ECLI:NL:RBMNE:2025:6707

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11885104 \ UE VERZ 25-276 Beschikking van 19 december 2025 in de zaak van de besloten vennootschap [verzoekster] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. M.A.C. Keijzer, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. F.J. Meinardi.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 15; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 26; - de nagezonden producties 16 tot en met 23 van [verzoekster] ; - de nagezonden producties 27 en 28 van [verweerder] . 1.2. Kort voor de mondelinge behandeling van zaak heeft [verzoekster] een herzien verzoekschrift ingediend. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt. De kantonrechter heeft dit bezwaar gehonoreerd. Het herziene verzoekschrift maakt dus geen onderdeel uit van de processtukken. 1.3. Op 14 november 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de zaak aangehouden ten behoeve van nader overleg tussen partijen over een minnelijke regeling. 1.4. Op 25 november 2025 hebben beide partijen te kennen gegeven dat hun overleg niet tot een oplossing heeft geleid. Vervolgens is bepaald dat een beschikking wordt gegeven. 2De kern van de zaak In deze zaak verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden wegens omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub h BW. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat sprake is van een voldragen h-grond.

Achtergrond 3.1. [verzoekster] is een technologiebedrijf dat zich bezig houdt met het leveren van IT-diensten en oplossingen aan opdrachtgevers. Wereldwijd werken ca 250.000 mensen bij [verzoekster] . Werknemers van [verzoekster] werken bij opdrachtgevers. Als de opdracht eindigt gaan [verzoekster] en de werknemer gezamenlijk op zoek naar een nieuwe opdracht. Zolang de werknemer niet is geplaatst op een volgende opdracht, ‘zit hij op de bank’ en wordt zijn loon met emolumenten doorbetaald. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1982, is sinds 1 september 2022 in dienst bij [verzoekster] . Zijn laatst uitgeoefende functie is [functie] met een loon van € 10.585,57 bruto per maand exclusief emolumenten. Na indiensttreding is [verweerder] direct geplaatst bij [bedrijf] , een belangrijke opdrachtgever van [verzoekster] . [verweerder] heeft tot maart 2025 bij [bedrijf] gewerkt. Sindsdien ‘zit [verweerder] op de bank’. Het verzoek en het verweer 3.2. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege andere omstandigheden, te weten het feit dat zij [verweerder] sinds maart 2025 niet heeft kunnen plaatsen bij opdrachtgevers. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - aan dat hij tot maart 2025 werkzaam was voor [bedrijf] . Deze opdracht is zonder reden geëindigd. Sindsdien heeft [verzoekster] niets gedaan om hem opnieuw te plaatsen. Omdat [verzoekster] niet voldaan heeft aan haar inspanningsverplichting, dient de verzochte ontbinding te worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] naast de transitievergoeding ook om toekenning van een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ontbinding op de h-grond 3.4. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond kan worden toegewezen als er van andere dan de in art. 7:669 lid 3 sub a t/m g BW genoemde gronden sprake is die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de wetgever heeft bedoeld om naast de a- tot en met g-gronden tevens ontslag mogelijk te maken op redelijke gronden in het belang van het functioneren van de onderneming. Het moet daarbij gaan om situaties die in voldoende mate verschillen van de ontslaggronden a. tot en met g.. De h-grond mag met name niet gebruikt worden voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst op grond van een imperfecte andere ontslaggrond. Het is niet gelukt om [verweerder] bij een andere opdrachtgever te plaatsen 3.5. Vast staat dat de inspanningen van [verzoekster] en [verweerder] niet geleid hebben tot plaatsing van [verweerder] bij een volgende opdrachtgever. Omdat [verweerder] inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zit, is de conclusie gerechtvaardigd dat de mogelijkheid om [verweerder] commercieel in te zetten ondermaats is gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen is of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van [verzoekster] of van [verweerder] zelf. 3.6. De meest vergaande stelling van [verweerder] houdt in dat de ondermaatse plaatsing voor rekening en risico van [verzoekster] komt, waarmee hij, zo begrijpt de kantonrechter, bedoelt dat [verzoekster] hem in dienst moet houden ook als plaatsing bij opdrachtgevers niet lukt. De vraag is dan of [verzoekster] zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] bij opdrachtgevers te plaatsen. Daarbij gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van [verzoekster] kon worden gevergd. Inherent aan de indiensttreding bij [verzoekster] is immers dat de plaatsingsmogelijkheden beperkt zijn tot de opdrachten die [verzoekster] in portefeuille krijgt. Verder heeft [verzoekster] het niet in haar macht opdrachtgevers te dwingen voor [verweerder] te kiezen.

3.7. [verweerder] meent dat [verzoekster] onvoldoende heeft gedaan om hem bij een nieuwe opdrachtgever te plaatsen Dat blijkt volgens hem uit de navolgende omstandigheden:1. Het is volledig aan [verzoekster] te wijten dat [verweerder] van de [bedrijf] -opdracht is gehaald;2. WPC heeft [verweerder] slecht begeleid in het transitieproces; 3. Het als productie 11 bij het verzoekschrift overgelegde overzicht is geen op [verweerder] toegespitst maar een algemeen overzicht van vacatures. De opdrachten hebben betrekking op diverse vakgebieden, van Sales tot IT Architecture, van Program Management tot Cloud Automation. Veel domeinen sluiten niet aan bij het profiel van [verweerder] ;4. [verzoekster] heeft onvoldoende scholing aangeboden;5. [verzoekster] heeft in een vroeg stadium aangestuurd op een vaststellingsovereenkomst (VSO);6. [verzoekster] heeft geen rekening gehouden met de kwetsbaarheid van [verweerder] als kennismigrant, die voor zijn verblijfsrecht in Nederland afhankelijk is van werk bij een door IND erkende referent, zoals [verzoekster] . 7. [verzoekster] heeft niet meegewerkt aan het verkrijgen van een visum voor de dochter van [verweerder] . 3.8. De door [verweerder] genoemde verwijten kunnen niet tot het oordeel leiden dat verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. 3.9. Ad. 1. Voor het verwijt dat het volledig aan [verzoekster] te wijten is dat [bedrijf] hem van de opdracht heeft gehaald worden geen aanknopingspunten gevonden in het dossier. Partijen verschillen van mening over de reden van de beëindiging van de opdracht door [bedrijf] , maar de reden van de opzegging door [bedrijf] is niet relevant. [bedrijf] heeft om haar moverende redenen besloten om de inleenopdracht met [verweerder] te beëindigen. Dit besluit heeft [verzoekster] te respecteren, omdat zij opdrachtgevers niet kan dwingen om samen te werken met haar werknemers. 3.10. Ad 2 en 3. Duidelijk is dat [verweerder] ontevreden was over de wijze waarop [verzoekster] (WCP) hem heeft begeleid gedurende het transitieproces. Tijdens de zitting is namens [verzoekster] de gang van zaken na de beëindiging van een opdracht toegelicht. De betrokken werknemer kan inloggen in [verzoekster] Leap en/of Internal Job Posting Portal. Hier zijn alle vacatures te raadplegen en via dit portal kan de werknemer op interne opdrachten reageren. Daarnaast helpt het Workforce Planning Cell (WPC) team bij het vinden van een opdracht. Werknemers kunnen aan WPC doorgeven welke vacatures hun interesse hebben. WPC speelt hierna het profiel van de werknemer door aan de potentiële opdrachtgever, die vervolgens op basis van de ontvangen profielen een shortlist maakt. Deze gang van zaken heeft [verweerder] niet weersproken. Als productie 10 bij het verweerschrift heeft [verweerder] een lijst van functies overgelegd, die hij zelf gevonden heeft in het systeem van [verzoekster] en waar hij interesse voor zou hebben getoond. Onduidelijk is echter hoe en wanneer [verweerder] zijn interesse voor deze functies heeft getoond en waarom hij voor geen van deze functies is aangenomen. Volgens [verzoekster] was [verweerder] te kieskeurig, volgens [verweerder] reageerde [verzoekster] niet of ontoereikend op zijn vragen. Wat de reden ook is, feit is dat er voldoende beschikbare functies waren voor [verweerder] en dat [verzoekster] er niet in is geslaagd om hem opnieuw te plaatsen. 3.11. Ad 4. [verweerder] heeft als productie 11 bij het verweerschrift afschriften van behaalde certificaten van - na het beëindigen van de opdracht door [bedrijf] - gevolgde trainingen overgelegd. Hieruit volgt dat [verzoekster] [verweerder] heeft gefaciliteerd om zijn kennis op peil te houden. Onduidelijk is wat [verweerder] nog meer had verwacht van [verzoekster] als goed werkgever. 3.12. Ad 5. Bij e-mail van 23 april 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] uitgenodigd om een (teams) gesprek te voeren over zijn status als ‘bankzitter’ en hoe verder. Na deze meeting ontving [verweerder] een concept vaststellingsovereenkomst (hierna VSO). Op dat moment zat [verweerder] 7 weken thuis. [verzoekster] heeft verklaard dat een werknemer gemiddeld 6 weken ‘op de bank zit’. Dit heeft [verweerder] niet weersproken. Aangezien [verweerder] op 23 april 2025 reeds 7 weken thuis was, besloot [verzoekster] aan te sturen op een beëindigingsregeling. Voor [verzoekster] is een thuis zittende werknemer die volledig doorbetaald krijgt een verliespost. [verzoekster] heeft er dan ook belang bij om een thuiszitter zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen en als dat niet lukt, om de arbeidsrelatie te beëindigen. Dat [verzoekster] in een voor [verweerder] vroeg stadium aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsrelatie kan haar niet worden tegengeworpen. Bovendien had [verweerder] de mogelijkheid om de aangeboden VSO af te wijzen, wat hij heeft gedaan. 3.13. Ad 6. Anders dan [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat op [verzoekster] geen bijzondere zorgplicht rust omdat hij een kennismigrant uit India is. [verweerder] is goed opgeleid en heeft vierentwintig jaar ervaring in de IT-sector en heeft altijd managementposities bekleed. [verweerder] heeft er bewust voor gekozen om bij [verzoekster] in dienst te treden. Van hem mag worden verwacht dat hij de goede en kwade kansen daarbij heeft gewogen. Daar komt bij dat de IT-markt gunstig is en niet valt in te zien waarom [verweerder] er niet in zal slagen binnen redelijke termijn een andere baan te vinden. 3.14. Ad 7. Dit verwijt - wat hier verder ook van zij nu dit door [verzoekster] gemotiveerd is weersproken - blijft buiten beschouwing omdat het niets te maken heeft met de reden waarom [verzoekster] de arbeidsovereenkomst wenst te ontbinden. 3.15. Uit het voorgaande volgt dat [verzoekster] een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten ontbinden. Vast staat dat sprake is van ondermaatse plaatsing. [verweerder] is immers al ten minste 9 maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris kan van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband‘ langer te laten voortduren. Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu [verweerder] al meer dan 9 maanden thuis zit terwijl er voldoende passende functies voorhanden waren, valt niet in te zien dat een herplaatsing binnen redelijke termijn zal lukken. Ontbinding per 1 februari 2026 3.16. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Aan [verweerder] wordt een transitievergoeding toegekend 3.17. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 13.625,51, berekend met inachtneming van de ontbindingsdatum van 1 februari 2026. [verzoekster] heeft verklaard akkoord te gaan met de betaling van de transitievergoeding. [verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding 3.18. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.

De kantonrechter 4.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026, 4.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 13.625,51 bruto, 4.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 4.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Y.M. Vanwersch en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2025. 698 Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11885104 \ UE VERZ 25-276 Beschikking van 19 december 2025 in de zaak van de besloten vennootschap [verzoekster] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. M.A.C. Keijzer, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. F.J. Meinardi.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 15; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 26; - de nagezonden producties 16 tot en met 23 van [verzoekster] ; - de nagezonden producties 27 en 28 van [verweerder] . 1.2. Kort voor de mondelinge behandeling van zaak heeft [verzoekster] een herzien verzoekschrift ingediend. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt. De kantonrechter heeft dit bezwaar gehonoreerd. Het herziene verzoekschrift maakt dus geen onderdeel uit van de processtukken. 1.3. Op 14 november 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de zaak aangehouden ten behoeve van nader overleg tussen partijen over een minnelijke regeling. 1.4. Op 25 november 2025 hebben beide partijen te kennen gegeven dat hun overleg niet tot een oplossing heeft geleid. Vervolgens is bepaald dat een beschikking wordt gegeven. 2De kern van de zaak In deze zaak verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden wegens omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub h BW. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat sprake is van een voldragen h-grond.

Achtergrond 3.1. [verzoekster] is een technologiebedrijf dat zich bezig houdt met het leveren van IT-diensten en oplossingen aan opdrachtgevers. Wereldwijd werken ca 250.000 mensen bij [verzoekster] . Werknemers van [verzoekster] werken bij opdrachtgevers. Als de opdracht eindigt gaan [verzoekster] en de werknemer gezamenlijk op zoek naar een nieuwe opdracht. Zolang de werknemer niet is geplaatst op een volgende opdracht, ‘zit hij op de bank’ en wordt zijn loon met emolumenten doorbetaald. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1982, is sinds 1 september 2022 in dienst bij [verzoekster] . Zijn laatst uitgeoefende functie is [functie] met een loon van € 10.585,57 bruto per maand exclusief emolumenten. Na indiensttreding is [verweerder] direct geplaatst bij [bedrijf] , een belangrijke opdrachtgever van [verzoekster] . [verweerder] heeft tot maart 2025 bij [bedrijf] gewerkt. Sindsdien ‘zit [verweerder] op de bank’. Het verzoek en het verweer 3.2. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege andere omstandigheden, te weten het feit dat zij [verweerder] sinds maart 2025 niet heeft kunnen plaatsen bij opdrachtgevers. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - aan dat hij tot maart 2025 werkzaam was voor [bedrijf] . Deze opdracht is zonder reden geëindigd. Sindsdien heeft [verzoekster] niets gedaan om hem opnieuw te plaatsen. Omdat [verzoekster] niet voldaan heeft aan haar inspanningsverplichting, dient de verzochte ontbinding te worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] naast de transitievergoeding ook om toekenning van een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ontbinding op de h-grond 3.4. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond kan worden toegewezen als er van andere dan de in art. 7:669 lid 3 sub a t/m g BW genoemde gronden sprake is die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de wetgever heeft bedoeld om naast de a- tot en met g-gronden tevens ontslag mogelijk te maken op redelijke gronden in het belang van het functioneren van de onderneming. Het moet daarbij gaan om situaties die in voldoende mate verschillen van de ontslaggronden a. tot en met g.. De h-grond mag met name niet gebruikt worden voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst op grond van een imperfecte andere ontslaggrond. Het is niet gelukt om [verweerder] bij een andere opdrachtgever te plaatsen 3.5. Vast staat dat de inspanningen van [verzoekster] en [verweerder] niet geleid hebben tot plaatsing van [verweerder] bij een volgende opdrachtgever. Omdat [verweerder] inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zit, is de conclusie gerechtvaardigd dat de mogelijkheid om [verweerder] commercieel in te zetten ondermaats is gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen is of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van [verzoekster] of van [verweerder] zelf. 3.6. De meest vergaande stelling van [verweerder] houdt in dat de ondermaatse plaatsing voor rekening en risico van [verzoekster] komt, waarmee hij, zo begrijpt de kantonrechter, bedoelt dat [verzoekster] hem in dienst moet houden ook als plaatsing bij opdrachtgevers niet lukt. De vraag is dan of [verzoekster] zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] bij opdrachtgevers te plaatsen. Daarbij gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van [verzoekster] kon worden gevergd. Inherent aan de indiensttreding bij [verzoekster] is immers dat de plaatsingsmogelijkheden beperkt zijn tot de opdrachten die [verzoekster] in portefeuille krijgt. Verder heeft [verzoekster] het niet in haar macht opdrachtgevers te dwingen voor [verweerder] te kiezen.

3.7. [verweerder] meent dat [verzoekster] onvoldoende heeft gedaan om hem bij een nieuwe opdrachtgever te plaatsen Dat blijkt volgens hem uit de navolgende omstandigheden:1. Het is volledig aan [verzoekster] te wijten dat [verweerder] van de [bedrijf] -opdracht is gehaald;2. WPC heeft [verweerder] slecht begeleid in het transitieproces; 3. Het als productie 11 bij het verzoekschrift overgelegde overzicht is geen op [verweerder] toegespitst maar een algemeen overzicht van vacatures. De opdrachten hebben betrekking op diverse vakgebieden, van Sales tot IT Architecture, van Program Management tot Cloud Automation. Veel domeinen sluiten niet aan bij het profiel van [verweerder] ;4. [verzoekster] heeft onvoldoende scholing aangeboden;5. [verzoekster] heeft in een vroeg stadium aangestuurd op een vaststellingsovereenkomst (VSO);6. [verzoekster] heeft geen rekening gehouden met de kwetsbaarheid van [verweerder] als kennismigrant, die voor zijn verblijfsrecht in Nederland afhankelijk is van werk bij een door IND erkende referent, zoals [verzoekster] . 7. [verzoekster] heeft niet meegewerkt aan het verkrijgen van een visum voor de dochter van [verweerder] . 3.8. De door [verweerder] genoemde verwijten kunnen niet tot het oordeel leiden dat verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. 3.9. Ad. 1. Voor het verwijt dat het volledig aan [verzoekster] te wijten is dat [bedrijf] hem van de opdracht heeft gehaald worden geen aanknopingspunten gevonden in het dossier. Partijen verschillen van mening over de reden van de beëindiging van de opdracht door [bedrijf] , maar de reden van de opzegging door [bedrijf] is niet relevant. [bedrijf] heeft om haar moverende redenen besloten om de inleenopdracht met [verweerder] te beëindigen. Dit besluit heeft [verzoekster] te respecteren, omdat zij opdrachtgevers niet kan dwingen om samen te werken met haar werknemers. 3.10. Ad 2 en 3. Duidelijk is dat [verweerder] ontevreden was over de wijze waarop [verzoekster] (WCP) hem heeft begeleid gedurende het transitieproces. Tijdens de zitting is namens [verzoekster] de gang van zaken na de beëindiging van een opdracht toegelicht. De betrokken werknemer kan inloggen in [verzoekster] Leap en/of Internal Job Posting Portal. Hier zijn alle vacatures te raadplegen en via dit portal kan de werknemer op interne opdrachten reageren. Daarnaast helpt het Workforce Planning Cell (WPC) team bij het vinden van een opdracht. Werknemers kunnen aan WPC doorgeven welke vacatures hun interesse hebben. WPC speelt hierna het profiel van de werknemer door aan de potentiële opdrachtgever, die vervolgens op basis van de ontvangen profielen een shortlist maakt. Deze gang van zaken heeft [verweerder] niet weersproken. Als productie 10 bij het verweerschrift heeft [verweerder] een lijst van functies overgelegd, die hij zelf gevonden heeft in het systeem van [verzoekster] en waar hij interesse voor zou hebben getoond. Onduidelijk is echter hoe en wanneer [verweerder] zijn interesse voor deze functies heeft getoond en waarom hij voor geen van deze functies is aangenomen. Volgens [verzoekster] was [verweerder] te kieskeurig, volgens [verweerder] reageerde [verzoekster] niet of ontoereikend op zijn vragen. Wat de reden ook is, feit is dat er voldoende beschikbare functies waren voor [verweerder] en dat [verzoekster] er niet in is geslaagd om hem opnieuw te plaatsen. 3.11. Ad 4. [verweerder] heeft als productie 11 bij het verweerschrift afschriften van behaalde certificaten van - na het beëindigen van de opdracht door [bedrijf] - gevolgde trainingen overgelegd. Hieruit volgt dat [verzoekster] [verweerder] heeft gefaciliteerd om zijn kennis op peil te houden. Onduidelijk is wat [verweerder] nog meer had verwacht van [verzoekster] als goed werkgever. 3.12. Ad 5. Bij e-mail van 23 april 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] uitgenodigd om een (teams) gesprek te voeren over zijn status als ‘bankzitter’ en hoe verder. Na deze meeting ontving [verweerder] een concept vaststellingsovereenkomst (hierna VSO). Op dat moment zat [verweerder] 7 weken thuis. [verzoekster] heeft verklaard dat een werknemer gemiddeld 6 weken ‘op de bank zit’. Dit heeft [verweerder] niet weersproken. Aangezien [verweerder] op 23 april 2025 reeds 7 weken thuis was, besloot [verzoekster] aan te sturen op een beëindigingsregeling. Voor [verzoekster] is een thuis zittende werknemer die volledig doorbetaald krijgt een verliespost. [verzoekster] heeft er dan ook belang bij om een thuiszitter zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen en als dat niet lukt, om de arbeidsrelatie te beëindigen. Dat [verzoekster] in een voor [verweerder] vroeg stadium aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsrelatie kan haar niet worden tegengeworpen. Bovendien had [verweerder] de mogelijkheid om de aangeboden VSO af te wijzen, wat hij heeft gedaan. 3.13. Ad 6. Anders dan [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat op [verzoekster] geen bijzondere zorgplicht rust omdat hij een kennismigrant uit India is. [verweerder] is goed opgeleid en heeft vierentwintig jaar ervaring in de IT-sector en heeft altijd managementposities bekleed. [verweerder] heeft er bewust voor gekozen om bij [verzoekster] in dienst te treden. Van hem mag worden verwacht dat hij de goede en kwade kansen daarbij heeft gewogen. Daar komt bij dat de IT-markt gunstig is en niet valt in te zien waarom [verweerder] er niet in zal slagen binnen redelijke termijn een andere baan te vinden. 3.14. Ad 7. Dit verwijt - wat hier verder ook van zij nu dit door [verzoekster] gemotiveerd is weersproken - blijft buiten beschouwing omdat het niets te maken heeft met de reden waarom [verzoekster] de arbeidsovereenkomst wenst te ontbinden. 3.15. Uit het voorgaande volgt dat [verzoekster] een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten ontbinden. Vast staat dat sprake is van ondermaatse plaatsing. [verweerder] is immers al ten minste 9 maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris kan van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband‘ langer te laten voortduren. Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu [verweerder] al meer dan 9 maanden thuis zit terwijl er voldoende passende functies voorhanden waren, valt niet in te zien dat een herplaatsing binnen redelijke termijn zal lukken. Ontbinding per 1 februari 2026 3.16. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Aan [verweerder] wordt een transitievergoeding toegekend 3.17. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 13.625,51, berekend met inachtneming van de ontbindingsdatum van 1 februari 2026. [verzoekster] heeft verklaard akkoord te gaan met de betaling van de transitievergoeding. [verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding 3.18. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.

De kantonrechter 4.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026, 4.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 13.625,51 bruto, 4.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 4.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Y.M. Vanwersch en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2025. 698 Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).

ECLI:NL:RBMNE:2025:6707 text/xml public 2026-02-25T10:04:53 2025-12-16 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Midden-Nederland 2025-12-19 11885104 UE VERZ 25-267 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Utrecht Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl VAAN-AR-Updates.nl 2026-0002 AR-Updates.nl 2026-0002 Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2026/8 Prg. 2026/61 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:6707 text/html public 2025-12-29T10:06:42 2025-12-29 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBMNE:2025:6707 Rechtbank Midden-Nederland , 19-12-2025 / 11885104 UE VERZ 25-267 arbeidsrecht, ontbinding arbeidsovereenkomst op de h-grond. 'bankzitter'. van werkgever kan in redelijkheid niet meer gevergd worden 'het papieren dienstverband' te laten voortduren. Werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld; geen billijke vergoeding toegekend. RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11885104 \ UE VERZ 25-276 Beschikking van 19 december 2025 in de zaak van de besloten vennootschap [verzoekster] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. M.A.C. Keijzer, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. F.J. Meinardi. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 15; - het verweerschrift met producties 1 tot en met 26; - de nagezonden producties 16 tot en met 23 van [verzoekster] ; - de nagezonden producties 27 en 28 van [verweerder] . 1.2. Kort voor de mondelinge behandeling van zaak heeft [verzoekster] een herzien verzoekschrift ingediend. [verweerder] heeft daartegen bezwaar gemaakt. De kantonrechter heeft dit bezwaar gehonoreerd. Het herziene verzoekschrift maakt dus geen onderdeel uit van de processtukken. 1.3. Op 14 november 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter de zaak aangehouden ten behoeve van nader overleg tussen partijen over een minnelijke regeling. 1.4. Op 25 november 2025 hebben beide partijen te kennen gegeven dat hun overleg niet tot een oplossing heeft geleid. Vervolgens is bepaald dat een beschikking wordt gegeven. 2 De kern van de zaak In deze zaak verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden wegens omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub h BW. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat sprake is van een voldragen h-grond. 3 De beoordeling Achtergrond 3.1. [verzoekster] is een technologiebedrijf dat zich bezig houdt met het leveren van IT-diensten en oplossingen aan opdrachtgevers. Wereldwijd werken ca 250.000 mensen bij [verzoekster] . Werknemers van [verzoekster] werken bij opdrachtgevers. Als de opdracht eindigt gaan [verzoekster] en de werknemer gezamenlijk op zoek naar een nieuwe opdracht. Zolang de werknemer niet is geplaatst op een volgende opdracht, ‘zit hij op de bank’ en wordt zijn loon met emolumenten doorbetaald. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1982, is sinds 1 september 2022 in dienst bij [verzoekster] . Zijn laatst uitgeoefende functie is [functie] met een loon van € 10.585,57 bruto per maand exclusief emolumenten. Na indiensttreding is [verweerder] direct geplaatst bij [bedrijf] , een belangrijke opdrachtgever van [verzoekster] . [verweerder] heeft tot maart 2025 bij [bedrijf] gewerkt. Sindsdien ‘zit [verweerder] op de bank’. Het verzoek en het verweer 3.2. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege andere omstandigheden, te weten het feit dat zij [verweerder] sinds maart 2025 niet heeft kunnen plaatsen bij opdrachtgevers. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - aan dat hij tot maart 2025 werkzaam was voor [bedrijf] . Deze opdracht is zonder reden geëindigd. Sindsdien heeft [verzoekster] niets gedaan om hem opnieuw te plaatsen. Omdat [verzoekster] niet voldaan heeft aan haar inspanningsverplichting, dient de verzochte ontbinding te worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] naast de transitievergoeding ook om toekenning van een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ontbinding op de h-grond 3.4. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond kan worden toegewezen als er van andere dan de in art. 7:669 lid 3 sub a t/m g BW genoemde gronden sprake is die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de wetgever heeft bedoeld om naast de a- tot en met g-gronden tevens ontslag mogelijk te maken op redelijke gronden in het belang van het functioneren van de onderneming. Het moet daarbij gaan om situaties die in voldoende mate verschillen van de ontslaggronden a. tot en met g.. De h-grond mag met name niet gebruikt worden voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst op grond van een imperfecte andere ontslaggrond. Het is niet gelukt om [verweerder] bij een andere opdrachtgever te plaatsen 3.5. Vast staat dat de inspanningen van [verzoekster] en [verweerder] niet geleid hebben tot plaatsing van [verweerder] bij een volgende opdrachtgever. Omdat [verweerder] inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zit, is de conclusie gerechtvaardigd dat de mogelijkheid om [verweerder] commercieel in te zetten ondermaats is gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen is of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van [verzoekster] of van [verweerder] zelf. 3.6. De meest vergaande stelling van [verweerder] houdt in dat de ondermaatse plaatsing voor rekening en risico van [verzoekster] komt, waarmee hij, zo begrijpt de kantonrechter, bedoelt dat [verzoekster] hem in dienst moet houden ook als plaatsing bij opdrachtgevers niet lukt. De vraag is dan of [verzoekster] zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] bij opdrachtgevers te plaatsen. Daarbij gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van [verzoekster] kon worden gevergd. Inherent aan de indiensttreding bij [verzoekster] is immers dat de plaatsingsmogelijkheden beperkt zijn tot de opdrachten die [verzoekster] in portefeuille krijgt. Verder heeft [verzoekster] het niet in haar macht opdrachtgevers te dwingen voor [verweerder] te kiezen. Beoordeling van de door [verweerder] aan [verzoekster] gemaakte verwijten 3.7. [verweerder] meent dat [verzoekster] onvoldoende heeft gedaan om hem bij een nieuwe opdrachtgever te plaatsen Dat blijkt volgens hem uit de navolgende omstandigheden:1. Het is volledig aan [verzoekster] te wijten dat [verweerder] van de [bedrijf] -opdracht is gehaald;2. WPC heeft [verweerder] slecht begeleid in het transitieproces; 3. Het als productie 11 bij het verzoekschrift overgelegde overzicht is geen op [verweerder] toegespitst maar een algemeen overzicht van vacatures. De opdrachten hebben betrekking op diverse vakgebieden, van Sales tot IT Architecture, van Program Management tot Cloud Automation. Veel domeinen sluiten niet aan bij het profiel van [verweerder] ;4. [verzoekster] heeft onvoldoende scholing aangeboden;5. [verzoekster] heeft in een vroeg stadium aangestuurd op een vaststellingsovereenkomst (VSO);6. [verzoekster] heeft geen rekening gehouden met de kwetsbaarheid van [verweerder] als kennismigrant, die voor zijn verblijfsrecht in Nederland afhankelijk is van werk bij een door IND erkende referent, zoals [verzoekster] . 7. [verzoekster] heeft niet meegewerkt aan het verkrijgen van een visum voor de dochter van [verweerder] . 3.8.

De door [verweerder] genoemde verwijten kunnen niet tot het oordeel leiden dat verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. 3.9. Ad. 1. Voor het verwijt dat het volledig aan [verzoekster] te wijten is dat [bedrijf] hem van de opdracht heeft gehaald worden geen aanknopingspunten gevonden in het dossier. Partijen verschillen van mening over de reden van de beëindiging van de opdracht door [bedrijf] , maar de reden van de opzegging door [bedrijf] is niet relevant. [bedrijf] heeft om haar moverende redenen besloten om de inleenopdracht met [verweerder] te beëindigen. Dit besluit heeft [verzoekster] te respecteren, omdat zij opdrachtgevers niet kan dwingen om samen te werken met haar werknemers. 3.10. Ad 2 en 3. Duidelijk is dat [verweerder] ontevreden was over de wijze waarop [verzoekster] (WCP) hem heeft begeleid gedurende het transitieproces. Tijdens de zitting is namens [verzoekster] de gang van zaken na de beëindiging van een opdracht toegelicht. De betrokken werknemer kan inloggen in [verzoekster] Leap en/of Internal Job Posting Portal. Hier zijn alle vacatures te raadplegen en via dit portal kan de werknemer op interne opdrachten reageren. Daarnaast helpt het Workforce Planning Cell (WPC) team bij het vinden van een opdracht. Werknemers kunnen aan WPC doorgeven welke vacatures hun interesse hebben. WPC speelt hierna het profiel van de werknemer door aan de potentiële opdrachtgever, die vervolgens op basis van de ontvangen profielen een shortlist maakt. Deze gang van zaken heeft [verweerder] niet weersproken. Als productie 10 bij het verweerschrift heeft [verweerder] een lijst van functies overgelegd, die hij zelf gevonden heeft in het systeem van [verzoekster] en waar hij interesse voor zou hebben getoond. Onduidelijk is echter hoe en wanneer [verweerder] zijn interesse voor deze functies heeft getoond en waarom hij voor geen van deze functies is aangenomen. Volgens [verzoekster] was [verweerder] te kieskeurig, volgens [verweerder] reageerde [verzoekster] niet of ontoereikend op zijn vragen. Wat de reden ook is, feit is dat er voldoende beschikbare functies waren voor [verweerder] en dat [verzoekster] er niet in is geslaagd om hem opnieuw te plaatsen. 3.11. Ad 4. [verweerder] heeft als productie 11 bij het verweerschrift afschriften van behaalde certificaten van - na het beëindigen van de opdracht door [bedrijf] - gevolgde trainingen overgelegd. Hieruit volgt dat [verzoekster] [verweerder] heeft gefaciliteerd om zijn kennis op peil te houden. Onduidelijk is wat [verweerder] nog meer had verwacht van [verzoekster] als goed werkgever. 3.12. Ad 5. Bij e-mail van 23 april 2025 heeft [verzoekster] [verweerder] uitgenodigd om een (teams) gesprek te voeren over zijn status als ‘bankzitter’ en hoe verder. Na deze meeting ontving [verweerder] een concept vaststellingsovereenkomst (hierna VSO). Op dat moment zat [verweerder] 7 weken thuis. [verzoekster] heeft verklaard dat een werknemer gemiddeld 6 weken ‘op de bank zit’. Dit heeft [verweerder] niet weersproken. Aangezien [verweerder] op 23 april 2025 reeds 7 weken thuis was, besloot [verzoekster] aan te sturen op een beëindigingsregeling. Voor [verzoekster] is een thuis zittende werknemer die volledig doorbetaald krijgt een verliespost. [verzoekster] heeft er dan ook belang bij om een thuiszitter zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen en als dat niet lukt, om de arbeidsrelatie te beëindigen. Dat [verzoekster] in een voor [verweerder] vroeg stadium aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsrelatie kan haar niet worden tegengeworpen. Bovendien had [verweerder] de mogelijkheid om de aangeboden VSO af te wijzen, wat hij heeft gedaan. 3.13. Ad 6. Anders dan [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat op [verzoekster] geen bijzondere zorgplicht rust omdat hij een kennismigrant uit India is. [verweerder] is goed opgeleid en heeft vierentwintig jaar ervaring in de IT-sector en heeft altijd managementposities bekleed. [verweerder] heeft er bewust voor gekozen om bij [verzoekster] in dienst te treden. Van hem mag worden verwacht dat hij de goede en kwade kansen daarbij heeft gewogen. Daar komt bij dat de IT-markt gunstig is en niet valt in te zien waarom [verweerder] er niet in zal slagen binnen redelijke termijn een andere baan te vinden. 3.14. Ad 7. Dit verwijt - wat hier verder ook van zij nu dit door [verzoekster] gemotiveerd is weersproken - blijft buiten beschouwing omdat het niets te maken heeft met de reden waarom [verzoekster] de arbeidsovereenkomst wenst te ontbinden. 3.15. Uit het voorgaande volgt dat [verzoekster] een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten ontbinden. Vast staat dat sprake is van ondermaatse plaatsing. [verweerder] is immers al ten minste 9 maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris kan van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband‘ langer te laten voortduren. Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu [verweerder] al meer dan 9 maanden thuis zit terwijl er voldoende passende functies voorhanden waren, valt niet in te zien dat een herplaatsing binnen redelijke termijn zal lukken. Ontbinding per 1 februari 2026 3.16. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Aan [verweerder] wordt een transitievergoeding toegekend 3.17. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 13.625,51, berekend met inachtneming van de ontbindingsdatum van 1 februari 2026. [verzoekster] heeft verklaard akkoord te gaan met de betaling van de transitievergoeding. [verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding 3.18. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is - zoals uit het voorgaande is gebleken - geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. 3.19. [verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Partijen moeten ieder hun eigen proceskosten betalen 3.20. Een veroordeling in de daadwerkelijke proceskosten, waar [verweerder] om heeft verzocht, is niet aan de orde. [verzoekster] heeft met het starten van deze procedure geen misbruik gemaakt van recht. Van onrechtmatig handelen door [verzoekster] is evenmin sprake. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. 4 De beslissing De kantonrechter 4.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2026, 4.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 13.625,51 bruto, 4.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 4.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. Y.M. Vanwersch en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2025. 698 Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ).