ECLI:NL:RBMNE:2026:2315

ECLI:NL:RBMNE:2026:2315 text/xml public 2026-05-19T12:23:56 2026-05-10 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-04-29 12088185 \ UV EXPL 26-31 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Kort geding NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0749 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0749 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:2315 text/html public 2026-05-13T08:34:48 2026-05-13 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:2315 Rechtbank Midden-Nederland , 29-04-2026 / 12088185 \ UV EXPL 26-31 Eiser vordert in deze procedure betaling van achterstallig loon. Deze vordering wordt afgewezen, omdat niet aannemelijk is geworden dat eiser een dienstverband had van 100%. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer: 12088185 \ UV EXPL 26-31 Vonnis in kort geding van 29 april 2026 in de zaak van [eiser] , wonend in [woonplaats] , eisende partij, hierna te noemen: [eiser] , gemachtigde: mr. K. van Bree, tegen [gedaagde] , gevestigd in [vestigingsplaats] , gedaagde partij, hierna te noemen: [gedaagde] , gemachtigde: mr. S.E. Wierenga-Heintz. 1 De procedure 1.1 De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: - de dagvaarding met producties 1 tot en met 31; - de conclusie van antwoord met producties 1 tot en met 17. 1.2 De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 maart 2026. Daarbij is [eiser] verschenen, vergezeld van mevrouw [A] , die voor [eiser] vertaalde wat werd besproken. [eiser] werd bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens [gedaagde] waren aanwezig de heer [B] (hoofd departement Farmacie bij [gedaagde] ), de heer [C] (jurist bij [gedaagde] ), de heer [D] (hoofd afdeling Farmacologie bij [gedaagde] ) en mevrouw [E] (HR bij [gedaagde] ). Zij werden bijgestaan door de gemachtigde. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij namens [eiser] gebruik is gemaakt van spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. 1.3 Na afloop van de mondelinge behandeling hebben partijen gelegenheid gevraagd om te bekijken of zij in onderling overleg tot een oplossing konden komen. Op 2 april 2026 heeft mr. Van Bree laten weten dat het partijen niet gelukt is om tot overeenstemming te komen en is vonnis gevraagd. 1.4 De kantonrechter heeft vonnis bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak [eiser] is met ingang van 1 februari 2019 werkzaam voor [gedaagde] . Per 1 december 2022 heeft [gedaagde] de arbeidsomvang van [eiser] teruggebracht naar 50%. [eiser] stelt in deze procedure dat [gedaagde] dit niet heeft mogen doen en stelt een arbeidsomvang te hebben van 100%. [gedaagde] is van mening dat [eiser] voor 50% in dienst is bij [gedaagde] . [eiser] vordert in deze procedure onder meer betaling van zijn achterstallig loon vanaf november 2025. De kantonrechter is van oordeel dat van een fulltime dienstverband tussen [eiser] en [gedaagde] geen sprake is en dat de arbeidsomvang van [eiser] 50% is. De vorderingen van [eiser] worden daarom afgewezen en hij wordt ook veroordeeld tot het betalen van de proceskosten van [gedaagde] . Hierna wordt deze beslissing uitgelegd. 3 De beoordeling 3.1 Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. Voor toewijzing van deze vordering in kort geding moet aan twee voorwaarden worden voldaan. Er moet sprake zijn van een spoedeisend belang én het moet zeer waarschijnlijk zijn dat de vorderingen in een bodemprocedure zullen worden toegewezen. Spoedeisend belang 3.2 Een spoedeisend belang is aanwezig als van [eiser] niet verwacht kan worden dat hij de uitkomst van een normale, uitgebreide procedure (bodemprocedure) afwacht. Dat is hier het geval. [eiser] ontvangt sinds november 2025 zijn loon op basis van een arbeidsomvang van 50% en [eiser] stelt hierdoor in financiële problemen te komen en ook zijn familie niet meer financieel te kunnen ondersteunen. De periode tussen 1 februari 2019 en 1 december 2022 3.3 De vorderingen van [eiser] tegen [gedaagde] kunnen in deze procedure alleen worden toegewezen als waarschijnlijk is dat deze vorderingen van [eiser] in een (eventuele) bodemprocedure zullen worden toegewezen. Dat is hier niet zo. 3.4 Uit de overgelegde stukken blijkt dat [eiser] in de periode van 1 februari 2019 tot 1 januari 2021 is aangenomen bij [gedaagde] in de functie van [functie] met een arbeidsomvang van 100%. Volgens [gedaagde] wordt zo’n aanstelling ook wel een “postdoc” genoemd. Dat is een tijdelijke functie voor recent gepromoveerde wetenschappers die dan gedurende een bepaalde tijd wetenschappelijk onderzoek doen na afronding van hun PhD. 3.5 Gedurende de postdoc-periode van [eiser] is professor [F] bezig met het opzetten van een nieuwe data-science afdeling binnen het [naam 1] Centrum. Het [naam 1] Centrum is een onderzoeks- en onderwijsinstituut binnen het [naam 2] en werkt veel met grote databestanden. Vanwege de expertise van [eiser] op dit gebied en omdat [F] [eiser] kent, worden de mogelijkheden verkend tussen [gedaagde] en [naam 2] om [eiser] na afloop van zijn postdoc gedeeltelijk in dienst te laten treden bij [naam 2] . Door professor [G] , destijds de leidinggevende van [eiser] , worden hierover gesprekken gevoerd met [eiser] . [eiser] kan zich hierin vinden, zo blijkt uit het feit dat hij de afspraken in zijn Tenure Track Plan opneemt. Volgens [gedaagde] is een Tenure Track Plan een in de academische wereld gebruikelijk loopbaanpad. In zijn Tenure Track Plan heeft [eiser] het volgende ingevuld – voor zover van belang –: Afbeelding verwijderd i.v.m. herleidbaarheid. Het Tenure Track Plan is in november 2021 door zowel [eiser] als [gedaagde] voor akkoord ondertekend. 3.6 Uit dit Tenure Track Plan volgt dat [eiser] voor de periode van 1 januari 2021 tot 1 juni 2022 volledig in dienst zou zijn bij [gedaagde] , waarbij hij voor 50% gedetacheerd zou worden naar het [naam 1] Centrum van [naam 2] . Vanaf 1 juni 2022 zou [eiser] voor 50% in dienst treden bij [gedaagde] en voor 50% bij [naam 2] . 3.7 Conform deze afspraken is de arbeidsovereenkomst tussen [gedaagde] en [eiser] verlengd voor de periode van 1 februari 2021 tot 1 juni 2022. 3.8 Ook wordt er een detacheringsovereenkomst gesloten tussen [gedaagde] , [naam 2] en [eiser] . Deze detachering heeft betrekking op de periode van 1 januari 2021 tot 1 juni 2022. Gedurende deze detachering werkt [eiser] de helft van zijn contracturen bij [gedaagde] en de andere helft bij [naam 2] . [naam 2] betaalt hiervoor aan [gedaagde] een vergoeding gelijk aan een half maandsalaris voor elke maand dat [eiser] gedetacheerd is. 3.9 In de detacheringsovereenkomst is in artikel 1 het volgende opgenomen – voor zover hier van belang –: “The Secondee will be seconded to the Hirer for the period from 01.01.2021 to 01.06.2022 for 50% of his Tenure Track in order to perform the work as described in Clause 2. The intention after this period is to offer the Secondee a permanent position, for 50% with the University and for 50% with the Hirer.” 3.10 In overeenstemming met de afspraken uit de Tenure Track Plan en de detacheringsovereenkomsten, heeft [gedaagde] aan [eiser] bij brief van 11 april 2022 meegedeeld dat zijn arbeidsomvang met ingang van 1 juni 2022 wordt aangepast naar 50%. 3.11 Per 1 juni 2022 is de arbeidsovereenkomst tussen [gedaagde] en [eiser] omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 3.12 Uit de toelichting van [gedaagde] blijkt dat het wegens administratieve redenen [naam 2] niet lukte om aan [eiser] per 1 juni 2022 een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Om die reden is er een tweede detacheringsovereenkomst gesloten. Deze tweede detacheringsovereenkomst had betrekking op de periode van 1 juni 2022 tot 1 december 2022. In deze overeenkomst staat het volgende opgenomen in artikel 1 – voor zover van belang –: “The Secondee will be seconded to the Hirer for the period from 01.06.2022 to 01.12.2022 for 50% of his appointment in order to perform the work as described in Clause 2.

ECLI:NL:RBMNE:2026:2315 text/xml public 2026-05-19T12:23:56 2026-05-10 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2026-04-29 12088185 \ UV EXPL 26-31 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Kort geding NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0749 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0749 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:2315 text/html public 2026-05-13T08:34:48 2026-05-13 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2026:2315 Rechtbank Midden-Nederland , 29-04-2026 / 12088185 \ UV EXPL 26-31 Eiser vordert in deze procedure betaling van achterstallig loon. Deze vordering wordt afgewezen, omdat niet aannemelijk is geworden dat eiser een dienstverband had van 100%. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer: 12088185 \ UV EXPL 26-31 Vonnis in kort geding van 29 april 2026 in de zaak van [eiser] , wonend in [woonplaats] , eisende partij, hierna te noemen: [eiser] , gemachtigde: mr. K. van Bree, tegen [gedaagde] , gevestigd in [vestigingsplaats] , gedaagde partij, hierna te noemen: [gedaagde] , gemachtigde: mr. S.E. Wierenga-Heintz. 1 De procedure 1.1 De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: - de dagvaarding met producties 1 tot en met 31; - de conclusie van antwoord met producties 1 tot en met 17. 1.2 De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 maart 2026. Daarbij is [eiser] verschenen, vergezeld van mevrouw [A] , die voor [eiser] vertaalde wat werd besproken. [eiser] werd bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens [gedaagde] waren aanwezig de heer [B] (hoofd departement Farmacie bij [gedaagde] ), de heer [C] (jurist bij [gedaagde] ), de heer [D] (hoofd afdeling Farmacologie bij [gedaagde] ) en mevrouw [E] (HR bij [gedaagde] ). Zij werden bijgestaan door de gemachtigde. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij namens [eiser] gebruik is gemaakt van spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. 1.3 Na afloop van de mondelinge behandeling hebben partijen gelegenheid gevraagd om te bekijken of zij in onderling overleg tot een oplossing konden komen. Op 2 april 2026 heeft mr. Van Bree laten weten dat het partijen niet gelukt is om tot overeenstemming te komen en is vonnis gevraagd. 1.4 De kantonrechter heeft vonnis bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak [eiser] is met ingang van 1 februari 2019 werkzaam voor [gedaagde] . Per 1 december 2022 heeft [gedaagde] de arbeidsomvang van [eiser] teruggebracht naar 50%. [eiser] stelt in deze procedure dat [gedaagde] dit niet heeft mogen doen en stelt een arbeidsomvang te hebben van 100%. [gedaagde] is van mening dat [eiser] voor 50% in dienst is bij [gedaagde] . [eiser] vordert in deze procedure onder meer betaling van zijn achterstallig loon vanaf november 2025. De kantonrechter is van oordeel dat van een fulltime dienstverband tussen [eiser] en [gedaagde] geen sprake is en dat de arbeidsomvang van [eiser] 50% is. De vorderingen van [eiser] worden daarom afgewezen en hij wordt ook veroordeeld tot het betalen van de proceskosten van [gedaagde] . Hierna wordt deze beslissing uitgelegd. 3 De beoordeling 3.1 Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. Voor toewijzing van deze vordering in kort geding moet aan twee voorwaarden worden voldaan. Er moet sprake zijn van een spoedeisend belang én het moet zeer waarschijnlijk zijn dat de vorderingen in een bodemprocedure zullen worden toegewezen. Spoedeisend belang 3.2 Een spoedeisend belang is aanwezig als van [eiser] niet verwacht kan worden dat hij de uitkomst van een normale, uitgebreide procedure (bodemprocedure) afwacht. Dat is hier het geval. [eiser] ontvangt sinds november 2025 zijn loon op basis van een arbeidsomvang van 50% en [eiser] stelt hierdoor in financiële problemen te komen en ook zijn familie niet meer financieel te kunnen ondersteunen. De periode tussen 1 februari 2019 en 1 december 2022 3.3 De vorderingen van [eiser] tegen [gedaagde] kunnen in deze procedure alleen worden toegewezen als waarschijnlijk is dat deze vorderingen van [eiser] in een (eventuele) bodemprocedure zullen worden toegewezen. Dat is hier niet zo. 3.4 Uit de overgelegde stukken blijkt dat [eiser] in de periode van 1 februari 2019 tot 1 januari 2021 is aangenomen bij [gedaagde] in de functie van [functie] met een arbeidsomvang van 100%. Volgens [gedaagde] wordt zo’n aanstelling ook wel een “postdoc” genoemd. Dat is een tijdelijke functie voor recent gepromoveerde wetenschappers die dan gedurende een bepaalde tijd wetenschappelijk onderzoek doen na afronding van hun PhD. 3.5 Gedurende de postdoc-periode van [eiser] is professor [F] bezig met het opzetten van een nieuwe data-science afdeling binnen het [naam 1] Centrum. Het [naam 1] Centrum is een onderzoeks- en onderwijsinstituut binnen het [naam 2] en werkt veel met grote databestanden. Vanwege de expertise van [eiser] op dit gebied en omdat [F] [eiser] kent, worden de mogelijkheden verkend tussen [gedaagde] en [naam 2] om [eiser] na afloop van zijn postdoc gedeeltelijk in dienst te laten treden bij [naam 2] . Door professor [G] , destijds de leidinggevende van [eiser] , worden hierover gesprekken gevoerd met [eiser] . [eiser] kan zich hierin vinden, zo blijkt uit het feit dat hij de afspraken in zijn Tenure Track Plan opneemt. Volgens [gedaagde] is een Tenure Track Plan een in de academische wereld gebruikelijk loopbaanpad. In zijn Tenure Track Plan heeft [eiser] het volgende ingevuld – voor zover van belang –: Afbeelding verwijderd i.v.m. herleidbaarheid. Het Tenure Track Plan is in november 2021 door zowel [eiser] als [gedaagde] voor akkoord ondertekend. 3.6 Uit dit Tenure Track Plan volgt dat [eiser] voor de periode van 1 januari 2021 tot 1 juni 2022 volledig in dienst zou zijn bij [gedaagde] , waarbij hij voor 50% gedetacheerd zou worden naar het [naam 1] Centrum van [naam 2] . Vanaf 1 juni 2022 zou [eiser] voor 50% in dienst treden bij [gedaagde] en voor 50% bij [naam 2] . 3.7 Conform deze afspraken is de arbeidsovereenkomst tussen [gedaagde] en [eiser] verlengd voor de periode van 1 februari 2021 tot 1 juni 2022. 3.8 Ook wordt er een detacheringsovereenkomst gesloten tussen [gedaagde] , [naam 2] en [eiser] . Deze detachering heeft betrekking op de periode van 1 januari 2021 tot 1 juni 2022. Gedurende deze detachering werkt [eiser] de helft van zijn contracturen bij [gedaagde] en de andere helft bij [naam 2] . [naam 2] betaalt hiervoor aan [gedaagde] een vergoeding gelijk aan een half maandsalaris voor elke maand dat [eiser] gedetacheerd is. 3.9 In de detacheringsovereenkomst is in artikel 1 het volgende opgenomen – voor zover hier van belang –: “The Secondee will be seconded to the Hirer for the period from 01.01.2021 to 01.06.2022 for 50% of his Tenure Track in order to perform the work as described in Clause 2. The intention after this period is to offer the Secondee a permanent position, for 50% with the University and for 50% with the Hirer.” 3.10 In overeenstemming met de afspraken uit de Tenure Track Plan en de detacheringsovereenkomsten, heeft [gedaagde] aan [eiser] bij brief van 11 april 2022 meegedeeld dat zijn arbeidsomvang met ingang van 1 juni 2022 wordt aangepast naar 50%. 3.11 Per 1 juni 2022 is de arbeidsovereenkomst tussen [gedaagde] en [eiser] omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 3.12 Uit de toelichting van [gedaagde] blijkt dat het wegens administratieve redenen [naam 2] niet lukte om aan [eiser] per 1 juni 2022 een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Om die reden is er een tweede detacheringsovereenkomst gesloten. Deze tweede detacheringsovereenkomst had betrekking op de periode van 1 juni 2022 tot 1 december 2022. In deze overeenkomst staat het volgende opgenomen in artikel 1 – voor zover van belang –: “The Secondee will be seconded to the Hirer for the period from 01.06.2022 to 01.12.2022 for 50% of his appointment in order to perform the work as described in Clause 2.

After this period is the Secondee will be offered a permanent position for 50% with the Hirer.” 3.13 Vanwege het feit dat aan [eiser] per 1 juni 2022 niet een arbeidsovereenkomst kon worden aangeboden door [naam 2] , heeft [gedaagde] per brief van 13 juni 2022 aan [eiser] laten weten zijn arbeidsomvang niet per 1 juni 2022 terug te zullen brengen naar 50%, maar dat dit vanaf 1 december 2022 zal gebeuren. 3.14 Professor [G] heeft het volgende verklaard over de afspraken rondom de arbeidsomvang van [eiser] : “In mijn hoedanigheid als hoogleraar bij de afdeling Farmacologie van het Utrecht Institute for Pharmaceutical Sciences was ik leidinggevende van de heer [eiser] . Prof dr. [F] , destijds werkzaam bij het [naam 1] Center [naam 2] , heeft mij benaderd met het verzoek of de heer [eiser] voor 50% bij het [naam 2] aangesteld zou kunnen worden om onder zijn leiding bij het [naam 1] Center [naam 2] te gaan werken. Uiteraard heb ik dit besproken met de heer [eiser] . [eiser] zou na zijn postdoc aanstelling in een tenure track aanstelling met een dienstverband van 50% bij de [gedaagde] en 50% bij het [naam 2] een brug kunnen slaan. [eiser] stond hiervoor open en heeft vanuit deze gedachte zijn tenure track plan opgesteld. Dat [eiser] nu het standpunt inneemt dat de [gedaagde] zijn aanstelling eenzijdig heeft gewijzigd verbaast mij. Hij zou voor 0,5 fte bij het [naam 2] aangesteld worden en voor 0,5 fte bij de [gedaagde] . Dat was onderdeel van de gemaakte afspraken en ik heb hem hier meermaals over gesproken.” 3.15 De kantonrechter is van oordeel dat op grond van de inhoud van het Tenure Track Plan, artikel 1 uit beide detacheringsovereenkomsten en de verklaring van professor [G] dat het tussen [gedaagde] en [eiser] van meet af aan de bedoeling was dat de arbeidsomvang van [eiser] op enig moment (uiteindelijk werd dit 1 december 2022 in plaats van 1 juni 2022) zou worden teruggebracht naar 50%. 3.16 Volgens [eiser] is de arbeidsomvang door [gedaagde] eenzijdig gewijzigd zonder juridische grondslag en heeft [eiser] met deze wijziging nooit ingestemd. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze stelling onjuist. Het terugbrengen van de arbeidsomvang naar 50% levert niet een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst op. Met de vermindering van de arbeidsomvang heeft [gedaagde] uitvoering gegeven aan afspraken die zij met [eiser] had gemaakt en waarmee [eiser] bekend was. Overigens heeft [eiser] ook tijdens het maken van de afspraken nooit bezwaar gemaakt tegen de voorgenomen wijziging van de arbeidsomvang of in ieder geval is hiervan niet gebleken. 3.17 Over de detacheringsovereenkomsten heeft [eiser] nog aangevoerd dat hij mondeling zou hebben aangegeven bij [gedaagde] niet gedetacheerd te willen worden, maar dat hij stevige druk heeft ervaren om hiermee in te stemmen. In dat kader zou tegen hem gezegd zijn dat de detachering slechts tijdelijk zou zijn en dat hij uiteindelijk weer volledig bij [gedaagde] zal komen werken. De kantonrechter heeft voor deze stelling van [eiser] in het dossier geen aanknopingspunten gevonden. Integendeel, de detachering bij [naam 2] was door [eiser] zelf opgenomen in zijn Tenure Track Plan. Het is juist dat de detachering tijdelijk zou zijn, maar dat [gedaagde] hierbij aan [eiser] zou hebben toegezegd dat hij na de detachering weer volledig bij [gedaagde] zou kunnen werken is niet waarschijnlijk. [gedaagde] heeft dit ook uitdrukkelijk betwist en een dergelijke toezegging zou ook niet in lijn zijn met de met [eiser] gemaakte afspraken. 3.18 Omdat er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, hoeven de verweren van [gedaagde] over de vervaltermijn, rechtsverwerking en de klachtplicht niet verder besproken te worden. De periode na 1 december 2022 3.19 Ook de periode na 1 december 2022 biedt het dossier geen aanknopingspunten voor het standpunt van [eiser] dat hij 100% in dienst is bij [gedaagde] . 3.20 Na afloop van de detachering bij [gedaagde] krijgt [eiser] een arbeidsovereenkomst aangeboden bij [naam 2] . Het gaat hierbij om een tijdelijk contract, voor de periode van 1 december 2022 tot en met 30 november 2023 voor een arbeidsomvang van 50%. Met [eiser] is de kantonrechter het eens dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet volgens de afspraken was. In de detacheringsovereenkomsten was namelijk uitdrukkelijk opgenomen dat aan [eiser] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden aangeboden. Dat dit niet is gebeurd, is echter niet van invloed op de arbeidsomvang van het dienstverband met [gedaagde] . Feit blijft namelijk dat [eiser] in dienst is getreden bij [naam 2] voor een arbeidsomvang van 50% (18/19 uren per week). 3.21 Ook de omstandigheid dat [eiser] de arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend is niet relevant. Door [eiser] wordt namelijk niet betwist dat hij op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was bij [naam 2] . Ook feitelijk is er door [eiser] uitvoering gegeven aan de elementen van een arbeidsovereenkomst met [naam 2] . [eiser] verrichtte per 1 december 2022 werkzaamheden onder leiding van het [naam 2] en heeft hiervoor loon ontvangen. 3.22 Ook na 1 december 2023 is [eiser] blijven werken voor [naam 2] onder leiding van [naam 2] en heeft hij loon ontvangen. Omdat [eiser] het niet naar zijn zin had, heeft hij zijn dienstverband met [naam 2] met ingang van 1 augustus 2024 opgezegd. 3.23 Vast staat dat [eiser] in de periode van 1 december 2022 tot 1 augustus 2024 zowel met [gedaagde] als met [naam 2] een arbeidsovereenkomst had voor 50%. 3.24 [eiser] voert nog aan dat hij van een HR-medewerker van [gedaagde] bevestigd zou hebben gekregen dat hij een dienstverband van 100% had met [gedaagde] . Van dit contact legt [eiser] ook een screenshot over. Uit de toelichting van [gedaagde] hierop blijkt dat de percentages die in het screenshot te zien zijn, niets zeggen over de omvang van het dienstverband, maar alleen over de toerekening van loonkosten. De uitleg van [gedaagde] op dit punt acht de kantonrechter aannemelijk, gelet op het feit dat achter de periodes 1 januari tot 31 mei 2022 en 1 juni 2022 tot 30 november 2024 een percentage van 50% staat, terwijl [eiser] in die periodes voor 100% in dienst was bij [gedaagde] . 3.25 Dat [eiser] na juli 2024 weer fulltime is gaan werken voor [gedaagde] , zoals hij stelt, is niet aannemelijk. Dit is door [gedaagde] uitdrukkelijk betwist en [gedaagde] voert aan dat [eiser] ook na juli 2024 maar 19 uur per week voor [gedaagde] werkte. Dat dit meer is geweest is ook niet in lijn met de tijdelijke verhoging over de periode 1 november 2024 tot 1 november 2025, waarover hierna meer. 3.26 In september 2024 wordt aan [eiser] een onderzoeksbeurs toegekend van [bedrijf] B.V. In dat kader wordt een samenwerkingsovereenkomst gesloten tussen [gedaagde] en [bedrijf] B.V. Door [gedaagde] wordt, gelet op deze samenwerking, de arbeidsomvang van [eiser] aangepast naar 100% voor de duur van een jaar. Deze tijdelijke wijziging van de arbeidsomvang is per brief van 4 december 2024 aan [eiser] bevestigd. In deze brief staat het volgende – voor zover relevant –: “Dear [eiser] , This letter is to confirm that your working hours will be changed at your request to 100.00% as of 01.11.2024. As of 01.11.2025 your working hours will return to 50.00%”. 3.27 Ook per e-mail van 10 december 2024 is de tijdelijke verhoging van de urenomvang door HR van [gedaagde] aan [eiser] bevestigd: “Dear [eiser] , By now you have received your letter that your employment has been changed in working hours from 50% to 100% for the duration of one year.” 3.28 In de brief van 2 oktober 2025 van [gedaagde] aan [eiser] staat over de tijdelijke wijziging nog het volgende: “I hereby confirm that your temporary working time increase will be reduced back to 50% as of 1 November 2025, as previously stated in the letter dated 4 December 2024.” En: “After you received external funding for a temporary project, we discussed the possibilities with you of temporarily increasing the scope of your employment for the duration of the project. This gave you the opportunity to use that year to look for a permanent solution.

After this period is the Secondee will be offered a permanent position for 50% with the Hirer.” 3.13 Vanwege het feit dat aan [eiser] per 1 juni 2022 niet een arbeidsovereenkomst kon worden aangeboden door [naam 2] , heeft [gedaagde] per brief van 13 juni 2022 aan [eiser] laten weten zijn arbeidsomvang niet per 1 juni 2022 terug te zullen brengen naar 50%, maar dat dit vanaf 1 december 2022 zal gebeuren. 3.14 Professor [G] heeft het volgende verklaard over de afspraken rondom de arbeidsomvang van [eiser] : “In mijn hoedanigheid als hoogleraar bij de afdeling Farmacologie van het Utrecht Institute for Pharmaceutical Sciences was ik leidinggevende van de heer [eiser] . Prof dr. [F] , destijds werkzaam bij het [naam 1] Center [naam 2] , heeft mij benaderd met het verzoek of de heer [eiser] voor 50% bij het [naam 2] aangesteld zou kunnen worden om onder zijn leiding bij het [naam 1] Center [naam 2] te gaan werken. Uiteraard heb ik dit besproken met de heer [eiser] . [eiser] zou na zijn postdoc aanstelling in een tenure track aanstelling met een dienstverband van 50% bij de [gedaagde] en 50% bij het [naam 2] een brug kunnen slaan. [eiser] stond hiervoor open en heeft vanuit deze gedachte zijn tenure track plan opgesteld. Dat [eiser] nu het standpunt inneemt dat de [gedaagde] zijn aanstelling eenzijdig heeft gewijzigd verbaast mij. Hij zou voor 0,5 fte bij het [naam 2] aangesteld worden en voor 0,5 fte bij de [gedaagde] . Dat was onderdeel van de gemaakte afspraken en ik heb hem hier meermaals over gesproken.” 3.15 De kantonrechter is van oordeel dat op grond van de inhoud van het Tenure Track Plan, artikel 1 uit beide detacheringsovereenkomsten en de verklaring van professor [G] dat het tussen [gedaagde] en [eiser] van meet af aan de bedoeling was dat de arbeidsomvang van [eiser] op enig moment (uiteindelijk werd dit 1 december 2022 in plaats van 1 juni 2022) zou worden teruggebracht naar 50%. 3.16 Volgens [eiser] is de arbeidsomvang door [gedaagde] eenzijdig gewijzigd zonder juridische grondslag en heeft [eiser] met deze wijziging nooit ingestemd. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze stelling onjuist. Het terugbrengen van de arbeidsomvang naar 50% levert niet een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst op. Met de vermindering van de arbeidsomvang heeft [gedaagde] uitvoering gegeven aan afspraken die zij met [eiser] had gemaakt en waarmee [eiser] bekend was. Overigens heeft [eiser] ook tijdens het maken van de afspraken nooit bezwaar gemaakt tegen de voorgenomen wijziging van de arbeidsomvang of in ieder geval is hiervan niet gebleken. 3.17 Over de detacheringsovereenkomsten heeft [eiser] nog aangevoerd dat hij mondeling zou hebben aangegeven bij [gedaagde] niet gedetacheerd te willen worden, maar dat hij stevige druk heeft ervaren om hiermee in te stemmen. In dat kader zou tegen hem gezegd zijn dat de detachering slechts tijdelijk zou zijn en dat hij uiteindelijk weer volledig bij [gedaagde] zal komen werken. De kantonrechter heeft voor deze stelling van [eiser] in het dossier geen aanknopingspunten gevonden. Integendeel, de detachering bij [naam 2] was door [eiser] zelf opgenomen in zijn Tenure Track Plan. Het is juist dat de detachering tijdelijk zou zijn, maar dat [gedaagde] hierbij aan [eiser] zou hebben toegezegd dat hij na de detachering weer volledig bij [gedaagde] zou kunnen werken is niet waarschijnlijk. [gedaagde] heeft dit ook uitdrukkelijk betwist en een dergelijke toezegging zou ook niet in lijn zijn met de met [eiser] gemaakte afspraken. 3.18 Omdat er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, hoeven de verweren van [gedaagde] over de vervaltermijn, rechtsverwerking en de klachtplicht niet verder besproken te worden. De periode na 1 december 2022 3.19 Ook de periode na 1 december 2022 biedt het dossier geen aanknopingspunten voor het standpunt van [eiser] dat hij 100% in dienst is bij [gedaagde] . 3.20 Na afloop van de detachering bij [gedaagde] krijgt [eiser] een arbeidsovereenkomst aangeboden bij [naam 2] . Het gaat hierbij om een tijdelijk contract, voor de periode van 1 december 2022 tot en met 30 november 2023 voor een arbeidsomvang van 50%. Met [eiser] is de kantonrechter het eens dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet volgens de afspraken was. In de detacheringsovereenkomsten was namelijk uitdrukkelijk opgenomen dat aan [eiser] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden aangeboden. Dat dit niet is gebeurd, is echter niet van invloed op de arbeidsomvang van het dienstverband met [gedaagde] . Feit blijft namelijk dat [eiser] in dienst is getreden bij [naam 2] voor een arbeidsomvang van 50% (18/19 uren per week). 3.21 Ook de omstandigheid dat [eiser] de arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend is niet relevant. Door [eiser] wordt namelijk niet betwist dat hij op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was bij [naam 2] . Ook feitelijk is er door [eiser] uitvoering gegeven aan de elementen van een arbeidsovereenkomst met [naam 2] . [eiser] verrichtte per 1 december 2022 werkzaamheden onder leiding van het [naam 2] en heeft hiervoor loon ontvangen. 3.22 Ook na 1 december 2023 is [eiser] blijven werken voor [naam 2] onder leiding van [naam 2] en heeft hij loon ontvangen. Omdat [eiser] het niet naar zijn zin had, heeft hij zijn dienstverband met [naam 2] met ingang van 1 augustus 2024 opgezegd. 3.23 Vast staat dat [eiser] in de periode van 1 december 2022 tot 1 augustus 2024 zowel met [gedaagde] als met [naam 2] een arbeidsovereenkomst had voor 50%. 3.24 [eiser] voert nog aan dat hij van een HR-medewerker van [gedaagde] bevestigd zou hebben gekregen dat hij een dienstverband van 100% had met [gedaagde] . Van dit contact legt [eiser] ook een screenshot over. Uit de toelichting van [gedaagde] hierop blijkt dat de percentages die in het screenshot te zien zijn, niets zeggen over de omvang van het dienstverband, maar alleen over de toerekening van loonkosten. De uitleg van [gedaagde] op dit punt acht de kantonrechter aannemelijk, gelet op het feit dat achter de periodes 1 januari tot 31 mei 2022 en 1 juni 2022 tot 30 november 2024 een percentage van 50% staat, terwijl [eiser] in die periodes voor 100% in dienst was bij [gedaagde] . 3.25 Dat [eiser] na juli 2024 weer fulltime is gaan werken voor [gedaagde] , zoals hij stelt, is niet aannemelijk. Dit is door [gedaagde] uitdrukkelijk betwist en [gedaagde] voert aan dat [eiser] ook na juli 2024 maar 19 uur per week voor [gedaagde] werkte. Dat dit meer is geweest is ook niet in lijn met de tijdelijke verhoging over de periode 1 november 2024 tot 1 november 2025, waarover hierna meer. 3.26 In september 2024 wordt aan [eiser] een onderzoeksbeurs toegekend van [bedrijf] B.V. In dat kader wordt een samenwerkingsovereenkomst gesloten tussen [gedaagde] en [bedrijf] B.V. Door [gedaagde] wordt, gelet op deze samenwerking, de arbeidsomvang van [eiser] aangepast naar 100% voor de duur van een jaar. Deze tijdelijke wijziging van de arbeidsomvang is per brief van 4 december 2024 aan [eiser] bevestigd. In deze brief staat het volgende – voor zover relevant –: “Dear [eiser] , This letter is to confirm that your working hours will be changed at your request to 100.00% as of 01.11.2024. As of 01.11.2025 your working hours will return to 50.00%”. 3.27 Ook per e-mail van 10 december 2024 is de tijdelijke verhoging van de urenomvang door HR van [gedaagde] aan [eiser] bevestigd: “Dear [eiser] , By now you have received your letter that your employment has been changed in working hours from 50% to 100% for the duration of one year.” 3.28 In de brief van 2 oktober 2025 van [gedaagde] aan [eiser] staat over de tijdelijke wijziging nog het volgende: “I hereby confirm that your temporary working time increase will be reduced back to 50% as of 1 November 2025, as previously stated in the letter dated 4 December 2024.” En: “After you received external funding for a temporary project, we discussed the possibilities with you of temporarily increasing the scope of your employment for the duration of the project. This gave you the opportunity to use that year to look for a permanent solution.