ECLI:NL:RBNHO:2024:13831

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Alkmaar Zaaknummer / rekestnummer: 11236501 \ AO VERZ 24-62 (SJ) Beschikking van 11 december 2024 in de zaak van [verzoeker] , te [plaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. J. de Haan, tegen de publiekrechtelijke rechtspersoon Gemeente Den Helder, te Den Helder, verwerende partij, hierna te noemen: werkgever, gemachtigde: mr. M.E. Joosse. De zaak in het kort In deze zaak stelt een werknemer dat zijn werkgever de re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. De werknemer verzoekt daarom om een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding. De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en wijst het verzoek van de werknemer daarom af.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift - de brief van 4 oktober 2024 met productie 17 tot en met 26 van [verzoeker] - de mondelinge behandeling van 9 oktober 2024.

2.1. [verzoeker] , geboren 9 november 1971, is sinds 1 augustus 2018 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [verzoeker] is landmeter voor 36 uur per week met een loon van € 4.244,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. 2.2. Op 27 september 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld wegens burn-out klachten. 2.3. De bedrijfsarts ( [naam 1] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 5 november 2021 geoordeeld dat [verzoeker] fors is beperkt, waardoor re-integratie inspanningen niet lukken of niet duurzaam zullen zijn. Verder heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat zolang er niets verandert in zijn klachten en beperkingen, re-integratie niet mogelijk is en dat hierdoor geen adequate probleemanalyse kan worden opgesteld. 2.4. In de probleemanalyse van 13 december 2021 heeft de bedrijfsarts ( [naam 1] ) geoordeeld dat in januari duidelijk zal worden wat het verdere beleid zal zijn in de re-integratie en dat er nu geen mogelijkheden voor structurele re-integratie zijn omdat de beperkingen nog onvoorspelbaar en wisselend van aard zijn. Mogelijk kan in januari een aanvullende behandeling ingezet worden afhankelijk van het medische beleid. De prognose voor werkhervatting in het eigen werk voor de volle omvang is nu uiterlijk zes maanden. 2.5. Op 17 februari 2022 is het Plan van Aanpak opgesteld. Daarin is als visie van werkgever en [verzoeker] opgenomen: ‘Terugkeer in de oude functie, in overleg met de bedrijfsarts’ en als werkzaamheden opgenomen: ‘5 x 3 uur vooral buiten, landmeter, 5 x 1 uur administratie’. 2.6. Vervolgens is [verzoeker] gaan re-integreren in aangepast eigen werk. 2.7. De bedrijfsarts ( [naam 2] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 8 april 2022 geoordeeld dat er toegenomen beperkingen zijn en dat er een start kan worden gemaakt met de re-integratie wanneer er geen werkgerelateerde zaken meer spelen. 2.8. Op 14 april 2022 heeft een gesprek tussen [verzoeker] , [naam 3] (hierna: [naam 3] ) zijn leidinggevende, en [naam 4] (hierna: [naam 4] ), zijn collega, plaatsgevonden. 2.9. In een e-mail van 26 april 2022 heeft [naam 5] (hierna: [naam 5] ), HR adviseur bij werkgever, aan de bedrijfsarts ( [naam 6] ) gevraagd om [verzoeker] uit te nodigen voor het spreekuur aangezien zijn opbouw in uren stagneert omdat hij aangeeft hoofdpijnklachten te hebben. Verder heeft [naam 5] geschreven dat het starten met de re-integratie en het opbouwen van uren moeizaam gaat in deze casus. 2.10. Eind augustus 2022 is [verzoeker] door zijn rug gegaan. 2.11. Op 15 september 2022 heeft [naam 3] met [verzoeker] een gesprek over zijn functioneren gehad. 2.12. De bedrijfsarts ( [naam 2] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 19 september 2022 geoordeeld dat er toegenomen beperkingen zijn en dat er voor dat moment geen mogelijkheden zijn tot re-integratie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren met de vraag of [verzoeker] voor einde wachttijd voldoende hersteld zal zijn om het eigen werk volledig te kunnen hervatten. Verder heeft de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel gemaakt. 2.13. De bedrijfsarts ( [naam 7] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 19 oktober 2022 geoordeeld dat er nog geen mogelijkheden zijn om te starten met de re-integratie vanwege de door [verzoeker] ervaren beperkingen en dat er daarnaast werkgerelateerde factoren spelen. 2.14. Op 27 oktober 2022 hebben [verzoeker] en [naam 5] een gesprek in het kader van de eerstejaarsevaluatie. 2.15. Op 15 november 2022 heeft [verzoeker] zijn reactie gegeven op de eerstejaarsevaluatie. 2.16. Op 18 november 2022 heeft [verzoeker] een intake bij Amplooi gehad in het kader van de re-integratie in het tweede spoor. 2.17. In een e-mail van 21 december 2022 heeft [verzoeker] aan [naam 3] geschreven dat hij naar Curaçao is gegaan in verband met de ziekte van zijn vader, dat hij een time-out neemt en achteraf zijn verlof zal indienen. 2.18. Op 28 december 2022 heeft Inverzo een definitieve rapportage van het arbeidsdeskundig onderzoek opgesteld. Dit onderzoek was door werkgever aangevraagd op advies van de bedrijfsarts van 19 september 2022 vanwege toegenomen beperkingen bij [verzoeker] en met als doel het bepalen van de verdere richting van de re-integratie. Inverzo heeft gerapporteerd dat er voor [verzoeker] op dit moment geen benutbare mogelijkheden zijn om het eigen werk uit te voeren omdat hij niet belastbaar is voor werk. 2.19. De bedrijfsarts ( [naam 8] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 14 december 2022 geoordeeld dat de huidige beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren dusdanig zijn dat de belastbaarheid voor het verrichten van werkzaamheden onvoldoende is en dat de ontstane arbeidsverhouding niet bijdraagt aan herstel en in feite een deel van de beperkingen onderhoudt. 2.20. De bedrijfsarts ( [naam 9] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 6 maart 2023 geoordeeld dat [verzoeker] beschikt over benutbare mogelijkheden, maar beperkt is ten aanzien van het normaal functioneren en dat hij, gezien de afname van de belastbaarheid, niet inzetbaar is voor structurele re-integratie activiteiten. Verder heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er naast ziekte sprake is van verstoorde arbeidsverhoudingen en dat mediation moet worden opgestart. 2.21. Op 13 april 2023 heeft het eerste mediationgesprek plaatsgevonden. 2.22. Op 4 mei 2023 heeft Amplooi een voortgangsrapportage opgesteld. 2.23. De bedrijfsarts ( [naam 10] ) heeft naar aanleiding van het gesprek met [verzoeker] op 8 juni 2023 geoordeeld dat de relatie binnen werkgever niet een vruchtbare bodem is om te hervatten. Verder heeft de bedrijfsarts zich afgevraagd of er bij werkgever nog een re-integratie positie is om werkzaamheden te hervatten en heeft hij [verzoeker] voorgesteld om een WIA-beoordeling uit te stellen met bijvoorbeeld drie maanden en in die tijd een arbeidsdeskundig onderzoek te doen en zo spoedig mogelijk te begeleiden naar bij de functionele mogelijkhedenlijst (FML) passende werkzaamheden. 2.24. Op 21 juni 2023 heeft de bedrijfsarts ( [naam 10] ) in het ‘actueel oordeel bedrijfsarts’ gerapporteerd dat [verzoeker] niet wil meewerken aan het voorstel tot uitstel van de WIA-beoordeling. 2.25. De bedrijfsarts ( [naam 10] ) heeft naar aanleiding van een gesprek met [verzoeker] op 4 juli 2023 gerapporteerd dat met [verzoeker] is afgesproken dat het traject voor een WIA-aanvraag wordt gevolgd. 2.26. Op 6 juli 2023 heeft de arbeidsdeskundige van de Arbodienst van werkgever gerapporteerd.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek af; 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 814,00; 5.3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. S.W.S. Kiliç en in het openbaar uitgesproken op 11 december 2024 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Die heeft geconcludeerd dat het eigen werk op dat moment niet passend is en dat werkgever het proces heeft gevolgd in overeenstemming met de Wet verbetering Poortwachter (WvP). 2.27. De arbeidsdeskundige van het Uwv heeft op 5 december 2023 geoordeeld dat werkgever niet genoeg heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren. 2.28. In een besluit van 6 december 2023 heeft het Uwv geoordeeld dat [verzoeker] met ingang van 25 september 2023 recht heeft op een WIA/IVA-uitkering. 2.29. Na eerst een lichte tia te hebben gehad, heeft [verzoeker] in november 2023 een herseninfarct gehad. 2.30. Op 5 maart 2024 heeft het Uwv aan werkgever toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen op te zeggen, waarna werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd per 31 mei 2024 wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen van € 189.680,00 bruto en een vergoeding van € 10.000,00 netto wegens immateriële schade. Volgens [verzoeker] heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten door niet te voldoen aan de verplichting hem te re-integreren volgens de WvP, waardoor de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Hierdoor is het toekomst perspectief van [verzoeker] volledige en langdurige arbeidsongeschiktheid. 3.2. Werkgever heeft gemotiveerd betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van de re-integratie van [verzoeker] . 3.3. Op de standpunten van partijen wordt – voor zover van belang – hierna ingegaan.. 4. De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend. 4.2. Uit het bepaalde in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het Uwv, aan die werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien een opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 2, onder b BW het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij deze beoordeling is van belang dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich alleen zal voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. 4.3. Vast staat dat het Uvw op 5 maart 2024 toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, waarna de arbeidsovereenkomst door werkgever per 31 mei 2024 is opgezegd. Aan de eerste twee voorwaarden van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW is dan ook voldaan. Beoordeeld moet alleen nog worden of de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. 4.4. In dit geval spitst het geding toe op de vraag of werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Daarbij geldt dat de enkele omstandigheid dat een werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft geleverd nog niet voldoende is om aan te nemen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. 4.5. Ook de omstandigheid dat het Uwv de re-integratie inspanningen van werkgever als onvoldoende heeft beoordeeld, betekent nog niet dat de werkgever op ernstig verwijtbare wijze zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden. Het toetsingskader dat het Uwv hanteert ter beoordeling van de vraag of de werkgever heeft voldaan aan de op hem rustende re-integratie inspanningen wijkt namelijk af van het beoordelingskader dat in het kader van de Wwz moet worden gehanteerd bij de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van zijn re-integratie verplichtingen richting de werknemer. Het Uwv toetst immers of de werkgever ‘zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht’, waarbij eventuele nalatigheid aan de zijde van de werknemer wordt toegerekend aan de werkgever, terwijl voor het toewijzen van een billijke vergoeding op grond van 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW sprake dient te zijn van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ aan de zijde van de werkgever. De lat daarvoor ligt dus veel hoger. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter wordt de hoge lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaarheid in deze zaak niet gehaald. De kantonrechter zal dat hierna toelichten, aan de hand van de verschillende verwijten die [verzoeker] aan werkgever maakt. Het eerste ziektejaar 4.7. Vast staat dat [verzoeker] op 27 september 2021 is uitgevallen voor zijn werkzaamheden in verband met burn-outklachten. Werkgever heeft de bedrijfsarts ingeschakeld en de bedrijfsarts heeft op 5 november 2021 een rapport uitgebracht en op 13 december 2021 een probleemanalyse opgesteld. Uit deze stukken blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verzoeker] vanaf 27 september 2021 tot 17 februari 2022 geen benutbare mogelijkheden had om te kunnen re-integreren. De kantonrechter stelt vast dat werkgever het advies van de bedrijfsarts heeft opgevolgd en [verzoeker] in deze periode niet heeft laten re-integreren. Verder stelt de kantonrechter vast dat [verzoeker] geen medische informatie heeft overgelegd waaruit blijkt dat hij wel eerder in staat was om te re-integreren. De kantonrechter concludeert dan ook dat werkgever in deze periode geen steken heeft laten vallen. 4.8. Vervolgens hebben [verzoeker] en werkgever op 17 februari 2022 het Plan van Aanpak opgesteld met daarin hun visie over de arbeidsmogelijkheden en is [verzoeker] gaan re-integreren in aangepast eigen werk. [verzoeker] is van mening dat werkgever de re-integratie op de eigen werkplek onmogelijk heeft gemaakt omdat hij niet langer over de dienstauto kon beschikken en [naam 4] de grote beeldschermen van zijn werkplek heeft weggehaald. Hij verwijt werkgever dat [naam 4] niet op zijn gedrag is aangesproken en dat werkgever [naam 4] bij de re-integratie heeft betrokken. Werkgever heeft hiertegen aangevoerd dat met [verzoeker] de afspraak is gemaakt om in eerste instantie te beginnen met het bijwerken van zijn e-mail. Voor deze werkzaamheden had [verzoeker] de grote beeldschermen en de bedrijfsauto niet nodig. Verder heeft werkgever aangevoerd dat de re-integratie vanwege Covid deels thuis en deels bij de gemeente plaatsvond en dat medewerkers daarom flexibel moesten omgaan met de werkplekken op kantoor. Dit alles heeft [verzoeker] niet betwist. Dat werkgever op dit punt ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de kantonrechter dan ook niet volgen. De omstandigheid dat [naam 4] op dat moment gebruik maakte van de beeldschermen en de dienstauto, maakt dit niet anders. Werkgever heeft toegelicht dat de GEO-werkzaamheden waren overgenomen door [naam 4] en dat hij daarvoor de grote beeldschermen en de bedrijfsauto nodig had. De kantonrechter volgt werkgever op dit punt. Daarbij is het aan werkgever om de werkzaamheden, die [verzoeker] vanwege zijn re-integratie tijdelijk niet verrichtte, toe te delen aan een andere werknemer in het belang van de voortgang van de landmeetkundige dienstverlening. Vanaf 18 juli 2022 is [verzoeker] begonnen met inmeetwerkzaamheden op re-integratiebasis en moest hij weer gebruik kunnen maken van de grote beeldschermen en de dienstauto. Uit de stukken komt naar voren dat in dat kader een overleg tussen [naam 3] , [verzoeker] en [naam 4] heeft plaatsgevonden om te bespreken wie welke werkzaamheden oppakt en welke middelen daarvoor nodig zijn. Daarmee heeft werkgever laten zien rekening te houden met de belangen van [verzoeker] .

Werkgever heeft op zitting verklaard dat het niet de bedoeling was om [verzoeker] te frustreren in zijn re-integratie. De kantonrechter heeft geen aanleiding om deze verklaring in twijfel te trekken. 4.9. De stelling van [verzoeker] dat werkgever [naam 4] niet op zijn gedrag heeft aangesproken, vindt, zoals werkgever terecht aanvoert, geen steun in de stukken. Vast staat dat [naam 3] op 14 april 2022 met [verzoeker] en [naam 4] tezamen heeft gesproken over hun samenwerking en praktische zaken zoals de verdeling van het werk, de dienstauto, de werkplek en de beeldschermen. Met werkgever is de kantonrechter van oordeel dat [naam 4] ook moest worden betrokken bij de re-integratie van [verzoeker] . [naam 4] had immers meer inzicht dan [naam 3] in de inhoudelijke kant van de werkzaamheden van [verzoeker] . Maar anders dan [verzoeker] stelt, blijkt niet dat [naam 4] bij medisch georiënteerde gesprekken aanwezig is geweest. Ook is niet gebleken dat de gesprekken, waarbij [naam 4] aanwezig was, niet in een veilige en respectvolle sfeer hebben plaatsgevonden. En als onweersproken staat vast dat [naam 4] geen gesprekspartner meer is geweest, nadat partijen hierover afspraken hadden gemaakt. Dat werkgever niet heeft kunnen voorkomen dat [verzoeker] het gedrag van [naam 4] als pesten en als vernederend heeft ervaren, impliceert niet dat werkgever de re-integratieverplichtingen grovelijk heeft geschonden. 4.10. Verder verwijt [verzoeker] werkgever dat zij de adviezen van de bedrijfsarts dat prikkels moesten stoppen niet opvolgde en in strijd met dit advies afspraken mailde naar zijn werkmailadres en hem vervolgens erop aansprak dat hij niet bereikbaar was. Werkgever betwist niet dat is afgesproken dat [verzoeker] uitsluitend bereikbaar was op zijn privénummer en zijn privé e-mailadres en het betreurt dat de uitnodiging voor een afspraak met de bedrijfsarts per ongeluk naar het werkmailadres van [verzoeker] is gestuurd. Volgens werkgever is [verzoeker] er niet op aangesproken dat hij om die reden de afspraak bij de bedrijfsarts heeft gemist. Verder voert werkgever aan dat voor zover zij [verzoeker] in andere situaties wel heeft aangesproken op zijn bereikbaarheid, dit in lijn is met het verzuimprotocol, de adviezen van de bedrijfsarts en de gemaakte afspraken met [verzoeker] . Dit heeft [verzoeker] niet (gemotiveerd) betwist, zodat de kantonrechter hiervan dan ook uitgaat. Dat werkgever op dit punt ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, volgt de kantonrechter dan ook niet. 4.11. [verzoeker] is daarnaast van mening dat werkgever de mate van zijn arbeidsongeschiktheid niet serieus heeft genomen en dat geen rekening is gehouden met het feit dat hij kampt met (zware) depressieve klachten. De kantonrechter is met werkgever van oordeel dat dit standpunt geen steun vindt in de stukken. Bovendien is onweersproken dat [verzoeker] eerst pas op 14 november 2022 in zijn reactie op de eerstejaars evaluatie heeft gemeld dat hij zware psychische klachten heeft. Het is dan werkgever niet te verwijten dat deze klachten niet in het inzetbaarheidsprofiel zijn opgenomen. Werkgever heeft [verzoeker] daarom verzocht deze klachten uitdrukkelijk met de bedrijfsarts te bespreken.Op de zitting is namens [verzoeker] nog naar voren gebracht dat werkgever nooit een psycholoog heeft ingezet en dat hij dat zelf heeft moeten regelen. De kantonrechter overweegt dat het op de weg van [verzoeker] ligt om het initiatief tot behandeling te nemen. Op dit punt valt werkgever ook geen verwijt te maken. 4.12. [verzoeker] had – zo begrijpt de kantonrechter – een ander beeld over de wijze waarop hij zijn werkzaamheden in het kader van de re-integratie zou hervatten, meer landmeetkundige werkzaamheden buiten de deur en minder achter het bureau. Werkgever heeft toegelicht dat er van alles was veranderd op de werkvloer en in de organisatie en dat zij [verzoeker] hierin wilde meenemen. Zo wordt er meer softwarematig vanuit kantoor gewerkt in plaats van het meten in het veld. Volgens werkgever was deze moderniserings- en efficiencyslag al ingezet voordat [verzoeker] uitviel. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] deze toelichting niet heeft betwist. Deze reeds ingang gezette veranderingen in het landmeetkundig werk, maakt dat het beeld dat [verzoeker] mogelijk had, niet geheel overeenstemde met de werkelijkheid. Wel acht de kantonrechter het aannemelijk dat deze verandering in de werkzaamheden voor [verzoeker] een extra belemmering zijn geweest om goed te kunnen hervatten. Dit maakt echter nog niet dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze veranderde werkzaamheden had [verzoeker] immers ook moeten doen, indien hij niet was uitgevallen wegens ziekte. Bovendien moest werkgever, gelet op het rapport van de bedrijfsarts van 8 april 2022, bij het aanbieden van re-integratie werkzaamheden rekening te houden met de door de bedrijfsarts opgelegde beperkingen van [verzoeker] ten aanzien van, onder meer, werken onder tijdsdruk, stress en grote verantwoordelijkheid en met het feit dat [verzoeker] is aangewezen op afgebakende taken. Dat [verzoeker] is opgedragen om in eerste instantie alleen kantoorwerk te doen, kan niet als ernstig verwijtbaar handelen worden beschouwd. Dat doet er niet aan af dat het invoelbaar is dat het voor [verzoeker] een teleurstelling moet zijn geweest dat hij – zoals hij het zelf noemt – zijn droombaan niet meer in volle omvang kon uitoefenen. 4.13. In het verwijt van [verzoeker] dat werkgever zijn leidinggevende als case-manager in het kader van de re-integratie heeft aangesteld, ziet de kantonrechter evenmin een ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Volgens werkgever is dit de gebruikelijke werkwijze in zijn organisatie en wordt die bij iedereen zo toegepast. Naar het oordeel van de kantonrechter staat het werkgever vrij om de verzuimbegeleiding om deze manier in te richten. 4.14. [verzoeker] verwijt werkgever verder dat hij ten tijde van zijn re-integratie is aangesproken op zijn functioneren. De kantonrechter is het met [verzoeker] eens dat werkgever niet de schoonheidsprijs verdient door [verzoeker] op 15 september 2022 zo scherp aan te spreken op zijn functioneren en door hem aan te raden om te focussen op alternatieve functies/werkzaamheden binnen of buiten de organisatie van werkgever terwijl [verzoeker] nog aan het re-integreren is. Dat [verzoeker] zich hierdoor gekwetst voelt is begrijpelijk, maar leidt niet tot het oordeel dat sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De kantonrechter acht het voorstelbaar dat werkgever de re-integratie werkzaamheden koppelt aan de inmiddels veranderde landmeetkundige werkzaamheden. Daarmee is het voor [verzoeker] duidelijk wat van hem wordt verwacht wanneer hij weer volledig arbeidsgeschikt is. En een werkgever moet het bespreekbaar kunnen maken als de re-integratietaken niet zo gaan als verwacht. In dat verband heeft werkgever ook gekeken naar re-integratieplaatsen binnen de organisatie en is het werken in de groenvoorziening voorgesteld. Daarmee heeft werkgever [verzoeker] een passende alternatieve re-integratiemogelijkheid willen bieden. Dat [verzoeker] het werken in de groenvoorziening, gelet op zijn intellectuele en fysieke capaciteiten, een degradatie vond en dit alternatief heeft afgewezen, maakt dit niet anders. Werkgever heeft verklaard dat het aanbieden van deze mogelijkheid niet neerbuigend is bedoeld en de kantonrechter heeft geen aanleiding om hieraan te twijfelen. De kantonrechter merkt in dit verband nog op dat er nu eenmaal een spanningsveld is tussen wat een werkgever kan bieden en de mogelijkheden die de werknemer gelet op zijn arbeidsbeperkingen heeft. 4.15. Vervolgens volgt uit het rapport van de bedrijfsarts van 19 september 2022 dat er op dat moment geen mogelijkheden (meer) zijn om te re-integreren, gelet op de fysieke beperkingen van [verzoeker] .

De bedrijfsarts heeft geadviseerd om een arbeidskundig onderzoek te laten uitvoeren om het toekomstperspectief van [verzoeker] in beeld te brengen. Dit advies heeft werkgever opgevolgd. De re-integratiewerkzaamheden zijn in september 2022 gestopt en werkgever heeft Inverzo ingeschakeld. Inverzo heeft op 28 december 2022 rapport uitgebracht en geadviseerd om, zodra de belastbaarheid toeneemt in overleg met de bedrijfsarts de re-integratie voort te zetten in het tweede spoortraject. 4.16. Volgens [verzoeker] blijkt uit de visie van werkgever, zoals weergegeven in het rapport van Inverzo, dat werkgever hem na één jaar ziek zijn liever kwijt dan rijk was en dat hieruit blijkt dat werkgever niet serieus heeft gekeken naar andere opties binnen de gemeente. Dit standpunt volgt de kantonrechter niet. Werkgever is op grond van de WvP verplicht om het tweede spoor in te gaan in het tweede ziektejaar, als re-integratie in het eerste ziektejaar niet is gelukt, zoals in dit geval. Daarbij sluit een re-integratie in het tweede spoor niet uit dat een werknemer uiteindelijk toch kan terugkeren naar zijn oorspronkelijke werkgever. Het tweede ziektejaar 4.17. In het tweede ziektejaar heeft werkgever voornamelijk geprobeerd om [verzoeker] te laten re-integreren bij een andere werkgever (het zogenoemde tweede spoor). Daarvoor heeft werkgever Amplooi ingeschakeld, die op 18 november 2022 een intake-gesprek met [verzoeker] heeft gehad. Daarmee heeft werkgever gedaan wat van hem wordt verwacht op grond van de WvP. 4.18. Volgens [verzoeker] heeft werkgever hem echter teveel gepusht om te re-integreren in het tweede spoor. [verzoeker] wijst op de rapportage van de bedrijfsarts van 6 maart 2023 waaruit blijkt dat hij vanwege afname van de belastbaarheid op dat moment niet inzetbaar is voor structurele re-integratie activiteiten. Amplooi heeft werkgever op 4 mei 2023 bericht dat het re-integratietraject tijdelijk moet worden stilgezet, terwijl dat pas op 5 juli 2023 is gebeurd. Werkgever geeft toe dat zij de time-out van 4 mei 2023 te laat heeft onderkend. De kantonrechter stelt dan ook vast dat werkgever op dit punt niet adequaat heeft gereageerd op het bericht van 4 mei 2023. Naar het oordeel van de kantonrechter maakt dit echter niet dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij dit oordeel heeft de kantonrechter betrokken dat een werkgever op grond van de WvP (naast de werknemer) verantwoordelijk is voor een snelle terugkeer van een werknemer naar werk. In dat kader wordt van een werkgever verwacht de voortgang te bewaken en wordt een actieve houding verlangd, zoals het aansporen van een werknemer om te re-integreren in het tweede spoor. Verder weegt mee dat het Uwv van oordeel is dat werkgever geen passende maatregelen heeft genomen bij het niet of onvoldoende meewerken aan de re-integratie door [verzoeker] . Gelet hierop kan het werkgever niet zo zwaar worden aangerekend dat zij wat vertraagd heeft gereageerd op het bericht van Amplooi. 4.19. Ook neemt [verzoeker] het werkgever kwalijk dat zij hem op 6 april 2023 heeft aangesproken op het niet nakomen van afspraken in het kader van de re-integratie en het waarschuwen voor het nemen van juridische maatregelen bij niet naleving daarvan. Maar dit kan naar het oordeel van de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten worden aangemerkt. Werkgever heeft hier een wettelijk instrument in het kader van de re-integratie gebruikt. Daarbij heeft, zoals hiervoor al is overwogen, het Uwv geoordeeld dat werkgever juist te weinig heeft gedaan bij het niet of onvoldoende meewerken door [verzoeker] . 4.20. Wel kan aan [verzoeker] worden toegegeven dat de vele wisselingen van bedrijfsartsen niet ideaal is en niet bevorderlijk is voor de communicatie. Naar het oordeel van de kantonrechter valt dit echter niet onder de noemer van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Te meer omdat niet is gebleken dat de bedrijfsartsen onzorgvuldig onderzoek hebben verricht, dat hun adviezen onjuist zijn of dat werkgever – anders dan [verzoeker] kennelijk meent maar dat heeft hij niet nader geconcretiseerd – die adviezen niet heeft opgevolgd. 4.21. De stelling van [verzoeker] dat werkgever de mediation niet serieus heeft genomen, volgt de kantonrechter ook niet. Uit de stukken komt naar voren dat de bedrijfsarts op 6 maart 2023 het advies heeft gegeven om mediation in te zetten, dat werkgever op 9 maart 2023 een aanvraagformulier mediation heeft ingediend, dat op 13 april 2023 het eerste gesprek heeft plaatsgevonden en op 31 mei 2023 het tweede gesprek. Werkgever heeft de mediation dus serieus en voortvarend opgepakt. Dat de mediation op initiatief van werkgever niet is voortgezet, heeft te maken met de WIA-aanvraag die [verzoeker] heeft ingediend. Een WIA-uitkering betekent het einde van de arbeidsovereenkomst en dan heeft mediation, die in dit geval was gericht op het verbeteren van de arbeidsverhouding, geen toegevoegde waarde. Op dit punt valt werkgever dan ook geen verwijt te maken, laat staan een ernstig verwijt. 4.22. Het standpunt van [verzoeker] dat werkgever de vertrouwelijkheid van de mediation heeft geschonden, heeft werkgever gemotiveerd betwist. Werkgever heeft aangevoerd dat uitsluitend is gesproken over het al dan niet voortzetten van mediation in verband met de WIA-aanvraag en dat [naam 3] op vragen naar de stand van zaken van de mediation alleen maar data heeft doorgegeven. Volgens werkgever blijkt dit ook uit overgelegde stukken. [verzoeker] heeft vervolgens te weinig gesteld op grond waarvan moet worden geconcludeerd dat dit anders is. De kantonrechter gaat daarom aan het standpunt van [verzoeker] voorbij. 4.23. Verder meent [verzoeker] dat werkgever – zo begrijpt de kantonrechter – bedrijfsarts [naam 10] en [naam 11] , arbeidsdeskundige van de arbodienst heeft beïnvloed om [verzoeker] niet in de WIA terecht te laten komen om sancties van het Uwv te voorkomen. Dit standpunt heeft werkgever gemotiveerd betwist. Het ligt dan op de weg van [verzoeker] om zijn standpunt nader te onderbouwen. Dat heeft hij niet gedaan en zijn standpunt vindt ook geen steun in de stukken. De kantonrechter gaat hieraan om die reden voorbij. Bovendien miskent [verzoeker] de onafhankelijkheid en de deskundigheid van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige. En de kantonrechter heeft geen aanleiding om aan die onafhankelijkheid en deskundigheid te twijfelen. Daarbij blijkt uit de stukken juist dat [naam 10] [verzoeker] heeft willen helpen door hem te begeleiden naar passende arbeid omdat [verzoeker] aangaf dat te willen en dat daarom de WIA-aanvraag is uitgesteld. 4.24. Uit het voorgaande komt naar voren dat de re-integratie niet zo soepel is verlopen als wenselijk is, maar niet dusdanig dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. De omstandigheid dat het Uwv de re-integratie inspanningen van werkgever als onvoldoende heeft beoordeeld, leidt niet tot een ander oordeel. De kantonrechter wijst naar hetgeen is overwogen onder 4.5. en onder 4.16. 4.25. De conclusie is dat de door [verzoeker] aangevoerde feiten en omstandigheden niet kunnen worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Ook niet wanneer deze in onderling samenhang worden bezien. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting leidt de kantonrechter veeleer af dat de communicatie tussen partijen stroef is verlopen en dat er over en weer sprake is geweest van misverstanden. Maar dat wil niet zeggen dit de ene of de andere partij meer is aan te rekenen.