is geweest van ondermijnend gedrag van [verweerder]. Daar komt bij dat [verweerder] in haar verweer en tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend dat zij dit destijds niet goed heeft aangepakt en dit nu anders zou doen. 4.12. De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de mediation die begin 2025 is ingezet, was gericht op het herstellen van de verstoorde arbeidsverhouding. Tijdens de mondelinge behandeling is door [betrokkene 1] toegegeven dat ‘er al teveel was gebeurd’ toen de mediation startte, en ook de e-mailwisseling tussen partijen van 12 februari 2025 wijst erop dat de mediation was gericht op de beëindiging van de dienstbetrekking en de wens van DC Klinieken om [verweerder] niet in haar oude functie te laten terugkeren. Dit terwijl op dat moment nog niet voldoende duidelijk was gecommuniceerd dat het werk inhoudelijk niet voldeed én op een moment dat [verweerder] arbeidsongeschikt en psychisch kwetsbaar was. 4.13. Alles bij elkaar gezien, betekent het bovenstaande dat door DC Klinieken onvoldoende is gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en dat tegelijkertijd niet vast staat dat de verstoring duurzaam en onherstelbaar is. Ten overvloede: disfunctioneren niet voldragen 4.14. De kantonrechter oordeelt dat de ontslaggrond disfunctioneren verre van voldragen is. De te nemen stappen die uit de wet blijken zijn: 1) de werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de afgesproken arbeid, 2) de ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte of gebreken van de werknemer, 3) de werkgever heeft de werknemer tijdig in kennis gesteld van het disfunctioneren, 4) de werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren, 5) de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en 6) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie ligt binnen een redelijk termijn niet in de rede. Aan deze vereisten is niet volledig voldaan. Dossieropbouw is hierbij essentieel. De beoordeling van 2022 was positief. Uit het jaarverslag van 2023 volgden onvoldoende concrete verbeterpunten en hier is ook geen opvolging aan gegeven. Een beoordeling over het jaar 2024 ontbreekt in het geheel. 4.15. De kantonrechter volgt [verweerder] in haar standpunt dat in de volgorde der dingen het één en ander fout is gegaan. [verweerder] erkent dat zij minder sterke punten heeft, zeker als het gaat om cijfermatige zaken. De kantonrechter stelt vast dat uit de meest recente stukken van DC Klinieken, die zijn opgesteld ten behoeve van deze procedure, waaronder verklaringen van diverse collega’s, concreet blijkt waar het aan schort bij [verweerder]. DC Klinieken had echter, als zij van mening was dat de werkzaamheden van [verweerder] ernstig tekortschoten, veel eerder moeten onderzoeken en in kaart moeten brengen wat de stand van zaken was bij de vestiging in Alkmaar en de bevindingen veel eerder met [verweerder] moeten delen. 4.16. De kantonrechter stelt vast dat recent (in 2024 of 2025) geen concrete kans is gegeven tot verbetering. Het verbetertraject van 2020 was met een voldoende afgesloten. Dat laat zien dat [verweerder] - in tijden van goede gezondheid - zelfreflectie kan tonen en aan de slag gaat met kritiek en feedback. [betrokkene 1] heeft ter zitting erkend dat haar goedheid haar als leidinggevende in de weg heeft gezeten. Zij was eind 2023 in opmaat naar een concreet evaluatiegesprek, maar zij heeft zich empathisch teruggetrokken toen het eind 2023 niet goed ging met [verweerder]. Dit deed zij vanuit menselijk oogpunt, hetgeen haar op zich ook te prijzen valt. Maar dit heeft er wel toe geleid dat DC Klinieken rondom het functioneren van [verweerder] te lang te weinig concreet is gebleven. 4.17. De kantonrechter is het met DC Klinieken eens dat uit de stukken naar voren komt dat er verbeterpunten bestaan. Dat [verweerder] jaar in jaar uit rommelig is gebleven met de zakelijke pinpas en regelmatig afwijkt van landelijk beleid, levert begrijpelijk irritaties op. Door DC Klinieken is echter nooit een officiële waarschuwing gegeven voor de financiële perikelen. Slechts één keer, medio 2022, is gedreigd met het innemen van de pinpas. Daaraan is verder geen opvolging gegeven. 4.18. Een zieke, psychisch kwetsbare werknemer kan geen verbetertraject in, althans dat ligt niet voor de hand. [verweerder] zal er dan ook rekening mee moeten houden - en er in de gesprekken met haar werkgever voor open moeten staan - dat re-integratie in haar eigen functie op dit moment niet aan de orde is. Wellicht zal [verweerder] na haar herstel niet terugkeren in de eigen functie of blijft zij de volledige 104 weken arbeidsongeschikt. Dat is op dit moment niet te voorspellen. De conclusie is wel dat de ontslaggrond disfunctioneren thans niet voldragen is. 4.19. De vraag of de i-grond wel is voldragen, wordt onbeantwoord gelaten, omdat boven alles het opzegverbod in de weg staat aan een ontbinding. Advocaatkosten [verweerder] 4.20. De door [verweerder] gevorderde advocaatkosten die zijn gemaakt voorafgaand aan de procedure, zijn door DC Klinieken betwist en door [verweerder] niet met nadere stukken onderbouwd. De vergoeding voor deze kosten worden derhalve afgewezen. Wedertewerkstelling en dwangsom 4.21. De verzochte wedertewerkstelling zal worden toegewezen, in die zin dat [verweerder] weer tot (re-integratie)werkzaamheden toegelaten dient te worden op het moment dat de bedrijfsarts haar daartoe in staat acht. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan die veroordeling een dwangsom te verbinden. Zij gaat ervan uit dat DC Klinieken zich aan de veroordeling houdt. Proceskosten 4.22. De proceskosten komen voor rekening van DC Klinieken, omdat DC Klinieken overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 4.23. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

Dat maakt dat zij ook in mijn ogen gesprekken met een mediator kan voeren.’ 2.17. Er volgde mediation. Op 21 maart 2025 eindigde de mediation zonder oplossing. 2.18. Op 24 maart 2025 bericht DC Klinieken aan [verweerder]: ‘Helaas zijn wij niet nader tot elkaar gekomen tijdens mediation. De eerdere poging om jou binnen DC Klinieken te laten re-integreren, zijn niet gelukt. Ik heb moeten constateren dat er hierdoor binnen de organisatie veel onrust is ontstaan. Er is bovendien sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Om jou verder te helpen bij jouw herstel en re-integratie, geef ik HR opdracht ervoor te zorgen dat jij kan gaan re-integreren buiten DC Klinieken. Dit betekent re-integratie 2e spoor.’ 2.19. [verweerder] wilde niet meewerken aan dat verzoek, omdat zij op dat moment pas acht maanden arbeidsongeschikt was (en dus nog geen twaalf maanden). Ook was de arbeidsongeschiktheid volgens [verweerder] niet werk-gerelateerd en als de urenopbouw was doorgezet, zou [verweerder] rondom 29 mei 2025 hersteld zijn. 2.20. [verweerder] heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd inzake de re-integratie inspanningen van DC Klinieken. In de aanvraag heeft [verweerder] aangegeven dat zij terug wenst te keren in haar eigen functie. In reactie daarop heeft DC Klinieken een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend op 23 april 2025. 2.21. In het daarna verschenen Arbeidsdeskundig rapport van het UWV d.d. 6 juni 2025 staat: ‘Momenteel is er sprake van een patstelling tussen de werknemer en de werkgever. Er is mijns inziens sprake van een verstoorde arbeidsrelatie conform de STECR-richtlijnen.’ 3Het verzoek en het verweer 3.1. DC Klinieken verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege disfunctioneren en meer subsidiair vanwege de cumulatiegrond (i-grond). DC Klinieken heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerder] niet op haar plek zit bij DC Klinieken. [verweerder] is chaotisch en beschikt niet over zelfreflectie. De directe aanleiding van de vertrouwensbreuk is de situatie die leidde tot de officiële waarschuwing van 9 november 2023. De vele gesprekken tussen [verweerder] en [betrokkene 1] hebben niet tot een oplossing geleid. [betrokkene 1] wist pas vanaf begin 2024 dat [verweerder] een GGZ-traject en EMDR therapie volgde. Zij wilde de situatie gedurende dit traject niet verder escaleren. Uit alle nagezonden verklaringen van collega’s is te concluderen dat iets structureels aan de hand is met het functioneren van [verweerder]. [verweerder] is tijdig geïnformeerd en heeft een reële kans gekregen haar functioneren te verbeteren. Een nieuw verbetertraject heeft geen zin. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Er is zeer veel geduld getoond en [verweerder] heeft veel vertrouwen gekregen. [verweerder] wil alleen maar gaan voor haar eigen functie van locatiemanager en staat niet open voor herplaatsing of re-integratie in het tweede spoor. Ook uit het deskundigenoordeel van het UWV blijkt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. 3.2. Het opzegverbod staat niet aan een ontbinding in de weg. Als sprake is van gewichtige redenen, kan het ontbindingsverzoek toch worden toegewezen. De kritiek op [verweerder] speelt al jaren. Het disfunctioneren speelde al ruim voor haar ziekmelding en staat volledig los van haar ziekte. Dit volgt uit het verbetertraject van 2020. [verweerder] heeft geen medische stukken ingebracht waaruit blijkt dat haar psychische gesteldheid van invloed zou zijn op haar functioneren. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - primair aan dat zij arbeidsongeschikt is en dit ook was op het moment van indiening van het verzoekschrift. [verweerder] stelt zich uitdrukkelijk op het standpunt dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) aan toewijsbaarheid van het verzoek van DC Klinieken in de weg staat. De omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, zijn niet te abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Daarnaast bestaan geen voldragen ontslaggronden. Vanaf de nieuwe ziekmelding van 16 september 2024 heeft DC Klinieken op ramkoers gelegen om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. De gepretendeerde verstoorde arbeidsverhouding is enkel en alleen ontstaan door de druk van DC Klinieken om een beëindigingsregeling te treffen. De mediation was ook volledig gericht op een exit. Aan de juridische voorwaarden voor disfunctioneren is niet voldaan. In 2022 kreeg [verweerder] een goede beoordeling, de beoordeling van 2023 is onduidelijk en bevatte geen concrete verbeterpunten. In 2024 is in het geheel geen beoordeling over het functioneren vastgelegd. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van vier jaarsalarissen.

En zij heeft ook geen gesprekken opgenomen of willen opnemen buiten medeweten van [betrokkene 1], zoals DC Klinieken mede aan de verstoring van de arbeidsverhouding ten grondslag heeft gelegd. 4.11. DC Klinieken heeft nog aangevoerd dat de definitieve vertrouwensbreuk is ontstaan na het incident in november 2023 dat leidde tot een officiële waarschuwing. Dit was de zogenaamde druppel die de emmer deed overlopen, aldus [betrokkene 1]. De kantonrechter merkt daarover op dat dit reeds een arbeidsrechtelijke sanctie tot gevolg heeft gehad. DC Klinieken heeft destijds geen aanleiding gezien voor andere maatregelen en [betrokkene 1] en [verweerder] hebben na dit incident ook nog geruime tijd samengewerkt waarbij geen sprake meer is geweest van ondermijnend gedrag van [verweerder]. Daar komt bij dat [verweerder] in haar verweer en tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend dat zij dit destijds niet goed heeft aangepakt en dit nu anders zou doen. 4.12. De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat de mediation die begin 2025 is ingezet, was gericht op het herstellen van de verstoorde arbeidsverhouding. Tijdens de mondelinge behandeling is door [betrokkene 1] toegegeven dat ‘er al teveel was gebeurd’ toen de mediation startte, en ook de e-mailwisseling tussen partijen van 12 februari 2025 wijst erop dat de mediation was gericht op de beëindiging van de dienstbetrekking en de wens van DC Klinieken om [verweerder] niet in haar oude functie te laten terugkeren. Dit terwijl op dat moment nog niet voldoende duidelijk was gecommuniceerd dat het werk inhoudelijk niet voldeed én op een moment dat [verweerder] arbeidsongeschikt en psychisch kwetsbaar was. 4.13. Alles bij elkaar gezien, betekent het bovenstaande dat door DC Klinieken onvoldoende is gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en dat tegelijkertijd niet vast staat dat de verstoring duurzaam en onherstelbaar is. Ten overvloede: disfunctioneren niet voldragen 4.14. De kantonrechter oordeelt dat de ontslaggrond disfunctioneren verre van voldragen is. De te nemen stappen die uit de wet blijken zijn: 1) de werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de afgesproken arbeid, 2) de ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte of gebreken van de werknemer, 3) de werkgever heeft de werknemer tijdig in kennis gesteld van het disfunctioneren, 4) de werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren, 5) de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en 6) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie ligt binnen een redelijk termijn niet in de rede. Aan deze vereisten is niet volledig voldaan. Dossieropbouw is hierbij essentieel. De beoordeling van 2022 was positief. Uit het jaarverslag van 2023 volgden onvoldoende concrete verbeterpunten en hier is ook geen opvolging aan gegeven. Een beoordeling over het jaar 2024 ontbreekt in het geheel. 4.15. De kantonrechter volgt [verweerder] in haar standpunt dat in de volgorde der dingen het één en ander fout is gegaan. [verweerder] erkent dat zij minder sterke punten heeft, zeker als het gaat om cijfermatige zaken. De kantonrechter stelt vast dat uit de meest recente stukken van DC Klinieken, die zijn opgesteld ten behoeve van deze procedure, waaronder verklaringen van diverse collega’s, concreet blijkt waar het aan schort bij [verweerder]. DC Klinieken had echter, als zij van mening was dat de werkzaamheden van [verweerder] ernstig tekortschoten, veel eerder moeten onderzoeken en in kaart moeten brengen wat de stand van zaken was bij de vestiging in Alkmaar en de bevindingen veel eerder met [verweerder] moeten delen. 4.16. De kantonrechter stelt vast dat recent (in 2024 of 2025) geen concrete kans is gegeven tot verbetering. Het verbetertraject van 2020 was met een voldoende afgesloten. Dat laat zien dat [verweerder] - in tijden van goede gezondheid - zelfreflectie kan tonen en aan de slag gaat met kritiek en feedback. [betrokkene 1] heeft ter zitting erkend dat haar goedheid haar als leidinggevende in de weg heeft gezeten. Zij was eind 2023 in opmaat naar een concreet evaluatiegesprek, maar zij heeft zich empathisch teruggetrokken toen het eind 2023 niet goed ging met [verweerder]. Dit deed zij vanuit menselijk oogpunt, hetgeen haar op zich ook te prijzen valt. Maar dit heeft er wel toe geleid dat DC Klinieken rondom het functioneren van [verweerder] te lang te weinig concreet is gebleven. 4.17. De kantonrechter is het met DC Klinieken eens dat uit de stukken naar voren komt dat er verbeterpunten bestaan. Dat [verweerder] jaar in jaar uit rommelig is gebleven met de zakelijke pinpas en regelmatig afwijkt van landelijk beleid, levert begrijpelijk irritaties op. Door DC Klinieken is echter nooit een officiële waarschuwing gegeven voor de financiële perikelen. Slechts één keer, medio 2022, is gedreigd met het innemen van de pinpas. Daaraan is verder geen opvolging gegeven. 4.18. Een zieke, psychisch kwetsbare werknemer kan geen verbetertraject in, althans dat ligt niet voor de hand. [verweerder] zal er dan ook rekening mee moeten houden - en er in de gesprekken met haar werkgever voor open moeten staan - dat re-integratie in haar eigen functie op dit moment niet aan de orde is. Wellicht zal [verweerder] na haar herstel niet terugkeren in de eigen functie of blijft zij de volledige 104 weken arbeidsongeschikt. Dat is op dit moment niet te voorspellen. De conclusie is wel dat de ontslaggrond disfunctioneren thans niet voldragen is. 4.19. De vraag of de i-grond wel is voldragen, wordt onbeantwoord gelaten, omdat boven alles het opzegverbod in de weg staat aan een ontbinding. Advocaatkosten [verweerder] 4.20. De door [verweerder] gevorderde advocaatkosten die zijn gemaakt voorafgaand aan de procedure, zijn door DC Klinieken betwist en door [verweerder] niet met nadere stukken onderbouwd. De vergoeding voor deze kosten worden derhalve afgewezen. Wedertewerkstelling en dwangsom 4.21. De verzochte wedertewerkstelling zal worden toegewezen, in die zin dat [verweerder] weer tot (re-integratie)werkzaamheden toegelaten dient te worden op het moment dat de bedrijfsarts haar daartoe in staat acht. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan die veroordeling een dwangsom te verbinden. Zij gaat ervan uit dat DC Klinieken zich aan de veroordeling houdt. Proceskosten 4.22. De proceskosten komen voor rekening van DC Klinieken, omdat DC Klinieken overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 4.23. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.