ECLI:NL:RBLIM:2023:3681

RECHTBANK LIMBURG Zittingsplaats Maastricht Burgerlijk recht Zaaknummer 10507126 CV EXPL 23-2069 Vonnis in kort geding van de kantonrechter van 22 juni 2023 in de zaak van [eiser] , wonend [woonplaats] aan het [adres] , eisende partij, gemachtigde mr. C.A.H. Lemmens tegen de publiekrechtelijke rechtspersoon UNIVERSITEIT MAASTRICHT, gevestigd en kantoorhoudend in (6211 LK) Maastricht aan de Minderbroedersberg 4, gedaadge partij, gemachtigde mr. J.L. Coenegracht. Partijen worden hierna [eiser] en de UM genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het exploot van dagvaarding d.d. 22 mei 2023 de conclusie van antwoord de van de zijde van [eiser] ingebrachte nadere producties de van de zijde van de UM ingbrachte nadere productie de mondelinge behandeling ter zitting van 8 juni 2023 waar beide partijen de respectieve standpunten aan de hand van pleitnota’s nader hebben toegelicht. 1.2. Ten slotte is vonnis bepaald.

2.1. [eiser] is sinds 1 augustus 1994 in dienst van de UM, laatstelijk in de functie van persoonlijk hoogleraar aan de Faculty of Health, Medicine and Life Sciences (FHML, verder te noemen: de faculteit). De faculteit werkt nauw samen met het academisch ziekenhuis Maastricht. Onderdeel van de faculteit zijn verschillende ‘schools’, waaronder de school ‘Nutrim’, die op haar beurt is onderverdeeld in verschillende vakgroepen. [eiser] is verbonden aan de vakgroep Voedings- en Bewegingswetenschappen (VBW). Een structuur/organogram is als productie 6 bij het exploot meebetekend. Uit de overige stellingen blijkt dat binnen de vakgroep VBW een aantal nóg specifiekere groepen zijn geformeerd (zij het zonder formele status) waaronder de ‘Diabetes and Metabolism Research Group’ (DMRG), waartoe ook [eiser] behoort. Een andere vakgroep binnen dezelfde ‘school’ (Nutrim) van de faculteit, is de vakgroep Humane Biologie (HB). 2.2. De vakgroepen VBW en HB zijn in 2014 gefuseerd maar in datzelfde jaar weer gesplitst. Partijen zijn het erover eens dat tussen die twee vakgroepen reeds jarenlang (van vóór 2014) een problematische verhouding bestaat. 2.3. In 2022 is een conflict ontstaan over de invulling van een leerstoel bij de vakgroep HB, te weten die voor hoogleraar Metabolic Imaging. De echtgenote van [eiser] is sinds 1 maart 2022 bij de vakgroep van [eiser] aangesteld voor 0,1 fte in de leerstoel Metabolic Imaging, terwijl de vakgroep HB ook een hoogleraar Metabolic Imaging wilde aanstellen. De vakgroep VWB heeft daarop - in eerste instantie (en met name) bij monde van [eiser] - haar bezwaren geuit over de procedure van aanstelling van de door de vakgroep HB voorgestelde kandidaat. [eiser] heeft zich daarbij rechtstreeks tot de bestuursvoorzitter van de UM, [naam bestuursvoorzitter] (verder te noemen: [naam bestuursvoorzitter] ), gewend, die hem evenwel te kennen gaf dat hij zijn bezwaren eerst met de decaan van de faculteit, [naam decaan] (verder te noemen: [naam decaan] ) moest bespreken. 2.4. [naam decaan] heeft vervolgens gesprekken gevoerd met delegaties van beide vakgroepen, waarover zij op 21 oktober 2022 per e-mail (productie 19 bij exploot) aan de leden van beide vakgroepen het navolgende heeft geschreven: “(…) Afgelopen week heb ik gesprekken gevoerd met delegaties van VBW en HB. Hieruit blijkt een lange historische periode van animositeit. Het is voor het functioneren van de organisatie, voor het klimaat van samenwerking en voor het persoonlijk welbevinden van alle betrokkenen, essentieel om dit patroon te doorbreken, Doelstelling is om te komen tot een acceptatie van de normale kaders van de organisatie en daarbinnen een elkaar als professional respecterende en als mens niet verstorende samenwerking. Het is mijn intentie hiertoe een proces met begeleiding van een externe coach te starten en daartoe allereerst prof. [eiser] (VBW) en prof. [naam hoogleraar 1] (HB) uit te nodigen. Dit traject is afgestemd met de directeur NUTRIM, prof. [naam directeur] . De directeur NUTRIM heeft in een zorgvuldig stapsgewijs proces, in samenspraak met de vakgroepvoorzitters van Humane Biologie en Radiologie & Nucleaire Geneeskunde, vanuit een NUTRIM en Maastricht UMC+ breed perspectief, een profielschets opgesteld voor invulling van een hoogleraarsvacature op het terrein ‘Metabole Imaging’. Hierin is het inhoudelijke commentaar van prof. [naam hoogleraar 2] (profileringshoogleraar “Metabolic imaging with special focus on Magnetic Resonance Spectroscopy”) meegenomen. De profielschets biedt voor mij voldoende waarborgen voor een leerstoel met een onderscheidend profiel ten opzichte van haar profileringsleerstoel en daarmee het verder versterken van het Maastrichtse translationele research ecosysteem op het terrein van Imaging als één van de onderscheidende kenmerken van het Maastricht UMC+ en de Maastricht Health Campus. Ik geef de directeur NUTRIM en de vakgroepvoorzitters Humane Biologie en Radiologie & Nucleaire Geneeskunde, opdracht om een structuurrapport op te stellen waarbij ik zal toezien op voldoende complementariteit met het structuurrapport van prof. [naam hoogleraar 2] . Verder zal ik, mede gezien eerdere rechtstreekse communicatie vanuit VBW, de voorzitter College van Bestuur UM, prof. [naam bestuursvoorzitter] , dusdanig berichten. (…)” 2.5. [eiser] heeft anderhalf uur later diezelfde dag, onder meezendig van voornoemd bericht, een e-mail (eveneens productie 19 bij exploot) aan [naam bestuursvoorzitter] verzonden met de navolgende inhoud: “Beste [naam bestuursvoorzitter] , Zie onder. Zeg mij nou alsjeblieft heel eerlijk: is dit het voorstel wat jij akkoord vindt? Jij bent in NL DE voorstander van nieuwe wetenschap, geen apen op de rots, integriteit etc etc. Daarmee profileer je jezelf EN de UM, en dat juich ik toe. Meen je dan echt dat ik een mediatie moet doen met iemand die ons het leven zuur maakt? Moet ik hem dan gaan vertellen dat je op het werk niet intimideert? Dat je je lul in je broek moet houden? Is dat mijn taak, of moeten jullie de signalen oppakken en naar mensen luisteren? Wat hier had moeten gebeuren is een onafhankelijke commissie instellen die naar ons luistert – of minimaal had jij zelf naar ons kunnen luisteren. Ik heb ook meerdere keren daarom gevraagd en ook gevraagd bij wie we terecht kunnen als jij dat niet kunt/wilt doen. Als universiteit moet je signalen serieus nemen, en onze decaan doet dat totaal niet maar dat was te verwachten, en ook dat heb ik je voorspelt. De uitkomst stond vanaf dag 1 vast. [naam 1] heeft in de 20 jaar dat ze onze leidinggevende is keer op keer beslissingen genomen in het nadeel van mij, [naam 2] , en andere leden van onze vakgroep. Tel al die voorbeelden op, dat is onmogelijk aan toeval te wijten. Het kan gewoon niet. Ga met deze mensen praten en hoor wat er echt speelt. Ik heb geen idee wat wij [naam 1] hebben misdaan, of waarom ze zo dik is met HB en [naam hoogleraar 1] , maar het is gewoon te absurd voor woorden dat dit anno 2022 nog kan gebeuren aan een universiteit en dat we allemaal moeten geloven dat het ok is. Sorry, dit kan gewoon echt niet, en dit verdient een diepgaand gerechtelijk onderzoek. Het is hier niet pluis, en de omgeving is totaal onveilig. Dit is een noodkreet [naam bestuursvoorzitter] . Doe iets! Laat dit niet gebeuren, dit kan echt niet. Enige wat wij nu nog kunnen doen is naar de rechter of pers en dan hopen dat de beerput openbreekt, maar waarom is dat in godsnaam waar je op aan zou willen sturen? Lees ook de mail van [naam 2] , hij verwoord het netter dan ik — dit is mensen kapot maken, heel doelbewust, net zo lang tot een keer echt de bom barst of er mensen volledig depressief raakt. Het is onprofessioneel en zo ontzettend fout.” 2.6. Een paar dagen later, op 24 oktober 2022, heeft [naam hoofddocent] , universitair hoofddocent binnen de vakgroep VBW, namens meerdere leden van de VBW (onder wie [eiser] ) een e-mail verzonden (productie 18 bij exploot) aan onder meer [naam decaan] , [naam bestuursvoorzitter] en [naam directeur] (instituutsdirecteur van Nutrim, waar VBW en HB volgens voornoemd organogram hiërarchisch direct onder vallen) met de navolgende inhoud (onderstreping door de kantonrechter): “Geachte decaan, vice-decaan, cc instituutsdirecteur, voorzitter CVB, Wij hebben kennisgenomen van het schrijven van de decaan, d.d. 21 Oktober 2022 en de besluitvorming rondom de casus sociale veiligheid en HGL metabolic imaging. Middels dit schrijven maken wij formeel bezwaar tegen het besluit, en zullen een verzoek bij het CVB neerleggen om met ons over deze casus in overleg te gaan.

4.1. Gelet op de aard van de vordering (wedertewerkstelling) en het feit dat de op non-actiefstelling reeds tweeëneenhalve maand voortduurt, acht de kantonrechter een spoedeisend belang aan de zijde van [eiser] (dat door de UM overigens onbesproken is gelaten) aanwezig. 4.2. Om een voorziening te kunnen treffen zoals gevorderd, dient met redelijke mate van zekerheid aangenomen te kunnen worden dat in een bodemprocedure een met de gevraagde voorziening (nagenoeg) overeenstemmende vordering zal worden toegewezen, zodat het gerechtvaardigd is daarop vooruit te lopen. Die beoordeling geschiedt op basis van hetgeen in deze korte procedure naar voren is gebracht en aannemelijk is gemaakt. 4.3. Als opmerking vooraf wil de kantonrechter niet onvermeld laten dat de bijzondere mate van vaagheid waarmee beide partijen bij herhaling spreken over de reeds sinds de jaren negentig van de vorige eeuw bestaande negatieve verstandhouding tussen de vakgroepen VBW en HB, zonder meer in het oog springt. Partijen bedienen zich consequent van feiten-bedekkende termen als ‘spanningen’, ‘animositeit’, ‘problemen’, ‘strubbelingen’, ‘gevoel van sociale onveiligheid’, ‘gedoe’ etc. om die verstandhouding te typeren, doch zij vertikken het om hen moverende redenen om ook maar één concreet voorbeeld (met uitzondering van bovengenoemde perikelen uit 2022) daarvan te benoemen. De kantonrechter zal het in deze procedure dus moeten doen met het kennisnemen van het bestaan van die negatieve verstandhouding. Dit gebrek aan invulling met concrete feiten over wat zich in het verleden heeft afgespeeld is in déze procedure ook niet van doorslaggevend belang (zoals hierna zal blijken), maar zal in een eventueel te volgen ontbindingsverzoek (en de kans dat daarvan sprake zal zijn, is - hoezeer de UM dat in deze procedure ook ontkent – zeer wel aanwezig) wellicht een stempel op díe beoordeling kunnen drukken. 4.4. Zoals de UM ter zitting terecht heeft aangevoerd, impliceert goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW dat een werkgever zijn werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen om de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. Slechts indien de werkgever een voldoende zwaarwegende grond heeft om een werknemer (tijdelijk) niet tot het werk toe te laten, kan hij van dat uitgangspunt afwijken. 4.5. Voor de beoordeling van de vordering zoals die thans in kort geding voorligt, is dan met name óók van belang dat een werkgever, zoals de UM ter zitting eveneens terecht heeft aangevoerd, voor wat betreft (1) het instellen van een persoonsgericht feitenonderzoek - maar ook voor wat betreft een (2) op non-actiefstelling voor de duur van een dergelijk onderzoek - een bepaalde mate van beleidsvrijheid toekomt. Dat impliceert dat dienaangaande de door de rechter (en zeker in kort geding) aan te leggen toets slechts een marginale kan zijn. Anders gezegd: de kantonrechter dient niet te veel op de stoel van de werkgever te gaan zitten. Daarbij mag van een werkgever een voortvarende aanpak worden verwacht en het spreekt voor zich dat een dergelijk onderzoek en op non-actiefstelling niet langer dan strikt noodzakelijk mogen duren. 4.6. Ten aanzien van het instellen van het persoonsgerichte onderzoek (1) wordt als volgt overwogen. De directe aanleiding om (nadat [eiser] ervoor koos om niet mee te werken aan het hem geboden scenario 1) een persoonsgericht onderzoek naar zijn gedrag uit te laten voeren (waarbij ook verder terug zal worden gekeken dan naar 2022), is voor zover uit de stukken valt af te leiden, gelegen in de ‘escalatie’ (zoals partijen dat steevast noemen) die zich in 2022 heeft afgespeeld. Meer in het bijzonder betrof dat het gegeven dat de vakgroep VBW zich niet wilde neerleggen bij het voornemen van het bestuur om een vacature voor een leerstoel open te stellen en/of in te vullen door een door de vakgroep HB voorgestelde persoon en - bovenal - de wijze waarop de vakgroep VBW en [eiser] in het bijzonder daarover verhaal zijn gaan halen bij [naam bestuursvoorzitter] , waarbij [eiser] niet schroomde om - enigszins tussen neus en lippen door - een collega hoogleraar van ongeoorloofd gedrag te beschuldigen. Mede in het licht van de bevindingen van het decemberrapport zoals onder r.o. 2.8. deels geciteerd alsmede de onweersproken vaststaande, reeds jarenlang bestaande ‘animositeit’ tussen de twee betreffende vakgroepen en de kennelijk op de werkvloer gevoelde sociaal onveilige situatie, heeft de UM naar het oordeel van de kantonrechter een voldoende bepaald belang voor het instellen van een feitenonderzoek naar het gedrag van [eiser] aannemelijk gemaakt. De kans dat in een eventuele bodemprocedure geoordeeld zal worden dat hier sprake is van een zogenoemde ‘fishing expedition’, zoals [eiser] aanvoert, acht zij in ieder geval niet groot genoeg om daar in kort geding ten faveure van [eiser] op vooruit te lopen. Het enkele feit dat de betreffende onderzoeker verbonden is aan een advocatenkantoor dat in het verleden al eerder door de UM is ingeschakeld in arbeidsrechtelijke perikelen, is onvoldoende voor het oordeel dat geen sprake kan zijn van een onafhankelijk onderzoek, zoals [eiser] betoogt. 4.7. Vervolgens dient de vraag te worden beantwoord of de UM in redelijkheid heeft kunnen besluiten om [eiser] voor de duur van het onderzoek op non-actief te stellen (2). Dat is immers de inzet van deze procedure. Volgens de UM is haar belang te dien aanzien daarin gelegen dat zij het onwenselijk acht dat het onderzoek door (de aanwezigheid op de werkvloer van) [eiser] beïnvloed wordt, terwijl voorts de werkverhouding tussen [eiser] en een groot aantal direct betrokken collega’s op dit moment volstrekt verstoord is. Naar het oordeel van de kantonrechter bevat het dossier voldoende aanknopingspunten voor het oordeel dat de beslissing om [eiser] gedurende het persoonsgerichte feitenonderzoek op non-actief te stellen niet als reeds op voorhand onredelijk kan worden aangemerkt (het zij nogmaals benadrukt dat het hier een marginale toets betreft). De thans door hem gestelde bereidheid om alles te doen wat nodig is om de situatie (op de werkvloer) te normaliseren kan daar niet aan afdoen. Dat geldt ook voor de overige argumenten die [eiser] heeft aangevoerd, zoals zijn onmisbaarheid voor een veelvoud aan lopende wetenschappelijke onderzoeken (de UM heeft gemotiveerd aangevoerd dat die onderzoeken geen onacceptabel gevaar lopen door de tijdelijke afwezigheid van [eiser] ) en de vele steunbetuigingen aan zijn adres, intern en extern (nu die voor de beoordeling in dit kort geding simpelweg relevantie missen). 4.8. Al met al dient de conclusie te luiden dat de door [eiser] gevorderde onbeperkte wedertewerkstelling als voorziening in kort geding thans niet toewijsbaar is. Voor het treffen van een minder vergaande voorziening is overigens geen plaats nu die niet (mede-) gevorderd is en [eiser] de kantonrechter aldus voor een ‘alles-of-niets’- beslissing heeft geplaatst. De mede gevorderde veroordeling om - kort gezegd - een rectificatie te versturen, deelt hetzelfde lot. 4.9. Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat van de UM zoals reeds opgemerkt verwacht mag worden dat zij erop toeziet dat het onderzoek niet langer zal duren dan nodig. Ter zitting heeft de UM aangevoerd dat de onderzoeker aan haar te kennen heeft gegeven dat het definitieve onderzoeksrapport rond 14 juli 2023 kan worden aangeleverd. Van de zijde van [eiser] is daarop te kennen gegeven dat hij nog een lijst van namen aan de onderzoeker wil geven van mensen van wie hij wil dat de onderzoeker die interviewt. Daarbij heeft hij overigens geen uitleg gegeven over de vraag waarom hij dat inmiddels nog niet gedaan heeft (terwijl het toch vooral in zíjn belang is dat het onderzoek zo spoedig mogelijk wordt afgerond, maar dat terzijde).

De kantonrechter 5.1. wijst de vorderingen af; 5.2. veroordeelt [eiser] tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van de UM tot de datum van dit vonnis begroot op € 793,00, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na dagtekening van dit vonnis tot aan de dag van voldoening; 5.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Dit vonnis is gewezen door mr. P.H.M. Kuster en is in het openbaar uitgesproken. RK

De redenen voor onze bezwaren zijn op hoofdpunten de volgende: 1. Onzorgvuldigheid van het proces en het niet nakomen van afspraken. Ondanks navraag en toezegging is ons meerdere keren geen informatie en/of toelichting gegeven over/op de te nemen besluiten: a. Wij hebben geen details over de besluitvorming ontvangen en/of hoe het FB denkt dit in goede banen te leiden. b. Er is geen terugkoppeling geweest over de geleverde input op de profielschets, hoe deze input wordt meegenomen en hoe erop wordt toegezien dat er gezamenlijk een werkbare situatie wordt gecreëerd voor ALLE betrokken werknemers. c. Er is een verslag gemaakt van het gesprek met de decaan en vice-decaan: in dit verslag stonden vele incorrecte interpretaties en onjuistheden. Wij hebben weliswaar de kans gekregen op het verslag te reageren, maar het is onduidelijk wat daarmee is gedaan. We hebben, ondanks ons verzoek, de finale notulen niet ontvangen. 2. Onafhankelijkheid van de decaan/vice decaan: de decaan geeft aan dat de instelling van een 2e HGL belangrijk is voor “het verder versterken van het Maastrichtse translationele research ecosysteem op het terrein van Imaging als één van de onderscheidende kenmerken van het Maastricht UMC+ en de Maastricht Health Campus”. Hiermee is de decaan per definitie partijdig en niet onafhankelijk. De weging van de impact van haar besluit voor de gezondheid en gemoedstoestand van de medewerkers kan daarmee per definitie niet onpartijdig gebeuren en hoort — gezien de ernst van de zorgen van de medewerkers — door een onafhankelijk persoon te geschieden. 3. Het voorgenomen besluit heeft directe, nadelige gevolgen voor de onderzoeksgroep binnen VBW en haar medewerkers. Deze gevolgen betreffen zowel de gezondheid van de medewerkers, alsmede de gevolgen bij het vertrek en/of uitval van medewerkers voor de junior medewerkers en het onderzoeksportfolio van de onderzoeksgroep. Er is geen aandacht geweest voor deze gevolgen. 4. Er is in het verslag van het gesprek met de decaan en vice-decaan de indruk gewekt dat alle zorgen en details m.b.t. de ervaren sociale veiligheid op tafel zijn gekomen. Dit is expliciet niet het geval en door ons ook helder aangegeven in het gesprek en gecorrigeerd in de notulen. Verder heeft de decaan de geuite zorgen geïnterpreteerd als ‘animositeit’ tussen vakgroepen en als ‘interrelationele problemen’ tussen (twee) personen. Wij herkennen ons pertinent niet in beide formuleringen. Deze casus bagatelliseren tot het ‘niet met elkaar door een deur kunnen’ doet geen recht aan de ernst van de door ons genoemde bezwaren. Gezien de aard van onze bezwaren m.b.t. sociale veiligheid is het aan de decaan om hier zorgvuldig mee om te gaan, en niet zelf een weging te maken van de opmerkingen. Wij hebben daarbij recht op een veilige omgeving om ons te uiten. Dit is onzes inziens niet gewaarborgd maar had gewaarborgd kunnen worden door het inschakelen van een onafhankelijk persoon. Gezien de ernst van de situatie rest ons niets om deze twee casussen op hogerhand aan te kaarten.” 2.7. Een dag later, op 25 oktober 2022, heeft [naam bestuursvoorzitter] daarop per e-mail (eveneens productie 18 bij exploot) als volgt aan de direct betrokkenen gereageerd (ondertreping door de kantonrechter): “Beste allen, Naar aanleiding van jullie mail wil ik jullie over het volgende informeren. Gezien de impasse waarin het traject zoals voorgesteld door de decaan en afgestemd met mij is gekomen, heeft het College van Bestuur deze ochtend besloten een onafhankelijk onderzoek te starten naar de situatie op de werkvloer bij VBW en HB en de onderlinge interacties daartussen . Enkelen onder jullie hebben ook recent verontrustende signalen aan mij gestuurd die noodzaken verder onderzoek te doen. Komende week zal verdere afstemming met de twee onderzoekers plaatsvinden waarna de precieze onderzoeksopdracht gedefinieerd zal worden en het traject snel zal opstarten. Jullie zullen hierna informatie ontvangen over de te volgen procedure en de daarbij behorende waarborgen voor alle betrokkenen. Lopende het onderzoek zal de vacature voor de nieuwe leerstoel bij HB niet worden uitgezet. Het College van Bestuur, in samenspraak met het College van Decanen, zal de beslissing omtrent het daadwerkelijk instellen van de leerstoel nemen nadat het kennis heeft gehad van de analyse en aanbevelingen komend uit het onderzoek.(…)” 2.8. Vervolgens is het aangekondigde onafhankelijk extern onderzoek uitgevoerd door adviseurs [naam adviseur 1] en [naam adviseur 2] , die 19 (volgens de UM) dan wel 20 (volgens [eiser] ) personen hebben geïnterviewd, onder wie [eiser] en prof. [naam hoogleraar 1] , verbonden aan de vakgroep HB, over wie hierboven in de aangehaalde correspondentie wordt gesproken. Gedurende dat onderzoek is de procedure omtrent de invulling van de vacature voor de leerstoel van hoogleraar Metabolic Imaging binnen de vakgroep HB ‘on hold’ gezet (opgeschort). 2.9. Voornoemd onderzoek is in december 2022 afgerond. In hun rapport (bijlage 1 bij antwoord, verder te noemen: het decemberrapport), waarin onder meer wordt gesproken over ‘de groep [eiser] ’ en de ‘groep [naam hoogleraar 1] ’ en waarvan partijen wel de conclusies maar niet de onderzoeksresultaten met de kantonrechter hebben gedeeld, staan de navolgende zes “overall conclusies” (paragraaf 6) geformuleerd: “1. De sociale onveiligheid waarvan men melding maakt deze te ervaren, is gekoppeld aan een persoonlijke interpretatie en motief en niet aan een algemeen geldende of afgesproken definitie. Van sociale onveiligheid in de zin van de hedendaagse reikwijdte, met in het uiterste geval ‘seksueel grensoverschrijdend gedrag’, blijkt geen enkele sprake te zijn of te zijn geweest. 2. Er lijkt geen reden om de vacature in de vakgroep HB voor de hoogleraar Metabolic Imaging niet door te laten gaan. 3. Het is duidelijk dat als nu niet krachtig en helder wordt ingegrepen, het gedragspatroon van de groep [eiser] , waarbij zich benadeeld voelen gevolgd wordt door zelf-gerechtvaardigd verzet en escalatie, zich binnen een paar maanden weer zal voordoen. Het is wachten op het volgende issue. 4. De besluitvormingsprocessen en beslisboom van de faculteit zijn niet transparant en schieten, ondanks de beste bedoelingen en intentie, hun doel voorbij als het gaat om het creëren van draagvlak en verbinding. Processen en gedragskaders zijn niet helder. Met als gevolg een vicieuze cirkel van vermijden en veroordelen, vermijden en veroordelen, vermijden en veroordelen, etc. 5. Er is geen interne cultuur van elkaar aanspreken of corrigeren. 6. Er wordt naar verhouding in grote mate gestuurd op de inhoud en te weinig op de relationele dynamiek tussen mensen. Kaders voor onderling gedrag ontbreken. Gesprekken over samenwerken en functioneren blijven te vrijblijvend.” Daarnaast bevat het decemberrapport een aantal aanbevelingen, waaronder een coaching-traject voor zowel [eiser] als [naam hoogleraar 1] . De aanbevelingen zijn op 23 december 2022 met meerdere betrokken personen, onder wie [eiser] , besproken. Op 18 januari 2023 heeft in het kader van hoor en wederhoor vervolgens nog een gesprek plaatsgevonden tussen [naam decaan] , [naam bestuursvoorzitter] en [eiser] .

2.10. Op 26 januari 2023 heeft een incident plaatsgevonden tijdens een bijeenkomst van de DMRG groep, waarbij een van de hoofddocenten huilend is weggelopen, volgens de UM vanwege het gedrag van [eiser] . 2.11. Op 29 januari 2023 heeft [naam bestuursvoorzitter] een e-mail aan [eiser] verzonden (productie 5 bij antwoord) waaruit de navolgende passage wordt aangehaald: “Dag [eiser] Morgen zal mijn secretariaat een voorstel doen voor een gesprek tussen jou en mij. We praten dan verder over de ontstane situatie. Ik wil je nu vast het volgende voorleggen. Ik heb vrijdag serieuze signalen gekregen dat jij op de afdeling mensen zou verzoeken jou te blijven steunen omdat ik dat ook zou doen. Ik wil je met klem op het hart drukken de komende week geen uitingen meer te doen met betrekking tot mijn opvattingen. Zoals ik aangaf tijdens ons eerste gesprek, diende dat gesprek om jou de gelegenheid te geven te reflecteren op de bevindingen van de onderzoekers. Tevens gaf het [naam 1] en mij de gelegenheid een volledig beeld te vormen; nodig voor het bepalen van de verdere stappen. Over mogelijke verdere stappen zal ik je in het nu aankomende tweede gesprek informeren. Dit gesprek zal alleen met mij plaatsvinden; uiteraard is jouw vertrouwenspersoon welkom.” In zijn reactie daarop van diezelfde dag, heeft [eiser] onder meer te kennen gegeven dat hij met meerdere betrokkenen over het decemberrapport heeft gesproken en/maar dat hij niemand onder druk heeft gezet om hem te steunen. 2.12. Vervolgens hebben op 3 en 13 februari 2023 nog verdere gesprekken tussen [naam bestuursvoorzitter] en [eiser] plaatsgevonden en heeft [eiser] een excuusbrief aan [naam hoogleraar 1] geschreven met het verzoek aan [naam bestuursvoorzitter] om die aan [naam hoogleraar 1] te overhandigen. [naam hoogleraar 1] heeft evenwel geweigerd die brief in ontvangst te nemen. 2.13. Op 17 februari 2023 heeft [naam bestuursvoorzitter] aan [eiser] een uitgebreide e-mail (productie 9 bij antwoord) verzonden, waaruit de navolgende passages worden aangehaald: “(…) Tijdens ons tweede gesprek ik heb jou een aantal zaken duidelijk willen uitleggen: hoe ik de situatie zag en hoe ik observeer dat jij het door de onderzoekers vastgestelde niet lijkt te kunnen of willen erkennen. Ik heb jou aangegeven dat ik jouw gedrag volgend op ons eerste gesprek echt niet acceptabel vond. Jouw perceptie van het onderzoek en de constateringen waren, zo gaf ik jou aan, inmiddels duidelijk onhoudbaar geworden. Tijdens ons tweede gesprek heb je bovendien heel stellig aangegeven dat jij bij de onderzoekers zou hebben genuanceerd hetgeen je over [naam hoogleraar 1] gesignaleerd had; dat het niet zou gaan om seksuele intimidatie maar relaties op de werkvloer. Tot slot is gesproken over de vraag hoe hier nu verder uit te komen. Daarbij heb ik jou de vraag voorgehouden welk werkplezier jij kunt halen uit deze werkplek als je zo stellig vindt dat iedereen tegen jou is. In dat licht heb ik eventuele overgang in goede sfeer naar een andere universiteit bespreekbaar willen maken. Jij reageerde op die specifieke uitspraak heel emotioneel, terwijl ik vooral duidelijk wilde maken dat ik afwegingen maak op basis van wat er nu aan dossier ligt én op basis van mijn eigen observaties. Je vroeg ook of ik een poging wilde ondernemen [naam hoogleraar 1] te vragen in gesprek te gaan zodat je excuses kon maken voor de enorme impact die dit alles op hem heeft gehad. Je gaf ook aan hem een brief te willen laten overhandigen door mij. Ik vertelde reeds in dit gesprek dat de vakgroep Humane Biologie mij een mail heeft gestuurd waarin men aangeeft dat de hele situatie een enorme impact op hen heeft gehad; een impact die al veel langer teruggaat waarin ze continue ervaren dat de sectie bewegingswetenschappen hen negatief bejegent. De meldingen in het najaar van 2022 hebben voor hen iedere grens overschreden en ze verzoeken mij ook voor hen een veilige werkomgeving te creëren. Daarbij geven ze tevens aan dat ze geen verder contact met jou willen hebben. (…) Gelet op de gang van zaken de afgelopen periode in combinatie met grote zorgen over jouw psychische en fysieke gesteldheid, heb ik jou aangegeven dat ik op grond van de toepasselijke regelgeving jou feitelijk opdraag om naar de bedrijfsarts te gaan. Het lijkt mij heel belangrijk dat een onafhankelijke medisch/arbospecialist vaststelt in welke mate jij op dit moment en onder deze grote spanning kunt functioneren, zowel als individu als binnen de onderzoeksgroep. Daarnaast besprak ik met jou dat ik jouw punt over het nuanceren dan wel intrekken van de term “seksueel grensoverschrijdend gedrag” van [naam hoogleraar 1] meteen bij de onderzoekers zou hebben ingetrokken, aan diezelfde onderzoekers heb voorgehouden. Zij berichten mij juist van het feit dat geen sprake was van nuancering. Sterker nog: volgens hen heb jij tot aan het laatste gesprek nadrukkelijk en herhaaldelijk aangegeven dat het gedrag van [naam hoogleraar 1] in jouw ogen moreel verwerpelijk is. Dat heeft mijn vertrouwen — opnieuw — ernstig beschadigd en ik heb jou aangegeven dat ik jou dat ook zeer kwalijk neem. Wij bespraken een tweetal scenario’s. De afgelopen weken is het steeds duidelijker geworden dat de situatie onhoudbaar is geworden. Een terugkeer “alsof er niets is gebeurd”, getuigt niet alleen van gebrek aan realiteitszin van ons allebei, maar ook van onzorgvuldig handelen richten alle andere betrokken medewerkers. Ik heb jou beloofd om deze twee scenario’s verder op papier uit te werken: 1. Je werkt volledig mee aan een traject waarbij je volledig ziekgemeld blijft. Je laat je begeleiden door de bedrijfsarts én je neemt nadrukkelijk afstand (fysiek en digitaal) van de werkvloer. In nauwe afstemming met de bedrijfsarts ga je bij voorkeur op korte termijn een intensief behandeltraject in om te werken aan jouw psychische en fysieke welzijn. Uitgangspunt is — hoewel dat lastig vooraf te bepalen is — dat je ten minste zes maanden afwezig bent. Voor afloop van die termijn maken we een tussenopname: wat is de status van jouw arbeidsongeschiktheid en wat zijn de verwachtingen? Als meer duidelijk wordt over het moment van herstel, wordt aan jou op enig moment bijzonder verlof verleend met behoud van salaris, om je te richten op het vinden van een andere universiteit als werkgever. Zoals ik jou heb aangegeven pak ik daarin uiteraard mijn rol als bestuursvoorzitter, als het bijvoorbeeld gaat over het borgen van de continuïteit van onderzoek, of het meewerken aan een overdracht van bepaalde materialen, data of lopende financiering naar een andere universiteit. 2. Je werkt niet mee aan het eerste scenario. In dat geval draag ik je nog steeds op om naar de bedrijfsarts te gaan. Op basis van diens bevindingen wordt al dan niet op een zo kort mogelijke termijn een persoonsgebonden onderzoek ten aanzien van jouw gedrag, handelswijze en functioneren binnen de faculteit opgestart. Dit onderzoek zal dan verder teruggaan dan de afgelopen 7 maanden.