ECLI:NL:RBMNE:2026:805

ECLI:NL:RBMNE:2026:805 text/xml public 2026-03-23T10:00:23 2026-03-05 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-03-12 12018277 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:805 text/html public 2026-03-20T08:46:25 2026-03-23 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:805 Rechtbank Midden-Nederland , 12-03-2026 / 12018277 In deze zaak verzoekt verzoeker om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met verweerder op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 12018277 \ UE VERZ 25-389 Beschikking van 12 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] B.V. , gevestigd in [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: I. Klerks, tegen [verweerster] , wonende in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. N.A. Hertogh. 1 De procedure 1.1. De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen en gelezen: - het verzoekschrift met producties; - het verweerschrift met producties; - de brief van [verzoekster] met aanvullende producties. 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 12 februari 2026. Namens [verzoekster] is verschenen [A] , Manager Corporate Affairs and Legal, [B] , Team Lead Canteen, en [C] , HR adviseur, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen, vergezeld door haar partner [D] en bijgestaan door haar gemachtigde. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Daarvan heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. Na sluiting van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter beslist dat een beschikking zal worden gewezen. 2 De kern van de zaak 2.1. In deze zaak verzoekt [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dit zal hieronder worden uitgelegd. 3 De achtergrond van de zaak 3.1. [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1964, is sinds 1 juni 2017 in dienst bij [verzoekster] op grond van – inmiddels – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij is werkzaam in de functie van [functie] (hierna: [functie] ) voor drie dagen in de week. Vanaf de aanvang van het dienstverband is [verweerster] werkzaam onder leidinggevende [B] . 3.2. [verzoekster] heeft in totaal drie locaties. Bij aanvang van het dienstverband werkte [verweerster] slechts op één daarvan, namelijk op de locatie [locatie] . Sinds ongeveer één jaar is [verweerster] door [verzoekster] op een tweede locatie ingezet. Het gaat om de locatie [locatie] . Naar de kantonrechter begrijpt werkt [verweerster] sinds dat moment twee dagen per week op de locatie [locatie] en één dag per week op de locatie [locatie] . 3.3. Bij de aanvang van haar dienstverband hield [verweerster] zich slechts bezig met schoonmaakwerkzaamheden. Maar, in de loop der jaren zijn er de nodige werkzaamheden bijgekomen. [verweerster] verricht inmiddels op beide locaties een aantal basiswerkzaamheden, waaronder het smeren van broodjes, het schoonmaken van de toiletten, het langsbrengen van producten, het schoonmaken en bijvullen van de koffiezetmachine, het controleren van producten op de houdbaarheid en het schoonmaken van de deuren. De wijze waarop zij deze basiswerkzaamheden moet verrichten, verschilt op onderdelen per locatie. Zo wordt [verweerster] op de locatie [locatie] bijvoorbeeld door collega’s geholpen bij het smeren van de broodjes, terwijl zij dit op de locatie [locatie] geheel zelfstandig moet doen. Verder verricht [verweerster] op de locatie [locatie] aanvullende werkzaamheden, waaronder het verslepen van (vieze) overalls van de ene naar de andere kant van het gebouw, het wassen en het ophangen daarvan en het sjouwen met tassen om de koelkast(en) bij te vullen. 3.4. Volgens [verzoekster] hebben zich vanaf februari meerdere incidenten voorgedaan tussen [verweerster] en haar leidinggevende [B] , die maken dat de relatie tussen beiden duurzaam verstoord is geraakt. De druppel die de emmer deed overlopen was een telefoongesprek op 21 mei 2025 waarin [verweerster] volgens [verzoekster] [B] heeft uitgescholden, nadat zij zich had ziek gemeld. [verweerster] herkent zich niet in het beeld dat [verzoekster] van haar heeft geschetst. 3.5. Op 27 mei 2025 hebben [verzoekster] en [verweerster] afgesproken dat er een afspraak met de bedrijfsarts wordt ingepland en dat, zodra [verweerster] weer beter is gemeld, er samen met de HR-afdeling wordt gekeken hoe [verweerster] haar manier van communiceren kan verbeteren. Op 5 juni 2025 is [verweerster] door de bedrijfsarts beoordeeld, waarbij hij fysieke beperkingen heeft aangenomen voor alle krachtfuncties met de arm en hand (vooral in het heffen boven schouderniveau). Ook moet er volgens de bedrijfsarts bij [verweerster] rekening worden gehouden met verminderde conflicthantering en een verhoogd afbreukrisico waardoor haar geen grote verantwoordelijkheden kunnen worden opgelegd. 3.6. [verweerster] is na het advies van de bedrijfsarts begonnen met re-integreren. Het ging om halve dagen in aangepast werk. Ook hebben [verweerster] en [B] in een gesprek op 25 juni 2025 afspraken gemaakt over de manier van communiceren. Over de uitvoering van die afspraak blijkt uit een e-mail van 3 juli 2025 van [A] , Manager Corporate Affairs and Legal, aan HR daarover – voor zover relevant – het volgende: “Het ging al veel beter met [verweerster] . (…) We verwachten dat het hebben van duidelijke taken, waarbij de verantwoordelijkheid bij collega’s ligt, gaat helpen om geduldig en rustig te blijven.(…)” . 3.7. Op 14 juli 2025 heeft de bedrijfsarts [verweerster] wederom beoordeeld en geconstateerd dat de beperkingen van [verweerster] nog (onveranderd) op de voorgrond aanwezig zijn. [verzoekster] heeft naar aanleiding van dat advies en de mededeling van [verweerster] aan de bedrijfsarts dat er nog steeds problemen zijn in de samenwerking op het werk, besloten om een mediator in te schakelen. Ook heeft [verzoekster] bepaald dat [verweerster] haar re-integratie pas weer mag voortzetten als de arbeidsrelatie ‘weer goed’ is, wat volgens mailwisseling inhield dat het arbeidsconflict met [B] werd opgelost. Deze afspraak gold vanaf 21 juli 2025. Nadien is [verweerster] alsnog op het werk verschenen, waarna zij door [verzoekster] daarop is aangesproken dat dat niet de bedoeling is. Omdat de ingezette mediation volgens [verzoekster] niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, is besloten om op 10 december 2025 dit verzoekschrift in te dienen en te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 4 De beoordeling Geen redelijke grond voor ontbinding 4.1. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst, is dat daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De kantonrechter komt op basis van de stukken en wat op de zitting is besproken tot de conclusie dat op dit moment géén redelijke grond aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] . Dat zal hieronder worden toegelicht. Verzoek tot ontbinding is alleen gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding 4.2. [verzoekster] heeft op de zitting benadrukt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] alleen is gebaseerd op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenoemde G-grond). Van een beroep op disfucntioneren (de zogenoemde D-grond) of de cumulatiegrond (de zogenoemde I-grond) is geen sprake. De arbeidsverhouding is niet ernstig en duurzaam verstoord 4.3.

ECLI:NL:RBMNE:2026:805 text/xml public 2026-03-23T10:00:23 2026-03-05 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-03-12 12018277 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:805 text/html public 2026-03-20T08:46:25 2026-03-23 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:805 Rechtbank Midden-Nederland , 12-03-2026 / 12018277 In deze zaak verzoekt verzoeker om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met verweerder op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 12018277 \ UE VERZ 25-389 Beschikking van 12 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] B.V. , gevestigd in [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: I. Klerks, tegen [verweerster] , wonende in [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , gemachtigde: mr. N.A. Hertogh. 1 De procedure 1.1. De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen en gelezen: - het verzoekschrift met producties; - het verweerschrift met producties; - de brief van [verzoekster] met aanvullende producties. 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 12 februari 2026. Namens [verzoekster] is verschenen [A] , Manager Corporate Affairs and Legal, [B] , Team Lead Canteen, en [C] , HR adviseur, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen, vergezeld door haar partner [D] en bijgestaan door haar gemachtigde. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Daarvan heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. Na sluiting van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter beslist dat een beschikking zal worden gewezen. 2 De kern van de zaak 2.1. In deze zaak verzoekt [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dit zal hieronder worden uitgelegd. 3 De achtergrond van de zaak 3.1. [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1964, is sinds 1 juni 2017 in dienst bij [verzoekster] op grond van – inmiddels – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij is werkzaam in de functie van [functie] (hierna: [functie] ) voor drie dagen in de week. Vanaf de aanvang van het dienstverband is [verweerster] werkzaam onder leidinggevende [B] . 3.2. [verzoekster] heeft in totaal drie locaties. Bij aanvang van het dienstverband werkte [verweerster] slechts op één daarvan, namelijk op de locatie [locatie] . Sinds ongeveer één jaar is [verweerster] door [verzoekster] op een tweede locatie ingezet. Het gaat om de locatie [locatie] . Naar de kantonrechter begrijpt werkt [verweerster] sinds dat moment twee dagen per week op de locatie [locatie] en één dag per week op de locatie [locatie] . 3.3. Bij de aanvang van haar dienstverband hield [verweerster] zich slechts bezig met schoonmaakwerkzaamheden. Maar, in de loop der jaren zijn er de nodige werkzaamheden bijgekomen. [verweerster] verricht inmiddels op beide locaties een aantal basiswerkzaamheden, waaronder het smeren van broodjes, het schoonmaken van de toiletten, het langsbrengen van producten, het schoonmaken en bijvullen van de koffiezetmachine, het controleren van producten op de houdbaarheid en het schoonmaken van de deuren. De wijze waarop zij deze basiswerkzaamheden moet verrichten, verschilt op onderdelen per locatie. Zo wordt [verweerster] op de locatie [locatie] bijvoorbeeld door collega’s geholpen bij het smeren van de broodjes, terwijl zij dit op de locatie [locatie] geheel zelfstandig moet doen. Verder verricht [verweerster] op de locatie [locatie] aanvullende werkzaamheden, waaronder het verslepen van (vieze) overalls van de ene naar de andere kant van het gebouw, het wassen en het ophangen daarvan en het sjouwen met tassen om de koelkast(en) bij te vullen. 3.4. Volgens [verzoekster] hebben zich vanaf februari meerdere incidenten voorgedaan tussen [verweerster] en haar leidinggevende [B] , die maken dat de relatie tussen beiden duurzaam verstoord is geraakt. De druppel die de emmer deed overlopen was een telefoongesprek op 21 mei 2025 waarin [verweerster] volgens [verzoekster] [B] heeft uitgescholden, nadat zij zich had ziek gemeld. [verweerster] herkent zich niet in het beeld dat [verzoekster] van haar heeft geschetst. 3.5. Op 27 mei 2025 hebben [verzoekster] en [verweerster] afgesproken dat er een afspraak met de bedrijfsarts wordt ingepland en dat, zodra [verweerster] weer beter is gemeld, er samen met de HR-afdeling wordt gekeken hoe [verweerster] haar manier van communiceren kan verbeteren. Op 5 juni 2025 is [verweerster] door de bedrijfsarts beoordeeld, waarbij hij fysieke beperkingen heeft aangenomen voor alle krachtfuncties met de arm en hand (vooral in het heffen boven schouderniveau). Ook moet er volgens de bedrijfsarts bij [verweerster] rekening worden gehouden met verminderde conflicthantering en een verhoogd afbreukrisico waardoor haar geen grote verantwoordelijkheden kunnen worden opgelegd. 3.6. [verweerster] is na het advies van de bedrijfsarts begonnen met re-integreren. Het ging om halve dagen in aangepast werk. Ook hebben [verweerster] en [B] in een gesprek op 25 juni 2025 afspraken gemaakt over de manier van communiceren. Over de uitvoering van die afspraak blijkt uit een e-mail van 3 juli 2025 van [A] , Manager Corporate Affairs and Legal, aan HR daarover – voor zover relevant – het volgende: “Het ging al veel beter met [verweerster] . (…) We verwachten dat het hebben van duidelijke taken, waarbij de verantwoordelijkheid bij collega’s ligt, gaat helpen om geduldig en rustig te blijven.(…)” . 3.7. Op 14 juli 2025 heeft de bedrijfsarts [verweerster] wederom beoordeeld en geconstateerd dat de beperkingen van [verweerster] nog (onveranderd) op de voorgrond aanwezig zijn. [verzoekster] heeft naar aanleiding van dat advies en de mededeling van [verweerster] aan de bedrijfsarts dat er nog steeds problemen zijn in de samenwerking op het werk, besloten om een mediator in te schakelen. Ook heeft [verzoekster] bepaald dat [verweerster] haar re-integratie pas weer mag voortzetten als de arbeidsrelatie ‘weer goed’ is, wat volgens mailwisseling inhield dat het arbeidsconflict met [B] werd opgelost. Deze afspraak gold vanaf 21 juli 2025. Nadien is [verweerster] alsnog op het werk verschenen, waarna zij door [verzoekster] daarop is aangesproken dat dat niet de bedoeling is. Omdat de ingezette mediation volgens [verzoekster] niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, is besloten om op 10 december 2025 dit verzoekschrift in te dienen en te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 4 De beoordeling Geen redelijke grond voor ontbinding 4.1. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst, is dat daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De kantonrechter komt op basis van de stukken en wat op de zitting is besproken tot de conclusie dat op dit moment géén redelijke grond aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] . Dat zal hieronder worden toegelicht. Verzoek tot ontbinding is alleen gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding 4.2. [verzoekster] heeft op de zitting benadrukt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] alleen is gebaseerd op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenoemde G-grond). Van een beroep op disfucntioneren (de zogenoemde D-grond) of de cumulatiegrond (de zogenoemde I-grond) is geen sprake. De arbeidsverhouding is niet ernstig en duurzaam verstoord 4.3.

Uit de wet volgt dat bij een beroep op ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, van een redelijke grond slechts sprake kan zijn als de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn. 4.4. Volgens [verzoekster] is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, omdat (1) de vele gesprekken met [verweerster] over haar (vervelende) manier van communiceren niet hebben geresulteerd in een verbetering, (2) de ingezette mediation is mislukt en (3) de optie van een vaststellingsovereenkomst door [verweerster] is afgewezen. Uit wat hierover op de mondelinge behandeling door [verzoekster] is toegelicht, leidt de kantonrechter af dat de manier waarop [verweerster] met haar collega’s communiceert, en het gegeven dat dit ondanks ondernomen pogingen niet valt bij te sturen, in de kern voor [verzoekster] het probleem is dat tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid. Hierbij komt volgens [verzoekster] bijzondere waarde toe aan de vervelende communicatie tussen [verweerster] en [B] . 4.5. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar standpunt en motiveert dit als volgt. 4.6. [verzoekster] heeft alleen beoordelingsverslagen overgelegd over de jaren 2017 t/m 2019. In die verslagen staat dat [verweerster] goed functioneerde. Er staat niets in die verslagen over het tekortschieten van communicatieve vaardigheden (zoals schreeuwen). Over de periode 2020 tot en met de ziekmelding op 19 mei 2025 is slechts één e-mail uit 2021 overgelegd. Hierin staat dat er afspraken met [verweerster] zijn gemaakt over – samengevat – het voorkomen van een negatieve werkhouding. De boodschap in die mail is dat [verweerster] eerder aan de bel moet trekken als haar iets dwars zit. Daarnaast is een melding overgelegd van [B] aan HR over een gesprek dat zij met [verweerster] heeft gehad op 10 februari 2025 vanwege een klacht over het veelvuldig privé telefoneren tijdens werktijd. In die melding staat dat [verweerster] tijdens het betreffende gesprek boos is geworden. Deze informatie is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om de conclusie te dragen dat de werkhouding van [verweerster] op communicatief vlak vóór haar ziekmelding heeft geleid tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 4.7. De overige informatie waarop [verzoekster] zich beroept dateert van ná de ziekmelding. Het gaat onder andere om een zestal e-mails van medewerkers waaruit volgens [verzoekster] volgt dat er veelvuldig incidenten met [verweerster] zijn geweest die onderschrijven dat [verweerster] een negatieve werkhouding en een kort lontje had en schreeuwde naar collega’s. Ook de ingebrachte voorbeelden getuigen niet van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding voorafgaand aan de ziekmelding van [verweerster] . Van het spontaan doen van beklag door collega’s na de ziekmelding, zoals door [verzoekster] is gesteld, lijkt namelijk geen sprake. De kantonrechter wijst hierbij op de volgende zinsneden uit verschillende e-mails: “ Ik moest even graven waar het ook alweer over ging”, “Graag wil ik kort terugkomen op een voorval dat ongeveer anderhalf jaar geleden heeft plaatsgevonden”, “Kan je verder?” en “Kan je hier iets mee?” . Ook bevatten de e-mails tegenstrijdigheden en volgt nergens uit dat de door de collega’s beschreven incidenten daadwerkelijk hebben plaatsgevonden en dat die eerder door [verzoekster] met [verweerster] zijn besproken. Dit sluit ook aan bij de verklaring van [verweerster] op de mondelinge behandeling dat zij pas na haar ziekmelding is geconfronteerd met de in de e-mails gemaakte verwijten en dat die niet eerder bij haar bekend waren. Dat zich al jaren incidenten rondom [verweerster] hebben voorgedaan is dus niet komen vast te staan. 4.8. Op de mondelinge behandeling is gebleken dat de spanningen tussen [B] en [verweerster] vrijwel simultaan lijken te zijn ontstaan met de gedeeltelijke tewerkstelling van [verweerster] op de locatie [locatie] , ongeveer één jaar voorafgaand aan haar ziekmelding. Volgens [verweerster] heeft die tewerkstelling ervoor gezorgd dat haar werkzaamheden in omvang en zwaarte zijn toegenomen. Volgens [verweerster] moest zij op de locatie [locatie] namelijk zelfstandig (vieze) overalls van de ene naar de andere kant van het gebouw verslepen, wassen en ophangen. Ook moest zij met tassen sjouwen om de koelkast(en) bij te vullen en kreeg zij te maken met wisselende collega’s die de Nederlandse taal niet machtig waren. Volgens [verweerster] heeft zij [B] laten weten dat zij veel moeite had met deze wijziging van haar werkomstandigheden, maar is daar niets mee gedaan. Bij [B] is dat blijkbaar niet zo duidelijk overgekomen. Volgens haar heeft zij [verweerster] laten weten dat zij de extra werkzaamheden niet hoefde te verrichten als zij alleen stond en zij zegt ook de afspraak te hebben gemaakt dat [verweerster] haar altijd kon bellen voor hulp als zij de werkzaamheden niet aan kon, maar dat [verweerster] dat nooit heeft gedaan. [verweerster] op haar beurt heeft uitgelegd dat het haar eer te na is om werkzaamheden die haar worden opgedragen niet goed en netjes uit te voeren. Zij zag ook geen andere oplossing dan de werkzaamheden die er waren maar uit te voeren. Anders bleven ze liggen omdat er geen alternatief was. 4.9. Het beeld dat uit de door partijen geschetste omstandigheden naar voren komt is dat [verweerster] door te toegenomen werkdruk die het gevolg was van de gewijzigde arbeidsomstandigheden gestrest is geraakt, wat heeft gemaakt dat zij, zoals ook met [verweerster] is besproken, kortaf en zenuwachtig is geraakt en het overzicht op haar werkzaamheden is verloren. De oorzaak van dit gedrag heeft [verzoekster] niet verder onderzocht of aangepakt. Zij is [verweerster] op dezelfde wijze blijven inzetten. De boodschap dat ze zich moest uitspreken als haar iets dwars zat en het daarbij te laten, heeft er kennelijk toe geleid dat [verweerster] de spanningen die het gevolg waren van de gewijzigde werkdruk heeft geuit naar haar collega’s en [B] . De wijze waarop zij dat deed rekent [verzoekster] [verweerster] aan zonder daarbij haar eigen rol in het ontstaan van dit patroon te onderkennen. De druppel die voor [verzoekster] de emmer deed overlopen, was kennelijk ook de druppel die de emmer bij [verweerster] deed overlopen. Op 19 mei 2025 heeft [verweerster] namelijk aan [B] laten weten dat zij pijnklachten ervaart, dat de werkzaamheden haar te veel werden en dat zij op korte termijn verandering wil. [verweerster] hield het eenvoudigweg niet langer vol. Met die noodkreet heeft [B] niet meteen iets gedaan. Zij heeft gemeend dit op een later moment op te kunnen pakken en verwachtte dat [verweerster] op 21 mei gewoon als gebruikelijk haar werkzaamheden zou gaan verrichten. Dat maakte dat [verweerster] zich genoodzaakt voelde zich ziek te melden. Daarop heeft [verzoekster] niet geïnformeerd naar haar welzijn, maar [verweerster] alleen laten weten dat zij zich niet volgens de regels had ziekgemeld. Als dit heeft geleid tot een verbaal ongepaste reactie van [verweerster] , wat zij betwist, dan ziet de kantonrechter dit als een begrijpelijke reactie van een overbelaste werknemer. Op de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter namelijk waargenomen dat [verweerster] volschiet op het moment dat haar naar de zwaarte en de omvang van haar werkzaamheden wordt gevraagd. Voor zover er sprake is van enige verstoring van de arbeidsverhouding, lijkt die dus te wijten aan de manier waarop [verzoekster] met [verweerster] is omgegaan toen zij liet weten dat zij de opgedragen werkzaamheden niet aankon. 4.10. Het handelen van [verzoekster] na de ziekmelding verdient evenmin de schoonheidsprijs. [verweerster] kon namelijk – in ieder geval vanaf de datum van haar ziekmelding (zie de bevindingen van de bedrijfsarts), maar waarschijnlijk ook al daarvoor – niet goed met conflicten omgaan.

Uit de wet volgt dat bij een beroep op ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, van een redelijke grond slechts sprake kan zijn als de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn. 4.4. Volgens [verzoekster] is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, omdat (1) de vele gesprekken met [verweerster] over haar (vervelende) manier van communiceren niet hebben geresulteerd in een verbetering, (2) de ingezette mediation is mislukt en (3) de optie van een vaststellingsovereenkomst door [verweerster] is afgewezen. Uit wat hierover op de mondelinge behandeling door [verzoekster] is toegelicht, leidt de kantonrechter af dat de manier waarop [verweerster] met haar collega’s communiceert, en het gegeven dat dit ondanks ondernomen pogingen niet valt bij te sturen, in de kern voor [verzoekster] het probleem is dat tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid. Hierbij komt volgens [verzoekster] bijzondere waarde toe aan de vervelende communicatie tussen [verweerster] en [B] . 4.5. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar standpunt en motiveert dit als volgt. 4.6. [verzoekster] heeft alleen beoordelingsverslagen overgelegd over de jaren 2017 t/m 2019. In die verslagen staat dat [verweerster] goed functioneerde. Er staat niets in die verslagen over het tekortschieten van communicatieve vaardigheden (zoals schreeuwen). Over de periode 2020 tot en met de ziekmelding op 19 mei 2025 is slechts één e-mail uit 2021 overgelegd. Hierin staat dat er afspraken met [verweerster] zijn gemaakt over – samengevat – het voorkomen van een negatieve werkhouding. De boodschap in die mail is dat [verweerster] eerder aan de bel moet trekken als haar iets dwars zit. Daarnaast is een melding overgelegd van [B] aan HR over een gesprek dat zij met [verweerster] heeft gehad op 10 februari 2025 vanwege een klacht over het veelvuldig privé telefoneren tijdens werktijd. In die melding staat dat [verweerster] tijdens het betreffende gesprek boos is geworden. Deze informatie is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om de conclusie te dragen dat de werkhouding van [verweerster] op communicatief vlak vóór haar ziekmelding heeft geleid tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 4.7. De overige informatie waarop [verzoekster] zich beroept dateert van ná de ziekmelding. Het gaat onder andere om een zestal e-mails van medewerkers waaruit volgens [verzoekster] volgt dat er veelvuldig incidenten met [verweerster] zijn geweest die onderschrijven dat [verweerster] een negatieve werkhouding en een kort lontje had en schreeuwde naar collega’s. Ook de ingebrachte voorbeelden getuigen niet van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding voorafgaand aan de ziekmelding van [verweerster] . Van het spontaan doen van beklag door collega’s na de ziekmelding, zoals door [verzoekster] is gesteld, lijkt namelijk geen sprake. De kantonrechter wijst hierbij op de volgende zinsneden uit verschillende e-mails: “ Ik moest even graven waar het ook alweer over ging”, “Graag wil ik kort terugkomen op een voorval dat ongeveer anderhalf jaar geleden heeft plaatsgevonden”, “Kan je verder?” en “Kan je hier iets mee?” . Ook bevatten de e-mails tegenstrijdigheden en volgt nergens uit dat de door de collega’s beschreven incidenten daadwerkelijk hebben plaatsgevonden en dat die eerder door [verzoekster] met [verweerster] zijn besproken. Dit sluit ook aan bij de verklaring van [verweerster] op de mondelinge behandeling dat zij pas na haar ziekmelding is geconfronteerd met de in de e-mails gemaakte verwijten en dat die niet eerder bij haar bekend waren. Dat zich al jaren incidenten rondom [verweerster] hebben voorgedaan is dus niet komen vast te staan. 4.8. Op de mondelinge behandeling is gebleken dat de spanningen tussen [B] en [verweerster] vrijwel simultaan lijken te zijn ontstaan met de gedeeltelijke tewerkstelling van [verweerster] op de locatie [locatie] , ongeveer één jaar voorafgaand aan haar ziekmelding. Volgens [verweerster] heeft die tewerkstelling ervoor gezorgd dat haar werkzaamheden in omvang en zwaarte zijn toegenomen. Volgens [verweerster] moest zij op de locatie [locatie] namelijk zelfstandig (vieze) overalls van de ene naar de andere kant van het gebouw verslepen, wassen en ophangen. Ook moest zij met tassen sjouwen om de koelkast(en) bij te vullen en kreeg zij te maken met wisselende collega’s die de Nederlandse taal niet machtig waren. Volgens [verweerster] heeft zij [B] laten weten dat zij veel moeite had met deze wijziging van haar werkomstandigheden, maar is daar niets mee gedaan. Bij [B] is dat blijkbaar niet zo duidelijk overgekomen. Volgens haar heeft zij [verweerster] laten weten dat zij de extra werkzaamheden niet hoefde te verrichten als zij alleen stond en zij zegt ook de afspraak te hebben gemaakt dat [verweerster] haar altijd kon bellen voor hulp als zij de werkzaamheden niet aan kon, maar dat [verweerster] dat nooit heeft gedaan. [verweerster] op haar beurt heeft uitgelegd dat het haar eer te na is om werkzaamheden die haar worden opgedragen niet goed en netjes uit te voeren. Zij zag ook geen andere oplossing dan de werkzaamheden die er waren maar uit te voeren. Anders bleven ze liggen omdat er geen alternatief was. 4.9. Het beeld dat uit de door partijen geschetste omstandigheden naar voren komt is dat [verweerster] door te toegenomen werkdruk die het gevolg was van de gewijzigde arbeidsomstandigheden gestrest is geraakt, wat heeft gemaakt dat zij, zoals ook met [verweerster] is besproken, kortaf en zenuwachtig is geraakt en het overzicht op haar werkzaamheden is verloren. De oorzaak van dit gedrag heeft [verzoekster] niet verder onderzocht of aangepakt. Zij is [verweerster] op dezelfde wijze blijven inzetten. De boodschap dat ze zich moest uitspreken als haar iets dwars zat en het daarbij te laten, heeft er kennelijk toe geleid dat [verweerster] de spanningen die het gevolg waren van de gewijzigde werkdruk heeft geuit naar haar collega’s en [B] . De wijze waarop zij dat deed rekent [verzoekster] [verweerster] aan zonder daarbij haar eigen rol in het ontstaan van dit patroon te onderkennen. De druppel die voor [verzoekster] de emmer deed overlopen, was kennelijk ook de druppel die de emmer bij [verweerster] deed overlopen. Op 19 mei 2025 heeft [verweerster] namelijk aan [B] laten weten dat zij pijnklachten ervaart, dat de werkzaamheden haar te veel werden en dat zij op korte termijn verandering wil. [verweerster] hield het eenvoudigweg niet langer vol. Met die noodkreet heeft [B] niet meteen iets gedaan. Zij heeft gemeend dit op een later moment op te kunnen pakken en verwachtte dat [verweerster] op 21 mei gewoon als gebruikelijk haar werkzaamheden zou gaan verrichten. Dat maakte dat [verweerster] zich genoodzaakt voelde zich ziek te melden. Daarop heeft [verzoekster] niet geïnformeerd naar haar welzijn, maar [verweerster] alleen laten weten dat zij zich niet volgens de regels had ziekgemeld. Als dit heeft geleid tot een verbaal ongepaste reactie van [verweerster] , wat zij betwist, dan ziet de kantonrechter dit als een begrijpelijke reactie van een overbelaste werknemer. Op de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter namelijk waargenomen dat [verweerster] volschiet op het moment dat haar naar de zwaarte en de omvang van haar werkzaamheden wordt gevraagd. Voor zover er sprake is van enige verstoring van de arbeidsverhouding, lijkt die dus te wijten aan de manier waarop [verzoekster] met [verweerster] is omgegaan toen zij liet weten dat zij de opgedragen werkzaamheden niet aankon. 4.10. Het handelen van [verzoekster] na de ziekmelding verdient evenmin de schoonheidsprijs. [verweerster] kon namelijk – in ieder geval vanaf de datum van haar ziekmelding (zie de bevindingen van de bedrijfsarts), maar waarschijnlijk ook al daarvoor – niet goed met conflicten omgaan.