ECLI:NL:RBNHO:2025:2943

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11494107 \ AO VERZ 25-7 Uitspraakdatum: 20 maart 2025 Beschikking in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats] verzoekende partijhierna te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. J.T. Willemsen en mr. L. Biemond tegen de besloten vennootschap Solutions4Materials B.V. gevestigd te Oosterhout verwerende partijhierna te noemen: S4M gemachtigde: mr. J. Croonen en mr. N.D. van der Valk De zaak in het kort Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de samenwerking tussen partijen kwalificeert als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. De kantonrechter is van oordeel dat (inmiddels) sprake is van een arbeidsovereenkomst. De opzegging wordt vernietigd en het verzoek van de werknemer tot loondoorbetaling wordt toegewezen. Bij de vaststelling van het werknemersloon gaat de kantonrechter uit van het loon dat binnen de organisatie gebruikelijk is. Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoekschrift met producties tegen S4M ingediend. S4M heeft schriftelijk geantwoord en daarbij een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 4 maart 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 28 februari 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. S4M houdt zich bezig met het leveren, reinigen, onderhouden en vervangen van persoonlijke beschermingsmiddelen die onder andere in de metaalindustrie worden gebruikt. S4M verzorgt onder meer de ‘vending machines’ op het terrein van Tata Steel, waaruit persoonlijke beschermingsmiddelen kunnen worden afgenomen. 2.2. Sinds 25 december 2022 verricht [verzoeker] werkzaamheden voor S4M. De werkzaamheden van [verzoeker] bestaan voornamelijk uit het bezoeken van de locaties van S4M op het terrein van Tata Steel om vuile apparatuur op te halen, schone apparatuur te distribueren, persoonlijke beschermingsmiddelen te onderhouden en deze opnieuw te distribueren. 2.3. Op 7 februari 2023 heeft S4M aan [verzoeker] geschreven: “ Situatie Sinds enige tijd werken wij samen op het terrein van TaTa Steel te IJmuiden. Solutions4Materials is momenteel druk doende om de opzet en methodiek van werken vorm te geven. In die opzet bent u in beeld gekomen en zijn we overeengekomen dat u als ZZP-er start bij ons. We verwachten voor 1 juli 2023 meer zicht te hebben op de werkzaamheden en over te kunnen gaan naar het aanbieden van meer vastigheid en perspectief. Uiterlijk in de eerste week evalueren we de samenwerking samen. Om over en weer de afspraken duidelijk te hebben hierbij het schrijven waarin we de tarieven voor 2023 zwart op wit willen stellen met elkaar. Tariefstelling: Het tarief bestaat uit drie onderdelen. Basis tarief € 33,00 per uur Zaterdagtoeslag 20% op het basistarief maakt € 39,60 per uur Zondagtoeslag 40% op het basistarief maakt € 46,20 per uur Overuren zullen nagenoeg niet aan de orde zijn. Mocht dit wel aan de orde zijn dan verwachten we dat bovenstaande tarief in die zeldzame situaties wordt gehanteerd. U kunt in 2023 dus bovenstaande tarieven hanteren om te factureren aan Solutions4Materials en de toeslagen toepassen voor de uren die u in het weekend werkt zoals met u besproken. Slot Dank dat u een waardevol onderdeel bent van het team en uw inzet voor de organisatie.” 2.4. S4M heeft in oktober 2024 een arbeidsovereenkomst aan [verzoeker] aangeboden. [verzoeker] heeft dit aanbod niet aanvaard. 2.5. Op 6 november 2024 is tussen partijen een discussie ontstaan over het werken met materiaal dat mogelijk met Chroom-6 is besmet. 2.6. Op 11 november 2024 heeft S4M de samenwerking met [verzoeker] per direct beëindigd. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter primair voor recht te verklaren dat de overeenkomst tussen partijen kwalificeert als arbeidsovereenkomst, het ontslag op staande voet te vernietigen en S4M te veroordelen tot loon(door)betaling inclusief (achterstallig) vakantiegeld over 2023 en 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging. Daarnaast verzoekt [verzoeker] de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de aanspraak op in totaal 68 vakantiedagen over 2023 en 2024 niet is komen te vervallen en S4M te veroordelen tot nakoming van de onderbrengingsplicht in de zin van artikel 23 Pensioenwet. 3.2. Subsidiair heeft [verzoeker] een verzoek gedaan om toekenning van een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding en uitbetaling van het achterstallig vakantiegeld en de vakantiedagen. 3.3. Ten slotte verzoekt [verzoeker] de kantonrechter (zowel primair als subsidiair) om S4M te bevelen tot het verstrekken van een afschrift van de toepasselijke pensioenregeling bij Nationale Nederlanden en om voor recht te verklaren dat de pensioenregeling van S4M bij Nationale Nederlanden ook op [verzoeker] van toepassing is. Dit alles met veroordeling van S4M in de proceskosten. 3.4. [verzoeker] legt - samengevat - aan zijn verzoek(en) ten grondslag dat hij voor S4M werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst. Hij stelt dat hij op 11 november 2024 op staande voet is ontslagen en dat dit ontslag niet rechtsgeldig was wegens het ontbreken van een dringende reden. De omstandigheid dat [verzoeker] heeft geweigerd om in zijn werkzaamheden aan de stof Chroom-6 blootgesteld te worden kan hem niet worden verweten, omdat een dergelijke blootstelling gezondheidsrisico’s met zich meebrengt. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. S4M betwist dat de samenwerking tussen partijen gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst. [verzoeker] is bij S4M begonnen als zzp-er en heeft alle vrijheden genoten die daarbij horen. S4M heeft [verzoeker] in oktober 2024 een arbeidsovereenkomst aangeboden. Het vrije karakter dat [verzoeker] tot dat moment in de uitvoering van zijn werkzaamheden genoot, paste niet meer bij de aard van de opdracht zoals die moest worden verricht. [verzoeker] heeft dit aanbod echter afgeslagen, en zonder instemming van [verzoeker] kan geen arbeidsovereenkomst tot stand komen. 4.2. S4M heeft bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond dan wel de g-grond. S4M is van oordeel dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld door zonder geldige reden werkzaamheden te weigeren. Daarnaast is de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord geraakt.

het verzoek Kwalificatie van de overeenkomst 5.1. Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de overeenkomst tussen [verzoeker] en S4M moet worden gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is met inachtneming van de gezichtspunten van het Deliveroo-arrest. Dat oordeel wordt hierna toegelicht. 5.2. De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Als de tussen partijen overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. Voor deze kwalificatie is niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien (de holistische benadering). Van belang kunnen onder meer zijn de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht en het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt en of hij zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt. 5.3. Partijen zijn eind 2022 via HiWork met elkaar in contact gekomen. HiWork is een recruitmentplatform voor nieuwkomers (vluchtelingen). HiWork heeft op 1 december 2022 aan S4M gemeld dat [verzoeker] (die in 2015 als vluchteling uit Jemen naar Nederland is gekomen) als opdrachtnemer aan S4M verbonden wilde zijn. Partijen zijn vervolgens, zo blijkt uit de tariefbevestiging (zie 2.3), overeengekomen dat [verzoeker] als zzp’er bij S4M zou starten. Niet in geschil is dat partijen op dat moment nog niet konden overzien hoe de samenwerking tussen S4M en Tata Steel zich zou ontwikkelen en of de werkzaamheden (en in welke vorm/omvang) zouden aanblijven. De kantonrechter heeft tegen deze achtergrond onvoldoende aanknopingspunten om te oordelen dat partijen bij de aanvang van de samenwerking een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. 5.4. Vast staat dat een relatie tussen een opdrachtgever en een opdrachtnemer in de loop der tijd kan veranderen. Daarbij kan de feitelijke uitvoering steeds meer gaan afwijken van de initiële partijbedoeling en steeds meer trekken gaan krijgen van een arbeidsovereenkomst. Kijkend naar de hiervoor onder 5.2. genoemde Deliveroo-gezichtspunten, is de kantonrechter van oordeel dat tussen partijen – in ieder geval vanaf het moment dat S4M [verzoeker] een arbeidsovereenkomst aanbood – feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst: [verzoeker] verrichte al bijna twee jaar fulltime werkzaamheden die raakten aan de kernactiviteiten van S4M (namelijk het ter beschikking stellen, rapporteren en beheren van materialen aan de klant, in dit geval Tata Steel). Hoewel [verzoeker] zich theoretisch gezien kon laten vervangen, was dat feitelijk niet aan de orde. Immers, voor het uitvoeren van het werk was toegang tot, en kennis van het Tata Steel-terrein vereist. [verzoeker] heeft het werk dus steeds persoonlijk uitgevoerd en liep geen commercieel risico. Hoewel [verzoeker] enige vrijheid had om zijn begin- en eindtijden te bepalen, werd van hem, net zoals van andere medewerkers, verlangd dat hij zijn vakantie(s) en vrije dagen tijdig doorgaf. Het werk en de werkende waren volledig ingebed in de organisatie. [verzoeker] was aanwezig bij diverse bedrijfsactiviteiten, was aanwezig bij de wekelijkse teamvergadering, maakte onderdeel uit van een WhatsApp-groep met collega’s, droeg S4M-bedrijfskleding en reed op het Tata Steel-terrein rond met een auto met het logo van S4M. Hoewel de werkzaamheden zijn begonnen als project, is niet in geschil dat inmiddels sprake is van een vaste dienstverlening van S4M aan Tata Steel met een meer structurele invulling. Dit heeft ertoe geleid dat de werkzaamheden van [verzoeker] zich hebben geëvolueerd tot een min of meer vast takenpakket. Daarbij is een steeds groter wordende instructiebehoefte vanuit S4M ontstaan. Dat is ook de reden geweest voor S4M om [verzoeker] in oktober 2024 een arbeidsovereenkomst, met een loon conform het salarishuis van S4M, aan te bieden. [verzoeker] heeft dat aanbod niet geaccepteerd. Partijen verschillen van mening over de vraag waarom dat was. Volgens S4M wilde [verzoeker] zijn zelfstandigheid niet opgeven en vond hij het salaris te laag. Ter zitting heeft [verzoeker] verklaard dat hij zelf ook meer vastigheid wilde, maar dat het allemaal heel snel ging toen hij, het voorstel niet direct accepteerde en de discussie over Chroom-6 was ontstaan, voordat hij het wist op straat stond. Volgens [verzoeker] heeft hij de kans niet gehad het aangeboden loon en de arbeidsvoorwaarden rustig te bespreken. Het feit dat [verzoeker] het aanbod tot een arbeidsovereenkomst heeft afgeslagen staat niet aan de kwalificatie als arbeidsovereenkomst in de weg. Het gaat hier immers om dwingend recht en daarvan kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, ook niet als de werknemer dat zelf wil. Als de overeengekomen rechten of verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. De betaling op basis van facturen (onder vermelding van een btw- en KvK-nummer) pleit voor een overeenkomst van opdracht. Dit gezichtspunt is echter van ondergeschikt belang, omdat zij in dit geval slechts een uitvloeisel lijkt te zijn van de bedoeling van partijen om de overeenkomst te laten kwalificeren als een overeenkomst van opdracht. Bovendien had [verzoeker] gedurende de tijd dat hij fulltime werkzaamheden voor S4M verrichtte geen andere (betalende) opdrachtgevers. Al het voorgaande afwegende, is de kantonrechter van oordeel dat de samenwerking tussen partijen op enig moment van kleur is verschoten. Daarbij houdt de kantonrechter het er voor dat in ieder geval vanaf 1 oktober 2024 (de maand waarin de arbeidsovereenkomst aan [verzoeker] is aangeboden) feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. De verzochte verklaring voor recht wordt in zoverre toegewezen. Ontslag op staande voet 5.5. S4M heeft de samenwerking tussen partijen op 11 november 2024 per direct beëindigd. Deze beëindiging wordt gekwalificeerd als een ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Gesteld noch gebleken is dat daarvan in dit geval sprake is geweest. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. Daarom zal het verzoek van [verzoeker] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en [verzoeker] recht heeft op loon. Hoogte van het loon 5.6. De volgende vraag die voorligt is welke gevolgen de herkwalificatie heeft voor de hoogte van het loon van [verzoeker]. Partijen zijn in het kader van de arbeidsovereenkomst geen loon overeengekomen. Het overeengekomen uurtarief had betrekking op de overeenkomst van opdracht. De kantonrechter is van oordeel dat het niet redelijk is om dit uurtarief bij de vaststelling van het werknemersloon als uitgangspunt te nemen.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. vernietigt het ontslag op staande voet; 6.2. verklaart voor recht dat vanaf 1 oktober 2024 sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en S4M; 6.3. veroordeelt S4M tot betaling aan [verzoeker] van € 3.350,- bruto per maand (exclusief vakantietoeslag) aan loon, over de periode van 11 november 2024 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd; 6.4. verklaart voor recht dat [verzoeker] over 2024 nog recht heeft op 4,98 wettelijke vakantiedagen en 3,3 bovenwettelijke vakantiedagen; 6.5. verklaart voor recht dat de pensioenregeling van S4M bij Nationale Nederlanden ook op [verzoeker] van toepassing is; 6.6. veroordeelt S4M tot naleving van de onderbrengingsplicht ex artikel 23 Pensioenwet vanaf 16 januari 2025 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd; 6.7. veroordeelt S4M tot het verstrekken van een afschrift van de toepasselijke pensioenregeling bij Nationale Nederlanden aan [verzoeker]; 6.8. veroordeelt S4M tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op: griffierecht € 90,00; salaris gemachtigde € 814,00 ; 6.9. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. het tegenverzoek 6.10. wijst het verzoek af; 6.11. veroordeelt S4M tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 543,00. Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter en op 1 april 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Art. 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo). Artikel 7:677 lid 1 BW. Artikel 7:618 BW. 20 wettelijke vakantiedagen / 12 maanden = 1,66 per maand. 1,66 x 3 maanden = 4,98‬.14 bovenwettelijke vakantiedagen / 12 maanden = 1,17 per maand. 1,1 x 3 maanden = 3,3. Artikel 7:669 lid 3 BW. Artikel 7:669 lid 1 BW.

Daartoe overweegt zij dat zzp’ers in de regel een hoger uurtarief hanteren, omdat zij geen recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte of vakantie en zelf verantwoordelijk zijn voor hun sociale voorzieningen en pensioen. 5.7. In de wet is bepaald dat indien geen loon is overeengekomen, aansluiting wordt gezocht bij het loon dat binnen de organisatie gebruikelijk is. De kantonrechter gaat bij de vaststelling van het werknemersloon van [verzoeker] daarom uit van het loon dat in het kader van de arbeidsovereenkomst aan hem is aangeboden, en waarvan S4M (onbetwist) heeft gesteld dat dit vergelijkbaar is met het salaris dat andere werknemers in een vergelijkbare functie bij S4M verdienen. Zo heeft R. Slagwater, die net als [verzoeker] als zzp-er bij S4M is begonnen en (grotendeels) dezelfde werkzaamheden verrichtte als [verzoeker], het aanbod tot een arbeidsovereenkomst met vergelijkbaar loon wél geaccepteerd. De conclusie is dat [verzoeker] op basis van een fulltime werkweek (40 uur) recht heeft op een bedrag van € 3.350,- bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld. De loonvordering van [verzoeker] wordt tot dit bedrag toegewezen, en voor het overige afgewezen. De kantonrechter wijst de verzochte wettelijke verhoging af, omdat het S4M in de gegeven omstandigheden niet kan worden verweten dat zij niet (tijdig) heeft betaald. Vakantiegeld 5.8. [verzoeker] heeft een bedrag aan achterstallig vakantiegeld over 2023 en 2024 verzocht. Dit verzoek wordt afgewezen. Zoals hiervoor is geoordeeld, is sinds 1 oktober 2024 sprake van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dat betekent dat [verzoeker] vanaf dat moment recht heeft op vakantiegeld. [verzoeker] heeft tot zijn ontslag op 11 november 2024 een zzp-loon ontvangen. Dit zzp-loon is hoger dan het loon waar hij als werknemer recht op had, onder andere omdat een zzp-er niet betaald krijgt tijdens vakantie en ziekte en geen recht heeft op vakantiegeld, hetgeen is verdisconteerd in het hogere zzp-loon. De kantonrechter is van oordeel dat S4M met de betaling van dit hogere tarief het vakantiegeld over de periode vanaf 1 oktober 2024 tot 11 november 2024 reeds heeft voldaan. Vakantiedagen 5.9. [verzoeker] heeft onbetwist gesteld dat S4M voor haar werknemers 34 vakantiedagen per jaar hanteert, waarvan 20 wettelijk en 14 bovenwettelijk. Omdat sinds 1 oktober 2024 sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen, heeft [verzoeker] vanaf dat moment naar rato recht op vakantiedagen. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] sinds 1 oktober 2024 (betaalde) vakantie heeft genoten. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] over 2024 nog recht heeft op 4,98 wettelijke vakantiedagen en 3,3 bovenwettelijke vakantiedagen. Pensioen 5.10. [verzoeker] heeft onbetwist gesteld dat binnen S4M een pensioenregeling bij Nationale Nederlanden van toepassing is op alle werknemers. [verzoeker] heeft vanaf 1 oktober 2024 dezelfde pensioenrechten als andere werknemers van S4M. Dat betekent dat de pensioenregeling bij Nationale Nederlanden ook op hem van toepassing is. Het verzoek van [verzoeker] om S4M te veroordelen tot naleving van de onderbrengingsplicht wordt toegewezen. S4M wordt daarbij ook veroordeeld om een afschrift van de toepasselijke pensioenregeling aan [verzoeker] te verstrekken. Overige verzoeken 5.11. Het subsidiair gevorderde komt niet aan de orde. Het primair gevorderde wordt immers toegewezen en [verzoeker] heeft geen beroep gedaan op de ‘switch’, zodat de kantonrechter niet meer toekomt aan de vraag of er een billijke vergoeding, een vergoeding voor onregelmatig ontslag en een transitievergoeding moet worden toegekend. Proceskosten 5.12. De proceskosten komen voor rekening van S4M, omdat zij in het ongelijk wordt gesteld. het tegenverzoek 5.13. Hiervoor is geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen en dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder S4M het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. S4M heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet. 5.14. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.15. Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen. Verwijtbaar handelen 5.16. Vaststaat dat [verzoeker] heeft geweigerd om een deel van de bedongen arbeid uit te voeren, omdat hij niet aan de stof Chroom-6 blootgesteld wilde worden. S4M vindt dat [verzoeker] hierdoor verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel er in de uitvoering van het werk producten aangeleverd kunnen worden die mogelijk met Chroom-6 in aanraking zijn geweest, heeft S4M naar eigen zeggen diverse middelen ter beschikking gesteld om te zorgen dat de werkzaamheden op een veilige wijze verricht kunnen worden. S4M heeft gesteld dat zij [verzoeker] hierop heeft gewezen, maar dat dit er niet toe heeft geleid dat hij zijn werkzaamheden heeft hervat. [verzoeker] heeft hiertegen aangevoerd dat de instructie van S4M om zijn werkzaamheden met Chroom-6 te hervatten geen redelijk voorschrift is, en dat S4M niet aan haar zorgplicht om de gezondheidsrisico’s van het werken met Chroom-6 te beperken heeft voldaan. 5.17. De kantonrechter is van oordeel dat zij, op basis van wat partijen naar voren hebben gebracht, onvoldoende informatie heeft om vast te kunnen stellen in hoeverre het werken met door Chroom-6 besmet materiaal schadelijk is voor de gezondheid, welke risico’s dit met zich meebrengt en of S4M aan haar zorgplicht heeft voldaan. Wel staat vast dat de werkzaamheden waarbij [verzoeker] mogelijk met Chroom-6 in aanraking komt, slechts 10% van zijn takenpakket behelzen. De kantonrechter is daarom reeds van oordeel dat het weigeren van deze werkzaamheden hoe dan ook geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Verstoorde arbeidsverhouding 5.18. Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [verzoeker], wordt toegekomen aan de ontslaggrond die S4M subsidiair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd. Beoordeeld moet worden of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van S4M in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie en herplaatsing niet (meer) mogelijk is. De kantonrechter is van oordeel dat S4M onvoldoende heeft onderbouwd dat hiervan sprake is. 5.19. Vast staat dat er vóór oktober 2024 geen problemen waren tussen partijen. S4M heeft ter zitting laten weten dat zij altijd erg tevreden is geweest met ‘de jongens’, waaronder [verzoeker]. Dat is ook (mede) de reden dat zij hem een arbeidsovereenkomst heeft aangeboden; als dank voor het helpen bouwen aan de relatie tussen S4M en Tata Steel. Het viel S4M tegen dat [verzoeker] het aanbod tot een arbeidsovereenkomst afwees.