ECLI:NL:RBMNE:2023:4252

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 10526886 UE VERZ 23-162 SV/40160 Beschikking van 28 juli 2023 inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoeker] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [verzoeker] , verzoekende partij, gemachtigde: mr. S.I. Janssen, tegen: [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen: [verweerder] , verwerende partij, procederend in persoon. 1Het verloop van de procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift van [verzoeker] met 59 producties, op de griffie ingekomen op 24 mei 2023; de brief van [verzoeker] met producties 60 tot en met 64; de mondelinge behandeling. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 juli 2023. Namens [verzoeker] zijn verschenen [A] , Business Development Area Manager en leidinggevende, [B] , Senior HR Consultant, bijgestaan door mr. Janssen, gemachtigde. Ook was aanwezig C. de Wind, als tolk Spaans. [verweerder] was aanwezig. De griffier heeft aantekening gehouden van wat op de zitting is besproken. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald.

2.1. [verweerder] is 33 jaar en is vanaf 15 juli 2022 in dienst van [verzoeker] als Telesales Business Development Representatieve II. Dit is een sales functie, die ook wordt aangeduid als Business Development Consultant. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Het loon van [verweerder] bedraagt € 3.240,74 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en een variabele beloning. 2.2. [verzoeker] is onderdeel van [verzoeker] Corporation, een internationale software onderneming met klanten in veel landen. [verzoeker] is gespecialiseerd in de levering van bedrijfssoftware- en hardware en services om er voor te zorgen dat organisaties over actuele informatie beschikken via hun bedrijfssystemen. 2.3. [verweerder] heeft voorafgaand aan zijn dienstverband bij [verzoeker] werkervaring opgedaan in eerdere salesfuncties bij andere bedrijven. Als Business Development Consultant bij [verzoeker] maakt [verweerder] deel uit van het BDC team van ongeveer 9 medewerkers. [verweerder] werkt voor bedrijfsonderdeel [afdeling] ( [afdeling] ) van [verzoeker] . [A] is Business Development Area Manager bij [verzoeker] en de leidinggevende van [verweerder] . [A] werkt vanuit Dublin en heeft met [verweerder] digitaal contact, via Slack, e-mail en via Zoom-sessies. De belangrijkste werkzaamheden van [verweerder] bestaan uit het betrekken van potentiële klanten, beheren van Inbound Leads, Outbound prospectie (identificeren van nieuwe zakelijke kansen), vergaderingen genereren en nieuwe zakelijk kansen voor de verkooporganisatie opbouwen, samenwerken en communiceren met het Sales Team. In zijn functie krijgt [verweerder] een kwartaalquotum toegewezen dat bestaat uit het aantal nieuw te creëren opportunity’s en de pipeline-inkomsten gedurende het kwartaal. 2.4. [A] heeft in september 2022 geconstateerd dat het functioneren van [verweerder] achterbleef. [verweerder] ondernam niet in alle aan hem toegewezen inkomende leads actie en registreerde in het systeem geen interacties. [A] ontving ook klachten over [verweerder] , onder andere van het verkoopteam, dat hij niet aanwezig was op geplande vergaderingen en ondanks herinneringen niet werkte aan een outbound die hij in september 2022 had moeten starten. [A] heeft dit in september 2022 met [verweerder] besproken en hem daarover e-mails gestuurd. 2.5. Op 29 november 2022 heeft [A] [verweerder] Slack-berichten en een e-mail gestuurd omdat zij actie en informatie van hem nodig had. Omdat [verweerder] hierop niet reageerde, heeft zij [verweerder] hieraan per e-mail van 30 november 2022 herinnerd. Op 1 december 2022 heeft [A] [verweerder] een e-mail gestuurd omdat zij op die dag (weer) op [verweerder] heeft gewacht in een call waarin hij zonder bericht niet was verschenen. [verweerder] meldt daarna - op 2 december 2022 - dat hij ziekteverlof opneemt. Op 5 december 2022 stuurt [verzoeker] aan [verweerder] een e-mail met een uitleg waar hij zich aan dient te houden en het verzoek contact op te nemen met de Casemanager, [C] , om de re-integratie te bespreken. Omdat [verweerder] hierop niet reageerde, heeft [verzoeker] [verweerder] op 7 december 2022 per aangetekende brief verzocht contact op te nemen met de Casemanager. [verweerder] heeft daarna op 12 december 2022 contact gehad met de Casemanager. Op 19 december 2022 heeft [verweerder] bij de Casemanager aangegeven dat hij weer aan het werk is. [verweerder] heeft zich per die datum ook weer hersteld gemeld. Op 21 december 2022 is [verweerder] niet verschenen in een 121-call met [A] . [verweerder] heeft hierover per e-mail uitgelegd dat hij volgens zijn afspraak met de Casemanager zou beginnen met halve dagen werken. Volgens een e-mail van de Casemanager van 21 december 2022 is dit niet juist en heeft [verweerder] zich op 19 december 2022 zelf weer 100% hersteld gemeld. Op 22 december 2022 heeft [A] [verweerder] per e-mail gevraagd om vóór 23 december 2022 vier punten op te leveren. Op 2 januari 2023 wijst [A] [verweerder] er per e-mail op dat hij dit niet heeft gedaan en verzoekt hem om uiterlijk op 3 januari 2023 te bevestigen dat hij deze punten heeft uitgevoerd. [verweerder] antwoordt daarop dat hij logistieke problemen had vanwege het reizen gedurende de feestdagen en dat hij ziekteverlof heeft gehad maar dat hij nu volledige dagen zal werken om complicaties te voorkomen. [A] besluit diezelfde dag, op 3 januari 2023, dat een verbetertraject voor [verweerder] wordt gestart, op basis van zijn performance, de vooruitzichten qua forecast en het niet pro-actief samenwerken binnen het team en met de manager. [A] heeft de doelstellingen van het verbetertraject vastgelegd in een verbeterplan/PIP (Performance Improvement Plan), met als startdatum 6 januari 2023 en eindigend op 7 april 2023. In het PIP staan de doelstellingen die [verweerder] moet halen, onder andere het behalen van een vast aantal opportunity’s, een bedrag aan pipe-line inkomsten, het uitvoeren van een minimaal aantal interacties per dag en het wekelijks verslag doen van projecten/accounts. [A] wijst [verweerder] er in de begeleidende e-mail bij het verbeterplan op dat hij dagelijks een verslag moet doen van de activiteiten die hij heeft verricht. [verweerder] heeft per e-mail van 3 januari 2023 ingestemd met het PIP-document en bedankt [A] voor haar steun. 2.6. Tijdens het verbetertraject spreekt [A] [verweerder] herhaaldelijk per e-mail aan op taken die niet goed zijn uitgevoerd, met name het niet tijdig opleveren van dagelijkse rapporten en updates. Bij de tussenevaluaties op 6 februari 2023 en op 13 maart legt [A] [verweerder] uit dat er geen enkele vooruitgang is te zien, dat [verweerder] niet zichtbaar is, dat hij onvoldoende opportunity’s behaalt en onvoldoende interacties registreert. Bij de afronding van het PIP-traject op 14 april 2023 concludeert [verzoeker] dat [verweerder] de doelstellingen van het PIP niet heeft behaald. [A] deelt dit aan [verweerder] mee en geeft aan dat [verweerder] niet meer hoeft te komen werken. [verweerder] antwoordt daarop volgens [A] ‘dat er geen intrinsieke motivatie is in deze rol’. [verzoeker] heeft [verweerder] vervolgens voorgesteld de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. [verweerder] heeft hierop een tegenvoorstel gedaan, wat niet heeft geleid tot een overeenkomst. Na een oproep daartoe van [verzoeker] heeft [verweerder] zijn werkzaamheden op 3 mei 2023 hervat. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt op grond van artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] te ontbinden op een zo kort mogelijke termijn, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, en/of subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW en/of meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW. 3.2. [verzoeker] stelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel van disfunctioneren. Subsidiair is volgens [verzoeker] sprake van een combinatie van voornoemde redelijke gronden die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.3. [verzoeker] voert daartoe aan dat de wijze van (niet) communiceren van [verweerder] , het niet opvolgen van instructies en verzoeken van [verzoeker] en het gebrek aan zelfinzicht van [verweerder] er toe hebben geleid dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt (de g-grond), zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.4. [verzoeker] voert ook aan dat [verweerder] aantoonbaar niet presteert, waardoor hij ongeschikt is voor zijn functie (de d-grond). [verzoeker] heeft [verweerder] hiervan tijdig in kennis gesteld en heeft hem in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren.

5.1. Een verzoek tot ontbinding kan op grond van artikel 7:671b lid 2 BW worden ingewilligd indien aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.2. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. Opzegverbod 5.3. De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod. Redelijke grond voor opzegging 5.4. [verzoeker] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren, of een combinatie van deze gronden die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] verwijst daarbij naar artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d, g en i BW waarin deze gronden staan beschreven. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 5.5. Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. 5.6. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen haar en [verweerder] sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. [verzoeker] wijst daarvoor met name op het gebrek aan zelfinzicht en de wijze van (niet) communiceren van [verweerder] . Uit de e-mailcorrespondentie met [verweerder] vanaf september 2022 die [verzoeker] heeft overgelegd, blijkt dat [verweerder] heel vaak is aangesproken op zijn functioneren, daarin geen of weinig verbetering liet zien en dat hij meerdere korte of langere periodes voor [verzoeker] ‘onzichtbaar’ was, maar blijkt niet zozeer dat de arbeidsrelatie tussen [A] en [verweerder] langdurig en ernstig verstoord was. Uit de omstandigheid dat [verweerder] na afloop van het PIP-traject in april 2023 tegen [A] heeft gezegd - wat hij op de zitting heeft ontkend - , ‘dat er geen intrinsieke motivatie is voor deze rol’, blijkt nog niet dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De herhaalde kritiek van [verzoeker] op het gedrag van [verweerder] ziet vooral op het niet laten zien van gedrag dat volgens [verzoeker] nodig is om voldoende te functioneren. Dit leidt tot de conclusie dat geen sprake is van een voldragen g-grond die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Disfunctioneren (d-grond) 5.7. In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 5.8. Als sprake is van tekortschieten op onderdelen van de functie dan mag van [verzoeker] verwacht worden dat zij [verweerder] een reële kans biedt om zijn functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. 5.9. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat [verweerder] onvoldoende functioneert en dat hij ook na een verbetertraject geen verbetering heeft laten zien. Uit de door [verzoeker] overgelegde stukken blijkt dat [verweerder] vooral door zijn gedrag tekort schiet in zijn functioneren en niet zozeer omdat hij over onvoldoende sales kwaliteiten heeft. [verweerder] verscheen herhaaldelijk niet op calls met [A] of op vergaderingen met zijn team. Hij kwam afspraken niet na, zoals verzoeken van het verkoopteam om contact op te nemen met een klant, het inleveren van dagreports aan [A] , het registeren van activiteiten en het was vaak onduidelijk of hij aan het werk was. Daarnaast bleef [verweerder] ver onder de voor hem als doel gestelde verkoopresultaten, het aantal opportunity’s en pipe-line inkomsten. [verweerder] heeft hierover op de zitting een aantal opmerkingen gemaakt, die door [verzoeker] zijn weersproken. De kantonrechter heeft geprobeerd duidelijk te krijgen wat precies bij [verweerder] speelt waardoor hij herhaaldelijk niet tijdig en adequaat heeft gereageerd op verzoeken van [A] en waarom hij ver achter bleef met de vereiste verkoopresultaten. [verweerder] heeft hiervoor als verklaring gegeven dat hij sinds oktober 2022 een moeilijke privé situatie heeft waardoor hij geen vaste verblijfplaats meer heeft, dat [A] hem niet goed begrijpt en te weinig steunt en dat de voor hem gestelde targets onmogelijk waren om te halen. [verweerder] onderbouwt dit echter onvoldoende. Er blijkt nergens uit dat [verweerder] bij [A] heeft aangegeven dat de targets voor hem onmogelijk waren. [verweerder] heeft ook niet concreet gemaakt dat hij hogere targets kreeg dan collega’s, zoals hij tijdens de zitting heeft opgemerkt. [verweerder] heeft ook niet onderbouwd dat hij zelf aandacht heeft gevraagd voor de problemen waar hij tegenaan liep en dat daarop door [verzoeker] niet of niet adequaat is gereageerd. Daar tegenover staan de vele e-mails van [A] aan [verweerder] waarin hem wordt gevraagd om zaken aan te leveren. Er blijkt nergens uit dat [verweerder] daarop heeft gereageerd en heeft aangegeven dat hij meer steun en begeleiding nodig heeft. Voor [verzoeker] kon het dan ook niet duidelijk zijn dat [verweerder] daardoor onvoldoende functioneerde, voor zover dit al een reëel punt was. De kantonrechter wil aannemen dat de resultaten die [verzoeker] van [verweerder] eist en de mate waarop zij inzet op het behalen van de gestelde doelen, druk op haar werknemers zet, maar dat is inherent aan de sales functie en de variabele beloning. Dat was [verweerder] ook bekend bij het in dienst treden op basis van het functieprofiel van de Business Development Consultant. [verweerder] heeft dat kennelijk niet als een probleem ervaren omdat hij tijdens de zitting heeft aangegeven dat hij graag voor [verzoeker] wil blijven werken. Uit zijn eigen profiel dat [verweerder] aan [verzoeker] heeft verstrekt, blijkt dat hij zelf vindt dat hij beschikte over de vereiste (sales) kwaliteiten. [verzoeker] heeft tijdens de zitting erop gewezen dat [verweerder] onlangs in juni 2023 op een recent zelfevaluatieformulier heeft vermeld dat hij excellent heeft gefunctioneerd. [verweerder] vindt dus zelf dat hij goed heeft gefunctioneerd en goed kan functioneren.

De kantonrechter: 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 6.2. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2023; 6.3. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 1.361,01 bruto te betalen; 6.4. compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 6.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 28 juli 2023.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 10526886 UE VERZ 23-162 SV/40160 Beschikking van 28 juli 2023 inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoeker] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [verzoeker] , verzoekende partij, gemachtigde: mr. S.I. Janssen, tegen: [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen: [verweerder] , verwerende partij, procederend in persoon. 1Het verloop van de procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift van [verzoeker] met 59 producties, op de griffie ingekomen op 24 mei 2023; de brief van [verzoeker] met producties 60 tot en met 64; de mondelinge behandeling. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 juli 2023. Namens [verzoeker] zijn verschenen [A] , Business Development Area Manager en leidinggevende, [B] , Senior HR Consultant, bijgestaan door mr. Janssen, gemachtigde. Ook was aanwezig C. de Wind, als tolk Spaans. [verweerder] was aanwezig. De griffier heeft aantekening gehouden van wat op de zitting is besproken. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald.

2.1. [verweerder] is 33 jaar en is vanaf 15 juli 2022 in dienst van [verzoeker] als Telesales Business Development Representatieve II. Dit is een sales functie, die ook wordt aangeduid als Business Development Consultant. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Het loon van [verweerder] bedraagt € 3.240,74 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en een variabele beloning. 2.2. [verzoeker] is onderdeel van [verzoeker] Corporation, een internationale software onderneming met klanten in veel landen. [verzoeker] is gespecialiseerd in de levering van bedrijfssoftware- en hardware en services om er voor te zorgen dat organisaties over actuele informatie beschikken via hun bedrijfssystemen. 2.3. [verweerder] heeft voorafgaand aan zijn dienstverband bij [verzoeker] werkervaring opgedaan in eerdere salesfuncties bij andere bedrijven. Als Business Development Consultant bij [verzoeker] maakt [verweerder] deel uit van het BDC team van ongeveer 9 medewerkers. [verweerder] werkt voor bedrijfsonderdeel [afdeling] ( [afdeling] ) van [verzoeker] . [A] is Business Development Area Manager bij [verzoeker] en de leidinggevende van [verweerder] . [A] werkt vanuit Dublin en heeft met [verweerder] digitaal contact, via Slack, e-mail en via Zoom-sessies. De belangrijkste werkzaamheden van [verweerder] bestaan uit het betrekken van potentiële klanten, beheren van Inbound Leads, Outbound prospectie (identificeren van nieuwe zakelijke kansen), vergaderingen genereren en nieuwe zakelijk kansen voor de verkooporganisatie opbouwen, samenwerken en communiceren met het Sales Team. In zijn functie krijgt [verweerder] een kwartaalquotum toegewezen dat bestaat uit het aantal nieuw te creëren opportunity’s en de pipeline-inkomsten gedurende het kwartaal. 2.4. [A] heeft in september 2022 geconstateerd dat het functioneren van [verweerder] achterbleef. [verweerder] ondernam niet in alle aan hem toegewezen inkomende leads actie en registreerde in het systeem geen interacties. [A] ontving ook klachten over [verweerder] , onder andere van het verkoopteam, dat hij niet aanwezig was op geplande vergaderingen en ondanks herinneringen niet werkte aan een outbound die hij in september 2022 had moeten starten. [A] heeft dit in september 2022 met [verweerder] besproken en hem daarover e-mails gestuurd. 2.5. Op 29 november 2022 heeft [A] [verweerder] Slack-berichten en een e-mail gestuurd omdat zij actie en informatie van hem nodig had. Omdat [verweerder] hierop niet reageerde, heeft zij [verweerder] hieraan per e-mail van 30 november 2022 herinnerd. Op 1 december 2022 heeft [A] [verweerder] een e-mail gestuurd omdat zij op die dag (weer) op [verweerder] heeft gewacht in een call waarin hij zonder bericht niet was verschenen. [verweerder] meldt daarna - op 2 december 2022 - dat hij ziekteverlof opneemt. Op 5 december 2022 stuurt [verzoeker] aan [verweerder] een e-mail met een uitleg waar hij zich aan dient te houden en het verzoek contact op te nemen met de Casemanager, [C] , om de re-integratie te bespreken. Omdat [verweerder] hierop niet reageerde, heeft [verzoeker] [verweerder] op 7 december 2022 per aangetekende brief verzocht contact op te nemen met de Casemanager. [verweerder] heeft daarna op 12 december 2022 contact gehad met de Casemanager. Op 19 december 2022 heeft [verweerder] bij de Casemanager aangegeven dat hij weer aan het werk is. [verweerder] heeft zich per die datum ook weer hersteld gemeld. Op 21 december 2022 is [verweerder] niet verschenen in een 121-call met [A] . [verweerder] heeft hierover per e-mail uitgelegd dat hij volgens zijn afspraak met de Casemanager zou beginnen met halve dagen werken. Volgens een e-mail van de Casemanager van 21 december 2022 is dit niet juist en heeft [verweerder] zich op 19 december 2022 zelf weer 100% hersteld gemeld. Op 22 december 2022 heeft [A] [verweerder] per e-mail gevraagd om vóór 23 december 2022 vier punten op te leveren. Op 2 januari 2023 wijst [A] [verweerder] er per e-mail op dat hij dit niet heeft gedaan en verzoekt hem om uiterlijk op 3 januari 2023 te bevestigen dat hij deze punten heeft uitgevoerd. [verweerder] antwoordt daarop dat hij logistieke problemen had vanwege het reizen gedurende de feestdagen en dat hij ziekteverlof heeft gehad maar dat hij nu volledige dagen zal werken om complicaties te voorkomen. [A] besluit diezelfde dag, op 3 januari 2023, dat een verbetertraject voor [verweerder] wordt gestart, op basis van zijn performance, de vooruitzichten qua forecast en het niet pro-actief samenwerken binnen het team en met de manager. [A] heeft de doelstellingen van het verbetertraject vastgelegd in een verbeterplan/PIP (Performance Improvement Plan), met als startdatum 6 januari 2023 en eindigend op 7 april 2023. In het PIP staan de doelstellingen die [verweerder] moet halen, onder andere het behalen van een vast aantal opportunity’s, een bedrag aan pipe-line inkomsten, het uitvoeren van een minimaal aantal interacties per dag en het wekelijks verslag doen van projecten/accounts. [A] wijst [verweerder] er in de begeleidende e-mail bij het verbeterplan op dat hij dagelijks een verslag moet doen van de activiteiten die hij heeft verricht. [verweerder] heeft per e-mail van 3 januari 2023 ingestemd met het PIP-document en bedankt [A] voor haar steun. 2.6. Tijdens het verbetertraject spreekt [A] [verweerder] herhaaldelijk per e-mail aan op taken die niet goed zijn uitgevoerd, met name het niet tijdig opleveren van dagelijkse rapporten en updates. Bij de tussenevaluaties op 6 februari 2023 en op 13 maart legt [A] [verweerder] uit dat er geen enkele vooruitgang is te zien, dat [verweerder] niet zichtbaar is, dat hij onvoldoende opportunity’s behaalt en onvoldoende interacties registreert. Bij de afronding van het PIP-traject op 14 april 2023 concludeert [verzoeker] dat [verweerder] de doelstellingen van het PIP niet heeft behaald. [A] deelt dit aan [verweerder] mee en geeft aan dat [verweerder] niet meer hoeft te komen werken. [verweerder] antwoordt daarop volgens [A] ‘dat er geen intrinsieke motivatie is in deze rol’. [verzoeker] heeft [verweerder] vervolgens voorgesteld de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. [verweerder] heeft hierop een tegenvoorstel gedaan, wat niet heeft geleid tot een overeenkomst. Na een oproep daartoe van [verzoeker] heeft [verweerder] zijn werkzaamheden op 3 mei 2023 hervat. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt op grond van artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] te ontbinden op een zo kort mogelijke termijn, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, en/of subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW en/of meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW. 3.2. [verzoeker] stelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel van disfunctioneren. Subsidiair is volgens [verzoeker] sprake van een combinatie van voornoemde redelijke gronden die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.3. [verzoeker] voert daartoe aan dat de wijze van (niet) communiceren van [verweerder] , het niet opvolgen van instructies en verzoeken van [verzoeker] en het gebrek aan zelfinzicht van [verweerder] er toe hebben geleid dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt (de g-grond), zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.4. [verzoeker] voert ook aan dat [verweerder] aantoonbaar niet presteert, waardoor hij ongeschikt is voor zijn functie (de d-grond). [verzoeker] heeft [verweerder] hiervan tijdig in kennis gesteld en heeft hem in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren.

5.1. Een verzoek tot ontbinding kan op grond van artikel 7:671b lid 2 BW worden ingewilligd indien aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.2. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. Opzegverbod 5.3. De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod. Redelijke grond voor opzegging 5.4. [verzoeker] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren, of een combinatie van deze gronden die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] verwijst daarbij naar artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d, g en i BW waarin deze gronden staan beschreven. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 5.5. Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. 5.6. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen haar en [verweerder] sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. [verzoeker] wijst daarvoor met name op het gebrek aan zelfinzicht en de wijze van (niet) communiceren van [verweerder] . Uit de e-mailcorrespondentie met [verweerder] vanaf september 2022 die [verzoeker] heeft overgelegd, blijkt dat [verweerder] heel vaak is aangesproken op zijn functioneren, daarin geen of weinig verbetering liet zien en dat hij meerdere korte of langere periodes voor [verzoeker] ‘onzichtbaar’ was, maar blijkt niet zozeer dat de arbeidsrelatie tussen [A] en [verweerder] langdurig en ernstig verstoord was. Uit de omstandigheid dat [verweerder] na afloop van het PIP-traject in april 2023 tegen [A] heeft gezegd - wat hij op de zitting heeft ontkend - , ‘dat er geen intrinsieke motivatie is voor deze rol’, blijkt nog niet dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De herhaalde kritiek van [verzoeker] op het gedrag van [verweerder] ziet vooral op het niet laten zien van gedrag dat volgens [verzoeker] nodig is om voldoende te functioneren. Dit leidt tot de conclusie dat geen sprake is van een voldragen g-grond die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Disfunctioneren (d-grond) 5.7. In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 5.8. Als sprake is van tekortschieten op onderdelen van de functie dan mag van [verzoeker] verwacht worden dat zij [verweerder] een reële kans biedt om zijn functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. 5.9. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat [verweerder] onvoldoende functioneert en dat hij ook na een verbetertraject geen verbetering heeft laten zien. Uit de door [verzoeker] overgelegde stukken blijkt dat [verweerder] vooral door zijn gedrag tekort schiet in zijn functioneren en niet zozeer omdat hij over onvoldoende sales kwaliteiten heeft. [verweerder] verscheen herhaaldelijk niet op calls met [A] of op vergaderingen met zijn team. Hij kwam afspraken niet na, zoals verzoeken van het verkoopteam om contact op te nemen met een klant, het inleveren van dagreports aan [A] , het registeren van activiteiten en het was vaak onduidelijk of hij aan het werk was. Daarnaast bleef [verweerder] ver onder de voor hem als doel gestelde verkoopresultaten, het aantal opportunity’s en pipe-line inkomsten. [verweerder] heeft hierover op de zitting een aantal opmerkingen gemaakt, die door [verzoeker] zijn weersproken. De kantonrechter heeft geprobeerd duidelijk te krijgen wat precies bij [verweerder] speelt waardoor hij herhaaldelijk niet tijdig en adequaat heeft gereageerd op verzoeken van [A] en waarom hij ver achter bleef met de vereiste verkoopresultaten. [verweerder] heeft hiervoor als verklaring gegeven dat hij sinds oktober 2022 een moeilijke privé situatie heeft waardoor hij geen vaste verblijfplaats meer heeft, dat [A] hem niet goed begrijpt en te weinig steunt en dat de voor hem gestelde targets onmogelijk waren om te halen. [verweerder] onderbouwt dit echter onvoldoende. Er blijkt nergens uit dat [verweerder] bij [A] heeft aangegeven dat de targets voor hem onmogelijk waren. [verweerder] heeft ook niet concreet gemaakt dat hij hogere targets kreeg dan collega’s, zoals hij tijdens de zitting heeft opgemerkt. [verweerder] heeft ook niet onderbouwd dat hij zelf aandacht heeft gevraagd voor de problemen waar hij tegenaan liep en dat daarop door [verzoeker] niet of niet adequaat is gereageerd. Daar tegenover staan de vele e-mails van [A] aan [verweerder] waarin hem wordt gevraagd om zaken aan te leveren. Er blijkt nergens uit dat [verweerder] daarop heeft gereageerd en heeft aangegeven dat hij meer steun en begeleiding nodig heeft. Voor [verzoeker] kon het dan ook niet duidelijk zijn dat [verweerder] daardoor onvoldoende functioneerde, voor zover dit al een reëel punt was. De kantonrechter wil aannemen dat de resultaten die [verzoeker] van [verweerder] eist en de mate waarop zij inzet op het behalen van de gestelde doelen, druk op haar werknemers zet, maar dat is inherent aan de sales functie en de variabele beloning. Dat was [verweerder] ook bekend bij het in dienst treden op basis van het functieprofiel van de Business Development Consultant. [verweerder] heeft dat kennelijk niet als een probleem ervaren omdat hij tijdens de zitting heeft aangegeven dat hij graag voor [verzoeker] wil blijven werken. Uit zijn eigen profiel dat [verweerder] aan [verzoeker] heeft verstrekt, blijkt dat hij zelf vindt dat hij beschikte over de vereiste (sales) kwaliteiten. [verzoeker] heeft tijdens de zitting erop gewezen dat [verweerder] onlangs in juni 2023 op een recent zelfevaluatieformulier heeft vermeld dat hij excellent heeft gefunctioneerd. [verweerder] vindt dus zelf dat hij goed heeft gefunctioneerd en goed kan functioneren.

De kantonrechter: 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 6.2. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2023; 6.3. veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 1.361,01 bruto te betalen; 6.4. compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 6.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 28 juli 2023.