ECLI:NL:RBNHO:2025:15950

ECLI:NL:RBNHO:2025:15950 text/xml public 2026-05-01T10:02:54 2026-03-03 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Noord-Holland 2025-12-10 11900311 Uitspraak Beschikking NL Haarlem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0396 RAR 2026/84 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:15950 text/html public 2026-03-12T09:22:11 2026-03-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBNHO:2025:15950 Rechtbank Noord-Holland , 10-12-2025 / 11900311 ontbindingsverzoek werkgever afgewezen omdat geen voldoende ontslaggrond aanwezig. RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 11900311 \ AO VERZ 25-40 Uitspraakdatum: 10 december 2025 (bij vervroeging) Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] B.V. gevestigd te [plaats 1] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. G.G.A.J.M. van Poppel tegen [verweerder] wonende te [plaats 2] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. M.M.C. van de Ven De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af. Naar het oordeel van de kantonrechter is er namelijk geen voldragen grond voor ontbinding. 1 De procedure 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 17 november 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten, [verzoeker] aan de hand van spreekaantekeningen, toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. 1.3. Ten slotte is uitspraak bepaald op vandaag. 2 Feiten 2.1. [verzoeker] is een organisatie die zich richt op het vervaardigen van verpakkingsmiddelen van papier en karton en overige activiteiten op het gebied van drukwerk. 2.2. [verweerder], geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 17 juli 2023 voor onbepaalde tijd in dienst bij (de rechtsvoorganger van) [verzoeker]. De functie van [verweerder] is Plant Manager van de vestiging in [plaats 1] met een salaris van € 14.520,83 bruto per maand exclusief emolumenten. Als Plant Manager is [verweerder] verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering van de vestiging in [plaats 1] en haar circa 150 medewerkers. [betrokkene 1], Operations Director, is de leidinggevende van [verweerder] (hierna: [betrokkene 1]). 2.3. Op 15 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1], [betrokkene 2] (HR Operations Manager) en [verweerder] over het functioneren van [verweerder]. Bij e-mail van 16 juli 2025 is het gesprek aan [verweerder] bevestigd, waarin – voor zover relevant – het volgende is opgenomen: ‘(…) We hebben je tijdens ons gesprek geconfronteerd met 4 belangrijke aandachtspunten in je huidige functioneren: - We merken als organisatie dat zaken vaak beter voorgesteld worden dan ze zijn, verbloemd worden, dat er een sterke focus gelegd wordt op positieve kanten. Dit leidt echter in de praktijk tot een verkeerd beeld van de realiteit, wat leidt tot frustratie bij directe medewerkers, tot foute beslissingen en conclusies binnen je eigen MT en binnen de groep. - Er is onvoldoende, tot geen follow up van genomen beslissingen en plannen. (…) - Je communicatiestijl en leiderschapsstijl wordt als agressief en assertief ervaren. Je gaf zelf ook toe tijdens ons gesprek dat je vorige week een telefoon had weggegooid tijdens een teammeeting, om een signaal te geven. Zulke stijl en manier van werken leidt tot angst en stress. Zoals je aangaf, de organisatie zit op zijn tandvlees. We horen dan ook best wel wat klachten over dit gedrag; - Als gevolg van de crisis en de huidig heersende bedrijfscultuur is er een hoog verloop, een hoog ziekteverzuim, en willen sommige werknemers niet meer fysiek aanwezig zijn op de vloer. Ook hier zien we geen verbetering momenteel. (…) We zijn uiteindelijk tot de conclusie gekomen dat het beter is om via een voorstel van vaststellingsovereenkomst onze wegen te laten scheiden. We bezorgen je een eerste voorstel nog deze week. (…)” Aansluitend is [verweerder] met behoud van salaris vrijgesteld van werkzaamheden. 2.4. Op 18 juli 2025 heeft [verzoeker] [verweerder] een beëindigingsvoorstel gedaan. Partijen hebben vervolgens tevergeefs onderhandeld over een minnelijke regeling. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gezien de reden voor het diepgaande verschil van inzicht, de vertrouwensbreuk, de onwerkbare situatie en het afbreukrisicio ligt herplaatsing volgens [verzoeker] niet in de rede. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is samengevat het volgende aangevoerd. Het verzoek is niet-ontvankelijk, omdat verzoeker een niet bestaande B.V. blijkt. Verder betwist [verweerder] het bestaan van een (voldragen) ontslaggrond. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en licht dat oordeel hieronder toe. Het verzoek is ontvankelijk 4.2. De kantonrechter passeert het verweer van [verweerder] dat het verzoek niet-ontvankelijk is, omdat verzoeker een niet bestaande B.V. blijkt. Het is juist dat [verzoeker] in het verzoekschrift niet haar statutaire naam ([verzoeker] B.V.), maar de handelsnaam ([bedrijf] B.V.) heeft vermeld. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt echter niet in te zien hoe [verweerder] hierdoor in zijn verdediging wordt geschaad, nu tussen partijen niet in geschil is dat [verzoeker] B.V, tevens handelend onder de naam [bedrijf], de werkgever van [verweerder] is. Het ontbindingsverzoek 4.3. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.4. [verzoeker] heeft ontbinding op de g-grond verzocht. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] niet de inhoudelijke vaardigheden die nodig zijn om het bedrijf in [plaats 1] te leiden en de goede kant op te sturen, ook niet met alle ondersteuning vanuit de groep. [verweerder] schuift verantwoordelijkheid af, doet vage toezeggingen, maakt anderen verwijten en vertoont een onacceptabele leiderschapsstijl waarover meerdere klachten zijn ontvangen en waardoor het personeelsverloop hoog is. De arbeidsrelatie tussen partijen is door de houding en het gedrag van [verweerder] steeds verder onder druk komen te staan. Ondanks herhaalde pogingen tot overleg is het niet gelukt de situatie vlot te trekken. Inhoudelijk overleg was niet mogelijk, omdat [verweerder] weigert in te zien dat zijn gedrag ontoelaatbaar is en hij enkel aanstuurt op overleg over een financiële regeling. Ondanks alle interne en externe pogingen van [verzoeker] is het vertrouwen in [verweerder] steeds verder afgebrokkeld. Met name het feit dat [verweerder] de gedragingen als het gooien van zijn telefoon en dreigen met ontslag als het licht niet uitgedaan wordt, is gaan ontkennen, niet meer wil reageren op vragen en hij op geen enkele manier blijk geeft van zelfreflectie, is debet aan de ontstane verstoring. 4.5. De kantonrechter heeft [verzoeker] ter zitting voorgehouden dat de door haar in het verzoek gestelde feiten en omstandigheden niet zozeer wijzen op een (onherstelbare) verstoring van de arbeidsrelatie, maar veel meer op problemen in het functioneren van [verweerder]. Functioneren omvat immers niet alleen de (inhoudelijke of operationele) functie-uitoefening, maar ook leiderschapsstijl en het vermogen tot samenwerking (houding en gedrag). De door [verzoeker] genoemde problemen moeten daarom in de eerste plaats worden beoordeeld in het kader van het functioneren van [verweerder]. Desgevraagd heeft mr.

ECLI:NL:RBNHO:2025:15950 text/xml public 2026-05-01T10:02:54 2026-03-03 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Noord-Holland 2025-12-10 11900311 Uitspraak Beschikking NL Haarlem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0396 RAR 2026/84 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:15950 text/html public 2026-03-12T09:22:11 2026-03-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBNHO:2025:15950 Rechtbank Noord-Holland , 10-12-2025 / 11900311 ontbindingsverzoek werkgever afgewezen omdat geen voldoende ontslaggrond aanwezig. RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 11900311 \ AO VERZ 25-40 Uitspraakdatum: 10 december 2025 (bij vervroeging) Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [verzoeker] B.V. gevestigd te [plaats 1] verzoekende partij verder te noemen: [verzoeker] gemachtigde: mr. G.G.A.J.M. van Poppel tegen [verweerder] wonende te [plaats 2] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. M.M.C. van de Ven De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af. Naar het oordeel van de kantonrechter is er namelijk geen voldragen grond voor ontbinding. 1 De procedure 1.1. [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 17 november 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten, [verzoeker] aan de hand van spreekaantekeningen, toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. 1.3. Ten slotte is uitspraak bepaald op vandaag. 2 Feiten 2.1. [verzoeker] is een organisatie die zich richt op het vervaardigen van verpakkingsmiddelen van papier en karton en overige activiteiten op het gebied van drukwerk. 2.2. [verweerder], geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 17 juli 2023 voor onbepaalde tijd in dienst bij (de rechtsvoorganger van) [verzoeker]. De functie van [verweerder] is Plant Manager van de vestiging in [plaats 1] met een salaris van € 14.520,83 bruto per maand exclusief emolumenten. Als Plant Manager is [verweerder] verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering van de vestiging in [plaats 1] en haar circa 150 medewerkers. [betrokkene 1], Operations Director, is de leidinggevende van [verweerder] (hierna: [betrokkene 1]). 2.3. Op 15 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1], [betrokkene 2] (HR Operations Manager) en [verweerder] over het functioneren van [verweerder]. Bij e-mail van 16 juli 2025 is het gesprek aan [verweerder] bevestigd, waarin – voor zover relevant – het volgende is opgenomen: ‘(…) We hebben je tijdens ons gesprek geconfronteerd met 4 belangrijke aandachtspunten in je huidige functioneren: - We merken als organisatie dat zaken vaak beter voorgesteld worden dan ze zijn, verbloemd worden, dat er een sterke focus gelegd wordt op positieve kanten. Dit leidt echter in de praktijk tot een verkeerd beeld van de realiteit, wat leidt tot frustratie bij directe medewerkers, tot foute beslissingen en conclusies binnen je eigen MT en binnen de groep. - Er is onvoldoende, tot geen follow up van genomen beslissingen en plannen. (…) - Je communicatiestijl en leiderschapsstijl wordt als agressief en assertief ervaren. Je gaf zelf ook toe tijdens ons gesprek dat je vorige week een telefoon had weggegooid tijdens een teammeeting, om een signaal te geven. Zulke stijl en manier van werken leidt tot angst en stress. Zoals je aangaf, de organisatie zit op zijn tandvlees. We horen dan ook best wel wat klachten over dit gedrag; - Als gevolg van de crisis en de huidig heersende bedrijfscultuur is er een hoog verloop, een hoog ziekteverzuim, en willen sommige werknemers niet meer fysiek aanwezig zijn op de vloer. Ook hier zien we geen verbetering momenteel. (…) We zijn uiteindelijk tot de conclusie gekomen dat het beter is om via een voorstel van vaststellingsovereenkomst onze wegen te laten scheiden. We bezorgen je een eerste voorstel nog deze week. (…)” Aansluitend is [verweerder] met behoud van salaris vrijgesteld van werkzaamheden. 2.4. Op 18 juli 2025 heeft [verzoeker] [verweerder] een beëindigingsvoorstel gedaan. Partijen hebben vervolgens tevergeefs onderhandeld over een minnelijke regeling. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gezien de reden voor het diepgaande verschil van inzicht, de vertrouwensbreuk, de onwerkbare situatie en het afbreukrisicio ligt herplaatsing volgens [verzoeker] niet in de rede. 3.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is samengevat het volgende aangevoerd. Het verzoek is niet-ontvankelijk, omdat verzoeker een niet bestaande B.V. blijkt. Verder betwist [verweerder] het bestaan van een (voldragen) ontslaggrond. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en licht dat oordeel hieronder toe. Het verzoek is ontvankelijk 4.2. De kantonrechter passeert het verweer van [verweerder] dat het verzoek niet-ontvankelijk is, omdat verzoeker een niet bestaande B.V. blijkt. Het is juist dat [verzoeker] in het verzoekschrift niet haar statutaire naam ([verzoeker] B.V.), maar de handelsnaam ([bedrijf] B.V.) heeft vermeld. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt echter niet in te zien hoe [verweerder] hierdoor in zijn verdediging wordt geschaad, nu tussen partijen niet in geschil is dat [verzoeker] B.V, tevens handelend onder de naam [bedrijf], de werkgever van [verweerder] is. Het ontbindingsverzoek 4.3. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.4. [verzoeker] heeft ontbinding op de g-grond verzocht. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] niet de inhoudelijke vaardigheden die nodig zijn om het bedrijf in [plaats 1] te leiden en de goede kant op te sturen, ook niet met alle ondersteuning vanuit de groep. [verweerder] schuift verantwoordelijkheid af, doet vage toezeggingen, maakt anderen verwijten en vertoont een onacceptabele leiderschapsstijl waarover meerdere klachten zijn ontvangen en waardoor het personeelsverloop hoog is. De arbeidsrelatie tussen partijen is door de houding en het gedrag van [verweerder] steeds verder onder druk komen te staan. Ondanks herhaalde pogingen tot overleg is het niet gelukt de situatie vlot te trekken. Inhoudelijk overleg was niet mogelijk, omdat [verweerder] weigert in te zien dat zijn gedrag ontoelaatbaar is en hij enkel aanstuurt op overleg over een financiële regeling. Ondanks alle interne en externe pogingen van [verzoeker] is het vertrouwen in [verweerder] steeds verder afgebrokkeld. Met name het feit dat [verweerder] de gedragingen als het gooien van zijn telefoon en dreigen met ontslag als het licht niet uitgedaan wordt, is gaan ontkennen, niet meer wil reageren op vragen en hij op geen enkele manier blijk geeft van zelfreflectie, is debet aan de ontstane verstoring. 4.5. De kantonrechter heeft [verzoeker] ter zitting voorgehouden dat de door haar in het verzoek gestelde feiten en omstandigheden niet zozeer wijzen op een (onherstelbare) verstoring van de arbeidsrelatie, maar veel meer op problemen in het functioneren van [verweerder]. Functioneren omvat immers niet alleen de (inhoudelijke of operationele) functie-uitoefening, maar ook leiderschapsstijl en het vermogen tot samenwerking (houding en gedrag). De door [verzoeker] genoemde problemen moeten daarom in de eerste plaats worden beoordeeld in het kader van het functioneren van [verweerder]. Desgevraagd heeft mr.

Van Poppel ter zitting (dan ook) aan de kantonrechter gevraagd het verzoek met de d-grond aan te vullen. Geen ontbinding wegens disfunctioneren (d-grond) 4.6. Voor ontbinding wegens disfunctioneren is vereist dat (de werkgever stelt, en zo nodig bewijst dat) de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid, dat de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren, met hulp en ondersteuning van de werkgever, te verbeteren. 4.7. [verzoeker] heeft ter zitting gesteld dat alle vereiste stappen zijn doorlopen, maar dat verslaglegging daarover ontbreekt omdat het bedrijf in een hectische periode verkeerde (‘de tent stond in brand’). [betrokkene 1] heeft toegelicht dat hij in de maanden voor de zomer bijna wekelijks (in plaats van maandelijks) in [plaats 1] aanwezig was om met [verweerder] te overleggen, hem te ondersteunen en zaken van hem over te nemen. Daaruit is gebleken dat de problemen onder leiding van [verweerder] niet opgelost raakten, maar door zijn toxische en hiërarchische leiderschapsstijl erger werden. [betrokkene 1] stelt dat hij meerdere keren met [verweerder] over zijn managementstijl heeft gesproken, dat hij ook veel mensen op de werkvloer heeft gesproken en dat er een (extern belegde) teamdag/coaching is georganiseerd om [verweerder] te ondersteunen. Volgens [betrokkene 1] is het welzijn van het personeel op de werkvloer, dat onder leiding van [verweerder] ernstig onder druk stond, het finale probleem geworden waarbij het incident met de telefoon de druppel is geweest. 4.8. [verweerder] betwist dat eerder dan op 15 juli 2025 met hem over de kritiekpunten is gesproken en dat met hem een verbetertraject is doorlopen. [verweerder] heeft toegelicht dat het bedrijf zich - vanwege een fusie, niet goed lopende processen en besluiten vanuit de groep - in een ‘perfect storm’ bevond en erkent dat hij in die periode veel hulp en ondersteuning van [betrokkene 1] heeft gekregen. Volgens [verweerder] lag de focus daarbij op inhoudelijke (operationele) zaken en is niet gesproken over (kritiek op) zijn leiderschapsstijl of problemen in de werkrelatie/samenwerking. [verweerder] betwist ook dat er door zijn leiderschapsstijl een hoog personeelsverloop is en dat de door [verzoeker] aangehaalde incidenten met betrekking tot het gooien van de telefoon en het dreigen met ontslag zijn gegaan zoals in het verzoek is vermeld. Volgens [verweerder] is het heel anders gegaan en is daarbij geen sprake geweest van bedreigend gedrag van zijn kant. 4.9. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] van alles over het functioneren – en in het bijzonder over de problemen tussen [verweerder] en de mensen op de werkvloer – heeft gesteld, maar dat zij daarbij is blijven steken in algemeenheden en dat een schriftelijke onderbouwing (zoals beoordelingsverslagen) ontbreekt. [verzoeker] heeft bij het verzoekschrift wel een stapel e-mails (waaruit zeer selectief is geciteerd) overgelegd, maar daaruit kan het gestelde disfunctioneren niet worden afgeleid. Datzelfde geldt voor de offerte van het externe bureau, die zag op een teamdag om de cohesie binnen het (relatief nieuwe) managementteam te versterken en niet, zoals [verzoeker] heeft gesteld, op coaching ter verbetering van het disfunctioneren van [verzoeker]. Verder heeft [verzoeker] in haar spreekaantekeningen verwezen naar verklaringen waaruit zou volgen dat verschillende medewerkers hebben aangegeven zich onveilig te voelen door het (tirannieke) gedrag van [verweerder], maar die verklaringen zitten niet bij de stukken. Voor wat betreft het incident met de telefoon is wel een verklaring van [betrokkene 3] overgelegd, maar de waarde daarvan is beperkt nu de betreffende medewerker niet bij het incident aanwezig was en dus niet uit eigen waarneming kon verklaren. 4.10. Gelet hierop kan niet worden vastgesteld dat de (of: alle) kritiek op het functioneren van [verweerder] gegrond is. Ook als dat wel het geval is, dan is, bij gebrek aan enige verslaglegging en de uitdrukkelijke betwisting van [verweerder], onvoldoende gebleken dat [verweerder] hiervan al eerder dan op 15 juli 2025 in kennis is gesteld en dat hem voldoende gelegenheid is geboden zijn gedrag/functioneren aan te passen. De kantonrechter acht het ontbindingsverzoek op de d-grond dan ook onvoldoende onderbouwd, zodat niet aan bewijslevering wordt toegekomen (nog daargelaten dat [verzoeker] geen gespecifieerd bewijsaanbod heeft gedaan). De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet wegens disfunctioneren kan worden ontbonden. Geen ontbinding wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.11. De arbeidsovereenkomst zal ook niet worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. In het voorgaande is geoordeeld dat het verzoek om ontbinding moet worden beoordeeld aan de hand van de wettelijke vereisten voor een ontbinding wegens disfunctioneren, en aan die vereisten wordt niet voldaan. Het gaat dan niet aan om op basis van diezelfde feiten en omstandigheden ontbinding op de g-grond te verzoeken. De g-grond is er immers niet voor bedoeld om een onvoldragen d-grond te repareren. 4.12. Het enkele feit dat [verzoeker] kritiek op het functioneren heeft geuit waarin [verweerder] zich niet (volledig) herkent, is onvoldoende om tot een (onherstelbaar) verstoorde arbeidsverhouding te concluderen. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat hij niet openstond voor inhoudelijk overleg en geen zelfreflectie heeft getoond, maar gaat er daarbij aan voorbij dat zij zelf na het gesprek op 15 juli 2025 meteen de deur heeft dichtgegooid en is gaan aansturen op een beëindigingsregeling. 4.13. Volgens [verzoeker] is er vanwege de houding en het gedrag van [verzoeker] een vertrouwensbreuk met meerdere collega’s en leidinggevenden ontstaan. Hiervoor is echter al overwogen dat de gestelde problemen tussen [verweerder] en het personeel op de werkvloer niet zijn komen vast te staan en dat, voor zover die er wel zijn, aan [verweerder] onvoldoende gelegenheid, hulp en ondersteuning is geboden ter verbetering van zijn gedrag. Voor wat betreft de relatie tussen [verweerder] en zijn leidinggevende, heeft [verweerder] toegelicht dat hij altijd goed en prettig met [betrokkene 1] heeft samengewerkt, hetgeen door [verzoeker] niet (voldoende) is weersproken. [verweerder] heeft daaraan toegevoegd dat hij heel graag weer bij [verzoeker] aan het werk wil en daarbij bereid is kritisch naar zijn eigen rol en functioneren te kijken en te luisteren naar feedback. Conclusie: het ontbindingsverzoek wordt afgewezen 4.14. De conclusie van het voorgaande is dat geen sprake is van een voldragen d- of g-grond. De kantonrechter overweegt ambtshalve dat ook geen sprake is van een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevoerd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (i-grond). Het ontbindingsverzoek zal daarom worden afgewezen. 4.15. De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat [verzoeker] ongelijk krijgt. 5 De beslissing De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst af; 5.2. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 814,- aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder]; 5.3. verklaart de beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. M.A.J. Berkers en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:669 lid 3, onder d, BW.

Van Poppel ter zitting (dan ook) aan de kantonrechter gevraagd het verzoek met de d-grond aan te vullen. Geen ontbinding wegens disfunctioneren (d-grond) 4.6. Voor ontbinding wegens disfunctioneren is vereist dat (de werkgever stelt, en zo nodig bewijst dat) de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid, dat de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren, met hulp en ondersteuning van de werkgever, te verbeteren. 4.7. [verzoeker] heeft ter zitting gesteld dat alle vereiste stappen zijn doorlopen, maar dat verslaglegging daarover ontbreekt omdat het bedrijf in een hectische periode verkeerde (‘de tent stond in brand’). [betrokkene 1] heeft toegelicht dat hij in de maanden voor de zomer bijna wekelijks (in plaats van maandelijks) in [plaats 1] aanwezig was om met [verweerder] te overleggen, hem te ondersteunen en zaken van hem over te nemen. Daaruit is gebleken dat de problemen onder leiding van [verweerder] niet opgelost raakten, maar door zijn toxische en hiërarchische leiderschapsstijl erger werden. [betrokkene 1] stelt dat hij meerdere keren met [verweerder] over zijn managementstijl heeft gesproken, dat hij ook veel mensen op de werkvloer heeft gesproken en dat er een (extern belegde) teamdag/coaching is georganiseerd om [verweerder] te ondersteunen. Volgens [betrokkene 1] is het welzijn van het personeel op de werkvloer, dat onder leiding van [verweerder] ernstig onder druk stond, het finale probleem geworden waarbij het incident met de telefoon de druppel is geweest. 4.8. [verweerder] betwist dat eerder dan op 15 juli 2025 met hem over de kritiekpunten is gesproken en dat met hem een verbetertraject is doorlopen. [verweerder] heeft toegelicht dat het bedrijf zich - vanwege een fusie, niet goed lopende processen en besluiten vanuit de groep - in een ‘perfect storm’ bevond en erkent dat hij in die periode veel hulp en ondersteuning van [betrokkene 1] heeft gekregen. Volgens [verweerder] lag de focus daarbij op inhoudelijke (operationele) zaken en is niet gesproken over (kritiek op) zijn leiderschapsstijl of problemen in de werkrelatie/samenwerking. [verweerder] betwist ook dat er door zijn leiderschapsstijl een hoog personeelsverloop is en dat de door [verzoeker] aangehaalde incidenten met betrekking tot het gooien van de telefoon en het dreigen met ontslag zijn gegaan zoals in het verzoek is vermeld. Volgens [verweerder] is het heel anders gegaan en is daarbij geen sprake geweest van bedreigend gedrag van zijn kant. 4.9. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] van alles over het functioneren – en in het bijzonder over de problemen tussen [verweerder] en de mensen op de werkvloer – heeft gesteld, maar dat zij daarbij is blijven steken in algemeenheden en dat een schriftelijke onderbouwing (zoals beoordelingsverslagen) ontbreekt. [verzoeker] heeft bij het verzoekschrift wel een stapel e-mails (waaruit zeer selectief is geciteerd) overgelegd, maar daaruit kan het gestelde disfunctioneren niet worden afgeleid. Datzelfde geldt voor de offerte van het externe bureau, die zag op een teamdag om de cohesie binnen het (relatief nieuwe) managementteam te versterken en niet, zoals [verzoeker] heeft gesteld, op coaching ter verbetering van het disfunctioneren van [verzoeker]. Verder heeft [verzoeker] in haar spreekaantekeningen verwezen naar verklaringen waaruit zou volgen dat verschillende medewerkers hebben aangegeven zich onveilig te voelen door het (tirannieke) gedrag van [verweerder], maar die verklaringen zitten niet bij de stukken. Voor wat betreft het incident met de telefoon is wel een verklaring van [betrokkene 3] overgelegd, maar de waarde daarvan is beperkt nu de betreffende medewerker niet bij het incident aanwezig was en dus niet uit eigen waarneming kon verklaren. 4.10. Gelet hierop kan niet worden vastgesteld dat de (of: alle) kritiek op het functioneren van [verweerder] gegrond is. Ook als dat wel het geval is, dan is, bij gebrek aan enige verslaglegging en de uitdrukkelijke betwisting van [verweerder], onvoldoende gebleken dat [verweerder] hiervan al eerder dan op 15 juli 2025 in kennis is gesteld en dat hem voldoende gelegenheid is geboden zijn gedrag/functioneren aan te passen. De kantonrechter acht het ontbindingsverzoek op de d-grond dan ook onvoldoende onderbouwd, zodat niet aan bewijslevering wordt toegekomen (nog daargelaten dat [verzoeker] geen gespecifieerd bewijsaanbod heeft gedaan). De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet wegens disfunctioneren kan worden ontbonden. Geen ontbinding wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 4.11. De arbeidsovereenkomst zal ook niet worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. In het voorgaande is geoordeeld dat het verzoek om ontbinding moet worden beoordeeld aan de hand van de wettelijke vereisten voor een ontbinding wegens disfunctioneren, en aan die vereisten wordt niet voldaan. Het gaat dan niet aan om op basis van diezelfde feiten en omstandigheden ontbinding op de g-grond te verzoeken. De g-grond is er immers niet voor bedoeld om een onvoldragen d-grond te repareren. 4.12. Het enkele feit dat [verzoeker] kritiek op het functioneren heeft geuit waarin [verweerder] zich niet (volledig) herkent, is onvoldoende om tot een (onherstelbaar) verstoorde arbeidsverhouding te concluderen. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat hij niet openstond voor inhoudelijk overleg en geen zelfreflectie heeft getoond, maar gaat er daarbij aan voorbij dat zij zelf na het gesprek op 15 juli 2025 meteen de deur heeft dichtgegooid en is gaan aansturen op een beëindigingsregeling. 4.13. Volgens [verzoeker] is er vanwege de houding en het gedrag van [verzoeker] een vertrouwensbreuk met meerdere collega’s en leidinggevenden ontstaan. Hiervoor is echter al overwogen dat de gestelde problemen tussen [verweerder] en het personeel op de werkvloer niet zijn komen vast te staan en dat, voor zover die er wel zijn, aan [verweerder] onvoldoende gelegenheid, hulp en ondersteuning is geboden ter verbetering van zijn gedrag. Voor wat betreft de relatie tussen [verweerder] en zijn leidinggevende, heeft [verweerder] toegelicht dat hij altijd goed en prettig met [betrokkene 1] heeft samengewerkt, hetgeen door [verzoeker] niet (voldoende) is weersproken. [verweerder] heeft daaraan toegevoegd dat hij heel graag weer bij [verzoeker] aan het werk wil en daarbij bereid is kritisch naar zijn eigen rol en functioneren te kijken en te luisteren naar feedback. Conclusie: het ontbindingsverzoek wordt afgewezen 4.14. De conclusie van het voorgaande is dat geen sprake is van een voldragen d- of g-grond. De kantonrechter overweegt ambtshalve dat ook geen sprake is van een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevoerd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (i-grond). Het ontbindingsverzoek zal daarom worden afgewezen. 4.15. De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat [verzoeker] ongelijk krijgt. 5 De beslissing De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst af; 5.2. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 814,- aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder]; 5.3. verklaart de beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. M.A.J. Berkers en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:669 lid 3, onder d, BW.