ECLI:NL:RBMNE:2025:7822

ECLI:NL:RBMNE:2025:7822 text/xml public 2026-04-15T11:36:19 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2025-11-28 11880387 \ UE VERZ 25-267 Uitspraak Beschikking NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:7822 text/html public 2026-04-15T11:35:46 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2025:7822 Rechtbank Midden-Nederland , 28-11-2025 / 11880387 \ UE VERZ 25-267 Werknemer is op staande voet ontslagen. De kantonrechter vernietigt het ontslag. Omdat wel sprake is van een ontslaggrond, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11880387 \ UE VERZ 25-267 Beschikking van 28 november 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. R. Aolad-Si Mhammad, tegen [verweerder] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. J.E.J. Jansen. 1 De procedure 1.1 De kantonrechter beschikt over de volgende stukken: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 15, - het verweerschrift, met een tegenverzoek, met producties 1 tot en met 24, - de akte van [verzoeker] met aanvullende producties 16 tot en met 25, - de akte van [verweerder] met aanvullende producties 25 tot en met 27, - de akte van [verzoeker] met aanvullende producties 26 tot en met 28, - de spreekaantekeningen die tijdens de mondelinge behandeling zijn voorgedragen. 1.2 De mondelinge behandeling vond plaats op 17 oktober 2025. [verzoeker] was aanwezig met zijn zoon en werd bijgestaan door de gemachtigde. Namens [verweerder] was mevrouw [A] , General Manager bij [verweerder] , aanwezig, met de gemachtigde. Als toeschouwers waren aanwezig de heer [B] en de heer [C] , die op de mondelinge behandeling niet het woord hebben gevoerd, maar die wel ten behoeve van de zaak schriftelijke verklaringen hebben afgelegd. Partijen hebben op de mondelinge behandeling hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord van de kantonrechter. Van de mondelinge behandeling zijn aantekeningen gemaakt door de griffier. Na de mondelinge behandeling hebben partijen geprobeerd samen tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak 2.1 Op 12 augustus 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is en vernietigt het ontslag op staande voet. Het primaire verzoek van [verzoeker] wordt toegewezen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en [verzoeker] recht heeft op loon. Omdat wel sprake is van een ontslaggrond, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 januari 2026. Ook het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] wordt dus toegewezen. 3 De beoordeling Achtergrond 3.1 [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1969, is sinds 1 september 2023 in dienst bij [verweerder] . [verweerder] is een groothandel en verkoopt onder andere noten en snacks uit onder meer Syrië. De directeur/eigenaar van [verweerder] is de heer [eigenaar] (hierna: ‘ [eigenaar] ’). [verzoeker] is via een bevriende relatie in dienst getreden bij [verweerder] . [verzoeker] was eerst voor bepaalde tijd in dienst en later op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst van 1 maart 2024 staat dat [verzoeker] is aangenomen in de functie van Uitvoerend Directeur en dat de inhoud van de functie bij partijen bekend is. 3.2 Feitelijk vervulde [verzoeker] niet de functie van Uitvoerend Directeur. [verzoeker] was eerst werkzaam als leidinggevende in het magazijn en later als magazijnmedewerker. Hij ontving ook een salaris passend bij magazijnwerkzaamheden. In het magazijn ontstonden echter spanningen, die volgens verklaringen van collega’s te wijten waren aan de houding van [verzoeker] . De magazijnmedewerkers [D] en [E] verklaren dat [verzoeker] regelmatig schreeuwde, onredelijk kon zijn, en dat er een gespannen sfeer hing. Ook zou [verzoeker] moeite hebben gehad om regels te volgen, zoals het in- en uitklokken, terwijl hij anderen daar wel streng op toesprak. Daarnaast zou [verzoeker] in het magazijn twee collega’s op een agressieve manier hebben benaderd. 3.3 In overleg met [verzoeker] is gezocht naar een alternatieve functie binnen de onderneming. Vanaf 1 april 2025 is [verzoeker] gaan werken als handelsvertegenwoordiger. Als handelsvertegenwoordiger zou [verzoeker] weinig tot geen contact hebben met collega’s, want inmiddels was gebleken dat de contacten met collega’s tot spanningen leidde. Zijn laatstverdiende loon bedroeg € 2.316,- bruto per maand voor 40 uur in de week. 3.4 Ook in de functie van handelsvertegenwoordiger ontstonden echter spanningen. [verzoeker] zou begin juni 2025 zonder toestemming de bedrijfsauto hebben gebruikt voor een bezoek aan Duitsland. Daarnaast zou hij halverwege juni 2025 niet bereikbaar zijn geweest tijdens werktijd. Dit volgt onder meer uit de verklaringen van [F] en [G] Kwifatie en een waarschuwingsbrief van 2 juni 2025. Al het voorgaande heeft ertoe geleid dat [verweerder] in een gesprek begin juli 2025 de wens heeft uitgesproken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aanloop naar ontslag op staande voet 3.5 Partijen zijn verdeeld over of [verzoeker] heeft ingestemd met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst begin juli 2025. Op 9 juli 2025 ontving [verzoeker] de bevestiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar diezelfde dag heeft de gemachtigde van [verzoeker] daartegen bezwaar gemaakt. Op 9 juli 2025 heeft [verzoeker] zich ook ziekgemeld. Op 11 juli 2025 is de opzegging door [verweerder] weer ingetrokken. [verzoeker] heeft op 15 juli 2025, op verzoek van [verweerder] , de bedrijfseigendommen, waaronder de laptop, ingeleverd. 3.6 Op 8 augustus 2025 is [verzoeker] formeel op non-actief gesteld. Uit onderzoek zou zijn gebleken dat [verzoeker] , onder andere, bedrijfsgevoelige informatie van zijn laptop had gehaald/gekopieerd. Ook zou hij contact hebben opgenomen met relaties/concurrenten en hebben gezegd dat hij ‘de baas kapot wil maken’. Daarnaast zou [verzoeker] op vakantie zijn gegaan zonder toestemming. [verzoeker] heeft op 11 augustus 2025, via zijn gemachtigde, gereageerd op de verwijten. Op 12 augustus 2025 volgt het ontslag op staande voet. De verzoeken over en weer 3.7 Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet onterecht. Hij verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, zodat de arbeidsovereenkomst herleeft en hij weer loon ontvangt. Subsidiair verzoekt [verzoeker] betaling van een billijke vergoeding van 24 maandsalarissen, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. 3.8 [verweerder] stelt dat sprake is van een geldig ontslag op staande voet. Voor zover het ontslag wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt, verzoekt [verweerder] ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld en dus geen recht op een billijke vergoeding en transitievergoeding. 3.9 Ter onderbouwing van hun stellingen hebben partijen meerdere verklaringen overgelegd van (oud-)collega’s, relaties en zelfs concurrenten van [verweerder] . Over en weer zijn verwijten en beschuldigingen geuit, waardoor de verhoudingen, ook binnen de Syrische ondernemersgemeenschap, op scherp zijn gezet. 3.10 De kantonrechter zal beide verzoeken toewijzen, oftewel het ontslag op staande voet vernietigen en de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbinden. Hierna wordt toegelicht waarom. Het ontslag op staande voet is niet geldig 3.11 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW (ontslag op staande voet).

ECLI:NL:RBMNE:2025:7822 text/xml public 2026-04-21T12:24:04 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2025-11-28 11880387 \ UE VERZ 25-267 Uitspraak Beschikking NL Utrecht Civiel recht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0609 VAAN-AR-Updates.nl 2026-0609 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:7822 text/html public 2026-04-15T11:35:46 2026-04-15 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2025:7822 Rechtbank Midden-Nederland , 28-11-2025 / 11880387 \ UE VERZ 25-267 Werknemer is op staande voet ontslagen. De kantonrechter vernietigt het ontslag. Omdat wel sprake is van een ontslaggrond, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11880387 \ UE VERZ 25-267 Beschikking van 28 november 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. R. Aolad-Si Mhammad, tegen [verweerder] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. J.E.J. Jansen. 1 De procedure 1.1 De kantonrechter beschikt over de volgende stukken: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 15, - het verweerschrift, met een tegenverzoek, met producties 1 tot en met 24, - de akte van [verzoeker] met aanvullende producties 16 tot en met 25, - de akte van [verweerder] met aanvullende producties 25 tot en met 27, - de akte van [verzoeker] met aanvullende producties 26 tot en met 28, - de spreekaantekeningen die tijdens de mondelinge behandeling zijn voorgedragen. 1.2 De mondelinge behandeling vond plaats op 17 oktober 2025. [verzoeker] was aanwezig met zijn zoon en werd bijgestaan door de gemachtigde. Namens [verweerder] was mevrouw [A] , General Manager bij [verweerder] , aanwezig, met de gemachtigde. Als toeschouwers waren aanwezig de heer [B] en de heer [C] , die op de mondelinge behandeling niet het woord hebben gevoerd, maar die wel ten behoeve van de zaak schriftelijke verklaringen hebben afgelegd. Partijen hebben op de mondelinge behandeling hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord van de kantonrechter. Van de mondelinge behandeling zijn aantekeningen gemaakt door de griffier. Na de mondelinge behandeling hebben partijen geprobeerd samen tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De kern van de zaak 2.1 Op 12 augustus 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is en vernietigt het ontslag op staande voet. Het primaire verzoek van [verzoeker] wordt toegewezen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en [verzoeker] recht heeft op loon. Omdat wel sprake is van een ontslaggrond, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 januari 2026. Ook het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] wordt dus toegewezen. 3 De beoordeling Achtergrond 3.1 [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1969, is sinds 1 september 2023 in dienst bij [verweerder] . [verweerder] is een groothandel en verkoopt onder andere noten en snacks uit onder meer Syrië. De directeur/eigenaar van [verweerder] is de heer [eigenaar] (hierna: ‘ [eigenaar] ’). [verzoeker] is via een bevriende relatie in dienst getreden bij [verweerder] . [verzoeker] was eerst voor bepaalde tijd in dienst en later op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst van 1 maart 2024 staat dat [verzoeker] is aangenomen in de functie van Uitvoerend Directeur en dat de inhoud van de functie bij partijen bekend is. 3.2 Feitelijk vervulde [verzoeker] niet de functie van Uitvoerend Directeur. [verzoeker] was eerst werkzaam als leidinggevende in het magazijn en later als magazijnmedewerker. Hij ontving ook een salaris passend bij magazijnwerkzaamheden. In het magazijn ontstonden echter spanningen, die volgens verklaringen van collega’s te wijten waren aan de houding van [verzoeker] . De magazijnmedewerkers [D] en [E] verklaren dat [verzoeker] regelmatig schreeuwde, onredelijk kon zijn, en dat er een gespannen sfeer hing. Ook zou [verzoeker] moeite hebben gehad om regels te volgen, zoals het in- en uitklokken, terwijl hij anderen daar wel streng op toesprak. Daarnaast zou [verzoeker] in het magazijn twee collega’s op een agressieve manier hebben benaderd. 3.3 In overleg met [verzoeker] is gezocht naar een alternatieve functie binnen de onderneming. Vanaf 1 april 2025 is [verzoeker] gaan werken als handelsvertegenwoordiger. Als handelsvertegenwoordiger zou [verzoeker] weinig tot geen contact hebben met collega’s, want inmiddels was gebleken dat de contacten met collega’s tot spanningen leidde. Zijn laatstverdiende loon bedroeg € 2.316,- bruto per maand voor 40 uur in de week. 3.4 Ook in de functie van handelsvertegenwoordiger ontstonden echter spanningen. [verzoeker] zou begin juni 2025 zonder toestemming de bedrijfsauto hebben gebruikt voor een bezoek aan Duitsland. Daarnaast zou hij halverwege juni 2025 niet bereikbaar zijn geweest tijdens werktijd. Dit volgt onder meer uit de verklaringen van [F] en [G] Kwifatie en een waarschuwingsbrief van 2 juni 2025. Al het voorgaande heeft ertoe geleid dat [verweerder] in een gesprek begin juli 2025 de wens heeft uitgesproken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aanloop naar ontslag op staande voet 3.5 Partijen zijn verdeeld over of [verzoeker] heeft ingestemd met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst begin juli 2025. Op 9 juli 2025 ontving [verzoeker] de bevestiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar diezelfde dag heeft de gemachtigde van [verzoeker] daartegen bezwaar gemaakt. Op 9 juli 2025 heeft [verzoeker] zich ook ziekgemeld. Op 11 juli 2025 is de opzegging door [verweerder] weer ingetrokken. [verzoeker] heeft op 15 juli 2025, op verzoek van [verweerder] , de bedrijfseigendommen, waaronder de laptop, ingeleverd. 3.6 Op 8 augustus 2025 is [verzoeker] formeel op non-actief gesteld. Uit onderzoek zou zijn gebleken dat [verzoeker] , onder andere, bedrijfsgevoelige informatie van zijn laptop had gehaald/gekopieerd. Ook zou hij contact hebben opgenomen met relaties/concurrenten en hebben gezegd dat hij ‘de baas kapot wil maken’. Daarnaast zou [verzoeker] op vakantie zijn gegaan zonder toestemming. [verzoeker] heeft op 11 augustus 2025, via zijn gemachtigde, gereageerd op de verwijten. Op 12 augustus 2025 volgt het ontslag op staande voet. De verzoeken over en weer 3.7 Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet onterecht. Hij verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, zodat de arbeidsovereenkomst herleeft en hij weer loon ontvangt. Subsidiair verzoekt [verzoeker] betaling van een billijke vergoeding van 24 maandsalarissen, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. 3.8 [verweerder] stelt dat sprake is van een geldig ontslag op staande voet. Voor zover het ontslag wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt, verzoekt [verweerder] ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld en dus geen recht op een billijke vergoeding en transitievergoeding. 3.9 Ter onderbouwing van hun stellingen hebben partijen meerdere verklaringen overgelegd van (oud-)collega’s, relaties en zelfs concurrenten van [verweerder] . Over en weer zijn verwijten en beschuldigingen geuit, waardoor de verhoudingen, ook binnen de Syrische ondernemersgemeenschap, op scherp zijn gezet. 3.10 De kantonrechter zal beide verzoeken toewijzen, oftewel het ontslag op staande voet vernietigen en de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbinden. Hierna wordt toegelicht waarom. Het ontslag op staande voet is niet geldig 3.11 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW (ontslag op staande voet).

In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 3.12 Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet worden gekeken naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. De stelplicht en de bewijslast voor het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever. 3.13 In de ontslagbrief van 12 augustus 2025 worden de volgende dringende redenen genoemd: data-exfiltratie en sporenverhulling; handelen (doen voorkomen) namens een concurrent ( [bedrijf 1] B.V.); benaderen van (oud-)relaties met (de schijn van) het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie en vijandige uitlatingen; contact en opname gesprek met concurrent ( [H] / [bedrijf 1] ) op 8 juli 2025; ongeoorloofde vakantie tijdens ziekte. 3.14 De kantonrechter zal hierna toelichten waarom de hiervoor genoemde redenen niet zijn komen vast te staan, of onvoldoende zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. a. data-exfiltratie en sporenverhulling 3.15 [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat op de zakelijke laptop van [verzoeker] gevoelige bedrijfsinformatie stond, die [verzoeker] zou hebben gewist en/of gekopieerd, en dat hij heeft geprobeerd zijn sporen te verhullen. 3.16 [verzoeker] heeft op 14 juli 2025 de zakelijke bestanden op een externe schijf opgeslagen, de laptop teruggezet naar fabrieksinstellingen en vervolgens de zakelijke bestanden er weer op gezet. Volgens [verzoeker] was het terugzetten naar fabrieksinstellingen de enige manier om zijn privacy te beschermen. Hij gebruikte namelijk zijn privé accounts om in te loggen op de laptop, omdat hij geen zakelijk account had gekregen. [verweerder] had niet genoeg zakelijke accounts voor alle medewerkers. Daarnaast gebruikte [verzoeker] de laptop voor privé doeleinden. [verweerder] heeft dit niet betwist. Zij wist ook dat [verzoeker] de laptop privé gebruikte, althans dat hij zijn privé accounts gebruikte om te werken. Dat maakt het logisch en begrijpelijk dat [verzoeker] zijn privégegevens wilde verwijderen voor hij de laptop in leverde. De vraag is of de manier waarop hij dat heeft gedaan een dringende reden voor ontslag oplevert. De kantonrechter vindt van niet om de volgende redenen. 3.17 [verweerder] heeft niet toegelicht hoe [verzoeker] dan zijn privé gegevens zodanig van de laptop had kunnen halen dat die niet door [verweerder] achterhaald konden worden. Een beleid voor Laptopgebruik was er niet. 3.18 Er zijn geen zakelijke gegevens die op de laptop stonden verloren gegaan of gebruikt in het nadeel van [verweerder] . Tijdens de mondelinge behandeling is door partijen toegelicht dat alle zakelijke gegevens eerst via Whatsapp werden gedeeld met [verzoeker] en vervolgens door hem werden verwerkt in Excel en Word. Vervolgens werd het bestand weer via Whatsapp gedeeld, bijvoorbeeld met de accountants in Syrië. De informatie die [verzoeker] verwerkte was niet bedrijfsgevoelig, of niet meer bedrijfsgevoelig op het moment dat hij de laptop moest inleveren. Het ging om informatie die hij verkreeg toen hij nog in het magazijn werkte. Bijvoorbeeld hoe veel kilogram nootjes in de machine gaan en wat het verlies was qua gewicht in het productieproces. Ook het bijhouden van de status van bestellingen gebeurde in een Excelbestand. Als handelsvertegenwoordiger verwerkte [verzoeker] geen informatie op de laptop. Volgens [verweerder] had [verzoeker] geen belangrijke functie binnen het bedrijf en hij had geen zakelijk e-mailadres. [verweerder] heeft daarom onvoldoende onderbouwd dat de laptop bedrijfsgevoelige informatie bevatte waar [verzoeker] misbruik van kon maken. Voor zover [verzoeker] de zakelijke bestanden die hij heeft gekopieerd naar een externe schijf, niet heeft gewist, dan levert dat dus geen dringende reden voor ontslag op. b. handelen (doen voorkomen) namens een concurrent ( [bedrijf 1] B.V.) 3.19 Ook verwijt b levert geen dringende reden voor ontslag op. [verzoeker] betwist dat hij namens [bedrijf 1] B.V. een bestelling heeft geplaatst bij [bedrijf 2] , een leverancier van [verweerder] in Griekenland. [verweerder] onderbouwt haar stelling met verwijzing naar een verklaring van de Griekse leverancier, maar dat is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende. [verzoeker] betwist namelijk de echtheid van de verklaring. Maar zelfs al zou de verklaring echt zijn, dan levert de verweten gedraging geen dringende reden op. Uit de verklaring van de Griekse leverancier blijkt dat zij de bestelling van [verzoeker] , voor zover daadwerkelijk geplaatst, niet heeft verwerkt. Het bedrijfsdebiet van [verweerder] is niet aangetast. In combinatie met de onbelangrijke rol die [verzoeker] , volgens [verweerder] , had, is de verweten gedraging niet zo ernstig dat van [verweerder] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. c. benaderen van (oud-)relaties met (de schijn van) het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie en vijandige uitlatingen 3.20 [verzoeker] betwist dat hij bedrijfsgevoelige informatie heeft aangeboden aan derden. Van [verweerder] mag dus worden verwacht dat zij goed onderbouwt dat [verzoeker] bedrijfsgevoelige informatie heeft aangeboden aan derden. Dat heeft zij niet gedaan. Tijdens de mondelinge behandeling is namens [verweerder] namelijk aangevoerd dat [verzoeker] geen belangrijke rol had binnen het bedrijf en ook niet beschikte over bedrijfsgevoelige informatie Hoe [verzoeker] dan dergelijke informatie aangeboden zou kunnen hebben aan derden is dus niet duidelijk. 3.21 Daarnaast hebben partijen meerdere verklaringen overgelegd van verschillende personen, maar waarvan over en weer de echtheid wordt betwist. De kantonrechter kan dus niet vaststellen of [verzoeker] inderdaad derden heeft benaderd voor het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie. Dit geldt ook voor de stelling van [verweerder] dat [verzoeker] zich vijandig heeft uitgelaten. [verzoeker] betwist dat hij zich vijandig heeft uitgelaten over [verweerder] , of over [eigenaar] . Het feit dat partijen over en weer de echtheid van de ingebrachte verklaringen in twijfel trekken, laat wel zien dat partijen er alles aan doen om de ander in diskrediet te brengen. Dit levert geen dringende reden voor ontslag op, maar draagt wel bij aan de verstoorde arbeidsrelatie, waar de kantonrechter later in deze beschikking op terug komt. d. contact en opname gesprek met concurrent ( [H] / [bedrijf 1] ) op 8 juli 2025 3.22 [verzoeker] betwist niet dat hij contact heeft gehad met de heer [H] op 8 juli 2025. De heer [H] werkt bij [bedrijf 1] B.V., een concurrent van [verweerder] . Volgens [verzoeker] heeft hij contact opgenomen om te vragen naar contactgegevens van een advocaat. [verweerder] meent dat deze uitleg niet geloofwaardig is en stelt dat het benaderen van een concurrent onverenigbaar is met de functie van [verzoeker] en de belangen van [verweerder] . De kantonrechter is het daar niet mee eens. [verweerder] stelt namelijk zelf dat [verzoeker] geen belangrijke functie had. 3.23 Daar komt bij dat [verzoeker] ook contact heeft met de heer [B] , die ook werkzaam is bij [bedrijf 1] B.V., net als de heer [H] . Daar maakt [verweerder] geen probleem van. Het enkel hebben van contact met iemand die bij een concurrent werkt, is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval geen dringende reden voor ontslag.

In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 3.12 Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet worden gekeken naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. De stelplicht en de bewijslast voor het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever. 3.13 In de ontslagbrief van 12 augustus 2025 worden de volgende dringende redenen genoemd: data-exfiltratie en sporenverhulling; handelen (doen voorkomen) namens een concurrent ( [bedrijf 1] B.V.); benaderen van (oud-)relaties met (de schijn van) het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie en vijandige uitlatingen; contact en opname gesprek met concurrent ( [H] / [bedrijf 1] ) op 8 juli 2025; ongeoorloofde vakantie tijdens ziekte. 3.14 De kantonrechter zal hierna toelichten waarom de hiervoor genoemde redenen niet zijn komen vast te staan, of onvoldoende zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. a. data-exfiltratie en sporenverhulling 3.15 [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat op de zakelijke laptop van [verzoeker] gevoelige bedrijfsinformatie stond, die [verzoeker] zou hebben gewist en/of gekopieerd, en dat hij heeft geprobeerd zijn sporen te verhullen. 3.16 [verzoeker] heeft op 14 juli 2025 de zakelijke bestanden op een externe schijf opgeslagen, de laptop teruggezet naar fabrieksinstellingen en vervolgens de zakelijke bestanden er weer op gezet. Volgens [verzoeker] was het terugzetten naar fabrieksinstellingen de enige manier om zijn privacy te beschermen. Hij gebruikte namelijk zijn privé accounts om in te loggen op de laptop, omdat hij geen zakelijk account had gekregen. [verweerder] had niet genoeg zakelijke accounts voor alle medewerkers. Daarnaast gebruikte [verzoeker] de laptop voor privé doeleinden. [verweerder] heeft dit niet betwist. Zij wist ook dat [verzoeker] de laptop privé gebruikte, althans dat hij zijn privé accounts gebruikte om te werken. Dat maakt het logisch en begrijpelijk dat [verzoeker] zijn privégegevens wilde verwijderen voor hij de laptop in leverde. De vraag is of de manier waarop hij dat heeft gedaan een dringende reden voor ontslag oplevert. De kantonrechter vindt van niet om de volgende redenen. 3.17 [verweerder] heeft niet toegelicht hoe [verzoeker] dan zijn privé gegevens zodanig van de laptop had kunnen halen dat die niet door [verweerder] achterhaald konden worden. Een beleid voor Laptopgebruik was er niet. 3.18 Er zijn geen zakelijke gegevens die op de laptop stonden verloren gegaan of gebruikt in het nadeel van [verweerder] . Tijdens de mondelinge behandeling is door partijen toegelicht dat alle zakelijke gegevens eerst via Whatsapp werden gedeeld met [verzoeker] en vervolgens door hem werden verwerkt in Excel en Word. Vervolgens werd het bestand weer via Whatsapp gedeeld, bijvoorbeeld met de accountants in Syrië. De informatie die [verzoeker] verwerkte was niet bedrijfsgevoelig, of niet meer bedrijfsgevoelig op het moment dat hij de laptop moest inleveren. Het ging om informatie die hij verkreeg toen hij nog in het magazijn werkte. Bijvoorbeeld hoe veel kilogram nootjes in de machine gaan en wat het verlies was qua gewicht in het productieproces. Ook het bijhouden van de status van bestellingen gebeurde in een Excelbestand. Als handelsvertegenwoordiger verwerkte [verzoeker] geen informatie op de laptop. Volgens [verweerder] had [verzoeker] geen belangrijke functie binnen het bedrijf en hij had geen zakelijk e-mailadres. [verweerder] heeft daarom onvoldoende onderbouwd dat de laptop bedrijfsgevoelige informatie bevatte waar [verzoeker] misbruik van kon maken. Voor zover [verzoeker] de zakelijke bestanden die hij heeft gekopieerd naar een externe schijf, niet heeft gewist, dan levert dat dus geen dringende reden voor ontslag op. b. handelen (doen voorkomen) namens een concurrent ( [bedrijf 1] B.V.) 3.19 Ook verwijt b levert geen dringende reden voor ontslag op. [verzoeker] betwist dat hij namens [bedrijf 1] B.V. een bestelling heeft geplaatst bij [bedrijf 2] , een leverancier van [verweerder] in Griekenland. [verweerder] onderbouwt haar stelling met verwijzing naar een verklaring van de Griekse leverancier, maar dat is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende. [verzoeker] betwist namelijk de echtheid van de verklaring. Maar zelfs al zou de verklaring echt zijn, dan levert de verweten gedraging geen dringende reden op. Uit de verklaring van de Griekse leverancier blijkt dat zij de bestelling van [verzoeker] , voor zover daadwerkelijk geplaatst, niet heeft verwerkt. Het bedrijfsdebiet van [verweerder] is niet aangetast. In combinatie met de onbelangrijke rol die [verzoeker] , volgens [verweerder] , had, is de verweten gedraging niet zo ernstig dat van [verweerder] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. c. benaderen van (oud-)relaties met (de schijn van) het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie en vijandige uitlatingen 3.20 [verzoeker] betwist dat hij bedrijfsgevoelige informatie heeft aangeboden aan derden. Van [verweerder] mag dus worden verwacht dat zij goed onderbouwt dat [verzoeker] bedrijfsgevoelige informatie heeft aangeboden aan derden. Dat heeft zij niet gedaan. Tijdens de mondelinge behandeling is namens [verweerder] namelijk aangevoerd dat [verzoeker] geen belangrijke rol had binnen het bedrijf en ook niet beschikte over bedrijfsgevoelige informatie Hoe [verzoeker] dan dergelijke informatie aangeboden zou kunnen hebben aan derden is dus niet duidelijk. 3.21 Daarnaast hebben partijen meerdere verklaringen overgelegd van verschillende personen, maar waarvan over en weer de echtheid wordt betwist. De kantonrechter kan dus niet vaststellen of [verzoeker] inderdaad derden heeft benaderd voor het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie. Dit geldt ook voor de stelling van [verweerder] dat [verzoeker] zich vijandig heeft uitgelaten. [verzoeker] betwist dat hij zich vijandig heeft uitgelaten over [verweerder] , of over [eigenaar] . Het feit dat partijen over en weer de echtheid van de ingebrachte verklaringen in twijfel trekken, laat wel zien dat partijen er alles aan doen om de ander in diskrediet te brengen. Dit levert geen dringende reden voor ontslag op, maar draagt wel bij aan de verstoorde arbeidsrelatie, waar de kantonrechter later in deze beschikking op terug komt. d. contact en opname gesprek met concurrent ( [H] / [bedrijf 1] ) op 8 juli 2025 3.22 [verzoeker] betwist niet dat hij contact heeft gehad met de heer [H] op 8 juli 2025. De heer [H] werkt bij [bedrijf 1] B.V., een concurrent van [verweerder] . Volgens [verzoeker] heeft hij contact opgenomen om te vragen naar contactgegevens van een advocaat. [verweerder] meent dat deze uitleg niet geloofwaardig is en stelt dat het benaderen van een concurrent onverenigbaar is met de functie van [verzoeker] en de belangen van [verweerder] . De kantonrechter is het daar niet mee eens. [verweerder] stelt namelijk zelf dat [verzoeker] geen belangrijke functie had. 3.23 Daar komt bij dat [verzoeker] ook contact heeft met de heer [B] , die ook werkzaam is bij [bedrijf 1] B.V., net als de heer [H] . Daar maakt [verweerder] geen probleem van. Het enkel hebben van contact met iemand die bij een concurrent werkt, is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval geen dringende reden voor ontslag.

[verweerder] heeft niet concreet gemaakt waarom het een ernstig verwijt is dat [verzoeker] contact had met de heer [H] . Voor zover [verweerder] doelt op het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie aan [bedrijf 1] B.V., dan had [verweerder] dat duidelijker moeten vermelden in de ontslagbrief. Bij een ontslag op staande voet geldt namelijk een mededelingseis, wat inhoudt dat de dringende reden voor de werknemer meteen duidelijk moet zijn. Die duidelijkheid is niet geboden en kon ook niet worden geboden omdat, net als bij verwijt c, vooralsnog niet is komen vast te staan dat [verzoeker] bedrijfsgevoelige informatie had en/of heeft aangeboden. e. ongeoorloofde vakantie tijdens ziekte 3.24 [verweerder] verwijt [verzoeker] dat hij zonder afstemming en goedkeuring op vakantie is gegaan naar Syrië. Uit de door [verzoeker] overgelegde correspondentie blijkt echter dat [verzoeker] op 8 juli 2025 de vakantie (nogmaals) aankondigt. [verweerder] heeft daar vervolgens niet op gereageerd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het feit dat [verzoeker] op vakantie naar Syrië is gegaan, geen dringende reden voor ontslag oplevert. Dat de bedrijfsarts geen toestemming heeft gegeven, maakt het voorgaande niet anders. In de praktijk stemt een werknemer die ziek is de vakantie af met zowel de werkgever als de bedrijfsarts. Dat [verzoeker] dat niet heeft gedaan, is niet zo ernstig dat van [verweerder] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens [verweerder] is het feit dat [verzoeker] te ziek was voor mediation, maar kennelijk niet te ziek was om op vakantie te gaan, een verzwarende omstandigheid. De kantonrechter is het daar niet mee eens. [verweerder] had ook zelf, voorafgaand aan de vakantie, contact kunnen zoeken met de bedrijfsarts om te vragen of [verzoeker] in staat was om op vakantie te gaan. Het is niet aan de werkgever om zich uit te laten, of aannames te doen, of iemand wel of niet in staat moet worden geacht mediation bij te wonen en/of op vakantie te gaan tijdens ziekte. Daar komt bij dat niet is gebleken dat [verzoeker] zijn re-integratie heeft geschaad door op vakantie te gaan en daardoor [verweerder] zou hebben benadeeld. Tussenconclusie: vernietiging ontslag op staande voet 3.25 De kantonrechter zal het ontslag op staande voet van 12 augustus 2025 vernietigen. [verweerder] had geen dringende reden om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Omdat er geen dringende reden was voor het ontslag, hoeft de kantonrechter niet in te gaan op de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven en of de dringende redenen onverwijld zijn medegedeeld. [verzoeker] heeft recht op loon 3.26 [verzoeker] heeft recht op loon vanaf 12 augustus 2025, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst vanaf die datum dus voortduurt. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling zal daarom worden toegewezen. De wettelijke verhoging zal ook worden toegewezen, zoals gevorderd. [verzoeker] heeft geen belang bij een voorlopige voorziening 3.27 Het verzoek om een voorlopige voorziening moet worden afgewezen. Een voorlopige voorziening kan alleen worden getroffen voor de duur van de procedure. Deze procedure (en de arbeidsverhouding die de basis vormt voor het verzoek) zal echter eindigen doordat een beslissing wordt genomen op het verzoek van [verzoeker] en het tegenverzoek van [verweerder] . Geen hervatting van werk, want de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 3.28 [verzoeker] verzoekt om werkhervatting op straffe van een dwangsom. De kantonrechter zal dit verzoek afwijzen, want de arbeidsovereenkomst wordt, op verzoek van [verweerder] , ontbonden. De kantonrechter zal dit toelichten. 3.29 [verweerder] heeft voorwaardelijk een ontbindingsverzoek ingediend, namelijk voor zover het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Die voorwaarde, de vernietiging van het ontslag, is vervuld. Dit betekent dat de kantonrechter zal moeten beslissen op het verzoek tot ontbinding. Daarvoor geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 3.30 De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. De arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord (als bedoeld in 7:669 lid 3 onder g BW) 3.31 Tijdens de mondelinge behandeling verklaarde [verzoeker] dat hij weer aan het werk wil. Maar, naar het oordeel van de kantonrechter kan dat niet van [verweerder] worden gevergd. De arbeidsverhouding tussen partijen is in de loop der tijd ontspoord en inmiddels onherstelbaar beschadigd. De aankondiging van [verweerder] dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wilde beëindigen, begin juli 2025, was kennelijk reden voor [verzoeker] om zich tot derden te wenden om zijn verhaal te doen. Door derden te benaderen die een zakelijke verstandhouding hadden met [verweerder] werd het probleem in de arbeidsverhouding naar buiten gebracht en groter dan wenselijk was. Dat zorgde voor een verstoring van de arbeidsverhouding op breder vlak dan alleen de interne werkverhouding. De onderhavige procedure, en dan met name de verklaringen die partijen voor deze procedure hebben verzameld, hebben de verstoring van de arbeidsverhouding versterkt. De verwijten over en weer zijn niet mals en inmiddels is het hele netwerk betrokken. Een vruchtbare samenwerking is niet realistisch. Ook vanwege het feit dat partijen duidelijk een andere perceptie hebben van hoe belangrijk de positie van [verzoeker] was binnen [verweerder] . 3.32 Omdat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW, hoeft de kantonrechter de overige door [verweerder] aangevoerde ontslaggronden niet te bespreken. Geen herplaatsing mogelijk 3.33 Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij is van belang dat [verweerder] een relatief kleine organisatie is en [verzoeker] in alle gevallen te maken heeft met [eigenaar] , waarmee de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Ondanks opzegverbod toch ontbinding 3.34 [verzoeker] is arbeidsongeschikt, waardoor sprake is van een opzegverbod (als bedoeld in artikel 7:670 BW). Maar, als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, kan de kantonrechter toch ontbinden. Dit volgt uit de wet (artikel 7:671b lid 6 onder a BW). In dit geval is de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord geraakt vanwege redenen die geen verband houden met de ziekte van [verzoeker] . De verhoudingen waren al verstoord voordat [verzoeker] zich ziekmelde. Daarna zijn de verhoudingen nog meer verslechterd, maar niet vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Daarom staat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg. Tussenconclusie: ontbinding per 1 januari 2026 3.35 De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verzoeker] heeft recht op een transitievergoeding 3.36 Omdat de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, heeft [verzoeker] recht op een transitievergoeding. Daarbij is van belang dat niet is gebleken dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] stelt dat [verzoeker] al het mogelijke heeft gedaan om zijn eigen positie en die van de werkgever onhoudbaar te maken, maar zo duidelijk is dat volgens de kantonrechter niet. Bovendien is wat [verzoeker] heeft gedaan niet te bestempelen als ernstig verwijtbaar handelen. Alleen in uitzonderlijke gevallen is sprake van ernstig verwijtbaar handelen. 3.37 De transitievergoeding bedraagt € 1.945,44 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2025.

[verweerder] heeft niet concreet gemaakt waarom het een ernstig verwijt is dat [verzoeker] contact had met de heer [H] . Voor zover [verweerder] doelt op het aanbieden van bedrijfsgevoelige informatie aan [bedrijf 1] B.V., dan had [verweerder] dat duidelijker moeten vermelden in de ontslagbrief. Bij een ontslag op staande voet geldt namelijk een mededelingseis, wat inhoudt dat de dringende reden voor de werknemer meteen duidelijk moet zijn. Die duidelijkheid is niet geboden en kon ook niet worden geboden omdat, net als bij verwijt c, vooralsnog niet is komen vast te staan dat [verzoeker] bedrijfsgevoelige informatie had en/of heeft aangeboden. e. ongeoorloofde vakantie tijdens ziekte 3.24 [verweerder] verwijt [verzoeker] dat hij zonder afstemming en goedkeuring op vakantie is gegaan naar Syrië. Uit de door [verzoeker] overgelegde correspondentie blijkt echter dat [verzoeker] op 8 juli 2025 de vakantie (nogmaals) aankondigt. [verweerder] heeft daar vervolgens niet op gereageerd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het feit dat [verzoeker] op vakantie naar Syrië is gegaan, geen dringende reden voor ontslag oplevert. Dat de bedrijfsarts geen toestemming heeft gegeven, maakt het voorgaande niet anders. In de praktijk stemt een werknemer die ziek is de vakantie af met zowel de werkgever als de bedrijfsarts. Dat [verzoeker] dat niet heeft gedaan, is niet zo ernstig dat van [verweerder] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens [verweerder] is het feit dat [verzoeker] te ziek was voor mediation, maar kennelijk niet te ziek was om op vakantie te gaan, een verzwarende omstandigheid. De kantonrechter is het daar niet mee eens. [verweerder] had ook zelf, voorafgaand aan de vakantie, contact kunnen zoeken met de bedrijfsarts om te vragen of [verzoeker] in staat was om op vakantie te gaan. Het is niet aan de werkgever om zich uit te laten, of aannames te doen, of iemand wel of niet in staat moet worden geacht mediation bij te wonen en/of op vakantie te gaan tijdens ziekte. Daar komt bij dat niet is gebleken dat [verzoeker] zijn re-integratie heeft geschaad door op vakantie te gaan en daardoor [verweerder] zou hebben benadeeld. Tussenconclusie: vernietiging ontslag op staande voet 3.25 De kantonrechter zal het ontslag op staande voet van 12 augustus 2025 vernietigen. [verweerder] had geen dringende reden om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Omdat er geen dringende reden was voor het ontslag, hoeft de kantonrechter niet in te gaan op de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven en of de dringende redenen onverwijld zijn medegedeeld. [verzoeker] heeft recht op loon 3.26 [verzoeker] heeft recht op loon vanaf 12 augustus 2025, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst vanaf die datum dus voortduurt. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling zal daarom worden toegewezen. De wettelijke verhoging zal ook worden toegewezen, zoals gevorderd. [verzoeker] heeft geen belang bij een voorlopige voorziening 3.27 Het verzoek om een voorlopige voorziening moet worden afgewezen. Een voorlopige voorziening kan alleen worden getroffen voor de duur van de procedure. Deze procedure (en de arbeidsverhouding die de basis vormt voor het verzoek) zal echter eindigen doordat een beslissing wordt genomen op het verzoek van [verzoeker] en het tegenverzoek van [verweerder] . Geen hervatting van werk, want de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 3.28 [verzoeker] verzoekt om werkhervatting op straffe van een dwangsom. De kantonrechter zal dit verzoek afwijzen, want de arbeidsovereenkomst wordt, op verzoek van [verweerder] , ontbonden. De kantonrechter zal dit toelichten. 3.29 [verweerder] heeft voorwaardelijk een ontbindingsverzoek ingediend, namelijk voor zover het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Die voorwaarde, de vernietiging van het ontslag, is vervuld. Dit betekent dat de kantonrechter zal moeten beslissen op het verzoek tot ontbinding. Daarvoor geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 3.30 De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. De arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord (als bedoeld in 7:669 lid 3 onder g BW) 3.31 Tijdens de mondelinge behandeling verklaarde [verzoeker] dat hij weer aan het werk wil. Maar, naar het oordeel van de kantonrechter kan dat niet van [verweerder] worden gevergd. De arbeidsverhouding tussen partijen is in de loop der tijd ontspoord en inmiddels onherstelbaar beschadigd. De aankondiging van [verweerder] dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wilde beëindigen, begin juli 2025, was kennelijk reden voor [verzoeker] om zich tot derden te wenden om zijn verhaal te doen. Door derden te benaderen die een zakelijke verstandhouding hadden met [verweerder] werd het probleem in de arbeidsverhouding naar buiten gebracht en groter dan wenselijk was. Dat zorgde voor een verstoring van de arbeidsverhouding op breder vlak dan alleen de interne werkverhouding. De onderhavige procedure, en dan met name de verklaringen die partijen voor deze procedure hebben verzameld, hebben de verstoring van de arbeidsverhouding versterkt. De verwijten over en weer zijn niet mals en inmiddels is het hele netwerk betrokken. Een vruchtbare samenwerking is niet realistisch. Ook vanwege het feit dat partijen duidelijk een andere perceptie hebben van hoe belangrijk de positie van [verzoeker] was binnen [verweerder] . 3.32 Omdat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW, hoeft de kantonrechter de overige door [verweerder] aangevoerde ontslaggronden niet te bespreken. Geen herplaatsing mogelijk 3.33 Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij is van belang dat [verweerder] een relatief kleine organisatie is en [verzoeker] in alle gevallen te maken heeft met [eigenaar] , waarmee de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Ondanks opzegverbod toch ontbinding 3.34 [verzoeker] is arbeidsongeschikt, waardoor sprake is van een opzegverbod (als bedoeld in artikel 7:670 BW). Maar, als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, kan de kantonrechter toch ontbinden. Dit volgt uit de wet (artikel 7:671b lid 6 onder a BW). In dit geval is de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord geraakt vanwege redenen die geen verband houden met de ziekte van [verzoeker] . De verhoudingen waren al verstoord voordat [verzoeker] zich ziekmelde. Daarna zijn de verhoudingen nog meer verslechterd, maar niet vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Daarom staat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg. Tussenconclusie: ontbinding per 1 januari 2026 3.35 De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verzoeker] heeft recht op een transitievergoeding 3.36 Omdat de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, heeft [verzoeker] recht op een transitievergoeding. Daarbij is van belang dat niet is gebleken dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] stelt dat [verzoeker] al het mogelijke heeft gedaan om zijn eigen positie en die van de werkgever onhoudbaar te maken, maar zo duidelijk is dat volgens de kantonrechter niet. Bovendien is wat [verzoeker] heeft gedaan niet te bestempelen als ernstig verwijtbaar handelen. Alleen in uitzonderlijke gevallen is sprake van ernstig verwijtbaar handelen. 3.37 De transitievergoeding bedraagt € 1.945,44 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2025.

Billijke vergoeding 3.38 De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 3.39 In dit geval is weliswaar sprake van een onterecht ontslag op staande voet, maar [verzoeker] heeft ervoor gekozen om het ontslag te laten vernietigen in plaats van een billijke vergoeding te verzoeken, zoals bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW. Het primaire verzoek was namelijk vernietiging van het ontslag en subsidiair verzocht [verzoeker] een billijke vergoeding. Het systeem van de wet in artikel 7:681 BW laat niet toe dat de kantonrechter zowel de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigt als een billijke vergoeding toekent, vanwege het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Dit is anders als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, die volgt op de vernietiging van het ontslag op staande voet, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval is de grondslag voor de toewijzing van de billijke vergoeding gelegen in artikel 7:671b lid 9 onder c BW in plaats van artikel 7:681 lid 1 BW. [verweerder] heeft, in het kader van de ontbinding, niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten. De kantonrechter zal dit toelichten. 3.40 De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. De kantonrechter heeft de indruk dat de verstoring is ontstaan door een verschil in de beleving die partijen hebben over de positie die [verzoeker] bij [verweerder] bekleedde. [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij een zeer belangrijke rol vervulde binnen [verweerder] . Dat lijkt ook te volgen uit de functiebenaming die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Maar, de feitelijke rol die [verzoeker] vervulde was een ondergeschikte rol. Daar was ook zijn salaris op afgestemd. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de functiebenaming in de arbeidsovereenkomst is opgenomen op verzoek van [verzoeker] . Uit de manier waarop dit is toegelicht heeft de kantonrechter opgemaakt dat [verzoeker] het belangrijk vond dat zijn rol naar buiten toe een bepaald gewicht heeft. Dat de benaming in de arbeidsovereenkomst niet aansluit bij de feitelijke rol die hij vervulde is kennelijk voor hem minder van belang. [verweerder] heeft hieraan meegewerkt, door akkoord te gaan met een bepaalde functietitel die in de praktijk niet past bij de werkzaamheden. In feite heeft zij bijdragen aan de aldus ontstane scheve verhoudingen. De kantonrechter heeft de indruk dat dit er mede toe kan hebben geleid dat [verzoeker] een andere behandeling is gaan verlangen dan paste bij wat hij werkinhoudelijk te bieden had. Dat zou zijn gedrag in het magazijn kunnen verklaren en de vanzelfsprekendheid waarmee [verzoeker] meent op vakantie te kunnen gaan zonder daar toestemming voor ter vragen of dat goed af te stemmen met zijn werkgever. Het zou ook kunnen verklaren waarom [verzoeker] derden bij zijn arbeidsgeschil heeft betrokken toen hij vernam dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. 3.41 De kantonrechter acht aannemelijk dat een en ander ertoe heeft geleid dat partijen over en weer hebben ingezet op bescherming van een bepaalde reputatie in de Syrische gemeenschap. Dat kan verklaren waarom partijen over en weer verklaringen gaan verzamelen om de ander in diskrediet te brengen. Beide partijen hebben op die manier in feite bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst valt dus niet één van partijen in het bijzonder te verwijten. De kantonrechter ziet hierin geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. 3.42 Daar komt bij dat [verweerder] begin juli 2025 al van plan was de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het ontslag op staande voet weggedacht, was de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk binnen afzienbare tijd geëindigd door ontbinding. De nabetaling van het loon over de periode 12 augustus 2025 tot 31 december 2025, waar [verzoeker] recht op heeft omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, is daarom naar het oordeel van de kantonrechter voldoende compensatie voor het eventuele leed dat [verzoeker] is aangedaan omdat hij onterecht op staande voet is ontslagen. Het dienstverband van [verzoeker] heeft ook maar kort geduurd. De proceskosten 3.43 [verweerder] zal in het verzoek als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op: € 814,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 3.44 De proceskosten in het tegenverzoek zullen gezien de aard en uitkomst van deze procedure worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen. 4 De beslissing De kantonrechter op het verzoek 4.1 vernietigt het ontslag op staande voet, 4.2 veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van het loon vanaf 12 augustus 2025, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging (als bedoeld in artikel 7:625 BW), 4.3 veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 814,- aan salaris voor de gemachtigde van [verzoeker] en € 135,- aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 4.4 verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 4.5 wijst het meer of anders verzochte af, op het tegenverzoek 4.6 ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026, 4.7 veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 1.945,44 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2025, tot aan de dag van de gehele betaling, 4.8 bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 4.9 verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 4.10 wijst het meer of anders verzochte af, Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 28 november 2025. SB5790 Artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Berekend op basis van een bruto maandloon van € 2.316 + 8% vakantietoeslag en een dienstverband van 1 september 2023 tot 1 januari 2026. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ). Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Billijke vergoeding 3.38 De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 3.39 In dit geval is weliswaar sprake van een onterecht ontslag op staande voet, maar [verzoeker] heeft ervoor gekozen om het ontslag te laten vernietigen in plaats van een billijke vergoeding te verzoeken, zoals bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW. Het primaire verzoek was namelijk vernietiging van het ontslag en subsidiair verzocht [verzoeker] een billijke vergoeding. Het systeem van de wet in artikel 7:681 BW laat niet toe dat de kantonrechter zowel de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigt als een billijke vergoeding toekent, vanwege het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Dit is anders als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, die volgt op de vernietiging van het ontslag op staande voet, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval is de grondslag voor de toewijzing van de billijke vergoeding gelegen in artikel 7:671b lid 9 onder c BW in plaats van artikel 7:681 lid 1 BW. [verweerder] heeft, in het kader van de ontbinding, niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten. De kantonrechter zal dit toelichten. 3.40 De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. De kantonrechter heeft de indruk dat de verstoring is ontstaan door een verschil in de beleving die partijen hebben over de positie die [verzoeker] bij [verweerder] bekleedde. [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij een zeer belangrijke rol vervulde binnen [verweerder] . Dat lijkt ook te volgen uit de functiebenaming die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Maar, de feitelijke rol die [verzoeker] vervulde was een ondergeschikte rol. Daar was ook zijn salaris op afgestemd. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de functiebenaming in de arbeidsovereenkomst is opgenomen op verzoek van [verzoeker] . Uit de manier waarop dit is toegelicht heeft de kantonrechter opgemaakt dat [verzoeker] het belangrijk vond dat zijn rol naar buiten toe een bepaald gewicht heeft. Dat de benaming in de arbeidsovereenkomst niet aansluit bij de feitelijke rol die hij vervulde is kennelijk voor hem minder van belang. [verweerder] heeft hieraan meegewerkt, door akkoord te gaan met een bepaalde functietitel die in de praktijk niet past bij de werkzaamheden. In feite heeft zij bijdragen aan de aldus ontstane scheve verhoudingen. De kantonrechter heeft de indruk dat dit er mede toe kan hebben geleid dat [verzoeker] een andere behandeling is gaan verlangen dan paste bij wat hij werkinhoudelijk te bieden had. Dat zou zijn gedrag in het magazijn kunnen verklaren en de vanzelfsprekendheid waarmee [verzoeker] meent op vakantie te kunnen gaan zonder daar toestemming voor ter vragen of dat goed af te stemmen met zijn werkgever. Het zou ook kunnen verklaren waarom [verzoeker] derden bij zijn arbeidsgeschil heeft betrokken toen hij vernam dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. 3.41 De kantonrechter acht aannemelijk dat een en ander ertoe heeft geleid dat partijen over en weer hebben ingezet op bescherming van een bepaalde reputatie in de Syrische gemeenschap. Dat kan verklaren waarom partijen over en weer verklaringen gaan verzamelen om de ander in diskrediet te brengen. Beide partijen hebben op die manier in feite bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst valt dus niet één van partijen in het bijzonder te verwijten. De kantonrechter ziet hierin geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. 3.42 Daar komt bij dat [verweerder] begin juli 2025 al van plan was de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het ontslag op staande voet weggedacht, was de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk binnen afzienbare tijd geëindigd door ontbinding. De nabetaling van het loon over de periode 12 augustus 2025 tot 31 december 2025, waar [verzoeker] recht op heeft omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, is daarom naar het oordeel van de kantonrechter voldoende compensatie voor het eventuele leed dat [verzoeker] is aangedaan omdat hij onterecht op staande voet is ontslagen. Het dienstverband van [verzoeker] heeft ook maar kort geduurd. De proceskosten 3.43 [verweerder] zal in het verzoek als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op: € 814,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 3.44 De proceskosten in het tegenverzoek zullen gezien de aard en uitkomst van deze procedure worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen. 4 De beslissing De kantonrechter op het verzoek 4.1 vernietigt het ontslag op staande voet, 4.2 veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van het loon vanaf 12 augustus 2025, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging (als bedoeld in artikel 7:625 BW), 4.3 veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 814,- aan salaris voor de gemachtigde van [verzoeker] en € 135,- aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 4.4 verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 4.5 wijst het meer of anders verzochte af, op het tegenverzoek 4.6 ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026, 4.7 veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 1.945,44 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2025, tot aan de dag van de gehele betaling, 4.8 bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 4.9 verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 4.10 wijst het meer of anders verzochte af, Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 28 november 2025. SB5790 Artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Berekend op basis van een bruto maandloon van € 2.316 + 8% vakantietoeslag en een dienstverband van 1 september 2023 tot 1 januari 2026. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ). Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.