ECLI:NL:RBMNE:2024:4436

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 11106132 UE VERZ 24-129 JH/1050 Beschikking van 30 juli 2024 inzake de publiekrechtelijke rechtspersoon [verzoekster] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen de Gemeente, verzoekende partij, gemachtigde: mr. L. van de Vrugt, tegen: [verweerster] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [verweerster] , verwerende partij, gemachtigde: mr. M. Tas.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift met 56 producties; het verweerschrift met 10 producties; het op 27 juni 2024 namens de Gemeente ingediende incidentele verzoek ex artikel 843a Rv met producties 58 tot en met 60; de op 28 juni 2024 namens de Gemeente nagezonden productie 61; de op 3 juli 2024 namens [verweerster] nagezonden producties 11 tot en met 14; de op 3 juli 2024 namens de Gemeente nagezonden producties 62 tot en met 64. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 juli 2024. Namens de Gemeente zijn verschenen de heer [A] (waarnemend leidinggevende), mevrouw [B] (voorheen manager Staf voor BSN en Bestuur, inmiddels uit dienst), de heer [C] (leidinggevende en casemanager) en mr. T. Bouhaddeaoui (jurist). De Gemeente werd bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] was aanwezig, eveneens bijgestaan door haar gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van een pleitnota. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3. Na afloop van de zitting hebben partijen getracht overeenstemming te bereiken. Dat is niet gelukt. Vervolgens is uitspraak bepaald.

2.1. [verweerster] , 38 jaar, is vanaf 1 oktober 2010 in dienst bij de Gemeente. Zij werkt als managementassistente bij het organisatieonderdeel Staf Bedrijfsvoering- en Strategienetwerk (BSN), team Officemanagement. Ze heeft een fulltime dienstverband van 36 uur per week en haar bruto loon bedraagt € 4.244 per maand, exclusief emolumenten. 2.2. Eind 2021 heeft de Gemeente een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter van deze rechtbank ingediend omdat [verweerster] misbruik zou hebben gemaakt van een aan haar verstrekt bedrijfsmiddel, een NS Business Card. Dit heeft volgens de Gemeente ook geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Bij beschikking van 11 maart 2022 heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen en de Gemeente veroordeelt om [verweerster] toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom. De Gemeente heeft tegen deze beschikking hoger beroep ingesteld. 2.3. [verweerster] heeft de beschikking van de kantonrechter direct laten betekenen en is weer aan het werk gegaan bij de Gemeente. In dat kader hebben partijen op 22 maart 2022 een werkhervattingsgesprek met elkaar gehad. In het gesprek is onder meer gesproken over de werkrelatie en de al voor het conflict over de NS Business Card bestaande aandachtspunten in het functioneren van [verweerster] . 2.4. Op 30 maart 2022 heeft de Gemeente [verweerster] een verbeterplan toegestuurd met als startdatum 4 april 2022. Het verbeterplan was met name gericht op verbetering van de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [verweerster] . In het plan wordt als één van de verbeterpunten genoemd dat [verweerster] haar contracturen in principe dient te verdelen over maandag tot en met vrijdag. De Gemeente heeft in de begeleidende brief benadrukt dat de werktijden én werklocatie van het management leidend zijn voor de inzet en het arbeidspatroon van [verweerster] en dat het geen vanzelfsprekendheid is dat [verweerster] standaard op vrijdag vrij is. 2.5. Op 4 april 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen partijen om het verbeterplan te bespreken. Dat gesprek is voortijdig beëindigd omdat er discussie ontstond over de werktijden van [verweerster] . De Gemeente verwachtte van [verweerster] dat zij haar arbeidsduur over 5 werkdagen zou verdelen, terwijl [verweerster] 4x9 uur in de week wilde blijven werken, met vrijdag als vrije dag. 2.6. De Gemeente heeft [verweerster] vervolgens in een brief van 6 april 2022 toegelicht dat met de aanpassing van de werktijden twee doelen worden nagestreefd, namelijk (i) de tegemoetkoming aan de behoefte van de organisatie en het (ii) beter monitoren van de bereikbaarheid van [verweerster] . In reactie daarop heeft [verweerster] aangegeven dat zij het niet eens is met de instructie en het verbeterplan, maar dat zij haar uiterste best zal doen om alle verbeterpunten na te komen. 2.7. Partijen hebben verschillende mediationgesprekken met elkaar gevoerd. De mediation is op 25 mei 2022 geëindigd en heeft niet tot een normalisering van de arbeidsverhouding geleid. 2.8. [verweerster] heeft zich op 30 mei 2022 ziek gemeld vanwege verkoudheidsklachten. Op 2 juni 2022 is zij betrokken geraakt bij een auto-ongeluk. Sindsdien is zij arbeidsongeschikt. 2.9. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 12 december 2022 beslist op het door de Gemeente ingestelde hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter van 11 maart 2022. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd en onder meer het volgende overwogen: “3.22 Alles overwegende komt het hof tot het oordeel dat [verweerster] bij het inzetten van haar NS Business Card voor privé-treinreizen en Greenwheels-ritten weliswaar onachtzaam en onzorgvuldig heeft gehandeld, een waarschuwing daarvoor is zeker op zijn plaats (…), maar dat niet is komen vast te staan dat zij doelbewust heeft getracht de kosten van haar privéreizen op de Gemeente af te wentelen (…) Van een ontbinding op de e-grond kan gelet op het voorgaande dus geen sprake zijn.” Volgens het hof was er op dat moment wel sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De Gemeente heeft dit volgens het hof voldoende onderbouwd onder meer met verwijzing naar de problemen die zich al in 2015 hebben voorgedaan bij de re-integratie van [verweerster] na haar uitval wegens ziekte, naar de gang van zaken met de NS Business Card en naar wat er gebeurd is nadat [verweerster] (na de beschikking van de kantonrechter) weer op haar werkplek is teruggekeerd. Omdat niet was voldaan aan het herplaatsingsvereiste van artikel 7:669 lid 1 BW was ontbinding op de g-grond echter niet aan de orde. Het hof heeft wel overwogen: “3.25 (…) [verweerster] dient zich bovendien meer bewust te zijn van haar positie als ambtenaar en bevindt zich in een kwetsbare financiële positie. Daarover is eerder ook al het gesprek met haar door de Gemeente gevoerd. Zij is door de onderhavige kwestie nu een gewaarschuwd mens.” 2.10. Na de uitspraak van het hof zijn er nieuwe conflicten tussen partijen ontstaan. 2.11. De Gemeente heeft met ingang van 1 februari 2024 een loonstop opgelegd omdat [verweerster] niet zou meewerken aan redelijke voorschriften met betrekking tot haar re-integratie. Bij vonnis in kort geding van 12 maart 2024 heeft de kantonrechter van deze rechtbank geoordeeld dat die loonstop onterecht was. 2.12. Eind 2023/begin 2024 is er tussen partijen ook discussie ontstaan over door [verweerster] verrichtte nevenwerkzaamheden. De Gemeente is er eind 2023 achter gekomen dat [verweerster] vanaf 1 mei 2022 een andere werkgever had en dat zij van 1 mei 2023 tot en met 31 juli 2023 een ziektewetuitkering van het UWV heeft ontvangen. De Gemeente heeft [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek hierover. Dit gesprek heeft uiteindelijk op 5 februari 2024 plaatsgevonden. [verweerster] heeft in dat gesprek geen antwoord willen geven op de vragen van de Gemeente over haar neveninkomsten. De Gemeente heeft vervolgens op 15 februari 2024 een (tweede) loonstop opgelegd, omdat zij niet kan vaststellen in hoeverre de nevenwerkzaamheden de belastbaarheid van [verweerster] hebben beïnvloed. 2.13. Bij e-mail van haar (voormalige) gemachtigde van 11 april 2024 heeft [verweerster] de Gemeente laten weten dat zij van 1 mei 2022 tot en met 30 april 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden in dienst is geweest bij beautysalon [naam] te [plaats] . In de e-mail stelt [verweerster] dat dit de belangen van de Gemeente niet heeft geraakt en zij daarom ook niet verplicht was om hier melding van te maken. [verweerster] stelt in de e-mail verder dat zij zich naar aanleiding van het auto-ongeluk begin juni 2022 (ook) heeft ziekgemeld bij [naam] . [naam] heeft het loon van [verweerster] tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst doorbetaald. Na afloop van de arbeidsovereenkomst heeft zij een ziektewetuitkering van het UWV ontvangen. [verweerster] heeft in de e-mail van 11 april 2024 niets vermeld over de omvang van haar dienstverband bij [naam] . Inmiddels is gebleken dat zij dat dienstverband was aangegaan voor 24 uur per week. 2.14. In het kort geding vonnis van deze rechtbank van 5 juni 2024 heeft de kantonrechter geoordeeld dat het niet verstrekken van informatie over haar nevenwerkzaamheden geen reden kan zijn voor een loonstop. Een loonopschorting had wellicht opengestaan, maar die weg heeft de Gemeente niet gevolgd. De Gemeente is daarom veroordeeld tot betaling van het (achterstallig) loon. De Gemeente heeft hoger beroep ingesteld tegen dit vonnis.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan [verweerster] een vergoeding moet worden toegekend. Ook moet het incidentele verzoek van de Gemeente tot overlegging van stukken worden beoordeeld. Ontbinding arbeidsovereenkomst 4.2. De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:671b en 7:669 lid 1 BW). In de wet is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan (artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met i BW). 4.3. Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat een verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt. In dit geval is er sprake van een opzegverbod, omdat [verweerster] arbeidsongeschikt is. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de verwijten aan het adres van [verweerster] waarop de Gemeente haar ontbindingsverzoek heeft gebaseerd geen verband houden met haar ziekte. Uit niets blijkt dat de aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggende gedragingen van [verweerster] zijn te relateren aan haar ziekte. 4.4. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de Gemeente naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 4.4.1. Na de beschikking van de kantonrechter hebben partijen in maart 2022 afspraken gemaakt over de verdere voortgang van het dienstverband. Eén van die afspraken betrof de start van een (al eerder aangekondigd) verbetertraject om (onder meer) de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [verweerster] te verbeteren. In dat kader heeft de Gemeente [verweerster] opgedragen om haar (fulltime) contracturen te verdelen over maandag tot en met vrijdag. De kantonrechter acht deze opdracht niet onredelijk. De Gemeente heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij, gelet op de (al langer bestaande en aanhoudende) kritiek die bestond over de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [verweerster] , meer zicht wilde krijgen op de door [verweerster] gewerkte uren en verrichte werkzaamheden. De verdeling van de contracturen over alle werkdagen zou bovendien tegemoetkomen aan de behoefte van de organisatie, omdat er op vrijdag bij het management ook behoefte was aan ondersteuning. Dit is door [verweerster] op de zitting ook erkend, nu zij heeft verklaard dat de bezetting op vrijdag al jaren een probleem was. 4.4.2. [verweerster] wist in maart 2022 dus al dat zij in het vervolg ook op vrijdag werkzaam moest zijn voor de Gemeente. Desondanks heeft zij besloten om zonder overleg met ingang van 1 mei 2022 een baan aan te nemen waardoor zij op vrijdag feitelijk niet beschikbaar was voor de werkzaamheden bij de Gemeente. [verweerster] heeft op de zitting namelijk verklaard dat zij bij [naam] werkzaam was voor 24 uur per week, drie dagen van acht uur, die zij werkte op vrijdag, zaterdag en zondag. Op vrijdag en zaterdagochtend verrichtte [verweerster] online werkzaamheden voor [naam] vanuit huis en op zaterdagmiddag en zondag voerde zij behandelingen uit in de beautysalon in [plaats] . [verweerster] had moeten begrijpen dat het aangaan van het tweede dienstverband haaks stond op de belangen van de Gemeente en dat zij daarvoor toestemming nodig had. 4.4.3. [verweerster] heeft hiertegen ingebracht dat door de Gemeente niet duidelijk met haar is besproken hoeveel uur zij op vrijdag moest werken. Dit verweer gaat niet op. Bij twijfel had het op haar weg gelegen om hiernaar te informeren voordat zij het dienstverband met [naam] aanging. Het was in ieder geval duidelijk dat het werk bij de beautysalon hoe dan ook niet te combineren viel met de opdracht van de Gemeente om op vrijdag werkzaam te zijn. 4.4.4. [verweerster] heeft verder als verweer gevoerd dat zij haar nevenwerkzaamheden in april/mei 2022 aan haar toenmalige leidinggevende heeft gemeld. Het doen van een mededeling is echter niet hetzelfde als het vragen om toestemming. Uit de toelichting van [verweerster] op de zitting blijkt bovendien dat de mededeling is gedaan tijdens een vertrouwelijk mediationgesprek waarover de betreffende leidinggevende geen mededelingen kon doen in de organisatie en dat [verweerster] haar leidinggevende niet heeft geïnformeerd over haar arbeidsomvang en werkdagen bij [naam] . Het had dus op haar weg gelegen haar werkgever gemotiveerd en onderbouwd om toestemming te vragen voor de aanzienlijke werkzaamheden die zij naast een drukke baan bij de Gemeente voor een bedrijf in [plaats] wilde gaan verrichten. 4.4.5. [verweerster] heeft er ook nog op gewezen dat de Gemeente eerder geen bezwaar heeft gemaakt tegen haar nevenwerkzaamheden in de bakkerij. Anders dan [verweerster] stelt, betekent dit niet dat zij hieruit mocht afleiden dat de Gemeente ook nu geen bezwaar had tegen de nevenwerkzaamheden. Op de zitting is namelijk gebleken dat [verweerster] de Gemeente nooit heeft geïnformeerd over de omvang van haar werkzaamheden bij de bakkerij. [verweerster] heeft op de zitting toegelicht dat haar oudste zus fulltime in de bakkerij stond en dat zijzelf alleen in het weekend en af te toe op donderdagavond achter de toonbank stond. Dat haar inbreng en verantwoordelijkheden verder gingen is tussen partijen nooit ter sprake gekomen. 4.4.6. [verweerster] heeft de belangen van de Gemeente ernstig geschaad door zonder toestemming een baan aan te nemen waarvan zij wist, of had moeten weten, dat die conflicterend was met haar fulltime dienstverband bij de Gemeente. De kantonrechter acht ook voldoende komen vast te staan dat [verweerster] de Gemeente hierover bewust niet tijdig en niet volledig heeft geïnformeerd. Ondanks diverse verzoeken van de Gemeente heeft [verweerster] nauwelijks openheid gegeven over haar dienstverband met [naam] . De arbeidsovereenkomst tussen [verweerster] en [naam] is door haar niet in het geding gebracht en tijdens de mondelinge behandeling alleen getoond als bijna volledig zwartgelakt document. Een stuk waaruit blijkt wat de nevenwerkzaamheden hebben ingehouden is door [verweerster] niet overgelegd. De kantonrechter begrijpt hieruit en uit de opstelling van [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling dat [verweerster] ervan uitgaat dat het aan haar was om te beoordelen of de nevenwerkzaamheden een belangenverstrengeling opleverden en dat de Gemeente daarover niets te zeggen had en heeft. Die opstelling is niet passend en zij heeft met haar handelwijze de belangen van de Gemeente geschaad. Dat maakt het handelen van [verweerster] ernstig verwijtbaar. Dit geldt temeer nu [verweerster] , gelet op alles wat er zich tussen partijen heeft voorgedaan, een gewaarschuwd mens was, wat door het hof ook expliciet is overwogen in de eerdere ontbindingsprocedure. 4.5. Door het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] is het vertrouwen van de Gemeente in verdere samenwerking tussen partijen begrijpelijk volledig verdwenen. De verstoring van de arbeidsverhouding is zodanig, dat van de Gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] heeft namelijk laten zien dat zij niet begrijpt wat van haar in haar positie mag worden verwacht. Hiermee is sprake van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. 4.6. Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , ligt herplaatsing niet in de rede.

De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 5.2. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2024; 5.3. wijst af het meer of anders verzochte; 5.4. compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 30 juli 2024.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 11106132 UE VERZ 24-129 JH/1050 Beschikking van 30 juli 2024 inzake de publiekrechtelijke rechtspersoon [verzoekster] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen de Gemeente, verzoekende partij, gemachtigde: mr. L. van de Vrugt, tegen: [verweerster] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [verweerster] , verwerende partij, gemachtigde: mr. M. Tas.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift met 56 producties; het verweerschrift met 10 producties; het op 27 juni 2024 namens de Gemeente ingediende incidentele verzoek ex artikel 843a Rv met producties 58 tot en met 60; de op 28 juni 2024 namens de Gemeente nagezonden productie 61; de op 3 juli 2024 namens [verweerster] nagezonden producties 11 tot en met 14; de op 3 juli 2024 namens de Gemeente nagezonden producties 62 tot en met 64. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 juli 2024. Namens de Gemeente zijn verschenen de heer [A] (waarnemend leidinggevende), mevrouw [B] (voorheen manager Staf voor BSN en Bestuur, inmiddels uit dienst), de heer [C] (leidinggevende en casemanager) en mr. T. Bouhaddeaoui (jurist). De Gemeente werd bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] was aanwezig, eveneens bijgestaan door haar gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van een pleitnota. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3. Na afloop van de zitting hebben partijen getracht overeenstemming te bereiken. Dat is niet gelukt. Vervolgens is uitspraak bepaald.

2.1. [verweerster] , 38 jaar, is vanaf 1 oktober 2010 in dienst bij de Gemeente. Zij werkt als managementassistente bij het organisatieonderdeel Staf Bedrijfsvoering- en Strategienetwerk (BSN), team Officemanagement. Ze heeft een fulltime dienstverband van 36 uur per week en haar bruto loon bedraagt € 4.244 per maand, exclusief emolumenten. 2.2. Eind 2021 heeft de Gemeente een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter van deze rechtbank ingediend omdat [verweerster] misbruik zou hebben gemaakt van een aan haar verstrekt bedrijfsmiddel, een NS Business Card. Dit heeft volgens de Gemeente ook geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Bij beschikking van 11 maart 2022 heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen en de Gemeente veroordeelt om [verweerster] toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom. De Gemeente heeft tegen deze beschikking hoger beroep ingesteld. 2.3. [verweerster] heeft de beschikking van de kantonrechter direct laten betekenen en is weer aan het werk gegaan bij de Gemeente. In dat kader hebben partijen op 22 maart 2022 een werkhervattingsgesprek met elkaar gehad. In het gesprek is onder meer gesproken over de werkrelatie en de al voor het conflict over de NS Business Card bestaande aandachtspunten in het functioneren van [verweerster] . 2.4. Op 30 maart 2022 heeft de Gemeente [verweerster] een verbeterplan toegestuurd met als startdatum 4 april 2022. Het verbeterplan was met name gericht op verbetering van de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [verweerster] . In het plan wordt als één van de verbeterpunten genoemd dat [verweerster] haar contracturen in principe dient te verdelen over maandag tot en met vrijdag. De Gemeente heeft in de begeleidende brief benadrukt dat de werktijden én werklocatie van het management leidend zijn voor de inzet en het arbeidspatroon van [verweerster] en dat het geen vanzelfsprekendheid is dat [verweerster] standaard op vrijdag vrij is. 2.5. Op 4 april 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen partijen om het verbeterplan te bespreken. Dat gesprek is voortijdig beëindigd omdat er discussie ontstond over de werktijden van [verweerster] . De Gemeente verwachtte van [verweerster] dat zij haar arbeidsduur over 5 werkdagen zou verdelen, terwijl [verweerster] 4x9 uur in de week wilde blijven werken, met vrijdag als vrije dag. 2.6. De Gemeente heeft [verweerster] vervolgens in een brief van 6 april 2022 toegelicht dat met de aanpassing van de werktijden twee doelen worden nagestreefd, namelijk (i) de tegemoetkoming aan de behoefte van de organisatie en het (ii) beter monitoren van de bereikbaarheid van [verweerster] . In reactie daarop heeft [verweerster] aangegeven dat zij het niet eens is met de instructie en het verbeterplan, maar dat zij haar uiterste best zal doen om alle verbeterpunten na te komen. 2.7. Partijen hebben verschillende mediationgesprekken met elkaar gevoerd. De mediation is op 25 mei 2022 geëindigd en heeft niet tot een normalisering van de arbeidsverhouding geleid. 2.8. [verweerster] heeft zich op 30 mei 2022 ziek gemeld vanwege verkoudheidsklachten. Op 2 juni 2022 is zij betrokken geraakt bij een auto-ongeluk. Sindsdien is zij arbeidsongeschikt. 2.9. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 12 december 2022 beslist op het door de Gemeente ingestelde hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter van 11 maart 2022. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd en onder meer het volgende overwogen: “3.22 Alles overwegende komt het hof tot het oordeel dat [verweerster] bij het inzetten van haar NS Business Card voor privé-treinreizen en Greenwheels-ritten weliswaar onachtzaam en onzorgvuldig heeft gehandeld, een waarschuwing daarvoor is zeker op zijn plaats (…), maar dat niet is komen vast te staan dat zij doelbewust heeft getracht de kosten van haar privéreizen op de Gemeente af te wentelen (…) Van een ontbinding op de e-grond kan gelet op het voorgaande dus geen sprake zijn.” Volgens het hof was er op dat moment wel sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De Gemeente heeft dit volgens het hof voldoende onderbouwd onder meer met verwijzing naar de problemen die zich al in 2015 hebben voorgedaan bij de re-integratie van [verweerster] na haar uitval wegens ziekte, naar de gang van zaken met de NS Business Card en naar wat er gebeurd is nadat [verweerster] (na de beschikking van de kantonrechter) weer op haar werkplek is teruggekeerd. Omdat niet was voldaan aan het herplaatsingsvereiste van artikel 7:669 lid 1 BW was ontbinding op de g-grond echter niet aan de orde. Het hof heeft wel overwogen: “3.25 (…) [verweerster] dient zich bovendien meer bewust te zijn van haar positie als ambtenaar en bevindt zich in een kwetsbare financiële positie. Daarover is eerder ook al het gesprek met haar door de Gemeente gevoerd. Zij is door de onderhavige kwestie nu een gewaarschuwd mens.” 2.10. Na de uitspraak van het hof zijn er nieuwe conflicten tussen partijen ontstaan. 2.11. De Gemeente heeft met ingang van 1 februari 2024 een loonstop opgelegd omdat [verweerster] niet zou meewerken aan redelijke voorschriften met betrekking tot haar re-integratie. Bij vonnis in kort geding van 12 maart 2024 heeft de kantonrechter van deze rechtbank geoordeeld dat die loonstop onterecht was. 2.12. Eind 2023/begin 2024 is er tussen partijen ook discussie ontstaan over door [verweerster] verrichtte nevenwerkzaamheden. De Gemeente is er eind 2023 achter gekomen dat [verweerster] vanaf 1 mei 2022 een andere werkgever had en dat zij van 1 mei 2023 tot en met 31 juli 2023 een ziektewetuitkering van het UWV heeft ontvangen. De Gemeente heeft [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek hierover. Dit gesprek heeft uiteindelijk op 5 februari 2024 plaatsgevonden. [verweerster] heeft in dat gesprek geen antwoord willen geven op de vragen van de Gemeente over haar neveninkomsten. De Gemeente heeft vervolgens op 15 februari 2024 een (tweede) loonstop opgelegd, omdat zij niet kan vaststellen in hoeverre de nevenwerkzaamheden de belastbaarheid van [verweerster] hebben beïnvloed. 2.13. Bij e-mail van haar (voormalige) gemachtigde van 11 april 2024 heeft [verweerster] de Gemeente laten weten dat zij van 1 mei 2022 tot en met 30 april 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden in dienst is geweest bij beautysalon [naam] te [plaats] . In de e-mail stelt [verweerster] dat dit de belangen van de Gemeente niet heeft geraakt en zij daarom ook niet verplicht was om hier melding van te maken. [verweerster] stelt in de e-mail verder dat zij zich naar aanleiding van het auto-ongeluk begin juni 2022 (ook) heeft ziekgemeld bij [naam] . [naam] heeft het loon van [verweerster] tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst doorbetaald. Na afloop van de arbeidsovereenkomst heeft zij een ziektewetuitkering van het UWV ontvangen. [verweerster] heeft in de e-mail van 11 april 2024 niets vermeld over de omvang van haar dienstverband bij [naam] . Inmiddels is gebleken dat zij dat dienstverband was aangegaan voor 24 uur per week. 2.14. In het kort geding vonnis van deze rechtbank van 5 juni 2024 heeft de kantonrechter geoordeeld dat het niet verstrekken van informatie over haar nevenwerkzaamheden geen reden kan zijn voor een loonstop. Een loonopschorting had wellicht opengestaan, maar die weg heeft de Gemeente niet gevolgd. De Gemeente is daarom veroordeeld tot betaling van het (achterstallig) loon. De Gemeente heeft hoger beroep ingesteld tegen dit vonnis.

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan [verweerster] een vergoeding moet worden toegekend. Ook moet het incidentele verzoek van de Gemeente tot overlegging van stukken worden beoordeeld. Ontbinding arbeidsovereenkomst 4.2. De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:671b en 7:669 lid 1 BW). In de wet is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan (artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met i BW). 4.3. Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat een verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt. In dit geval is er sprake van een opzegverbod, omdat [verweerster] arbeidsongeschikt is. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de verwijten aan het adres van [verweerster] waarop de Gemeente haar ontbindingsverzoek heeft gebaseerd geen verband houden met haar ziekte. Uit niets blijkt dat de aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggende gedragingen van [verweerster] zijn te relateren aan haar ziekte. 4.4. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de Gemeente naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 4.4.1. Na de beschikking van de kantonrechter hebben partijen in maart 2022 afspraken gemaakt over de verdere voortgang van het dienstverband. Eén van die afspraken betrof de start van een (al eerder aangekondigd) verbetertraject om (onder meer) de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [verweerster] te verbeteren. In dat kader heeft de Gemeente [verweerster] opgedragen om haar (fulltime) contracturen te verdelen over maandag tot en met vrijdag. De kantonrechter acht deze opdracht niet onredelijk. De Gemeente heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij, gelet op de (al langer bestaande en aanhoudende) kritiek die bestond over de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [verweerster] , meer zicht wilde krijgen op de door [verweerster] gewerkte uren en verrichte werkzaamheden. De verdeling van de contracturen over alle werkdagen zou bovendien tegemoetkomen aan de behoefte van de organisatie, omdat er op vrijdag bij het management ook behoefte was aan ondersteuning. Dit is door [verweerster] op de zitting ook erkend, nu zij heeft verklaard dat de bezetting op vrijdag al jaren een probleem was. 4.4.2. [verweerster] wist in maart 2022 dus al dat zij in het vervolg ook op vrijdag werkzaam moest zijn voor de Gemeente. Desondanks heeft zij besloten om zonder overleg met ingang van 1 mei 2022 een baan aan te nemen waardoor zij op vrijdag feitelijk niet beschikbaar was voor de werkzaamheden bij de Gemeente. [verweerster] heeft op de zitting namelijk verklaard dat zij bij [naam] werkzaam was voor 24 uur per week, drie dagen van acht uur, die zij werkte op vrijdag, zaterdag en zondag. Op vrijdag en zaterdagochtend verrichtte [verweerster] online werkzaamheden voor [naam] vanuit huis en op zaterdagmiddag en zondag voerde zij behandelingen uit in de beautysalon in [plaats] . [verweerster] had moeten begrijpen dat het aangaan van het tweede dienstverband haaks stond op de belangen van de Gemeente en dat zij daarvoor toestemming nodig had. 4.4.3. [verweerster] heeft hiertegen ingebracht dat door de Gemeente niet duidelijk met haar is besproken hoeveel uur zij op vrijdag moest werken. Dit verweer gaat niet op. Bij twijfel had het op haar weg gelegen om hiernaar te informeren voordat zij het dienstverband met [naam] aanging. Het was in ieder geval duidelijk dat het werk bij de beautysalon hoe dan ook niet te combineren viel met de opdracht van de Gemeente om op vrijdag werkzaam te zijn. 4.4.4. [verweerster] heeft verder als verweer gevoerd dat zij haar nevenwerkzaamheden in april/mei 2022 aan haar toenmalige leidinggevende heeft gemeld. Het doen van een mededeling is echter niet hetzelfde als het vragen om toestemming. Uit de toelichting van [verweerster] op de zitting blijkt bovendien dat de mededeling is gedaan tijdens een vertrouwelijk mediationgesprek waarover de betreffende leidinggevende geen mededelingen kon doen in de organisatie en dat [verweerster] haar leidinggevende niet heeft geïnformeerd over haar arbeidsomvang en werkdagen bij [naam] . Het had dus op haar weg gelegen haar werkgever gemotiveerd en onderbouwd om toestemming te vragen voor de aanzienlijke werkzaamheden die zij naast een drukke baan bij de Gemeente voor een bedrijf in [plaats] wilde gaan verrichten. 4.4.5. [verweerster] heeft er ook nog op gewezen dat de Gemeente eerder geen bezwaar heeft gemaakt tegen haar nevenwerkzaamheden in de bakkerij. Anders dan [verweerster] stelt, betekent dit niet dat zij hieruit mocht afleiden dat de Gemeente ook nu geen bezwaar had tegen de nevenwerkzaamheden. Op de zitting is namelijk gebleken dat [verweerster] de Gemeente nooit heeft geïnformeerd over de omvang van haar werkzaamheden bij de bakkerij. [verweerster] heeft op de zitting toegelicht dat haar oudste zus fulltime in de bakkerij stond en dat zijzelf alleen in het weekend en af te toe op donderdagavond achter de toonbank stond. Dat haar inbreng en verantwoordelijkheden verder gingen is tussen partijen nooit ter sprake gekomen. 4.4.6. [verweerster] heeft de belangen van de Gemeente ernstig geschaad door zonder toestemming een baan aan te nemen waarvan zij wist, of had moeten weten, dat die conflicterend was met haar fulltime dienstverband bij de Gemeente. De kantonrechter acht ook voldoende komen vast te staan dat [verweerster] de Gemeente hierover bewust niet tijdig en niet volledig heeft geïnformeerd. Ondanks diverse verzoeken van de Gemeente heeft [verweerster] nauwelijks openheid gegeven over haar dienstverband met [naam] . De arbeidsovereenkomst tussen [verweerster] en [naam] is door haar niet in het geding gebracht en tijdens de mondelinge behandeling alleen getoond als bijna volledig zwartgelakt document. Een stuk waaruit blijkt wat de nevenwerkzaamheden hebben ingehouden is door [verweerster] niet overgelegd. De kantonrechter begrijpt hieruit en uit de opstelling van [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling dat [verweerster] ervan uitgaat dat het aan haar was om te beoordelen of de nevenwerkzaamheden een belangenverstrengeling opleverden en dat de Gemeente daarover niets te zeggen had en heeft. Die opstelling is niet passend en zij heeft met haar handelwijze de belangen van de Gemeente geschaad. Dat maakt het handelen van [verweerster] ernstig verwijtbaar. Dit geldt temeer nu [verweerster] , gelet op alles wat er zich tussen partijen heeft voorgedaan, een gewaarschuwd mens was, wat door het hof ook expliciet is overwogen in de eerdere ontbindingsprocedure. 4.5. Door het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] is het vertrouwen van de Gemeente in verdere samenwerking tussen partijen begrijpelijk volledig verdwenen. De verstoring van de arbeidsverhouding is zodanig, dat van de Gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] heeft namelijk laten zien dat zij niet begrijpt wat van haar in haar positie mag worden verwacht. Hiermee is sprake van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. 4.6. Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , ligt herplaatsing niet in de rede.

De kantonrechter: 5.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 5.2. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2024; 5.3. wijst af het meer of anders verzochte; 5.4. compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 30 juli 2024.