ECLI:NL:RBNHO:2021:10071

\RECHTBANK NOORD-HOLLAND Handel, Kanton en Insolventie locatie Haarlem Zaaknr./rolnr.: 9246073 \ AO VERZ 21-60 Uitspraakdatum: 9 september 2021 Beschikking in de zaak van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] verzoekende partij verder te noemen: [werknemer] gemachtigde: mr. J.J.H. Oele tegen [werkgever] , gevestigd te [plaats] verwerende partij verder te noemen: [werkgever] gemachtigde: mr. R. van Viersen De zaak in het kort In deze zaak gaat het om de vraag of een billijke vergoeding toekomt aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV is opgezegd wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De kantonrechter vindt van niet, omdat de arbeidsovereenkomst niet zonder redelijke grond (in strijd met artikel 7:669 BW) is opgezegd en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever waardoor herstel van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs onmogelijk is geworden. Dat de werkgever (mogelijk) zijn inspanningsverplichting uit de NOW-regeling onvoldoende is nagekomen, leidt er niet toe dat in strijd met artikel 7:669 BW is opgezegd. Het verzoek tot nabetaling van een beschikbaarheidstoeslag wordt afgewezen, omdat (na betwisting daarvan door de werkgever) niet is gebleken dat werknemer na februari 2020 nog beschikbaarheidsdiensten heeft gewerkt. Het verzoek tot uitbetaling van compensatiedagen wordt ook afgewezen. Werkgever heeft betwist dat hierover iets is afgesproken met werknemer en niet duidelijk is geworden op welke grond recht bestaat op uitbetaling van de dagen. Het verzoek tot nabetaling van transitievergoeding is afgewezen, omdat werknemer geen recht had op beschikbaarheidstoeslag in de referteperiode waarover de toeslag meegenomen zou moeten worden in de transitievergoeding (artikel 3 Besluit ‘loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’). 1Het procesverloop 1.1. [werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van [werkgever] een billijke vergoeding toe te kennen en [werkgever] te veroordelen tot nabetaling van salaris, openstaand verlof en (een deel van) de transitievergoeding. [werkgever] heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 31 augustus 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen aan de hand van pleitnotities ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.1. [werknemer] , geboren [in 1977] , is op 1 mei 2014 in dienst getreden bij [werkgever] . De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Uitvaartleider B, met een salaris van € 3.411,46 bruto per maand exclusief emolumenten. In artikel 3.4 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat [werknemer] een beschikbaarheidstoeslag ontvangt, die achteraf per kwartaal wordt uitbetaald. 2.2. [werkgever] exploiteert een uitvaartonderneming in [plaats] , waar momenteel alleen nog de directeur-grootaandeelhouder ( [naam Dga] , hierna: de Dga) werkzaam is. 2.3. Op 14 augustus 2020 heeft [werkgever] op verzoek van [werknemer] een werkgeversverklaring afgegeven, waarin staat dat er geen voornemens zijn het dienstverband met [werknemer] op korte termijn te beëindigen. 2.4. Op 30 september 2020 is de eenmanszaak [werkgever] omgezet naar een B.V. 2.5. In het najaar van 2020 heeft [werkgever] [werknemer] laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] om bedrijfseconomische redenen wil beëindigen. Partijen hebben vervolgens onderhandeld over een beëindigingsregeling, maar daarover is geen overeenstemming bereikt. 2.6. Op 27 november 2020 heeft [werkgever] UWV gevraagd toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Op 8 januari 2021 heeft [werknemer] zich ziekgemeld bij [werkgever] . Op 9 februari 2021 heeft het UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, waarna de arbeidsovereenkomst (na opzegging door [werkgever] ) per 31 maart 2021 is geëindigd. 2.7. In een e-mail van 15 juli 2021 heeft uitvaartcentrum Zuid geschreven dat [werkgever] haar in december 2020 had benaderd om te informeren of zij nog uitvaartleiders nodig had, hetgeen op dat moment niet het geval was. 2.8. In een brief van 16 juli 2021 heeft de externe boekhouder van [werkgever] (hierna: de Boekhouder) op verzoek van de gemachtigde van [werkgever] een toelichting gegeven op (onderdelen van) de jaarstukken van [werkgever] . 3Het verzoek 3.1. [werknemer] verzoekt de kantonrechter om [werkgever] , zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van: - een billijke vergoeding van € 250.000,- bruto; - achterstallig loon van € 2.775,89 bruto, te vermeerderen met wettelijke verhoging; - een bedrag van € 381,83 bruto aan te weinig betaalde transitievergoeding; - de wettelijke rente over genoemde bedragen; - proceskostenveroordeling. [werknemer] heeft in het kader van zijn verzoeken – samengevat – het volgende aangevoerd. 3.2. De billijke vergoeding is verschuldigd op grond van artikel 7:682 lid 1, onderdeel b van het Burgerlijk Wetboek (BW), omdat er zonder redelijke grond is opgezegd. Herstel van de arbeidsovereenkomst is door het ernstig verwijtbaar handelen danwel nalaten van [werkgever] niet mogelijk. Een billijke vergoeding van € 250.000,- is redelijk, omdat [werknemer] zonder het ontslag waarschijnlijk tot zijn pensioen bij [werkgever] had gewerkt, het in deze tijd moeilijk is een andere baan te vinden en hij door het ontslag inkomens- en pensioenschade lijdt. 3.3. Betaling van de beschikbaarheidstoeslag van € 400,00 per kwartaal is verschuldigd omdat [werknemer] sinds januari 2020 ten onrechte geen beschikbaarheidstoeslag meer heeft ontvangen. Het gaat in het totaal om een bedrag van € 2.160,00 bruto (inclusief vakantietoeslag). [werknemer] heeft ook recht op nabetaling van openstaande verlof- en compensatiedagen (€ 615,89 bruto), omdat [werkgever] bij het einde van het dienstverband niet alle openstaande dagen heeft uitbetaald. 3.4. [werkgever] moet nog een bedrag van € 381,83 aan transitievergoeding betalen, omdat de uitbetaalde transitievergoeding te laag is doordat daarin ten onrechte geen rekening is gehouden met de beschikbaarheidstoeslag. 4Het verweer 4.1. [werkgever] verweert zich en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. [werkgever] voert daartoe – samengevat – het volgende aan. 4.2. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding moet worden afgewezen. UWV heeft terecht toestemming gegeven de arbeidsovereenkomst op te zeggen en van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werkgever] is geen sprake. Voor het geval wel een billijke vergoeding verschuldigd is, geldt dat de door [werknemer] verzochte vergoeding onvoldoende is onderbouwd en alleen daarom al moet worden afgewezen. Verder moet bij het bepalen van de vergoeding rekening worden gehouden met het feit dat onaannemelijk is dat [werknemer] tot zijn pensioen bij [werkgever] zou hebben gewerkt, dat er geen sprake is van verwijtbaarheid van [werkgever] en dat [werknemer] goede kansen op de arbeidsmarkt heeft. 4.3. Het verzoek terzake de beschikbaarheidstoeslag moet worden afgewezen, omdat [werknemer] sinds 2020 geen beschikbaarheidsdiensten meer heeft gewerkt. Bovendien heeft hij op grond van de cao, vanwege zijn functie, sowieso geen recht op deze toeslag. Ook het verzoek terzake de compensatiedagen moet worden afgewezen. [werkgever] heeft het correcte aantal openstaande vakantiedagen uitbetaald. Van het bestaan van compensatiedagen weet [werkgever] niets af. Tot slot moet ook het verzoek tot nabetaling van een gedeelte van de transitievergoeding worden afgewezen, omdat bij de betaalde transitievergoeding terecht geen rekening is gehouden met de beschikbaarheidstoeslag.

Billijke vergoeding 5.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend. 5.2. Uit artikel 7:682 lid 1, onderdeel b, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming van het UWV, aan die werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien: i) is opgezegd in strijd met artikel 7:669 lid 1 en 3 onderdeel a BW, én ii) herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 5.3. De kantonrechter is van oordeel dat aan deze voorwaarden niet is voldaan en overweegt daartoe als volgt. Ad i) opzegging niet in strijd met artikel 7:669 BW 5.4. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daarvoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie binnen de organisatie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3 ander a BW). 5.5. Uit de wetsgeschiedenis (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 31) volgt dat in een procedure als deze, de kantonrechter moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als die voor het UWV gelden. Deze (wettelijke) criteria zijn verwoord in de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015, 12685) tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (hierna: de Ontslagregeling). Op grond van de Ontslagregeling moet een werkgever aannemelijk maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering (paragraaf 2 van de Ontslagregeling). Ook moet voldaan zijn aan het afspiegelingsbeginsel als sprake is van uitwisselbare functies (paragraaf 4 van de Ontslagregeling) en, tot slot, moet er geen mogelijkheid zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (paragraaf 3 van de Ontslagregeling). 5.6. [werknemer] heeft gesteld dat zonder redelijke grond is opgezegd omdat het UWV ten onrechte een ontslagvergunning verleend. Dat is volgens [werknemer] het geval, omdat i) [werkgever] haar inspanningsverplichtingen uit de NOW 3 regeling niet is nagekomen, ii) [werkgever] geen jaarcijfers heeft gepubliceerd en iii) informatie heeft achtergehouden voor UWV, waardoor [werkgever] een verkeerd beeld van haar financiële situatie heeft gegeven. [werknemer] stelt vraagtekens bij de betrouwbaarheid van de cijfers, vanwege het feit dat de goodwill in 2019 met € 150.000,- is gestegen ten opzichte van 2018. 5.7. [werkgever] heeft onweersproken gesteld dat sinds 2020 een aanzienlijk verlies wordt geleden doordat een jarenlange (franchise) samenwerking met Monuta Uitvaartorganisatie per december 2020 is gestopt. De reden daarvoor is dat Monuta alleen verder wilde in een nieuwe franchiseformule waarin de kosten voor [werkgever] zouden verdrievoudigen (van € 500 naar € 1.500 per uitvaart), hetgeen voor [werknemer] niet haalbaar was. [werkgever] heeft met jaarstukken onderbouwd dat de omzet door het wegvallen van de samenwerking met Monuta met ruim 70% is gedaald (van € 1.081.022,- op basis van 158 uitvaarten in 2019 naar € 299.480 op basis van 38 uitvaarten in 2020) zonder dat daarin verandering te verwachten valt. Het gebrek aan gunstig toekomstperspectief heeft, aldus [werkgever] , te maken met de komst van nieuwe concurrenten (éénpitters en online aanbieders) die hun diensten tegen veel lagere prijzen kunnen aanbieden. Ter zitting heeft de Dga van [werkgever] nog toegelicht dat hij nauwelijks het hoofd boven het water kan houden en inmiddels ook voor andere uitvaartondernemingen werkt, omdat het inkomen uit eigen uitvaarten onvoldoende is. Verder is toegelicht dat eerst andere kostenbesparende maatregelen zijn genomen (zoals het ontslag van een andere medewerker, het opzeggen van de huur van het bedrijfspand, het terugbrengen van het salaris van de dga, het inleveren van een auto), voordat tot ontslag van [werknemer] is besloten. De boekhouder, die de ingebrachte cijfers heeft opgesteld, heeft ter zitting toegelicht dat zowel UWV als [werknemer] volledige inzage in de cijfers hebben gekregen en dat publicatie bij de KvK daaraan niets zou toevoegen, omdat bij de KvK slechts een beperkt aantal gegevens wordt gepubliceerd. De boekhouder heeft over de post ‘goodwill’ toegelicht dat deze in 2019 fors is gestegen ten opzichte van 2018 vanwege de omzetting van eenmanszaak naar een B.V. Hierdoor moest de goodwill opnieuw gewaardeerd worden. De ‘oude’ goodwill van circa € 6.000,- was nog gebaseerd op cijfers van 10 jaar geleden. De ‘nieuwe’ goodwill kwam na herwaardering veel hoger uit omdat deze was gebaseerd op de cijfers over 2019, welke cijfers na 2019 (door de gestopte samenwerking met Monuta) ernstig zijn verslechterd. 5.8. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] met het voorgaande de bedrijfseconomische noodzaak voor het laten vervallen van de arbeidsplaats van [werknemer] aannemelijk heeft gemaakt. De kantonrechter heeft geen aanleiding te twijfelen aan de betrouwbaarheid van de jaarcijfers. [werknemer] heeft ook niet concreet en aannemelijk gemaakt waarom die cijfers niet zouden kloppen of een onjuist beeld zouden geven. Dat de cijfers (nog) niet bij de KvK gepubliceerd zijn doet aan de juistheid daarvan niet af. Datzelfde geldt voor het feit dat [werkgever] in augustus 2020 nog een werkgeversverklaring heeft afgegeven. De kantonrechter vindt ook dat voldoende vaststaat dat interne herplaatsing van [werknemer] , al dan niet na scholing, niet mogelijk is. [werknemer] was immers – naast de Dga - de enige werknemer in een onderneming waar het werkaanbod sterk is gedaald. 5.9. De conclusie van het voorgaande is dat de opzegging niet in strijd is met artikel 7:669, lid 3, onderdeel a, BW is. Dat [werkgever] haar inspanningsverplichtingen uit de NOW-regeling mogelijk (dit wordt door [werkgever] gemotiveerd betwist) niet is nagekomen, doet hieraan niet af. De inspanningsplicht uit de NOW-regeling is een voorwaarde voor de werkgever om in aanmerking te komen voor een subsidie van het UWV en is geen voorwaarde voor rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW. 5.10. Hoewel het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding al kan worden afgewezen omdat de opzegging niet in strijd is met artikel 7:669 BW, overweegt de kantonrechter hierna (ten overvloede) dat ook niet is voldaan aan de voorwaarde dat herstel van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet mogelijk is door ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] . (De gemachtigde van) [werknemer] heeft aan de ernstige verwijtbaarheid van [werkgever] immers veel aandacht besteed.

De kantonrechter: 6.1. veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkgever] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris gemachtigde; 6.2. verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter Kamerstukken II, 2014-2014, 33 818, nr 3, p. 34. ECLI:NL:PHR:2019:772.

Ad ii) geen ernstig verwijtbaar handelen/nalaten 5.11. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts voordoet in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enige oogmerkteen onwerkbare situatie te creëren. Het ernstig verwijtbaar handelen moet bovendien dusdanig zijn dat herstel van de arbeidsovereenkomst in alle redelijkheid niet meer mogelijk is. 5.12. Volgens [werknemer] bestaat het ernstig verwijtbare gedrag eruit dat [werkgever] haar inspanningsverplichtingen uit de NOW-regeling niet na is gekomen, vlak voor de ontslagaanvraag een werkgeversverklaring heeft verstrekt, geen jaarcijfers heeft gepubliceerd ondanks de wettelijke verplichting daartoe, haar re-integratie-inspanningen niet na is gekomen en het loon niet correct heeft uitbetaald. 5.13. [werkgever] heeft gemotiveerd betwist dat zij haar verplichtingen uit de NOW-regeling niet is nagekomen. Ter onderbouwing heeft zij een e-mail overgelegd (r.o. 2.7) waaruit blijkt dat [werkgever] in december 2020 naar mogelijkheden bij een andere uitvaartonderneming geïnformeerd heeft. [werkgever] wijst er verder op dat [werknemer] vanaf januari 2021 ziek was waardoor herplaatsing bemoeilijkt werd. De kantonrechter is met [werknemer] eens dat [werkgever] wellicht meer had kunnen doen om [werknemer] te helpen bij zijn zoektocht naar een andere baan, maar is van oordeel dat daarmee geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen waardoor herstel van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is geworden. 5.14. Datzelfde gaat op voor het verwijt van [werknemer] dat niet aan de re-integratie-verplichtingen is voldaan. Voor zover dat al zou komen vast te staan ( [werkgever] heeft dit gemotiveerd en met stukken onderbouwd weersproken), gaat het hier hoogstens om een administratieve onzorgvuldigheid die de kwalificatie van ‘ernstige verwijtbaarheid’ niet rechtvaardigt. Dat de re-integratie-inspanningen van [werkgever] in een deskundigenoordeel van UWV als onvoldoende zijn bestempeld (volgens [werkgever] op basis van abusievelijk onjuist verstrekte informatie), is hiervoor ook onvoldoende. 5.15. Het (nog) niet publiceren van jaarcijfers bij de KvK en het op eigen verzoek van [werknemer] verstrekken van een werkgeversverklaring, zijn evenmin omstandigheden die ernstig verwijtbaar zijn, laat staan dat daardoor herstel van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is geworden. Voor wat betreft het niet correct uitbetalen van het loon wordt verwezen naar r.o. 5.17 tot en met 5.20 hierna, waarin wordt overwogen dat geen sprake is geweest van een onjuiste loonbetaling. Ook op dit punt is dus geen sprake van (ernstig) verwijtbaar gedrag. 5.16. De conclusie van het voorgaande is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst niet kan worden hersteld. Hierdoor is ook aan de tweede voorwaarden uit artikel 7:682 lid 1 onderdeel b BW niet voldaan. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen. Nabetaling salaris (beschikbaarheidstoeslag) 5.17. [werknemer] heeft gesteld dat hij op grond van artikel 3.4 van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een beschikbaarheidstoeslag van € 400,- per kwartaal, welke toeslag [werkgever] vanaf januari 2020 ten onrechte niet meer heeft uitbetaald. Ter zitting heeft [werknemer] toegelicht dat hij de toeslag vanaf maart 2020 niet meer kreeg uitbetaald, terwijl hij daarna wel beschikbaarheidsdiensten is blijven draaien. [werkgever] heeft betwist dat [werknemer] in 2020 en 2021 beschikbaarheidsdiensten heeft gewerkt. Ter onderbouwing van haar standpunt verwijst [werkgever] naar de werkgeversverklaring van augustus 2020 (r.o. 2.3) waarop de beschikbaarheidstoeslag niet is vermeld. 5.18. Het is gelet op de gemotiveerde betwisting door [werkgever] op grond van artikel 150 van het Wetboek van Rechtsvordering (Rv) aan [werknemer] om zijn stellingen nader te bewijzen. Dat heeft hij niet gedaan. Bewijs waaruit blijkt dat [werknemer] na februari 2020 nog beschikbaarheidsdiensten heeft gewerkt, ontbreekt. Het verzoek tot nabetaling van beschikbaarheidstoeslag wordt daarom afgewezen. Nabetaling salaris (compensatiedagen) 5.19. [werknemer] heeft gesteld dat hij bij het einde van het dienstverband recht had op uitbetaling van zeven vakantiedagen en vijf compensatiedagen, ter waarde van in totaal € 1.895,04 bruto. [werkgever] heeft € 1.279,15 uitbetaald, waardoor er nog een bedrag moet worden nabetaald, aldus [werknemer] . Volgens [werkgever] zijn alle openstaande vakantiedagen (7,5 dag) uitbetaald en heeft [werknemer] geen recht heeft op uitbetaling van compensatiedagen omdat partijen daarover niets zijn overeengekomen. 5.20. [werknemer] heeft niet weersproken dat alle openstaande vakantiedagen zijn voldaan. Daarmee beperkt het geschil zich tot de compensatiedagen. [werknemer] heeft niet meer gereageerd op de stelling van [werkgever] dat er geen recht op uitbetaling van compensatiedagen bestaat. Zo heeft [werknemer] heeft niet duidelijk gemaakt op welke grond hij recht heeft op uitbetaling van compensatiedagen bij het einde van het dienstverband. De kantonrechter stelt vast dat hierover niets is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao. Ook de wet kent geen recht op uitbetaling van compensatiedagen bij het einde van het dienstverband. De vordering zal daarom (wegens gebrek aan voldoende onderbouwing) worden afgewezen. Nabetaling transitievergoeding 5.21. De kantonrechter volgt niet het standpunt van [werknemer] , dat [werkgever] de beschikbaarheidstoeslag ten onrechte niet heeft meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. In artikel 3 onder b van het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’ is bepaald dat de (overeengekomen) vaste looncomponenten (zoals de beschikbaarheidstoeslag) voor de berekening van de transitievergoeding alleen meetellen voor zover zij verschuldigd zijn ‘in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt’. Aangezien de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 31 maart 2021, tellen dus alleen de componenten mee die verschuldigd zijn in de periode van 31 maart 2020 – 31 maart 2021. [werknemer] heeft (ter zitting onbetwist gesteld dat hij) over januari en februari 2020 een beschikbaarheidstoeslag heeft ontvangen. Zoals onder r.o. 5.19 is overwogen, is niet komen vast te staan dat [werknemer] na februari 2020 nog beschikbaarheidsdiensten heeft gewerkt, zodat het verzoek tot betaling van de toeslag na februari 2020 door de kantonrechter is afgewezen. Het gevolg hiervan is dat de (tot maart 2020 uitbetaalde) beschikbaarheidstoeslag niet meetelt voor de berekening van de transitievergoeding. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot nabetaling van de transitievergoeding wordt daarom afgewezen. Proceskosten 5.22. De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt.