ECLI:NL:RBNHO:2022:11903

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 10096874 VV EXPL 22-127 Uitspraakdatum: 10 oktober 2022 Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: [eiser] wonende te [plaats] hierna te noemen: [eiser] eiseres gemachtigde: mr. M.J. van Buren tegen de naamloze vennootschap SHV Energy N.V. statutair gevestigd te Utrecht en kantoorhoudende te Hoofddorphierna te noemen: SHV gedaagde gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt de zaak in het kort: Kort geding. In deze procedure vordert de Global Procurement Director van een distributiebedrijf in off-grid energy wedertewerkstelling nadat zij vrijgesteld is van werk wegens verschillende klachten vanuit haar team over de manier van leidinggeven. Werkgever heeft ook een ontbindingsprocedure voor de arbeidsovereenkomst van deze werknemer gestart. De gevorderde wedertewerkstelling wordt door de kantonrechter afgewezen. 1Het procesverloop 1.1. [eiser] heeft SHV op 15 september 2022 gedagvaard. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 september 2022. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [eiser] bij brief van 23 september 2022 nog stukken toegezonden. Bij brief van 20 september 2022 heeft SHV een verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [eiser] ingediend, hetgeen als verweer in de onderhavige kort geding procedure wordt beschouwd.

2.1. SHV is een wereldwijde distributeur van off-grid energy, zoals LPG en LNG, en is actief in duurzame brandstoffen en hernieuwbare energie. 2.2. [eiser], geboren op [geboortedatum] (44 jaar), is sinds 1 april 2021 bij SHV in dienst als Global Procurement Director tegen een laatstelijk bruto maandsalaris van € 14.375,00 exclusief emolumenten. Daarnaast ontvangt [eiser] op maandelijkse basis een mobiliteitstoeslag van € 1.260,00 bruto en een additionele pensioenbijdrage van € 535,76 bruto. [eiser] heeft in april 2022 een bonus ter hoogte van € 36.616,00 bruto ontvangen. 2.3. In de functie van Global Procurement Director is [eiser] verantwoordelijk voor het aansturen van de wereldwijde inkoopafdeling van SHV. In die positie geeft zij leiding aan een team van 14 medewerkers. 2.4. Binnen SHV geldt een Speak up policy, hetgeen een klokkenluidersregeling betreft, met als doel dat medewerkers gestimuleerd worden om zaken die binnen de organisatie niet goed lopen aan te kaarten. Binnen SHV is [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]) de Group Ethics & Compliance Officer, hetgeen inhoudt dat zij met haar team het management adviseert op het gebied van ethiek en compliance en de Speak up meldingen in beginsel bij haar worden gedaan. 2.5. [betrokkene 1] is in maart 2022 door een aantal medewerkers van SHV benaderd, waarbij zij hun zorgen hebben geuit over de manier van leidinggeven van [eiser]. SHV heeft in deze procedure een verklaring van [betrokkene 1] ingediend, waarin onder andere het volgende staat:‘In maart van dit jaar heeft een aantal collega’s contact met mij opgenomen en hun zorgen over [eiser] met mij gedeeld. Ik heb ieder van hen gevraagd of ik het gesprek met hen als een zogenaamde ‘Speak Up’ moest kwalificeren. (…) In overleg is besloten de gedeelde zorgen niet als officiële Speak Up te behandelen. Men wilde wel dat ik de relevante managers zou spreken, omdat de zorgen over het handelen en managen van [eiser] groot waren en de spanning bij een aantal mensen erg hoog waren opgelopen. (…) De mensen die met mij spraken zijn hoofdzakelijk (maar niet uitsluitend) leden van het centrale Procurement team. Een deel van de mensen uit het Procurement team heb ik direct gesproken, een deel van de informatie is indirect gedeeld. In het totaal gaat het om een 12-14tal mensen in het centrale Procurement team, waarvan ik er 5 direct heb gesproken en 6 indirect. (…)Inhoud van de gedeelde zorgenMensen van buiten de Procurement functie deelden hun zorg dat mensen die aan [eiser] rapporteren – kort samengevat – niet correct zouden worden behandeld. Door het gedrag van [eiser] zouden mensen binnen de Procurement functie zich onprettig voelen, gestresst zijn en/of overwegen om het bedrijf te verlaten. Binnen het Procurement team gingen de zorgen over onderwerpen als - [eiser]’s manier van managen - Wijze van omgaan met mensen in het team - Hoe [eiser] oordeelt over mensen in het Procurement team in Hoofddorp - Hoe [eiser] oordeelt over een aantal van de Procurement mensen in de BU’s en in haar directe team en zelfs bij andere groepen, en welke conclusies ze daaraan verbindt / wil verbinden. Bijvoorbeeld dat ze alleen maar mensen aan wil nemen van ‘high performing organizations’ (zo weigerde ze een kandidaat van [bedrijf] te laten spreken, zonder dat ze wist om wie het ging) - Kritiek op mensen uit het team bespreken met anderen zonder dat degene die over wie de kritiek gaat aanwezig is - Niet luisteren - Niet open voor feedback - Ontbreken van de menselijke maat - Hard in oordeel en in reactie - Continue demotiverende kritiek, zowel openlijk als indirect - Inconsistent, wispelturig en onvoorspelbaar: het ene moment heel aardig en positief, het volgende moment zeer negatief - Teamleden laten vallen tegenover suppliers - Ontbreken van empathie en geen rekening houden met persoonlijke omstandigheden (bijv ziekte, ziekte partner, overlijden ouders) (…)’ 2.6. Op 19 april 2022 heeft er tussen [eiser] en haar leidinggevende en tevens COO, Steven [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]), een gesprek plaatsgevonden waarin [betrokkene 2] heeft aangegeven dat een aantal medewerkers in het team van [eiser] ontevreden zouden zijn over de werkdruk. 2.7. SHV heeft in deze procedure een verklaring overgelegd van [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3]), HR Director bij SHV, waarin onder meer het volgende staat: ‘(…) April 2022- Procurement Team members (4 employees) came to [betrokkene 3] – SHV HR Director bringing elements about work pressure and difficulties to deal with the leadership style of their line manager. The key issues brought by the team were: - Micromanagement and over-control - Blunt and aggressive style and language - Showing different faces - Playing people out against each other (…)’ 2.8. Op 22 april 2022 heeft er tussen [eiser], [betrokkene 2] en [betrokkene 3] een gesprek plaatsgevonden, waarbij vanuit SHV aan [eiser] de mogelijkheid van teamcoaching is voorgesteld. 2.9. In mei 2022 is [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4]) als coach ingezet voor het coachingstraject. Op 9 mei 2022 heeft [betrokkene 4] aan [eiser] een voorstel voor ‘Coaching support for [eiser] Sato and the procurement team SHV Energy’ verstuurd, waarin een onderdeel bestond uit het in gesprek gaan met de verschillende teamleden. [betrokkene 4] heeft met alle leden van het team van [eiser] op 31 mei, 2 juni, 3 juni en 9 juni 2022 gesprekken gevoerd. 2.10. De bevindingen van [betrokkene 4] naar aanleiding van de gevoerde gesprekken met de teamleden zijn in een verslag opgenomen, waarin onder meer het volgende staat:‘3. Impact on team members: (…) The negative impacts [betrokkene 4] observed include: Severe negative impact on team member’s physical and mental health. People experience extreme stress. Team members feel constantly challenged and under pressure, never feel supported. There seems to be an atmosphere of fear and constant threat. Team members feel hurt, damaged, broken. Some of them feel their confidence is severely undermined. [betrokkene 4] would qualify the impacts in some of the team members as traumatizing; some individuals are close to burn out. The tensions in working with [eiser] have been having adverse impact on the health and well-being of team member’s families. The tension in the relationship with [eiser] has been hindering the team members’ ability to do their work and to collaborate as a team. Many team members express a desire to resign, because they can no longer bear the negative impacts of working with [eiser] and feel they have tried everything they can to improve things. 4Recommendation after hearing and conserving all input: Having heard all the voices, including the team members, [eiser], Steven [betrokkene 2] and [betrokkene 3], [betrokkene 4] conclusion is that in first instance this is not a Team Development question, but an individual leadership behaviour question.

Spoedeisendheid 5.1. De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, nu het hier gaat om wedertewerkstelling en de spoedeisendheid uit de aard van de vordering volgt. 5.2. Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. Wedertewerkstelling 5.3. In dit kort geding dient de kantonrechter te beoordelen of het belang van [eiser] om weer te worden toegelaten tot het werk zwaarder weegt dan het belang van SHV om dit te weigeren. Goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW brengt mee dat een werkgever een werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen om de overeengekomen werkzaamheden uit te kunnen voeren. Als de werkgever een redelijke, voldoende zwaarwegende grond heeft om van dit uitgangspunt af te wijken, kan hij besluiten om de werknemer niet tot het werk toe te laten. Zoals hierna zal worden besproken, weegt naar het oordeel van de kantonrechter het belang van SHV zwaarder en is ook sprake van een voldoende zwaarwegende grond om [eiser] nu niet tot het werk toe te laten. 5.4. SHV voert aan dat meerdere medewerkers (van de 14 teamleden 5 direct en 6 indirect) vanaf maart 2022 hun beklag hebben gedaan over de wijze van leidinggeven van [eiser]. Aanvankelijk is ingezet op teamcoaching, maar nadat de coach had geconcludeerd dat er geen basis was voor een gezamenlijk traject, is een individueel coaching traject (in de vorm van studieverlof) met [eiser] gestart. Ondanks het intensieve traject heeft de coach aan SHV haar zorg uitgesproken over de mogelijkheid tot zelfreflectie en veranderbaarheid van [eiser]. Ter zitting heeft SHV meegedeeld dat de afwezigheid van [eiser] rust op de afdeling heeft gebracht. De teamleden willen niet dat [eiser] terugkomt. Terugkeer van [eiser] zal dermate veel onrust geven binnen het team dat SHV de veiligheid van de teamleden niet kan garanderen, aldus SHV.. 5.5. [eiser] wijst op de zeer positieve resultaten van het werknemertevredenheidsonderzoek onder het team over 2021. Zij stelt verder dat de klachten zoals verwoord in het verzoekschrift niet kloppen en dat SHV vooral lijkt te varen op de conclusies van de coach. [eiser] erkent dat [betrokkene 2] heeft meegedeeld dat enkele direct reports niet geheel content zouden zijn en dat naderhand ook verbeterpunten in haar managementstijl zijn benoemd, waar zij oprecht aan wil gaan werken. SHV zet de aard en de omvang van die verbetermogelijkheden volgens [eiser] veel te zwaar aan. 5.6. De kantonrechter overweegt dat SHV met de verklaring van [betrokkene 1] (2.5.), de verklaring van [betrokkene 3] (2.7.), het verslag van [betrokkene 4] (2.10.) en de verklaring van [betrokkene 2] (2.19.) de klachten van het team over de wijze van leidinggeven van [eiser] voldoende aannemelijk heeft gemaakt. [eiser] erkent desgevraagd ter zitting ook dat door haar aan deze feedback gewerkt had kunnen worden. Dat is volgens [eiser] echter niet gebeurd. [eiser] begreep de insteek van [betrokkene 4] niet. Er werd gefocust op ‘pleasing’ en ‘controlling’ terwijl de sessie over ‘bescherming van anderen’ nooit heeft plaatsgevonden. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is het op grond hiervan aannemelijk dat het individuele coaching traject (nog) onvoldoende effect heeft gehad. 5.7. Uit de bevindingen van [betrokkene 4] naar aanleiding van de gevoerde gesprekken met het team (2.10.) blijkt dat het gedrag van [eiser] een negatieve invloed heeft gehad op het team, zowel fysiek als mentaal. [betrokkene 4] schrijft op dat teamleden veel stress ervaren, ze zich continu uitgedaagd en onveilig voelen, sommige teamleden zitten dicht tegen een burn out aan. Ter zitting heeft [betrokkene 2] meegedeeld dat medewerkers van het team in de ziektewet zitten of in behandeling zijn. Gelet hierop is de kantonrechter van oordeel dat SHV vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om [eiser] nu niet toe te laten tot het verrichten van haar werk. Het welzijn en de gezondheid van de medewerkers van het team wegen in de gegeven omstandigheden zwaarder dan het belang van [eiser] om haar carrière zo snel mogelijk bij SHV voort te zetten. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat [eiser] al vanaf 13 juni 2022 niet meer met het team werkt en haar carrière hoe dan ook afhankelijk is van de uitkomst van de ontbindingsprocedure, waarvan de mondelinge behandeling over 4 weken zal plaatsvinden. 5.8. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de vorderingen van [eiser] zal afwijzen en [eiser] zal veroordelen tot betaling van de proceskosten aan de zijde van SHV.

De kantonrechter: 6.1. wijst de vordering af; 6.2. veroordeelt [eiser] in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van SHV vastgesteld op € 747,00; 6.3. verklaart dit vonnis, voor zover de proceskostenveroordeling, uitvoerbaar bij voorraad. Dit vonnis is gewezen door R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Rechtbank Midden-Nederland 29 april 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:1911 (r.o. 4.3) en Rechtbank Haarlem 26 april 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:6749.

[betrokkene 4] strongly recommends not having a 2-day Team Development offsite with [eiser] and the team, but rather to start the development work in two separate tracks (…).’ 2.11. Het verslag van [betrokkene 4] is met [betrokkene 2] en [betrokkene 3] gedeeld. 2.12. In een gesprek op 7 juni 2022 heeft [betrokkene 2] aan [eiser] laten weten dat [betrokkene 4] met het team van [eiser] heeft gesproken en [betrokkene 2] naar aanleiding daarvan de beslissing heeft genomen dat [eiser] onder de noemer van studieverlof een intensief individueel coachingstraject van vier weken zou gaan volgen. 2.13. Bij e-mail van 10 juni 2022 heeft [eiser] hierop gereageerd en schrijft zij aan [betrokkene 2] onder meer het volgende: ‘Firstly, I am happy to work on personal developments, I am a big believer of the ‘incomplete leader’ theory. I appreciate feedback and see it as opportunity to grow. Especially if [betrokkene 4] is made available, I very much value it. Staying home and focusing on my own self-development is a new concept to me and also new versus the initial coaching plan from [betrokkene 4]. I feel that is has a big impact on me as a manager and as a colleague. From inside, it does not feel right to me. Having said this, I fully trust you, [betrokkene 4] and Danielle that tis a workable option for now and this is necessary for me and for the team too. I fully understand that the stress level is high – including me; we all feel it in procurement – I am not going to deny my part in it, but of course covid-fatigue, inflation, supply chain issues, Ukraine war etc. all play a role. [betrokkene 4] also added that the fact that team hasn’t really been managed previously under [betrokkene 5] either doesn’t help me now. Staying home for 4 weeks is uncomfortable for me and really requires me to take a leap of faith – because of the uncertainties around the way forward and the reintegration. My understanding is the following: I would work with [betrokkene 4] – starting with 360 assessments asap; but even before the result is back we start the ‘’deep work’’ with life-story, to make sure that we have a good behavior shift achieved. Yet, dates & timings are yet to be lined up. In terms of timing, my return around mid July feels just OK to safeguard the Budget 2023 activities. (…)’ 2.14. Op 14 juli 2022 heeft [betrokkene 2] aan [eiser] medegedeeld dat haar studieverlof tot eind augustus 2022 wordt verlengd. 2.15. [betrokkene 4] heeft eind augustus 2022 in een evaluatiegesprek met betrekking tot de individuele coachingsessies met [eiser] aan [betrokkene 2] en [betrokkene 3] laten weten dat de wijze van leidinggeven door [eiser] diepgeworteld is en er nog meer tijd nodig is om hierin verandering in aan te brengen. 2.16. Op 29 augustus 2022 heeft er tussen enerzijds [betrokkene 2] en [betrokkene 6] (hierna: [betrokkene 6]), Manager HR Head Office, en anderzijds [eiser] een gesprek plaatsgevonden, waarin is aangekondigd dat SHV de arbeidsovereenkomst met [eiser] wenst te beëindigen. SHV heeft aan [eiser] een beëindigingsvoorstel gedaan. Aan [eiser] is meegedeeld dat zij per onmiddellijke ingang (tijdelijk) werd vrijgesteld van werkzaamheden (met behoud van loon) om zich te kunnen beraden op het beëindigingsvoorstel. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen, waarna [eiser] vrijgesteld is van het verrichten van werkzaamheden. 2.17. Op 20 september 2022 heeft SHV bij de rechtbank Noord-Holland een verzoek strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [eiser] met als zaaknummer 10107440 AO22-104 ingediend. De mondelinge behandeling staat op 7 november 2022 ingepland. 2.18. In deze procedure heeft SHV een verklaring van [betrokkene 6] overgelegd, waarin onder meer het volgende staat: ‘Sinds begin dit jaar hebben 3 van de 14 medewerkers de afdeling Procurement verlaten, waarvan de 2 enige leidinggevenden die rechtstreeks aan mevrouw [eiser] rapporteerde. Deze 3 medewerkers hebben aan mij aangegeven dat mevrouw [eiser] de voornaamste reden is geweest om de afdeling te verlaten. (..)’ 2.19. In deze procedure heeft SHV een verklaring van [betrokkene 2] overgelegd, waarin onder meer het volgende staat: ‘In april 2022 heb ik [eiser] moeten confronteren met haar manier van werken. Er was vanuit verschillende mensen een speak-up gekomen bij onze interne vertrouwenspersoon, dus de zaak lag heel delicaat. Onze interne vertrouwenspersoon kan ook mij niet melden wie precies allemaal aan de bel hebben getrokken, dus meer wist ik ook niet. (…) Het enige wat ik op dat moment kon aangeven is dat er problemen waren in het team, niet met 1 individuele persoon maar met meerdere personen en dat dit vooral te herleiden was tot de stijl van [eiser]. Ik heb ook aangegeven dat ik deze gesprekken niet zelf heb gestart maar dat verschillende medewerkers mij zijn komen opzoeken. Ik heb diverse voorbeelden genoemd van de problemen die naar voren zijn gekomen, zoals geen inlevingsvermogen voor medewerkers in moeilijke situaties, niet aanvoelen van het team, medewerkers met medische problematiek (zelf of thuis) blijvend onder druk zetten, het hebben van 2 gezichten (we weten niet met welke [eiser] we praten) etc. De teamleden waren onder zodanige stress dat we als bedrijf onze verantwoordelijkheid moesten nemen. Medewerkers wilden dit niet meer bespreken met [eiser] uit angst voor repercussies en uit angst er volledig onderdoor te gaan. 3De vordering 3.1. [eiser] vordert dat de kantonrechter, bij wijze van voorlopige voorziening, SHV veroordeelt tot wedertewerkstelling onder verbeurte van een dwangsom van € 5.000,- per dag of dagdeel dat SHV in gebreke blijft. Dit met veroordeling van SHV in de kosten van deze procedure. 3.2. [eiser] legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat een werkgever op grond van artikel 7:611 BW zich als een goed werkgever dient te gedragen. Deze verplichting brengt met zich mee dat een werkgever in beginsel gehouden is de werknemer te werk te stellen en toe te laten tot zijn werkzaamheden. [eiser] verwijst in dit kader naar een arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (zie ECLI:NL:GHLEE:2011:BU6253). Een werkgever moet kunnen aantonen dat sprake is van gegronde redenen om toelating tot de arbeid te weigeren. In dit geval heeft SHV geen gegronde redenen voor de opgelegde schorsing aangedragen en heeft zij evenmin gesteld waarom de opgelegde schorsing noodzakelijk zou zijn. Daarnaast is het enkele feit dat SHV een ontslag wil nastreven en er een ontbindingsprocedure is gestart onvoldoende grond voor een schorsing van [eiser], zoals volgt uit vaste rechtspraak. Daarbij heeft [eiser] er groot belang bij om haar werkzaamheden te hervatten, aangezien zij haar carrière bij SHV wil voorzetten. 4Het verweer 4.1. SHV betwist de vordering. Zij voert primair aan dat [eiser] geen spoedeisend belang heeft bij haar vordering en derhalve niet-ontvankelijk dient te worden verklaard. Naar verwachting zal volgens SHV over enkele weken al duidelijk worden of er een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal volgen of niet, zodat [eiser] met wedertewerkstelling geen spoedeisend belang heeft. In dit kader verwijst SHV naar een vergelijkbare zaak van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2022:7792). SHV verzoekt de kantonrechter subsidiair om de wedertewerkstelling af te wijzen. Een terugkeer van [eiser] zal dermate veel onrust geven binnen het team dat SHV de veiligheid van de teamleden niet kan garanderen.