ECLI:NL:RBNHO:2025:1823

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11437847 \ AO VERZ 24-147 Uitspraakdatum: 6 februari 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats 1] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. M.S.J. Supičić tegen de besloten vennootschap Corendon International Travel B.V. gevestigd te Badhoevedorp verwerende partij verder te noemen: Corendon gemachtigde: mr. H.I. van den Heuvel – Boonstra en mr. J.J.E. Hagens De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werknemer om vergoedingen na een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst de verzoeken grotendeels toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag namelijk niet rechtsgeldig. Hoewel het handelen van de werknemer zonder meer als grensoverschrijdend valt aan te merken, haalt het de (hoge) lat van de dringende reden en/of de ernstige verwijtbaarheid niet. Daarbij is van belang dat een groot deel van de beschuldigingen niet is komen vast te staan, vanwege een onvoldoende zorgvuldig feitenonderzoek door de werkgever. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Corendon heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 15 januari 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brieven van 7 en 10 januari 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op [datum] in dienst getreden bij Corendon. [verzoeker] was laatstelijk werkzaam als [functie] met een salaris van € 3.102,26 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. 2.2. Op 4 oktober 2024 heeft [verzoeker] met twee vrouwelijke collega’s (hierna: ‘ [betrokkene 1] ’ en ‘ [betrokkene 2] ’) na werktijd een borrel gedronken in de Sky Bar van het Corendon Hotel. [betrokkene 1] heeft de borrel rond 18:30 uur verlaten. [verzoeker] en [betrokkene 2] hebben de borrel vervolgens voorgezet in de lobby van het hotel. 2.3. Op 5 oktober 2024 heeft [verzoeker] via WhatsApp zijn excuses aangeboden aan [betrokkene 2] voor zijn gedrag van de vorige avond: “Hoi [betrokkene 2] . Hopelijk ben je veilig aangekomen in [plaats 2] ? Ik wil mijn excuses aanbieden voor het gedeelte wat niet leuk was. Vanaf maandag ben ik er niet meer bij, ga denk ik zsm opzeggen.” [08:47 uur] “A.u.b., geef ff antwoord? Ik voel me echt klote namelijk” [09:11 uur] 2.4. [betrokkene 2] heeft niet direct op de berichten gereageerd, waarna [verzoeker] haar om 09:54 uur, 10:15 uur en 10:27 uur heeft gebeld. De derde keer hebben [betrokkene 2] en [verzoeker] elkaar telefonisch gesproken. Om 10:33 uur schreef [verzoeker] aan [betrokkene 2] : “Ik voel me opgelucht!! Super bedankt! Je bent echt een Topper” 2.5. [betrokkene 2] heeft hier om 11:16 uur als volgt op gereageerd: “Ik ben bij dat je je opgelucht voelt! Verder gewoon loslaten!! Alles is goed” 2.6. Op 6 oktober 2024 om 18:45 uur heeft [verzoeker] via WhatsApp nogmaals aan [betrokkene 2] gevraagd of het ‘echt goed is’ tussen hen. [betrokkene 2] heeft hier om 19:27 uur als volgt op gereageerd: “Hey, Ik voel mij best naar over de situatie. Gister wist ik niet zo goed wat ik ermee moest toen je me belde en appte. Ik moest het even een plek geven en begrijpen wat het met me heeft gedaan. Ik heb er wel moeite mee om eerlijk te zijn, alleen ik heb altijd heel erg de neiging om andere mensen op hun gemak te laten voelen en dat gaat dan ten koste van mezelf. Ik wou er luchtig over doen en gewoon doorgaan maar eigenlijk hoort dat niet zo” 2.7. [verzoeker] heeft hierna diezelfde avond nog 7 berichten aan [betrokkene 2] gestuurd dat hij echt spijt heeft van de situatie en haar driemaal gebeld. [betrokkene 2] heeft tweemaal een bericht teruggestuurd en de telefoonoproepen niet beantwoord. 2.8. Op 7 oktober 2024 hebben [betrokkene 1] en [betrokkene 2] bij de vertrouwenspersoon van Corendon melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . 2.9. In de ochtend van 8 oktober 2024 heeft [betrokkene 3] (HR Adviseur bij Corendon, hierna: ‘ [betrokkene 3] ’) 1-op-1-gesprekken met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gevoerd. 2.10. Op 8 oktober 2024 heeft om 16:00 een vijfgesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 3] , [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , [verzoeker] en de vertrouwenspersoon. In dit (opgenomen) gesprek is [verzoeker] geconfronteerd met de beschuldigingen. 2.11. Direct aansluitend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 3] en (alleen) [verzoeker] . De opname van de beide gesprekken is vervolgens naar het bestuur van Corendon gestuurd ten behoeve van verdere besluitvorming. 2.12. Op 10 oktober 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer: “Op maandag 7 december [de kantonrechter begrijpt: oktober] 2024 hebben wij meldingen ontvangen van twee collega’s van de afdeling Groepsreizen, elk met betrekking tot jouw gedrag jegens hen. De meldingen komen er in hoofdlijnen op neer dat beide collega’s hebben aangegeven zich onveilig te hebben gevoeld in verschillende situaties door jouw toedoen. Melding 1: Klacht over gedrag op vrijdag 4 oktober 2024 Een van de meldingen heeft betrekking op je gedrag na werktijd op vrijdag 4 oktober 2024. Jouw gedrag omvatte volgens haar, onder meer doch niet beperkt tot, de volgende aspecten:  Handtastelijkheden: Je wreef over haar benen, streek haar haar achter de oren en raakte haar op ongepaste wijze aan. Dit betrof beide collega’s deze avond;  Ongewenste toespelingen/avances: Ondanks dat zij aangaf een vriend te hebben en niet gediend te zijn van je opmerkingen, bleef je ongepaste toespelingen maken en haar aanraken;  Onafhankelijkheid negeren: Toen zij naar huis wilde, drong je erop aan om bij haar te blijven tot haar bus kwam, ondanks haar verzoek om alleen gelaten te worden;  Voortdurende intimidatie: Ze voelde zich zo onveilig dat ze een vriendin belde. Jij bleef haar lastigvallen, zelfs terwijl zij aan de telefoon was, met opmerkingen zoals “fuck je vriend” of woorden van gelijke strekking. Bovendien bleef je haar fysiek aanraken, ondanks dat zij je expliciet vroeg haar met rust te laten. Haar vriendin, die aan de telefoon getuige was, bevestigt dit. Er zijn ook WhatsApp-berichten die deze klacht ondersteunen;  Ongewenste begeleiding naar Schiphol: Je drong erop aan om met haar mee te gaan in de bus naar Schiphol, wat ertoe leidde dat ze haar trein miste en haar reis naar [plaats 2] niet kon voortzetten. Op zaterdag 5 oktober 2024 stuurde jij haar uit eigen initiatief berichten via WhatsApp om je excuses aan te bieden. Zij heeft niet gereageerd. Jij hebt haar meerdere keren gebeld. Zij voelde zich hierdoor opnieuw onder druk gezet en uiteindelijk gedwongen om het “goed te maken”. Op zondag 6 oktober 2024 heb je haar wederom verschillende keren WhatsApp-berichten gestuurd en gebeld, zelfs nadat zij hier niet meer op reageerde. Melding 2: Eerdere ongepaste gedragingen De andere collega heeft melding gemaakt van eerdere incidenten waarin zij zich door jouw gedrag onveilig voelde op de werkvloer. De genoemde gedragingen zijn onder andere:  WhatsApp-berichten sturen: je stuurde haar berichten tijdens haar vakantie waarin je aangaf haar te missen. Ook stuurde je in de nacht berichten, waarna je deze weer verwijderde;  Ongepaste opmerkingen: Je hebt opmerkingen gemaakt over hoe zij rook, terwijl je achter haar stond. In een Excel-bestand heb je getypt dat je haar leuk vindt, en je hebt dit weer verwijderd;  Seksueel getinte grappen maken: Je hebt regelmatig ongepaste en seksueel getinte grappen gemaakt, waarop je ook bent aangesproken door haar. Hoewel zij aanvankelijk geen melding heeft gemaakt om de sfeer op de afdeling niet te verstoren, heeft het incident van vrijdag 4 oktober 2024 haar ertoe gebracht alsnog haar ervaringen te delen, aangezien zij zich daardoor opnieuw onveilig voelde. (…) Eerdere sancties Dit is niet de eerste keer dat jouw gedrag, onder invloed van alcohol, tot problemen heeft geleid. In het verleden zijn er meer dan eens sancties opgelegd wegens grensoverschrijdend gedrag tijdens studiereizen en evenementen. Ondanks deze eerdere waarschuwingen en maatregelen, blijf je je op dezelfde manier gedragen.

het verzoek 5.1. [verzoeker] berust in het ontslag. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 10 oktober 2024. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of Corendon vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. Het onderzoek naar de feiten 5.2. De kantonrechter zal eerst de kritiek van [verzoeker] op het onderzoek bespreken. [verzoeker] stelt dat het onderzoek dat Corendon heeft uitgevoerd ondeugdelijk was, met name omdat er geen correcte hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, Corendon voetstoots is uitgegaan van de juistheid van de verklaringen van de betrokken collega’s en [verzoeker] geen eerlijke kans heeft gekregen om zijn verhaal te doen. 5.3. Vaststaat dat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] op maandag 7 oktober 2024 bij de vertrouwenspersoon van Corendon een melding hebben gemaakt over (vermeend) grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . Corendon heeft de signalen die zij ontving terecht serieus genomen en daaraan opvolging gegeven. Bij de manier waarop Corendon na ontvangst van de klacht(en) te werk is gegaan heeft zij echter naar het oordeel van de kantonrechter niet zorgvuldig genoeg gehandeld. Nadat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] ieder apart door [betrokkene 3] waren gehoord, heeft [betrokkene 3] [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op dinsdagmiddag 8 oktober 2024, in bijzijn van [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en de vertrouwenspersoon. Voor zover daaraan voorafgaand een 1-op-1-gesprek tussen [betrokkene 3] en [verzoeker] heeft plaatsgevonden ( [verzoeker] betwist dit), staat vast dat [betrokkene 3] in dit gesprek niets heeft gedeeld over de aard en inhoud van de beschuldigingen. [verzoeker] is voor het eerst in bijzijn van de twee betrokken collega’s met de concrete beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag geconfronteerd en daarmee min of meer onverwacht in het diepe gegooid, zonder vooraf te weten waar het gesprek (precies) over zou gaan. Ook na deze confrontatie heeft [verzoeker] niet de gelegenheid gehad om zijn gedachten te ordenen en adequaat te reageren. Het (meer ingestoken arbeidsrechtelijk) vervolggesprek met [betrokkene 3] vond immers direct aansluitend plaats. [verzoeker] heeft in beide gesprekken aangegeven dat hij zich vrijwel niets meer kon herinneren van de avond waarop de gedragingen zich zouden hebben voorgedaan. [verzoeker] heeft daarover later verklaard dat hij zich overdonderd voelde en dichtklapte. Hij kon en wilde zijn collega’s niet ter plekke tegenspreken, omdat hij zelf ook met de situatie in de maag zat en omdat hij hen niet nog verder tegen zich in het harnas wilde jagen. De kantonrechter vindt deze reactie van [verzoeker] gezien de hiervoor beschreven gang van zaken die middag niet onbegrijpelijk, en is van oordeel dat Corendon aan deze reactie van [verzoeker] bij de feitenvaststelling een te zwaar gewicht heeft toegekend. 5.4. De wijze waarop [verzoeker] zich in het weekend na het vermeend grensoverschrijdend gedrag van vrijdagavond 4 oktober 2024 heeft gedragen (zie 2.3 t/m 2.7) wordt door Corendon van groot belang geacht. Daarbij ziet Corendon in het grote aantal berichten en telefoontjes en in de aankondiging van [verzoeker] dat hij zou gaan opzeggen een bevestiging van de (juistheid en de ernst van de) gedragingen, zoals die door [betrokkene 2] en [betrokkene 1] aan haar zijn gemeld. [verzoeker] heeft daarover verklaard dat hij de ochtend na de borrel veel spijt had van het feit dat hij bij [betrokkene 2] had aangedrongen om nog verder de stad in te gaan en dat hij daarbij grove bewoordingen had gebruikt toen zij dat niet wilde. Hij voelde zich rot over het feit dat hij zich respectloos had gedragen tegenover een vrouw, iets wat in de Turkse cultuur niet wordt geaccepteerd. Hij wilde daarom graag zijn excuses aanbieden. Met zijn bericht dat hij zo snel mogelijk wilde ‘opzeggen’ bedoelde [verzoeker] dat hij van plan was om een overplaatsing naar de afdeling Productmanagement aan te vragen. Dit was hij al langere tijd van plan vanwege toenemende strubbelingen met de nieuwe leidinggevende op de afdeling Groepsreizen, en dit plan had hij ook al eerder met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] besproken. Verder heeft [verzoeker] toegelicht dat hij qua persoonlijkheid onzeker is, altijd bezorgd is om wat een ander van hem zou kunnen vinden, aardig gevonden wil worden en veel bevestiging zoekt. Dat is ook de reden van zijn overtrokken reactie in de twee dagen na 4 oktober 2024 richting [betrokkene 2] . Corendon heeft niet inhoudelijk op deze verklaring en toelichting van [verzoeker] gereageerd. De kantonrechter ziet in het gedrag van [verzoeker] op 5 en 6 oktober 2024 dan ook geen duidelijke erkenning door [verzoeker] van de door [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gestelde gedragingen. 5.5. [verzoeker] heeft betwist dat [betrokkene 2] de bewuste avond (langdurig) in zijn bijzijn met een vriendin heeft gebeld. Op verzoeken van (de gemachtigde van) [verzoeker] om nader bewijs te leveren van dit telefoongesprek (waarin naar Corendon stelt de vriendin heeft gehoord dat [verzoeker] [betrokkene 2] ongewenst aanraakte en dat zij daartegen protesteerde) is Corendon niet ingegaan. Daarvoor bestond echter wel voldoende aanleiding nu Corendon over niet meer beschikte dan een berichtenwisseling tussen [betrokkene 2] en de vriendin op zaterdag, waarbij [betrokkene 2] (deels sturende) vragen aan haar vriendin stelde. Verder constateert de kantonrechter dat van de gesprekken die de vertrouwenspersoon en [betrokkene 3] met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] hebben gevoerd geen gespreksverslagen zijn opgemaakt, zodat voor de kantonrechter niet toetsbaar is wat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] precies hebben gezegd in hun (oorspronkelijke) verklaring(en) en of deze verklaringen overeenkomen met hetgeen zij in het vijfgesprek hebben gezegd. Corendon heeft ten slotte desgevraagd niet kunnen aangeven wat wordt bedoeld met het ‘protocol’ waarnaar in hoofdstuk 4 van de gedragscode wordt verwezen, en hoe in deze zaak aan de eisen van dit protocol is voldaan bij het vaststellen van het grensoverschrijdend gedrag. 5.6. De kantonrechter is onder deze omstandigheden van oordeel dat Corendon, ondanks haar ongetwijfeld goede intenties, geen blijk heeft gegeven van een voldoende zorgvuldige feitenvaststelling in deze zaak. Het lijkt erop dat Corendon, nadat zij van de melding(en) van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] op de hoogte is geraakt, vrijwel meteen in de ‘overdrive’ is gegaan. Hoewel dit voorstelbaar is gezien de emoties die hebben gespeeld, was het arbeidsrechtelijk gezien te kort door de bocht. De zorgplicht van Corendon als werkgever strekt zich uit tot alle betrokken werknemers, ongeacht hun rol in het conflict. Corendon had voordat zij een gesprek met alle betrokkenen initieerde eerst [verzoeker] op de hoogte moeten stellen van de concrete beschuldigingen en hem de gelegenheid moeten geven om daarop zijn reactie te geven. Op basis van de uitkomsten van dat gesprek had Corendon kunnen (en op onderdelen ook moeten) besluiten nader onderzoek te doen. In plaats daarvan is zij vrijwel meteen en zonder verder onderzoek van de juistheid van de verklaring(en) van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] uitgegaan. Corendon heeft de verklaringen van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , voor zover die worden betwist door [verzoeker] , dan ook niet zonder nader onderzoek aan het ontslag ten grondslag kunnen leggen. Dringende reden 5.7. Een ontslag op staande voet is op grond van de wet alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet worden (uitsluitend) de ontslagredenen betrokken die in de ontslagbrief worden genoemd; niet naderhand nog gebleken gedragingen van de werknemer.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 10.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 6.2. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 9.078,61 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 10 oktober 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.3. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 22.088,09 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 10 november 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.4. veroordeelt Corendon tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op: griffierecht € 87,00; salaris gemachtigde € 814,00; 6.5. wijst het meer of anders verzochte af; 6.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. het tegenverzoek 6.7. wijst het verzoek af; 6.8. veroordeelt Corendon tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op nihil. Deze beschikking is gewezen door mr. E. Jochem en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 3 lid 2 cao voor de reisbranche. De opzegtermijn loopt van 10 oktober 2024 tot en met 31 december 2024, waarbij de kantonrechter voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding uitgaat van een brutosalaris van € 3.350,44 inclusief vakantiegeld. Artikel 7:686a lid 1 BW Artikel 7:673 lid 1 BW. Rekenhulp transitievergoeding Rijksoverheid (bruto maandsalaris € 3.350,44, duur dienstverband 19 jaar, 9 maanden en 10 dagen) Artikel 7:686a lid 1 BW Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Artikel 7:671b lid 9 aanhef en onderdeel a BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 september 2017 (Vehmeijer/ Janssens), te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2017:2360.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11437847 \ AO VERZ 24-147 Uitspraakdatum: 6 februari 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats 1] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. M.S.J. Supičić tegen de besloten vennootschap Corendon International Travel B.V. gevestigd te Badhoevedorp verwerende partij verder te noemen: Corendon gemachtigde: mr. H.I. van den Heuvel – Boonstra en mr. J.J.E. Hagens De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werknemer om vergoedingen na een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst de verzoeken grotendeels toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag namelijk niet rechtsgeldig. Hoewel het handelen van de werknemer zonder meer als grensoverschrijdend valt aan te merken, haalt het de (hoge) lat van de dringende reden en/of de ernstige verwijtbaarheid niet. Daarbij is van belang dat een groot deel van de beschuldigingen niet is komen vast te staan, vanwege een onvoldoende zorgvuldig feitenonderzoek door de werkgever. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Corendon heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 15 januari 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brieven van 7 en 10 januari 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op [datum] in dienst getreden bij Corendon. [verzoeker] was laatstelijk werkzaam als [functie] met een salaris van € 3.102,26 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. 2.2. Op 4 oktober 2024 heeft [verzoeker] met twee vrouwelijke collega’s (hierna: ‘ [betrokkene 1] ’ en ‘ [betrokkene 2] ’) na werktijd een borrel gedronken in de Sky Bar van het Corendon Hotel. [betrokkene 1] heeft de borrel rond 18:30 uur verlaten. [verzoeker] en [betrokkene 2] hebben de borrel vervolgens voorgezet in de lobby van het hotel. 2.3. Op 5 oktober 2024 heeft [verzoeker] via WhatsApp zijn excuses aangeboden aan [betrokkene 2] voor zijn gedrag van de vorige avond: “Hoi [betrokkene 2] . Hopelijk ben je veilig aangekomen in [plaats 2] ? Ik wil mijn excuses aanbieden voor het gedeelte wat niet leuk was. Vanaf maandag ben ik er niet meer bij, ga denk ik zsm opzeggen.” [08:47 uur] “A.u.b., geef ff antwoord? Ik voel me echt klote namelijk” [09:11 uur] 2.4. [betrokkene 2] heeft niet direct op de berichten gereageerd, waarna [verzoeker] haar om 09:54 uur, 10:15 uur en 10:27 uur heeft gebeld. De derde keer hebben [betrokkene 2] en [verzoeker] elkaar telefonisch gesproken. Om 10:33 uur schreef [verzoeker] aan [betrokkene 2] : “Ik voel me opgelucht!! Super bedankt! Je bent echt een Topper” 2.5. [betrokkene 2] heeft hier om 11:16 uur als volgt op gereageerd: “Ik ben bij dat je je opgelucht voelt! Verder gewoon loslaten!! Alles is goed” 2.6. Op 6 oktober 2024 om 18:45 uur heeft [verzoeker] via WhatsApp nogmaals aan [betrokkene 2] gevraagd of het ‘echt goed is’ tussen hen. [betrokkene 2] heeft hier om 19:27 uur als volgt op gereageerd: “Hey, Ik voel mij best naar over de situatie. Gister wist ik niet zo goed wat ik ermee moest toen je me belde en appte. Ik moest het even een plek geven en begrijpen wat het met me heeft gedaan. Ik heb er wel moeite mee om eerlijk te zijn, alleen ik heb altijd heel erg de neiging om andere mensen op hun gemak te laten voelen en dat gaat dan ten koste van mezelf. Ik wou er luchtig over doen en gewoon doorgaan maar eigenlijk hoort dat niet zo” 2.7. [verzoeker] heeft hierna diezelfde avond nog 7 berichten aan [betrokkene 2] gestuurd dat hij echt spijt heeft van de situatie en haar driemaal gebeld. [betrokkene 2] heeft tweemaal een bericht teruggestuurd en de telefoonoproepen niet beantwoord. 2.8. Op 7 oktober 2024 hebben [betrokkene 1] en [betrokkene 2] bij de vertrouwenspersoon van Corendon melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . 2.9. In de ochtend van 8 oktober 2024 heeft [betrokkene 3] (HR Adviseur bij Corendon, hierna: ‘ [betrokkene 3] ’) 1-op-1-gesprekken met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gevoerd. 2.10. Op 8 oktober 2024 heeft om 16:00 een vijfgesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 3] , [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , [verzoeker] en de vertrouwenspersoon. In dit (opgenomen) gesprek is [verzoeker] geconfronteerd met de beschuldigingen. 2.11. Direct aansluitend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 3] en (alleen) [verzoeker] . De opname van de beide gesprekken is vervolgens naar het bestuur van Corendon gestuurd ten behoeve van verdere besluitvorming. 2.12. Op 10 oktober 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer: “Op maandag 7 december [de kantonrechter begrijpt: oktober] 2024 hebben wij meldingen ontvangen van twee collega’s van de afdeling Groepsreizen, elk met betrekking tot jouw gedrag jegens hen. De meldingen komen er in hoofdlijnen op neer dat beide collega’s hebben aangegeven zich onveilig te hebben gevoeld in verschillende situaties door jouw toedoen. Melding 1: Klacht over gedrag op vrijdag 4 oktober 2024 Een van de meldingen heeft betrekking op je gedrag na werktijd op vrijdag 4 oktober 2024. Jouw gedrag omvatte volgens haar, onder meer doch niet beperkt tot, de volgende aspecten:  Handtastelijkheden: Je wreef over haar benen, streek haar haar achter de oren en raakte haar op ongepaste wijze aan. Dit betrof beide collega’s deze avond;  Ongewenste toespelingen/avances: Ondanks dat zij aangaf een vriend te hebben en niet gediend te zijn van je opmerkingen, bleef je ongepaste toespelingen maken en haar aanraken;  Onafhankelijkheid negeren: Toen zij naar huis wilde, drong je erop aan om bij haar te blijven tot haar bus kwam, ondanks haar verzoek om alleen gelaten te worden;  Voortdurende intimidatie: Ze voelde zich zo onveilig dat ze een vriendin belde. Jij bleef haar lastigvallen, zelfs terwijl zij aan de telefoon was, met opmerkingen zoals “fuck je vriend” of woorden van gelijke strekking. Bovendien bleef je haar fysiek aanraken, ondanks dat zij je expliciet vroeg haar met rust te laten. Haar vriendin, die aan de telefoon getuige was, bevestigt dit. Er zijn ook WhatsApp-berichten die deze klacht ondersteunen;  Ongewenste begeleiding naar Schiphol: Je drong erop aan om met haar mee te gaan in de bus naar Schiphol, wat ertoe leidde dat ze haar trein miste en haar reis naar [plaats 2] niet kon voortzetten. Op zaterdag 5 oktober 2024 stuurde jij haar uit eigen initiatief berichten via WhatsApp om je excuses aan te bieden. Zij heeft niet gereageerd. Jij hebt haar meerdere keren gebeld. Zij voelde zich hierdoor opnieuw onder druk gezet en uiteindelijk gedwongen om het “goed te maken”. Op zondag 6 oktober 2024 heb je haar wederom verschillende keren WhatsApp-berichten gestuurd en gebeld, zelfs nadat zij hier niet meer op reageerde. Melding 2: Eerdere ongepaste gedragingen De andere collega heeft melding gemaakt van eerdere incidenten waarin zij zich door jouw gedrag onveilig voelde op de werkvloer. De genoemde gedragingen zijn onder andere:  WhatsApp-berichten sturen: je stuurde haar berichten tijdens haar vakantie waarin je aangaf haar te missen. Ook stuurde je in de nacht berichten, waarna je deze weer verwijderde;  Ongepaste opmerkingen: Je hebt opmerkingen gemaakt over hoe zij rook, terwijl je achter haar stond. In een Excel-bestand heb je getypt dat je haar leuk vindt, en je hebt dit weer verwijderd;  Seksueel getinte grappen maken: Je hebt regelmatig ongepaste en seksueel getinte grappen gemaakt, waarop je ook bent aangesproken door haar. Hoewel zij aanvankelijk geen melding heeft gemaakt om de sfeer op de afdeling niet te verstoren, heeft het incident van vrijdag 4 oktober 2024 haar ertoe gebracht alsnog haar ervaringen te delen, aangezien zij zich daardoor opnieuw onveilig voelde. (…) Eerdere sancties Dit is niet de eerste keer dat jouw gedrag, onder invloed van alcohol, tot problemen heeft geleid. In het verleden zijn er meer dan eens sancties opgelegd wegens grensoverschrijdend gedrag tijdens studiereizen en evenementen. Ondanks deze eerdere waarschuwingen en maatregelen, blijf je je op dezelfde manier gedragen.

het verzoek 5.1. [verzoeker] berust in het ontslag. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 10 oktober 2024. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of Corendon vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. Het onderzoek naar de feiten 5.2. De kantonrechter zal eerst de kritiek van [verzoeker] op het onderzoek bespreken. [verzoeker] stelt dat het onderzoek dat Corendon heeft uitgevoerd ondeugdelijk was, met name omdat er geen correcte hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, Corendon voetstoots is uitgegaan van de juistheid van de verklaringen van de betrokken collega’s en [verzoeker] geen eerlijke kans heeft gekregen om zijn verhaal te doen. 5.3. Vaststaat dat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] op maandag 7 oktober 2024 bij de vertrouwenspersoon van Corendon een melding hebben gemaakt over (vermeend) grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . Corendon heeft de signalen die zij ontving terecht serieus genomen en daaraan opvolging gegeven. Bij de manier waarop Corendon na ontvangst van de klacht(en) te werk is gegaan heeft zij echter naar het oordeel van de kantonrechter niet zorgvuldig genoeg gehandeld. Nadat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] ieder apart door [betrokkene 3] waren gehoord, heeft [betrokkene 3] [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op dinsdagmiddag 8 oktober 2024, in bijzijn van [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en de vertrouwenspersoon. Voor zover daaraan voorafgaand een 1-op-1-gesprek tussen [betrokkene 3] en [verzoeker] heeft plaatsgevonden ( [verzoeker] betwist dit), staat vast dat [betrokkene 3] in dit gesprek niets heeft gedeeld over de aard en inhoud van de beschuldigingen. [verzoeker] is voor het eerst in bijzijn van de twee betrokken collega’s met de concrete beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag geconfronteerd en daarmee min of meer onverwacht in het diepe gegooid, zonder vooraf te weten waar het gesprek (precies) over zou gaan. Ook na deze confrontatie heeft [verzoeker] niet de gelegenheid gehad om zijn gedachten te ordenen en adequaat te reageren. Het (meer ingestoken arbeidsrechtelijk) vervolggesprek met [betrokkene 3] vond immers direct aansluitend plaats. [verzoeker] heeft in beide gesprekken aangegeven dat hij zich vrijwel niets meer kon herinneren van de avond waarop de gedragingen zich zouden hebben voorgedaan. [verzoeker] heeft daarover later verklaard dat hij zich overdonderd voelde en dichtklapte. Hij kon en wilde zijn collega’s niet ter plekke tegenspreken, omdat hij zelf ook met de situatie in de maag zat en omdat hij hen niet nog verder tegen zich in het harnas wilde jagen. De kantonrechter vindt deze reactie van [verzoeker] gezien de hiervoor beschreven gang van zaken die middag niet onbegrijpelijk, en is van oordeel dat Corendon aan deze reactie van [verzoeker] bij de feitenvaststelling een te zwaar gewicht heeft toegekend. 5.4. De wijze waarop [verzoeker] zich in het weekend na het vermeend grensoverschrijdend gedrag van vrijdagavond 4 oktober 2024 heeft gedragen (zie 2.3 t/m 2.7) wordt door Corendon van groot belang geacht. Daarbij ziet Corendon in het grote aantal berichten en telefoontjes en in de aankondiging van [verzoeker] dat hij zou gaan opzeggen een bevestiging van de (juistheid en de ernst van de) gedragingen, zoals die door [betrokkene 2] en [betrokkene 1] aan haar zijn gemeld. [verzoeker] heeft daarover verklaard dat hij de ochtend na de borrel veel spijt had van het feit dat hij bij [betrokkene 2] had aangedrongen om nog verder de stad in te gaan en dat hij daarbij grove bewoordingen had gebruikt toen zij dat niet wilde. Hij voelde zich rot over het feit dat hij zich respectloos had gedragen tegenover een vrouw, iets wat in de Turkse cultuur niet wordt geaccepteerd. Hij wilde daarom graag zijn excuses aanbieden. Met zijn bericht dat hij zo snel mogelijk wilde ‘opzeggen’ bedoelde [verzoeker] dat hij van plan was om een overplaatsing naar de afdeling Productmanagement aan te vragen. Dit was hij al langere tijd van plan vanwege toenemende strubbelingen met de nieuwe leidinggevende op de afdeling Groepsreizen, en dit plan had hij ook al eerder met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] besproken. Verder heeft [verzoeker] toegelicht dat hij qua persoonlijkheid onzeker is, altijd bezorgd is om wat een ander van hem zou kunnen vinden, aardig gevonden wil worden en veel bevestiging zoekt. Dat is ook de reden van zijn overtrokken reactie in de twee dagen na 4 oktober 2024 richting [betrokkene 2] . Corendon heeft niet inhoudelijk op deze verklaring en toelichting van [verzoeker] gereageerd. De kantonrechter ziet in het gedrag van [verzoeker] op 5 en 6 oktober 2024 dan ook geen duidelijke erkenning door [verzoeker] van de door [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gestelde gedragingen. 5.5. [verzoeker] heeft betwist dat [betrokkene 2] de bewuste avond (langdurig) in zijn bijzijn met een vriendin heeft gebeld. Op verzoeken van (de gemachtigde van) [verzoeker] om nader bewijs te leveren van dit telefoongesprek (waarin naar Corendon stelt de vriendin heeft gehoord dat [verzoeker] [betrokkene 2] ongewenst aanraakte en dat zij daartegen protesteerde) is Corendon niet ingegaan. Daarvoor bestond echter wel voldoende aanleiding nu Corendon over niet meer beschikte dan een berichtenwisseling tussen [betrokkene 2] en de vriendin op zaterdag, waarbij [betrokkene 2] (deels sturende) vragen aan haar vriendin stelde. Verder constateert de kantonrechter dat van de gesprekken die de vertrouwenspersoon en [betrokkene 3] met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] hebben gevoerd geen gespreksverslagen zijn opgemaakt, zodat voor de kantonrechter niet toetsbaar is wat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] precies hebben gezegd in hun (oorspronkelijke) verklaring(en) en of deze verklaringen overeenkomen met hetgeen zij in het vijfgesprek hebben gezegd. Corendon heeft ten slotte desgevraagd niet kunnen aangeven wat wordt bedoeld met het ‘protocol’ waarnaar in hoofdstuk 4 van de gedragscode wordt verwezen, en hoe in deze zaak aan de eisen van dit protocol is voldaan bij het vaststellen van het grensoverschrijdend gedrag. 5.6. De kantonrechter is onder deze omstandigheden van oordeel dat Corendon, ondanks haar ongetwijfeld goede intenties, geen blijk heeft gegeven van een voldoende zorgvuldige feitenvaststelling in deze zaak. Het lijkt erop dat Corendon, nadat zij van de melding(en) van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] op de hoogte is geraakt, vrijwel meteen in de ‘overdrive’ is gegaan. Hoewel dit voorstelbaar is gezien de emoties die hebben gespeeld, was het arbeidsrechtelijk gezien te kort door de bocht. De zorgplicht van Corendon als werkgever strekt zich uit tot alle betrokken werknemers, ongeacht hun rol in het conflict. Corendon had voordat zij een gesprek met alle betrokkenen initieerde eerst [verzoeker] op de hoogte moeten stellen van de concrete beschuldigingen en hem de gelegenheid moeten geven om daarop zijn reactie te geven. Op basis van de uitkomsten van dat gesprek had Corendon kunnen (en op onderdelen ook moeten) besluiten nader onderzoek te doen. In plaats daarvan is zij vrijwel meteen en zonder verder onderzoek van de juistheid van de verklaring(en) van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] uitgegaan. Corendon heeft de verklaringen van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , voor zover die worden betwist door [verzoeker] , dan ook niet zonder nader onderzoek aan het ontslag ten grondslag kunnen leggen. Dringende reden 5.7. Een ontslag op staande voet is op grond van de wet alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet worden (uitsluitend) de ontslagredenen betrokken die in de ontslagbrief worden genoemd; niet naderhand nog gebleken gedragingen van de werknemer.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 10.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 6.2. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 9.078,61 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 10 oktober 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.3. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 22.088,09 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 10 november 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.4. veroordeelt Corendon tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op: griffierecht € 87,00; salaris gemachtigde € 814,00; 6.5. wijst het meer of anders verzochte af; 6.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. het tegenverzoek 6.7. wijst het verzoek af; 6.8. veroordeelt Corendon tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op nihil. Deze beschikking is gewezen door mr. E. Jochem en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 3 lid 2 cao voor de reisbranche. De opzegtermijn loopt van 10 oktober 2024 tot en met 31 december 2024, waarbij de kantonrechter voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding uitgaat van een brutosalaris van € 3.350,44 inclusief vakantiegeld. Artikel 7:686a lid 1 BW Artikel 7:673 lid 1 BW. Rekenhulp transitievergoeding Rijksoverheid (bruto maandsalaris € 3.350,44, duur dienstverband 19 jaar, 9 maanden en 10 dagen) Artikel 7:686a lid 1 BW Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Artikel 7:671b lid 9 aanhef en onderdeel a BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 september 2017 (Vehmeijer/ Janssens), te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2017:2360.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 11437847 \ AO VERZ 24-147 Uitspraakdatum: 6 februari 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] wonende te [plaats 1] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. M.S.J. Supičić tegen de besloten vennootschap Corendon International Travel B.V. gevestigd te Badhoevedorp verwerende partij verder te noemen: Corendon gemachtigde: mr. H.I. van den Heuvel – Boonstra en mr. J.J.E. Hagens De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werknemer om vergoedingen na een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst de verzoeken grotendeels toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag namelijk niet rechtsgeldig. Hoewel het handelen van de werknemer zonder meer als grensoverschrijdend valt aan te merken, haalt het de (hoge) lat van de dringende reden en/of de ernstige verwijtbaarheid niet. Daarbij is van belang dat een groot deel van de beschuldigingen niet is komen vast te staan, vanwege een onvoldoende zorgvuldig feitenonderzoek door de werkgever. 1Het procesverloop 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Corendon heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 15 januari 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brieven van 7 en 10 januari 2025 nog stukken toegezonden.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op [datum] in dienst getreden bij Corendon. [verzoeker] was laatstelijk werkzaam als [functie] met een salaris van € 3.102,26 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. 2.2. Op 4 oktober 2024 heeft [verzoeker] met twee vrouwelijke collega’s (hierna: ‘ [betrokkene 1] ’ en ‘ [betrokkene 2] ’) na werktijd een borrel gedronken in de Sky Bar van het Corendon Hotel. [betrokkene 1] heeft de borrel rond 18:30 uur verlaten. [verzoeker] en [betrokkene 2] hebben de borrel vervolgens voorgezet in de lobby van het hotel. 2.3. Op 5 oktober 2024 heeft [verzoeker] via WhatsApp zijn excuses aangeboden aan [betrokkene 2] voor zijn gedrag van de vorige avond: “Hoi [betrokkene 2] . Hopelijk ben je veilig aangekomen in [plaats 2] ? Ik wil mijn excuses aanbieden voor het gedeelte wat niet leuk was. Vanaf maandag ben ik er niet meer bij, ga denk ik zsm opzeggen.” [08:47 uur] “A.u.b., geef ff antwoord? Ik voel me echt klote namelijk” [09:11 uur] 2.4. [betrokkene 2] heeft niet direct op de berichten gereageerd, waarna [verzoeker] haar om 09:54 uur, 10:15 uur en 10:27 uur heeft gebeld. De derde keer hebben [betrokkene 2] en [verzoeker] elkaar telefonisch gesproken. Om 10:33 uur schreef [verzoeker] aan [betrokkene 2] : “Ik voel me opgelucht!! Super bedankt! Je bent echt een Topper” 2.5. [betrokkene 2] heeft hier om 11:16 uur als volgt op gereageerd: “Ik ben bij dat je je opgelucht voelt! Verder gewoon loslaten!! Alles is goed” 2.6. Op 6 oktober 2024 om 18:45 uur heeft [verzoeker] via WhatsApp nogmaals aan [betrokkene 2] gevraagd of het ‘echt goed is’ tussen hen. [betrokkene 2] heeft hier om 19:27 uur als volgt op gereageerd: “Hey, Ik voel mij best naar over de situatie. Gister wist ik niet zo goed wat ik ermee moest toen je me belde en appte. Ik moest het even een plek geven en begrijpen wat het met me heeft gedaan. Ik heb er wel moeite mee om eerlijk te zijn, alleen ik heb altijd heel erg de neiging om andere mensen op hun gemak te laten voelen en dat gaat dan ten koste van mezelf. Ik wou er luchtig over doen en gewoon doorgaan maar eigenlijk hoort dat niet zo” 2.7. [verzoeker] heeft hierna diezelfde avond nog 7 berichten aan [betrokkene 2] gestuurd dat hij echt spijt heeft van de situatie en haar driemaal gebeld. [betrokkene 2] heeft tweemaal een bericht teruggestuurd en de telefoonoproepen niet beantwoord. 2.8. Op 7 oktober 2024 hebben [betrokkene 1] en [betrokkene 2] bij de vertrouwenspersoon van Corendon melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . 2.9. In de ochtend van 8 oktober 2024 heeft [betrokkene 3] (HR Adviseur bij Corendon, hierna: ‘ [betrokkene 3] ’) 1-op-1-gesprekken met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gevoerd. 2.10. Op 8 oktober 2024 heeft om 16:00 een vijfgesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 3] , [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , [verzoeker] en de vertrouwenspersoon. In dit (opgenomen) gesprek is [verzoeker] geconfronteerd met de beschuldigingen. 2.11. Direct aansluitend heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 3] en (alleen) [verzoeker] . De opname van de beide gesprekken is vervolgens naar het bestuur van Corendon gestuurd ten behoeve van verdere besluitvorming. 2.12. Op 10 oktober 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer: “Op maandag 7 december [de kantonrechter begrijpt: oktober] 2024 hebben wij meldingen ontvangen van twee collega’s van de afdeling Groepsreizen, elk met betrekking tot jouw gedrag jegens hen. De meldingen komen er in hoofdlijnen op neer dat beide collega’s hebben aangegeven zich onveilig te hebben gevoeld in verschillende situaties door jouw toedoen. Melding 1: Klacht over gedrag op vrijdag 4 oktober 2024 Een van de meldingen heeft betrekking op je gedrag na werktijd op vrijdag 4 oktober 2024. Jouw gedrag omvatte volgens haar, onder meer doch niet beperkt tot, de volgende aspecten:  Handtastelijkheden: Je wreef over haar benen, streek haar haar achter de oren en raakte haar op ongepaste wijze aan. Dit betrof beide collega’s deze avond;  Ongewenste toespelingen/avances: Ondanks dat zij aangaf een vriend te hebben en niet gediend te zijn van je opmerkingen, bleef je ongepaste toespelingen maken en haar aanraken;  Onafhankelijkheid negeren: Toen zij naar huis wilde, drong je erop aan om bij haar te blijven tot haar bus kwam, ondanks haar verzoek om alleen gelaten te worden;  Voortdurende intimidatie: Ze voelde zich zo onveilig dat ze een vriendin belde. Jij bleef haar lastigvallen, zelfs terwijl zij aan de telefoon was, met opmerkingen zoals “fuck je vriend” of woorden van gelijke strekking. Bovendien bleef je haar fysiek aanraken, ondanks dat zij je expliciet vroeg haar met rust te laten. Haar vriendin, die aan de telefoon getuige was, bevestigt dit. Er zijn ook WhatsApp-berichten die deze klacht ondersteunen;  Ongewenste begeleiding naar Schiphol: Je drong erop aan om met haar mee te gaan in de bus naar Schiphol, wat ertoe leidde dat ze haar trein miste en haar reis naar [plaats 2] niet kon voortzetten. Op zaterdag 5 oktober 2024 stuurde jij haar uit eigen initiatief berichten via WhatsApp om je excuses aan te bieden. Zij heeft niet gereageerd. Jij hebt haar meerdere keren gebeld. Zij voelde zich hierdoor opnieuw onder druk gezet en uiteindelijk gedwongen om het “goed te maken”. Op zondag 6 oktober 2024 heb je haar wederom verschillende keren WhatsApp-berichten gestuurd en gebeld, zelfs nadat zij hier niet meer op reageerde. Melding 2: Eerdere ongepaste gedragingen De andere collega heeft melding gemaakt van eerdere incidenten waarin zij zich door jouw gedrag onveilig voelde op de werkvloer. De genoemde gedragingen zijn onder andere:  WhatsApp-berichten sturen: je stuurde haar berichten tijdens haar vakantie waarin je aangaf haar te missen. Ook stuurde je in de nacht berichten, waarna je deze weer verwijderde;  Ongepaste opmerkingen: Je hebt opmerkingen gemaakt over hoe zij rook, terwijl je achter haar stond. In een Excel-bestand heb je getypt dat je haar leuk vindt, en je hebt dit weer verwijderd;  Seksueel getinte grappen maken: Je hebt regelmatig ongepaste en seksueel getinte grappen gemaakt, waarop je ook bent aangesproken door haar. Hoewel zij aanvankelijk geen melding heeft gemaakt om de sfeer op de afdeling niet te verstoren, heeft het incident van vrijdag 4 oktober 2024 haar ertoe gebracht alsnog haar ervaringen te delen, aangezien zij zich daardoor opnieuw onveilig voelde. (…) Eerdere sancties Dit is niet de eerste keer dat jouw gedrag, onder invloed van alcohol, tot problemen heeft geleid. In het verleden zijn er meer dan eens sancties opgelegd wegens grensoverschrijdend gedrag tijdens studiereizen en evenementen. Ondanks deze eerdere waarschuwingen en maatregelen, blijf je je op dezelfde manier gedragen.

het verzoek 5.1. [verzoeker] berust in het ontslag. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 10 oktober 2024. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of Corendon vergoedingen aan [verzoeker] moet betalen. Het onderzoek naar de feiten 5.2. De kantonrechter zal eerst de kritiek van [verzoeker] op het onderzoek bespreken. [verzoeker] stelt dat het onderzoek dat Corendon heeft uitgevoerd ondeugdelijk was, met name omdat er geen correcte hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, Corendon voetstoots is uitgegaan van de juistheid van de verklaringen van de betrokken collega’s en [verzoeker] geen eerlijke kans heeft gekregen om zijn verhaal te doen. 5.3. Vaststaat dat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] op maandag 7 oktober 2024 bij de vertrouwenspersoon van Corendon een melding hebben gemaakt over (vermeend) grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . Corendon heeft de signalen die zij ontving terecht serieus genomen en daaraan opvolging gegeven. Bij de manier waarop Corendon na ontvangst van de klacht(en) te werk is gegaan heeft zij echter naar het oordeel van de kantonrechter niet zorgvuldig genoeg gehandeld. Nadat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] ieder apart door [betrokkene 3] waren gehoord, heeft [betrokkene 3] [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op dinsdagmiddag 8 oktober 2024, in bijzijn van [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en de vertrouwenspersoon. Voor zover daaraan voorafgaand een 1-op-1-gesprek tussen [betrokkene 3] en [verzoeker] heeft plaatsgevonden ( [verzoeker] betwist dit), staat vast dat [betrokkene 3] in dit gesprek niets heeft gedeeld over de aard en inhoud van de beschuldigingen. [verzoeker] is voor het eerst in bijzijn van de twee betrokken collega’s met de concrete beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag geconfronteerd en daarmee min of meer onverwacht in het diepe gegooid, zonder vooraf te weten waar het gesprek (precies) over zou gaan. Ook na deze confrontatie heeft [verzoeker] niet de gelegenheid gehad om zijn gedachten te ordenen en adequaat te reageren. Het (meer ingestoken arbeidsrechtelijk) vervolggesprek met [betrokkene 3] vond immers direct aansluitend plaats. [verzoeker] heeft in beide gesprekken aangegeven dat hij zich vrijwel niets meer kon herinneren van de avond waarop de gedragingen zich zouden hebben voorgedaan. [verzoeker] heeft daarover later verklaard dat hij zich overdonderd voelde en dichtklapte. Hij kon en wilde zijn collega’s niet ter plekke tegenspreken, omdat hij zelf ook met de situatie in de maag zat en omdat hij hen niet nog verder tegen zich in het harnas wilde jagen. De kantonrechter vindt deze reactie van [verzoeker] gezien de hiervoor beschreven gang van zaken die middag niet onbegrijpelijk, en is van oordeel dat Corendon aan deze reactie van [verzoeker] bij de feitenvaststelling een te zwaar gewicht heeft toegekend. 5.4. De wijze waarop [verzoeker] zich in het weekend na het vermeend grensoverschrijdend gedrag van vrijdagavond 4 oktober 2024 heeft gedragen (zie 2.3 t/m 2.7) wordt door Corendon van groot belang geacht. Daarbij ziet Corendon in het grote aantal berichten en telefoontjes en in de aankondiging van [verzoeker] dat hij zou gaan opzeggen een bevestiging van de (juistheid en de ernst van de) gedragingen, zoals die door [betrokkene 2] en [betrokkene 1] aan haar zijn gemeld. [verzoeker] heeft daarover verklaard dat hij de ochtend na de borrel veel spijt had van het feit dat hij bij [betrokkene 2] had aangedrongen om nog verder de stad in te gaan en dat hij daarbij grove bewoordingen had gebruikt toen zij dat niet wilde. Hij voelde zich rot over het feit dat hij zich respectloos had gedragen tegenover een vrouw, iets wat in de Turkse cultuur niet wordt geaccepteerd. Hij wilde daarom graag zijn excuses aanbieden. Met zijn bericht dat hij zo snel mogelijk wilde ‘opzeggen’ bedoelde [verzoeker] dat hij van plan was om een overplaatsing naar de afdeling Productmanagement aan te vragen. Dit was hij al langere tijd van plan vanwege toenemende strubbelingen met de nieuwe leidinggevende op de afdeling Groepsreizen, en dit plan had hij ook al eerder met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] besproken. Verder heeft [verzoeker] toegelicht dat hij qua persoonlijkheid onzeker is, altijd bezorgd is om wat een ander van hem zou kunnen vinden, aardig gevonden wil worden en veel bevestiging zoekt. Dat is ook de reden van zijn overtrokken reactie in de twee dagen na 4 oktober 2024 richting [betrokkene 2] . Corendon heeft niet inhoudelijk op deze verklaring en toelichting van [verzoeker] gereageerd. De kantonrechter ziet in het gedrag van [verzoeker] op 5 en 6 oktober 2024 dan ook geen duidelijke erkenning door [verzoeker] van de door [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gestelde gedragingen. 5.5. [verzoeker] heeft betwist dat [betrokkene 2] de bewuste avond (langdurig) in zijn bijzijn met een vriendin heeft gebeld. Op verzoeken van (de gemachtigde van) [verzoeker] om nader bewijs te leveren van dit telefoongesprek (waarin naar Corendon stelt de vriendin heeft gehoord dat [verzoeker] [betrokkene 2] ongewenst aanraakte en dat zij daartegen protesteerde) is Corendon niet ingegaan. Daarvoor bestond echter wel voldoende aanleiding nu Corendon over niet meer beschikte dan een berichtenwisseling tussen [betrokkene 2] en de vriendin op zaterdag, waarbij [betrokkene 2] (deels sturende) vragen aan haar vriendin stelde. Verder constateert de kantonrechter dat van de gesprekken die de vertrouwenspersoon en [betrokkene 3] met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] hebben gevoerd geen gespreksverslagen zijn opgemaakt, zodat voor de kantonrechter niet toetsbaar is wat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] precies hebben gezegd in hun (oorspronkelijke) verklaring(en) en of deze verklaringen overeenkomen met hetgeen zij in het vijfgesprek hebben gezegd. Corendon heeft ten slotte desgevraagd niet kunnen aangeven wat wordt bedoeld met het ‘protocol’ waarnaar in hoofdstuk 4 van de gedragscode wordt verwezen, en hoe in deze zaak aan de eisen van dit protocol is voldaan bij het vaststellen van het grensoverschrijdend gedrag. 5.6. De kantonrechter is onder deze omstandigheden van oordeel dat Corendon, ondanks haar ongetwijfeld goede intenties, geen blijk heeft gegeven van een voldoende zorgvuldige feitenvaststelling in deze zaak. Het lijkt erop dat Corendon, nadat zij van de melding(en) van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] op de hoogte is geraakt, vrijwel meteen in de ‘overdrive’ is gegaan. Hoewel dit voorstelbaar is gezien de emoties die hebben gespeeld, was het arbeidsrechtelijk gezien te kort door de bocht. De zorgplicht van Corendon als werkgever strekt zich uit tot alle betrokken werknemers, ongeacht hun rol in het conflict. Corendon had voordat zij een gesprek met alle betrokkenen initieerde eerst [verzoeker] op de hoogte moeten stellen van de concrete beschuldigingen en hem de gelegenheid moeten geven om daarop zijn reactie te geven. Op basis van de uitkomsten van dat gesprek had Corendon kunnen (en op onderdelen ook moeten) besluiten nader onderzoek te doen. In plaats daarvan is zij vrijwel meteen en zonder verder onderzoek van de juistheid van de verklaring(en) van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] uitgegaan. Corendon heeft de verklaringen van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , voor zover die worden betwist door [verzoeker] , dan ook niet zonder nader onderzoek aan het ontslag ten grondslag kunnen leggen. Dringende reden 5.7. Een ontslag op staande voet is op grond van de wet alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet worden (uitsluitend) de ontslagredenen betrokken die in de ontslagbrief worden genoemd; niet naderhand nog gebleken gedragingen van de werknemer.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 10.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 6.2. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 9.078,61 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 10 oktober 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.3. veroordeelt Corendon om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 22.088,09 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 10 november 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.4. veroordeelt Corendon tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op: griffierecht € 87,00; salaris gemachtigde € 814,00; 6.5. wijst het meer of anders verzochte af; 6.6. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. het tegenverzoek 6.7. wijst het verzoek af; 6.8. veroordeelt Corendon tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op nihil. Deze beschikking is gewezen door mr. E. Jochem en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 3 lid 2 cao voor de reisbranche. De opzegtermijn loopt van 10 oktober 2024 tot en met 31 december 2024, waarbij de kantonrechter voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding uitgaat van een brutosalaris van € 3.350,44 inclusief vakantiegeld. Artikel 7:686a lid 1 BW Artikel 7:673 lid 1 BW. Rekenhulp transitievergoeding Rijksoverheid (bruto maandsalaris € 3.350,44, duur dienstverband 19 jaar, 9 maanden en 10 dagen) Artikel 7:686a lid 1 BW Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Artikel 7:671b lid 9 aanhef en onderdeel a BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 september 2017 (Vehmeijer/ Janssens), te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2017:2360.

Vorig jaar heb je bovendien pestgedrag vertoond tegenover een andere collega, wat destijds ook besproken is. Ontslag op staande voet Het gedrag waarover jouw collega’s hebben geklaagd waaronder de handtastelijkheden, de ongewenste toespelingen/avances, het negeren van de onafhankelijkheid, de voortdurende intimidatie, de ongewenste begeleiding naar Schiphol, het sturen van de WhatsApp-berichten, het in Excel zetten van ongepaste opmerkingen, de seksueel getinte grappen, het staat voor ons vast dat jij het deels ontkent. Dit gedrag is voor ons onacceptabel. Het is in strijd met onze gedragscode(s) en niet in lijn met de binnen de organisatie geldende normen en waarden. Het hierboven beschreven gedrag kwalificeert als seksueel grensoverschrijdend gedrag dan wel grensoverschrijdend gedrag zoals beschreven in de gedragscode(s). Daar komt bij dat jij eerder onacceptabel gedrag hebt vertoond waarvoor jij in het verleden bent gewaarschuwd. Wij zien geen andere mogelijkheid dan om jou op staande voet te ontslaan. (…). In dit besluit hebben we alle omstandigheden van het geval waaronder ook jouw persoonlijke financiële situatie laten meewegen, maar kunnen we desondanks dit gedrag niet tolereren.” 2.13. Op de arbeidsovereenkomst is de ‘Corendon Gedragscode’ van toepassing. Daarin staat onder meer dat ongewenst gedrag niet wordt geaccepteerd. Bij ongewenst gedrag kan volgens de gedragscode worden gedacht aan pesten, seksuele intimidatie, agressie of geweld en discriminatie. In hoofdstuk 4 van de gedragscode is bepaald dat wanneer ongewenst gedrag wordt vastgesteld ‘volgens het eerdergenoemde protocol’, dit tot verschillende arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, een immateriële schadevergoeding en vergoeding van de volledige proceskosten toe te kennen. 3.2. Aan zijn verzoeken legt [verzoeker] ten grondslag dat hij onterecht op staande voet is ontslagen omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. [verzoeker] erkent dat hij zich na afloop van de borrel vervelend heeft gedragen jegens [betrokkene 2] , omdat hij niet wilde dat de avond over was. Toen [betrokkene 2] zei dat ze een vriend had, heeft [verzoeker] woorden gebruikt als “fuck je vriend”. Hij heeft [betrokkene 2] echter niet ongepast aangeraakt of anderszins (seksueel) grensoverschrijdend gedrag vertoond jegens [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] . Daarnaast heeft Corendon geen deugdelijk onderzoek gedaan naar het vermeend grensoverschrijdende gedrag. Zij heeft geen hoor en wederhoor toegepast. Bovendien is het ontslag niet onverwijld gegeven. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Corendon verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. [verzoeker] heeft zich grensoverschrijdend en seksueel intimiderend gedragen jegens twee jonge(re) vrouwelijke collega’s. Hij heeft ongepaste opmerkingen gemaakt en de collega’s aangeraakt, terwijl het voor [verzoeker] duidelijk was (dan wel had moeten zijn) dat zij daarvan niet gediend waren. Daarnaast heeft [verzoeker] in het weekend volgend op 4 oktober 2024 opdringerig, schuldbewust en ‘stalkend’ gedrag vertoond. Dit handelen van [verzoeker] is in strijd met de gedragscode van Corendon. Corendon betwist dat zij geen hoor en wederhoor heeft toegepast. [verzoeker] heeft in een gesprek met Corendon aangegeven dat hij zich niets meer van de bewuste avond kon herinneren omdat hij teveel alcohol had gedronken. Corendon is daarom bij haar besluitvorming uitgegaan van de verklaringen van de twee collega’s. 4.2. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatig ontslag, omdat [verzoeker] door opzet of schuld een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven.

In dit geval zijn de ontslagredenen uit de brief van 10 oktober 2024 deels niet voldoende komen vast te staan, en voor het overige leveren de ontslagredenen geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat oordeel wordt hierna toegelicht. 5.8. Vaststaat dat [verzoeker] op vrijdag 4 oktober 2024 na werktijd een borrel heeft gedronken met twee aanzienlijk jongere vrouwelijke collega’s, die nog maar net bij Corendon in dienst waren. Feit is ook dat [verzoeker] daarbij veel alcohol genuttigd heeft en dat hij zich (als gevolg daarvan) vervelend heeft gedragen jegens [betrokkene 2] door te blijven pushen dat hij niet wilde dat de avond eindigde en dat hij nog verder met haar uit wilde gaan. [verzoeker] heeft zich vervolgens bij herhaling grof uitgelaten over de vriend van [betrokkene 2] (‘fuck je vriend’). Dat volgt immers uit zijn eigen verklaringen. Het is echter (gezien de overwegingen hiervoor over de feitenvaststelling) niet voldoende komen vast te staan dat hij [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] die avond ook ongewenst heeft aangeraakt. Ook is niet komen vast te staan dat [verzoeker] zich aan [betrokkene 2] heeft opgedrongen door zonder reden met haar in de bus naar Schiphol te reizen. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij altijd via Schiphol naar huis reist, dat dit geen onlogische of langere reisroute is en dat hij die avond op Schiphol nog sigaretten ging kopen. Corendon heeft dit niet weersproken. Ten slotte kunnen ook de in de ontslagbrief genoemde gedragingen van [verzoeker] in de periode voor 4 oktober 2024 in zijn samenwerking met [betrokkene 1] niet worden vastgesteld. [verzoeker] heeft deze beschuldigingen steeds betwist en Corendon heeft haar stellingen op dit punt niet nader onderbouwd. 5.9. Hoewel niet is gebleken dat [verzoeker] op de bewuste avond met zijn gedrag en uitlatingen primair seksuele motieven heeft gehad, is het zonder meer voorstelbaar dat [betrokkene 2] zich door het (wel vaststaande) gedrag van [verzoeker] erg onveilig heeft gevoeld. Op het moment dat [betrokkene 2] aan [verzoeker] liet weten dat zij niet van zijn gedrag gediend was, had [verzoeker] haar met rust moeten laten. Dat hij dit niet heeft gedaan, is zonder twijfel verwijtbaar. Van [verzoeker] mocht als ervaren medewerker worden verwacht dat hij zich bewust was van de kwetsbare positie van [betrokkene 2] , die als veel jongere collega aan haar eerste baan begon. [verzoeker] is, ook onder invloed van alcohol, verantwoordelijk voor zijn eigen gedrag. Gezien zijn ervaring had [verzoeker] niet alleen de professionele verantwoordelijkheid om zorgvuldig en respectvol met collega’s om te gaan, maar ook om rekening te houden met (gevoelsmatige) hiërarchische verhoudingen. Daar staat tegenover dat de vastgestelde gedragingen zich buiten werktijd en niet in een kantoorsetting hebben afgespeeld, zodat de band met de werkrelatie enigszins beperkt is. Het is niet gebleken dat Corendon een strikt zerotolerancebeleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag hanteert. Hoewel [verzoeker] zich onmiskenbaar onbehoorlijk heeft gedragen, haalt zijn gedrag de hoge lat van de dringende reden niet. Het ontslag op staande voet is immers een ultimum remedium. Corendon had met een minder zwaar middel kunnen volstaan. Ook de door Corendon genoemde eerdere waarschuwingen en/of sancties kunnen het ontslag op staande voet niet rechtvaardigen, omdat die niet voldoende concreet in de ontslagbrief staan vermeld en door Corendon tegenover de uitvoerige en gemotiveerde betwisting door [verzoeker] niet verder zijn onderbouwd. 5.10. De conclusie is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. De kantonrechter komt niet toe aan de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag. Vergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.11. [verzoeker] heeft recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn van twee maanden waarbij opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, te weten € 9.078,61 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 10 oktober 2024. Transitievergoeding 5.12.. Het verzoek om Corendon te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden (en de setting waarin deze hebben plaatsgevonden), is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] (maar wel van verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW). Dat betekent dat Corendon de transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd, in dit geval 31 december 2024. Corendon wordt daarom veroordeeld tot betaling van € 22.088,09 bruto. 5.13. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen met ingang van 10 november 2024, te weten een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Billijke vergoeding 5.14. [verzoeker] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Door het onterecht gegeven ontslag op staande voet is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in beginsel gegeven. 5.15. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.16. De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding om te beginnen rekening houden met de (te verwachten) inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van het onterechte ontslag op staande voet. De kantonrechter gaat er vanuit dat Corendon, indien zij [verzoeker] niet op staande voet zou hebben ontslagen, in de loop van de maand oktober 2024 een verzoek tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben ingediend, met een procesverloop vergelijkbaar met het thans door [verzoeker] ingediende verzoek. Naar verwachting zou dan half februari 2025 een beschikking zijn gegeven, waarbij het verzoek van Corendon naar het oordeel van de kantonrechter vermoedelijk zou zijn toegewezen op de e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Omdat niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , zou de arbeidsovereenkomst in dat geval zijn ontbonden met ingang van 1 april 2025. In dat geval zou [verzoeker] nog tot die datum aanspraak hebben gehad op salaris.

Vorig jaar heb je bovendien pestgedrag vertoond tegenover een andere collega, wat destijds ook besproken is. Ontslag op staande voet Het gedrag waarover jouw collega’s hebben geklaagd waaronder de handtastelijkheden, de ongewenste toespelingen/avances, het negeren van de onafhankelijkheid, de voortdurende intimidatie, de ongewenste begeleiding naar Schiphol, het sturen van de WhatsApp-berichten, het in Excel zetten van ongepaste opmerkingen, de seksueel getinte grappen, het staat voor ons vast dat jij het deels ontkent. Dit gedrag is voor ons onacceptabel. Het is in strijd met onze gedragscode(s) en niet in lijn met de binnen de organisatie geldende normen en waarden. Het hierboven beschreven gedrag kwalificeert als seksueel grensoverschrijdend gedrag dan wel grensoverschrijdend gedrag zoals beschreven in de gedragscode(s). Daar komt bij dat jij eerder onacceptabel gedrag hebt vertoond waarvoor jij in het verleden bent gewaarschuwd. Wij zien geen andere mogelijkheid dan om jou op staande voet te ontslaan. (…). In dit besluit hebben we alle omstandigheden van het geval waaronder ook jouw persoonlijke financiële situatie laten meewegen, maar kunnen we desondanks dit gedrag niet tolereren.” 2.13. Op de arbeidsovereenkomst is de ‘Corendon Gedragscode’ van toepassing. Daarin staat onder meer dat ongewenst gedrag niet wordt geaccepteerd. Bij ongewenst gedrag kan volgens de gedragscode worden gedacht aan pesten, seksuele intimidatie, agressie of geweld en discriminatie. In hoofdstuk 4 van de gedragscode is bepaald dat wanneer ongewenst gedrag wordt vastgesteld ‘volgens het eerdergenoemde protocol’, dit tot verschillende arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, een immateriële schadevergoeding en vergoeding van de volledige proceskosten toe te kennen. 3.2. Aan zijn verzoeken legt [verzoeker] ten grondslag dat hij onterecht op staande voet is ontslagen omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. [verzoeker] erkent dat hij zich na afloop van de borrel vervelend heeft gedragen jegens [betrokkene 2] , omdat hij niet wilde dat de avond over was. Toen [betrokkene 2] zei dat ze een vriend had, heeft [verzoeker] woorden gebruikt als “fuck je vriend”. Hij heeft [betrokkene 2] echter niet ongepast aangeraakt of anderszins (seksueel) grensoverschrijdend gedrag vertoond jegens [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] . Daarnaast heeft Corendon geen deugdelijk onderzoek gedaan naar het vermeend grensoverschrijdende gedrag. Zij heeft geen hoor en wederhoor toegepast. Bovendien is het ontslag niet onverwijld gegeven. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Corendon verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. [verzoeker] heeft zich grensoverschrijdend en seksueel intimiderend gedragen jegens twee jonge(re) vrouwelijke collega’s. Hij heeft ongepaste opmerkingen gemaakt en de collega’s aangeraakt, terwijl het voor [verzoeker] duidelijk was (dan wel had moeten zijn) dat zij daarvan niet gediend waren. Daarnaast heeft [verzoeker] in het weekend volgend op 4 oktober 2024 opdringerig, schuldbewust en ‘stalkend’ gedrag vertoond. Dit handelen van [verzoeker] is in strijd met de gedragscode van Corendon. Corendon betwist dat zij geen hoor en wederhoor heeft toegepast. [verzoeker] heeft in een gesprek met Corendon aangegeven dat hij zich niets meer van de bewuste avond kon herinneren omdat hij teveel alcohol had gedronken. Corendon is daarom bij haar besluitvorming uitgegaan van de verklaringen van de twee collega’s. 4.2. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatig ontslag, omdat [verzoeker] door opzet of schuld een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven.

In dit geval zijn de ontslagredenen uit de brief van 10 oktober 2024 deels niet voldoende komen vast te staan, en voor het overige leveren de ontslagredenen geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat oordeel wordt hierna toegelicht. 5.8. Vaststaat dat [verzoeker] op vrijdag 4 oktober 2024 na werktijd een borrel heeft gedronken met twee aanzienlijk jongere vrouwelijke collega’s, die nog maar net bij Corendon in dienst waren. Feit is ook dat [verzoeker] daarbij veel alcohol genuttigd heeft en dat hij zich (als gevolg daarvan) vervelend heeft gedragen jegens [betrokkene 2] door te blijven pushen dat hij niet wilde dat de avond eindigde en dat hij nog verder met haar uit wilde gaan. [verzoeker] heeft zich vervolgens bij herhaling grof uitgelaten over de vriend van [betrokkene 2] (‘fuck je vriend’). Dat volgt immers uit zijn eigen verklaringen. Het is echter (gezien de overwegingen hiervoor over de feitenvaststelling) niet voldoende komen vast te staan dat hij [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] die avond ook ongewenst heeft aangeraakt. Ook is niet komen vast te staan dat [verzoeker] zich aan [betrokkene 2] heeft opgedrongen door zonder reden met haar in de bus naar Schiphol te reizen. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij altijd via Schiphol naar huis reist, dat dit geen onlogische of langere reisroute is en dat hij die avond op Schiphol nog sigaretten ging kopen. Corendon heeft dit niet weersproken. Ten slotte kunnen ook de in de ontslagbrief genoemde gedragingen van [verzoeker] in de periode voor 4 oktober 2024 in zijn samenwerking met [betrokkene 1] niet worden vastgesteld. [verzoeker] heeft deze beschuldigingen steeds betwist en Corendon heeft haar stellingen op dit punt niet nader onderbouwd. 5.9. Hoewel niet is gebleken dat [verzoeker] op de bewuste avond met zijn gedrag en uitlatingen primair seksuele motieven heeft gehad, is het zonder meer voorstelbaar dat [betrokkene 2] zich door het (wel vaststaande) gedrag van [verzoeker] erg onveilig heeft gevoeld. Op het moment dat [betrokkene 2] aan [verzoeker] liet weten dat zij niet van zijn gedrag gediend was, had [verzoeker] haar met rust moeten laten. Dat hij dit niet heeft gedaan, is zonder twijfel verwijtbaar. Van [verzoeker] mocht als ervaren medewerker worden verwacht dat hij zich bewust was van de kwetsbare positie van [betrokkene 2] , die als veel jongere collega aan haar eerste baan begon. [verzoeker] is, ook onder invloed van alcohol, verantwoordelijk voor zijn eigen gedrag. Gezien zijn ervaring had [verzoeker] niet alleen de professionele verantwoordelijkheid om zorgvuldig en respectvol met collega’s om te gaan, maar ook om rekening te houden met (gevoelsmatige) hiërarchische verhoudingen. Daar staat tegenover dat de vastgestelde gedragingen zich buiten werktijd en niet in een kantoorsetting hebben afgespeeld, zodat de band met de werkrelatie enigszins beperkt is. Het is niet gebleken dat Corendon een strikt zerotolerancebeleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag hanteert. Hoewel [verzoeker] zich onmiskenbaar onbehoorlijk heeft gedragen, haalt zijn gedrag de hoge lat van de dringende reden niet. Het ontslag op staande voet is immers een ultimum remedium. Corendon had met een minder zwaar middel kunnen volstaan. Ook de door Corendon genoemde eerdere waarschuwingen en/of sancties kunnen het ontslag op staande voet niet rechtvaardigen, omdat die niet voldoende concreet in de ontslagbrief staan vermeld en door Corendon tegenover de uitvoerige en gemotiveerde betwisting door [verzoeker] niet verder zijn onderbouwd. 5.10. De conclusie is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. De kantonrechter komt niet toe aan de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag. Vergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.11. [verzoeker] heeft recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn van twee maanden waarbij opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, te weten € 9.078,61 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 10 oktober 2024. Transitievergoeding 5.12.. Het verzoek om Corendon te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden (en de setting waarin deze hebben plaatsgevonden), is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] (maar wel van verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW). Dat betekent dat Corendon de transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd, in dit geval 31 december 2024. Corendon wordt daarom veroordeeld tot betaling van € 22.088,09 bruto. 5.13. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen met ingang van 10 november 2024, te weten een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Billijke vergoeding 5.14. [verzoeker] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Door het onterecht gegeven ontslag op staande voet is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in beginsel gegeven. 5.15. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.16. De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding om te beginnen rekening houden met de (te verwachten) inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van het onterechte ontslag op staande voet. De kantonrechter gaat er vanuit dat Corendon, indien zij [verzoeker] niet op staande voet zou hebben ontslagen, in de loop van de maand oktober 2024 een verzoek tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben ingediend, met een procesverloop vergelijkbaar met het thans door [verzoeker] ingediende verzoek. Naar verwachting zou dan half februari 2025 een beschikking zijn gegeven, waarbij het verzoek van Corendon naar het oordeel van de kantonrechter vermoedelijk zou zijn toegewezen op de e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Omdat niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , zou de arbeidsovereenkomst in dat geval zijn ontbonden met ingang van 1 april 2025. In dat geval zou [verzoeker] nog tot die datum aanspraak hebben gehad op salaris.

Vorig jaar heb je bovendien pestgedrag vertoond tegenover een andere collega, wat destijds ook besproken is. Ontslag op staande voet Het gedrag waarover jouw collega’s hebben geklaagd waaronder de handtastelijkheden, de ongewenste toespelingen/avances, het negeren van de onafhankelijkheid, de voortdurende intimidatie, de ongewenste begeleiding naar Schiphol, het sturen van de WhatsApp-berichten, het in Excel zetten van ongepaste opmerkingen, de seksueel getinte grappen, het staat voor ons vast dat jij het deels ontkent. Dit gedrag is voor ons onacceptabel. Het is in strijd met onze gedragscode(s) en niet in lijn met de binnen de organisatie geldende normen en waarden. Het hierboven beschreven gedrag kwalificeert als seksueel grensoverschrijdend gedrag dan wel grensoverschrijdend gedrag zoals beschreven in de gedragscode(s). Daar komt bij dat jij eerder onacceptabel gedrag hebt vertoond waarvoor jij in het verleden bent gewaarschuwd. Wij zien geen andere mogelijkheid dan om jou op staande voet te ontslaan. (…). In dit besluit hebben we alle omstandigheden van het geval waaronder ook jouw persoonlijke financiële situatie laten meewegen, maar kunnen we desondanks dit gedrag niet tolereren.” 2.13. Op de arbeidsovereenkomst is de ‘Corendon Gedragscode’ van toepassing. Daarin staat onder meer dat ongewenst gedrag niet wordt geaccepteerd. Bij ongewenst gedrag kan volgens de gedragscode worden gedacht aan pesten, seksuele intimidatie, agressie of geweld en discriminatie. In hoofdstuk 4 van de gedragscode is bepaald dat wanneer ongewenst gedrag wordt vastgesteld ‘volgens het eerdergenoemde protocol’, dit tot verschillende arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, een immateriële schadevergoeding en vergoeding van de volledige proceskosten toe te kennen. 3.2. Aan zijn verzoeken legt [verzoeker] ten grondslag dat hij onterecht op staande voet is ontslagen omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. [verzoeker] erkent dat hij zich na afloop van de borrel vervelend heeft gedragen jegens [betrokkene 2] , omdat hij niet wilde dat de avond over was. Toen [betrokkene 2] zei dat ze een vriend had, heeft [verzoeker] woorden gebruikt als “fuck je vriend”. Hij heeft [betrokkene 2] echter niet ongepast aangeraakt of anderszins (seksueel) grensoverschrijdend gedrag vertoond jegens [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] . Daarnaast heeft Corendon geen deugdelijk onderzoek gedaan naar het vermeend grensoverschrijdende gedrag. Zij heeft geen hoor en wederhoor toegepast. Bovendien is het ontslag niet onverwijld gegeven. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Corendon verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. [verzoeker] heeft zich grensoverschrijdend en seksueel intimiderend gedragen jegens twee jonge(re) vrouwelijke collega’s. Hij heeft ongepaste opmerkingen gemaakt en de collega’s aangeraakt, terwijl het voor [verzoeker] duidelijk was (dan wel had moeten zijn) dat zij daarvan niet gediend waren. Daarnaast heeft [verzoeker] in het weekend volgend op 4 oktober 2024 opdringerig, schuldbewust en ‘stalkend’ gedrag vertoond. Dit handelen van [verzoeker] is in strijd met de gedragscode van Corendon. Corendon betwist dat zij geen hoor en wederhoor heeft toegepast. [verzoeker] heeft in een gesprek met Corendon aangegeven dat hij zich niets meer van de bewuste avond kon herinneren omdat hij teveel alcohol had gedronken. Corendon is daarom bij haar besluitvorming uitgegaan van de verklaringen van de twee collega’s. 4.2. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatig ontslag, omdat [verzoeker] door opzet of schuld een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven.

In dit geval zijn de ontslagredenen uit de brief van 10 oktober 2024 deels niet voldoende komen vast te staan, en voor het overige leveren de ontslagredenen geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat oordeel wordt hierna toegelicht. 5.8. Vaststaat dat [verzoeker] op vrijdag 4 oktober 2024 na werktijd een borrel heeft gedronken met twee aanzienlijk jongere vrouwelijke collega’s, die nog maar net bij Corendon in dienst waren. Feit is ook dat [verzoeker] daarbij veel alcohol genuttigd heeft en dat hij zich (als gevolg daarvan) vervelend heeft gedragen jegens [betrokkene 2] door te blijven pushen dat hij niet wilde dat de avond eindigde en dat hij nog verder met haar uit wilde gaan. [verzoeker] heeft zich vervolgens bij herhaling grof uitgelaten over de vriend van [betrokkene 2] (‘fuck je vriend’). Dat volgt immers uit zijn eigen verklaringen. Het is echter (gezien de overwegingen hiervoor over de feitenvaststelling) niet voldoende komen vast te staan dat hij [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] die avond ook ongewenst heeft aangeraakt. Ook is niet komen vast te staan dat [verzoeker] zich aan [betrokkene 2] heeft opgedrongen door zonder reden met haar in de bus naar Schiphol te reizen. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij altijd via Schiphol naar huis reist, dat dit geen onlogische of langere reisroute is en dat hij die avond op Schiphol nog sigaretten ging kopen. Corendon heeft dit niet weersproken. Ten slotte kunnen ook de in de ontslagbrief genoemde gedragingen van [verzoeker] in de periode voor 4 oktober 2024 in zijn samenwerking met [betrokkene 1] niet worden vastgesteld. [verzoeker] heeft deze beschuldigingen steeds betwist en Corendon heeft haar stellingen op dit punt niet nader onderbouwd. 5.9. Hoewel niet is gebleken dat [verzoeker] op de bewuste avond met zijn gedrag en uitlatingen primair seksuele motieven heeft gehad, is het zonder meer voorstelbaar dat [betrokkene 2] zich door het (wel vaststaande) gedrag van [verzoeker] erg onveilig heeft gevoeld. Op het moment dat [betrokkene 2] aan [verzoeker] liet weten dat zij niet van zijn gedrag gediend was, had [verzoeker] haar met rust moeten laten. Dat hij dit niet heeft gedaan, is zonder twijfel verwijtbaar. Van [verzoeker] mocht als ervaren medewerker worden verwacht dat hij zich bewust was van de kwetsbare positie van [betrokkene 2] , die als veel jongere collega aan haar eerste baan begon. [verzoeker] is, ook onder invloed van alcohol, verantwoordelijk voor zijn eigen gedrag. Gezien zijn ervaring had [verzoeker] niet alleen de professionele verantwoordelijkheid om zorgvuldig en respectvol met collega’s om te gaan, maar ook om rekening te houden met (gevoelsmatige) hiërarchische verhoudingen. Daar staat tegenover dat de vastgestelde gedragingen zich buiten werktijd en niet in een kantoorsetting hebben afgespeeld, zodat de band met de werkrelatie enigszins beperkt is. Het is niet gebleken dat Corendon een strikt zerotolerancebeleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag hanteert. Hoewel [verzoeker] zich onmiskenbaar onbehoorlijk heeft gedragen, haalt zijn gedrag de hoge lat van de dringende reden niet. Het ontslag op staande voet is immers een ultimum remedium. Corendon had met een minder zwaar middel kunnen volstaan. Ook de door Corendon genoemde eerdere waarschuwingen en/of sancties kunnen het ontslag op staande voet niet rechtvaardigen, omdat die niet voldoende concreet in de ontslagbrief staan vermeld en door Corendon tegenover de uitvoerige en gemotiveerde betwisting door [verzoeker] niet verder zijn onderbouwd. 5.10. De conclusie is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. De kantonrechter komt niet toe aan de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag. Vergoeding wegens onregelmatige opzegging 5.11. [verzoeker] heeft recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn van twee maanden waarbij opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, te weten € 9.078,61 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 10 oktober 2024. Transitievergoeding 5.12.. Het verzoek om Corendon te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden (en de setting waarin deze hebben plaatsgevonden), is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] (maar wel van verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW). Dat betekent dat Corendon de transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met een juiste opzegtermijn en tegen een juiste datum) zou hebben opgezegd, in dit geval 31 december 2024. Corendon wordt daarom veroordeeld tot betaling van € 22.088,09 bruto. 5.13. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen met ingang van 10 november 2024, te weten een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Billijke vergoeding 5.14. [verzoeker] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Door het onterecht gegeven ontslag op staande voet is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in beginsel gegeven. 5.15. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 5.16. De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding om te beginnen rekening houden met de (te verwachten) inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van het onterechte ontslag op staande voet. De kantonrechter gaat er vanuit dat Corendon, indien zij [verzoeker] niet op staande voet zou hebben ontslagen, in de loop van de maand oktober 2024 een verzoek tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben ingediend, met een procesverloop vergelijkbaar met het thans door [verzoeker] ingediende verzoek. Naar verwachting zou dan half februari 2025 een beschikking zijn gegeven, waarbij het verzoek van Corendon naar het oordeel van de kantonrechter vermoedelijk zou zijn toegewezen op de e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Omdat niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , zou de arbeidsovereenkomst in dat geval zijn ontbonden met ingang van 1 april 2025. In dat geval zou [verzoeker] nog tot die datum aanspraak hebben gehad op salaris.