ECLI:NL:RBLIM:2025:1370

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11355201 \ AZ VERZ 24-101 Beschikking van 16 januari 2025 in de zaak van [werknemer] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. P. Wolbers, tegen STICHTING LIMBURGS VOORTGEZET ONDERWIJS, te Sittard, verwerende partij, hierna te noemen: LVO, gemachtigde: mr. M.H. van Roekel. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding na het eindigen van een contract voor bepaalde tijd. Daartoe voert de werknemer aan dat het contract niet is verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgeefster. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er naar zijn oordeel geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van LVO.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 20 producties - het verweerschrift met 25 producties - de brief van 29 november 2024 met producties 21 tot en met 25 zijdens - de mondelinge behandeling van 5 december 2024, waarbij zijn verschenen: - [werknemer] , bijgestaan door voormelde gemachtigde - namens LVO: [persoon 1] , [persoon 2] en [persoon 3] , bijgestaan door voormelde gemachtigde - de spreekaantekeningen van beide gemachtigden.

2.1. [werknemer] , geboren [geboortedatum] 1980, is sinds 1 augustus 2022 in dienst bij LVO. 2.2. LVO is een onderwijsstichting die uit 25 scholen bestaat in het voortgezet onderwijs, waaronder het [schoolnaam] (een VMBO-school) waar [werknemer] werkzaam is. De functie van [werknemer] is wiskundedocent met een loon van € 4.024,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten op basis van een werktijdfactor van 0,8. 2.3. [werknemer] is op 1 augustus 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar in dienst getreden. Deze is daarna verlengd met 1 jaar. 2.4. Tijden het beoordelingsgesprek van 7 april 2023 is als ontwikkelpunt aan de orde gekomen het klassenmanagement. Besproken is dat op dat punt nog verbetering nodig is om een vast contract te kunnen krijgen. 2.5. LVO heeft aan [werknemer] een coach aangeboden om het klassenmanagement te verbeteren, hetgeen [werknemer] heeft geaccepteerd. 2.6. Op 13 september 2023 heeft [werknemer] een leerling uit de klas gestuurd wegens storend gedrag. Deze leerling had een filmpje gemaakt van [werknemer] tijdens een les en online op Snapchat geplaatst. 2.7. Op 3 oktober 2023 heeft [werknemer] in de les gesproken met leerlingen over het kijken naar porno. Dat zou slecht voor hen zijn en verslavend werken. Dit naar aanleiding van een opmerking van een leerling daarover. 2.8. De dag erna, op 4 oktober 2023, heeft [werknemer] in de klas weer gesproken over het kijken naar porno. Deze keer is hij daar zelf over begonnen. 2.9. [werknemer] heeft op voormelde 3 en 4 oktober 2023, zonder de leerlingen daarover te informeren, geluidsopnamen gemaakt van de gesprekken in de klas. 2.10. [werknemer] heeft de voorvallen van 3 en 4 oktober 2023 besproken met zijn coach, zijn teamleider en de leerlingencoördinatoren. 2.11. Op 11 oktober 2023 heeft de school een e-mail van de moeder van [leerling 1] ontvangen, waarbij zij haar zorgen uitte over de lessen Wiskunde. De moeder geeft aan dat de signalen die zij van haar zoon hoort over de manier van lesgeven van [werknemer] , niet alleen op het gebied van uitleg, maar ook qua gedrag van de kinderen, haar zorgen baarde. 2.12. De leidinggevende van [werknemer] heeft deze e-mail met [werknemer] besproken. Afgesproken is dat de coach in de betreffende klas komt kijken om te ondersteunen. De inhoud van de e-mail is ook met de coach besproken. 2.13. Op 24 oktober 2023 heeft de leidinggevende van [werknemer] een bericht gekregen van de mentor van [klas X] , [mentor klas X] , met navolgende inhoud: “Ik zou graag bij de les van [werknemer] willen kijken bij mijn klas. Het blijft dramatisch en blijf klachten krijgen van de klas. Net in de gang stonden mijn leerlingen weer bij mij. Ik maak ze duidelijk dat ik niks kan betekenen voor ze en dat ze zich extra goed moeten gedragen. Toen kwam [werknemer] tegenmoet lopen en nam even deel aan de discussie “dan moet je opletten, dan hoeft ook niet na te blijven”. Daarna zegt een leerling dat heb ik gedaan. “Laat je schrift maar zien” zegt [werknemer] . Waarop ik zeg. “U neemt nu deel aan de discussie. Meneer [werknemer] dit is geen discussie. Jullie blijven na omdat meneer het zegt.” Het blijft een vreemde bedoeling en daarom mijn vraag. Ik zou het wel eens met mijn eigen ogen willen zien.” 2.14. Op 26 oktober 2024 heeft [werknemer] een gesprek gehad met zijn leidinggevende en coach. In het gespreksverslag is (voor zover hier van belang) opgenomen: “ [leidinggevende van werknemer] geeft direct aan dat ze niet twijfelt over de capaciteiten van [werknemer] . Hij is een van de beste docenten wiskunde, vakinhoudelijk, alleen aan het klassenmanagement valt nog het e.e.a. te verbeteren. Daarvoor is ook het traject, net zoals voor [werknemer] ’ ontwikkeling. Niet alleen om [werknemer] een contract te kunnen bieden op [schoolnaam] . (..) We zijn er nog niet! Het is de vooruitgang vasthouden en net zoals in de les vandaag, focus blijven houden (..)” 2.15. Op 1 november 2023 heeft een ouder van een leerling geklaagd over [werknemer] bij diens mentor, [mentor X] . De ouder laat weten: “Ik heb al eerder aangegeven dat er problemen zijn met de wiskunde docent. Vapen in de klas afspreken met leerlingen maken om samen te blowen Snapchat uitwisselen etc. Vandaag is voor mij eigenlijk de druppel. Lang verhaal. Zou u [leerling 2] het hele verhaal willen vragen, ze is met hem in discussie gegaan en toen de les uit gezet.” 2.16. Op 2 november 2023 heeft [werknemer] [leerling 3] wegens het maken van een racistisch opmerking tegen een andere leerling uit de les verwijderd. 2.17. [mentor X] heeft op 2 november 2023 een klassengesprek gehad met zijn mentorklas over [werknemer] . [mentor X] heeft daarover bericht dat hij tot nu toe alleen maar terugkreeg dat het juist zo goed ging, maar dat hij zich nu zorgen maakt. [mentor X] bericht dat leerlingen tijdens het gesprek met de volgende signalen zijn gekomen: “- Praat over porno in de klas (is niet gezond voor je) - Jullie krijgen een nieuwe wiskunde docent - Zegt dat hij klaar is met lesgeven - Regels niet consequent - Er wordt gevapet in de les, kijkt naar het scherm en gaat door met lesgeven als hij dit zelf ziet. - Vraagt om goed mee te doen tijdens lesobservaties - Heeft 4 leerlingen op snapchat (leerlingen laten dit aan de mentor zien) - Zegt dat hij het leger ingaat op snap. Als leerlingen daarop reageren krijgen ze een sticker met “yes sir”. - Kan ineens heel erg boos worden - Leerlingen mogen dan kiezen: naar de gang of op de knieën een hond nadoen. - Als jij dit zegt dan krijg je klappen (tegen een leerling) - Voegt kinderen die hebben gevochten toe op snap en vraagt om filmpjes. (geen bewijs van gezien) - Snapnaam is in Russische tekens ( [snapnaam] ) - Leerlingen die in de cockpit gaan werken worden gefilmd zodat hij kan zien wat ze doen. - Noemt een leerling “Slikheks” - Noemt een leerling “Koos tandeloos” - Geeft antwoorden van toetsen - Vraagt leerlingen iets te doen voor een beter punt - Kijkt naar borsten van meisjes bij open trui” 2.18. Op diezelfde dag heeft er op initiatief van [mentor X] een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden. [mentor X] heeft toen onder andere aan [werknemer] gevraagd of hij tegen zijn mentorleerlingen gezegd zou hebben “dat ze beter hun best moeten doen, omdat [mentor X] ze anders in de kont zou komen neuken”. [werknemer] heeft geantwoord dat dit niet klopt. [mentor X] heeft als reactie hierop gegeven dat het niet verzonnen kan zijn omdat meerdere leerlingen afzonderlijk van elkaar dit hebben verklaard.

4.1. In deze zaak ligt de vraag voor of het besluit van LVO tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verband houdt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van LVO. 4.2. De kantonrechter stelt voorop dat aan een werkgever ruime vrijheid toekomt bij het besluit om met een persoon een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dat geldt in beginsel ook voor het besluit om een aflopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet voort te zetten. Immers, het is de werkgever die – gelet op haar doelgroep, organisatie en werkzame personen – zelf moet kunnen beslissen of de (kandidaat) werknemer beschikt over de vereiste kennis en vaardigheden en past binnen de doelgroep en de andere in de organisatie werkzame personen. Een negatief oordeel daarover is dan ook slechts marginaal toetsbaar door de rechter. 4.3. Echter, indien de werkgever besluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken daarvan niet voor te zetten en dit (het niet verlengen) het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, dan heeft de werknemer in beginsel recht op een billijke vergoeding. Conform de wetsgeschiedenis gaat het hierbij echter om uitzonderlijke gevallen. Er moet “serieus fout” gehandeld zijn door de werkgever, het moet niet gaan om een handeling of nalaten die “beter had gekund” of “de schoonheidsprijs niet verdiend”. Een voorbeeld is de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en de arbeidsovereenkomst daarom niet wordt verlengd. Een dergelijke situatie doet zich hier naar het oordeel van de kantonrechter echter niet voor. De kantonrechter zal hierna de door [werknemer] aangevoerde zes verwijten aan het adres van LVO bespreken en uitleggen waarom deze niet worden aangemerkt als zijnde ernstig verwijtbaar. 1. School weigert onderzoek te doen 4.4. [werknemer] ontkent diverse uitingen die hij in de klas gedaan zou hebben. Zo heeft hij niet gezegd dat een (homoseksuele) leerlingencoördinator de leerlingen in de kont zou komen neuken, als zij niet beter hun best zouden doen. Volgens [werknemer] heeft de leerlingencoördinator ten onrechte deze leugen(s) voor waar aangenomen en vervolgens klassikaal besproken met “signalen” van ouders tot gevolg. [leerling 3] heeft de leugen over het kontneuken tegen de leerlingencoördinator verteld, nadat hij uit de klas was gestuurd door [werknemer] . Dit was een wraakactie van [leerling 3] . [leerling 3] (en [leerling 1] ) hebben vaker incidenten met docenten van de school, waaronder incidenten met een seksuele lading. Wel heeft hij tijdens twee lessen gesproken over porno kijken. Een leerling was daarover in de klas begonnen. Het raakt [werknemer] zeer, en hij vindt het kwalijk van LVO, dat zij geen onderzoek heeft ingesteld naar wat er door hem in de klas gezegd zou zijn. LVO moet de leerlingen daarover los van elkaar bevragen zodat de waarheid boven komt en zijn naam gezuiverd wordt. 4.5. De kantonrechter acht de door LVO gegeven uitleg waarom zij niet is overgegaan tot het gevraagde onderzoek echter begrijpelijk en getuige van een juiste afweging van belangen. Daarbij stelt de kantonrechter voorop dat LVO nadrukkelijk heeft aangevoerd dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst niet gebaseerd is op de vermeende uitingen die [werknemer] ontkend heeft. LVO heeft het al dan niet gezegd zijn daarvan nadrukkelijk in het midden gelaten. Daarnaast, zou LVO alle leerlingen individueel zijn gaan bevragen over het gedrag van [werknemer] in de klas, dan zou dat – ongeacht de uitkomst – gezien worden als een motie van wantrouwen van de school aan het adres van [werknemer] . Dat zou zijn positie op school enkel ondermijnen. Ook zou het hem beschadigen buiten LVO omdat een dergelijk onderzoek niet geheim te houden is en via allerlei wegen – bijvoorbeeld de betreffende leerlingen en hun families met kinderen op andere scholen – bij andere scholen in de regio belandt. Dat is niet in het belang van [werknemer] . Hoewel [werknemer] daar anders over denkt, blijkt uit deze door LVO gegeven uitleg dat zij rekening heeft gehouden met de belangen van alle betrokkenen, waaronder die van [werknemer] bij het nemen van het besluit om geen onderzoek te starten. 2. Aanbieden VSO 4.6. Volgens [werknemer] is het aanbieden van een VSO door LVO, terwijl hij arbeidsongeschikt is en aldus zijn uitkeringsrechten kan verliezen, ernstig verwijtbaar. Hiertegen heeft LVO – onweersproken - aangevoerd dat op het moment dat het aanbod gedaan werd het al beter ging met [werknemer] en de bedrijfsarts had geadviseerd dat partijen met elkaar in gesprek zouden gaan om het conflict op te lossen. Met andere woorden, [werknemer] werd medisch in staat geacht over de bestaande problematiek met LVO in gesprek te gaan. Deze gang van zaken acht de kantonrechter niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar zoals de wet vereist. Dat in de VSO geen transitievergoeding is opgenomen, leidt niet tot een andere uitkomst. LVO heeft onweersproken aangevoerd dat i) de transitievergoeding niet is opgenomen vanwege de vrijstelling van werkzaamheden gedurende de opzegtermijn en ii) [werknemer] geadviseerd is om (juridisch) advies in te winnen. 3. Ziekte niet ontstaan door [mentor X] 4.7. [werknemer] heeft aangevoerd dat de reactie van [mentor X] heeft geleid tot zijn ziekte. [mentor X] zou op 2 november 2023 buiten zinnen van woede naar [werknemer] zijn gekomen. [mentor X] was niet voor rede vatbaar en brieste: “Ik ken mijn leerlingen en ik geloof mijn leerlingen”. Door deze uitbarsting zou [werknemer] zodanig overstuur zijn geraakt dat hij zich ziek heeft moeten melden. [mentor X] ontkent deze gang van zaken nadrukkelijk. Maar ook als het gegaan is zoals [werknemer] aangeeft, kan de kantonrechter zonder medische onderbouwing niet aannemen dat [werknemer] door deze uiting ziek is geworden. De kantonrechter wil wel geloven dat dit voorval stress heeft opgeleverd en boosheid maar dat is onvoldoende om het als oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid te beschouwen. Overigens bestrijdt LVO dat [werknemer] wegens ziekte geen nieuw contract heeft gekregen zodat ook het causaal verband tussen het voorval en het niet verlengen van het contract ontbreekt (zie hierna). 4. Twee leerlingen oorzaak van het probleem 4.8 Volgens [werknemer] is het probleem veroorzaakt door twee leerlingen die hem proberen “te pakken”. Niet alleen hij, maar ook andere docenten ervaren veel problemen met deze twee leerlingen. Daar waar de school wel achter de andere docenten staat, geldt dit niet voor [werknemer] , aldus [werknemer] . 4.9. De kantonrechter kan [werknemer] hierin niet volgen. Om te beginnen heeft LVO – zoals hiervoor al is overwogen – uitdrukkelijk aangegeven dat de verwikkelingen rondom deze twee leerlingen geen grond zijn geweest om het contract niet te verlengen. Daarnaast heeft de school met stukken onderbouwd dat de klachten over [werknemer] niet alleen betrekking hebben op deze twee leerlingen maar door een groot aantal leerlingen worden geuit. Daarmee duidt dat op het voortbestaan van het gekende probleem van [werknemer] , zijn tekortkomingen op het gebied van het klassenmanagement. 5. Gerechtvaardigd vertrouwen toekomst LVO 4.10. Volgens [werknemer] zijn er bij hem door LVO gerechtvaardigde verwachtingen gewekt dat er voor hem een toekomst zou zijn bij LVO.

4.13. Op grond van het voorgaan komt de kantonrechter tot het oordeel dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat toekenning van een billijke vergoeding aan [werknemer] zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 9, aanhef en sub a, BW niet aan de orde is. Het verzoek van [werknemer] tot toekenning daarvan wordt afgewezen. Afwijzing loonvordering 4.14. De loonvordering van [werknemer] zal eveneens worden afgewezen. [werknemer] heeft aangevoerd dat hij over de periode 2 oktober 2023 tot 2 november 2023 nog recht heeft op loon op basis van 0,2 fte. Hiertegen heeft LVO gemotiveerd aangegeven dat de RT lessen die [werknemer] toen verzorgde binnen zijn arbeidsomvang vielen, zodat hij geen recht heeft op loon over die periode. [werknemer] heeft dit niet weersproken. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de lessen - zoals LVO aangeeft - binnen zijn arbeidsomvang vielen. Proceskosten 4.15. De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van LVO worden begroot op een totaal van € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)).

De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken af, 5.2. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenbeslissing uitvoerbaar bij voorraad, 5.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 16 januari 2025. no opmerking kantonrechter: [leidinggevende van werknemer] is leidinggevende van [werknemer] Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) [mentor X] heeft beschreven hoe het gesprek is gegaan, hetgeen niet overeenkomt met de beschrijving van [werknemer] Onder de feiten zijn de klachten geciteerd Zie feiten Op of omstreeks februari 2023 Hartfalen in mei 2023 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11355201 \ AZ VERZ 24-101 Beschikking van 16 januari 2025 in de zaak van [werknemer] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. P. Wolbers, tegen STICHTING LIMBURGS VOORTGEZET ONDERWIJS, te Sittard, verwerende partij, hierna te noemen: LVO, gemachtigde: mr. M.H. van Roekel. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding na het eindigen van een contract voor bepaalde tijd. Daartoe voert de werknemer aan dat het contract niet is verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgeefster. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er naar zijn oordeel geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van LVO.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 20 producties - het verweerschrift met 25 producties - de brief van 29 november 2024 met producties 21 tot en met 25 zijdens - de mondelinge behandeling van 5 december 2024, waarbij zijn verschenen: - [werknemer] , bijgestaan door voormelde gemachtigde - namens LVO: [persoon 1] , [persoon 2] en [persoon 3] , bijgestaan door voormelde gemachtigde - de spreekaantekeningen van beide gemachtigden.

2.1. [werknemer] , geboren [geboortedatum] 1980, is sinds 1 augustus 2022 in dienst bij LVO. 2.2. LVO is een onderwijsstichting die uit 25 scholen bestaat in het voortgezet onderwijs, waaronder het [schoolnaam] (een VMBO-school) waar [werknemer] werkzaam is. De functie van [werknemer] is wiskundedocent met een loon van € 4.024,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten op basis van een werktijdfactor van 0,8. 2.3. [werknemer] is op 1 augustus 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar in dienst getreden. Deze is daarna verlengd met 1 jaar. 2.4. Tijden het beoordelingsgesprek van 7 april 2023 is als ontwikkelpunt aan de orde gekomen het klassenmanagement. Besproken is dat op dat punt nog verbetering nodig is om een vast contract te kunnen krijgen. 2.5. LVO heeft aan [werknemer] een coach aangeboden om het klassenmanagement te verbeteren, hetgeen [werknemer] heeft geaccepteerd. 2.6. Op 13 september 2023 heeft [werknemer] een leerling uit de klas gestuurd wegens storend gedrag. Deze leerling had een filmpje gemaakt van [werknemer] tijdens een les en online op Snapchat geplaatst. 2.7. Op 3 oktober 2023 heeft [werknemer] in de les gesproken met leerlingen over het kijken naar porno. Dat zou slecht voor hen zijn en verslavend werken. Dit naar aanleiding van een opmerking van een leerling daarover. 2.8. De dag erna, op 4 oktober 2023, heeft [werknemer] in de klas weer gesproken over het kijken naar porno. Deze keer is hij daar zelf over begonnen. 2.9. [werknemer] heeft op voormelde 3 en 4 oktober 2023, zonder de leerlingen daarover te informeren, geluidsopnamen gemaakt van de gesprekken in de klas. 2.10. [werknemer] heeft de voorvallen van 3 en 4 oktober 2023 besproken met zijn coach, zijn teamleider en de leerlingencoördinatoren. 2.11. Op 11 oktober 2023 heeft de school een e-mail van de moeder van [leerling 1] ontvangen, waarbij zij haar zorgen uitte over de lessen Wiskunde. De moeder geeft aan dat de signalen die zij van haar zoon hoort over de manier van lesgeven van [werknemer] , niet alleen op het gebied van uitleg, maar ook qua gedrag van de kinderen, haar zorgen baarde. 2.12. De leidinggevende van [werknemer] heeft deze e-mail met [werknemer] besproken. Afgesproken is dat de coach in de betreffende klas komt kijken om te ondersteunen. De inhoud van de e-mail is ook met de coach besproken. 2.13. Op 24 oktober 2023 heeft de leidinggevende van [werknemer] een bericht gekregen van de mentor van [klas X] , [mentor klas X] , met navolgende inhoud: “Ik zou graag bij de les van [werknemer] willen kijken bij mijn klas. Het blijft dramatisch en blijf klachten krijgen van de klas. Net in de gang stonden mijn leerlingen weer bij mij. Ik maak ze duidelijk dat ik niks kan betekenen voor ze en dat ze zich extra goed moeten gedragen. Toen kwam [werknemer] tegenmoet lopen en nam even deel aan de discussie “dan moet je opletten, dan hoeft ook niet na te blijven”. Daarna zegt een leerling dat heb ik gedaan. “Laat je schrift maar zien” zegt [werknemer] . Waarop ik zeg. “U neemt nu deel aan de discussie. Meneer [werknemer] dit is geen discussie. Jullie blijven na omdat meneer het zegt.” Het blijft een vreemde bedoeling en daarom mijn vraag. Ik zou het wel eens met mijn eigen ogen willen zien.” 2.14. Op 26 oktober 2024 heeft [werknemer] een gesprek gehad met zijn leidinggevende en coach. In het gespreksverslag is (voor zover hier van belang) opgenomen: “ [leidinggevende van werknemer] geeft direct aan dat ze niet twijfelt over de capaciteiten van [werknemer] . Hij is een van de beste docenten wiskunde, vakinhoudelijk, alleen aan het klassenmanagement valt nog het e.e.a. te verbeteren. Daarvoor is ook het traject, net zoals voor [werknemer] ’ ontwikkeling. Niet alleen om [werknemer] een contract te kunnen bieden op [schoolnaam] . (..) We zijn er nog niet! Het is de vooruitgang vasthouden en net zoals in de les vandaag, focus blijven houden (..)” 2.15. Op 1 november 2023 heeft een ouder van een leerling geklaagd over [werknemer] bij diens mentor, [mentor X] . De ouder laat weten: “Ik heb al eerder aangegeven dat er problemen zijn met de wiskunde docent. Vapen in de klas afspreken met leerlingen maken om samen te blowen Snapchat uitwisselen etc. Vandaag is voor mij eigenlijk de druppel. Lang verhaal. Zou u [leerling 2] het hele verhaal willen vragen, ze is met hem in discussie gegaan en toen de les uit gezet.” 2.16. Op 2 november 2023 heeft [werknemer] [leerling 3] wegens het maken van een racistisch opmerking tegen een andere leerling uit de les verwijderd. 2.17. [mentor X] heeft op 2 november 2023 een klassengesprek gehad met zijn mentorklas over [werknemer] . [mentor X] heeft daarover bericht dat hij tot nu toe alleen maar terugkreeg dat het juist zo goed ging, maar dat hij zich nu zorgen maakt. [mentor X] bericht dat leerlingen tijdens het gesprek met de volgende signalen zijn gekomen: “- Praat over porno in de klas (is niet gezond voor je) - Jullie krijgen een nieuwe wiskunde docent - Zegt dat hij klaar is met lesgeven - Regels niet consequent - Er wordt gevapet in de les, kijkt naar het scherm en gaat door met lesgeven als hij dit zelf ziet. - Vraagt om goed mee te doen tijdens lesobservaties - Heeft 4 leerlingen op snapchat (leerlingen laten dit aan de mentor zien) - Zegt dat hij het leger ingaat op snap. Als leerlingen daarop reageren krijgen ze een sticker met “yes sir”. - Kan ineens heel erg boos worden - Leerlingen mogen dan kiezen: naar de gang of op de knieën een hond nadoen. - Als jij dit zegt dan krijg je klappen (tegen een leerling) - Voegt kinderen die hebben gevochten toe op snap en vraagt om filmpjes. (geen bewijs van gezien) - Snapnaam is in Russische tekens ( [snapnaam] ) - Leerlingen die in de cockpit gaan werken worden gefilmd zodat hij kan zien wat ze doen. - Noemt een leerling “Slikheks” - Noemt een leerling “Koos tandeloos” - Geeft antwoorden van toetsen - Vraagt leerlingen iets te doen voor een beter punt - Kijkt naar borsten van meisjes bij open trui” 2.18. Op diezelfde dag heeft er op initiatief van [mentor X] een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden. [mentor X] heeft toen onder andere aan [werknemer] gevraagd of hij tegen zijn mentorleerlingen gezegd zou hebben “dat ze beter hun best moeten doen, omdat [mentor X] ze anders in de kont zou komen neuken”. [werknemer] heeft geantwoord dat dit niet klopt. [mentor X] heeft als reactie hierop gegeven dat het niet verzonnen kan zijn omdat meerdere leerlingen afzonderlijk van elkaar dit hebben verklaard.

4.1. In deze zaak ligt de vraag voor of het besluit van LVO tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verband houdt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van LVO. 4.2. De kantonrechter stelt voorop dat aan een werkgever ruime vrijheid toekomt bij het besluit om met een persoon een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dat geldt in beginsel ook voor het besluit om een aflopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet voort te zetten. Immers, het is de werkgever die – gelet op haar doelgroep, organisatie en werkzame personen – zelf moet kunnen beslissen of de (kandidaat) werknemer beschikt over de vereiste kennis en vaardigheden en past binnen de doelgroep en de andere in de organisatie werkzame personen. Een negatief oordeel daarover is dan ook slechts marginaal toetsbaar door de rechter. 4.3. Echter, indien de werkgever besluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken daarvan niet voor te zetten en dit (het niet verlengen) het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, dan heeft de werknemer in beginsel recht op een billijke vergoeding. Conform de wetsgeschiedenis gaat het hierbij echter om uitzonderlijke gevallen. Er moet “serieus fout” gehandeld zijn door de werkgever, het moet niet gaan om een handeling of nalaten die “beter had gekund” of “de schoonheidsprijs niet verdiend”. Een voorbeeld is de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en de arbeidsovereenkomst daarom niet wordt verlengd. Een dergelijke situatie doet zich hier naar het oordeel van de kantonrechter echter niet voor. De kantonrechter zal hierna de door [werknemer] aangevoerde zes verwijten aan het adres van LVO bespreken en uitleggen waarom deze niet worden aangemerkt als zijnde ernstig verwijtbaar. 1. School weigert onderzoek te doen 4.4. [werknemer] ontkent diverse uitingen die hij in de klas gedaan zou hebben. Zo heeft hij niet gezegd dat een (homoseksuele) leerlingencoördinator de leerlingen in de kont zou komen neuken, als zij niet beter hun best zouden doen. Volgens [werknemer] heeft de leerlingencoördinator ten onrechte deze leugen(s) voor waar aangenomen en vervolgens klassikaal besproken met “signalen” van ouders tot gevolg. [leerling 3] heeft de leugen over het kontneuken tegen de leerlingencoördinator verteld, nadat hij uit de klas was gestuurd door [werknemer] . Dit was een wraakactie van [leerling 3] . [leerling 3] (en [leerling 1] ) hebben vaker incidenten met docenten van de school, waaronder incidenten met een seksuele lading. Wel heeft hij tijdens twee lessen gesproken over porno kijken. Een leerling was daarover in de klas begonnen. Het raakt [werknemer] zeer, en hij vindt het kwalijk van LVO, dat zij geen onderzoek heeft ingesteld naar wat er door hem in de klas gezegd zou zijn. LVO moet de leerlingen daarover los van elkaar bevragen zodat de waarheid boven komt en zijn naam gezuiverd wordt. 4.5. De kantonrechter acht de door LVO gegeven uitleg waarom zij niet is overgegaan tot het gevraagde onderzoek echter begrijpelijk en getuige van een juiste afweging van belangen. Daarbij stelt de kantonrechter voorop dat LVO nadrukkelijk heeft aangevoerd dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst niet gebaseerd is op de vermeende uitingen die [werknemer] ontkend heeft. LVO heeft het al dan niet gezegd zijn daarvan nadrukkelijk in het midden gelaten. Daarnaast, zou LVO alle leerlingen individueel zijn gaan bevragen over het gedrag van [werknemer] in de klas, dan zou dat – ongeacht de uitkomst – gezien worden als een motie van wantrouwen van de school aan het adres van [werknemer] . Dat zou zijn positie op school enkel ondermijnen. Ook zou het hem beschadigen buiten LVO omdat een dergelijk onderzoek niet geheim te houden is en via allerlei wegen – bijvoorbeeld de betreffende leerlingen en hun families met kinderen op andere scholen – bij andere scholen in de regio belandt. Dat is niet in het belang van [werknemer] . Hoewel [werknemer] daar anders over denkt, blijkt uit deze door LVO gegeven uitleg dat zij rekening heeft gehouden met de belangen van alle betrokkenen, waaronder die van [werknemer] bij het nemen van het besluit om geen onderzoek te starten. 2. Aanbieden VSO 4.6. Volgens [werknemer] is het aanbieden van een VSO door LVO, terwijl hij arbeidsongeschikt is en aldus zijn uitkeringsrechten kan verliezen, ernstig verwijtbaar. Hiertegen heeft LVO – onweersproken - aangevoerd dat op het moment dat het aanbod gedaan werd het al beter ging met [werknemer] en de bedrijfsarts had geadviseerd dat partijen met elkaar in gesprek zouden gaan om het conflict op te lossen. Met andere woorden, [werknemer] werd medisch in staat geacht over de bestaande problematiek met LVO in gesprek te gaan. Deze gang van zaken acht de kantonrechter niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar zoals de wet vereist. Dat in de VSO geen transitievergoeding is opgenomen, leidt niet tot een andere uitkomst. LVO heeft onweersproken aangevoerd dat i) de transitievergoeding niet is opgenomen vanwege de vrijstelling van werkzaamheden gedurende de opzegtermijn en ii) [werknemer] geadviseerd is om (juridisch) advies in te winnen. 3. Ziekte niet ontstaan door [mentor X] 4.7. [werknemer] heeft aangevoerd dat de reactie van [mentor X] heeft geleid tot zijn ziekte. [mentor X] zou op 2 november 2023 buiten zinnen van woede naar [werknemer] zijn gekomen. [mentor X] was niet voor rede vatbaar en brieste: “Ik ken mijn leerlingen en ik geloof mijn leerlingen”. Door deze uitbarsting zou [werknemer] zodanig overstuur zijn geraakt dat hij zich ziek heeft moeten melden. [mentor X] ontkent deze gang van zaken nadrukkelijk. Maar ook als het gegaan is zoals [werknemer] aangeeft, kan de kantonrechter zonder medische onderbouwing niet aannemen dat [werknemer] door deze uiting ziek is geworden. De kantonrechter wil wel geloven dat dit voorval stress heeft opgeleverd en boosheid maar dat is onvoldoende om het als oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid te beschouwen. Overigens bestrijdt LVO dat [werknemer] wegens ziekte geen nieuw contract heeft gekregen zodat ook het causaal verband tussen het voorval en het niet verlengen van het contract ontbreekt (zie hierna). 4. Twee leerlingen oorzaak van het probleem 4.8 Volgens [werknemer] is het probleem veroorzaakt door twee leerlingen die hem proberen “te pakken”. Niet alleen hij, maar ook andere docenten ervaren veel problemen met deze twee leerlingen. Daar waar de school wel achter de andere docenten staat, geldt dit niet voor [werknemer] , aldus [werknemer] . 4.9. De kantonrechter kan [werknemer] hierin niet volgen. Om te beginnen heeft LVO – zoals hiervoor al is overwogen – uitdrukkelijk aangegeven dat de verwikkelingen rondom deze twee leerlingen geen grond zijn geweest om het contract niet te verlengen. Daarnaast heeft de school met stukken onderbouwd dat de klachten over [werknemer] niet alleen betrekking hebben op deze twee leerlingen maar door een groot aantal leerlingen worden geuit. Daarmee duidt dat op het voortbestaan van het gekende probleem van [werknemer] , zijn tekortkomingen op het gebied van het klassenmanagement. 5. Gerechtvaardigd vertrouwen toekomst LVO 4.10. Volgens [werknemer] zijn er bij hem door LVO gerechtvaardigde verwachtingen gewekt dat er voor hem een toekomst zou zijn bij LVO.

4.13. Op grond van het voorgaan komt de kantonrechter tot het oordeel dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat toekenning van een billijke vergoeding aan [werknemer] zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 9, aanhef en sub a, BW niet aan de orde is. Het verzoek van [werknemer] tot toekenning daarvan wordt afgewezen. Afwijzing loonvordering 4.14. De loonvordering van [werknemer] zal eveneens worden afgewezen. [werknemer] heeft aangevoerd dat hij over de periode 2 oktober 2023 tot 2 november 2023 nog recht heeft op loon op basis van 0,2 fte. Hiertegen heeft LVO gemotiveerd aangegeven dat de RT lessen die [werknemer] toen verzorgde binnen zijn arbeidsomvang vielen, zodat hij geen recht heeft op loon over die periode. [werknemer] heeft dit niet weersproken. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de lessen - zoals LVO aangeeft - binnen zijn arbeidsomvang vielen. Proceskosten 4.15. De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van LVO worden begroot op een totaal van € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)).

De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken af, 5.2. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenbeslissing uitvoerbaar bij voorraad, 5.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 16 januari 2025. no opmerking kantonrechter: [leidinggevende van werknemer] is leidinggevende van [werknemer] Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) [mentor X] heeft beschreven hoe het gesprek is gegaan, hetgeen niet overeenkomt met de beschrijving van [werknemer] Onder de feiten zijn de klachten geciteerd Zie feiten Op of omstreeks februari 2023 Hartfalen in mei 2023 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

2.19. Op 3 november 2023 heeft een ouder van een leerling van [werknemer] aan [mentor X] bericht: “De laatste maanden komt mijn dochter thuis met vreemde verhalen over [werknemer] …Ze geeft ook al aan dat dit langer speelt in de klas. Meneer zou in de klas zeggen: ‘als jij mij naait, naai ik jou’… hij zou kinderen toevoegen op Snapchat, hij heeft ook verteld dat hij op de vorige school een sigaret heeft gerookt met kinderen, hij laat de kinderen op de telefoon en krijgt niet eens in de gaten als ze de vape in de hand hebben,.. Ook heeft die gezegd dat hij niet het echte verhaal van Hitler kon vertellen anders ging hij de bak in (dit is in de 1ste jaar gezegd), (meneer [mentor X] gediscrimineerd) de mentor zou ons van achter pakken als wij zouden luisteren… Hij heeft al een jaar ijsjes belooft maar als er wat over gezegd werd zei die ‘jullie verpesten dit voor jullie zelf’, hij geeft geen goede les en zegt meer alles voor, hij zegt vaak ‘ [leerling 4] hou je mond, je bent geen princessje’ terwijl ze niks gedaan heeft,.. Hij heeft dingen liggen vertellen over dat die elke nacht de zelfde droom heeft over cijfers en dat die daardoor gaat zweten in de les, hij laat de kinderen spullen door de klas heen gooien, een filmpje van [rapper] gekocht en laten zien (hier is ook een bewijs van aangezien het gefilmd mocht worden). Verder weet ik even niet wat er nog bij is gebeurt maar dat laat ik u wel weten of [leerling 5] . Ik vindt dat een leraar dit echt niet mag doen grapje kan maar dit gaat veel ste ver met uitspraken…” 2.20. Op 6 november 2023 heeft een ouder van een andere leerling van [werknemer] telefonisch aan de leidinggevende van [werknemer] laten weten: “moeder van [leerling 2] geeft aan dat ze zich ernstige zorgen maakt. [leerling 2] komt al langere tijd met klachten thuis, maar op verzoek van dochter heeft ze er niets mee gedaan. Nu waren de klachten dusdanig dat moeder zich verplicht voelde om een klacht neer te leggen. [leerling 2] zou door de docent een slikheks zijn genoemd. Daarnaast zijn er meerdere signalen in de les die niet kunnen. Moeder beseft heel goed dat het pubers zijn en dat zaken worden overdreven, maar leerlingen toevoegen op snapschat of cijfers aanpassen is wel erg extreem. [leidinggevende van werknemer] vraagt door naar de klacht over cijfers Moeder geeft aan dat [werknemer] voor goed gedrag (naar jij mij, dan naai ik jou) punten corrigeert. Leerlingen moeten de toets met potlood maken. Als het resultaat slecht is, dan wordt het antwoord aangepast en het cijfer verhoogd. [leerling 2] haar oorspronkelijke punt was een 4.6. Dit is aangepast naar een 6. Moeder geeft aan dat dit wel vaker is gebeurd. En ze zich dus zorgen maakt over de achterstand bij wiskunde. Want haar dochter snapt het dus kennelijk niet, hoewel de cijfers anders doen lijken.” 2.21. Op 6 november 2023 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. 2.22. Op 10 november 2023 heeft de bedrijfsarts [werknemer] volledig arbeidsongeschikt bevonden. 2.23. Op 29 november 2023 heeft [werknemer] met zijn coach een gesprek gehad, waarin het navolgende onder meer aan de orde is gekomen. De coach heeft naar hem uitgesproken dat hij er rekening mee moest houden dat lesgeven op het [schoolnaam] niet meer zou lukken. Mogelijk zou [werknemer] wel les kunnen geven op een andere, niet VMBO, school. [werknemer] heeft aangegeven dat over hem allemaal leugens zijn verspreid door de leerlingen. Hij wil dat de leerlingen los van elkaar bevraagd worden naar wat er werkelijk is gezegd. 2.24. Op 8 en 21 februari 2024 heeft [werknemer] gesprekken gehad met de rector van de school. Aan [werknemer] is in die periode een vaststellingsovereenkomst aangeboden. [werknemer] heeft deze niet geaccepteerd. 2.25. [werknemer] heeft op 3 april 2024 een afspraak gehad bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat er geen benutbare arbeidsmogelijkheden waren. Hij heeft partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan over het conflict en daarmee over zes weken te starten. 2.26. Op 21 mei 2024 is [werknemer] in het ziekenhuis op de IC opgenomen voor hartfalen. 2.27. LVO heeft aan [werknemer] laten weten dat het dienstverband niet verlengd gaat worden. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd op 31 juli 2024. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] verzoekt (samengevat) LVO te veroordelen: I. tot betaling van een billijke vergoeding van € 45.000,00 bruto; II. tot betaling van € 1.196,80 bruto aan achterstallig loon, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente; III. om de bedragen onder II bij de opgave van de polisadministratie van de Belastingdienst/UWV toe te rekenen aan het aangiftetijdvak oktober 2023; IV. in de proceskosten. 3.2. [werknemer] voert ten aanzien van de billijke vergoeding aan dat het dienstverband niet is voortgezet vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van LVO. Daartoe heeft [werknemer] aangevoerd dat: de school weigert onderzoek te doen naar de feiten naar aanleiding van de door school ontvangen signalen/klachten. LVO aan hem een VSO heeft aangeboden, terwijl hij arbeidsongeschikt was. [mentor X] leugens van leerlingen over hem gelooft als gevolg waarvan hij ziek is geworden. het probleem veroorzaakt is door twee leerlingen die ook bij andere docenten voor problemen zorgen. De school stond echter niet achter [werknemer] . er bij hem gerechtvaardigde verwachtingen zijn gewekt dat er voor hem een toekomst zou zijn bij LVO. LVO in strijd heeft gehandeld met het verbod om onderscheid te maken op grond van handicap of chronische ziekte. 3.3. LVO voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.

2.19. Op 3 november 2023 heeft een ouder van een leerling van [werknemer] aan [mentor X] bericht: “De laatste maanden komt mijn dochter thuis met vreemde verhalen over [werknemer] …Ze geeft ook al aan dat dit langer speelt in de klas. Meneer zou in de klas zeggen: ‘als jij mij naait, naai ik jou’… hij zou kinderen toevoegen op Snapchat, hij heeft ook verteld dat hij op de vorige school een sigaret heeft gerookt met kinderen, hij laat de kinderen op de telefoon en krijgt niet eens in de gaten als ze de vape in de hand hebben,.. Ook heeft die gezegd dat hij niet het echte verhaal van Hitler kon vertellen anders ging hij de bak in (dit is in de 1ste jaar gezegd), (meneer [mentor X] gediscrimineerd) de mentor zou ons van achter pakken als wij zouden luisteren… Hij heeft al een jaar ijsjes belooft maar als er wat over gezegd werd zei die ‘jullie verpesten dit voor jullie zelf’, hij geeft geen goede les en zegt meer alles voor, hij zegt vaak ‘ [leerling 4] hou je mond, je bent geen princessje’ terwijl ze niks gedaan heeft,.. Hij heeft dingen liggen vertellen over dat die elke nacht de zelfde droom heeft over cijfers en dat die daardoor gaat zweten in de les, hij laat de kinderen spullen door de klas heen gooien, een filmpje van [rapper] gekocht en laten zien (hier is ook een bewijs van aangezien het gefilmd mocht worden). Verder weet ik even niet wat er nog bij is gebeurt maar dat laat ik u wel weten of [leerling 5] . Ik vindt dat een leraar dit echt niet mag doen grapje kan maar dit gaat veel ste ver met uitspraken…” 2.20. Op 6 november 2023 heeft een ouder van een andere leerling van [werknemer] telefonisch aan de leidinggevende van [werknemer] laten weten: “moeder van [leerling 2] geeft aan dat ze zich ernstige zorgen maakt. [leerling 2] komt al langere tijd met klachten thuis, maar op verzoek van dochter heeft ze er niets mee gedaan. Nu waren de klachten dusdanig dat moeder zich verplicht voelde om een klacht neer te leggen. [leerling 2] zou door de docent een slikheks zijn genoemd. Daarnaast zijn er meerdere signalen in de les die niet kunnen. Moeder beseft heel goed dat het pubers zijn en dat zaken worden overdreven, maar leerlingen toevoegen op snapschat of cijfers aanpassen is wel erg extreem. [leidinggevende van werknemer] vraagt door naar de klacht over cijfers Moeder geeft aan dat [werknemer] voor goed gedrag (naar jij mij, dan naai ik jou) punten corrigeert. Leerlingen moeten de toets met potlood maken. Als het resultaat slecht is, dan wordt het antwoord aangepast en het cijfer verhoogd. [leerling 2] haar oorspronkelijke punt was een 4.6. Dit is aangepast naar een 6. Moeder geeft aan dat dit wel vaker is gebeurd. En ze zich dus zorgen maakt over de achterstand bij wiskunde. Want haar dochter snapt het dus kennelijk niet, hoewel de cijfers anders doen lijken.” 2.21. Op 6 november 2023 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. 2.22. Op 10 november 2023 heeft de bedrijfsarts [werknemer] volledig arbeidsongeschikt bevonden. 2.23. Op 29 november 2023 heeft [werknemer] met zijn coach een gesprek gehad, waarin het navolgende onder meer aan de orde is gekomen. De coach heeft naar hem uitgesproken dat hij er rekening mee moest houden dat lesgeven op het [schoolnaam] niet meer zou lukken. Mogelijk zou [werknemer] wel les kunnen geven op een andere, niet VMBO, school. [werknemer] heeft aangegeven dat over hem allemaal leugens zijn verspreid door de leerlingen. Hij wil dat de leerlingen los van elkaar bevraagd worden naar wat er werkelijk is gezegd. 2.24. Op 8 en 21 februari 2024 heeft [werknemer] gesprekken gehad met de rector van de school. Aan [werknemer] is in die periode een vaststellingsovereenkomst aangeboden. [werknemer] heeft deze niet geaccepteerd. 2.25. [werknemer] heeft op 3 april 2024 een afspraak gehad bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat er geen benutbare arbeidsmogelijkheden waren. Hij heeft partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan over het conflict en daarmee over zes weken te starten. 2.26. Op 21 mei 2024 is [werknemer] in het ziekenhuis op de IC opgenomen voor hartfalen. 2.27. LVO heeft aan [werknemer] laten weten dat het dienstverband niet verlengd gaat worden. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd op 31 juli 2024. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [werknemer] verzoekt (samengevat) LVO te veroordelen: I. tot betaling van een billijke vergoeding van € 45.000,00 bruto; II. tot betaling van € 1.196,80 bruto aan achterstallig loon, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente; III. om de bedragen onder II bij de opgave van de polisadministratie van de Belastingdienst/UWV toe te rekenen aan het aangiftetijdvak oktober 2023; IV. in de proceskosten. 3.2. [werknemer] voert ten aanzien van de billijke vergoeding aan dat het dienstverband niet is voortgezet vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van LVO. Daartoe heeft [werknemer] aangevoerd dat: de school weigert onderzoek te doen naar de feiten naar aanleiding van de door school ontvangen signalen/klachten. LVO aan hem een VSO heeft aangeboden, terwijl hij arbeidsongeschikt was. [mentor X] leugens van leerlingen over hem gelooft als gevolg waarvan hij ziek is geworden. het probleem veroorzaakt is door twee leerlingen die ook bij andere docenten voor problemen zorgen. De school stond echter niet achter [werknemer] . er bij hem gerechtvaardigde verwachtingen zijn gewekt dat er voor hem een toekomst zou zijn bij LVO. LVO in strijd heeft gehandeld met het verbod om onderscheid te maken op grond van handicap of chronische ziekte. 3.3. LVO voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.