ECLI:NL:RBLIM:2026:24

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Maastricht Zaaknummer / rekestnummer: 11918988 \ AZ VERZ 25-111 Beschikking van 8 januari 2026 in de zaak van [werknemer] , te [plaats 1] , verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. N. Soro, tegen (na rectificatie) [B.V. 1] , (aanvankelijk: [B.V. 2] ) te [plaats 2] , verwerende partij, hierna te noemen: [B.V. 1] , gemachtigde: mr. M.M.J.F. Sijben. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van 13 oktober 2025, gericht tegen [B.V. 2] - het verweerschrift van 4 december 2025 - aanvullend/gewijzigd verzoek van [werknemer] van 4 december 2025, inhoudende een verzoek tot rectificatie van de partijaanduiding - aanvullende stukken van [werknemer] van 8 december 2025 - de mondelinge behandeling van 11 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en door [B.V. 1] spreekaantekeningen zijn overgelegd en voorgedragen - de op de mondelinge behandeling gedane beslissing op het verzoek tot rectificatie. In deze beschikking is de motivering van deze beslissing opgenomen. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [werknemer] , geboren 15 februari 1980, is sinds 1 augustus 2020 in dienst bij [B.V. 1] . De functie van [werknemer] is warehouse employee met een loon van € 2.715,04 bruto per maand, exclusief ORT en vakantietoeslag. 2.2. Op 12 augustus 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen. 2.3. In de ontslagbrief van dezelfde datum staat onder meer en voor zover van belang het volgende: “On Tuesday, August 12, 2025, we spoke to several employees who were expressing concerns about your behavior, which made them feel very uncomfortable and not safe at the working place. These employees confirmed verbally aggressive and disrespectful inappropriate behavior from you. During the conducted internal investigation it was brought to our attention that you have made offensive comments towards a female colleague, which all of these breach [bedrijf] company Code of Conduct and Core Values, as well as legal standards. (…) Our Code of Conduct, which reflects our commitment to integrity and ethical behavior, is fundamental to our operation. Our commitment to integrity includes treating others with respect and fairness, which means you are expected to never verbally or physically mistreat others based or engage in offensive behavior. This includes harassing, bullying, abusive or intimidating treatment, inappropriate language or gestures, disorderly conduct, violence, and any other conduct that interferes with a co-worker’s ability to do their job. Your actions are unacceptable, as they have breached “Diversity” core value and “Be Respectful to Others” code of conduct chapter. We expect all employees to treat their colleagues with respect around a specific diversity dimension, such as gender, race, sexual orientation or life stage contributing positively to the work environment. As an employee of [bedrijf] , it is your responsibility to adhere to the standards set forth in our Code of Conduct. We expect all employees to act in a manner that upholds our values and promotes a positive work environment. You are trained yearly in our code of conduct and are very well aware of the expected behaviors on the working place. As you were involved in similar situation in December 2024 and a warning was addressed to you, we can take no other action than immediate dismissal, as your behavior is in violation of these behavioral rules and the Code of Conduct.” 2.4. Bij brief van 10 september 2025, gericht aan [B.V. 2] , heeft de gemachtigde van [werknemer] geprotesteerd tegen het gegeven ontslag. 2.5. [B.V. 2] heeft daar niet (inhoudelijk) op gereageerd. 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] heeft aanvankelijk verzocht om [B.V. 2] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 8.255,67 bruto, een transitievergoeding van € 5.616,69 en een billijke

1] heeft ook nog aangevoerd dat haar door de verkeerde partijaanduiding in het verzoekschrift de mogelijkheid is ontnomen om in een tegenverzoek de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken. Ook dit verweer slaagt niet. Het doen van een verzoek tot verkrijging van een gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 3 BW had door [B.V. 1] zelfstandig kunnen worden ingediend. Daarvoor was zij niet afhankelijk van een door [werknemer] in te dienen verzoek. Dat [B.V. 1] voornemens was om de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken, blijkt overigens nergens uit. Gelet op het feit dat [werknemer] het verzoek tegen [B.V. 2] op de laatst mogelijke dag heeft ingediend, had [B.V. 1] hoe dan ook maar zeer weinig tijd gehad om nog tijdig de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken, ook als dit verzoekschrift wel de juiste partijaanduiding had bevat. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter is [B.V. 1] door de aanvankelijk verkeerde partijaanduiding niet in haar verweermiddelen beperkt en is zij evenmin verweermiddelen verloren, die haar bij een van begin af aan vermelding van de juiste rechtspersoon wel ter beschikking hadden gestaan. In het verweerschrift en op de mondelinge behandeling is immers ook inhoudelijk verweer gevoerd tegen de verzoeken van [werknemer] . Van een benadeling zoals door de Hoge Raad bedoeld, is geen sprake. 4.7. Tot slot is het verzoek tot rectificatie van de partijaanduiding gedaan op 4 december 2025. Dit was dezelfde dag als waarop in het verweerschrift op de verkeerde partijaanduiding was gewezen. De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot rectificatie daarmee ook tijdig is gedaan. De inhoudelijke beoordeling 4.8. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of [B.V. 1] vergoedingen aan [werknemer] moet betalen. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en dat [B.V. 1] de gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en een billijke vergoeding aan [werknemer] moet betalen. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen. Ontslag op staande voet, juridisch kader 4.9. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is . Dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De dringende reden moet gelijktijdig met het ontslag worden meegedeeld. Volgens vaste rechtspraak moet de rechter bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Hij moet hierbij de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde omstandigheden. Relevant zijn bijvoorbeeld de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de wijze waarop de werkgever reageerde op eerdere soortgelijke gedragingen. Ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer dienen te worden meegewogen. Echter, ook als deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Voorop staat dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Welke dringende reden(en) heeft [B.V. 1] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd? 4.10. De kantonrechter is (met [werknemer] ) van oordeel dat de dringende reden, zoals die in de ontslagbrief is beschreven, niet uitblinkt in duidelijkheid. In deze brief staat immers niet meer dan dat meerdere collega’s hebben geklaagd over het gedrag van [werknemer] , waardoor zij zich “very uncomfortable and not safe” voelen op de werkplek en dat collega’s zouden hebben beves

1] aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd, betrekking heeft op de gedragingen van [werknemer] jegens zijn [collega 1] , zoals in haar verklaring is omschreven, in samenhang met een eerder incident in december 2024. [collega 3] noemt in haar verklaring geen concrete voorbeelden van gedragingen. Deze verklaring is hoe dan ook te vaag om een dringende reden aan te kunnen ontlenen. Vormen de verweten gedragingen een dringende reden? 4.13. Voordat kan worden beoordeeld of de verweten gedragingen een dringende reden opleveren, moet eerst worden vastgesteld of deze gedragingen daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende vast staat dat [werknemer] uitlatingen richting [collega 1] heeft gedaan, die bewoordingen bevatten als “needs a big dick” en “rough seks”. De schriftelijke verklaring van [collega 1] wordt op dit punt immers ondersteund door de verklaring van [collega 2] . Ook staat vast dat [werknemer] [collega 1] een keer heeft omhelsd. [collega 1] stelt dat zij dat niet wilde. [werknemer] heeft aangevoerd dat dit op een feestdag was, waar iedereen blij was en elkaar omhelsde. Wat er van dat laatste ook zij, de kantonrechter is van oordeel dat de omgangsvormen op de werkvloer met zich brengen dat het aanraken van collega’s niet als iets vanzelfsprekend mag worden beschouwd. Als [collega 1] de omhelzing onprettig vond, dan is [werknemer] een grens overschreden. Bovendien heeft [werknemer] door zijn latere uitlatingen laten zien dat hij de grenzen van [collega 1] op geen niet respecteert. De omhelzing en de uitlatingen worden dan ook beide aangemerkt als grensoverschrijdend gedrag van [werknemer] ten opzichte van zijn collega. Wat betreft de overige incidenten die [collega 1] in haar verklaring noemt, kan de kantonrechter niet vaststellen of die hebben plaatsgevonden. [collega 1] ’s verklaring wordt op die punten die niet ondersteund door andere verklaringen. Bij de beoordeling of het aan [werknemer] verweten gedrag een dringende reden oplevert kunnen dus alleen de beledigende uitlatingen en de ongewenste omhelzing worden meegewogen. 4.14. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] met deze gedragingen een grens is overschreden. Het is volstrekt ontoelaatbaar dat een collega een andere collega op een dergelijke wijze bejegent. [B.V. 1] heeft ook de taak om haar werknemers tegen dit soort gedragingen te beschermen en mag (en moet zelfs) hiertegen optreden. Als [B.V. 1] in plaats van te kiezen voor een ontslag op staande voet, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had ingediend, zou de kantonrechter dit verzoek hebben toegewezen. [B.V. 1] heeft echter in plaats daarvan gekozen voor een ontslag op staande voet. Een dergelijk ontslag heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer. Niet alleen verliest hij per direct zijn baan en dus zijn inkomen, hij krijgt veelal ook geen uitkering. Nergens blijkt uit dat [B.V. 1] met deze gevolgen rekening heeft gehouden toen zij besloot om [werknemer] op staande voet te ontslaan. De kantonrechter vindt dat [B.V. 1] dat wel had moeten doen en vervolgens voor een minder ingrijpende maatregel had moeten kiezen. Zij overweegt daartoe het volgende. 4.14.1. [werknemer] was ten tijde van het ontslag op staande voet vijf jaar bij [B.V. 1] in dienst en had steeds naar tevredenheid gefunctioneerd. 4.14.2. [werknemer] is 45 jaar oud en spreekt geen Nederlands. Het is niet evident dat hij meteen een nieuwe baan vindt. 4.14.3. Anders dan [B.V. 1] aanvoert, heeft [werknemer] nooit eerder een officiële waarschuwing gekregen voor ongewenst gedrag. In december 2024 heeft wel een aanvaring plaatsgevonden tussen [werknemer] en een andere (vrouwelijke) collega. Ook toen werd [werknemer] verweten dat hij zich niet respectvol had gedragen, door aan de collega te vragen “what do you want” terwijl hij een vijandige lichaamshouding aannam. De betreffende collega had op haar beurt een racistische opmerking gemaakt, waar [werknemer] weer een klacht o