ECLI:NL:RBNHO:2024:2907

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./repnr.: 10821194 \ AO VERZ 23-152 Uitspraakdatum: 11 maart 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de naamloze vennootschap Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V. gevestigd te Amstelveen verzoekende partij verder te noemen: KLM gemachtigde: mr. E. Lehmann (HR Legal Services van KLM) tegen [verweerder] wonende te [woonplaats] verwerende partij verder te noemen: [verweerder] procederend in persoon De zaak in het kort In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens (een combinatie van) disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter wijst het verzoekt af, omdat er geen redelijke grond voor ontbinding is. De tegenverzoeken van de werknemer worden ook afgewezen. Van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is geen sprake en de werkgever heeft de werknemer overeenkomstig het toepasselijke Sociaal Plan ingedeeld in de juiste functiegroep. Voor toekenning van een immateriële schadevergoeding is geen reden. De resterende tegenverzoeken hoeven niet te worden behandeld, omdat de voorwaarden waaronder deze zijn ingesteld (ontbinding van de arbeidsovereenkomst en intrekking van het verzoek) niet zijn vervuld. 1Het procesverloop 1.1. KLM heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend en op 16 januari 2024 een aanvulling daarop toegezonden. 1.2. Op 12 februari 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. KLM is verschenen bij de heer [Director Network Supply Management] (Director Network Supply Management) en [HR-adviseur] (HR-adviseur) met de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen. Partijen hebben op de zitting hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. KLM en [verweerder] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben KLM per brief van 5 februari 2024 en [verweerder] per e-mail van 7 februari 2024 nog stukken toegezonden. 2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1959, is sinds 1 oktober 1989 in dienst bij KLM. De CAO voor KLM-grondpersoneel Nederland (hierna: de cao) is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. 2.2. Vanaf 1 september 2016 was [verweerder] geplaatst in de functie van Pricing Manager. Vanwege boventalligheid is [verweerder] op 1 februari 2019 geplaatst in de functie van Pricing Manager in het Transitiecentrum. Sinds 1 april 2021 is de functie van [verweerder] Consultant Decision Support Network Supply Management (consultant CDS) bij de divisie Inflight Services met een salaris van € 6.226,82 en een demotietoeslag van € 785,24 bruto per maand. 2.3. Op 9 februari 2022 heeft KLM met [verweerder] besproken dat zijn change management skills /process (transformatie naar een data-driven supply chain) onvoldoende zijn. 2.4. Op 25 februari 2022 heeft KLM aan [verweerder] gemaild dat hij zijn functie niet geheel invult zoals KLM van hem verwacht. Het betreft met name de change management (communicatie) kant van de functie. Dit is een wezenlijk onderdeel van de functie en daarom acht KLM een verbetertraject noodzakelijk. 2.5. Op 16 maart 2022 is na overleg tussen partijen een (aangepast) verbeterplan opgesteld. Daarin staan onder andere (kort gezegd) drie verbeterpunten: begrip tonen, verbinden en motiveren. 2.6. KLM heeft op 2 mei 2022 aan [verweerder] gemaild dat KLM in een gesprek tussen partijen op 28 april 2022 heeft moeten concluderen dat [verweerder] onvoldoende voortgang heeft geboekt op de drie verbeterpunten. 2.7. Op 14 juni 2022 heeft [verweerder] een verslag van het gesprek van 10 juni 2022 aan KLM gemaild. In het verslag staat onder andere dat KLM nog geen verbetering ziet sinds mei. [verweerder] neemt onvoldoende de regierol voor wat betreft de onderwerpen/projecten die de transformatie naar een data-driven organisatie vereisen. Hij blijft vooral hangen in de techniek en maakt geen verbinding met zijn collega’s. Een deel van de communicatie gaat langs elkaar heen; KLM vraagt naar de softe skills, [verweerder] antwoordt feitelijk en inhoudelijk. De online cursussen zijn afgerond en hebben volgens [verweerder] wel geholpen de focus op communicatie en om open vragen te leggen. De balans van 80% computer en 20% contact met collega’s moet andersom. [verweerder] heeft een enorme commitment, maar zijn inlevingsvermogen is onvoldoende en hij laat onvoldoende zien of hij de problemen die hij moet oplossen voor het team begrijpt en herkent. In het verslag staan verder een paar actiepunten en er staat dat [verweerder] de omslag in gang zal moeten zetten. 2.8. In de eindevaluatie op 27 juli 2022 heeft KLM [verweerder] laten weten dat zij geen match ziet op de functie van CDS. Partijen hebben gesproken over het vervolgtraject, wat bestaat uit een geregisseerd mobiliteitstraject. 2.9. Partijen hebben de afspraken over het geregisseerde mobiliteitstraject vastgelegd in een door [verweerder] voor akkoord ondertekende brief van KLM van 26 oktober 2022: KLM zal [verweerder] vanaf 1 november 2022 ondersteunen door een externe jobcoach of andere vergelijkbare functionaris aan te bieden die hem gaat helpen bij het vinden van een andere passende functie, waarbij er zowel binnen als buiten KLM naar mogelijkheden wordt gekeken. Het doel van het traject is om [verweerder] van werk naar werk te begeleiden. Het traject loopt tot uiterlijk 1 november 2023. In de brief staat verder dat het traject niet vrijblijvend is. Er is voor KLM aanleiding om te concluderen dat [verweerder] niet in zijn oude functie kan blijven functioneren. [verweerder] heeft dan ook een aantal verplichtingen. Er wordt van hem verwacht dat hij actief meewerkt aan het traject, daarbij afspraken nakomt en eventuele opdrachten tijdig en zorgvuldig uitvoert. Daarnaast moet hij actief solliciteren naar passende functies binnen of buiten KLM. Ingeval hij zich onverhoopt niet aan deze verplichtingen houdt, kan dat personele consequenties hebben zoals een berisping of zelfs ontslag. Ook is onder andere afgesproken dat [verweerder] wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden in zijn oude functie en dat het uitgangspunt van het traject is dat [verweerder] binnen de gestelde termijn een andere passende functie binnen of buiten KLM vindt. In de brief staat ten slotte dat de uitkomst van het geregisseerde traject uit drie scenario’s bestaat: een nieuwe baan binnen KLM, een nieuwe baan buiten KLM en geen nieuwe baan voor einddatum waarbij wordt besloten het dienstverband te beëindigen of de termijn van het traject te verlengen. 2.10. Het mobiliteitstraject is op 1 november 2022 gestart. 2.11. In de periode van 22 november 2022 tot en met 27 maart 2023 heeft elke maand een evaluatiegesprek plaatsgevonden. 2.12. Tijdens het evaluatiegesprek van 11 mei 2023 is de (volgens KLM onvoldoende) voortgang van het traject besproken. Er is gesproken over de tweede helft van het traject waarin de focus meer extern zou worden gericht. Ook zijn de mogelijkheden aangestipt tot uitdiensttreding, via de Tijdelijke RVU of een vaststellingsovereenkomst (VSO). Afgesproken is dat KLM een voorstel zou doen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2023. 2.13. Partijen hebben vervolgens tot en met 13 juli 2023 overleg gehad over een beëindigingsregeling. Die regeling is er niet gekomen. 2.14. Op 21 juli 2023 hebben partijen een evaluatiegesprek gevoerd. KLM heeft vastgesteld dat er geen concreet resultaat is geboekt. Zij vindt dat de inspanningen van [verweerder] onvoldoende zijn; [verweerder] is te afwachtend en te reactief. Volgens KLM heeft [verweerder] sinds 11 mei 2023 slechts een keer een netwerkgesprek gevoerd, zich niet goed voorbereid op zijn sollicitaties, het advies om na afwijzing op een sollicitatie feedback te vragen niet opgevolgd en op niet passende functies gesolliciteerd. In het gesprek heeft KLM benadrukt dat zij een ontbindingsprocedure zal opstarten als er na afloop van het mobiliteitstraject geen plaatsing in een andere passende functie binnen KLM is gerealiseerd. 2.15. Op 8 augustus 2023 heeft KLM [verweerder] voorgehouden dat zijn inzet in het mobiliteitstraject onvoldoende is, terwijl KLM hem hierin wel maximaal heeft gefaciliteerd en ondersteund. Ook heeft KLM gemeld dat zij in november 2023 een ontbindingsprocedure zal opstarten, tenzij [verweerder] voor die tijd structureel is geplaatst in een andere passende functie binnen KLM. Dit heeft zij herhaald in de evaluatiegesprekken van 27 september en 17 oktober 2023. In dat laatste gesprek is ook besproken dat [verweerder] volgens KLM wat betreft het externe traject een passieve houding aannam. 2.16. Op 8 november 2023 hebben partijen het afsluitende gesprek gevoerd. KLM heeft vastgesteld dat het [verweerder] niet is gelukt om binnen een jaar een passende functie te vinden en dat het geregisseerde mobiliteitstraject is geëindigd. KLM heeft [verweerder] meegedeeld dat de ontbindingsprocedure zal worden gestart. 3Het verzoek 3.1. KLM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege – kort gezegd – disfunctioneren of verwijtbaar handelen of een combinatie van deze ontslaggronden. KLM heeft daarbij het volgende naar voren gebracht. 3.2. Ondanks het uitgebreide verbetertraject is het niet gelukt om het functioneren van [verweerder] op voldoende niveau te krijgen. Daarnaast heeft het uitgebreide en langdurig geregisseerde mobiliteitstraject niet tot herplaatsing van [verweerder] binnen of buiten KLM geleid. 3.3. [verweerder] heeft zich onvoldoende ingezet in het mobiliteitstraject. Mede daardoor is het niet gelukt om hem te herplaatsen binnen of buiten KLM. Omdat [verweerder] zonder goede grond heeft nagelaten meer inzet en initiatief te tonen en mogelijkheden te beproeven, is er sprake van verwijtbaar handelen. 3.4. [verweerder] is ongeschikt voor zijn functie, is hiervan tijdig in kennis gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren, maar dat heeft niet tot resultaat geleid. Daarnaast heeft [verweerder] zich in het mobiliteitstraject van een jaar, waarin hij een externe jobcoach en begeleiding heeft gehad, passief en te afwachtend opgesteld wat verwijtbaar wordt geacht. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] betwist dat sprake is van disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen of nalaten of een andere grond voor ontbinding. Daartoe is – samengevat voor zover relevant – het volgende aangevoerd. 4.2. [verweerder] heeft zich voldoende ingespannen in het verbetertraject, maar is niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. KLM heeft van meet af aan op ontslag aangestuurd. Het verbetertraject heeft in feite 3,5 maand geduurd en was gericht op opleiding en externe begeleiding tegen minimale kosten. KLM heeft het traject voortijdig beëindigd. Daarbij heeft KLM [verweerder] geen andere passende functie of daarvoor benodigde scholing aangeboden. Ook heeft KLM zich niet gehouden aan de cao-bepalingen over disfunctioneren. 4.3. KLM verwijt [verweerder] verwijtbaar handelen of nalaten, zonder dat duidelijk is wat hij moest doen. De verwijten zien op persoonlijkheidskenmerken van [verweerder] en verwachtingen van de manager. [verweerder] heeft geen waarschuwing gehad. KLM heeft zelf de situatie geschapen dat [verweerder] moest solliciteren zonder ondersteuning van KLM, en kan daarom niet - bij het niet slagen van het solliciteren - aan [verweerder] tegenwerpen dat hij verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Omdat [verweerder] aan het begin van het mobiliteitstraject nog drie jaar tot zijn pensioenleeftijd had en meer dan 30 jaar in dienst was, was het op voorhand duidelijk dat een sollicitatieproces zonder prioriteitsstatus een lage kans van slagen had. 4.4. [verweerder] betwist dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat het niet is gelukt om hem te herplaatsen, is voornamelijk aan KLM te wijten omdat zij haar inspanningsverplichting niet is nagekomen. Het geregisseerde mobiliteitstraject is in feite een afvloeiingstraject. KLM heeft [verweerder] geen prioriteitsstatus gegeven en geen functie aangeboden tijdens het mobiliteitstraject en heeft de cao niet nageleefd. KLM heeft haar inspanningsverplichting in feite bij [verweerder] neergelegd. 4.5. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van € 400.000,00. 4.6. Verder verzoekt [verweerder] bij wijze van tegenverzoek om (samengevat): I. een vergoeding wegens onregelmatige opzegging; II. de transitievergoeding wegens de opzegging door KLM; III. herstel van de arbeidsovereenkomst, voor zover de arbeidsovereenkomst is opgezegd per 1 november 2023, op straffe van een dwangsom; IV. plaatsing van [verweerder] in salarisschaal MSG4 conform de cao, met betaling van de bijbehorende variabele beloning 2021, 2022 en 2023 en verlening van de oorspronkelijke IPB A-status en PSN; V. een immateriële schadevergoeding van € 500.000,00; VI. voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen of niet wordt hersteld per 1 november 2023, terugplaatsing van [verweerder] in zijn oorspronkelijke salarisschaal MSG4 vanaf 1 april 2021, met betaling van de daarbij behorende variabele beloning voor 2021, 2022 en 2023 met terugwerkende kracht en met teruggave van de met de MSG4 overkomende IPB rechten, en met het MSG4 salaris en bijbehorende componenten als basis voor de transitievergoeding; VII. voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, toekenning van een maximale additionele transitievergoeding; VIII. voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de voor [verweerder] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd (gezien ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, fouten in verzoekschrift KLM en vertraging in het proces als gevolg van het verzoek van KLM om de zittingsdatum te verschuiven); IX. voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, te beschikken dat KLM aan [verweerder] “full retirement A-Status IPB rechten” verleent na het einde van het dienstverband; X. voor het geval KLM haar ontbindingsverzoek intrekt, betaling van een schadevergoeding/smartengeld van € 550.000,00, of als eerder al beschikt is dat schadevergoeding moet worden betaald deze te verhogen omdat een intrekking blijk geeft van misbruik van procesrecht. vooraf 5.1. [verweerder] voert aan dat het verzoekschrift niet aan de wettelijke eisen voldoet, omdat daarin zijn woonplaats niet is vermeld. Dit verweer faalt. Volgens de wet moet het verzoekschrift de woonplaats van de verzoeker vermelden; niet die van de verweerder ( [verweerder] ). Er is dus geen sprake van strijd met de wet. Wel is in het procesreglement van de rechtbank bepaald dat het verzoekschrift de woonplaats of, bij gebreke van een woonplaats in Nederland, het werkelijk verblijf van de verweerder moet vermelden. Wat daarvan ook zij, het niet vermelden van de woonplaats van [verweerder] in het verzoekschrift leidt niet tot nietigheid van het verzoekschrift. De verzoeker kan het eventuele gebrek namelijk herstellen. Daarbij handelt de rechter naar bevind van zaken, omdat er geen wettelijke herstelregeling is. Dat betekent in dit geval dat het verzoekschrift wordt aangevuld met de woonplaats van [verweerder] (Kruså, Denemarken). De kop van deze beschikking is in die zin aangepast. 5.2. De zaak heeft een internationaal karakter, omdat [verweerder] (de werknemer) in Denemarken woont. De kantonrechter moet ambtshalve beoordelen of de Nederlandse rechter bevoegd is om van de verzoeken kennis te nemen en welk recht van toepassing is. 5.3. Omdat de zaak een arbeidsovereenkomst betreft en de arbeid gewoonlijk in Nederland wordt verricht of laatstelijk gewoonlijk werd verricht, heeft de Nederlandse rechter rechtsmacht en is de kantonrechter bevoegd om van de verzoeken kennis te nemen. De laatste standplaats van [verweerder] is namelijk Schiphol. 5.4. Partijen zijn het erover eens dat het Nederlands recht van toepassing is. Dat volgt ook uit de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter zal daarom het Nederlands recht toepassen. het verzoek 5.5. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.6. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.7. Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen. geen grond wegens disfunctioneren (d-grond) 5.8. Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 5.9. KLM stelt zich op het standpunt dat de changemanagementskills/process van [verweerder] , die een wezenlijk en cruciaal onderdeel zijn van zijn functie van CDS, onder de maat waren en daarom een verbetertraject aan de orde was. [verweerder] heeft ingestemd met dat verbetertraject. Hoewel [verweerder] kanttekeningen plaatst bij de door KLM gestelde tekortkomingen in zijn functioneren – hij stelt dat hij met het traject heeft ingestemd om te vermijden dat KLM hem een verstoorde arbeidsrelatie zou tegenwerpen – ziet zijn verweer vooral op de vraag of KLM hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarom en gelet op de beoordelingsruimte die KLM als werkgever heeft als het gaat om de vraag of een werknemer (nog) voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, zal de kantonrechter van het standpunt van KLM uitgaan, namelijk dat sprake is van disfunctioneren. De kantonrechter zal hierna beoordelen of [verweerder] voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. 5.10. Bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, gaat het erom of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, en de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld. Verder kan van belang zijn de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. 5.11. De kantonrechter stelt vast dat KLM eigenschappen/gedragskenmerken van [verweerder] , dus ‘soft skills’, als onvoldoende heeft beoordeeld. Ook kan worden vastgesteld dat dit op 9 februari 2022 aan [verweerder] kenbaar is gemaakt. KLM heeft onvoldoende onderbouwd dat zij [verweerder] hierop eerder heeft gewezen. Dit blijkt in ieder geval niet uit bijvoorbeeld gespreksverslagen of verslagen van functioneringsgesprekken. Op 16 maart 2022 is een (aangepast) verbeterplan opgesteld. Daarna hebben op 28 april en 10 juni 2022 evaluatiegesprekken plaatsgevonden, waarin KLM heeft aangegeven dat zij nog geen verbetering ziet. KLM heeft daarom een paar actiepunten geformuleerd waarmee [verweerder] aan de slag moest en ruim een maand later was de conclusie van KLM tijdens de eindevaluatie dat het verbetertraject niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Tijdens dat gesprek hebben partijen ook gesproken over een vervolgtraject, het geregisseerde mobiliteitstraject. 5.12. Het verbetertraject heeft in feite bestaan uit het opstellen van een verbeterplan en twee evaluatiegesprekken, alsmede uit een aantal onlinecursussen. De kantonrechter is van oordeel dat van een grote werkgever als KLM bij een werknemer met een arbeidsverleden als dat van [verweerder] meer had mogen worden verwacht. KLM heeft als verbeterdoelen begrip tonen, verbinden en motiveren gesteld. Gebleken is niet dat KLM daarbij hulp en ondersteuning heeft aangeboden in de vorm van een coach en/of trainer, wat gelet op de aard van de ongeschiktheid en de gestelde verbeterdoelen wel voor de hand had gelegen. Ook de omstandigheden dat het verbetertraject feitelijk ongeveer vier maanden (relatief kort) heeft geduurd, sprake is van een langdurig dienstverband (ruim 30 jaar) en [verweerder] bij de start van het verbeterplan 63 jaar was (vier jaar voor zijn pensioen) worden hierbij in aanmerking genomen. Dat het niveau van de functie van [verweerder] redelijk hoog is, doet daar onvoldoende aan af. Te meer omdat niet is gebleken van eerder onvoldoende functioneren gedurende zijn lange dienstverband bij KLM en KLM zelf stelt dat ‘niet alles wat [verweerder] deed slecht was’. 5.13. Vervolgens heeft een mobiliteitstraject van een jaar plaatsgevonden. Het mobiliteitstraject staat echter los van het verbetertraject, aangezien het gericht is op het vinden van een andere, passende functie binnen of buiten KLM en dus niet op verbetering van het functioneren van [verweerder] in de functie van CDS. 5.14. Daarbij komt dat [verweerder] weliswaar met het mobiliteitstraject heeft ingestemd, maar onvoldoende is gebleken of de consequenties van de deelname aan het traject voldoende duidelijk zijn gemaakt aan [verweerder] . [verweerder] heeft in dat kader onweersproken gesteld dat hij ervan uitging dat hij een voorrangspositie had. Vanwege zijn leeftijd en volgens de eigen stelling van KLM dat er een beperkt aantal passende functies is waarvoor eerst medewerkers in een re-integratietraject of met een boventalligheidsstatus in aanmerking komen (en [verweerder] dus niet), was het zeer onzeker of dit traject voor een passende functie binnen KLM zou slagen. 5.15. De conclusie is dan ook dat het aan een serieus en reëel verbetertraject heeft ontbroken. Daarmee is aan een wezenlijk vereiste om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren niet voldaan, zodat deze ontbindingsgrond niet voldragen is. 5.16. Terzijde wordt overwogen dat KLM ook niet heeft voldaan aan de op haar rustende herplaatsingsplicht. Om daaraan te voldoen moet KLM onderzoeken of er een passende functie is waarop [verweerder] (met behulp van scholing) kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de inspanningen van KLM om invulling te geven aan haar herplaatsingsverplichting te gering geweest. In dit verband is allereerst van belang dat KLM een grote organisatie is, waardoor de mogelijkheden om een werknemer te herplaatsen groter zijn dan wanneer er sprake is van een klein bedrijf. Volgens KLM zijn de mogelijkheden voor herplaatsing gering, maar zij heeft niet toegelicht welk onderzoek zij heeft gedaan naar een andere passende functie of eventuele scholingsmogelijkheden om [verweerder] te kunnen herplaatsen. KLM had in het kader van haar herplaatsingsplicht meer de regie moeten voeren, door niet alleen [verweerder] onder begeleiding van een externe jobcoach te laten zoeken naar een passende functie en mee te laten draaien in de sollicitatieprocedures op gelijke voet met andere sollicitanten, maar hem ook feitelijk een kans te bieden om (een van) deze openstaande functie(s) te verrichten, bijvoorbeeld door middel van een proefplaatsing. Het delen van het cv van [verweerder] en het aanbod van zijn leidinggevende om gebruik te maken van zijn netwerk en hulp bij de voorbereiding op sollicitaties zijn daartoe onvoldoende. Omdat [verweerder] meer dan 30 jaar bij KLM in dienst is en inmiddels nog twee jaar voor zijn pensioen zit, mogen zwaardere eisen aan de inspanningen van KLM worden gesteld om op die wijze ontslag te voorkomen. geen verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond) 5.17. Een andere redelijke grond voor ontbinding is verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens KLM is daarvan sprake, omdat [verweerder] zich bewust onvoldoende heeft ingezet in het mobiliteitstraject en het mede daardoor niet is gelukt om hem te herplaatsen op een andere functie binnen of buiten KLM. [verweerder] had volgens KLM meer inzet en initiatief moeten tonen en mogelijkheden moeten beproeven en heeft dat zonder goede grond nagelaten. 5.18. De kantonrechter overweegt dat het moet gaan om daden of gedragingen van de werknemer, waarbij sprake is van een toerekenbare verwijtbaarheid. Dat [verweerder] zich bewust onvoldoende heeft ingespannen om het mobiliteitstraject succesvol te laten zijn, wordt niet gevolgd. [verweerder] heeft dat namelijk betwist en KLM heeft daartegenover onvoldoende gesteld om aan te nemen dat sprake is van schuld of opzet van [verweerder] . Voor zover [verweerder] steken heeft laten vallen gedurende dit traject of het beter had kunnen doen, wat [verweerder] ook heeft betwist, is dat onvoldoende ernstig om een ontslag te kunnen rechtvaardigen. Het beroep van KLM op de e-grond slaagt dan ook niet. combinatie van de hiervoor genoemde ontslaggronden (i grond) 5.19. Voor een succesvol beroep op de i-grond moet sprake zijn van een situatie waarin van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever moet de cumulatiegrond aan de hand van de omstandigheden zelfstandig onderbouwen. Daarbij is het niet voldoende dezelfde feiten te herhalen die ook aan de andere aangevoerde ontslaggronden ten grondslag zijn gelegd. Dat doet KLM hier in feite wel. KLM stelt dat de bij het disfunctioneren en verwijtbaar handelen genoemde feiten en omstandigheden tezamen voldoende grond voor ontbinding vormen, maar licht niet toe om welke reden de combinatie van de omstandigheden de ontbinding rechtvaardigt of waarom van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van een geslaagd beroep op de i-grond is daarom geen sprake. De kantonrechter: het verzoek 6.1. wijst de verzochte ontbinding af; 6.2. veroordeelt KLM tot betaling van de proceskosten van [verweerder] van € 50,00 , te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als KLM niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, moet KLM ook de kosten van betekening aan [verweerder] betalen; het tegenverzoek 6.3. wijst het verzoek af; 6.4. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten van KLM, die tot en met vandaag worden begroot op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. I.H. Lips en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Artikel 7:669 lid 3 onder d van het Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Artikel 7:669 lid 3 onder i BW. Zoals een “format 6 waarschuwing”, zie productie 124 (KLM model document waarschuwing). Artikel 7:669 lid 1 BW. Vgl. Rechtbank Haarlem 17 juni 2008, ECLI:NL:RBHAA:2008:BE1459. Artikel 5.5 en Bijlage 15 III (5) b van de cao. Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 7:673 lid 1 onder a BW. Artikel 278 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Artikel 1.2.4 van het Landelijk procesreglement verzoekschriften rechtbanken, kanton. Artikel 7:669 lid 3 BW. Artikel 7:669 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys). Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 4.3 lid 5 van de cao. Artikel 7:611 BW. Artikel 6:106 onder a en b BW. 5.20. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van KLM zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 5.21. De proceskosten komen voor rekening van KLM, omdat zij in het ongelijk is gesteld. Omdat [verweerder] in persoon procedeert en op de zitting is verschenen, komen alleen de noodzakelijke de reis-, verblijf-, en verletkosten voor vergoeding in aanmerking. Deze kosten worden tot en met vandaag aan zijn kant ambtshalve vastgesteld op het forfaitaire bedrag van € 50,00. De kantonrechter heeft geen reden om van dit gebruikelijke bedrag af te wijken. Als KLM dit bedrag niet tijdig na aanschrijving voldoet en deze beschikking daarna wordt betekend, moet KLM ook de kosten van betekening aan [verweerder] betalen. het tegenverzoek geen opzegging arbeidsovereenkomst 5.22. De tegenverzoeken van [verweerder] onder I, II en III zijn gebaseerd op een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst door KLM. Volgens [verweerder] is daarvan sprake, omdat in de e-mail van KLM van 23 oktober 2022 staat dat als [verweerder] geen nieuwe baan heeft gevonden voor 1 november 2023 het dienstverband zal worden beëindigd. Daarmee heeft KLM echter niet het dienstverband opgezegd, maar alleen de duur en de gevolgen van het traject kenbaar gemaakt. Na 1 november 2023 heeft KLM het loon van [verweerder] doorbetaald en is KLM deze procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gestart, zodat ook dit feitelijk handelen van KLM niet duidt op een opzegging. Deze tegenverzoeken van [verweerder] zullen daarom worden afgewezen. geen onjuiste functiegroep 5.23. Verder vordert [verweerder] (onder IV) dat KLM hem conform de cao plaatst in salarisschaal MSG4, de bijbehorende variabele beloning 2021, 2022 en 2023 betaalt en de oorspronkelijke IPB A-status en PSN verleent. [verweerder] stelt dat hij in 2021 bij zijn plaatsing in de passende functie van CDS in een lagere functiegroep is ingedeeld dan de functie waarin hij laatstelijk werkzaam was (namelijk MSG3 in plaats van MSG4) en op grond van Bijlagen 15 en 22 van de cao zijn oude functiegroep (MSG4) behoort te behouden. Volgens [verweerder] is het Sociaal Plan Grond 2020 (hierna: het Sociaal Plan), waarin een andere regeling staat, niet op hem van toepassing omdat hij voor 1 december 2020 heeft geopteerd voor de Vrijwillige Vertrekregeling 2015 (hierna: de VVR). KLM betwist dit en wijst erop dat [verweerder] weliswaar voor de VVR heeft gekozen, maar de regeling niet heeft geaccepteerd en uiteindelijk in de functie van CDS is geplaatst, zodat het Sociaal Plan op hem van toepassing is. 5.24. De uitleg die [verweerder] aan de bepalingen verbindt komt erop neer dat Bijlage 15 op zijn situatie van toepassing is en blijft, tenzij hij anders heeft aangegeven (een opt-out). Hierin wordt [verweerder] niet gevolgd. De kantonrechter licht dit als volgt toe. 5.25. Op grond van de cao gelden in geval van boventalligheid de voorzieningen van Bijlage 15 tenzij daarvan bij het Sociaal Plan wordt afgeweken. In de aanhef van Bijlage 15 bij de cao staat dat het Sociaal Plan Bijlage 15 vanaf 1 oktober 2020 vervangt gedurende de looptijd van 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2024. Uit de tekst van deze bepalingen volgt dus dat in geval van boventalligheid het Sociaal Plan van toepassing is vanaf 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2024. Dit staat ook in het Sociaal Plan (onder 1). In die bepaling staat ook dat het Sociaal Plan van toepassing is op werknemers die onder de cao vallen en van wie als gevolg van een reorganisatie de arbeidsplaats uiterlijk op 31 december 2024 vervalt. In het Sociaal Plan (onder 2) staat dat voor werknemers van wie de functie is vervallen vóór de datum van inwerkingtreding van het Sociaal Plan (boventalligen; zoals [verweerder] ) geldt dat i) zij tot en met 31 december 2020 gebruik kunnen maken van de VVR en dit voor 1 december 2020 kenbaar gemaakt moet worden, ii) indien de boventallige werknemer niet voor 1 december 2020 kenbaar maakt dat hij gebruik wil maken van de VVR, hij meegaat in het Sociaal Plan en geen gebruik meer kan maken van de VVR, en iii) deze werknemers per 1 december 2020 instromen in fase 2. Voor fase 2 regelt het Sociaal Plan (onder Fase 2 onder 2) dat indien een boventallige werknemer in deze periode binnen KLM wordt herplaatst op een passende functie met een lagere functiegroep, dan hetgeen onder fase 1.B. is bepaald over de ‘Arbeidsvoorwaardelijke consequenties’ (punt 5) geldt. De bepaling van punt 5 houdt in dat als een werknemer wordt aangesteld in een functie een functiegroep lager, indeling in de nieuwe functie plaatsvindt op het niveau van zijn oude salaris (met eventueel een persoonlijke toeslag als het oude salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe functiegroep). 5.26. Deze bepalingen houden in dit geval het volgende in. [verweerder] valt vanaf 1 oktober 2020 vanwege zijn boventalligheid onder de werking van het Sociaal Plan, omdat dat Bijlage 15 vervangt. [verweerder] heeft voor 1 december 2020 kenbaar gemaakt dat hij gebruik wil maken van de VVR. Hij stroomt daarom per 1 december 2020 in in fase 2. Het staat vast dat de VVR uiteindelijk niet tot stand is gekomen of voltooid; [verweerder] is met ingang van 1 april 2021 immers in zijn huidige functie met een lagere functiegroep geplaatst. De indeling in de nieuwe functie (MSG3) vindt plaats op het niveau van zijn oude salaris met een toeslag omdat het oude salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe functiegroep (MSG4). 5.27. De kantonrechter stelt vast dat het Sociaal Plan voorziet in de situatie waarin [verweerder] verkeert en er geen sprake is van een leemte. KLM heeft het Sociaal Plan terecht toegepast en [verweerder] op de juiste wijze ingedeeld. 5.28. Het beroep van [verweerder] op Bijlage 15 van de cao slaagt dan ook niet. Ook het beroep van [verweerder] op Bijlage 22 van de cao slaagt niet, omdat sprake is van boventalligheid omdat zijn oude functie is komen te vervallen en niet van een situatie waarop Bijlage 22 (“demotie anders dan op eigen verzoek”) ziet. Dit tegenverzoek van [verweerder] zal daarom worden afgewezen. geen immateriële schadevergoeding 5.29. [verweerder] vordert (onder V) een immateriële schadevergoeding van € 500.000,00. Aan deze vordering legt [verweerder] ten grondslag (kort samengevat) dat KLM ernstig verwijtbaar en in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. 5.30. De kantonrechter wijst deze vordering af. In geval van schending van de verplichting van KLM zich als goed werkgever te gedragen, is alleen plaats voor vergoeding van immateriële schade als KLM het oogmerk had zodanig nadeel toe te brengen aan [verweerder] of als [verweerder] lichamelijk letsel heeft opgelopen, in zijn eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in zijn persoon is aangetast. [verweerder] heeft onvoldoende gesteld dat en in hoeverre hij door het handelen van KLM immateriële schade heeft geleden. Ook heeft hij onvoldoende toegelicht dat aan de hiervoor genoemde voorwaarden voor vergoeding zou zijn voldaan. voorwaardelijke tegenverzoeken 5.31. [verweerder] heeft de overige tegenverzoeken, waaronder de verzochte billijke vergoeding, voorwaardelijk ingesteld. Omdat niet is voldaan aan de voorwaarden waaronder deze tegenverzoeken zijn ingesteld, namelijk respectievelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst en intrekking van het verzoek door KLM, behoeven deze geen behandeling. proceskosten 5.32. De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat hij in het ongelijk wordt gesteld.