ECLI:NL:RBNHO:2016:8978

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Afdeling Privaatrecht Sectie Kanton - locatie Alkmaar Zaaknr./rolnr.: 5257556 \ OA VERZ 16-256 Uitspraakdatum: 13 september 2016 Beschikking in de zaak van: [naam] , wonende te [woonplaats] verzoekende partij verder te noemen: [de werknemer] gemachtigde: mr. A.G. Moeijes tegen de besloten vennootschap Ruby Decor B.V., gevestigd te Broek op Langedijk verwerende partij verder te noemen: Ruby Decor gemachtigde: mr. A.E. Koster 1Het procesverloop 1.1. [de werknemer] heeft (onder meer) een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Ruby Decor heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 30 augustus 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen bij brieven van 24 augustus 2016 nog stukken toegezonden, en heeft [de werknemer] in een brief van 25 augustus 2016 zijn verzoek vermeerderd.

2.1. Ruby Decor is een onderneming die zich bezighoudt met de productie en verkoop van sierhaarden. 2.2. [de werknemer] , geboren [datum] , is op 1 april 2005 als accountmanager in dienst getreden bij Ruby Decor. Zijn salaris bedraagt inmiddels € 3.500,00 bruto per maand. 2.3. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is in artikel 10 een concurrentiebeding opgenomen dat als volgt luidt: “De werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van werkgever gedurende de arbeidsovereenkomst en na het einde hiervan gedurende een tijdvak van vijf jaren, niet in enigerlei vorm een zaak gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan het bedrijf van werkgever vestigen, drijven of mede drijven of doen drijven hetzij direct hetzij indirect, (...) daarin of daarvoor op enigerlei wijze werkzaam zijn, al dan niet in dienstbetrekking hetzij tegen vergoeding hetzij om niet of daarin aandeel hebben binnen een straal van 200 km. Waar werkgever gevestigd is, (...)”. 2.4. In een verslag van een functioneringsgesprek van 17 januari 2011 staat onder meer: “ [wn] gaat naar 40 vakantiedagen per jaar”. 2.5. Per 1 juni 2015 is een nieuwe verkoopleider aangesteld, [x] (hierna: [X] ). 2.6. Vanaf juni 2015 zijn er aanvaringen geweest tussen [X] en [y] , financieel manager (hierna: [Y] ), enerzijds, en [de werknemer] anderzijds. 2.7. Op 4 januari 2016 heeft een incident plaatsgevonden tussen [Y] en [de werknemer] . [Y] heeft nadien daarvoor zijn excuses aangeboden aan [de werknemer] . [de werknemer] heeft [X] vervolgens gevraagd om de arbodienst in te schakelen om de werksfeer te bespreken. In een e-mail van 20 januari 2016 heeft [X] aan [de werknemer] geschreven: “Wij hebben met algehele instemming een verse start kunnen maken, ik verwachtte niet hierop terug te hoeven komen. Mocht er nog iets anders spelen hoop ik dat je dit met mij kunt bespreken, onze arbodienst is in principe niet bereikbaar voor anderen dan Ruud”. 2.8. [de werknemer] heeft zich ziekgemeld op 5 februari 2016 en op 9 februari 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , [X] en [z] (hierna: [Z] ). [Z] is de eigenaar van Ruby Decor. Daarbij is onder meer gesproken over verbetering van de onderlinge communicatie. 2.8. [de werknemer] heeft in een e-mail van 1 april 2016 aan [X] bericht dat op zijn verlofkaart ten onrechte niet was vermeld dat hij aanspraak heeft op 40 vakantiedagen. Daarop heeft [X] gereageerd met de opmerking dat hij ervan uitgaat dat [de werknemer] net als de overige medewerkers recht heeft op 24 vakantiedagen en dat hij niet bekend is met andere voorwaarden voor [de werknemer] . In een e-mail van 12 april 2016 stelt [X] : “Als je in het verleden meer dagen hebt gehad, is dat wellicht ook een compensatie geweest. Beter voor jou dat ik dit niet verder uitzoek”. De discussie over de vakantiedagen heeft zich voortgezet in een e-mailwisseling van 29 juni tot 1 juli 2016. 2.9. Op 18 april 2016 heeft [de werknemer] een fietsongeluk gehad en hij is daardoor uitgevallen voor zijn werk. 2.10. In een rapportage van de bedrijfsarts van 4 juli 2016 staat dat [de werknemer] fysieke beperkingen heeft en belastbaar is voor zittend werk voor maximaal halve dagen. Ook is in die rapportage opgemerkt dat de arbeidsverhouding onder druk staat en dat wordt geadviseerd om een onafhankelijke derde in te schakelen om een gesprek te leiden om de impasse te doorbreken. 2.11. In een plan van aanpak van 8 juli 2016 heeft [de werknemer] genoteerd: “Dhr. [X] heeft afgelopen jaar eenzijdig gecommuniceerd wat momenteel ondanks loyaliteit werknemer escaleert door negeren verzoeken van werknemer”. [X] heeft in dat plan opgeschreven: “Dhr [de werknemer] is beperkt in zijn mogelijkheden gezien zijn lichamelijke klachten. Dhr. [de werknemer] zet de relatie onder druk”. 2.12. In een e-mail van 11 juli 2016 heeft [a] (hierna: [A] ), van [A] HR Consultancy B.V., aan [de werknemer] bericht dat hij is benaderd door Ruby Decor om ondersteuning te bieden om tot een oplossing te komen voor de situatie die is ontstaan in de arbeidsrelatie. 2.13. Op 11 juli 2016 heeft Ruby Decor de toegang van [de werknemer] tot de bedrijfsautomatisering geblokkeerd. 2.14. Op 13 juli 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [A] . In een e-mail van 14 juli 2016 heeft [A] aan [de werknemer] meegedeeld dat Ruby Decor bereid was om het door [de werknemer] verzochte vakantieverlof tijdens ziekte te verlenen, onder de voorwaarde dat er tijdens die verlofperiode ook vakantiedagen worden opgenomen en het verlof het herstel van [de werknemer] niet belemmert. 2.15. Bij brief van 15 juli 2016 heeft [A] , ook naar aanleiding van het gesprek van 13 juli 2016, aan [de werknemer] drie mogelijke routes voor een oplossing van de problemen in de arbeidsrelatie voorgelegd, te weten afwachten en niets doen, werken aan herstel van de arbeidsrelatie en beëindiging van de arbeidsrelatie in onderling overleg. Daarbij is vermeld dat is afgesproken dat [de werknemer] gaat nadenken over de verschillende mogelijkheden en dat een nader gesprek zal plaatsvinden op 10 augustus 2016. Verder is in die brief onder meer het volgende opgemerkt: “ Route 1 – Herstel van de arbeidsrelatie Om te beginnen is het belangrijk om duidelijkheid te hebben over de verwachtingen die Ruby Decor heeft en de eisen die zij aan u stelt en de verwachtingen die u heeft bij de arbeidsrelatie. Om te beginnen gaat dit over de inhoud van de functie, dan wel de bij de functie behorende taken. Deze wordt door Ruby Decor als volgt weergegeven: - Het opstellen en realiseren van een accountplan, teneinde een omzetstijging te realiseren. Voor 2016 bedraagt deze stijging 21% ten opzichte van 2015.(...) - Uitgangspunt is dat er 4 dagen per week klantbezoeken plaatsvinden met een gemiddelde van minimaal 4 klantbezoeken per dag. Eén dag per week kan besteed worden aan administratie. (...) In het uitvoering geven aan de rol en bovenstaande taken gaat Ruby Decor er vanzelfsprekend vanuit dat u zich conformeert aan de interne richtlijnen, voorschriften, bedrijfsstrategie en de door uw leidinggevende gegeven instructies en opdrachten.

het verzoek 5.1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 BW ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [de werknemer] stelt in dat verband dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord. Ruby Decor is het daarmee eens. Nu partijen het daarover eens zijn, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 5.2. Met toepassing van artikel 7:671 lid 2, onderdeel a, BW zal de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en eindigt op 1 november 2016, overeenkomstig het verzoek van [de werknemer] . 5.3. [de werknemer] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Gelet op artikel 7:671b lid 2, onderdeel b, BW kan de kantonrechter alleen dan aan [de werknemer] een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor. 5.4. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.5. [de werknemer] heeft ter ondersteuning van zijn stelling dat Ruby Decor ernstig verwijtbaar heeft gehandeld concreet naar voren gebracht de (voortdurende) discussie over zijn vakantiedagen, aanvaringen tussen hem en [Y] en [X] , de wijze van communiceren, en de omstandigheid dat hem in de brief van [A] van 15 juli 2016 een onmogelijke werkbelasting is opgelegd, die ook neerkomt op een functiewijziging. 5.6. Op de zitting is gebleken dat [Z] in 2011 met [de werknemer] heeft afgesproken dat in afwijking van het ‘normale’ aantal van 24 vakantiedagen aan [de werknemer] 40 vakantiedagen werden toegekend, ter compensatie van het feit dat [de werknemer] veel overwerk verrichtte en [Z] een compensatie in tijd-voor-tijd niet (meer) wenselijk vond. Ook staat vast dat op de verlofkaarten van 2011 tot en met 2014 wordt vermeld dat [de werknemer] 40 vakantiedagen heeft. [X] heeft vervolgens in 2015 en 2016 de aanspraak van [de werknemer] op 40 vakantiedagen ontkend en niet nader uitgezocht of willen uitzoeken wat de afspraken daarover waren. Ook heeft [X] pas in een laat stadium de verlofkaart van 2015 aan [de werknemer] verstrekt. Daarmee heeft [X] onjuist en onzorgvuldig gehandeld en dat moet Ruby Decor worden aangerekend. Hoewel Ruby Decor hier dus een verwijt kan worden gemaakt, is geen sprake van zodanig onzorgvuldig handelen dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij wordt ook in aanmerking genomen dat voldoende is komen vast te staan dat [X] aanvankelijk niet op de hoogte was van de afwijkende afspraak over het aantal vakantiedagen en dat het verslag van het functioneringsgesprek van 17 januari 2011 waaruit de betreffende afspraak blijkt, door [de werknemer] pas bij het verzoekschrift is overgelegd. Ook is van belang dat [Z] op de zitting heeft toegelicht dat hij eind 2015 of begin 2016 met [de werknemer] heeft besproken dat hij had geconstateerd dat [de werknemer] zowel 40 vakantiedagen claimde als tijd-voor-tijd compenseerde, hetgeen volgens [Z] in strijd was met de afspraak uit 2011. Daarvan uitgaande was er voor Ruby Decor wel enige aanleiding om de afspraak over 40 vakantiedagen ter discussie te stellen. 5.7. De kantonrechter is niet gebleken dat de aanvaringen tussen [de werknemer] en [Y] of [X] , en de wijze van communiceren van de kant van Ruby Decor, zodanig van aard en karakter zijn geweest dat dit als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor moet worden aangemerkt. Voor zover juist is de stelling van [de werknemer] dat [Y] hem op 4 januari 2016 heeft geweigerd een hand te geven bij wijze van nieuwjaarswens, kan dit weliswaar als onfatsoenlijk gedrag van [Y] worden aangemerkt, maar niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor. [Y] heeft ook in opdracht van Ruby Decor excuses aangeboden aan [de werknemer] voor zijn gedrag. Ook het blokkeren van de toegang tot bedrijfsgegevens kan niet als ernstig verwijtbaar handelen van Ruby Decor worden aangemerkt. [de werknemer] heeft op de zitting erkend dat hij bestanden heeft verwijderd van de server van Ruby Decor en daarvan uitgaande is het niet onredelijk dat Ruby Decor de toegang tot die bedrijfsgegevens voorlopig heeft willen blokkeren. Voor het overige is door [de werknemer] onvoldoende gesteld en onderbouwd op welke andere concrete punten Ruby Decor in dit kader ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De stelling van [de werknemer] dat er een vervelende sfeer was op de werkplek, dat er voortdurend discussies waren, dat er een muur werd opgetrokken en dat [de werknemer] “kapot” is gemaakt, is daarvoor niet genoeg. 5.8. [de werknemer] kan niet worden gevolgd in zijn standpunt dat Ruby Decor niets heeft gedaan met het advies van de bedrijfsarts om een onafhankelijke derde in te schakelen om de problemen in de arbeidsrelatie aan te pakken. Anders dan [de werknemer] heeft aangevoerd, is niet gebleken dat de bedrijfsarts een dergelijk advies al eerder heeft gegeven dan in het verslag van 4 juli 2016. Vast staat dat Ruby Decor kort na het advies van de bedrijfsarts van 4 juli 2016 [A] als onafhankelijke derde heeft ingeschakeld. [de werknemer] is immers door [A] benaderd in een e-mail van 11 juli 2016 en op 13 juli 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [A] . Het enkele feit dat [A] door Ruby Decor wordt betaald, maakt niet dat [A] geen onafhankelijke derde is, zoals [de werknemer] heeft gesteld. 5.9. De kantonrechter ziet niet in dat [A] in zijn brief van 15 juli 2016 een onmogelijke werkbelasting of een functiewijziging heeft opgelegd aan [de werknemer] , en evenmin dat dit ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor oplevert. Immers, in de hiervoor geciteerde brief van 15 juli 2016 heeft [A] niet meer of anders gedaan dan weergeven wat de visie is van Ruby Decor ten aanzien van de functie en de taken van [de werknemer] , waarbij [de werknemer] ook is gevraagd om aan te geven wat hij nodig heeft om op een juiste wijze invulling te geven aan de verwachtingen en taakeisen van Ruby Decor. Daarbij is er ook op gewezen dat er gesprekken gevoerd moeten worden ten behoeve van het herstel van vertrouwen en een effectieve samenwerking, en dat er rekening moet worden gehouden met de door de bedrijfsarts geschetste beperkingen. Indien [de werknemer] het niet eens was met de in de brief van 15 juli 2016 weergegeven functie-inhoud of de genoemde taken, had hij daarop inhoudelijk kunnen reageren, of daarover het gesprek kunnen aangaan, waartoe hij op 10 augustus 2016 ook was uitgenodigd. Daarbij had hij zich zo nodig ook kunnen laten adviseren en bijstaan door zijn advocaat, met wie hij op dat moment kennelijk al contact had. De stelling van [de werknemer] dat Ruby Decor met de brief van 15 juli 2016 van [A] de weg naar herstel van de arbeidsrelatie heeft afgesloten of als slecht werkgever heeft gehandeld, vindt in ieder geval onvoldoende steun in de inhoud van die brief.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. verklaart voor recht dat [de werknemer] recht heeft op 40 vakantiedagen per jaar met ingang van 1 januari 2015; 6.2. vernietigt het non-concurrentiebeding tussen partijen gedeeltelijk, voor zover dat concurrentiebeding een langere duur heeft dan één jaar en voor zover het betrekking heeft op activiteiten van Ruby Decor ten aanzien van verlichtingsartikelen en huisinterieur; 6.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.4. verklaart de beslissing onder 6.2 uitvoerbaar bij voorraad; 6.5. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [de werknemer] het verzoek ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 30 september 2016; Voor het geval [de werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.6. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2016; 6.7. wijst het verzoek voor het overige af; 6.8. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.9. verklaart de beslissing onder 6.6 uitvoerbaar bij voorraad; Voor het geval [de werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt: 6.10. veroordeelt [de werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Ruby Decor tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 voor salaris gemachtigde; 6.11. verklaart de beslissing onder 6.10 uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 6.12. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2016, voor het geval [de werknemer] zijn verzoek om ontbinding intrekt; 6.13. veroordeelt Ruby Decor om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 15.453,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2017 tot aan de dag van de gehele betaling, voor het geval [de werknemer] zijn verzoek om ontbinding intrekt; 6.14. wijst het verzoek voor het overige af; 6.15. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.16. verklaart de veroordeling onder 6.12 en 6.13 uitvoerbaar bij voorraad; Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 13 september 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

RECHTBANK NOORD-HOLLAND Afdeling Privaatrecht Sectie Kanton - locatie Alkmaar Zaaknr./rolnr.: 5257556 \ OA VERZ 16-256 Uitspraakdatum: 13 september 2016 Beschikking in de zaak van: [naam] , wonende te [woonplaats] verzoekende partij verder te noemen: [de werknemer] gemachtigde: mr. A.G. Moeijes tegen de besloten vennootschap Ruby Decor B.V., gevestigd te Broek op Langedijk verwerende partij verder te noemen: Ruby Decor gemachtigde: mr. A.E. Koster 1Het procesverloop 1.1. [de werknemer] heeft (onder meer) een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Ruby Decor heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 1.2. Op 30 augustus 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen bij brieven van 24 augustus 2016 nog stukken toegezonden, en heeft [de werknemer] in een brief van 25 augustus 2016 zijn verzoek vermeerderd.

2.1. Ruby Decor is een onderneming die zich bezighoudt met de productie en verkoop van sierhaarden. 2.2. [de werknemer] , geboren [datum] , is op 1 april 2005 als accountmanager in dienst getreden bij Ruby Decor. Zijn salaris bedraagt inmiddels € 3.500,00 bruto per maand. 2.3. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is in artikel 10 een concurrentiebeding opgenomen dat als volgt luidt: “De werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van werkgever gedurende de arbeidsovereenkomst en na het einde hiervan gedurende een tijdvak van vijf jaren, niet in enigerlei vorm een zaak gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan het bedrijf van werkgever vestigen, drijven of mede drijven of doen drijven hetzij direct hetzij indirect, (...) daarin of daarvoor op enigerlei wijze werkzaam zijn, al dan niet in dienstbetrekking hetzij tegen vergoeding hetzij om niet of daarin aandeel hebben binnen een straal van 200 km. Waar werkgever gevestigd is, (...)”. 2.4. In een verslag van een functioneringsgesprek van 17 januari 2011 staat onder meer: “ [wn] gaat naar 40 vakantiedagen per jaar”. 2.5. Per 1 juni 2015 is een nieuwe verkoopleider aangesteld, [x] (hierna: [X] ). 2.6. Vanaf juni 2015 zijn er aanvaringen geweest tussen [X] en [y] , financieel manager (hierna: [Y] ), enerzijds, en [de werknemer] anderzijds. 2.7. Op 4 januari 2016 heeft een incident plaatsgevonden tussen [Y] en [de werknemer] . [Y] heeft nadien daarvoor zijn excuses aangeboden aan [de werknemer] . [de werknemer] heeft [X] vervolgens gevraagd om de arbodienst in te schakelen om de werksfeer te bespreken. In een e-mail van 20 januari 2016 heeft [X] aan [de werknemer] geschreven: “Wij hebben met algehele instemming een verse start kunnen maken, ik verwachtte niet hierop terug te hoeven komen. Mocht er nog iets anders spelen hoop ik dat je dit met mij kunt bespreken, onze arbodienst is in principe niet bereikbaar voor anderen dan Ruud”. 2.8. [de werknemer] heeft zich ziekgemeld op 5 februari 2016 en op 9 februari 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , [X] en [z] (hierna: [Z] ). [Z] is de eigenaar van Ruby Decor. Daarbij is onder meer gesproken over verbetering van de onderlinge communicatie. 2.8. [de werknemer] heeft in een e-mail van 1 april 2016 aan [X] bericht dat op zijn verlofkaart ten onrechte niet was vermeld dat hij aanspraak heeft op 40 vakantiedagen. Daarop heeft [X] gereageerd met de opmerking dat hij ervan uitgaat dat [de werknemer] net als de overige medewerkers recht heeft op 24 vakantiedagen en dat hij niet bekend is met andere voorwaarden voor [de werknemer] . In een e-mail van 12 april 2016 stelt [X] : “Als je in het verleden meer dagen hebt gehad, is dat wellicht ook een compensatie geweest. Beter voor jou dat ik dit niet verder uitzoek”. De discussie over de vakantiedagen heeft zich voortgezet in een e-mailwisseling van 29 juni tot 1 juli 2016. 2.9. Op 18 april 2016 heeft [de werknemer] een fietsongeluk gehad en hij is daardoor uitgevallen voor zijn werk. 2.10. In een rapportage van de bedrijfsarts van 4 juli 2016 staat dat [de werknemer] fysieke beperkingen heeft en belastbaar is voor zittend werk voor maximaal halve dagen. Ook is in die rapportage opgemerkt dat de arbeidsverhouding onder druk staat en dat wordt geadviseerd om een onafhankelijke derde in te schakelen om een gesprek te leiden om de impasse te doorbreken. 2.11. In een plan van aanpak van 8 juli 2016 heeft [de werknemer] genoteerd: “Dhr. [X] heeft afgelopen jaar eenzijdig gecommuniceerd wat momenteel ondanks loyaliteit werknemer escaleert door negeren verzoeken van werknemer”. [X] heeft in dat plan opgeschreven: “Dhr [de werknemer] is beperkt in zijn mogelijkheden gezien zijn lichamelijke klachten. Dhr. [de werknemer] zet de relatie onder druk”. 2.12. In een e-mail van 11 juli 2016 heeft [a] (hierna: [A] ), van [A] HR Consultancy B.V., aan [de werknemer] bericht dat hij is benaderd door Ruby Decor om ondersteuning te bieden om tot een oplossing te komen voor de situatie die is ontstaan in de arbeidsrelatie. 2.13. Op 11 juli 2016 heeft Ruby Decor de toegang van [de werknemer] tot de bedrijfsautomatisering geblokkeerd. 2.14. Op 13 juli 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [A] . In een e-mail van 14 juli 2016 heeft [A] aan [de werknemer] meegedeeld dat Ruby Decor bereid was om het door [de werknemer] verzochte vakantieverlof tijdens ziekte te verlenen, onder de voorwaarde dat er tijdens die verlofperiode ook vakantiedagen worden opgenomen en het verlof het herstel van [de werknemer] niet belemmert. 2.15. Bij brief van 15 juli 2016 heeft [A] , ook naar aanleiding van het gesprek van 13 juli 2016, aan [de werknemer] drie mogelijke routes voor een oplossing van de problemen in de arbeidsrelatie voorgelegd, te weten afwachten en niets doen, werken aan herstel van de arbeidsrelatie en beëindiging van de arbeidsrelatie in onderling overleg. Daarbij is vermeld dat is afgesproken dat [de werknemer] gaat nadenken over de verschillende mogelijkheden en dat een nader gesprek zal plaatsvinden op 10 augustus 2016. Verder is in die brief onder meer het volgende opgemerkt: “ Route 1 – Herstel van de arbeidsrelatie Om te beginnen is het belangrijk om duidelijkheid te hebben over de verwachtingen die Ruby Decor heeft en de eisen die zij aan u stelt en de verwachtingen die u heeft bij de arbeidsrelatie. Om te beginnen gaat dit over de inhoud van de functie, dan wel de bij de functie behorende taken. Deze wordt door Ruby Decor als volgt weergegeven: - Het opstellen en realiseren van een accountplan, teneinde een omzetstijging te realiseren. Voor 2016 bedraagt deze stijging 21% ten opzichte van 2015.(...) - Uitgangspunt is dat er 4 dagen per week klantbezoeken plaatsvinden met een gemiddelde van minimaal 4 klantbezoeken per dag. Eén dag per week kan besteed worden aan administratie. (...) In het uitvoering geven aan de rol en bovenstaande taken gaat Ruby Decor er vanzelfsprekend vanuit dat u zich conformeert aan de interne richtlijnen, voorschriften, bedrijfsstrategie en de door uw leidinggevende gegeven instructies en opdrachten.

het verzoek 5.1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 BW ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [de werknemer] stelt in dat verband dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord. Ruby Decor is het daarmee eens. Nu partijen het daarover eens zijn, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 5.2. Met toepassing van artikel 7:671 lid 2, onderdeel a, BW zal de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en eindigt op 1 november 2016, overeenkomstig het verzoek van [de werknemer] . 5.3. [de werknemer] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Gelet op artikel 7:671b lid 2, onderdeel b, BW kan de kantonrechter alleen dan aan [de werknemer] een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor. 5.4. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.5. [de werknemer] heeft ter ondersteuning van zijn stelling dat Ruby Decor ernstig verwijtbaar heeft gehandeld concreet naar voren gebracht de (voortdurende) discussie over zijn vakantiedagen, aanvaringen tussen hem en [Y] en [X] , de wijze van communiceren, en de omstandigheid dat hem in de brief van [A] van 15 juli 2016 een onmogelijke werkbelasting is opgelegd, die ook neerkomt op een functiewijziging. 5.6. Op de zitting is gebleken dat [Z] in 2011 met [de werknemer] heeft afgesproken dat in afwijking van het ‘normale’ aantal van 24 vakantiedagen aan [de werknemer] 40 vakantiedagen werden toegekend, ter compensatie van het feit dat [de werknemer] veel overwerk verrichtte en [Z] een compensatie in tijd-voor-tijd niet (meer) wenselijk vond. Ook staat vast dat op de verlofkaarten van 2011 tot en met 2014 wordt vermeld dat [de werknemer] 40 vakantiedagen heeft. [X] heeft vervolgens in 2015 en 2016 de aanspraak van [de werknemer] op 40 vakantiedagen ontkend en niet nader uitgezocht of willen uitzoeken wat de afspraken daarover waren. Ook heeft [X] pas in een laat stadium de verlofkaart van 2015 aan [de werknemer] verstrekt. Daarmee heeft [X] onjuist en onzorgvuldig gehandeld en dat moet Ruby Decor worden aangerekend. Hoewel Ruby Decor hier dus een verwijt kan worden gemaakt, is geen sprake van zodanig onzorgvuldig handelen dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij wordt ook in aanmerking genomen dat voldoende is komen vast te staan dat [X] aanvankelijk niet op de hoogte was van de afwijkende afspraak over het aantal vakantiedagen en dat het verslag van het functioneringsgesprek van 17 januari 2011 waaruit de betreffende afspraak blijkt, door [de werknemer] pas bij het verzoekschrift is overgelegd. Ook is van belang dat [Z] op de zitting heeft toegelicht dat hij eind 2015 of begin 2016 met [de werknemer] heeft besproken dat hij had geconstateerd dat [de werknemer] zowel 40 vakantiedagen claimde als tijd-voor-tijd compenseerde, hetgeen volgens [Z] in strijd was met de afspraak uit 2011. Daarvan uitgaande was er voor Ruby Decor wel enige aanleiding om de afspraak over 40 vakantiedagen ter discussie te stellen. 5.7. De kantonrechter is niet gebleken dat de aanvaringen tussen [de werknemer] en [Y] of [X] , en de wijze van communiceren van de kant van Ruby Decor, zodanig van aard en karakter zijn geweest dat dit als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor moet worden aangemerkt. Voor zover juist is de stelling van [de werknemer] dat [Y] hem op 4 januari 2016 heeft geweigerd een hand te geven bij wijze van nieuwjaarswens, kan dit weliswaar als onfatsoenlijk gedrag van [Y] worden aangemerkt, maar niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor. [Y] heeft ook in opdracht van Ruby Decor excuses aangeboden aan [de werknemer] voor zijn gedrag. Ook het blokkeren van de toegang tot bedrijfsgegevens kan niet als ernstig verwijtbaar handelen van Ruby Decor worden aangemerkt. [de werknemer] heeft op de zitting erkend dat hij bestanden heeft verwijderd van de server van Ruby Decor en daarvan uitgaande is het niet onredelijk dat Ruby Decor de toegang tot die bedrijfsgegevens voorlopig heeft willen blokkeren. Voor het overige is door [de werknemer] onvoldoende gesteld en onderbouwd op welke andere concrete punten Ruby Decor in dit kader ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De stelling van [de werknemer] dat er een vervelende sfeer was op de werkplek, dat er voortdurend discussies waren, dat er een muur werd opgetrokken en dat [de werknemer] “kapot” is gemaakt, is daarvoor niet genoeg. 5.8. [de werknemer] kan niet worden gevolgd in zijn standpunt dat Ruby Decor niets heeft gedaan met het advies van de bedrijfsarts om een onafhankelijke derde in te schakelen om de problemen in de arbeidsrelatie aan te pakken. Anders dan [de werknemer] heeft aangevoerd, is niet gebleken dat de bedrijfsarts een dergelijk advies al eerder heeft gegeven dan in het verslag van 4 juli 2016. Vast staat dat Ruby Decor kort na het advies van de bedrijfsarts van 4 juli 2016 [A] als onafhankelijke derde heeft ingeschakeld. [de werknemer] is immers door [A] benaderd in een e-mail van 11 juli 2016 en op 13 juli 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [A] . Het enkele feit dat [A] door Ruby Decor wordt betaald, maakt niet dat [A] geen onafhankelijke derde is, zoals [de werknemer] heeft gesteld. 5.9. De kantonrechter ziet niet in dat [A] in zijn brief van 15 juli 2016 een onmogelijke werkbelasting of een functiewijziging heeft opgelegd aan [de werknemer] , en evenmin dat dit ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor oplevert. Immers, in de hiervoor geciteerde brief van 15 juli 2016 heeft [A] niet meer of anders gedaan dan weergeven wat de visie is van Ruby Decor ten aanzien van de functie en de taken van [de werknemer] , waarbij [de werknemer] ook is gevraagd om aan te geven wat hij nodig heeft om op een juiste wijze invulling te geven aan de verwachtingen en taakeisen van Ruby Decor. Daarbij is er ook op gewezen dat er gesprekken gevoerd moeten worden ten behoeve van het herstel van vertrouwen en een effectieve samenwerking, en dat er rekening moet worden gehouden met de door de bedrijfsarts geschetste beperkingen. Indien [de werknemer] het niet eens was met de in de brief van 15 juli 2016 weergegeven functie-inhoud of de genoemde taken, had hij daarop inhoudelijk kunnen reageren, of daarover het gesprek kunnen aangaan, waartoe hij op 10 augustus 2016 ook was uitgenodigd. Daarbij had hij zich zo nodig ook kunnen laten adviseren en bijstaan door zijn advocaat, met wie hij op dat moment kennelijk al contact had. De stelling van [de werknemer] dat Ruby Decor met de brief van 15 juli 2016 van [A] de weg naar herstel van de arbeidsrelatie heeft afgesloten of als slecht werkgever heeft gehandeld, vindt in ieder geval onvoldoende steun in de inhoud van die brief.

De kantonrechter: het verzoek 6.1. verklaart voor recht dat [de werknemer] recht heeft op 40 vakantiedagen per jaar met ingang van 1 januari 2015; 6.2. vernietigt het non-concurrentiebeding tussen partijen gedeeltelijk, voor zover dat concurrentiebeding een langere duur heeft dan één jaar en voor zover het betrekking heeft op activiteiten van Ruby Decor ten aanzien van verlichtingsartikelen en huisinterieur; 6.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.4. verklaart de beslissing onder 6.2 uitvoerbaar bij voorraad; 6.5. bepaalt dat de termijn, waarbinnen [de werknemer] het verzoek ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 30 september 2016; Voor het geval [de werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 6.6. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2016; 6.7. wijst het verzoek voor het overige af; 6.8. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.9. verklaart de beslissing onder 6.6 uitvoerbaar bij voorraad; Voor het geval [de werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt: 6.10. veroordeelt [de werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Ruby Decor tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 voor salaris gemachtigde; 6.11. verklaart de beslissing onder 6.10 uitvoerbaar bij voorraad; het tegenverzoek 6.12. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2016, voor het geval [de werknemer] zijn verzoek om ontbinding intrekt; 6.13. veroordeelt Ruby Decor om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 15.453,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2017 tot aan de dag van de gehele betaling, voor het geval [de werknemer] zijn verzoek om ontbinding intrekt; 6.14. wijst het verzoek voor het overige af; 6.15. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 6.16. verklaart de veroordeling onder 6.12 en 6.13 uitvoerbaar bij voorraad; Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 13 september 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. De griffier De kantonrechter

Verder zult u op uw beurt aan moeten geven wat u nodig heeft om op een juiste wijze invulling te geven aan bovenstaande verwachtingen / taakeisen van Ruby Decor. Tot slot is van belang dat bij het verder gezamenlijk vormgeven van de arbeidsrelatie ook gesprekken worden gevoerd die een over en weer een bijdrage leveren aan het herstel van vertrouwen en daarmee een effectieve samenwerking. Desgewenst kunnen wij een bijdrage leveren aan de start van deze gesprekken, welke overigens naar onze ervaring in belangrijke mate een op de gezamenlijke toekomst gerichte focus moeten hebben. Gelet op het feit dat er op dit moment nog sprake is van beperkingen voor het verrichten van de eigen functie, zullen er afspraken moeten worden gemaakt over het tijdelijk aanpassen van de werkzaamheden, zodat deze werkzaamheden passend zijn bij de door de bedrijfsarts geschetste beperkingen”. 2.16. Bij brief van 15 juli 2015 heeft de advocaat van [de werknemer] aan Ruby Decor laten weten dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk lijkt. 2.17. In een brief van 20 juli 2016 heeft Ruby Decor aan [de werknemer] een waarschuwing gegeven vanwege het verwijderen van gegevens van de server van Ruby Decor. [de werknemer] is daarbij verzocht de gegevens terug te geven en is erop gewezen dat de toegang tot bedrijfsgegevens voorlopig is geblokkeerd. 3Het verzoek 3.1. [de werknemer] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c lid 1, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Volgens [de werknemer] is de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord en ziet hij “het niet meer zitten bij deze werkgever”. 3.2. Verder stelt [de werknemer] dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor en dat hij daarom op grond van artikel 7:671c lid 2 BW aanspraak kan maken op toekenning van een billijke vergoeding van € 75.000,00, en op een transitievergoeding van € 15.435,00 bruto. In dat kader voert [de werknemer] aan dat [Y] en [X] door hun acties jegens hem de verstoring van de arbeidsrelatie hebben veroorzaakt. 3.3. Daarnaast verzoekt [de werknemer] het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding te vernietigen, omdat hij in verhouding met het te beschermen belang van Ruby Decor door dit beding onbillijk wordt benadeeld, en voor recht te verklaren dat hij recht heeft op 40 vakantiedagen per jaar met ingang van 1 januari 2015. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Ruby Decor verweert zich tegen het verzoek. Zij is met [de werknemer] van mening dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar zij meent dat er geen grond is om aan [de werknemer] een billijke vergoeding of een transitievergoeding toe te kennen. Volgens Ruby Decor heeft zij niet ernstig verwijtbaar gehandeld en is de verstoring van de arbeidsrelatie door [de werknemer] zelf veroorzaakt dan wel in stand gehouden. 4.2. Verder stelt Ruby dat zij belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding, omdat de markt voor productie en verkoop van sierhaarden klein is, de markt onder druk staat en Ruby Decor te maken heeft met geduchte concurrentie, en [de werknemer] als accountmanager kennis heeft van prijzen, producten, dealers en klanten in Nederland en België. Het verzoek betreffende de vakantiedagen is volgens Ruby Decor te laat en in strijd met de goede procesorde ingediend, terwijl overigens het door [de werknemer] gestelde aantal vakantiedagen in 2015 is gewijzigd. 4.3. Voorwaardelijk, voor zover het verzoek tot ontbinding van [de werknemer] wordt afgewezen of [de werknemer] bij toewijzing gebruik maakt van de bevoegdheid tot intrekking daarvan, verzoekt Ruby Decor de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

5.10. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor, zal het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen. 5.11. Uit artikel 7:673 lid 1, onderdeel b, ten tweede, BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden. Zoals hiervoor is overwogen, wordt de arbeidsovereenkomst op verzoek van [de werknemer] niet ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor. Ruby Decor is dus geen transitievergoeding verschuldigd aan [de werknemer] en het verzoek van [de werknemer] om Ruby Decor te veroordelen tot betaling van deze vergoeding zal dan ook worden afgewezen. 5.12. Wat betreft het verzoek van [de werknemer] om het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding te vernietigen, wordt het volgende overwogen. 5.13. Gelet op artikel XXIIc van de Wet werk en zekerheid is artikel 7:653 BW van toepassing zoals dit artikel luidde vóór 1 juli 2015, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen vóór die datum tot stand is gekomen. Uit artikel 7:653 lid 2 BW, zoals dit artikel luidde tot 1 juli 2015, volgt dat de kantonrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 5.14. Naar het oordeel van de kantonrechter leidt de hiervoor genoemde belangenafweging er niet toe dat het concurrentiebeding geheel vernietigd zou moeten worden. Niet weersproken is de stelling van Ruby Decor dat de markt voor productie en verkoop van sierhaarden beperkt is en dat er forse concurrentie is op die markt, en evenmin is betwist dat [de werknemer] als accountmanager kennis heeft van prijzen, producten, dealers en klanten in Nederland en België. Gelet daarop is de vrees van Ruby Decor gerechtvaardigd dat zij in haar belangen zou kunnen worden geschaad als [de werknemer] met zijn kennis, contacten en ervaring bij een concurrent gaat werken. Daarbij komt dat het dienstverband niet ten einde komt op initiatief van Ruby Decor, maar op verzoek van [de werknemer] zelf. Daartegenover staat op zichzelf wel het recht op vrije arbeidskeuze van [de werknemer] , maar van een specifiek belang van [de werknemer] bij vernietiging van het concurrentiebeding is niet gebleken. Er is geen sprake van een mogelijkheid van een belangrijke positieverbetering voor [de werknemer] en hij loopt ook niet het risico om bij onverkorte toepassing van het beding een nieuwe baan te verliezen. Dat [de werknemer] door het concurrentiebeding zeer ernstig nadeel zal ondervinden bij het vinden van een passende werkkring, en niet of nauwelijks in staat zal zijn een andere baan te vinden, is onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd. Ook is geen sprake van een zodanig kort dienstverband dat vernietiging van het concurrentiebeding om die reden gerechtvaardigd zou kunnen zijn. 5.15. Wel is er aanleiding om het concurrentiebeding te vernietigen voor zover het een duur heeft van meer dan één jaar. Een concurrentiebeding raakt een werknemer in een zwaarwegend belang, namelijk zijn vrije arbeidskeuze en zijn mogelijkheden om in het levensonderhoud te voorzien. Het belang dat een werkgever heeft bij handhaving van een concurrentiebeding zal na verloop van tijd minder worden, omdat de kennis en ervaring opgedaan door de werknemer bij de werkgever, en de waarde van de contacten van de werknemer, afnemen. Gelet daarop zal een concurrentiebeding met een langere duur dan één jaar naar het oordeel van de kantonrechter slechts in bijzondere gevallen gerechtvaardigd zijn (zie ook: Hof Den Haag, 3 februari 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:52). Van dergelijke bijzondere omstandigheden is in dit geval niet gebleken. Ook zal het concurrentiebeding worden vernietigd voor zover het betrekking heeft op activiteiten van Ruby Decor ten aanzien van verlichtingsartikelen en huisinterieur, nu Ruby Decor op de zitting heeft erkend dat zij alleen belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding ten aanzien van de verkoop en productie van sierhaarden. Voor een beperking van het concurrentiebeding wat betreft de straal van 200 kilometer ziet de kantonrechter geen aanleiding, gelet op het feit dat de markt voor verkoop en productie van sierhaarden beperkt is en slechts 10 tot 15 bedrijven verspreid over heel Nederland betreft. 5.16. Er is geen reden om de vermeerdering van het verzoek van [de werknemer] , waar het betreft de vakantiedagen, buiten beschouwing te laten, omdat Ruby Decor voldoende gelegenheid heeft gehad om tegen dat verzoek verweer te voeren. De gevraagde verklaring voor recht dat [de werknemer] aanspraak heeft op 40 vakantiedagen per jaar met ingang van 1 januari 2015 zal worden toegewezen. Uit het hiervoor genoemde verslag van het functioneringsgesprek van 17 januari 2011 en de verlofkaarten van 2011 tot en met 2014 volgt dat tussen partijen is overeengekomen dat [de werknemer] recht heeft op 40 vakantiedagen per jaar. Er is niet gebleken van een duidelijk besluit van Ruby Decor om deze afspraak te wijzigen. Voor zover Ruby Decor zich er wel op beroept dat de afspraak is gewijzigd, overweegt de kantonrechter dat dit een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is en dat Ruby Decor niet heeft gesteld of gemotiveerd dat en waarom een dergelijke eenzijdige wijziging gerechtvaardigd zou kunnen zijn en door [de werknemer] in redelijkheid geaccepteerd zou moet worden. 5.17. Omdat aan de ontbinding niet de door [de werknemer] verzochte billijke vergoeding wordt verbonden, zal [de werknemer] gelet op artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. 5.18. Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien [de werknemer] het verzoek intrekt, zal hij de proceskosten van Ruby Decor moeten betalen. De proceskosten van Ruby Decor zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 600,00 voor het salaris van de gemachtigde van Ruby Decor. het tegenverzoek 5.19. Aan de voorwaarde waaronder Ruby Decor haar verzoek heeft gedaan, wordt voldaan, omdat [de werknemer] gebruik kan maken van zijn bevoegdheid tot intrekking van zijn verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 5.20. Ruby Decor verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, omdat [de werknemer] erkent dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord, zoals hiervoor al is overwogen. 5.21. De kantonrechter zal het verzoek van Ruby Decor daarom toewijzen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 december 2016. Partijen zijn het erover eens dat dit de datum is waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 5.22. Ruby Decor kan niet worden gevolgd in haar standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] en dat de arbeidsovereenkomst gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW daarom op een eerdere datum moet worden ontbonden.

Verder zult u op uw beurt aan moeten geven wat u nodig heeft om op een juiste wijze invulling te geven aan bovenstaande verwachtingen / taakeisen van Ruby Decor. Tot slot is van belang dat bij het verder gezamenlijk vormgeven van de arbeidsrelatie ook gesprekken worden gevoerd die een over en weer een bijdrage leveren aan het herstel van vertrouwen en daarmee een effectieve samenwerking. Desgewenst kunnen wij een bijdrage leveren aan de start van deze gesprekken, welke overigens naar onze ervaring in belangrijke mate een op de gezamenlijke toekomst gerichte focus moeten hebben. Gelet op het feit dat er op dit moment nog sprake is van beperkingen voor het verrichten van de eigen functie, zullen er afspraken moeten worden gemaakt over het tijdelijk aanpassen van de werkzaamheden, zodat deze werkzaamheden passend zijn bij de door de bedrijfsarts geschetste beperkingen”. 2.16. Bij brief van 15 juli 2015 heeft de advocaat van [de werknemer] aan Ruby Decor laten weten dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk lijkt. 2.17. In een brief van 20 juli 2016 heeft Ruby Decor aan [de werknemer] een waarschuwing gegeven vanwege het verwijderen van gegevens van de server van Ruby Decor. [de werknemer] is daarbij verzocht de gegevens terug te geven en is erop gewezen dat de toegang tot bedrijfsgegevens voorlopig is geblokkeerd. 3Het verzoek 3.1. [de werknemer] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c lid 1, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Volgens [de werknemer] is de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord en ziet hij “het niet meer zitten bij deze werkgever”. 3.2. Verder stelt [de werknemer] dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor en dat hij daarom op grond van artikel 7:671c lid 2 BW aanspraak kan maken op toekenning van een billijke vergoeding van € 75.000,00, en op een transitievergoeding van € 15.435,00 bruto. In dat kader voert [de werknemer] aan dat [Y] en [X] door hun acties jegens hem de verstoring van de arbeidsrelatie hebben veroorzaakt. 3.3. Daarnaast verzoekt [de werknemer] het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding te vernietigen, omdat hij in verhouding met het te beschermen belang van Ruby Decor door dit beding onbillijk wordt benadeeld, en voor recht te verklaren dat hij recht heeft op 40 vakantiedagen per jaar met ingang van 1 januari 2015. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. Ruby Decor verweert zich tegen het verzoek. Zij is met [de werknemer] van mening dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar zij meent dat er geen grond is om aan [de werknemer] een billijke vergoeding of een transitievergoeding toe te kennen. Volgens Ruby Decor heeft zij niet ernstig verwijtbaar gehandeld en is de verstoring van de arbeidsrelatie door [de werknemer] zelf veroorzaakt dan wel in stand gehouden. 4.2. Verder stelt Ruby dat zij belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding, omdat de markt voor productie en verkoop van sierhaarden klein is, de markt onder druk staat en Ruby Decor te maken heeft met geduchte concurrentie, en [de werknemer] als accountmanager kennis heeft van prijzen, producten, dealers en klanten in Nederland en België. Het verzoek betreffende de vakantiedagen is volgens Ruby Decor te laat en in strijd met de goede procesorde ingediend, terwijl overigens het door [de werknemer] gestelde aantal vakantiedagen in 2015 is gewijzigd. 4.3. Voorwaardelijk, voor zover het verzoek tot ontbinding van [de werknemer] wordt afgewezen of [de werknemer] bij toewijzing gebruik maakt van de bevoegdheid tot intrekking daarvan, verzoekt Ruby Decor de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

5.10. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor, zal het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen. 5.11. Uit artikel 7:673 lid 1, onderdeel b, ten tweede, BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden. Zoals hiervoor is overwogen, wordt de arbeidsovereenkomst op verzoek van [de werknemer] niet ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ruby Decor. Ruby Decor is dus geen transitievergoeding verschuldigd aan [de werknemer] en het verzoek van [de werknemer] om Ruby Decor te veroordelen tot betaling van deze vergoeding zal dan ook worden afgewezen. 5.12. Wat betreft het verzoek van [de werknemer] om het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding te vernietigen, wordt het volgende overwogen. 5.13. Gelet op artikel XXIIc van de Wet werk en zekerheid is artikel 7:653 BW van toepassing zoals dit artikel luidde vóór 1 juli 2015, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen vóór die datum tot stand is gekomen. Uit artikel 7:653 lid 2 BW, zoals dit artikel luidde tot 1 juli 2015, volgt dat de kantonrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 5.14. Naar het oordeel van de kantonrechter leidt de hiervoor genoemde belangenafweging er niet toe dat het concurrentiebeding geheel vernietigd zou moeten worden. Niet weersproken is de stelling van Ruby Decor dat de markt voor productie en verkoop van sierhaarden beperkt is en dat er forse concurrentie is op die markt, en evenmin is betwist dat [de werknemer] als accountmanager kennis heeft van prijzen, producten, dealers en klanten in Nederland en België. Gelet daarop is de vrees van Ruby Decor gerechtvaardigd dat zij in haar belangen zou kunnen worden geschaad als [de werknemer] met zijn kennis, contacten en ervaring bij een concurrent gaat werken. Daarbij komt dat het dienstverband niet ten einde komt op initiatief van Ruby Decor, maar op verzoek van [de werknemer] zelf. Daartegenover staat op zichzelf wel het recht op vrije arbeidskeuze van [de werknemer] , maar van een specifiek belang van [de werknemer] bij vernietiging van het concurrentiebeding is niet gebleken. Er is geen sprake van een mogelijkheid van een belangrijke positieverbetering voor [de werknemer] en hij loopt ook niet het risico om bij onverkorte toepassing van het beding een nieuwe baan te verliezen. Dat [de werknemer] door het concurrentiebeding zeer ernstig nadeel zal ondervinden bij het vinden van een passende werkkring, en niet of nauwelijks in staat zal zijn een andere baan te vinden, is onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd. Ook is geen sprake van een zodanig kort dienstverband dat vernietiging van het concurrentiebeding om die reden gerechtvaardigd zou kunnen zijn. 5.15. Wel is er aanleiding om het concurrentiebeding te vernietigen voor zover het een duur heeft van meer dan één jaar. Een concurrentiebeding raakt een werknemer in een zwaarwegend belang, namelijk zijn vrije arbeidskeuze en zijn mogelijkheden om in het levensonderhoud te voorzien. Het belang dat een werkgever heeft bij handhaving van een concurrentiebeding zal na verloop van tijd minder worden, omdat de kennis en ervaring opgedaan door de werknemer bij de werkgever, en de waarde van de contacten van de werknemer, afnemen. Gelet daarop zal een concurrentiebeding met een langere duur dan één jaar naar het oordeel van de kantonrechter slechts in bijzondere gevallen gerechtvaardigd zijn (zie ook: Hof Den Haag, 3 februari 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:52). Van dergelijke bijzondere omstandigheden is in dit geval niet gebleken. Ook zal het concurrentiebeding worden vernietigd voor zover het betrekking heeft op activiteiten van Ruby Decor ten aanzien van verlichtingsartikelen en huisinterieur, nu Ruby Decor op de zitting heeft erkend dat zij alleen belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding ten aanzien van de verkoop en productie van sierhaarden. Voor een beperking van het concurrentiebeding wat betreft de straal van 200 kilometer ziet de kantonrechter geen aanleiding, gelet op het feit dat de markt voor verkoop en productie van sierhaarden beperkt is en slechts 10 tot 15 bedrijven verspreid over heel Nederland betreft. 5.16. Er is geen reden om de vermeerdering van het verzoek van [de werknemer] , waar het betreft de vakantiedagen, buiten beschouwing te laten, omdat Ruby Decor voldoende gelegenheid heeft gehad om tegen dat verzoek verweer te voeren. De gevraagde verklaring voor recht dat [de werknemer] aanspraak heeft op 40 vakantiedagen per jaar met ingang van 1 januari 2015 zal worden toegewezen. Uit het hiervoor genoemde verslag van het functioneringsgesprek van 17 januari 2011 en de verlofkaarten van 2011 tot en met 2014 volgt dat tussen partijen is overeengekomen dat [de werknemer] recht heeft op 40 vakantiedagen per jaar. Er is niet gebleken van een duidelijk besluit van Ruby Decor om deze afspraak te wijzigen. Voor zover Ruby Decor zich er wel op beroept dat de afspraak is gewijzigd, overweegt de kantonrechter dat dit een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is en dat Ruby Decor niet heeft gesteld of gemotiveerd dat en waarom een dergelijke eenzijdige wijziging gerechtvaardigd zou kunnen zijn en door [de werknemer] in redelijkheid geaccepteerd zou moet worden. 5.17. Omdat aan de ontbinding niet de door [de werknemer] verzochte billijke vergoeding wordt verbonden, zal [de werknemer] gelet op artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. 5.18. Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien [de werknemer] het verzoek intrekt, zal hij de proceskosten van Ruby Decor moeten betalen. De proceskosten van Ruby Decor zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 600,00 voor het salaris van de gemachtigde van Ruby Decor. het tegenverzoek 5.19. Aan de voorwaarde waaronder Ruby Decor haar verzoek heeft gedaan, wordt voldaan, omdat [de werknemer] gebruik kan maken van zijn bevoegdheid tot intrekking van zijn verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 5.20. Ruby Decor verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, omdat [de werknemer] erkent dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord, zoals hiervoor al is overwogen. 5.21. De kantonrechter zal het verzoek van Ruby Decor daarom toewijzen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 december 2016. Partijen zijn het erover eens dat dit de datum is waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 5.22. Ruby Decor kan niet worden gevolgd in haar standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] en dat de arbeidsovereenkomst gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW daarom op een eerdere datum moet worden ontbonden.