ECLI:NL:RBNHO:2024:763

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 10770433 \ AO VERZ 23-131 (HB) Uitspraakdatum: 18 januari 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Veolia Gebouwenbeheer B.V. gevestigd te Schiphol-Rijk verzoekende partij verder te noemen: VGB gemachtigde: mr. G. Bosch tegen [verweerder] wonende te [plaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] gemachtigde: mr. J. van der Pijl De zaak in het kort In deze zaak verzoekt VGB de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. De kantonrechter is van oordeel dat er geen redelijke grond is voor de verzochte ontbinding. Daarom wijst de kantonrechter het verzoek af. De proceskosten en nakosten komen voor rekening van VGB, omdat zij ongelijk krijgt.

1.1. VGB heeft op 27 oktober 2023 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 21 december 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Vóór de zitting hebben VGB en [verweerder] bij brieven van (respectievelijk) 12 en 14 december 2023 nog stukken toegezonden. Ter zitting hebben partijen hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd.

2.1. VGB maakt deel uit van het Franse Veolia, een internationaal opererende onderneming op het gebied van milieudiensten en innovatieve oplossingen om de groei van de circulaire economie te stimuleren. 2.2. De Nederlandse tak van Veolia heeft circa 650 fte’s en bestaat uit de onderdelen Circulair en Energie Transitie. Onder Circulair vallen zes werkmaatschappijen, waaronder MEWA Kunststoffen Recycling B.V.. VGB is een van de drie werkmaatschappijen die onder Energie Transitie vallen. De moedermaatschappij van VGB is Veolia Nederland B.V.. 2.3. VGB houdt zich bezig met beheer en onderhoud aan gebouw-gebonden technische installaties. Zij heeft circa 250 fte’s verdeeld over zes vestigingen, die ieder een eigen vestigingsmanager hebben. 2.4. [verweerder], geboren op [geboortedatum], is op 1 januari 1992 bij de rechtsvoorganger van VGB in dienst getreden (destijds als monteur). Het dienstverband geldt inmiddels voor onbepaalde tijd. 2.5. Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk € 8.075,79 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en enige vergoedingen. 2.6 De cao Metaal en Techniek is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. 2.7. Vóór 2008 had de rechtsvoorganger van VGB vier vestigingen. Omstreeks 2008 werd het werkgebied van de rechtsvoorganger van VGB opgesplitst in twee regio’s. Vanaf 1 januari 2015 tot 1 september 2020 bekleedde [verweerder] voor VGB de functie van regiomanager Noord. In die functie was hij onder meer, naast andere vestigingen, verantwoordelijk voor de vestiging Amsterdam. 2.8. In september 2020 heeft een organisatiewijziging plaatsgevonden, waarbij de regiostructuur kwam te vervallen. [verweerder] is toen benoemd tot manager operations van VGB. Bij brief van 25 september 2020 heeft J. [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3]), destijds COO, aan [verweerder] bevestigd dat zijn functie per 1 september 2020 is gewijzigd naar de functie van operationeel manager van VGB en dat zijn salaris zal worden verhoogd. 2.9. Als operationeel manager had [verweerder] zes vestigingsmanagers onder zich. [verweerder] vervulde naast zijn functie van manager operations de functie van vestigingsmanager van de vestiging Amsterdam (ook genoemd ‘Schiphol-Rijk’, waaronder – uiteindelijk – ook de vestigingen Maastricht en St. Michielsgestel vielen). 2.10. In verschillende gesprekken tussen [betrokkene 1] van [betrokkene 2] (HR-coordinator) en [verweerder] in de jaren 2021 en 2022 is geconstateerd dat de combinatie van de functie van operationeel manager en vestigingsmanager Amsterdam (te) zwaar was. Afgesproken werd dat [verweerder] op zoek zou gaan naar een geschikte kandidaat voor de functie van vestigingsmanager Amsterdam. 2.11. Op 11 januari 2022 heeft [betrokkene 3] met [verweerder] een beoordelingsgesprek over het jaar 2021 gevoerd, waarvan een verslag is opgemaakt. Blijkens dat verslag zijn alle doelstellingen (al dan niet gedeeltelijk) behaald, behalve de doelstelling resultaat. Het gedrag van [verweerder] is in dat verslag als ‘goed waarneembaar’ of ‘voorbeeldgedrag’ beoordeeld. 2.12. Op 26 april 2022 is de functie van vestigingsmanager Amsterdam (‘Schiphol-Rijk’) formeel vacant gesteld. Naar aanleiding van die vacature is in november 2022 [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4]) binnengehaald. [betrokkene 4] is per 1 januari 2023 aangesteld als contractmanager, met de bedoeling dat hij op termijn de functie van vestigingsmanager Amsterdam zou gaan vervullen. 2.13. In het najaar van 2022 heeft [betrokkene 3] een persoonlijk gesprek met [verweerder] gevoerd. (Over de inhoud van dat gesprek verschillen partijen van mening.) 2.14. Het bedrijfsresultaat van VGB over de jaren 2021 en 2022 was negatief. Hierom hebben de directie van VGB en [verweerder] een onafhankelijk onderzoek laten verrichten naar de staat van VGB bezien vanuit operationeel en strategisch perspectief. Dat onderzoek is in de periode van december 2022 tot en met januari 2023 uitgevoerd door een extern adviseur, [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5]). 2.15. In een (door VGB als productie 12 overgelegd) stuk van [betrokkene 5] van 22 december 2022 staat onder meer: ‘[verweerder] is niet de juiste persoon voor de positie waarin hij zit, te veel op detail, gebrek aan leiderschap en teambuilding.’ 2.16. In januari 2023 heeft [betrokkene 5] naar aanleiding van zijn onderzoek een ‘Operationeel Plan’ uitgebracht. Hierin zijn een aantal knelpunten zijn vermeld, waaronder: ‘Organisatie : (…) - Gebrek aan eigenaarschap - Verantwoordelijkheden worden niet altijd even helder belegd (…) - Eilandencultuur (tussen vestigingen/HQ, landen) - Beperkte ruimte voor ontwikkeling van het personeel - Strategie niet formeel gecommuniceerd - Beperkt financiële informatie/inzicht beschikbaar - Beperkt mark informatie/data beschikbaar - Beperkt anticiperend op markt ontwikkelingen Besluitvorming : (…) - Veel initiatieven gestart, echter niet SMART gedefinieerd en vaak niet afgerond (“alles moet erbij gedaan worden”)’ 2.17. Op 20 januari 2023 heeft [betrokkene 3] met [verweerder] een beoordelingsgesprek over het jaar 2022 gevoerd. In het hiervan opgemaakte verslag staat – kort gezegd – dat [verweerder] niet goed scoort op bedrijfsresultaten (‘budget 2022 niet behaald’), maar wel op verantwoordelijkheid (4 sterren), solidariteit richting personeel (3 sterren), respect (3 sterren), medewerkersbetrokkenheid (3 sterren) en klantvriendelijkheid (3 sterren). Onder de door VGB overgelegde versie van dit verslag staat een aantekening van [betrokkene 3] van 10 oktober 2023, waarin staat dat de resultaten 2 jaren achter elkaar sterk achterblijven, medewerkers niet tevreden zijn, VGB klanten verliest, [verweerder] zijn team verliest en steeds moeilijker gemotiveerd krijgt, dat het project Noorden weinig resultaat heeft en dat het niet behalen van resultaten en doelen niet kan worden afgeschoven op andere afdelingen. In de door [verweerder] overgelegde versie van dit verslag staat die aantekening van [betrokkene 3] niet. 2.18. Op 10 maart 2023 heeft [betrokkene 3] in een persoonlijk gesprek aan [verweerder] meegedeeld dat er (in plaats van [verweerder]) een operationeel manager ad interim zal worden benoemd. In een vervolggesprek op 21 maart 2023 heeft [betrokkene 3] aan [verweerder] laten weten dat [betrokkene 5] degene is die als operationeel manager ad interim aan de slag zal gaan. 2.19. Op 3 april 2023 is [betrokkene 5] benoemd tot operationeel manager ad interim. [verweerder] heeft tegen die benoeming geen bezwaar gemaakt. [verweerder] heeft in april en mei 2023 nog wel werkzaamheden verricht als operationeel manager, in het kader van het inwerken van [betrokkene 5]. Daarna heeft hij alleen werkzaamheden verricht die behoren bij de functie van vestigingsmanager van de vestiging Amsterdam. 2.20. Naar aanleiding van onrust onder een deel van de medewerkers van de vestiging Amsterdam heeft op 5 april 2023 een personeelsbijeenkomst plaatsgevonden. [verweerder] heeft die bijeenkomst geopend, maar was daarbij verder (bewust) niet aanwezig, zodat het personeel vrijuit zou kunnen spreken.

de functie van [verweerder] 5.1. Tussen partijen is allereerst in geschil wat de functie van [verweerder] is. Volgens VGB bekleedt [verweerder] formeel nog (slechts) de functie van manager operations, volgens [verweerder] is hij (nog steeds) vestigingsmanager Amsterdam. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. 5.2. Vaststaat dat [verweerder] vóór 1 september 2020, als onderdeel van zijn functie van regiomanager Noord, ook verantwoordelijk was voor de vestiging Amsterdam. Verder staat vast dat [verweerder], na zijn benoeming tot manager operations op 1 september 2020, de werkzaamheden van vestigingsmanager Amsterdam is blijven verrichten. Dat [verweerder] eerst enige tijd na zijn benoeming tot operationeel manager de rol van (waarnemend) vestigingsmanager Amsterdam is gaan vervullen, zoals VGB stelt, is door [verweerder] betwist en niet door VGB onderbouwd. [verweerder] vervulde vanaf 1 september 2020 twee volwaardige functies naast elkaar, wat te zwaar voor hem was. [verweerder] heeft erkend dat het daarom in eerste instantie de bedoeling was dat [betrokkene 4] (die per 1 januari 2023 was aangesteld als contractmanager) zou doorgroeien tot vestigingsmanager Amsterdam. Per 3 april 2023 is [betrokkene 5] benoemd tot manager operations en is [verweerder] uit die functie ontheven. Omdat [verweerder] met die ontheffing heeft ingestemd (althans daartegen geen bezwaar heeft gemaakt), is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] met ingang van 3 april 2023 niet meer de functie van manager operations bekleedt (ook niet formeel). 5.3. Vaststaat dat [verweerder], na zijn ontheffing uit laatstgenoemde functie, is blijven werken als vestigingsmanager Amsterdam. Volgens [verweerder] is toen besloten dat [betrokkene 4] niet verder zou doorgroeien tot vestigingsmanager, wat door VGB wordt betwist. In de (onder 2.23. van de feiten aangehaalde) brief van [betrokkene 5] van 16 juni 2023 wordt bevestigd dat [verweerder] op dat moment nog steeds de functie van vestigingsmanager vervult. [verweerder] heeft (bij brief van 22 juni 2023 en ook nadien) uitdrukkelijk geprotesteerd tegen ontheffing uit die functie. Gelet op het vorenstaande gaat de kantonrechter ervan uit, dat [verweerder] nog steeds (formeel) de functie van vestigingsmanager Amsterdam vervult. De omstandigheid dat [betrokkene 4] per 1 juli 2023 tot vestigingsmanager Amsterdam is benoemd en dat VGB bij brief van 6 september 2023 [verweerder] per 8 september 2023 (eenzijdig) heeft ontheven uit de taken en bevoegdheden van die functie maken dat niet anders. Het betoog van VGB dat [verweerder] slechts de ‘rol’ van vestigingsmanager Amsterdam vervulde waaruit zij [verweerder] op grond van haar instructiebevoegdheid heeft kunnen ontheffen, volgt de kantonrechter niet. wettelijk toetsingskader bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever 5.4. Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. geen h-grond (andere omstandigheden) 5.5. VGB heeft in het kader van de primair aan het verzoek ten grondslag gelegde ‘h-grond’ (artikel 7:669 lid 3 onderdeel h BW) allereerst aangevoerd dat zij door de ontheffing van [verweerder] uit de functies van manager operations en vestigingsmanager niet meer op zinvolle wijze invulling kan geven aan de arbeidsovereenkomst. Die omstandigheid kan naar het oordeel van de kantonrechter de verzochte ontbinding echter niet dragen. VGB heeft die omstandigheid immers zelf gecreëerd door, na de ontheffing van [verweerder] (met diens instemming) uit de functie van manager operations, eenzijdig te besluiten om [verweerder] uit zijn functie van vestigingsmanager te ontheffen en een ander in die functie te benoemen. 5.6. Het door VGB aangevoerde argument dat zij [verweerder] niet als vestigingsmanager kon handhaven wegens het ontbreken van voldoende draagvlak en vertrouwen bij een substantieel deel van de werknemers van VGB (en de vestiging Amsterdam) slaagt niet. Allereerst is het gestelde gebrek aan draagvlak en vertrouwen onvoldoende onderbouwd. VGB heeft in dat verband verwezen naar het verslag van de personeelsbijeenkomst van 5 april 2023 in de (onder 2.20 van de feiten genoemde) e-mail van Van [betrokkene 2] van 22 september 2023. Die e-mail is echter bijna een half jaar na dato opgesteld, terwijl de in die e-mail verwoorde kritiek op [verweerder] niet althans onvoldoende is terug te vinden in de tijdens de bijeenkomst van 5 april 2023 opgemaakte flip-overs. De daarop vermelde onderwerpen zijn algemeen van aard. Voor zover er wel sprake zou zijn van onvoldoende draagvlak en vertrouwen bij (een deel van de) werknemers, had VGB als goed werkgever eerst moeten proberen dat draagvlak en vertrouwen te herstellen. Dat is niet gebeurd. 5.7. Verder heeft VGB aangevoerd dat de bedrijfsresultaten noopten tot onmiddellijk ingrijpen. Dat is echter onvoldoende onderbouwd en doet aan het vorenstaande onvoldoende af. VGB had [verweerder] de kans moeten geven zich wederom als vestigingsmanager te bewijzen, omdat hij (zoals ook door VGB is erkend) de functie van vestigings/regio manager Amsterdam jarenlang, tot 1 september 2020, naar behoren heeft vervuld, hij na 1 september 2020 twee volwaardige functies tegelijk vervulde en [verweerder] pas twee weken (vanaf begin juni 2023) weer uitsluitend werkzaamheden als vestigingsmanager Amsterdam verrichtte. Vaststaat immers dat [verweerder] in april en mei 2023 naast zijn werk als vestigingsmanager [betrokkene 5] nog heeft ingewerkt als manager operations. 5.8. Gelet op wat onder 5.7. is overwogen, wordt ook het argument van VGB dat [verweerder] als goed werknemer de alternatieve functie bij MEWA had moeten accepteren verworpen. geen e-grond (verwijtbaar handelen) 5.9. VGB heeft aan haar verzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW ten grondslag gelegd dat het disfunctioneren van [verweerder] en het verlies aan vertrouwen en draagvlak zijn te beschouwen als een wijziging van omstandigheden waarin zij aanleiding heeft kunnen zien een voorstel tot functiewijziging te doen. Het afwijzen van de aangeboden functie bij MEWA levert volgens VGB verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] op. 5.10. De kantonrechter laat in het midden of en in hoeverre sprake is van disfunctioneren van [verweerder] in de functie van manager operations, omdat [verweerder] die functie sinds 3 april 2023 (formeel) niet meer vervult. 5.11. Wat betreft de functie van vestigingsmanager is niet gebleken dat VGB eerder dan in juni 2023 aan [verweerder] (voldoende) duidelijk heeft gemaakt wat de kritiek op zijn functioneren was (zie de onder 2.22. van de feiten genoemde brief van [betrokkene 5] van 16 juni 2023). Weliswaar heeft VGB aangevoerd dat de kritiek ook eerder met [verweerder] is besproken door [betrokkene 3] in de (onder de feiten genoemde) beoordelingsgesprekken en andere gesprekken, maar dat is door [verweerder] betwist en door VGB onvoldoende onderbouwd. Van de gesprekken met [betrokkene 3] zijn geen verslagen opgemaakt, behalve van de beoordelingsgesprekken (zie onder 2.11. en 2.17. de feiten). In die verslagen is vermeld dat deze zien op de functie van operationeel manager. Voor zover deze ook zien op het functioneren van [verweerder] als vestigingsmanager, blijkt uit deze verslagen niet althans onvoldoende dat sprake is van disfunctioneren van [verweerder].

5.22. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van VGB zal afwijzen. 5.23. Omdat het verzoek van VGB wordt afgewezen, hoeft het subsidiair door [verweerder] gedane tegenverzoek tot toekenning van een transitie-, cumulatie- en billijke vergoeding niet te worden beoordeeld. proceskosten 5.24. De proceskosten en nakosten komen voor rekening van VGB (zoals hierna vermeld), omdat zij ongelijk krijgt.

De kantonrechter: 6.1. wijst het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst af; 6.2. veroordeelt VGB tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder]; 6.3. veroordeelt VGB tot betaling van € 132,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [verweerder] worden gemaakt; 6.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

Tijdens die bijeenkomst zijn op flip-overs aantekeningen gemaakt van (een deel van) wat aan de orde is gekomen, waaronder: arbeidsvoorwaarden, personeelstekort, begeleiding van nieuwe collega’s, naamsbekendheid van VGB, ondersteuning ICT, bezetting van de storingsdienst, waardering, transparantie en vertrouwen, werkwijzen en processen, communicatie, contractkennis en behoefte aan een kenniscentrum. [betrokkene 1] van [betrokkene 2] heeft bij e-mail van 22 september 2023 aan [betrokkene 5] verslag gedaan van wat tijdens die bijeenkomst is besproken. In die e-mail staat onder meer dat [verweerder] niet altijd de waarheid sprak, bijvoorbeeld over bonusbetalingen, dat hij geen onderbouwing gaf aan beslissingen en dat werknemers ‘alles al zo vaak’ hebben aangegeven, maar niet het idee hebben gehad dat hun mening er toe doet. Ook staat in die e-mail dat Van [betrokkene 2] discussies over [verweerder] een aantal keer bewust heeft gestopt, omdat zij deze discussies, die met veel emoties gepaard gingen, tijdens die sessie niet passend vond. 2.21. Bij e-mail van 23 mei 2023 heeft [betrokkene 4] aan [verweerder] meegedeeld: ‘Na 5 maanden te hebben gewerkt bij Veolia heb ik besloten mijn ontslag in te dienen bij mijn detacheerder. Er is geen klik met de organisatie en ik zie niet genoeg perspectief om aan vast te houden. (…)’ Dit aangekondigde ontslag is echter niet geëffectueerd. 2.22. Op 5 juni 2023 en meer uitgebreid op 12 juni 2023 heeft [betrokkene 5] met [verweerder] gesproken over zijn functioneren en zijn mogelijke rol binnen VGB. Bij e-mail van 16 juni 2023 heeft [betrokkene 5] een samenvatting van laatstgenoemd gesprek aan [verweerder] toegezonden, waarin ook aan het gesprek van 5 juni 2023 wordt gerefereerd. In die e-mail staat (kort samengevat): a. dat er vanuit de organisatie te weinig steun is voor [verweerder] in de rol van vestigingsmanager en dat uit door [betrokkene 5] bij collega’s opgevraagde feedback over het functioneren van [verweerder] het volgende naar voren is gekomen: ‘- Gesloten houding; - Niet verbindend, niet persoonlijk en te weinig emotie terwijl daar wel behoefte aan is; - Directief leiderschap in plaats van coachend leiderschap; - Geen stategische visie of concreet plan, maar veel focus op operationeel (micro) management; - Duikboot/marinementaliteit; - Onvoldoende besluitvaardig; - Geen transparante en duidelijke communicatie (‘[verweerder] spreekt niet altijd de waarheid’).’ b. dat [verweerder] heeft aangegeven dat hij zich in die kritiek niet herkent en van mening is dat hij capabel is voor de rol van vestigingsmanager; c. dat [betrokkene 5] geen rol meer voor [verweerder] ziet als vestigingsmanager binnen VGB, omdat bovenstaande feedback niet past bij de rol van vestigingsmanager en er door de combinatie van de rollen van manager operations en vestigingsmanager Amsterdam (en Maastricht/Sint Michielsgestel) te weinig aandacht is besteed aan het maken van een strategische visie en een operationeel plan en te weinig sturing en aandacht naar de vestiging Amsterdam is gegaan; d. dat zal worden gekeken naar een andere functie. 2.23. Bij brief van 16 juni 2023 heeft [betrokkene 5] aan [verweerder] meegedeeld: ‘Middels deze brief willen wij u schriftelijk bevestigen dat u per 3 april 2023 geen werkzaamheden meer uitvoert als Manager Operations, in verband met de komst van ondergetekende. Naast uw functie als Manager Operations, was u werkzaam als Vestigingsmanager voor de vestigingen Amsterdam en Maastricht/Sint-Michielsgestel. Dit is de functie die u momenteel nog steeds uitvoert. Tijdens het gesprek tussen u en [betrokkene 5], op 12 juni 2023, is aangegeven dat u vanaf 1 juli 2023 ook de werkzaamheden als Vestigingsmanager niet meer uit zal voeren. (…) De komende periode zullen wij gebruiken om te onderzoeken of er binnen Veolia Nederland of Veolia Gebouwenbeheer een andere passende rol voor u beschikbaar is.’ 2.24. Op 19 juni 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 5], Van [betrokkene 2] en [verweerder]. Dat gesprek is aan [verweerder] bevestigd bij e-mail van 27 juni 2023. In die e-mail staat onder meer dat [betrokkene 5] alleen wat tijdelijke mogelijkheden voor [verweerder] ziet en dat [verweerder] zelf moet kijken wat de mogelijkheden zijn binnen de rest van Veolia. 2.25. Bij brief van 22 juni 2023 van zijn gemachtigde heeft [verweerder] meegedeeld dat hij niet akkoord gaat met benoeming van een ander tot vestigingsmanager. Ook heeft hij in die brief betwist dat sprake is van onvoldoende functioneren en onvoldoende draagvlak. 2.26. Per 1 juli 2023 is [betrokkene 4] benoemd tot vestigingsmanager van de vestiging Amsterdam. Bij e-mail van zijn gemachtigde van 3 juli 2023 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen het voornemen van VGB om die benoeming te communiceren de organisatie. De benoeming is daarom aanvankelijk slechts in kleine kring bekend gemaakt. [verweerder] heeft na 30 juni 2023 feitelijk nog enige tijd gewerkt als vestigingsmanager. 2.27. Op 7 juli 2023 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen partijen en hun gemachtigden. Tijdens die bespreking heeft [verweerder] zich andermaal op het standpunt gesteld dat hij de functie van vestigingsmanager wil behouden, maar heeft hij aangegeven wel open te staan voor een eventuele andere functie. Afgesproken is toen dat VGB op zoek zou gaan naar een passende functie voor [verweerder]. Daarbij heeft VGB gemeld dat een functie van operations manager beschikbaar zou zijn bij de aan VGB gelieerde onderneming MEWA Kunststoffen Recycling B.V. (hierna: MEWA) in Schijndel. 2.28. Bij e-mail van 24 augustus 2023 heeft VGB die functie bij MEWA aan [verweerder] aangeboden. De arbeidsvoorwaarden zouden ongewijzigd blijven en [verweerder] zou vanuit VGB bij MEWA worden gedetacheerd. 2.29. Na een nadere e-mailwisseling heeft [verweerder] uiteindelijk bij e-mail van 4 september 2023 meegedeeld de aangeboden functie niet te aanvaarden, onder meer wegens de reistijd die niet verenigbaar is met zijn privé-omstandigheden en omdat de functie niet voldoende uitdagend is. 2.30. Bij e-mail van 4 september 2023 heeft VGB de functie nogmaals aangeboden. Daarbij heeft zij er op gewezen dat [verweerder] er rekening mee moet houden dat bij niet-aanvaarding van die functie een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter zal worden ingediend, omdat er binnen Veolia geen andere functies voorhanden zijn. [verweerder] heeft het herhaalde aanbod niet geaccepteerd. 2.31. Bij e-mail van 6 september 2023 van haar gemachtigde heeft VGB [verweerder] met ingang van 8 september 2023 ontheven van de taken en bevoegdheden van vestigingsmanager Amsterdam en hem gedurende de looptijd van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op non-actief gesteld met behoud van loon. In die e-mail wordt als reden voor die beslissing gegeven dat de situatie met ‘twee kapiteins op een schip’ (aangezien op de vestiging Amsterdam zowel [betrokkene 4] als [verweerder] feitelijk werkzaamheden als vestigingsmanager verrichten) onwenselijk en inmiddels onhoudbaar is, omdat dit tot verwarring op de werkvloer en onduidelijkheid over de taken leidt.

Voor zover in die verslagen is vermeld dat de resultaten van VGB of de vestiging Amsterdam niet zijn behaald, kunnen hierbij ook andere factoren dan het functioneren van [verweerder] een rol hebben gespeeld (waaronder de door [verweerder] genoemde covid-epidemie). Weliswaar is door [betrokkene 3] in een aantekening onder het functioneringsverslag over het jaar 2022 concrete kritiek op het functioneren van [verweerder] vermeld, maar die aantekening was – naar ter zitting door de gemachtigde van VGB is erkend - pas op 10 oktober 2023 (dus nadat was besloten dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou worden ingediend) voor [verweerder] in het systeem te zien. Om die reden kan aan die aantekening onvoldoende waarde worden gehecht. De kritiek op het functioneren van [verweerder] zoals vermeld in het stuk van [betrokkene 5] van 22 december 2022 (productie 12 bij verzoekschrift, 2.15 van de feiten) is, zoals [betrokkene 3] namens VGB ter zitting heeft erkend, in het functioneringsgesprek niet met [verweerder] besproken. De knelpunten zoals vermeld in het plan van aanpak van januari 2023 (2.16 van de feiten) zijn algemeen geformuleerd en – voor zover deze wel op [verweerder] betrekking hebben - is niet gebleken dat deze (eerder dan in juni 2023) met [verweerder] zijn besproken. 5.12. Voor zover al sprake zou zijn geweest van disfunctioneren van [verweerder], is niet gebleken dat hij in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren door een verbetertraject en/of coaching. De kantonrechter verwerpt het door VGB aangevoerde argument dat een beroep van [verweerder] op het ontbreken van een verbetertraject naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Zoals ook onder 5.7. is overwogen, had het op de weg van VGB gelegen [verweerder] nog een kans als vestigingsmanager te geven, temeer omdat hij die functie jarenlang naar behoren had vervuld, hij deze functie gedurende ruim tweeëneenhalf jaar naast een andere volwaardige functie had vervuld en pas twee weken alleen die functie vervulde. De omstandigheid dat [verweerder] nadien heeft aangegeven zich niet te herkennen in de kritiek van VGB doet daar onvoldoende aan af. 5.13. Evenmin is gebleken dat - zoals VGB heeft gesteld – een verbetertraject een onmogelijk opgave voor [verweerder] zou zijn geweest wegens het gebrek aan draagkracht en vertrouwen binnen de organisatie. De kantonrechter verwijst in dat kader naar wat zij hierboven onder 5.6. heeft overwogen. 5.14. Gelet op het bovenstaande kan niet worden gezegd dat er sprake was van een wijziging van omstandigheden die aanleiding gaf voor het doen van een voorstel tot functiewijziging. 5.15. Ook op de e-grond is het ontbindingsverzoek dus niet toewijsbaar. geen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) 5.16. Meer subsidiair heeft VGB de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding (in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW). VGB heeft in dat verband gesteld dat de ontstane patstelling na het afwijzen van de functie bij MEWA door [verweerder] grote spanningen tussen partijen heeft veroorzaakt en dat ook de verhouding tussen [verweerder] en een groot deel van de werknemers van de vestiging Amsterdam is verstoord. 5.17. Zoals hiervoor is overwogen, had [verweerder] niet uit zijn functie van vestigingsmanager mogen worden ontheven en had hij de functie bij MEWA niet hoeven accepteren. Hierom kan VGB [verweerder] niet tegenwerpen dat er door het afwijzen van laatstgenoemde functie een patstelling is ontstaan waardoor spanningen tussen partijen zijn gerezen. VGB heeft ook onvoldoende onderbouwd dat de verhouding tussen [verweerder] en een groot deel van de werknemers van de vestiging Amsterdam is verstoord. 5.18. Voor zover er wel sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, is niet gebleken dat VGB zich heeft ingespannen om die verhouding te herstellen. 5.19. Hierom zal ook de verzochte ontbinding op de g-grond worden afgewezen. geen d-grond (disfunctioneren) 5.20. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW zal eveneens worden afgewezen. Voor de motivering hiervan verwijst de kantonrechter naar wat zij hiervoor onder 5.10. tot en met 5.13. heeft overwogen. geen i-grond (combinatie gronden) 5.21. Dee aangevoerde gronden (h, e, g en d) zijn dermate onvoldragen, dat zij naar het oordeel van de kantonrechter ook niet tezamen een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals bedoeld onder 7:669 lid 3 onderdeel i BW opleveren. Op die grond is het verzoek dus evenmin toewijsbaar.

2.32. Op 8 september 2023 is de benoeming van [betrokkene 4] tot vestigingsmanager officieel bekendgemaakt binnen de vestiging Amsterdam. 3Het verzoek 3.1. VGB verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo spoedig mogelijk te ontbinden en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten. 3.2. Zij legt aan haar verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat [verweerder] na zijn benoeming tot operationeel manager de eerste maanden redelijk functioneerde, maar dat daarna het bedrijfsresultaat van de vestiging Amsterdam (waarvoor [verweerder] verantwoordelijk was) is teruggelopen en medewerkers van die vestiging over [verweerder] begonnen te klagen. Ook vanuit het managementteam van VGB en van Veolia Nederland B.V. kwam kritiek op [verweerder]. De financiële kennis van [verweerder] liet te wensen over, hij slaagde er niet in een strategie van de grond te krijgen en het lukte hem niet om het managementteam en de vestigingen van VGB tot een eenheid te smeden en eenduidig te laten werken. [verweerder] begon zijn mensen en klanten te verliezen. Zijn stijl van leidinggeven was te dominant en te weinig coachend en kwesties die op zijn terrein lagen verwees hij te gemakkelijk door naar andere afdelingen. De extern adviseur ([betrokkene 5]) heeft geconcludeerd dat [verweerder] niet over de capaciteiten beschikt die tegenwoordig nodig zijn om leiding te geven aan een operationele organisatie. 3.3. De kritiek op zijn functioneren is met [verweerder] besproken in de jaarlijkse functioneringsgesprekken en ook in persoonlijke gesprekken met [betrokkene 3] en [betrokkene 5]. Kansen om zich te verbeteren heeft [verweerder] niet benut. 3.4. Formeel bekleedt [verweerder] nog de functie van manager operations, maar [betrokkene 5] is inmiddels in zijn plaats benoemd. Ook de tijdelijk rol van [verweerder] als waarnemend vestigingsmanager Amsterdam is geëindigd door de benoeming van [betrokkene 4]. [verweerder] heeft ten onrechte de aangeboden functie bij MEWA van de hand gewezen. Herplaatsing in een andere functie is ook niet mogelijk gebleken. 3.5. Gelet op het vorenstaande moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 BW, primair onderdeel h, subsidiair onderdeel e, meer subsidiair onderdeel g, nog meer subsidiair onderdeel d en uiterst subsidiair onderdeel i. Op het standpunt van VGB (per ontslaggrond) zal verder bij de beoordeling worden ingegaan. 4Het verweer 4.1. [verweerder] voert aan dat het verzoek moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding, een cumulatievergoeding (in geval van ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerder] VGB te veroordelen in de proceskosten en nakosten. 4.2. [verweerder] voert hiertoe aan – kort samengevat - dat hij nog steeds vestigingsmanager is en deze functie tot zijn pensioen wil blijven vervullen. Er is geen sprake van een (voldragen) redelijke grond voor ontslag zoals bedoeld onder 7:669 lid 3 sub h, e, g, d en/of i BW. VGB heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst door [verweerder] (na een dienstverband van bijna 32 jaar) tot tweemaal toe uit zijn functie te ontheffen en een ander daarin te benoemen. Persoonlijke verwijten zijn actief verzameld en achteraf aangevuld en er heeft geen hoor en wederhoor plaatsgevonden. Pas in juni 2023 is voor het eerst met [verweerder] gesproken over zijn functioneren. Een groot deel van de hem gemaakte verwijten valt buiten zijn invloedsfeer en de stelling dat er onvoldoende draagvlak is voor [verweerder] is onvoldoende onderbouwd. Bovendien is [verweerder] niet in de gelegenheid gesteld zijn handelen of de relatie met zijn team en zijn leidinggevenden te verbeteren. Er heeft geen coaching of mediation plaatsgevonden. VGB heeft niets gedaan om een vermeende verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Integendeel, de situatie is geëscaleerd door een onterechte non-actiefstelling en eenzijdige communicatie hierover. Door dit alles heeft [verweerder] (ook immateriële) schade geleden. 4.3. [verweerder] erkent dat het aanvankelijk – in verband met de te zware dubbele functie die [verweerder] vervulde – de bedoeling was dat [betrokkene 4] tot vestigingsmanager Amsterdam zou worden benoemd. Maar nadat VGB had besloten dat [betrokkene 5] manager operations zou worden, zou [betrokkene 4] niet verder doorgroeien tot vestigingsmanager en dit is hem ook gezegd. 4.4. De aangeboden functie bij MEWA heeft [verweerder] op goede gronden afgewezen. 4.5. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft [verweerder] (ook) recht op een billijke vergoeding, omdat VGB ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. 4.6. Op het verweer van [verweerder] zal zo nodig verder bij de beoordeling worden ingegaan.