ECLI:NL:RBLIM:2023:3639

RECHTBANK LIMBURG Burgerlijk recht Zittingsplaats Roermond Zaaknummer: 10508877 \ AZ VERZ 23-42 Beschikking van de kantonrechter van 20 juni 2023 in de zaak van: [werknemer] , wonend [adres] , [woonplaats] , werknemer, gemachtigde mr. J. Meijer, verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek, tegen: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid MGG NETHERLANDS B.V., gevestigd te Tegelen, gemeente Venlo werkgever, gemachtigde mr. H. Barrahmun, verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek. Partijen zullen hierna [werknemer] en MGG worden genoemd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 12 mei 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift, tevens houdend een verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv; - het verweerschrift, tevens houdend een zelfstandig verzoek dat strekt tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:671b BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, g danwel i BW; - de nader overgelegde productie 3 van MGG (USB-stick); - de mondelinge behandeling d.d. 6 juni 2023; - de zittingsaantekeningen van mr. Meijer. 1.2. Daarna is beschikking bepaald.

2.1. [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1984, is op 1 april 2015 bij MGG in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van medewerker vormautomaat 2 tegen een loon van € 2.985,87 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, op basis van 40 uur per week. 2.2. Op 14 maart 2023 heeft een incident plaatsgevonden op het gietbordes. De leidinggevende van [werknemer] (verder: [leidinggevende] ) heeft [werknemer] bij zich geroepen en hem naar huis gestuurd. 2.3. Op 16 maart 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden bij MGG. Daarbij waren [werknemer] , [leidinggevende] en [HR-medewerker] (HR) aanwezig. Het ontslag en de redenen daarvoor zijn aan het einde van het gesprek aan [werknemer] medegedeeld en per (reeds gerede) brief schriftelijk bevestigd. 2.4. Bij e-mail/brief van 19 april 2023 heeft [werknemer] verzocht het ontslag op staande voet in te trekken en bij het uitblijven daarvan, rechtsmaatregelen aangekondigd. [werknemer] heeft daarbij tevens kenbaar gemaakt zich beschikbaar te houden gehouden voor de bedongen arbeid.

3.1. [werknemer] verzoekt – kort weergegeven – vernietiging van het op 16 maart 2023 gegeven ontslag op staande voet, tewerkstelling en doorbetaling van het loon en emolumenten met overige nevenvorderingen (wettelijke verhoging, wettelijke rente, billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding) en bij wege van provisionele voorziening ex artikel 223 wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (hierna: Rv) doorbetaling van loon en emolumenten en tewerkstelling voor de duur van de procedure, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat MGG in gebreke blijft. 3.2. MGG heeft verweer gevoerd. 3.3. Bij wijze van zelfstandig verzoek wordt door MGG verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] (voorwaardelijk) te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, g danwel i, BW. 3.4. [werknemer] heeft verweer gevoerd en subsidiair, in geval van toewijzing van het verzoek van MGG, verzocht om toekenning van de cumulatievergoeding. 3.5. Op de stellingen van partijen wordt hierna – voor zover relevant – nader ingegaan.

Het verzoek van [werknemer] tot het vernietigen van het ontslag op staande voet 4.1.

4.2. Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor MGG als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van [werknemer] , die ten gevolge hebben dat van MGG redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 4.3. De dringende reden die is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief van 16 maart 2023 dat [werknemer] op 14 maart 2023 op het gietbordes bij de vormlijnen heeft gerookt, terwijl dit ten strengste verboden is. 4.4. [werknemer] betwist dat hij op 14 maart 2023 op het gietbordes aan het roken was toen [leidinggevende] hem daarop heeft aangesproken. [werknemer] erkent dat hij een sigaret in de handen had, maar deze was niet aan. Hoewel hij niets te verbergen had, heeft [werknemer] de sigaret in een reflex verborgen in zijn hand toen hij de [leidinggevende] zag. 4.5. Overwogen wordt als volgt. Vanaf 1 januari 2022 is het wettelijk niet meer toegestaan om binnen bedrijfsgebouwen te roken. Daarnaast is het verboden om op bedrijfsterreinen te roken, met uitzondering van daarvoor aangewezen plekken in de buitenlucht. MGG heeft daarnaast nog een eigen rookbeleid, met daarin tevens opgenomen de toe te passen sancties bij overtreding van dit rookbeleid. Hoewel het sanctiebeleid in beginsel vier fases kent alvorens tot (regulier) ontslag wordt overgegaan, waarnaar [werknemer] wenst te verwijzen, is ook opgenomen dat wanneer iemand op een “gevaarlijke” plek wordt betrapt op roken, meteen ontslag op staande voet volgt. In overleg met de ondernemingsraad van MGG is vastgesteld dat de gehele productie, inclusief kelders en verdiepingsvloeren, als risicovol gebied is aan te merken. 4.6. Op 14 maart 2023 bevond [werknemer] zich in de productie. Het gietbordes bij de vormlijnen is gelegen in de productie en daarmee in een risicovol gebied. Of [werknemer] al dan niet al aan het werk was of er net een wisseling van de dienst plaatsvond is niet relevant. De vraag die beantwoord dient te worden is of [werknemer] daadwerkelijk aan het roken was. 4.7. MGG heeft ter onderbouwing van haar stelling dat [werknemer] aan het roken was een usb-stick met daarop camerabeelden in het geding gebracht. Deze beelden zijn gemaakt door beveiligingscamera’s, die zijn gericht op de machines en productieprocessen, een en ander ingevolge het ‘Protocol Cameratoezicht’ d.d. 26 november 2019. De camerabeelden zijn ter gelegenheid van de mondelinge behandeling op 6 juni 2023 op een groot scherm door de kantonrechter, partijen en hun gemachtigde (herhaaldelijk) bekeken. Op de beelden is [werknemer] zichtbaar. De kantonrechter heeft geconstateerd dat [werknemer] enkel malen een beweging maakt, waaruit zou kunnen worden afgeleid dat [werknemer] een trek aan een sigaret neemt. Vervolgens constateert de kantonrechter op omstreeks acht minuten en 14 seconden een rookpluim bij het hoofd van [werknemer] . Naar het oordeel van de kantonrechter kan daarmee genoegzaam worden vastgesteld dat [werknemer] aan het roken was. 4.8. Vervolgens is op de camerabeelden zichtbaar dat [leidinggevende] komt aanlopen. Op verzoek van [leidinggevende] komt [werknemer] naar beneden, er vindt een (heel) kort gesprek plaats, [werknemer] gaat weer naar boven, pakt zijn spullen en vertrekt. De verontwaardiging bij [leidinggevende] is duidelijk zichtbaar. Voor zover [werknemer] daadwerkelijk wenst te betwisten dat hij toen aan het roken was, is het naar het oordeel van de kantonrechter onbegrijpelijk dat [werknemer] dan zo gemakkelijk, zonder tegen te stribbelen, zijn spullen pakt en vertrekt. Deze non-reactie bevestigt voorgaande vaststelling onder rov. 4.7. dat [werknemer] aan het roken was. 4.9. Dat [werknemer] wel degelijk bekend was met het geldende rookverbod blijkt wel uit zijn eigen verklaring dat hij de sigaret in ‘een reflex’ wegstopte toen [leidinggevende] verscheen. Wanneer je niet bekend bent met een rookbeleid, ontwikkel je immers geen reflex om een sigaret weg te stoppen bij de komst van een leidinggevende. 4.10. Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden voldoende grond op voor een ontslag op staande voet. Door te roken in een door de werkgever, in overeenstemming met de OR, aangewezen risicogebied, overtreedt [werknemer] niet enkel het (wettelijk) rookverbod, maar brengt hij zijn omgeving kennelijk ook in gevaar. Het is immers niet voor niets dat de (gehele) productie is aangewezen als risicogebied. Zou geen sprake zijn van enig risico, dan zou het (wettelijk) rookverbod volstaan. Dat de OR heeft ingestemd met het rookbeleid en de daarin opgenomen sancties weegt naar het oordeel van de kantonrechter zwaar. 4.11. MGG heeft het ontslag op staande voet ook onverwijld gegeven en medegedeeld. Bij constatering van een rokende [werknemer] door [leidinggevende] , heeft deze hem meteen bij zich geroepen. Op de camerabeelden is te zien dat [leidinggevende] en [werknemer] even met elkaar spreken. [werknemer] erkent ook dat er gesproken is, nu hij stelt dat hij een gedoofde sigaret in een reflex verstopte en hij [leidinggevende] heeft gezegd en getoond dat de sigaret uit was. Vervolgens heeft [leidinggevende] [werknemer] (onmiddellijk) naar huis gestuurd en heeft er intern overleg plaatsgevonden. [werknemer] is op 16 maart 2023, twee dagen later, op kantoor gehoord. Hij heeft daarbij de gelegenheid gehad zijn verhaal te doen. Of hij dat ook daadwerkelijk heeft gedaan, wat daar verder van zij, acht de kantonrechter niet relevant. Hij heeft wel de gelegenheid daartoe gehad. Na het gesprek is het ontslag op staande voet gegeven. Dat de schriftelijke bevestiging van het ontslag met daarin opgenomen de dringende reden reeds klaar was, is niet ongebruikelijk. Dit soort gesprekken zijn in de regel niet de meest prettige gesprekken en als dan daadwerkelijk tot het ontslag op staande voet wordt overgegaan, is het maar beter dat dat dan vervolgens met enige voortvarendheid kan worden afgewikkeld. Zou de werkgever tijdens het gesprek overtuigd raken van het ontbreken van een dringende reden, dan kan er voor gekozen worden de vooraf opgestelde brief niet te overhandigen. 4.12. [werknemer] voert nog aan dat MGG geen rekening heeft gehouden met zijn persoonlijke omstandigheden. Volgens vaste jurisprudentie moet de rechter bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang in aanmerking nemen. Hij moet hierbij de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant zijn bijvoorbeeld de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, de wijze waarop de werkgever reageerde op eerdere soortgelijke gedragen. Van belang zijn ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder de gevolgen van het ontslag.

De kantonrechter Inzake het verzoek van [werknemer] 5.1. wijst de verzoeken af, Inzake de voorlopige voorziening 5.2. wijst het verzoek af, Inzake het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek van MGG 5.3. wijst het verzoek af, Inzake alle verzoeken 5.4. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, aan de zijde van MGG tot op heden begroot op € 793,00, 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst – voor zover nodig – het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Rijksen en in het openbaar uitgesproken. type: KSF coll:

Echter, ook als de gevolgen ingrijpend zijn kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. 4.13. Hoewel [werknemer] stelt dat MGG geen rekening heeft gehouden met zijn persoonlijke omstandigheden, heeft hij deze, ook na daartoe te zijn gevraagd, niet uitgebreid gegeven. Thans kan dan ook enkel worden meegenomen de duur van het dienstverband, het goede presteren van [werknemer] (althans het ontbreken van bewijs dat dat niet zo was), de gestelde beperkte ervaring elders in het arbeidsproces en de eerdere waarschuwing aan het adres van [werknemer] dat hij naar rook rook, waarbij (nogmaals) gewezen is op het rookbeleid. 4.14. Naar het oordeel van de kantonrechter leiden deze omstandigheden afgewogen tegen de ernst van de gedraging van [werknemer] , het moedwillig roken op een plek die is aangewezen als risicogebied, echter niet tot de conclusie dat het ontslag op staande voet onrechtmatig zou zijn gegeven. 4.15. Uit het voorgaande volgt dat het door MGG op 16 maart 2023 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Het primaire verzoek van [werknemer] ingevolge artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW, dient dan ook te worden afgewezen. Billijke vergoeding 4.16. Nu sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten aan de zijde van de werkgever. De, subsidiair, verzochte billijke vergoeding komt dan ook niet voor toewijzing in aanmerking. Er is ook geen sprake van een onregelmatige opzegging zodat ook het daarmee samenhangende, subsidiaire, verzoek dient te worden afgewezen. Transitievergoeding 4.17. Als de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer ingevolge artikel 7:673 lid 1 BW recht op een transitievergoeding. Zoals hiervoor is overwogen is onderhavig dienstverband onverwijld opgezegd om een dringende reden. Naar het oordeel van de kantonrechter is de dringende reden op grond waarvan [werknemer] op staande voet is ontslag ook ernstig verwijtbaar. [werknemer] heeft willens en wetens op de werkvloer, in een gebied dat als risicovol is aangemerkt, gerookt, terwijl hij wist dat dit ingevolge het rookbeleid van MGG zou lijden tot een ontslag op staande voet. Ingevolge artikel 7:673 lid 7 sub c BW heeft de werknemer geen recht om een transitievergoeding indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding zal daarom worden afgewezen. Het zelfstandig verzoek van MGG: (voorwaardelijke) ontbinding 4.18. MGG heeft bij wijze van tegenverzoek verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen (voorwaardelijk) te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, g, danwel i, BW voor het geval (nog steeds) een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat. Nu is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en in stand blijft, is aan de voorwaarde waaronder MGG haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingesteld niet voldaan. Het (voorwaardelijk) verzoek van MGG dient daarom te worden afgewezen. Ten aanzien van het incident ex artikel 223 Rv 4.19. Omdat in deze beschikking al een eindbeslissing wordt gegeven, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Inzake het verzoek en het tegenverzoek 4.20. [werknemer] zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van MGG worden tot op heden begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde.